Давлат хизматини таснифлаш бўйича хорижий давлатлар тажрибаси

ДАВЛАТ ХИЗМАТИНИ ТАСНИФЛАШ БЎЙИЧА ХОРИЖИЙ ДАВЛАТЛАР ТАЖРИБАСИ
Б.Алимов, юридик фанлар бўйича фалсафа доктори PhD, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси проректори, Д.Рахимов, Тошкент давлат юридик университети магистранти Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги 5843-сонли Фармони давлат хизмати ва хизматчисини таснифлаш бўйича дастлабки қадам бўлди. Фармонда: “ўз фаолиятини Давлат фуқаролик хизмати лавозимларининг давлат реестрига киритилган лавозимларда амалга оширувчи Ўзбекистон Республикасининг фуқароси давлат фуқаролик хизматчиси ҳисобланади”, деб белгилаб қўйилган. Шунингдек, Ўзбекистон Республикаси Қуролли Кучларидаги ҳарбий хизмат ва ҳуқуқни муҳофаза қилувчи органлардаги хизмат давлатнинг махсус хизмати ҳисобланиши ва улар алоҳида қонун ҳужжатлари билан тартибга солиниши ҳам белгиланган. Умуман олганда, давлат хизматчиларини таснифлаш бўйича бир қанча назариялар мавжуд бўлиб, бу борада Д.М. Овсянко, Ю.Н. Старилов, Х.Р.Алимов кабиларнинг қарашлари муҳим аҳамият касб этади. Жумладан, таниқли рус ҳуқуқшуноси Д.М. Овсянконинг фикрича, давлат хизматчиларини қуйидагича таснифлаш мумкин: 1) давлат ҳокимияти органларининг фаолият доирасига қараб давлат хизматчилари:  республика миқёсида ҳаракат қилувчи хизматчилар;  маҳаллий миқёсда ҳаракат қилувчи хизматчилар; 2) давлат хизматининг хусусиятларидан келиб чиққан ҳолда давлат хизматчиларини:  фуқаролик давлат хизматчилари;  милитарланган давлат хизматчилари (масалан, ҳарбий хизматчилар, ички ишлар органлари хизматчилари); 3) ҳокимиятнинг бўлиниши тамойилидан келиб чиққан ҳолда давлат хизматчилари;  қонунчилик ҳокимияти органларининг хизматчилари;  ижро ҳокимияти органларининг хизматчилари;  суд ҳокимияти органларининг хизматчилари; 4) мансаб ваколатларининг ҳажмига кўра давлат хизматчилари:  мансабдор шахслар;  мансабдор шахслар таркибига кирмайдиган бошқа хизматчилар; 5) хизмат муддатининг давомийлигига кўра давлат хизматчиларини:  маълум бир муддатга тайинланадиган (сайланадиган) хизматчилар;  белгиланмаган муддатда тайинланган хизматчилар;  синов муддати билан тайинланган хизматчилар ва бошқаларга бўлинади. Давлат хизматини ташкил этиш ва давлат хизматчиларини таснифлашда юқоридаги каби назариялар билан бир қаторда хориж тажрибасини инобатга олиш ва унинг айрим жиҳатларидан фойдаланиш ислоҳот мезонларининг юқори даражада бўлишига ёрдам беради. HR 16 Ривожланган хорижий мамлакатларда давлат хизматини ташкил этиш бўйича турлича ёндашувлар мавжуд, ушбу тизим давлат сиёсатининг хусусиятидан келиб чиққан ҳолда ташкил этилади. Шубҳасиз, хорижий давлатлар амалиётини ўрганиш, Ўзбекистонда давлат хизматини ташкил этиш ва қонунчилик тизимини шакллантириш ҳамда уларни таснифлашда катта ёрдам бериши мумкин. Америка Қўшма Штатларида давлат хизматини ташкил этиш сиёсий тизимининг маҳсулоти бўлиб, ўзига хослиги билан дунёдаги бошқа давлатлар давлат хизматидан ажралиб туради. АҚШдаги федерация даражасидаги замонавий фуқаролик хизмати 1883 йилда фуқаролик хизмати тўғрисидаги қонундан бошланган. Ушбу қонун давлат хизматини ислоҳ этишда “Пендлтон акти” деб номланиб, унда давлат хизматчиси лавозимга тайинланишидан олдин мутахассислик бўйича имтиҳонлардан ўтиши зарурлиги белгиланган. Бундан ташқари, мазкур қонун асосида ягона давлат лавозимлари ва маошлари тизими ўрнатилган. АҚШда меҳнати учун федерация, штат ёки ҳукумат маҳаллий органи бюджетидан маош оладиган ҳар бир шахс “давлат хизматчиси” (“goverment employee”) ёки “ижтимоий сектор хизматчиси” (“public employee”) ҳисобланади. Одатда, “фуқаролик хизмати” (“civil service”), “оммавий хизмат” (“public service”), “ҳукумат хизмати” (“government service”) атамалари синоним сифатида ишлатилади. Шундай қилиб, давлат хизматини амалга оширувчи мансабдор шахслар, ёрдамчи техник ходимлар, ёлланма ходимлар, жумладан, давлат ўқув муассасаларининг ўқитувчилари, давлат корхоналари ва коммунал хизмат соҳалари ишчилари давлат хизматчилари туркумини ташкил этади. 1949 йилда АҚШда қабул қилинган “Давлат хизматчилари лавозимлари таснифи ҳақида”ги қонунга асосан давлат хизматининг 18 та даражаси белгиланган. Қонунга кўра, 1-8- даражалар – техник ходим, 9-15-даражалар – ўрта бошқарув тизими ҳамда олий тоифали ёрдамчи техник персонал ходимлар, 16-18-даражалар – юқори бошқарув таркибидан ташкил топган. Америкада давлат хизматидаги раҳбарлар конкурс асосида, очиқлик принципига кўра танлаб олинади. Давлат лавозимини эгаллаш учун номзод имтиҳон топширади. Конкурс билан бирга, махсус ўқитиш дастурларидан фойдаланилади. Ғолиб чиққан номзод лавозимга тайинланади. Ишга кирган шахслар ҳам юқорироқ лавозимга ўтишни истаса, ўзи ишлаётган органнинг Кадрлар бўлимига ариза билан мурожаат қилади ва белгиланган куни имтиҳон топширади. Ушбу имтиҳондан юқори балл тўплай олсагина, бошқа лавозимга кўтарилиши мумкин. Шахсни юқори лавозимга ўтказиш тўғрисидаги қарор имтиҳон якунлари асосида чиқарилади. Бундан ташқари, АҚШда давлат хизматидаги раҳбарларнинг ўз вазифаларини бажара олиш даражаси баллик тизим бўйича ҳар йили баҳоланади ва улар ҳар 3 йилда бир марта аттестациядан ўтказилади. Буюк Британияда давлат хизмати “фуқаролик хизмати” деб ҳам юритилади. Давлат бошқарувини ажратиш тамойилига мувофиқ давлатнинг барча мансабдор шахслари икки туркумга бўлинади: 1. Ҳукумат истеъфога кетиши билан алмашадиган сиёсатчилар. 2. Бошқа маъмурий органлардан мустақил бўлган Фуқаролик хизмати комиссияси томонидан доимий ишга ёлланадиган маъмурлар. Биринчи гуруҳга: бош вазир, барча вазирлар, давлат котиблари ва бошқа юқори мансабдаги амалдорлар киради. HR 17 Юқори гуруҳга кирувчи мансабдорларни ишга тайинлаш Фуқаролик хизмати вазирлиги, тегишли вазирликларнинг бошқа давлат мансабларига тайинлаш эса Фуқаролик хизмати комиссияси назорати остида амалга оширилади. Судьялар, ҳарбий хизматчилар, полиция ва маҳаллий ўз-ўзини бошқариш органлари ходимлари, ўқитувчилар ҳамда соғлиқни сақлаш хизмати ходимлари фуқаролик хизматчилари ҳисобланмайди. Улар ва фуқаролик хизматчилари ижтимоий (оммавий) сектор хизматчилари таркибига киради. Умуман, давлат фаолиятидаги хизматчилар статус-функционал жиҳатдан қуйидагиларга бўлинади:  Хизматчиларнинг олий гуруҳи таркибига етакчи сиёсий ва маъмурий раҳбарлар: вазирликларнинг доимий котиблари, уларнинг ўринбосарлари ва ўринбосарларнинг ёрдамчилари киради.  Умумий туркум қуйидаги гуруҳларни: маъмурий гуруҳ (катта ижрочилар, шогирдмаъмурлар, котиб-ёрдамчилар, клерклар); иқтисодчилар; статистлар; ахборот хизмати ходимлари ва бошқалар гуруҳини ўз ичига олади:  илмий ходимлар;  техник мутахассислар (муҳандислар, меъморлар);  ҳуқуқшунослар туркуми;  қуйи туркумга ёрдамчи-техник ходимлар: котибалар, стенографистлар, иш юритувчилар, фаррошлар, чопарлар киради. Хизмат бўйича юқорига кўтарилиш ҳар бир гуруҳда алоҳида тартибда амалга оширилади. Маъмурий ва сиёсий раҳбарлар фуқаролик хизмати вазирлиги томонидан мансабга тайинланади. Вазирлик ҳузурида фуқаролик хизматининг бошқарув органларига тайинлаш бўйича махсус қўмита бўлиб, унда олий бошқарув таркибининг рўйхати мавжуд. У компьютер тизими орқали тузилган бўлиб, унда барча хизматчиларнинг мутахассислиги, иш стажи, хизмат бўйича кўтарилиши тўғрисида маълумотлар мавжуд. Шунингдек, қўмитада маъмурий давлат хизматчиларининг мансаб бўйича юқорига кўтарилиши масаласини кўриб чиқувчи алоҳида гуруҳ мавжуд. Фуқаролик хизмати хизматчиларига бир қанча чекловлар ҳам қўйилган. Масалан, олий гуруҳга кирувчи хизматчиларнинг умумдавлат сиёсати билан шуғулланиши тақиқланади, маҳаллий миқёсда сиёсий жараёнларда иштирок этишга тегишли вазирликларнинг рухсати билан йўл қўйилади. Шунингдек, фуқаролик хизматининг қуйи гуруҳлари учун ҳам шундай рухсат талаб этилади. Бундан ташқари, вазирлик ва давлат муассасаларининг хизматчилари учун молиявий операцияларда иштирок этиш бўйича ҳам чекловлар мавжуд. Францияда Давлат ҳокимиятининг ҳар уч йўналишида – қонунчилик, ижро ва суд органларида хизмат қилувчилардан бошлаб, пойтахт ва провинциялардаги барча давлат ходимларигача – мазкур тизим соҳаларига тааллуқли давлат хизмати кадрлари ҳисобланади. Аввало, давлат хизмати ходимларини табақалаштириш тартибига биноан, давлат хизматчиларининг барчаси иккита йирик гуруҳга бўлинган: 1) давлат маъмуриятидаги фуқаролик ишлари билан шуғулланувчи ходимлар, шунингдек, маҳаллий жамоат ташкилотлари ва ижтимоий соҳага доир муассасалар ходимлари (шу жумладан, ўқитувчилар ва шифокорлар); 2) ҳарбий хизматчилар, суд ва парламент ходимлари. Ваколатлари ва функцияларининг аҳамияти ва мураккаблигига кўра фуқаролик ишлари билан шуғулланадиган ходимлар 4 та гуруҳга: “А”, “В”, “С”, “Д” иерархик категория (табақа)ларига бўлинади. Ҳар бир категория ишга ёлланиш даражаси ва кадрнинг функцияси характерига қараб бир-биридан фарқланади: HR 18 “А” категориясига мансуб кадрлар зиммасига бошқарувнинг асосий мақсад ва йўналишларини ишлаб чиқиш вазифаси юклатилган бўлиб, олий маълумотли, давлат хизматининг раҳбарлик лавозимларида ишловчи мансабдорлардан иборат. Ушбу категориядаги ходимлар сиёсат доирасида маъмурий фаолият олиб боришлари, қонун лойиҳалари ва қарорларини тайёрлаш, уларнинг ижросини амалга оширишга доир йўлйўриқлар ишлаб чиқиш йўналишида фаолият юритишлари лозим. Ўрта махсус ва олий таълимнинг барча соҳадаги ўқитувчилик лавозимлари ҳам ушбу категорияга тааллуқлидир. “В” категорияси учун бакалавр ёки шунга тенг маълумот талаб этилиб, номзодлар танлов асосида ишга қабул қилинади. Ҳуқуқий ҳужжатларда белгиланган бошқарув функцияларини амалга ошириш (кўпроқ ижроия аҳамиятига эга бўлган вазифаларни бажариш) ушбу категорияга тегишли кадрлар ваколатига киради. Шунингдек, улар маъмурий билим ва тажриба талаб этиладиган маъмурий вазифаларда ҳам фаолият юритишлари мумкин. “С” категорияси кадрлари эса маълум соҳалар бўйича мутахассислардан иборат бўлса, “Д” категориясига мансуб ходимлар ёрдамчилик қилиш (кўпроқ қўл меҳнатига асосланган) характерига эга бўлган лавозимларда меҳнат қиладилар. Бу категорияга кирувчи кадрларга мактабнинг бошланғич ва қуйи синфларини битирганлик маълумоти етарли саналади. Франция давлат хизмати тизимининг муҳим хусусиятларидан бири баъзи лавозимларни эгаллаш учун ишга кирувчининг қобилияти, мутахассисликка эгалиги, малакаси даражасини исботловчи ҳужжат (диплом) талаб этилади, шунингдек, ички танловларда давлат хизматига талабгорнинг меҳнат стажи ҳам эътиборга олинади. Германияда “давлат хизмати” тушунчаси “жамият” ёки “оммавий” хизматчи сифатида талқин қилиниб, давлат хизматчилари категориясига давлат муассасаларининг барча ходимлари киритилган. Давлат хизматчиларига бошқарув органлари ходимларидан ташқари, таълим муассасаларида фаолият юритаётган ходимлар ва ўқитувчи-профессорлар, судьялар, вазирлар, Федерал банк аъзолари, шунингдек, полиция ходимлари, ҳарбий хизматчилар, темир йўл ходимлари, почта муассасаларининг ходимлари ва бошқалар киритилган. Аввало, давлат хизматидаги шахслар уч гуруҳга бўлинади: 1.Мансабдор шахслар. 2. Хизматчилар. 3. Ишчилар. Ўз навбатида, давлат хизматининг мансабдор шахслари 4 та даража (ранг)га бўлинади: 1) кичик; 2) ўрта; 3) катта; 4) олий даражали. Мансабга тайинланадиган номзоднинг шахси аниқлангандан сўнг бу шахс синов муддатини ўташи лозим. Синов муддати мансабдорнинг даражасига қараб: кичик даражадаги мансабдор – 1 йил, ўрта даражадагилар – 2 йил, катта даражадагилар – 3 йил, олий даражадагилар эса – 4 йил синов муддатини ўтайдилар. Биринчи ва иккинчи даражадаги мансабларга даъвогарлик қилаётган номзод танловларда қатнашиши учун умумий таълим ёки касб-ҳунар мактабини тамомлаганлиги тўғрисидаги ҳужжатнинг ўзи бўлиши кифоя. Мамлакат давлат хизматидаги ва бошқа раҳбар кадрларни танлашдан олдин уларни тайёрлаш ва қайта тайёрлашга муҳим аҳамият берилади. Давлат бошқарувини ажратиш тамойилига мувофиқ худди Буюк Британия каби давлатнинг барча мансабдор шахслари икки туркумга бўлинади: 1. Сиёсий мансабдор шахслар. 2. Мутахассис мансабдор шахслар. “Сиёсий мансабдор шахслар” янги Ҳукуматни шакллантирган партия вакилларининг ҳокимият тепасига келиши билан истеъфога чиқадилар. Амалиётда шуни кўриш мумкинки, янги Ҳукуматнинг шаклланиши билан 20 фоизга яқин мансабдор шахслар (вазирликлар ва идораларнинг раҳбар ходимлари) ўзгаради. HR 19 “Мутахассис мансабдор шахс” эса доимий фаолиятни олиб борадиган хизматчилардан иборат бўлиб, қоида тариқасида улар жуда юқори касбий ҳамда маъмурий тайёргарликка эга бўладилар. Айнан “мутахассис мансабдор шахслар” бошқарув жараёнининг узлуксизлигини таъминлаб берадилар. Корея Республикаси давлат хизматчилари, аввало, давлат хизматидаги давлат хизматчилари ва нокасбий хизматдаги давлат хизматчиларига бўлинган. Ўз навбатида, давлат хизматидаги давлат хизматчилари икки гуруҳга бўлинади: 1. Умумий хизматдаги давлат хизматчилари. 2. Махсус хизматдаги давлат хизматчилари. Умумий хизматдаги давлат хизматчилари технология, илмий тадқиқот ёки маъмурий бошқарув соҳасида банд бўлган давлат хизматчиларидир, улар маъмурий-бошқарув хизмати, техник ёрдам бўлими, бошқарув ва операцион хизмат, почта хизмати, илмий тадқиқот ҳамда техник маслаҳат хизмати кабиларда фаолият юритади. Махсус хизматдаги давлат хизматчилари бўлса, судьялар, прокурорлар, ташқи хизмат ходимлари, полициячилар, ўт ўчирувчилар, таълим соҳаси ходимлари, қуролли кучлар хизматчилари, ҳарбий соҳада фаолият олиб борувчи ҳарбий бўлмаган фуқаролар, Конституцион суднинг илмий тадқиқотчилари, Миллий разведка хизмати ходимлари, хавфсизлик хизмати вакилларидан иборат. Хулоса қилганда, ривожланган давлатларнинг давлат хизматини ташкил этиш ва таснифлаш бўйича турлича ёндашувлар мавжуд бўлиб, ушбу тизим давлат сиёсатининг хусусиятидан келиб чиққан ҳолда ташкил этилади. Мазкур давлатлар тажрибаси ўрганилган ҳолда қуйидагича хулосага келинди: Биринчидан, мазкур давлатларнинг аксариятида ҳар учала ҳокимиятнинг юқори ва қуйи бўғинларида фаолият юритувчи барча ходимлар давлат хизматчилари ҳисобланади. Масалан, АҚШда меҳнати учун федерация, штат ёки ҳукумат маҳаллий органи бюджетидан маош оладиган ҳар бир шахс “давлат хизматчиси” ҳисобланиб, мансабдор шахслардан тортиб, ёрдамчи техник ходимларгача мазкур туркумни ташкил этади. Давлат хизматидаги раҳбарлар конкурс асосида, меритократик тамойилга кўра сараланиши муносиб раҳбарларни танлаб олишни таъминлаб беради. АҚШ каби Германияда ҳам давлат хизматчилари категориясига давлат муассасаларининг барча ходимлари киритилган. Иккинчидан, Буюк Британия ва Германияда давлат хизматчиларининг Ҳукумат истеъфога чиқиши билан алмашадиган ва алмашмайдиган турланиши ҳам мавжуд бўлиб, биринчи гуруҳ, одатда, бош вазир, вазир ва бошқа юқори мансабдорларни ташкил этади. Учинчидан, АҚШ, Франция ва Германияда давлат хизматининг мансабдор шахслари бир қанча даража (ранг)га бўлинади. Давлат хизматчиларини ишга қабул қилиш, уларнинг ойлик маошларининг миқдори, лавозим ўсиши масаласи мазкур ранглар билан мутаносиб ҳолда белгилаб борилади. Тўртинчидан, аксарият давлатларда таълим соҳаси ходимлари судьялар, прокурорлар, ташқи хизмат ходимлари, полициячилар ва ҳарбий соҳа вакиллари билан бир қаторда, давлатнинг махсус хизмати таркибига киритилган. Бундай ҳолатни ўрганилган давлатлардан Корея Республикасида кўриш мумкин. Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги 5843-сонли Фармонида белгиланган “Давлат фуқаролик хизмати тўғрисида”ги Қонуни, Давлат фуқаролик хизмати лавозимларининг давлат реестри ва Давлат фуқаролик HR 20 хизмати лавозимлари классификаторининг тузилмаси (матрицаси) каби давлат хизматчиларига оид норматив-ҳуқуқий ҳужжатларни ишлаб чиқишда юқоридаги ўзига хос хусусиятлардан фойдаланиш мақсадга мувофиқ бўлар эди. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги Фармони. //http://lex.uz/docs/4549998 2. Азизов Х. ва бошқалар. Давлат хизмати: миллий ва хорижий тажриба. Рисола. – Т.: Tafakkur qanoti, 2019. 128 б. 3. Хожиев Э.Т., Исмаилова Г.С., Рахимова М.А. Давлат хизмати: ўқув қўлланма. – Т: Baktria press, 2015. 172 б. 4. Хожиев Э.Т. Давлат хизмати: Ўқув қўлланма. – Т.: ТДЮИ, 2004. 107 б. 5. Сук К.П. Давлат бошқарувида инсон ресурслари 2018 йил нигоҳида. 2018. 286 б. 6. Овсянко Д.М. Административное право. – М.: Юристъ, 2000. – С. 211-216. 7. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голандии и США). Проблемы теории и практики управления. // http://vasilievaa.narod.ru/25_2_00.htm 8. Ефремов Л. Об опыте организации Британской гражданской службы // Юстиция. 1991. № 19. – С. 25-30. 9. Бойцова В.В., Бойцова Л.В. Политическая нейтральность государственных служащих в Англии // Государство и право. 1992, № 9. – С. 117-12
ФУҚАРОЛАРНИ ДАВЛАТ ФУҚАРОЛИК ХИЗМАТИГА ҚАБУЛ ҚИЛИШНИНГ ТАШКИЛИЙ-ҲУҚУҚИЙ АСОСЛАРИ Х.Хайитов, юридик фанлар доктори, доцент, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси кафедра мудири Мамлакатимиз Констититуциясида давлат ҳокимиятининг бирдан-бир манбаи халқ эканлиги белгилаб қўйилган. Шунингдек, Ўзбекистон Республикасида давлат ҳокимияти халқ манфаатларини кўзлаб ва Ўзбекистон Республикаси Конституцияси ҳамда унинг асосида қабул қилинган қонунлар ваколат берган идоралар томонидангина амалга оширилиши белгилаб қўйилган. Мазкур давлат тузилмаларидаги профессионал фаолият давлат хизмати ҳисобланиб, унга кириш барча фуқаролар учун очиқ ҳисобланади. Давлат хизмати моҳиятига кўра оммавий-сиёсий аҳамият касб этиб, фуқароларнинг ундаги иштироки уларнинг сиёсий, ижтимоий-иқтисодий ва шахсий ҳуқуқларини амалга оширишларини талаб этади. Буни Ўзбекистон Республикаси Конституциясининг 32- моддасидаги нормадан кўриш мумкин. Унга кўра, Ўзбекистон Республикасининг фуқаролари жамият ва давлат ишларини бошқаришда бевосита ҳамда ўз вакиллари орқали иштирок этиш ҳуқуқига эгадирлар. Бундай иштирок этиш давлат органларини демократик тарзда ташкил этиш йўли билан ҳам амалга оширилади. Шундан кўринадики, давлат хизматига фуқароларнинг ёлланиши ёки мансабларни эгаллаши бир қатор аниқ механизмлар орқали амалга оширилади. Бунинг учун фуқаролар муайян ҳуқуқий, ташкилий талабларга жавоб бериши, ўзига юклатилган хизмат масъулиятини бажариш лаёқатига эга бўлиши лозим. Бугунги кунда кўпгина мамлакатларда давлат хизматига кириш учун бир қанча талаблар белгиланган бўлиб, улар мазмунан ўзаро ўхшашдир. Бунга кўра, шахс тегишли мамлакатнинг фуқароси бўлиши, ўн саккиз ёшга тўлган бўлиши, давлат тилини яхши билиши, тегишли касб маълумотига эга бўлиши ва давлат хизмати тўғрисидаги қонунчиликда белгиланган бошқа талабларга жавоб берадиган бўлиши шарт. Мамлакатимизда ҳам давлат хизматига киришда Ўзбекистон Республикаси фуқаролигига эга бўлиш талаб этилади. Қайд этиш жоизки, хорижий давлатларнинг фуқаролари ва фуқаролиги бўлмаган шахслар Ўзбекистон Республикаси Президентининг алоҳида қарорлари билан ўрнатилган тартибда давлат фуқаролик хизматчиси лавозимини эгаллаши мумкин бўлади. Фуқароларни давлат хизматига қабул қилиш жараёни ҳам замон талаблари даражасида такомиллашувни талаб этади. Масалан, бугунги кунда давлат хизматига қабул қилишда номзодларнинг аниқ натижаларга йўналтирилган компетенцияларни эгаллаши талаб этилади. Бундан ташқари, мазкур жараён ҳам юқорида даражада шаффоф амалга оширилиши, ушбу йўналишда ҳам жамоатчилик назоратини кучайтириш талаб этилади. Мамлакатимизда давлат хизматини янада такомиллаштириш 2017 йил 8 сентябрда эълон қилинган Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида Маъмурий ислоҳотлар концепциясини тасдиқлаш тўғрисида”ги Фармонида аниқ вазифа сифатида белгиланган1 . Унга кўра, давлат хизматчиларининг профессионал корпусини яратиш мақсадида давлат хизматини ташкил этиш, шу жумладан, ҳуқуқий мақоми, давлат хизматчиларининг классификацияси, хизматга қабул қилишнинг шаффоф механизмлари (танлов асосида), кадрлар захирасини шакллантириш, хизматни ўташ, ахлоқ нормаларига риоя HR 28 этилишини таъминлаш масалаларини тартибга солувчи норматив-ҳуқуқий ҳужжатлар лойиҳаларини ишлаб чиқиш зарур. Ушбу Концепцияни амалга ошириш доирасида Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги Фармони2 ва “Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги фаолиятини ташкил этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги Қарори3 қабул қилинди. Мазкур ҳужжатлар асосида давлат хизматини янада такомиллаштириш ва ислоҳ қилишнинг бир қатор устувор йўналишлари белгиланган. Улар орасида давлат хизматига очиқ мустақил танлов асосида қабул қилиш, бу номзоднинг барча устунликлари ва афзалликлари, шу жумладан, унинг ахлоқий ва ватанпарварлик фазилатларини холисона баҳолаш мезони алоҳида қайд этилган. Фармонга мувофиқ қуйидаги тартиб ўрнатилди: а) давлат органлари ва ташкилотларидаги давлат фуқаролик хизматига қабул қилиш очиқ мустақил танлов асосида қуйидаги тартибда амалга оширилади, алоҳида тартибда сайланадиган ва тайинланадиган лавозимлар бундан мустасно: 2020 йил 1 январдан бошлаб – тажриба тартибида, бутун вертикал бўйлаб – давлат бошқаруви органларида ва Фармоннинг 2-иловасига мувофиқ ҳудудлардаги барча давлат ташкилотларида; 2021 йил 1 январдан бошлаб – давлат фуқаролик хизмати назарда тутилган республиканинг барча давлат органлари ва ташкилотларида; б) очиқ мустақил танлов асосида давлат фуқаролик хизматига қабул қилинадиган шахслар Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги (кейинги ўринларда – ДХРА) ва тегишли равишда унинг филиаллари билан келишмасдан туриб лавозимдан озод қилинишлари мумкин эмас. Шундай қилиб, 2020 йил 1 январдан бошлаб, Ўзбекистон Республикаси Адлия вазирлиги, Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги, Молия вазирлиги, “Халқ банки” АЖ ҳамда республика миқёсидаги 13 та шаҳар ва 1 та туманда очиқ мустақил танлов асосида давлат фуқаролик хизматига ишга қабул қилиш тизими жорий этилади. Умуман олганда, шахсларнинг давлат хизматига қабул қилинишида конституциявий принципга амал қилинади, яъни барча фуқаролар учун уларнинг қобилияти ва касбий тайёргарлигига мувофиқ, давлат хизматига кириш учун тенг имкониятлар яратиб берилади. Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 6-моддасига мувофиқ, барча фуқаролар меҳнат ҳуқуқларига эга бўлиш ва улардан фойдаланишда тенг имкониятларга эгадирлар, деб мустаҳкамланган. Қайд этиш ўринлики, Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 18-моддасида айрим тоифадаги ходимлар меҳнатини ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солишнинг хусусиятлари белгиланган. Унга кўра, давлат хизматчилари ҳам айрим тоифадаги ходимлар қаторига киритилган ҳамда уларнинг меҳнатини тартибга солиш хусусиятлари қонун билан белгиланади. Шундан англашиладики, давлат фуқаролик хизматчиларининг фаолияти меҳнат ҳуқуқи нормалари билан тартибга солинмайди. Бироқ мазкур модданинг иккинчи қисмида “Айрим тоифадаги ходимлар меҳнатини ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солишнинг белгиланадиган хусусиятлари Меҳнат кодексида назарда тутилган меҳнат ҳуқуқлари ва кафолатларининг даражасини пасайтириши мумкин эмас”, дейилган. Мазкур қоида давлат фуқаролик хизматчиларининг меҳнати ҳам миллий ва халқаро даражадаги меҳнат стандартлари билан белгиланишини кўрсатади. Ўз навбатида, давлат хизматчиларининг фаолияти тегишли қонун ва қонуности ҳужжатлар билан ҳам тартибга солинади. Бироқ мамлакатимизда давлат хизмат HR 29 муносабатларининг ягона қонун билан тартибга солинмаганлиги, ушбу муносабатларда кўплаб чалкашлик ва тушунмовчиликларни юзага келтирмоқда. Масалан, айрим ижро этувчи ҳокимият органларига юклатилган вазифаларнинг декларатив хусусиятга эгалиги, уларни амалга оширишнинг ташкилий-ҳуқуқий механизмлари етарли эмаслиги, вазифаларнинг такрорланиши ва давлат томонидан ортиқча тартибга солиш ҳолатларининг мавжудлиги амалга оширилаётган ислоҳотлар самарадорлигига салбий таъсир кўрсатмоқда4 . Юқоридагилардан хулоса қилиб айтганда, давлат фуқаролик хизмати давлат фуқаролик хизматчиларининг профессионал (касбий) фаолияти бўлиб, у бир нечта ҳуқуқ соҳалари билан тартибга солинади. Яъни, давлат хизматчиси фаолияти конституциявий, маъмурий, молиявий, меҳнат ва бошқа соҳавий қонунчилик ҳужжатлари билан ҳам ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солинади. Ҳуқуқшунос С.В. Орешиннинг фикрича, “Давлат фуқаролик хизматчиси ва давлат органи ўртасидаги хизмат-шартномавий муносабатлар давлат хизмат муносабатларининг алоҳида қисми ҳисобланиб, у хизмат шартномаси асосида вужудга келади ва ушбу муносабатлар бир вақтнинг ўзида маъмурий, меҳнат ҳамда халқаро меҳнат ҳуқуқи нормалари билан тартибга солинади”5 . Қайд этиш ўринлики, давлат фуқаролик хизматчиси фаолиятини ташкил этишда меҳнат қонунчилиги асосида (меҳнат-ҳуқуқий ёндашув) тартибга солиш ёки давлат хизмат соҳасидаги қонунчилик (маъмурий-ҳуқуқий ёндашув) асосида тартибга солиш бўйича олимлар ўртасида илмий мунозаралар мавжуд. Мазкур мавзуда тадқиқот олиб борган ҳуқуқшунос Л.А Чиканова давлат фуқаролик хизмати давлат хизматининг бир тури эканлигини ва давлат органларининг вазифа ва функцияларини таъминлашга йўналтирилганини ўринли қайд этади. Шунингдек, у давлат фуқаролик хизматчиси давлат фуқаролик хизматига тайинлов ҳужжати асосида қабул қилинадиган ҳамда касбий хизмат фаолиятини хизмат шартномасига асосан амалга оширишини таъкидлаб ўтади. Шунингдек, у давлат фуқаролик хизматчисининг касбий фаолияти давлат бошқарувини таъминлашга қаратилган меҳнат фаолияти эканлигини таъкидлайди6 . Бу масалага биз нега алоҳида тўхталдик? Чунки давлат фуқаролик хизматини тартибга солишнинг ҳуқуқий асосини аниқлаш унга қабул қилишнинг ҳам тартибини аниқлашга ёрдам беради. Қонунчиликка кўра, давлат фуқаролик хизматига қабул қилишда, асосан, меҳнат қонунчилиги ва тармоқ қонунчилиги (айрим ҳолларда) қўлланилади. Шунга мувофиқ, ишга қабул қилиш фуқаронинг мурожаати асосида иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Давлат фуқаролик хизматига қабул қилишда талаб этиладиган ҳужжатлар қуйидагилардан иборат: паспорт ёки унинг ўрнини босадиган бошқа ҳужжат; меҳнат дафтарчаси (биринчи маротаба ишга кираётган шахслар бундан мустасно). Ўриндошлик асосида ишга кираётган шахслар меҳнат дафтарчаси ўрнига асосий иш жойидан олган маълумотнома; ҳарбий хизматга мажбурлар ёки чақирилувчилар тегишлича ҳарбий билет ёки ҳарбий ҳисобда турганлик ҳақидаги гувоҳнома; қонун ҳужжатларига мувофиқ махсус маълумотга ёки махсус тайёргарликка эга шахсларгина бажариши мумкин бўлган ишларга кираётганда олий ёки ўрта махсус ўқув юртини тамомлаганлиги тўғрисидаги дипломни ёхуд мазкур ишни бажариш ҳуқуқини берадиган гувоҳнома ёки бошқа тегишли ҳужжатни тақдим этади. Ишга қабул қилиш вақтида ишга кираётган шахсдан қонун ҳужжатларида кўрсатилмаган ҳужжатларни талаб қилиш тақиқланади. HR 30 Давлат хизматига кадрларни танлаш жараёни тақдим этилаётган малакавий талаблар, мезонлар ва ҳуқуқий меъёрларга мувофиқ амалга оширилади. Давлат хизматига қабул қилиш жараёнида ҳар қандай камситишларга йўл қўйилмайди. Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 78-моддасига мувофиқ ишга қабул қилишни ғайриқонуний равишда рад этишга йўл қўйилмайди. Ишга қабул қилиш рад этилган тақдирда, ходимнинг талаби билан иш берувчи ишга қабул қилишни рад этишнинг сабабини асослаб, уч кун муддат ичида ёзма жавоб бериши шарт, бу жавоб ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахс томонидан имзоланган бўлиши лозим. Асослантирилган жавоб бериш ҳақидаги талабларни қондиришни рад этиш ходимнинг ишга қабул қилиш ғайриқонуний равишда рад этилганлиги устидан шикоят қилишига тўсиқ бўлмайди. Давлат хизматини ўташ – узоқ давом этувчи жараён бўлиб, давлат хизмат муносабатлари вужудга келиши билан бошланади, яъни хизматчини давлат аҳамиятига молик лавозимга тайинлаш вақтидан бошланади ва бир қатор жараёнларни ўз ичига олади: синов муддати, аттестация, мунтазам равишда малака ошириш ва қайта тайёрлаш, рағбатлантириш ва жавобгарлик, истеъфо ёхуд нафақага чиқиш. Давлат хизматини ўташ давлат хизмати мақсадларини амалга оширишга қаратилган фаолиятдир. Шу сабабли мазкур тушунчани таърифлаш бўйича кўплаб фикрлар илгари сурилган. Бир гуруҳ олимларнинг билдиришича: “Давлат хизматини ўташ – давлат хизматчисининг ҳуқуқий ҳолатига таъсир кўрсатувчи юридик фактлар ва ҳокимият субъектлари индивидуал актларининг тизимидир. У давлат лавозимини эгаллаб турган шахснинг хизмат ҳолатининг ўсишидир”7 . В.В. Черепановнинг фикрига кўра: “Давлат хизматини ўташ – хизмат ўташнинг асосий мазмуни, босқичлари, тартиб ва жараёнларини белгилаб берувчи ҳуқуқий, ташкилий ва ижтимоий чора-тадбирлар тизими ҳисобланади. Давлат хизмат ваколатларини амалга ошириш жараёнида, давлат ва давлат хизматчилари ўртасида вужудга келадиган муносабатлар мажмуи мужассам этилган”8 . Давлат хизматини ўташдан мақсад, авваламбор, давлатнинг мақсад ва вазифаларини амалга ошириш механизми сифатида, давлат хизмати институтининг самарали фаолият кўрсатишини таъминлаш; давлат хизматчисининг хизмат бўйича ўсиш ҳуқуқини амалга ошириш, бунда ўз билим, малака ва қобилиятларидан эркин фойдаланиш. Давлат хизматини ўташ давлат хизмати институтининг асосий элементи бўлиб, унда давлат хизматчиларининг ҳуқуқий мақоми амалга оширилади. Хизматни ўташ бир бутун жараён бўлиб, кўпгина илмий адабиётларда бу жараён қуйидаги босқичлардан иборат бўлиши қайд этилади: давлат хизматига қабул қилиш; давлат хизматчиларини аттестациядан ўтказиш ва уларнинг малакасини ошириш; малака даражалари ва махсус унвонлар бериш; давлат хизматчисини бошқа лавозимга ўтказиш; давлат хизматчисини рағбатлантириш; давлат хизматчисининг жавобгарлиги; давлат хизматининг тугатилиши9 . “Давлат хизматини ўташнинг асосий белгиси – бу давлат лавозимини эгаллашдир” 10 . Давлат лавозимини эгаллаш фуқаронинг мансаб ҳуқуқлари, мажбуриятлари, чекловлар ва ҳуқуқий жавобгарликнинг субъектига айланганидан далолат беради. Давлат лавозимларини эгаллашда қонунчиликда ўрнатилган ҳолларда баъзи бир чекловлар ўрнатилиши мумкин. Жумладан, фуқаролар қуйидаги ҳолларда давлат хизматида бўлиши ёки давлат лавозимини эгаллаши мумкин эмас: HR 31 фуқаро суд ҳукми билан муомалага лаёқатсиз ёки муомала лаёқати чекланган деб топилган бўлса; суд томонидан фуқаронинг белгиланган муддатда давлат лавозимини эгаллаши тақиқланган бўлса; тиббий муассасанинг хулосасига кўра, давлат мажбуриятларини бажаришга нолойиқ бўлса; ўзаро яқин қариндошларнинг бўйсунуви асосида давлат хизматини битта давлат органи (корхонаси)да ўташи ва бошқа ҳолатлар. Давлат фуқаролик хизматида лавозимларни эгаллашнинг, асосан, иккита тури қўлланилади: 1. Лавозимига тайинлаш орқали давлат фуқаролик хизматига кириш. Ушбу тайинлов тайинловни амалга оширувчи органнинг мустақил танлови ёки билдирилган тавсия (тақдимот)га кўра амалга оширилади. 2. Танлов асосида давлат фуқаролик хизматига кириш. Бу қонунчиликка кўра, бўш лавозимлар бўйича қилинган эълонга кўра, барчага эълон қилинган шартлар асосида номзодлар ичидан муносибларини танлашга асосланади. Албатта, кадрларни жой жойига қўйишнинг иккита турида ҳам ижобий ва салбий жиҳатлари мавжуд. Бироқ кўплаб мутахассислар танлов асосида кадрларни лавозимларга тайинлашни маъқул кўришади. Жумладан, Е.А.Литвинцеванинг фикрича, танлов асосида бўш ўринларга кадрларни жалб этиш, ташкилотларни сифатли кадрлар билан таъминлашга хизмат қилади11. Яна бир мутахассис Ф.У.Юлдашеванинг фикрича, танлов асосида давлат фуқаролик хизматига қабул қилиш мазкур жараённинг холислигини таъминлаб, давлат хизматига нисбатан юқори малакали кадрларни жалб этиш имкониятини оширади. Шунингдек, давлат фуқаролик хизматининг жозибадорлиги ошишига замин яратади12 . Хизматга қабул қилишнинг ўзи маълум босқичлардан иборат: вакант лавозимнинг пайдо бўлиши ва бу ҳақда маълумот берилиши; номзодларни танлаш; ходимни лавозимга тайинлаш ёки сайлаш тўғрисида бир қарорга келиш; мансабга яраша хизмат вазифаларини бажаришга киришиш. Давлат хизматига қабул қилиш буйруқ билан расмийлаштирилади. Буйруқ учун меҳнат шартномаси асос бўлади. Ходим алоҳида лавозимларга тайинланаётганда бошқа меъёрийҳуқуқий ҳужжат (қарор, фармон, фармойиш) асос бўлади. Давлат хизматини ўташнинг дастлабки босқичи синов муддати ҳисобланади. Дастлабки синов қуйидаги мақсадда қўлланилади: ходимнинг топширилаётган ишга лаёқатлилигини текшириб кўриш; ходим меҳнат шартномасида шартлашилган ишни давом эттиришнинг мақсадга мувофиқлиги ҳақида бир қарорга келиши. Дастлабки синовни ўташ ҳақида меҳнат шартномасида шартлашилган бўлиши лозим. Бундай шартлашув бўлмаган тақдирда ходим дастлабки синовсиз ишга қабул қилинган деб ҳисобланади. Дастлабки синов муддати уч ойдан ошиб кетиши мумкин эмас. Дастлабки синов даврида ходимларга меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари ва корхонада ўрнатилган меҳнат шартлари тўлиқ татбиқ этилади. Дастлабки синов даври меҳнат стажига киритилади. Шундай қилиб, давлат фуқаролик хизматига киришга оид тартибларни янада такомиллаштириш мақсадида қуйидагиларни амалга ошириш мақсадга мувофиқ: малакали давлат хизматчилари захирасини шакллантириш тартиби муҳим аҳамият касб этади, бунда махсус норматив-ҳуқуқий ҳужжат қабул қилиниши лозим; HR 32 давлат фуқаролик хизматидаги лавозимлар ҳақидаги маълумотларнинг очиқлигини таъминлаш, шунингдек, мансаб поғоналари бўйича ўсишнинг аниқ мезонларини ишлаб чиқиш лозим; давлат фуқаролик хизматига қабул қилишда махсус давлат имтиҳонлари ўтказишни жорий этиш ҳамда уни ўтказишга масъул органни белгилаш мақсадга мувофиқ. Хулоса қилиб айтганда, давлат фуқаролик хизматига қабул қилишда холис ва қатъий мезонлар асосида шаклланган механизмларни жорий этиш давлат фуқаролик хизматида янада малакали кадрлар корпусини шакллантиришга ёрдам беради. Шунингдек, давлат хизматида соғлом муҳит қарор топишига, давлат хизматларининг сифатини оширишга, ижтимоийҳуқуқий барқарорлик янада мустаҳкамланишига хизмат қилади. Манба ва адабиётлар 1. Қонун ҳужжатлари маълумотлари миллий базаси, 04.10.2019 й., 06/19/5843/3900-сон. 2. Қонун ҳужжатлари маълумотлари миллий базаси, 04.10.2019 й., 07/19/4472/3906-сон. 3. Ўша манба. 4. Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида Маъмурий ислоҳотлар концепциясини тасдиқлаш тўғрисида”ги Фармони, 2017 йил 8 сентябрь // Ўзбекистон Республикаси қонун ҳужжатлари тўплами, 2017 й., 37-сон, 979-модда. 5. Орешин С.В. Правовое регулирование служебно-контрактных отношений в государственной гражданской службе Российской Федерации: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Санкт-Петербург, 2012. – С. 9. 6. Чиканова Л.А. Применение трудового законодательства к служебным отношениям на государственной гражданской службе: Теория и практика: Автореф. дисс. ..... докт. юрид. наук. – Москва, 2005. – С. 8-9. 7. Мирбобоев Б., Ҳусанов О., Бегматов А. Ўзбекистонда давлат хизматини ташкил этишнинг ташкилий-ҳуқуқий масалалари. –Т.: Akademiya 2005. - Б. 84. 8. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - С.167. 9. Давлат хизмати: ўқув қўлланма / Э. Т. Хожиев, Г. С. Исмаилова, М. А. Рахимова. – Тошкент: Baktria press, 2015. ‒ Б. 66. 10. Хожиев Э., Хожиев Т. Маъмурий ҳуқуқ. –Т.: Фан ва технология, 2008. –Б.232. 11. Литвинцева Е.А. Проблемы реализации конкурсных процедур в системе государственной гражданской службы // Социология власти. 2009, № 5. - С. 140-148. 12. Юлдашева Ф.У. Давлат фуқаролик хизматчиларнинг вакант лавозимларини эгаллаш учун танлов ўтказиш тартиби // “Ҳуқуқий тадқиқотлар” журнали │Журнал правовых исследований│ Journal of law research. Махсус сон. 2019. – Б. 63.
ДАВЛАТ ФУҚАРОЛИК ХИЗМАТЧИСИ ФАОЛИЯТИНИ ТАКОМИЛЛАШТИРИШ – ИСЛОҲОТЛАР САМАРАДОРЛИГИНИ ОШИРИШНИНГ МУҲИМ ОМИЛИ Я.Олламов, юридик фанлар номзоди, доцент, Хоразм вилоят Халқ қабулхонаси етакчи мутахассиси, Ғ.Сапаев, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси “Бошқарув маҳорати” кафедраси ўқитувчиси Тарихдан маълумки, давлатнинг ишончли бошқаруви ва барқарор тараққиёти, жамият ривожи ва халқ фаровонлиги, энг аввало, давлат хизмати тизимининг шаклланганлиги, давлат ҳокимияти бошқаруви соҳасида фаолият юритаётган раҳбар кадрлар ва давлат хизматчиларига боғлиқ. Ҳуқуқий-демократик давлат ва фуқаролик жамиятини барпо этишда, мамлакатни ижтимоий-иқтисодий ривожлантириш ҳамда олиб борилаётган ислоҳотлар муваффақиятида бевосита малакали кадрлар, яъни давлат хизматчиларининг адолатли ва қонуний фаолияти муҳим роль ўйнайди. Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.Мирзиёев таъкидлаганидек, “Бугунги кунда мамлакатимизда олиб борилаётган ислоҳотлар самараси, авваламбор, юксак маънавиятли, мустақил фикрлайдиган, Ватанимиз тақдири ва истиқболи учун масъулиятни ўз зиммасига олишга қодир ёш кадрлар сафини кенгайтиришга бевосита боғлиқ”1 . Шундай экан, энг аввало, билимли ва малакали кадрларни, масъулиятли, халқпарвар ва виждонли давлат хизматчиларини тайёрлаш ҳамда танлашга катта эътибор бериш, айниқса, давлат ҳокимияти ва бошқарув органларининг барча бўғинларини самарали давлат хизматчилари билан таъминлаш, улар малакасини мунтазам ошириб бориш, захирасини шакллантириш, кадрлар сиёсатидаги энг муҳим вазифалардандир. Чунки давлат номидан ҳаракат қилаётган раҳбар кадр ёки давлат хизматчисининг билими, иш фаолияти ва одамлар билан муносабатига қараб давлат ҳокимиятига, унинг қандай бошқарилаётганига баҳо берилади. Хўш, давлат хизматчиси ким, вазифаси нима ва унинг давлат бошқаруви ҳамда самарали ислоҳотларни амалга оширишдаги роли қандай. Бу ҳақда кўплаб хорижий ва миллий илмий адабиётларда, таниқли олимлар асарларида турли назариялар илгари сурилади. Айрим Ғарб олимлари “давлат хизматчиси”га давлат ташкилотида ишлаётган, унинг функцияларини бажарувчи лавозим эгаси маъносида таъриф беришса, баъзи назарияларда давлатнинг халққа хизмат қилувчи ваколатли вакили, деб аташади. Масалан, россиялик олим Д.Н.Бахрах “давлат хизматчиси”га давлат ташкилотида муайян лавозимда фаолият юритаётган, давлатнинг ижтимоий, сиёсий, ҳуқуқий, ташкилий функцияларини бажарувчи, сиёсатини амалга оширувчи ва давлат ҳокимияти фаолиятини таъминловчи2 шахс сифатида таъриф беради. Яна бир рус олими В.Д.Граждан “давлат хизматчиси”ни давлат ҳокимиятидаги сиёсий ҳокимиятни ижро этувчи ва маъмурий ҳокимиятни бажарувчи давлат хизматчилари3 , деб таърифлайди. “Давлат хизматчиси” тушунчаси “давлат хизмати” тушунчаси билан чамбарчас боғлиқдир. Кўпинча “давлат хизматчиси” тушунчаси “давлат хизмати” назарияси орқали ифодаланади. Аслида, давлат хизмати хизматнинг асосий тури ҳисобланиб, давлат ва ҳуқуқ назариясида рус олими А.П.Бахрахнинг қуйидаги таърифи диққатга сазовор: «Инсон, давлат ва жамиятнинг мақсадга мувофиқ фаолият йўналишларидан бири – бу хизматдир. Бу тушунча турли маъноларда: инсоннинг фаолият тури, ижтимоий-ҳуқуқий институт сифатида, давлат органларининг махсус тизими маъносида ишлатилиши HR 42 мумкин. Демак, хизмат – бошқарувдан, давлат фаолиятини амалга оширишдан, бошқарувни таъминлашдан, аҳолига ижтимоий-маданий хизмат кўрсатишдан иборат»4 . Бу масалада “давлат хизмати”га оид назарияларни, яна бошқа кўплаб олимлар ғояларини ҳам эслаб ўтиш ўринлидир. Хусусан, россиялик олим Г.В.Атаманчук давлат хизматчисини 2 хил вазифани бажарувчи субъект сифатида кўради, яъни ҳам давлат олдидаги ҳуқуқ ва мажбуриятларни бажарувчи лавозим эгаси, иккинчи томондан, давлатнинг фуқаролар олдидаги ҳуқуқ ва мажбуриятларини бажарувчи, улар билан ҳуқуқий муносабатларга киришувчи масъул шахс5 . Бизнинг фикримизча, ушбу таъриф бошқа назарияларга нисбатан, бугунги Ўзбекистондаги давлат хизматчиларига қўйилаётган талабларга яқин. Ўзбекистонда мустақилликдан кейин, давлат ҳокимияти ва бошқарув тизимидаги ўзгаришлар сабаб “давлат хизмати”га оид янги назариялар шакллана бошлади, бу ҳақда олимлар томонидан илмий адабиётларда турлича таърифлар берилган. Хусусан, олима Н.Ш.Саидгазиева: “Давлат хизмати – кўпдан-кўп таркибий қисмлар бирлигидир. ... давлат аппаратида ишлашга тайёрланган одамлар мажмуи ҳамда ижтимоий-ҳуқуқий муносабатларнинг алоҳида тизимидир”6 деб таъриф беради. Бошқа бир адабиётда давлат хизматининг муҳим белгилари санаб ўтилган: давлат хизматининг давлат ташкилотларида амалга оширилиши; давлат ташкилотидаги бирламчи профессионал фаолият; давлат хизматчиларининг ҳокимият ваколатларига эга бўлиши; давлат хизматининг давлат органларида муайян ваколат ва жавобгарликка эга бўлган мансабдор шахс томонидан амалга оширилиши7 . Тадқиқотчи олим У.Т.Таджихонов: “Давлат хизматчиси – бу асосий фаолияти муайян фойдаси учун марказий ёки маҳаллий давлат ҳокимияти доирасида белгиланган вазифага оид мажбуриятларни бажаришда қатнашишдан иборат бўлган шахсдир”8 , деб таъриф беради. Умуман, бу йўналишдаги ўрганилган назариялар таҳлилидан келиб чиқиб хулоса қилиш мумкинки, давлат хизмати – бу қонун ҳужжатларида белгиланган тартибда давлат лавозимида давлат хизматини амалга ошираётган хизматчиларнинг ташкилий-ҳуқуқий жиҳатдан давлат вазифа функцияларини амалга оширишга қаратилган профессионал фаолиятдир9 . Шундай экан, профессионал давлат хизматчисини қандай тасаввур қиламиз. Энг аввало, айтиш керакки, бугунги глобаллашув ва шиддат билан ривожланаётган даврда, жадал ислоҳотлар жараёнида, демократия ва очиқлик шароитида ҳар қандай даражадаги давлат хизматчисидан креативлик, янгича ёндашув ва муносабат, тизимли фикрлаган ҳолда қабул қилишни талаб этади. Бундан 20-30 йил олдинги бошқарув усули ва шакллари, ишга бўлган эскича ёндашув эндиликда самара бермайди. Бугунги замонавий раҳбар ходим ёки давлат хизматчиси буйруқ берувчи, топшириқни етказувчи, уни назорат қилиб, талаб қилувчи киши эмас, балки халқ билан давлат ўртасида сиёсий кўприк ҳамда том маънодаги давлатнинг халқ учун хизмат қилувчиси бўлмоғи керак. Халқнинг ҳам, давлат раҳбарининг ҳам талаби шудир: “Ҳар бир давлат хизматчиси халқ олдида масъул эканини ҳеч қачон унутмаслиги лозим”10 . Кейинги йилларда Ўзбекистонда давлат ва жамият бошқаруви ҳамда кадрлар сиёсатида катта ислоҳотлар олиб борилмоқда. Айниқса, сўнгги 3 йилда замонавий бошқарув кадрларини тайёрлаш, малакасини ошириш, муносиб номзодларни танлаш ва лавозимга қўйиш масалаларига эътибор берилди. Хусусан, “Ўзбекистон Республикасида маъмурий ислоҳотлар концепцияси”, Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Истиқболли бошқарув кадрларини танлов асосида танлаб олишнинг замонавий тизимини яратиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ва “Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги давлат хизматини ривожлантириш агентлиги фаолиятини ташкил этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги қарорлари, Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги Фармони шулар жумласидан. HR 43 Шу ўринда айтиш керакки, кадрлар сиёсати масаласида давлат ҳокимияти тизимидаги раҳбар кадрлар ва давлат фуқаролик хизматини меритократия11 тамойили асосида шакллантириш, ижро ҳокимияти фаолияти ва бошқарувини такомиллаштириш, институционал асосларини қайта кўриб чиқиш ва яратиш муҳимдир. Зеро, “Бугун ҳаётнинг ўзи биздан профессионал, тезкор ва самарали давлат хизмати тизимини шакллантириш, янгича фикрлайдиган, ташаббускор, эл-юртга садоқатли кадрларга кенг йўл очиш бўйича самарали тизим ишлаб чикишни талаб этмокда”12 . Бугун Ўзбекистонда кадрлар сиёсати ва давлат хизматчиларини тайёрлаш соҳасида кўплаб ислоҳотлар амалга оширилаёган экан, бу мамлакатнинг кадрлар ва бошқарув имижини янги босқичга кўтаришда ҳамда ривожлантиришда муҳим роль ўйнайди. Масалан, давлат хизмати сифатини такомиллаштириш мақсадида кўпгина маъмурий ислоҳотлар амалга оширилди, айрим самара бермайдиган ёки бюрократик ташкилот ва лавозимлар тугатилди, улар унификация қилиниб, ўрнига янги бошқарув тизимлари жорий қилинди: “Маъмурий ислоҳотларни амалга оширишдан асосий мақсад – ихчам ва профессионал ижро органлари тизимини, замонавий менежментга асосланган бошқарув тизимини яратишдан иборат”13 . Афсуски, олиб борилаётган ишлар билан бирга, ҳали бу йўналишда кўплаб муаммолар мавжуд. Хусусан, олиб борилган кузатув ва таҳлиллар шуни кўрсатмоқдаки, Ўзбекистонда маҳаллий даражадаги раҳбар кадрлар, илмий тил билан айтганда, давлат хизматчилари ҳалиҳануз эскича бошқарув усуллари ва ёндашувлардан воз кеча олмаяпти. Садоқат билан хизмат қилиш, халқ билан мулоқот, уларни рози қилиш ҳар бир давлат хизматчиси фаолиятининг асосий тамойилига айланган бир вақтда, айрим раҳбар ва ходимлар хизмат вазифасига, фуқароларга бўлган муносабатини ўзгартирмаяпти. Улар феълида манманманлик, узоқни кўра билмаслик ва калтабинлик, фаолиятида эса масъулиятсизлик, сансалорлик, ижтимоий адолатсизлик, бюрократизм каби замонавий бошқарувга ёт бўлган иллатларни кўриш мумкин. Ушбу муаммолар ўз вақтида, жойида ҳал қилинмаганлиги, фуқаролар мурожаати қаноатлантирилмаган, пайсалга солиб келингани, раҳбар ходимларнинг масъулиятсизлиги ва давлат ташкилоти вакилларига фуқаролар ишончсизлиги сабаб Халқ қабулхоналарига мурожаат қилишмоқда. Бу ҳолатлар шундан далолат берадики, давлат ҳокимиятининг қуйи бўғинларида ҳали ҳам лозим даражада ўз ваколат ва хизмат вазифаларини бажармаётган, масъулиятсиз ёндашаётган, халқ олдидаги бурчларини виждонан бажармаётган раҳбар ҳамда давлат хизматчилари кўпдир. Ваҳоланки, давлат хизматчиларининг касбий маҳорати, фуқаролар билан муносабати ва этикаси Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамасининг 2016 йил 2 мартдаги "Давлат бошқаруви органлари ва маҳаллий ижро этувчи ҳокимият органлари ходимларининг одоб-ахлоқ намунавий қоидаларини тасдиқлаш тўғрисида"ги 62-сонли Қарори билан тартибга солинган. Бунинг яна бир ижтимоий хавфли томони шундаки, халқ хизматидаги давлат хизматчиларининг бундай муносабати ҳамда мавжуд иллатлар коррупцияга хизмат қилади. Шу нуқтаи назардан Президент Ш.Мирзиёев: “Давлат хизмати институтини ислоҳ килиш, коррупцияга қарши таъсирчан кураш механизмларини жорий этиш керак”14, деб бежиз айтмаган. Ўзбекистонда кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизматини ривожлантириш мақсадида 2019 йил 3 октябрда қабул қилинган Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги Фармони қабул қилинган бўлиб, ушбу йўналишдаги ислоҳотларни янги босқичга кўтаради. Бу билан истиқболли бошқарув кадрларини тизимли асосда танлаб олиш, давлат ва хўжалик бошқаруви органлари, маҳаллий ижро этувчи ҳокимият органлари ва бошқа давлат ташкилотлари тизимидаги кадрларнинг касбий малакасини узлуксиз ошириб бориш механизмини шакллантиришга замин яратади. HR 44 Ушбу ҳужжатнинг яна бир аҳамиятли томони шундаки, бугунги кадрлар тизимида долзарб бўлган давлат органлари ва ташкилотларида малакали кадрларнинг етишмаслиги, амалдаги кадрларнинг замон талабларига жавоб бермаётганлиги, улар томонидан сифатсиз қарорлар қабул қилинаётгани, лавозимларга очиқ танлов билан, меритократик тамойиллар асосида муносиб кадрлар қўйилмаётгани каби муаммоларга барҳам берилади. Бу ҳақда давлат раҳбари: “Тизимдаги муаммолардан бири – бу кадрлар салоҳиятининг пастлиги ва уларнинг етишмаслиги билан боғлиқ” 15 , деб таъкидлайди. Дарҳақиқат, тан олиш керакки, шу пайтга қадар давлат фуқаролик хизматига, яъни давлат ташкилотларининг муҳим лавозимларига очиқ танлов асосида номзодлар кўрсатиш, уларни саралаш, танлаш бўйича аниқ механизм, шунингдек, инсон ресурслари ва компетенцияларини ривожлантириш, давлат фуқаролик хизматчилари фаолиятини баҳолаш, кадрлар захирасини шакллантириш бўйича аниқ бир мезон ва норматив-ҳуқуқий ҳужжат йўқ эди. Эндиликда, бўлғуси давлат хизматчилари очиқ танлов асосида энг муносиб кадрлар танланади, мунтазам малакалари ошириб борилади. Бугунги кунда, давлат хизмати ва хизматчиси йўналишидаги масалалардан яна бири – институционал асосларни ташкил этиш масаласи. Ўзбекистон Республикасида давлат хизматининг асосий мақсади – Конституция ва қонунлар билан белгиланган тамойиллар ҳамда бошқа ҳолатларга асосланиб, давлат функцияларини амалга ошириш, унинг вазифаларини бажариш, жамият ва фуқаролар эҳтиёжлари қондирилишини таъминлаш16 . Шу нуқтаи назардан, ҳозирги вақтда Ўзбекистонда давлат хизматининг умумий томонларини тартибга солувчи “Давлат хизмати тўғрисида”ги ягона қонун қабул қилиниши лозим. Бу ҳужжат айни пайтда мавжуд бўлган давлат хизмати ва хизматчиси фаолияти билан боғлиқ кўплаб муаммоларни ҳал қилишга, профессонал давлат хизматини йўлга қўйишда ва улар фаолиятини ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солишга хизмат қилади. Чунки давлат ҳокимиятининг кадрлар соҳасида ҳали ечимини кутиб турган давлат хизматчисининг моддий-молиявий, ижтимоий таъминоти, маънавий аҳволи ва ҳуқуқий ҳимояси билан боғлиқ муаммолар бор: “Биз бошқарув соҳасида, биринчи навбатда, ижро ҳокимияти органлари фаолиятини такомиллаштириш, кадрлар, моддий ресурслардан оқилона фойдаланиш бўйича аниқ мезон ва тартибларни жорий этишимиз зарур” 17 . Шу ўринда “давлат хизматчиси” тушунчасининг яна бир хусусиятига эътибор бериш керак. Амалиётда давлат хизматчиларининг фаолияти турли кўринишларда намоён бўлади. Шулардан бири фуқароларнинг ҳуқуқ ва эркинликларини ҳимоя қилиш, мурожаатларини эшитиб, муаммоларини ҳал қилишга қаратилган ҳаракатларидир. У нафақат профессионал бошқарувчи ёки давлат ҳокимиятининг ваколатли мансабдор шахси, балки фуқаролар манфаатлари учун давлат ҳокимияти вазифаларини бажарадиган, ижтимоийиқтисодий масалаларни ҳал этадиган фуқароларнинг вакили ҳисобланади18 . Демак, бугунги замонавий раҳбар, давлат хизматчиси, энг аввало, давлат сиёсатини жойларда ижросини таъминловчи халқ хизматкори, давлат ҳокимияти номидан иш юритадиган фуқаролар ҳуқуқ ва манфаатларини ҳимоя қилувчи, уларга кўмаклашувчи мансабдор шахсдир. Давлат хизматчиси фуқароларнинг эҳтиёжи ечимини таъминлайдиган касб бўлиб, ундан ҳалоллик ва адолатлилик, хизмат вазифасига садоқат ва масъулият билан ёндашадиган, мурожаат қилувчиларга нисбатан хушмуомалалик ва одоблилик каби ахлоқий фазилатларга эга бўлиши керак. Давлат хизматида бундай тамойилларнинг давлат ва жамият ривожида муҳим омил бўлиб хизмат қилганлигини ривожланган давлатлар тажрибасидан ҳам билса бўлади. Масалан, “Осиё йўлбарси” деб ном олган Сиингапурнинг ривожланишида юқори малакали ва ахлоқий фазилатларга эга давлат хизматчиларининг роли катта бўлган. Бу ҳақда Сингапурни қолоқликдан дунёнинг ривожланган давлатлар қаторига олиб чиққан, 25 йил Бош вазир лавозимида фаолият юритган Ли Куан Ю шундай дейди: “Ҳукуматда лаёқатли вазирлар ва уларга ёрдам берган юксак ахлоқий фазилатларга эга давлат хизматчиларининг борлиги HR 45 Сингапурнинг муваффақиятли тараққиётини таъминлашда асосий, ҳал қилувчи омилга айланди”19 . Юқорида келтирилган фикр ва мулоҳазалар таҳлилидан келиб чиқиб, Ўзбекистонда давлат хизматини такомиллаштириш бўйича яна бир таклифни ўринли деб биламиз. Жумладан, Ўзбекстон Республикаси меҳнат қонунчилигига, давлат хизматчиси фаолияти билан боғлиқ янги нормалар киритиш, улар учун алоҳида имтиёзлар ёки интизомий чораларни қўллаш тартибларини кўрсатиш, давлат хизматига ишга қабул қилиш, номзодларга қўйиладиган талаблар, давлат хизматчиларининг малака ошириши, ротация, аттестация ва бошқа шу каби масалаларни тартибга солувчи нормалар билан тўлдириш мақсадга мувофиқдир. Шу билан бирга, давлат хизматчиларини меритократик тамойиллар асосида танлаш, муносиб кишиларни лавозимларга қўйиш, уларнинг стажировкаси, ротацияси, аттестация тартиблари, давлат хизматчилигига малакали кадрларни тайёрлаш ва узлуксиз малакасини оширишга оид қоидаларни ўз ичига олган, ягона қонуности ҳужжатни қабул қилиш лозим. Ушбу масалаларнинг ҳал қилиниши бугунги кунда олиб борилаётган ислоҳотларда ўз самарасини бермай қолмайди. Манба ва адабиётлар: 1. Мирзиёев Ш.М. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 2-жилд. -Т.: Ўзбекистон, 2018. – Б. 24. 2. Бехрах Д.Н. Государственная служба в Российской Федерации. Учебник. – Екатеринбург: Издательство Государственной юридической академии, 2004. – С. 234. 3. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба. Учебное пособие. –М.: Юркнига, 2005. – С. 24-25. 4. Бахрах А.П. Административное право. – М.: БЕК. 1993. – С. 213. 5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. Монография. М.: РАГС, 2008. – С. 122. 6. Саид-Газиева Н.Ш. Ўзбекистон Республикасида давлат хизматини ислоҳ этиш масалалари. – Т.: ТДЮИ, 2008. – Б. 49. 7. Хожиев Э.Т., Исмаилова Г.С., Рахимова М.А. Давлат хизмати. Ўқув қўлланма. – Т.: Ўзбекистон, 2014. – Б. 248. 8. Таджиханов У.Т. Давлат хизмати: тажриба, муаммолар. – Т.: ИИВ академияси, 1996. – Б. 35. 9. Азизов Х., Хожиев Э., Йўлдошев А., Асадов Ш., Бекжанов Д., Юлдошева Ф. Давлат хизмати: миллий ва хорижий тажриба. Рисола. – Т.: Тафаккур қаноти, 2019. – Б. 25. 10. Мирзиёев Ш.М.. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 2-жилд. –Т.: Ўзбекистон, 2018. – Б. 34. 11. Раҳбарлик лавозимларига ижтимоий келиб чиқиши ва молиявий аҳволидан катъи назар, энг муносиб, юқори интеллектуал ва салоҳиятли шахсларнинг тайинланиш тамойили. Қаранг: Фалсафа: қомусий луғат. Тузувчи ва масъул муҳаррир Қ.Назаров. –Т.: Шарқ, - Б. 257. 12. Мирзиёев Ш.М.. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 2-жилд.–Т.: Ўзбекистон, 2018.– Б. 90. 13. Мирзиёев Ш.М.. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 2-жилд.–Т.: Ўзбекистон, 2018.24-бет. 14. Мирзиёев Ш.М.. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 2-жилд.–Т.: Ўзбекистон, 2018. – Б. 90. 15. Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг 2017 йил 9 ноябрдаги халқ депутатлари Самарқанд вилояти Кенгашининг навбатдан ташқари сессиясидаги нутқи. // ”Халқ сўзи” газетаси, 2017 йил. 10 ноябрь. 16. Хожиев Э.Т. Давлат ва жамият бошқарувининг ҳуқуқий асослари. – Т.: Янги китоб, 2017 . – Б. 95. 17. Мирзиёев Ш.М. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 2-жилд.–Т.: Ўзбекистон, 2018. – Б. 89. 18. Азизов Х., Хожиев Э., Йўлдошев А., Асадов Ш., Бекжанов Д., Юлдошева Ф. Давлат хизмати: миллий ва хорижий тажриба. Рисола. – Т.: Тафаккур қаноти. 2019. – Б. 71. 19. Ли Куан Ю. Истеъдодли инсонлар мамлакатнинг бебаҳо бойлигидир. М.А.Рахматов ва Б.А.Зариповлар таржимаси. – Т.: 2019. –Б. 65.
ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИСИ КАСБИЙ МАДАНИЯТИНИ ТАКОМИЛЛАШТИРУВЧИ ОМИЛЛАР Ё.Эрназарова, фалсафа фанлари бўйича фалсафа доктори, Ўзбекистон Миллий университети тадқиқотчиси Давлат хизмати бу давлат ҳокимияти бошқаруви органларининг ваколатларини амалга оширишга қаратилган профессионал хизмат фаолиятидир. Жаҳоннинг барча давлатларида давлат хизматини юқори малакали кадрлар таркиби билан таъминлаш устувор йўналиш ҳисобланaди. Ҳyкyмaт тoмoнидaн дaвлaт бoшқapyви тизимини тaкoмиллaштиpишгa қapaтилгaн вaзифaлap жaмиятнинг cифaтли дaвлaт xизмaтлapигa бўлгaн зaмoнaвий тaлaблapигa бeвocитa бoғлиқ. Шу боис, дaвлaт бoшқapyви дapaжacи энг мyҳим ижтимoий инcтитyтлapидaн биpи – давлат хизматининг caмapaдopлигини oшиpишгa мyҳтoждиp. Мамлакатимизда давлат хизматини такомиллаштириш борасида олиб борилаётган ислоҳотлар жараёнида давлат хизматчисининг “касбий маҳорат ва маданиятни ошириш, ҳар қандай ҳолатда ҳам қонун, адолат, инсонпарварлик тамойилларига асосланиб иш кўриш”1 концептуал асос сифатида белгиланди. Ҳозирги тез ўзгарувчан оламда инсон ҳуқуқ ва эркинликлари, унинг замонавий жамиятда диалектик тафаккурга асосланиб, дунёни англаши жараёнида маънавий ва маданий юксалиши учун давлат хизматчиларининг праксиологик, аксиологик, ругулятив ва коммуникатив функцияларининг моҳияти, уни истиқболда такомиллаштиришнинг жамият маданий (ҳуқуқий, сиёсий, фуқаролик) тараққиётига таъсирини фалсафий тадқиқ этишга бўлган зарурат тобора ортиб бормоқда. Зеро, “давлат органлари ва мансабдор шахслар фаолиятига баҳо беришда қонунийликни таъминлаш, фуқароларнинг ҳуқуқ ва эркинликлари қандай ҳимоя қилинаётганлиги, уларга давлат хизматлари кўрсатишнинг сифати ва очиқлиги биз учун энг асосий мезон бўлиши шарт”2 . Ўзбекистонда давлат хизматчисини тарбиялаш, унга юклатилган вазифаларни амалга оширишнинг самарали шакл ва усулларини ҳаётга татбиқ этиш ўзининг муҳим босқичида турибди. Сифатли давлат хизматининг жамиятимиз маданий тараққиётига ижобий таъсирини кучайтириш борасида амалга оширилаётган туб ислоҳотларнинг самарадорлиги ходимларнинг касбий маданияти шаклланганлиги ва амалиётда натижа бераётганлиги, топшириқлар ижросига масъулият, шахсий жавобгарлик ва садоқат билан ёндашилаётганига бевосита боғлиқдир. Бу эса “ҳар бир раҳбар ва мансабдop шахсдан айни шу acосда тизимли ва самарали иш олиб бopишни талаб этади”3 . Давлат хизматчисида шаклланиши лозим бўлган касбий маданият компонентларига қуйидагиларни киритиш мумкин: 1. Билим ва тажриба. Билимли ва тажрибали давлат хизматчиси ўтмишдаги бирон-бир ҳаракатнинг нима учун муваффақият қозонганини баҳолай олади ва кейинчалик шунга ўхшаш вазиятларда такрорлашга ҳаракат қилиши мумкин. Ҳар қандай даражадаги қарорларни қабул қилишда тажриба муҳим роль ўйнайди. Тажриба муайян вазиятда иккиланмасдан одат билан намоён бўладиган аниқ жавобларни ишлаб чиқишга олиб келади. 2. Яхши ҳукм. Яхши фикр - бу маълумотни оқилона баҳолаш қобилияти. Бу давлат маъмурининг ақл-идрокига, етуклик ва тажрибасига асосланган. Яхши мулоҳазали давлат маъмурлари буни танқидий маълумотларни идрок этиш, унинг аҳамиятини ҳисобга олиш ва баҳолаш қобилиятлари билан намойиш этадилар. Қарор қабул қилиш нуқтаи назаридан айтиш HR 68 мумкинки, ҳукм тажриба ва мавжуд маълумотларга асосланиб хулоса чиқаришга имкон беради. 3. Ижодкорлик ва зукколик. Давлат хизматида ижодкорлик ва зукколик – тарихий мисоллар тажрибасига таяниб бўлмайдиган муаммони аниқлаш ва шакллантириш учун муқобилларини ишлаб чиқиш, имкониятларни баҳолаш ва оқибатларини тасаввур қилишдир. Давлат хизматчиси янги муаммоларни, шу жумладан, бошқалар кўрмайдиган муаммоларни янада тўлиқ баҳолаш ва тушуниш имкониятига эга. Бироқ, ижодкорлик ва зукколикнинг энг равшан қиймати бу тажрибадан келиб чиқмайдиган муқобилларни ишлаб чиқишдан иборатдир. Тиришқоқлик ва хаёл ақлли давлат бошқарувчисининг ижодий ва интуитив характерининг бир қисми бўлиши кераклигини рад этолмайди. Худди шу вазиятда бошқаларнинг қилган ишларига тақлид қилиш ярамайди. Бу фақат тез-тез учрайдиган одатий муаммоларга тегишли бўлиши мумкин. Доимий бўлмаган муаммолар инновация ва янги альтернатив ечимларни талаб қилади. Ижодкорлик ва заковат янги муаммоларни ҳал қилиш учун ўзига хос ва ноёб муқобилларни топиш қобилиятидир. 4. Мантиқ ва сабаб. Ақлли давлат хизматчиси табиий далиллардан мантиқий хулоса чиқариш қобилиятига эга бўлган онг эгаларидир. Қарор қабул қилишда ушбу фазилатларнинг аҳамияти муаммонинг далилларидан керакли хулосалар чиқариш билан изоҳланади. 5. Маълумотларни қайта ишлаш қобилияти. Муаммога, муқобил ва мумкин бўлган натижаларга, масалан, реал харажатлар ва имтиёзларга, шунингдек, ижтимоий харажатларга оид маълумотларни қайта ишлаш – муаммога муқобил ечимларнинг ижтимоий ва сиёсий таъсирини кўра олиш муҳим ўрин тутади. Харажатлар ва фойда таҳлили баҳолашнинг муҳим усулларидан биридир. Ижтимоий харажатларни баҳолаш учун, масалан, фикрларни ўрганиш ва маълумот тўплаш сўровномалари натижасида келиб чиққан омилларга юклама қўшиб, компьютер моделларини тузиш ҳам мумкин. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 4 январдаги “Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси ҳузуридаги Мутахассисларни хорижда тайёрлаш ва ватандошлар билан мулоқот қилиш бўйича “Эл-юрт умиди” жамғармасининг дастурлари бўйича кадрларни ўқитишни ташкил этишни янада такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-4091-сонли Қарорига мувофиқ, хориждаги етакчи университетлар, илмий марказлар ва бошқа ташкилотларда кадрларни тайёрлаш, малакасини ошириш ва стажировкадан ўтказиш тизимини янада такомиллаштириш, ижтимоий соҳа, давлат бошқаруви ва иқтисодиётнинг устувор тармоқларининг юқори малакали мутахассисларга бўлган ўсиб бораётган эҳтиёжларини қондириш учун зарур шарт-шароитлар яратиш, шунингдек, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси ҳузуридаги Мутахассисларни хорижда тайёрлаш ва ватандошлар билан мулоқот қилиш бўйича “Эл-юрт умиди” жамғармаси фаолиятини самарали ташкил этиш масаласи кўриб чиқилди. 2019 йилда Жамғарма дастурлари бўйича хорижда кадрларни тайёрлаш, малакасини ошириш ва стажировкадан ўтказишни молиялаштириш учун 3 миллион АҚШ доллари миқдорида маблағ ажратилди. “Қандай оғир бўлмасин, тан олишимиз керак, юртимиз равнақи учун энг зарур йўналишлар бўйича изланувчан, истеъдодли ёш кадрларни четда, ривожланган давлатларда ўқитишга мажбурмиз”4 . Давлат хизматчиси томонидан бажарилаётган ишлар, уларнинг натижадорлиги, сифати, мураккаблиги, амалиётда тўғри ишлаётганлиги ва бошқа мезонлардан келиб чиқиб белгилаш, меҳнатга ҳақ тўлашнинг замонавий тизимини яратиш эвазига ижтимоий ҳимоя ва қайта тайёрлаш чораларини кўрган ҳолда давлат хизматчиларининг сонини қисқартириш, вазирлик ва идораларнинг, айниқса, иқтисодиёт комплексига кирган ташкилотларнинг такрорланаётган функцияларини аниқлаш ва уларни тегишли идораларга ўтказиш ёки бекор қилиш, уларнинг меҳнатига ҳақ тўлашнинг янги тизимини жорий этиш давлат хизматчисининг касбий маданиятини такомиллаштиришнинг муҳим омилларидир. HR 69 Давлат хизматчиси касбий маданиятини такомиллаштиришда умумий ахлоқий назариянинг бир қисми сифатида амалий табиати билан ажралиб турувчи касбий этиканинг ўрни беқиёс. Чунки унинг энг муҳим вазифаларидан бири – касб билан боғлиқ инсоннинг амалий фаолиятининг умумий ахлоқий регуляторларини аниқлашдир. Касбий фаолиятни ва ходимнинг шахсиятини ахлоқий баҳолашнинг асосий нуқтаси – бу профессионаллик, мутахассиснинг ахлоқий қиёфаси, касбий этика талабларини тушуниш ва бажариш, универсал ва профессионал ахлоқий меъёрларга амал қилиш қобилиятларини ўз ичига олади. Бугунги кунда касбий этика шахснинг ахлоқий маданиятини ривожлантиришнинг назарий асосига айланмоқда. Инсоният ўз маданияти тарихидаги ахлоқий муаммоларнинг аҳамиятига қизиқиши ва мавжуд муаммоларнинг моҳиятини замонавий билим даражасида англашга интилиши мантиқан ечим топган. Ўзбекистон Республикасининг ривожланган демократик давлатга айланиши унинг барча ижтимоий тузилмаларини тартибга солиш, жамиятнинг барча соҳаларида ахлоқий меъёрларни ўрнатмай туриб амалга оширилмайди. Бошқарув фаолияти ахлоқий жиҳатларининг аҳамиятини кучайтириш, маъмурий этика эса касбий этиканинг махсус турини ишлаб чиқиш муаммосини янада долзарб қилиб қўймоқда. Давлат хизматчисининг касбий маданияти давлатнинг барча даражаларидаги мансабдор шахсларнинг хизмат маданиятининг асосини ташкил этади. Унда ахлоқий тамойиллар, нормалар, тақиқлар, давлат ва унинг фуқаролари ўртасидаги муносабатларда воситачилик вазифасини бажарувчи давлат хизматчиларининг расмий хулқ-атвор қоидаларини белгилаб беради. Касбий этика шакли сифатида давлат хизматчилари касбий маданиятининг ўзига хос хусусияти турли омиллар билан белгиланади: биринчидан, давлат хизматининг мақсадлари, хусусиятлари, ҳуқуқий ваколатли вакилнинг, яъни давлат хизматининг мақсади, вазифалари ва сифат хусусиятларини белгилаб берадиган ҳуқуқий, ижтимоий, демократик давлат қуриш тактикаси ва стратегияси; иккинчидан, бу – давлат хизматчиларининг алоҳида ижтимоий ва ҳуқуқий мақоми. Давлат хизмати ижтимоий ва ҳуқуқий институт сифатида миллий мақсадларга эришишда алоҳида ўрин тутади ва давлат механизмида муҳим роль ўйнайди. Жамият ва фуқароларга хизмат қилишга даъват этилган давлат хизматини шакллантириш ва белгилаш давлатнинг самарали фаолиятининг муҳим шартидир; учинчидан, давлат хизматчисининг ваколат ҳажми ва мазмуни улар касбий фаолиятининг сифати ва ижтимоий оқибатлари учун жавобгарлик даражаси ҳисобланади. Давлат хизматчиларининг касбий фаолиятида самарали кадрлар потенциалини шакллантириш давлатнинг кучи ва юқори самарадорлигини таъминлашнинг муҳим омилидир. Ўзбекистонда мазкур соҳада қабул қилинаётган меъёрий ҳужжатлар давлат хизматчиларига ва давлат хизматидаги манфаатлар тўқнашувига қўйиладиган талабларга риоя қилиш механизмларини яратишга, жорий этишга ва такомиллаштиришга қаратилган, шунингдек, давлат хизматчиларининг ахлоқсиз хатти-ҳаракатларига оид ишларни кўриб чиқишни бошқаради. Давлат хизмати ваколатларнинг амалий ижро этилишида бошқарув вазифасини бажаради, давлатга мамлакатнинг сиёсий раҳбарияти томонидан белгиланган мақсадларга эришишда ёрдам беради. Хизматга кириш (ёки лавозимни алмаштириш) муносиб хулқ-атвор, ривожланган масъулият, шараф, ҳалоллик ва бурчни англатади, шунинг учун ходимлардан ахлоқий меъёрларга риоя қилиш талаби жуда муҳим ўринда туради. Белгиланган бурчга мувофиқ, давлат хизматчиси ўз касбий мажбуриятлари ва вазифаларини фидокорона, беғараз, виждонан бажариши шарт. Унинг хизмат давомида ва ундан ташқарида юриши жамият ва фуқароларнинг ҳурмати ва ишончига, касбига қараб талаб этилмаслиги керак5 . Илмий йўналиш сифатида давлат хизматининг касб маданияти давлат ҳокимияти аппарати ишига ахлоқнинг таъсирини ўрганади ва ходимларнинг хулқ-атворида нима тўғри ва HR 70 нима нотўғри эканлиги ҳамда уни шакллантириш учун қандай юқори ахлоқий тамойилларни амалга ошириш кераклиги ҳақидаги саволларга жавоб излайди. Давлат хизматчисининг профессионал касбий маданияти психологик, педагогик, иқтисодий, бошқарув ва бошқа таркибий қисмлар билан бир қаторда, давлат хизматчиларининг корпоратив маданиятида жуда муҳим таркибий қисм ҳисобланади. Давлат хизматчисининг ахлоқий меъёрлари оддий ахлоқий меъёрлардан кўра аниқроқдир. Давлат хизматчисининг касбий маданияти мансабдор шахслар корпусини тартибга солувчи восита бўлиб, бошқарув фаолияти самарадорлигини сақлашга ва унинг самарадорлигини оширишга ҳисса қўшишга қодир, бу эса хизмат кўрсатиш концепциясининг таркибий қисми бўлган мотивация орқали мажбурлашни бекор қилиш имконини беради. Шундай қилиб, давлат хизматчисининг касбий маданияти ходимнинг позицияси ва хаттиҳаракатларини унинг баҳоси, тартибга солиш ва оқибатлари нуқтаи назаридан тавсифлашни таклиф қилади. Давлат хизматчиларининг ахлоқий меъёрлари ва расмий хулқ-атвор қоидаларида шакллантирилган ва тасдиқланган хизматнинг ахлоқий тамойиллари умумий тизим бўлиб, хизматнинг яхлитлигини ва ҳаётийлигини таъминлайди ҳамда ўзининг олий қадриятларини ифода этади. Ушбу қоидалар муайян хатти-ҳаракатлар услубини белгилайди, чекловлар, тавсиялар, тақиқларни ўз ичига олади ва одамлар умумий мақсадларга эришиш ва низоларни олдини олиш учун бир-бирларига ишонишлари мумкинлигини кафолатлайди. Давлат хизматчиларининг касбий маданияти – бу давлат хизматчисининг ахлоқи, унинг фаолиятининг ижтимоий мақсади ва жамият, фуқаролар билан муносабатлар табиати учун жамиятнинг ахлоқий талабларини ифода этадиган ахлоқий тамойиллар, нормалар ва қоидаларнинг тизимидир. У мавжуд ижтимоий муносабатларни акс эттирувчи ижтимоий эҳтиёжлар, меҳнат ахлоқининг ривожланиш даражаси, касбий функцияларнинг ўзига хос хусусиятларига кўра ишлаб чиқарилган нормаларни ўз ичига олади6 . Ахлоқий меъёрлар тизими сифатида давлат хизматчисининг профессионал этикаси ва уларни бошқаришда қўллаш илми жуда муҳим вазифани бажаради. Меҳнат муносабатларини тартибга солувчи ҳуқуқий меъёрлар қанчалик мақбул бўлмасин, ходимларнинг виждонсиз фаолияти туфайли улар самарадорликни йўқотиши мумкин. Шунинг учун ҳуқуқий меъёрларни ахлоқий нормалар билан тўлдириш жуда муҳимдир. Шуни таъкидлаш керакки, касбий этика нормалари расмий фаолият қонун билан ҳал қилиниши мумкин бўлмаган соҳаларга тааллуқлидир. Ҳуқуқ ходимларининг кибр, қўполлик, лоқайдлик каби салбий шахсий сифатларининг пайдо бўлишига тўсқинлик қила олмайди. Ушбу сифатларнинг намоён бўлишига фақат ахлоқий тақиқлар таъсир кўрсатиши мумкин7 . Масалан, жиноят қонунчилигининг қоидалари ходимларнинг пора олишда жиддий жавобгарлигини назарда тутади ва ахлоқий меъёрлар бошқарув аппарати ходимларининг хизмат мавқеидан фойдаланган ҳолда ҳар қандай яширин истакларини қоралайди. Шу нуқтаи назардан, давлат хизматчисининг касбий маданияти ўзига хос бўлиб, у фаолиятнинг ахлоқий тамойилларини тобора долзарблаштирган ҳолда давлатнинг баъзи хусусиятларига эга бўлиши, расмийлаштирилган ҳолда акс этиши лозим. Бундан ташқари, ҳозирги вақтда жамоатчиликнинг бошқарувдан хабардорлиги даражаси давлат хизмати бошқарув тизимининг ажралмас қисмига айланган ахлоқ қоидаларига риоя қилишни талаб қилади. Давлат хизматининг касбий маданияти асосларини учта даражани таҳлил қилиш асосида қайд этиш мумкин: 1) давлат юридик институтлари ва муайян корпоратив маданиятнинг ташувчиси сифатида давлат хизматининг миллий даражаси; HR 71 2) иш услуби барқарор қадриятлар ва ҳуқуқий меъёрлар тўпламидан, тўпланган анъаналар, тажриба ва замонавий йўналишлардан иборат муайян давлат ташкилотининг даражаси; 3) касбий фазилатлар ва хусусиятлар, эътиқодлар, билимлар ва кўникмаларнинг комбинациясини, бошқарув технологияларининг аниқ тўпламини ўз ичига олган давлат хизматчисининг индивидуал даражаси. Касбий этика тамойилларига амал қилиш орқали корпоратив онгнинг намоён бўлиши давлат аппарати расмий ходимларининг (хизмат) вазифаларини виждонан ва самарали бажаришга қаратилган фаолиятини такомиллаштириш учун қулай шароитдир8 . Давлат сиёсатини амалга ошириш ва унинг жамият олдидаги мажбуриятларини бажариш жараёнида давлат хизматчиларининг шахсий таркиби фуқароларнинг талаблари ва ижтимоий талабларга мувофиқ ҳолда иш кўришини назарда тутади. Давлат хизматчисининг амалиётида кўпинча ахлоқий муаммо пайдо бўлади. Амалиёт шуни кўрсатадики, ходим томонидан қонунийлик тамойили ҳар доим ҳам ҳурмат қилинмайди. Бунинг сабаблари давлат хизматчисининг ижтимоий ночорлиги, унинг юқори лавозимларга боғлиқлиги, ҳуқуқий маданиятнинг пастлиги, шахсий қадриятларнинг беқарорлиги ва “мослашувчан” виждонга эга эканлиги билан алоқадордир. Инсонпарварлик тамойили давлат хизматчиларидан шахсга ҳурмат, унга ишониш, шахснинг суверенитети ва қадр-қимматини эътироф этишни талаб қилади. Бироқ, инсонга инсонпарварлик, ҳурмат билан муносабатда бўлиш талаби аксарият замонавий давлат хизматчилари томонидан эътиборга олинмайди. Шундай қилиб, паст касбий маданият, ҳиссиётлар, эҳтиёжлар, мотивлар ва идеалларнинг деформацияси ходимлар ахлоқий деформациясининг намоён бўлишини давом эттирмоқда9 . Холислик ва мустақиллик тамойили, биринчи навбатда, давлат хизматчисига аниқ қарорни ишлаб чиқиш ва амалга оширишда давлат ва жамият манфаатларига хизмат қилишни таъминлаши керак. Давлат хизматчилари давлат мулки ва расмий маълумотлардан расмий бўлмаган мақсадларда фойдаланмасликлари керак. Коррупцион жараёнда давлат хизматчилари беғаразлик ва мустақиллик принципига катта аҳамият бермайдилар ҳамда давлат ва жамоат манфаатларига эмас, балки шахсий фаровонликка тааллуқли масалаларга кўпроқ эътибор беришади. Жавобгарлик тамойили ҳар қандай бошқарув ҳокимияти қарорларининг салбий оқибатлари, ўз хизмат вазифаларини бажармаганлиги, фуқароларнинг ҳуқуқлари ва қонуний манфаатларини бузувчи ҳаракатлар учун жавобгар эканлигини назарда тутади. Давлат хизматчилари жамият ва унинг фуқаролари олдидаги бурчларини англаган ҳолда фуқаролик виждони, касбий ҳалоллик, бурч, шараф ва қадр-қимматнинг юксак туйғусига эга бўлиб, сўз ва иш бирлигида намоён бўлади. Агар давлат хизматчисининг нормал ишлаши, фуқаролар ҳуқуқларининг самарали ҳимоя қилинишида, шунингдек, ҳокимиятдан (мансабдан) қонуний фойдаланиш ва жамиятнинг ижтимоий талабларини қондиришда ўзини намоён қиладиган адолат тамойилига асосланмаса, ушбу давлат хизматчисининг барча иш принциплари фойдасиздир. Амалдор томонидан йўл қўйилган ҳар қандай адолатсизлик нафақат унинг, балки, умуман, ҳокимиятнинг обрўсини йўқотиб, уларга тузатиб бўлмайдиган маънавий зарар этказади. Буюк Соҳибқирон Амир Темур бобомиз Оқсарой пештоқига “Адолат – давлатнинг асоси ва ҳукмдорлар шиоридир”, деган ҳикматли сўзларни ёздиргани бежиз эмас, албатта10 . Хулоса қилиб айтганда, белгиланган ахлоқий талаблар давлат хизматчиларининг касбий фаолияти ва расмий хатти-ҳаракатларининг сифатини ахлоқий баҳолашнинг асосий мезонлари бўлиб хизмат қилиши керак. Шу сабабли, давлат хизматчилари томонидан давлат хизматида қонунийлик, инсонпарварлик, холислик, жавобгарлик, адолат тамойилларига қатъий риоя қилиш давлатнинг ахлоқий барқарорлигидан далолат беради. Шундай қилиб, улар HR 72 давлат хизматининг ахлоқий асосларини ташкил этади, унинг яхлитлиги ва самарадорлигини таъминлайди. Манба ва адабиётлар: 1. Мирзиёев Ш.М. Нияти улуғ халқнинг иши ҳам улуғ, ҳаёти ёруғ ва келажаги фаровон бўлади. – Тошкент: Ўзбекистон, 2019. –Б.63. 2. Мирзиёев Ш.М. Миллий тараққиёт йўлимизни қатъият билан давом эттириб, янги босқичга кўтарамиз. 1-ж. – Тошкент: Ўзбекистон, 2017. –Б.152. 3. Мирзиёев Ш.М. Эркин ва фаровон, демократик Ўзбекистон давлатини биргаликда барпо этамиз. – Тошкент: Ўзбекистон, 2016. –Б.56. 4. Мирзиёев Ш.М. Нияти улуғ халқнинг иши ҳам улуғ, ҳаёти ёруғ ва келажаги фаровон бўлади. – Тошкент: Ўзбекистон, 2019. –Б.74. 5. Мяготин А.В. Метаморфозы профессиональной морали государственного служащего // Власть. 2007. № 12. – С. 34-37. 6. Tsvyk V.A., Tsvyk I.V., Lapshin I.Y.Ethics of professional practice // 3rd International Multidisciplinary Scientific Conference On Social Sciences & Arts, SGEM. 2016. – P. 491. 7. Кодекс служебного поведения должностных лиц: быть или не быть? Отчет о работе «круглого стола» // Чиновникъ. 2003. № 3. – С. 14-23. 8. Комлева В.В. Профессиональная этика государственных служащих в условиях реформы государственной службы // Социология власти. 2004. № 1. – С. 96-115. 9. Моисеенко М.В. Проблема профессиональной нравственной деформации сотрудников правоохранительных органов // Профессиональная этика в современном обществе: Сборник статей / под общ. ред. В.А.Цвыка. – Москва: Экон-информ, 2011. – С. 68. 10. Мирзиёев Ш.М. Нияти улуғ халқнинг иши ҳам улуғ, ҳаёти ёруғ ва келажаги фаровон бўлади. – Тошкент: Ўзбекистон, 2019. 59-б.
ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИСИ (хорижий давлатлар тажрибаси) Ш.Тилавов, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси тингловчиси Барча ривожланаётган давлатлар қатори Ўзбекистон учун давлат бошқаруви соҳасида бир қатор ислоҳотлар олиб бориш зарурати пайдо бўлди. Табиийки, давлат бошқарувини амалга оширадиган субъектлар масъул шахслар, бошқача қилиб айтганда, давлат хизматчилари бўлиб, ушбу соҳада амалга оширилиши лозим бўлган анчагина ишлар кун тартибидаги муҳим масалалардан бири бўлди ва бўлиб келмоқда. Айниқса, ушбу жараёнда кадрлар, шу жумладан, маҳаллий бошқарув органлари учун муносиб хизматчилар билан ишлаш зарурияти олдимизга бир қатор вазифаларни қўймоқда. Ушбу масалада Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг 2018 йилда Олий Мажлисга Мурожаатномасида шундай дейилган эди: “Бугун давлат бошқарувида самарадорликни ошириш мақсадида давлат хизматига малакали мутахассисларни жалб этишга қаратилган ягона кадрлар сиёсатини шакллантириш зарур. Бугун оддий бир ҳақиқатни тан олишимиз керак. Давлат идораларида малакали ва етук кадрлар етишмаяпти. Ҳанузгача давлат хизматчиларининг мақоми белгиланмаган, давлат хизматига қабул қилишнинг ошкора механизмлари ишлаб чиқилмаган. Бу борадаги муаммоларни ҳал этиш учун, аввало, давлат хизматчилари фаолиятини холисона баҳолаш бўйича самарали тизим жорий этиш зарур”1 . Президентимиз томонидан қўйилган масалаларни ечиш учун Ўзбекистон ҳозирги кунда илм-фан, интеллектуал салоҳият соҳасида, замонавий кадрлар, юксак технологиялар борасида дунё миқёсида рақобатбардош бўлиши шарт. Бугун ҳаётнинг ўзи биздан профессионал, сифатли, барча талабларга жавоб берадиган ва самарали давлат хизмати тизимини шакллантириш, янгича фикрлайдиган, ташаббускор, эл-юртга садоқатли кадрларга кенг йўл очиш бўйича оптимал тизим ишлаб чиқишни талаб этмоқда2 . Хўш, Президентимиз қўяётган талабларга жавоб берадиган кадр ўзи ким ва у қандай бўлиши керак? Ушбу мавзуга тўлиқ таъриф берсак, “Давлат хизматчиси” тушунчаси Ўзбекистон Республикаси бошқарув соҳасида гарчи ҳали кўп тадқиқ этилмаган, қонуний асослари босқичма-босқич шаклланиб бораётган соҳа бўлса-да, ўзбек давлатчилик тарихида ушбу соҳага доир кўплаб адабиётларни мисол қилиб келтириш мумкин. Мисол учун “Абу Наср Фаробий “Фозил одамлар шаҳри”3 асарида ўз даври ва кейинги давр давлат хизматчиси учун лозим бўлган “12 хислат ва жиҳатлар” ни келтириб ўтган. Шунингдек, Амир Темур ҳам давлатни идора қилиш, ўзининг амирларини тайинлаш, уларга бўлган талабларга доир фикрларини “Темур тузуклари” асарида шундай баён қилади: “Давлатни бошқарувчи салтанат юмушларида тўрт ишни қўлласин, яъни: 1) кенгаш; 2) машварату маслаҳат; 3) ҳушёрлигу мулоҳазакорлик; 4) эҳтиёткорлик. Шундай экан, салтанатни бошқаришда машварату маслаҳат ва тадбир билан иш юритган инсон токи оқибатда надомат чекиб, пушаймон бўлмагай. Яна шуни ҳам билгилким, салтанат ишларининг бир қисми сабру тоқат билан бўлгай, яна бир қисми эса билиб-билмасликка, кўрибкўрмасликка солиш билан битур. Хуллас, қатъийлик, сабр, чидамлилик, ҳушёрлик, эҳтиёткорлик ва шижоат билан барча ишлар амалга оширилгай”4 . Шу билан биргаликда, унинг HR 74 “Куч адолатдадир” деган шиори бошқарув соҳасидаги давлат хизматчиси фаолиятининг асосий мезони бўлиши шартлигини таъкидлаб ўтади. Бу борада замонамиз ҳуқуқшунос олими Д.Н.Бахрах қуйидагича фикрни билдиради: “Инсонларнинг, шунингдек, давлат ва жамиятнинг мақсадга мувофиқ фаолият йўналишларидан бири – бу хизматдир. Бу тушунча турли маъноларда: инсоннинг фаолият тури, ижтимоий-ҳуқуқий институт, давлат органларининг махсус тизими маъносида ишлатилиши мумкин. Хизмат – бошқарувдан, давлат фаолиятини амалга оширишдан, бошқарувни таъминлашдан, аҳолига ижтимоий-маданий хизмат кўрсатишдан иборат”5 . Хизматчи ўз фаолиятини амалга ошириш жараёнида ўзига хос муносабатларга киришади. Бу муносабатларнинг мазмунини хизмат тури ҳамда хизмат олиб борилаётган ташкилотнинг хусусиятлари белгилаб беради. Хизмат муносабатлари давлат-хизмат муносабатларига ёки жамоат бирлашмаларида ва бошқа нодавлат, хусусий, тижорат ташкилотларида амалга ошириладиган хизмат муносабатларига бўлиниши мумкин. Хизматчиларнинг қандай лавозим эгаллаши ва қайси ташкилотда ўз мажбурият ва вазифаларини бажаришига қараб, уларни қуйидагиларга бўлиш мумкин: давлат органларининг хизматчилари; маҳаллий органларининг хизматчилари; давлат корхоналари, муассасалари, ташкилотлари ва бирлашмаларининг хизматчилари; нодавлат ташкилотларнинг хизматчилари; жамоат бирлашмаларининг хизматчилари ва ҳ.к.лар6 . Юқорида келтириб ўтилган таърифнинг давоми сифатида давлат хизматчиси – нафақат малакали бошқарувчи, балки ваколати доирасига давлат вазифаларини амалга ошириш ва давлат ҳокимияти органларининг ваколатларининг малакали ижросини таъминлаш кирадиган мансабдор шахс ҳамдир. Давлат хизматчиси – бу оддий ходим эмас, у давлат топшириғи ва манфаатлари бўйича унинг номидан ҳаракат қилувчи инсондир. У фуқаролар манфаатлари йўлида давлат органлари тизимида давлат ҳокимияти ваколатларини бажарадиган, халқ ифода этиб, ижтимоий масалаларни ҳал этадиган махсус ижтимоий фуқаролар бирлигининг вакили ҳисобланади. Давлат хизматчилари мақомининг фарқи, масалан, мақсади фойда олиш бўлган тадбиркорлардан асосий фарқи ана шунда. Давлат хизматчиси мақоми – кўп қиррали ва кўп даражали ҳодиса. Шунинг учун унинг таснифланиши зарур. Давлат хизматчиси мақомининг тизими ўзига қуйидагиларни жамлайди: шахсий, фуқаролик, ижтимоий, ҳуқуқий, хизматга оид, лавозим мақомлари. Давлат хизматчисининг шахсий мақоми ҳар бир хизматчининг жисмоний, ақлий ва ижтимоий-психологик шахсий характеристикаларига асосланади. Ҳар бир давлат хизматчиси фуқаролик мақомига эга бўлиб, давлат фуқароси ҳисобланади. Хизматга оид мақом давлат хизматчиларига қўшимча ҳуқуқлар, мажбуриятлар, чеклов ва тақиқлар юклайди. Лавозим мақоми давлат хизматчисининг вақтинча эгаллаб турган мансаби билан белгиланади. У қанча юқори бўлса, мансабдорнинг лавозим мақоми шунча юқори бўлади. Давлат хизматчилари ҳуқуқий мақомини ташкил этган элементларга қуйидагиларни киритиш мумкин: давлат хизматчисининг ҳуқуқи; асосий мажбуриятлари; давлат хизмати билан боғлиқ чеклов; давлат хизматчиси учун кафолат; давлат хизматчисининг жавобгарлиги. Юқоридагиларнинг фикрларидан келиб чиқиб, ҳуқуқшунос олим, Д.Н.Бахрахнинг фикрига қўшилган ҳолда хулосага келадиган бўлсак, давлат хизматчиси - жамият ва халқнинг манфаатларидан келиб чиқадиган давлат томонидан белгиланган вазифа ва ваколатларни тўғри амалга оширадиган, давлат манфаати ва номидан ҳаракат қиладиган тайинланган (сайланган), бажарадиган иши учун давлат томонидан белгиланган моддий таъминот олувчи - хизматчи ҳисобланади. Бу борада хорижий тажрибани ўрганиш ва уни қиёсий таҳлил қилиш мақсадга мувофиқ ҳисоблаймиз. Германия. Германияда худди бошқа бир қатор мамлакатларда бўлганидек давлат хизмати ўзбекчага сўзма-сўз таржима қилинса, “ижтимоий Германия” ёки “оммавий” хизмат HR 75 деб аталади7 . Бу тушунча давлат муассасаларидаги барча ходимларни қамраб олади. Бунга фақат бошқарув органлари ходимлари эмас, балки ўқитувчилар, мактабгача муассасалар ходимлари, давлат университетларининг профессорлари ва ўқитувчилари, судьялар, вазирлар, Федерал банк дирекцияси аъзолари, шунингдек, полициячилар, ҳарбий хизматчилар, темир йўллар, почта муассасалари хизматчилари ва бошқалар ҳам киради. Германияда давлат хизматининг бошланғич ташкилий-ҳуқуқий асослари Германия Асосий қонуни (Grundgesetz)да ҳамда мансабдор шахслар фаолиятини тартибга солувчи бошқа бир нечта қонун ҳужжатларида мустаҳкамлаб қўйилган. Мазкур қонунчиликка биноан энг муҳим давлат мансабларини мансабдор шахслар эгаллайдилар8 . Франция. Агар француз манбаларига кўра, давлат хизматини давлат, маҳаллий жамоалар ва уларнинг маъмурий муассасаларида хизматда турган кишилар мажмуи сифатида тушуниш лозим. Шундай қилиб, “давлат хизматчилари” тушунчаси ҳокимиятнинг марказий ва маҳаллий органларида хизмат қилувчи барча кишиларни бирлаштиради. Худди бошқа мамлакатларда (ва бинобарин, бошқа тилларда) бўлганидек, давлат хизмати расман, “ижтимоий хизмат” деб аталади. Францияда оммавий юридик шахс сифатидаги давлатнинг барча хизматчилари давлатнинг ҳам пойтахтда, ҳам ундан ташқаридаги қонунчилик, ижроия, суд органларида ишловчи хизматчилари давлат хизматчиларидир. Давлат хизматидан ташқари, 1984 йилдаги Қонун билан алоҳида йўлга солинадиган маҳаллий жамоаларнинг оммавий хизмати ҳам таъсис этилган9 . Давлат хизматчиларининг ҳуқуқий мақоми (ҳарбий хизматчилар, судлар ва парламент ходимлари бундан мустасно, улар учун алоҳида қоидалар мавжуд) давлат ва маҳаллий жамоалар Умумий устави (статут) деб аталувчи ҳужжат билан тартибга солинади. Бу ҳужжат 1983-1986 йилларда қабул қилинган 4 қонундан: “Давлат хизматчиларининг ҳуқуқ ва мажбуриятлари тўғрисида”ги; “Марказий давлат хизмати тўғрисида”ги; “Маҳаллий давлат хизмати тўғрисида”ги; “Касаллик давридаги давлат хизмати тўғрисида”ги қонунлардан иборат. Кейинчалик Устав қатор янги қонунлар билан тўлдирилган ва аниқлаштирилган. Алоҳида муассасалар ва давлат хизматчиларининг алоҳида туркумлари: полиция, ёнғин муҳофазаси, ҳавода юк ташиш тизими ва бошқалар учун алоҳида уставлар (статутлар) мавжуд10 . Буюк Британия. Буюк Британиядаги замонавий фуқаролик хизмати асослари 1850-1870 йиллардаёқ яратилган эди. Ўшанда давлат хизматига кириш учун очиқ танлов имтиҳонлари жорий этилган ва хизматчилар танлови тизимининг раҳбар органи сифатида бошқа маъмурий органлардан мустақил бўлган Фуқаролик хизмати комиссияси таъсис этилган эди. Бошқарувни сиёсатдан ажратиш тамойили ҳам фуқаролик хизмати асосларига қўйилган эди. Мазкур тамойилга мувофиқ, барча мансабдор шахслар алмашадиган сиёсатчиларга (улар 100 кишига яқин) ҳамда алмашмайдиган маъмурларга бўлинади. Булардан биринчиси – бош вазир, вазирлар, давлат котиблари ҳамда ҳукумат истеъфога чиқиши билан алмашадиган айрим бошқа шахслардир. Иккинчи гуруҳга ҳукумат алмашса ҳам, истеъфога чиқмайдиган касбий хизматчилар киради. Амалда, албатта, хизматчиларнинг олий тоифаси сиёсий қарорларни ишлаб чиқиш билан шуғулланади, аммо охир-оқибатда олиб борилаётган сиёсат учун улар эмас, вазирлар жавобгардир11 . Буюк Британия давлат хизмати асосига қўйилган сиёсатдан давлат бошқарувини ажратиш тамойилига мувофиқ давлатнинг барча мансабдор шахслари икки асосий туркумга: ҳукумат истеъфога кетиши билан алмашадиган сиёсатчилар ҳамда бошқа маъмурий органлардан мустақил бўлган Фуқаролик хизмати комиссияси томонидан доимий ишга ёлланадиган касбий маъмурларга бўлинади. Давлат хизматчилари сиёсатчиларига, биринчи навбатда, олий мансабдор шахслар: бош вазир, барча вазирлар, давлат котиблари ва айрим бошқа юқори мансабдаги амалдорлар мансубдир. Шубҳасиз, иккинчи туркумга мансуб касбий HR 76 хизматчиларнинг олий тоифаси сиёсий қарорларни ишлаб чиқишда бевосита иштирок этади, бироқ вазирлардан фарқли ўлароқ, қарорлар оқибати учун ҳеч қандай сиёсий жавобгарликка эга бўлмайди. Судьялар, ҳарбий хизматчилар, полиция ва маҳаллий ўз-ўзини бошқариш органлари ходимлари, ўқитувчилар ҳамда соғлиқни сақлаш миллий хизмати ходимлари фуқаролик хизматчилари ҳисобланмайди. Барча санаб ўтилган туркумлар вакиллари фуқаролик хизматчилари билан биргаликда анча кенг маънодаги тушунча – “ижтимоий (оммавий) сектор хизматчилари” тушунчасига жо бўлади. Ижтимоий сектор хизматчиларининг 10%и бевосита фуқаролик хизмати билан банддир12 . Сингапур. Сингапурдаги давлат хизмати расман 1955 йилда ташкил этилган, аммо аслида унинг тарихи 1819 йилда инглизлар томонидан Сингапурга асос солинганидан бошланган. Британия мустамлака империяси доираларида маҳаллий ўзини-ўзи бошқариш ҳуқуқининг қўлга киритилиши, 1965 йилда мустақилликка эришилиши давлат хизмати ташкил этилишига жиддий таъсир кўрсатмади. 1990 йилдан сўнг дастлабки Бош вазир тартиботи ўрнига демократик тарзда шакллантирилган Ли тартиботи келгандан сўнг айрим жиддий ўзгаришлар юз берди. Дастлаб, давлат хизмати сонига кўра, унча катта бўлмаган ва анъанага кўра, ҳар қандай давлат хизматига хос бўлган кундалик бошқарув функцияларини бажарган13 . Давлат хизмати ўз ичига: президент, бош вазир, 14 та вазирлик ва 26 та доимий қўмита хизматларини олади. 15 та вазирликда (агар Бош вазир идораси қўшиб ҳисобланса) ишловчи хизматчиларнинг сони 65 000 кишини, қўмиталардагилар сони эса 49 000 кишини ташкил этади. Мазкур қўмиталар муайян функцияларни адо этиш учун парламент ҳужжатларига мувофиқ ташкил этилган мустақил давлат агентликликлари тарзида тавсифланади. Давлат вазирликларининг юридик имтиёзлари уларга тегишли эмас, бироқ улар катта мустақиллик ва мослашувчанликка эга. Булар давлат хизматининг ўтмиши бўлганлиги боис мазкур қўмиталарга ишга қабул қилиш ва ходимларни илгари суриш билан Давлат хизмати комиссияси шуғулланмайди, аммо уларда хизмат муддати ва шартлари бошқача. Уларнинг ҳисоботлари Сингапур Бош аудитори томонидан текширилади. Доимий қўмиталар давлат хизмати иши ҳажмини камайтиришга ёрдам берди. Хорижий тажрибалардан келиб чиқиб, хулоса ўрнида Ўзбекистонда ҳам “Давлат хизматчиси тўғрисида”ги қонун лойиҳаси бугунги кунда норматив-ҳуқуқий ҳужжатларнинг муҳокамаси порталида умумхалқ муҳокамасига қўйилган. Ушбу қонун лойиҳасида “Давлат хизматчиси”нинг мажбуриятлари ва ваколатларини аниқ белгилаш, Давлат хизматчиларининг ҳуқуқий мақомини ҳамда давлат хизматчиси туркумига (тоифасига) кирадиган лавозимлар реестрини аниқ кўрсатиб бериш назарда тутилмоқда. Бугунги кунда масаланинг долзарблигини инобатга олиб, ушбу қонун лойиҳасига Сингапур тажрибасини менталитетимизга мослаган ҳолда қабул қилиш жараёнини тезлаштириш зарур деб ўйлаймиз. Ўзбекистон мустақилликка эришгач, бошқа соҳалар қатори давлат бошқаруви, шу жумладан, давлат хизмати соҳасидаги қонунчиликни шакллантириш ва такомиллаштириш бўйича ҳам бир қатор қонун ва қонуности ҳужжатлар қабул қилинди. Конституциямизнинг 2, 3, 7, 11 ва 14-моддалари бевосита давлат хизматига тааллуқлидир. 1993 йил 2 сентябрдаги «Маҳаллий давлат ҳокимияти тўғрисида»ги Ўзбекистон Республикасининг қонуни маҳаллий давлат хизматчиларининг ҳуқуқий асосларини белгилаб берса-да, ушбу ҳужжатда ҳам “давлат хизмати” тушунчаси келтирилмаган. Айнан “давлат хизмати” атамаси билан боғлиқ тушунча қонунчилигимизнинг “Меҳнат кодексининг” 18-моддасида келтириб ўтилган бўлиб, унда: “Давлат хизматчиларининг меҳнатини тартибга солиш хусусиятлари қонун билан белгиланади”, деб кўрсатилган. Ушбу Кодекснинг 273-моддасида эса, “Айрим тоифадаги давлат хизматчиларига тааллуқли меҳнат низоларини кўриб чиқиш хусусиятлари” ёритилган. Шу билан бирга, таъкидлаш жоизки, ҳозирча Ўзбекистон Республикасида давлат хизмат HR 77 муносабатларини тартибга солувчи ягона қонун ҳужжати мавжуд эмас. Лекин бу дегани, давлат хизмати соҳасида меъёрий ҳужжатлар мавжуд эмас дегани эмас. Конституциямизда кўрсатилган моддалар билан бир қаторда ўтган давр мобайнида давлат хизмати (хизматчисига)га оид бир нечта бошқа ҳуқуқий-меъёрий ҳужжатлар қабул қилинди. Жумладан, Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чоратадбирлари тўғрисида”ги 2019 йил 3 октябрдаги ПФ-5843-сонли Фармони маҳаллий давлат хизмати ва хизматчилари соҳасини такомиллаштиришда муҳим босқични бошлаб берди. Юртимизда барча соҳаларни юқори савияли кадрлар билан таъминлаш, жаҳон стандартлари даражасидаги ижтимоий-иқтисодий билимларни эгаллаган мутахассис кадларни тайёрлашга катта эътибор қаратилмоқда. Демак, мамлакатни модернизация қилиш ва юксак интеллектуал салоҳиятли жамиятни шакллантиришда, албатта, олиб борилаётган ислоҳотлар яқин келажакда ўз мевасини беради ва ўз хизмат вазифасини сидқидилдан бажарадиган, садоқат билан ишлайдиган юқори малакали давлат хизматчиларига эга бўламиз. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. 2018 йил 28 декабрь https://president.uz/ Ўзбекистон Республикаси Президентининг расмий веб-сайти. 2. Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси 2017 йил декабрь https://president.uz/ Ўзбекистон Республикаси Президентининг расмий веб-сайти 3. Абу Наср Форобий. Фозил одамлар шаҳри. –Т.: А.Қодирий номидаги халқ мероси нашриёти, 1993 йил 20-бет. 4. “Темур тузуклари”. –Т.: Ўзбекистон, 2018. 5. Бахрах Д.Н. Административное право. – М.: 1993. 6. Хожиев Э.Т., Исмаилова Г.С., Рахимова М.А.. Давлат хизмати. Ўқув қўлланма. –Т.: 2015. 7. Зуммер Р., Пюлер К.-П. Правовые основы государственной службы в ФРГ. – Мюнхен, Брюль, 2001. 8. Хожиев Э., Асадов Ш.. Германия давлат хизматининг ўзига хос жиҳатлари. “Ўзбекистон Республикасида давлат хизматини ислоҳ этишнинг ҳуқуқий асослари”. 2015 й. 9. Государственная служба и государственные служащие во Франции. – М.: 1994. –С.85. 10. Салон С. Государственные служащие во Франции: Вопросы правового статуса // Чиновник. - 2001. - № 4 (14).- http:// chinovnik.uapa.ru/modern/article.php?id=123 11. О местных органах самоуправления Великобритании– М.: 1985с. 59-86. Григорьев С. Местное управление в Великобритании // Вопросы экономики. 1991 № 5. –С. 52-62 12. Хожиев Э.Т., Исмаилова Г.С., Рахимова М.А.: Давлат хизмати. Ўқув қўлланма. -Т.: 2015. 13. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: Юристъ, 2007. – 240 с.
МАЛАКАЛИ КАДРЛАР ЗАХИРАСИНИ ШАКЛЛАНТИРИШДА МАСОФАВИЙ АМАЛИЁТНИНГ ЎРНИ Ш.Рахматуллаева, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси бўлим бошлиғи Бугунги кунда давлатимизда бошқарув кадрларини танлаш, қайта тайёрлаш, малакасини ошириш ва зарур соҳаларга раҳбар қилиб қўйиш масаласи долзарб вазифа бўлиб келмоқда. Шу билан бирга, давлат фуқаролик хизматига киришда барча фуқароларнинг тенг имкониятлардан фойдаланишини ҳамда давлат фуқаролик хизматида профессионал сифатлар ва алоҳида хизматлар асосида кўтарилиб боришни таъминлайдиган номзодларни саралаб олишнинг шаффоф механизмлари шакллантирилмагани1 эътироф этилди. Бошқарув кадрларининг билим ва кўникмаларини аниқлаш, иш тажрибаси, бошқарув салоҳиятини амалиётда синаб кўриш учун замонавий ахборот-коммуникация технологияларидан фойдаланган ҳолда уларга масофавий амалиёт ўташ учун шароитлар яратиб бериш – юқорида қайд этилган вазифани бажаришда яхши имкониятдир. Талабгорнинг бирор-бир жойга ишга тайинлашдан олдин берилган бир нечта вазиятли масалани қандай қилиб ечишига қараб, аниқ бир ташкилот ёки корхонанинг муаммоларини бартараф этиш услубини инобатга олиб, бир қатор вазифалар бажарилишини мониторинг қилиб, кадрлар захирасини шакллантириш мумкин. Шу тариқа, ҳар бир раҳбарлик лавозимига бир нечта номзодни тайёрлаш, талаб этилганда кадрлар захирасидаги номзодлардан биттасини танлаш имконияти пайдо бўлади. Масофавий амалиёт ўташ объекти сифатида ижро ҳокимияти органлари, давлат ташкилотлари, маҳаллий ўзини ўзи бошқариш органлари ва бошқа муассасалардан фойдаланиш мумкин. Масофавий амалиётнинг субъекти сифатида нафақат бошқарув кадрларини, балки олий таълим тизимининг бакалавриат ва магистратура босқичларининг охирги курс талабалари, соҳа мутахассисларини танлаб олиш имконияти мавжуд. Масофавий амалиётнинг мақсади – давлат бошқаруви, хўжалик бошқаруви органларига малакали кадрлар тайёрлаш, давлат хизматига интилувчан, ўзига ишонган, креатив фикрлайдиган, тизимли таҳлил қобилияти юқори бўлган мутахассисларни жалб этиш; мутахассиларнинг компетенциялари (кўникмалари ва билимлари)ни такомиллаштириб борувчи узлуксиз комплекс тизимини яратишдир. Мазкур тизим орқали бошқарув ва ижро ҳокимияти органлари ишининг шаффофлигини таъминлаш, соҳаларда мавжуд муаммоларни кўпчилик билан ҳал қилиш мумкин. Бу соҳадаги хориж тажрибасига назар солсак, мазкур амалиёт кўпгина давлатларда ва турли соҳаларда жорий этилганини кўриш мумкин. АҚШ ҳукуматининг виртуал стажировкалари. Талабаларнинг виртуал федерал хизмати (VSFS) – бу АҚШ Давлат департаментининг Америка университетлари ва коллежлари талабаларига АҚШнинг федерал агентликларида масофавий амалиёт ўташ имкониятини берувчи дастур. Қуйидаги расмда талабгорлар амалиёт ўтиши мумкин бўлган ташкилот ва муассасалар кўрсатилган2 . HR 91 Масофавий амалиёт туфайли вақт ва макон бирор-бир амалий дастурда иштирок этиш учун тўсиқ бўла олмайди. Америкада иш берувчиларнинг иш ўринларга номзодларнинг 33%и виртуал амалиётчилардан танлаб олинмоқда, талабалар ва иш излаётганларнинг 71% эса мазкур амалиёт ўташ учун иштиёқ билдирмоқда. Бу тажриба кун сайин оммалашиб бормоқда. Бунинг сабаби оддий – виртуал оламдаги амалиёт иш берувчилар учун ҳам, талабгорлар учун ҳам кенг имкониятлар очиб бермоқда. Бир томондан, имкониятлар соҳаси кенгаймоқда. Бир штатда истиқомат қилувчи талабгор учун Desk.com каби каналлар орқали бошқа штатдаги бирор-бир лойиҳа устида ишлаш имконияти мавжуд ва лойиҳа менежери Skype ёки Hipchat орқали бир нечта соат минтақасидан ошиб, лойиҳалар талабларини номзодга юбориш имконияти пайдо бўлмоқда. Виртуал амалиётнинг яна бир қулайлиги – уйдан туриб ишлаш имконияти мавжудлиги. Масофавий (виртуал) амалиёт қуйидаги соҳаларда кенг тарқалган: ахборот технологиялари, дастурий таъминот ишлаб чиқариш, маркетинг, ижтимоий тармоқлар, тадқиқот ишлари, журналистика, ОАВ, тадбирларни режалаштириш, видеоконтент яратиш ва таҳрирлаш, кадрлар танлаш, график дизайн, қидирувни оптималлаштириш ва маркетинг. Ундан ташқари, нотижорат ва давлат амалиётлари, сиёсий амалиётлар, муҳандислик амалиётлари ва жамоатчилик билан алоқалар амалиётлари ҳам мавжуд. АҚШ Давлат департаменти дипломатик хизмат бўйича виртуал дастурни бошқаради3 . Шу тарзда АҚШ 97 та мамлакатдаги дипломатик хизматларига ходим танлаб олган эди4 . Ғарбий Африканинг Жамоатчилик соғлиқни сақлаш академиясида виртуал интернатура дастури жорий қилинган. Глобал соғлиқни сақлаш соҳасига қизиқувчиларни «WAAPH VIP» дастурига жалб қилиш, ёшларни тиббий-санитария ахборотини тарғибот қилиш, соғлиқни сақлаш соҳасидаги саводхонлигини, асосий лидерлик кўникмаларини кенгайтириш учун масофавий амалиёт ишлаб чиқилган5 . Нефть экспорт қилувчи мамлакатлар ташкилоти OPEC қошида ташкил қилинган Халқаро ривожлантириш фонди OFID 20 ёшдан 30 ёшгача бўлган OFIDга аъзо мамлакатлар фуқароларига олган билимларини кундалик амалий иш билан бойитишлари учун масофавий амалиёт дастурини таклиф этади. OFID доирасидаги департаментлар ва бўлинмалар фаолиятининг йўналишларидан келиб чиқиб, масофавий амалиётни давлат сектори: лойиҳани молиялаштириш, молиявий менежмент (инвестициялар, ғазначилик ва муҳосиблик, аудит), таҳдидларни бошқариш, стратегик режалаштириш ва иқтисодий хизматлар, ички аудит, кадрлар бўлими, маъмурият ва протокол, жамоатчилик билан алоқалар ва коммуникациялар, ҳуқуқий ва ахборот технологиялари соҳасида ташкил қилади6 . Масофавий амалиётнинг давомийлиги уч ой бўлиб, йилига икки марта ташкил қилинади. Номзодларнинг сони жуда кўп бўлгани боис, OFID бир неча поғонали синовлардан кейин чекланган миқдордаги номзодлар билан мулоқот олиб боради. Масофавий амалиётга яна бир мисол – Ҳиндистоннинг https://internshala.com/ амалиёт ва онлайн ўқитиш платформасидир. Бу порталда компьютер билимлари, электроника, ишлаб HR 92 чиқариш ва технологиялар, молия, маркетинг, кимё, фуқаролик қурилишларни бошқариш ва бошқа соҳаларда виртуал амалиёт ўтиш мумкин. Хорижий тажрибага асосланган ҳолда масофавий амалиётни ташкил қилиш, унда иштирок этиш учун номзодларни танлаш бўйича қуйидаги хулосаларга келдик. Масофавий амалиёт қуйидаги босқичдан иборат бўлиши лозим: - амалиёт учун номзод танлаш; - ўқитиш – танлов жараёнида баъзи кўрсаткичлари талаб даражасида бўлмаган номзодларнинг талаб этиладиган кўникмалари (компетенциялари) даражасини ошириш; - масофавий амалиёт ўтиш; - амалиёт натижалари бўйича номзодга оид қарор чиқариш. Тизимни жорий қилиш учун махсус веб платформа яратиш ва унинг воситасида раҳбар лавозимлари учун кадрлар захирасини шакллантириш зарур. Веб саҳифада номзодлар йиғиш учун эълон бериш, унда номзодларга қўйиладиган талабларни тушунтириб ўтиш зарур. Энг яхши усул – электрон анкета яратиш, кўникмалари, қизиқишлари ва мақсадлари ҳақида ахборот тўплаш. Анкетани тўлдириш натижасида бир нечта талабгор танловдан ўта олмаслиги мумкин. Кейинги босқич талабгорларнинг hard ва soft skills, яъни, hard skills – айнан шу лавозимга зарур бўлган касбий билим ва кўникмалари, методологиялар, лойиҳавий ҳужжатлар, рисклар билан ишлаш стратегияси бўйича билимларини; soft skills – ривожланиш жараёнида олинадиган кўникмалар – коммуникатив, вақтни бошқариш, шахсий молияни бошқариш, ахборот билан ишлаш, аниқ мақсад қўйиш кўникмаларини аниқлаш босқичи бўлиши керак. Биринчи гуруҳ кўникмаларини аниқ вазифа бериб текшириш мумкин, иккинчи гуруҳ кўникмаларини бирор вазиятни моделлаштириб, аниқлаш жоиз. Муаммоли вазиятларда қарор қабул қилиш жараёни ва суҳбатлар натижасида номзодлар сонининг янада камайиши эҳтимоли мавжуд. Барча синовлардан ўтган номзодларни икки ҳафта давомида, бириктирилган мураббий ёки коуч танлов ўтказилаётган лавозимнинг функционал мажбуриятлари билан таништиради. Номзодларни танлаб олиш жараёни қуйидаги диаграммада кўрсатилган. Веб-порталдан рўйхатдан ўтиш Номзодларни синовлардан ўтказиш Масофавий амалиёт режаси бўйича амалиёт ўтиш Амалиёт Натижаларни расмийлаштириш (берилган топшириқлар бўйича ечимларни асослаб бериш) Мураббий ёки коучнинг якуний хулосаси Кадрлар захирасига киритиш ёки киритилмаслик ҳақида қарор қабул қилиш HR 93 Мазкур жараён қанчалик пухта ўтказилса, танланган номзодлар шунчалик сифатли бўлади. Амалиёт ўтиш босқичига 3-4 та номзод қолиши мақсадга мувофиқ. Масофавий амалиёт ўтиш учун унинг режасини аниқ, ҳар куни қилинадиган ишни аниқлаштириб, шакллантириш керак. Амалиёт жараёнида мураббий алмашиб қолса, бошқа мутахассис ишни келган жойидан давом эттириш имкониятига эга бўлиши лозим. Масофавий амалиёт жараёнида амалиётчини ташкилот ишларида бевосита иштирокини таъминлаш мақсадга мувофиқ. Бирор-бир лойиҳанинг устида ишлаш, бирор-бир мурожаатга жавоб бериш, юзага келган кўзда тутилмаган вазиятдан чиқиш йўлларини излаш ва бошқаларга амалиётчини жалб қилиш керак. Масофавий амалиёт ўтиш учун мобиль илова ишлаб чиқиш ҳам яхши самара беради, бунинг натижасида талабгорлар сони кўпайиши, талабгорларнинг имконияти кенгайиши эҳтимоли юқоридир. Фикримизча, масофавий амалиёт Давлат фуқаролик хизмати тизими салоҳиятини юксалтириш мақсадида миллий кадрлар захираси, вакант лавозимлар ва уларга тайинлаш учун ўтказилаётган танловлар, давлат органлари ва ташкилотларининг сон ва сифат таркиби тўғрисида ахборот маълумотлар базасини шакллантириш учун давлат фуқаролик хизматининг ягона электрон ахборот-таҳлил тизимининг7 бир қисми сифатида жорий этилиши кадрлар танлашдаги шаффофлик ва кенг қамровликни янада оширади. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ5843-сонли Фармони. 2. https://vsfs.state.gov/: Virtual Student Federal Service: VSFS 3. https://2009-2017.state.gov/vsfs/index.htm 4. http://www.usatodayeducate.com/staging/index.php/blog/unpaid-interns-bank-on-skills-not-money 5. http://www.ngscholars.net/west-african-academy-public-health-internship-application/ 6. https://www.ofid.org/ 7. Ўзбекистон Республикасида Кадрлар сиёсатини ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштиришга оид биринчи навбатдаги чора-тадбирлар дастурининг 15-банди.
ҲОКИМИЯТ ФАОЛИЯТИДА БОШҚАРУВ КАДРЛАР САЛОҲИЯТИНИ БАҲОЛАШ Г. Бекимбетова, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси Илмий тадқиқотлар ва илмий педагог кадрлар тайёрлаш бўлими бошлиғи, М. Аҳмедов, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси етакчи илмий ходими Бугунги кунда мамлакатимизда давлат ҳокимиятини янада демократлаштиришнинг ҳуқуқий асосларини такомиллаштириш, қонун устуворлигини таъминлаш, фуқаролар ва тадбиркорлик субъектлари ҳуқуқлари ва қонуний манфаатларини ҳимоя қилишнинг таъсирчан механизмларини жорий этиш борасида амалга оширилаётган кенг кўламли ислоҳотлар юқори малакали бошқарув кадрларини танлаб олиш ва тайёрлаш, уларнинг фаолиятини баҳолаш ва захирасини шакллантириш тизимини, жумладан, бу борада замонавий ёндашувни ишлаб чиқиш орқали такомиллаштиришни тақозо этмоқда1 . Хорижий тажриба шуни кўрсатадики, бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолаш усули қуйидаги жараён орқали амалга оширилади, яъни ҳоким баҳоси ҳоким ўринбосарлари фаолиятига қараб баҳоланади: Ўзбекистонда ҳудудларда 5-7 тагача ҳоким ўринбосарлари фаолият юритмоқда. Улар қуйдагилар: 1) иқтисодиёт ва тадбиркорликни ривожлантириш (ИТР) билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари; 2) саноатни ривожлантириш, капитал қурилиш, коммуникациялар ва коммунал хўжалик (СРКҚККХ) фаолияти билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари; 3) инвестициялар, инновациялар, хусусийлаштирилган корхоналарга кўмаклашиш, эркин иқтисодий ва кичик саноат зоналари ва туризмни ривожлантириш (ИИХККЭИКСЗТР) билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари; 4) қишлоқ хўжалиги ва сув ресурслари (ҚХСР) билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари; 5) ёшлар сиёсати, ижтимоий ривожлантириш ва маънавий-маърифий ишлар (ЁСИЖММ) билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари; 6) жамоат ва диний ташкилотлар билан алоқалар (ЖДТА) “Хотин-қизлар қўмитаси фаолиятини қўллаб-қувватлаш” фаолияти (ХҚҚФҚҚ) билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари; 7) Хотин-қизлар қўмитаси фаолиятини қўллаб-қувватлаш (ХҚҚФҚҚ) билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосари. Ҳокимият фаолиятида ҳоким (Ҳ) ва ҳоким ўринбосар (ҲЎ)лари фаолиятини баҳолаш жараёнини шарҳлаб бермоқчимиз. Бу нисбат ҳокимга нечта ҳоким ўринбосари бириктирилганига қараб тақсимланади: а) агар ҳокимга 5 та ўринбосар бириктирилган бўлса, лавозим йўриқномасига кўра, бажарилган иш самарадорлиги 50% ва компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлиги 50% деб олинади; б) агар ҳокимга 6 та ўринбосар бириктирилган бўлса лавозим йўриқномасига кўра, бажарилган иш самарадорлиги 60% ва компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлиги 40% деб олинади; HR 103 в) агар ҳокимга 7 та ўринбосар бириктирилган бўлса лавозим йўриқномасига кўра, бажарилган иш самарадорлиги 70% ва компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлиги (30%) деб олинади. 1-жадвал Бошқарув кадрлар салоҳиятини баҳолашнинг асосий индикаторлари № Асосий индикаторлар 1-босқич 2-босқич 3-босқич Жами: 100% ёки 100 балл 50/50-5 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 60/40-6 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 70/30-7 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 40/60-5 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 50/50-6 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 60/40-7 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 30/70-5 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 40/60-6 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 50/50-7 та ҲЎи мавжуд ҳудуд 1. 1. ЛЙАБИСБ (50%); 2. КАБИСБ (50%); 1. ЛЙАБИСБ (40%); 2. КАБИСБ (60%); 1. ЛЙАБИСБ (30%); 2. КАБИСБ (70%); 2. 1. ЛЙАБИСБ (60%); 2. КАБИСБ (40%); 1. ЛЙАБИСБ (50%); 2. КАБИСБ (50%); 1. ЛЙАБИСБ (40%); 2. КАБИСБ (60%); 3. 1. ЛЙАБИСБ (70%); 2. КАБИСБ (30%); 1. ЛЙАБИСБ (60%); 2. КАБИСБ (40%); 1. ЛЙАБИСБ (50%); 2. КАБИСБ (50%); *Лавозим йўриқномасига кўра, бажарилган иш самарадорлигини баҳолаш (ЛЙАБИСБ); компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлигини баҳолаш (КАБИСБ). 50/50 1. Лавозим йўриқномасига асосан бажарилган иш самарадорлиги (50%) қуйидагича баҳоланади: Ҳоким баҳоси - 50% ёки 50 балл; ҳудуддан келиб чиққан ҳолда ҳокимга нечта ҳоким ўринбосари бириктирилган бўлса, шу сонга тенг тақсимлаш натижасида ҳар бир ҳоким ўринбосарининг бали аниқланади. 5 та ҳоким ўринбосари бириктирилган бўлса, ҳар бирига 10 баллдан ажратилади. 1-расм. 5 та ҳоким ўринбосари мавжуд ҳудудда бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолашнинг биринчи босқичи 2. Компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлиги баҳолаш (50% ёки 50 балл) қуйидагича баҳоланади: Ҳоким баҳоси - 50% ёки 50 балл; улардан: ҳудуддан келиб чиқиб, ҳокимга нечта ҳоким ўринбосари бириктирилган бўлса, шу сонга тенг тақсимлаш натижасида ҳар бир ҳоким ўринбосарининг бали аниқланади (50/5= 10 балл). 60/40 1. Лавозим йўриқномасига асосан бажарилган иш самарадорлиги (60%) қуйидагича баҳоланади: Ҳоким баҳоси - 60% ёки 60 балл; ҳудудда 6 та ҳоким ўринбосарнинг ҳар бирига 10 баллдан ажратилади (60/6= 10 балл). Бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолашнинг 1-босқичи (5 та ҳоким ўринбосари мавжуд ҳудуд) Лавозим йўриқномасига асосан бажарилган иш самарадорлиги (50% - 10 балл) Компетенциясига асосан бажарилган иши самарадорлиги (50%-10 балл) HR 104 2-расм. 6 та ҳоким ўринбосари мавжуд ҳудудда бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолашнинг биринчи босқичи 2. Компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлигини баҳолаш (40%) қуйидагича: Ҳоким баҳоси - 40% ёки 40 балл; улардан: 6 та ҳоким ўринбосарининг ҳар бирига 10 баллдан ажратилади (40/6= 6,6 балл). 70/30 1. Лавозим йўриқномасига асосан бажарилган иш самарадорлиги (70%) қуйдагича баҳоланади: Ҳоким баҳоси - 70% ёки 70 балл; улардан: 7 та ҳоким ўринбосари бириктирилган бўлса, ҳар бирига 10 баллдан ажратилади. 3-расм. 7 та ҳоким ўринбосари мавжуд ҳудудда бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолашнинг 1-босқичи 2. Компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлигини баҳолаш (30%) қуйидагича баҳоланади: Ҳоким баҳоси - 30% ёки 30 балл; улардан: ҳар бир ҳоким ўринбосарининг балл нисбати (30/7= 4,3 балл). 2-жадвал 50/50 нисбатидаги ҳокимнинг якуний баҳоси 50/50 ЛЙАБИСБ КАБИСБ (Assessment center) Жами 1. “ИТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=50% 10 балл=50% 100% 2. “СРКҚККХ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=50% 10 балл=50% 100% 3. “ИИХККЭИКСЗТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=50% 10 балл=50% 100% 4. “ЁСИЖММ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=50% 10 балл=50% 100% 5. “ХҚҚФҚҚ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=50% 10 балл=50% 100% Ҳоким баҳоси: 50 балл 50 балл 100 балл Бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолашнинг 1-босқичи (6 та ҳоким ўринбосари мавжуд ҳудуд) Лавозим йўриқномасига асосан бажарилган иш самарадорлиги (60% - 10 балл) Компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлиги (40%-6,6 балл) Бошқарув кадрлари салоҳиятини баҳолашнинг 1-босқичи (7 та ҳоким ўринбосари мавжуд ҳудуд) Лавозим йўриқномасига асосан бажарилган иш самарадорлиги (70% - 10 балл) Компетенциясига асосан бажарилган иш самарадорлиги (30%-4,3 балл) HR 105 3-жадвал 60/40 нисбатидаги ҳокимнинг якуний баҳоси 70/30 ЛЙАБИСБ КАБИСБ (Assessment center) Жами 1. “ИТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=60% 6,6 балл=40% 100% 2. “СРКҚККХ” фаолияти билан шуғул ланувчи ҲЎ 10 балл=60% 6,6 балл=40% 100% 3. “ИИХККЭИКСЗТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=60% 6,6 балл=40% 100% 4. “ҚХСР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=60% 6,6 балл=40% 100% 5. “ЁСИЖММ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=60% 6,6 балл=40% 100% 6. “ХҚҚФҚҚ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=60% 6,6 балл=40% 100% Ҳоким баҳоси: 60 балл 40 балл 100 балл 4-жадвал 70/30 нисбатидаги ҳокимнинг якуний баҳоси 70/30 ЛЙАБИСБ КАБИСБ (Assessment center) Жами 1. “ИТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% 2. “СРКҚККХ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% 3. “ИИХККЭИКСЗТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% 4. “ҚХСР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% 5. “ЁСИЖММ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% 6. “ЖДТА” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% 7. “ХҚҚФҚҚ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 10 балл=70% 4,3 балл=30% 100% Ҳоким баҳоси: 70 балл 30 балл 100 балл Юқорида келтирилган 2,3 ва 4 жадваллар кадрлар салоҳиятини баҳолаш жараёнининг фақат биринчи босқичи учун кўрсатилган, иккинчи ва учинчи босқичлар ҳам шу тартибда амалга оширилиши белгиланган. Мансаб поғонасини ошириш жараёнида 1-йили 50/50 ҳудудида фаолият юритаётган ҳоким шу йилнинг ўзида ҳам 6 та ҳоким ўринбосари фаолият юритадиган ҳудудга ўтказилиши мумкин ёки 60/40 ҳудудида фаолият юритаётган ҳоким шу йилда 7 та ҳоким ўринбосари фаолият юритадиган ҳудудга ўтказилиши мумкин. Таклиф ва тавсиялар: 1. Мансаб поғонасини ошириш учун 50/50, 60/40 ва 70/30 ҳудудида фаолият юритаётган ҳоким ва ҳоким ўринбосарларига компетентлигини ошириш бўйича ўқув курслари ҳам ташкил этилади: 5-жадвал Ҳоким ва ҳоким ўринбосарлари компетентлигини ошириш бўйича ўқув курслари № Ҳудудлар Компетентлигини ошириш бўйича ўқитиш курслари тури Муддати 1. 50/50 9 та 3 йил ичида 2. 60/40 7 та 3 йил ичида 3. 70/30 5 та 3 йил ичида 6-жадвал Ҳокимият ходимларининг фаолияти 100%дан оширилганда иш ҳақига қўшимча маблағ қўшилиши жараёни (50/50 нисбатидаги ҳудуд мисолида) Соҳа вакиллари вазифалари Солиштирма оғирлиги A Режа B Амалда C Бажарилиши D КПЭ F=(D*А)/ 100 1. “ИТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосарининг “йўл харитаси”га қўйилган вазифалар 20,0 18 та 18 та 100,0 20,0 HR 106 1. ЛЙАБИСБ (50%) 15 та В 15 та В 2. КАБИСБ(50%) 3 та К 3 та К 2. “СРКҚККХ” фаолияти билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосарининг “йўл харитаси”га қўйилган вазифалар 20,0 23 та 21 та 91,0 18,2 1. ЛЙАБИСБ (50%) 20 та В 18 та В 2. КАБИСБ(50%) 3 та К 3 та К 3. “ИИХККЭИКСЗТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосарининг “йўл харитаси”га қўйилган вазифалар 20,0 20 та 19 та 95,0 19,0 1. ЛЙАБИСБ (50%) 17 та В 17 та В 2. КАБИСБ(50%) 3 та Кт 2 та К 4. “ЁСИЖММ” фаолияти билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосарининг “йўл ҳаритаси”га қўйилган вазифалар 20,0 21 та 25 та 119,0 23,8 1. ЛЙАБИСБ (50%) 19 та В 22 та В 2. КАБИСБ(50%); 3 та К 3 та К 5. “ХҚҚФҚҚ” фаолияти билан шуғулланувчи ҳоким ўринбосарининг “йўл харитаси”га қўйилган вазифалар 20,0 21 та 21 та 100,0 20,0 1. ЛЙАБИСБ (50%) 15 та В 15 та В 2. КАБИСБ(50%) 3 та К 3 та К ЖАМИ: 100,0 101,0 *Солиштирма оғирлиги кўрсаткичи ҳудуд салоҳиятидан келиб чиқиб ўзгариши мумкин; В-вазифа; К-компетенция. Ҳокимият ходимларининг фаолияти доирасида 10% кўп бажарилиши+5% мукофот қўшилади ва аксинча. Бу жараён иш ҳақининг ўзгаришида ўз аксини топади. 7-жадвал Ҳокимият ходимларининг фаолияти доирасида мукофотлаш № Соҳа вакиллари Оклад Иш соати Мукофот пули суммаси Оклад+ мукофот пули 1. “ИТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 4 500 000 160 - 4 500 000 2. “СРКҚККХ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 4 500 000 160 -9 4 275 000 3. “ИИХККЭИКСЗТР” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 4 500 000 160 -5 4 387 500 4. “ЁСИЖММ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 4 500 000 160 19 4 950 000 5. “ҚҚФҚҚ” фаолияти билан шуғулланувчи ҲЎ 4 500 000 160 - 4 500 000 ҲОКИМ 5 000 000 160 0.2 5 025 000 *оклад суммалари нисбатан олинган. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2018 йил 30 майдаги “Истиқболли бошқарув кадрларини танлов асосида танлаб олишнинг замонавий тизимини яратиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-3755-сонли Қарори. HR 107 ЗАМОНАВИЙ КОРХОНАЛАРДА КАДРЛАР БОШҚАРУВИ МАСАЛАЛАРИ С.Якубова, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси таянч докторанти (PhD) Кейинги йилларда республиканинг кўпгина ишлаб чиқариш корхоналарида персонални бошқариш ва кадрлар менежментининг янги шакл ва усулларини жорий килишга тобора фаол ҳаракат қилинмокда. Бунда Ўзбекистон корхоналаридаги кадрлар менежменти миллий менежмент модели хусусиятлари билан белгиланувчи миллий хусусиятларга эга бўлиб бормоқда. Замонавий шароитларда унинг энг муҳим хусусияти шундаки, кадрлар сиёсати ҳозирги вақтда корхона ривожланишининг умумий концепцияси билан тўлиқ уйғунлашади. Бу сиёсат қуйидагиларни ҳисобга олиши лозим: - корхонанинг узоқ муддатли ривожланиши; - шунга мос дивидендлар олиш; - молиявий мувозанатни сақлаш; - эришилган даромадни мустаҳкамлаш ва ҳ.к. Бозор муносабатларининг ривожланиши республика ишлаб чиқариш корхоналарида бу йўналишда туб ўзгаришларни давом эттириш, персонални бошқариш ва кадрлар менежментини амалга оширишнинг самарали тизими шакллантирилишини талаб қилади. Ўзбекистон шароитида персонални бошқаришнинг янги тизимини ташкил қилиш ҳамда кадрлар ишининг янги шакл ва усулларини жорий қилишда, республика халқи менталитети билан боғлиқ бўлган ўзига хосликни ҳам эътиборга олиш лозим. Демак, Ўзбекистон корхоналарида фойдаланилаётган кадрлар менежменти шакллари ва усуллари ўзига хос хусусиятларга эга. Буни қуйида кўриб чиқамиз. Ушбу хусусиятлар миллий илмий адабиётларда кўпинча «миллий менежмент модели» деб номланувчи умумий менежментга хос хусусиятларга ҳам боғлиқдир. Ўзбекистон корхоналаридаги миллий менежмент моделига келадиган бўлсак, аввало, таъкидлаш лозимки, у ҳали шаклланиш жараёнида бўлса ҳам, ўзига хос хусусиятларга эга бўлиб бормоқда. Бу бошқарув структураси, усуллари кабиларга тааллуқлидир. Ўзбекистонда корхона ва фирмаларни бошқаришга хос бўлган хусусиятларга миллий мутахассислар қуйидагиларни киритадилар: - бошқаришнинг авторитар усули; - барча масалаларнинг шахсан раҳбар томонидан назорат қилиниши; - қариндош ва танишлардан ташкил топган персонал; - компаниянинг узоқ муддатли режалари мавжуд эмаслиги; - ваколатларнинг аниқ белгиланмаганлиги, яъни «Ҳамма ҳамма нарса учун жавоб беради». Миллий менежмент моделининг хусусиятларини бошқа мамлакатлардаги менежмент хусусиятларига таққослаш орқали яққол кўриш мумкин. Мисол сифатида жаҳондаги энг ўзига хос менежмент модели – Америка моделини олган ҳолда уни ўзбек менежменти хусусиятлари билан таққослашга ҳаракат қиламиз. Бошланишига таъкидлаш мумкинки, Ўзбекистон миллий менежмент моделида бир вақтнинг ўзида Америка компанияларига ҳам хос бўлган бошқарув шакллари, усуллари ва воситаларидан фойдаланилади. Масалан, Ўзбекистон корхоналарида АҚШдаги каби қарор қабул қилиш индивидуал характерга эга, яъни раҳбар томонидан якка ҳолда қабул қилинади. Таъкидлаш мумкинки, Ўзбекистон менежменти хусусиятларининг АҚШ менежменти хусусиятларига ўхшаш томонларидан ташқари, улардан фарқли HR 108 хусусиятлари ҳам мавжуд. Масалан, мажбурият ва ваколатлар АҚШда аниқ тақсимланган, Бундай таққослашни бошқа барча ҳолатларда ҳам кўриб чиқиш мумкин. Бевосита персонални бошқариш ва кадрлар менежментига келадиган бўлсак, бу ерда айтиш мумкинки, республикада шаклланаётган миллий модель Америка моделларидаги ижобий жиҳатларни олган, лекин унда Ўзбекистон халқи миллий менталитети хусусиятлари ҳам намоён бўлади. Персонални бошқариш соҳасида корхона раҳбари учун фирма фойдасига корхона ходими тажрибаси, кўникма ва қобилиятидан тўлиқ фойдаланиш асосий мақсад бўлиб, бу АҚШ менежментига ҳам хос хусусиятдир. Шу билан бирга, ўзбек менежменти ходимларда индивидуализм ва ўзаро соғлом рақобатни рағбатлантирадики, бу кўпроқ Америка персонални бошқариш тизимига хос хусусиятдир. Персонални бошқариш ва кадрлар менежментининг миллий моделларининг қиёсий таҳлилига Ўзбекистондаги тадбиркорликка хос хусусиятларни ҳам қўшиб ўтиш лозим. Умуман олганда, Ўзбекистондаги кадрлар менежментининг айтиб ўтилган хусусиятлари орасида ижобийлари ҳам, салбийлари ҳам мавжуд. Фикримизча, ижобий ҳолатлар салбий ҳолатларга нисбатан кўпроқ. Республикада кадрлар менежменти ривожланишининг ўзига хос тенденцияларидан бири, корхоналар кадрлар хизмати амалиётида кадрлар соҳасида режалаштириш, ишчи кучини жалб килиш, кадрлар малакасини ошириш, кадрлар бўйича маъмурий ишлаш каби анъанавий кадрлар билан ишлаш воситалари сақланган бўлса-да, кадрлар менежменти функцияларининг бажарилиши тобора стратегик жиҳат касб этилмокда. Шуни ҳам таъкидлаш лозимки, давлат Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирлиги орқали корхоналарга кадрлар хизматлари ходимларини касбий тайёрлаш ва қайта тайёрлаш жараёнида маълум даражада кўмак бермоқда. Ушбу вазирлик раҳбариятининг таъкидлашича, корхона муваффақиятли фаолият юритишининг шартларидан бири кадрлар хизмати ходимларини тайёрлаш ва қайта тайёрлаш даражасини оширишдан иборат, чунки республикада ташкил қилинган ва ҳаракатдаги кадрлар бўйича мутахассисларни тайёрлаш тизими мавжуд эмас. Ушбу муаммони самарали ҳал қилиш иш берувчиларгагина боғлиқ бўлиб, меҳнат бўйича органлар уларга услубий ва ҳуқуқий кўмак беришга тайёр. Афсуски, республикадаги кўпгина корхоналарда бундай эҳтиёж пайдо бўлганда ҳам масалани ўз кучлари билан, баъзида «деҳқонча» усуллар билан ҳал қилишга уринишади. Бу ерда асосий муаммо талабнинг мавжуд эмаслиги. Талабнинг мавжуд эмаслигига сабаб эса, компания раҳбарларининг кадрлар ресурсини тўлиқ баҳоламаслигидадир. Дарҳақиқат, ходимларни компаниянинг бойлиги деб баҳолаш – кўплаб директорлар учун сафсата. Иккинчи муаммо, юқори малакали HR-мутахассисларнинг етишмаслиги. Бу касб кадрлар соҳасидан ташқари руҳшунослик, бошқарув, ташкилий ривожланиш каби соҳаларда билим ва кўникмаларни талаб қилади. Бундай мутахассислар, афсуски, жуда кам. Хулоса қилиб шуни таъкидлаймизки, Ўзбекистон ишлаб чиқариш корхоналари фаолиятига кадрлар менежментининг замонавий шакл ва усулларини амалий жорий қилиш қуйидаги чора-тадбирларни амалга оширишни тақозо этади: кадрлар хизматлари фаолиятини узлуксиз қайта ташкил этиш; уларнинг корхонани бошқариш тизимидаги ролини ошириш; уларнинг функцияларини кенгайтириш ва ҳ.к. Манба ва адабиётлар: 1. Камилов К.Ф. В кадре - проблемы кадровой службы. //Справочник по кадровым вопросами. - Ташкент, 2007. - № 8. 2.Мирзаджанов Ш.Р. Кадровый консалтинг в Узбекистане - перспективы развития. //Справочник по кадровым вопросами. - Ташкент, 2007. - № 8. 3. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.— М.: Дело Лтд. - 1995. 4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практ. пособие.-3-е изд.-М.: Дело.- 2000. 5.Турдимов Ж. Национальные особенности управления //Экономическое обозрение. – Ташкент, 2006. - № 5.
ДАВЛАТ БОШҚАРУВИДА РОТАЦИЯ ИНСТИТУТИНИ ТАКОМИЛЛАШТИРИШ Қ.Эргашев, Давлат божхона қўмитаси Божхона институти “Божхона назорати” кафедраси ўқитувчиси, мустақил изланувчи Бугунги кунда Ўзбекистон Республикасида давлат бошқаруви органларини юқори малакали кадрлар билан таъминлаш, уларнинг касбий тайёргарлик ва малака даражаларини ошириб бориш, самарали давлат хизматчилари захирасини шакллантириш ҳамда давлат бошқаруви ва давлат хизмати тизимини ислоҳ қилиш масалалари давлатнинг олдида турган биринчи галдаги вазифалардан ҳисобланади. Хусусан, Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёев таъкидлаганидек: “Олдимизга қўйган мақсад-муддаоларга етиш учун кадрларнинг амалий захирасини шакллантириш, уларни тайёрлаш ва қайта тайёрлашнинг муҳим масалаларини ўз ичига оладиган мақсадли дастурни ишлаб чиқиш вақти келди, деб ўйлайман. Асосий вазифа - бу юқори касб маҳорати ва замонавий тафаккурга эга, пухта ўйланган, ҳар томонлама тўғри қарор қабул қила оладиган, белгиланган мақсадларга эришадиган раҳбарлар ва мансабдор шахсларнинг янги таркибини шакллантиришдан иборат”1 . Бундан келиб чиқиб таъкидлаш мумкинки, давлат кадрлар сиёсатини изчил йўлга қўйиши, шу жумладан, унинг асосий элементларидан бирини ташкил этувчи ротация институтини самарали қўллаши – кадрлар салоҳиятидан самарали фойдаланиш, уларни тайёрлаш ва жой-жойига қўйиш масаласини оптимал ҳал этиш имконини беради. Бинобарин, давлат фаолиятининг бу соҳаси, айниқса, ўтиш даврида ўта долзарб аҳамият касб этади. Жумладан, амалга оширилиши режалаштирилган ислоҳотларни амалга ошириш, энг аввало, давлат ва ҳукумат идораларида масъул лавозимда хизмат қилаётган ходимлар зиммасига тушади. Қолаверса, кадрлар билан ишлаш соҳаси доимий ва изчил ривожланадиган, ўз-ўзини тартибга соладиган механизм бўлмоғи керак. Жумладан, Ўзбекистон Президенти Шавкат Мирзиёев таъкидлаганидек, “Замонавий, оқилона бошқарув тизимини жорий этиш – олдимизга қўйган вазифаларни бажаришнинг асосий шартидир”2 . Юқоридагилардан келиб чиқиб, ушбу мавзунинг долзарблиги қуйидагиларда намоён бўлади: биринчидан, 2017-2021 йилларда Ўзбекистон Республикасини ривожлантиришнинг бешта устувор йўналиши бўйича Ҳаракатлар стратегиясида давлат хизматчиларининг касбий тайёргарлик, моддий ва ижтимоий таъминот даражасини ошириш ҳамда давлат бошқаруви ва давлат хизмати тизимини ислоҳ қилиш алоҳида вазифа сифатида белгиланганлиги; иккинчидан, давлат бошқарувида самарали ротация институтини қўллашда ташкилийҳуқуқий муаммоларнинг сақланиб қолаётганлиги; Президентимиз Ш.М.Мирзиёев таъкидлаганидек: “...ҳозирги вақтда давлат ва ҳокимият идораларида кўп ҳолларда кадрлар салоҳиятидан фойдаланиш, уларнинг вазифа ва ваколатлари тақсимоти оқилона ва самарали йўлга қўйилмагани сезилмоқда. Энг ёмони, бу ҳолат ишимизга халақит бермоқда. Бир идорани қарасангиз, юзлаб одам номига ишлаб ўтирибди. Бошқа идорани қарасангиз, иш кўп, вазифа кўп, лекин ишлайдиган одам, кадр етишмайди”3 . Шундан келиб чиқиб, ротация институтини қўллаган ҳолда ходимларни бошқаришни самарадорлигини ошириш муаммолари долзарб вазифалардан бири ҳисобланади. Бирор-бир илмий манбада ходимлар ротациясининг тўлиқ таснифлари берилмаганлигини инобатга олиб, HR 116 ротациянинг белгилари тизимлаштирилиб, унинг ротация қилинадиган ходимлар сонига кўра турини эътироф этган ҳолда қуйидагича таснифланиш таклиф этилди (1-жадвал). 1-жадвал Ротациянинг таснифланиши № Таснифлаш белгилари Ротация турлари 1 Лавозими ва мутахассислиги бўйича ишлаш муддатига кўра Узоқ муддатли Қисқа муддатли 2 Ҳаракат йўналишига кўра Айланма Қайтарилмайдиган Рокировка шаклидаги 3 Ихтисослашув даражасига кўра Бошқа турдаги ихтисослашув бўйича Бир-бирига боғлиқ ихтисослашув бўйича Битта ихтисослашув бўйича, лекин фаолиятнинг характери алмаштириладиган Фаолиятнинг характери сезиларли ўзгармайдиган 4 Ўтказиш ташаббускорига кўра Раҳбарият Шахсий 5 Кўчириб ўтказиш миқёсига кўра Ички Ташқи Ҳудудлараро Халқаро миқёсдаги 6 Ўқитиш қўлланилишига кўра Ўқитиладиган Ўқитилмайдиган 7 Вақт мезонига кўра Режали Фактик 8 Ўтказилиш мақсадига кўра Раҳбар кадрларни тайёрлаш учун Ходимлар муҳитини ўзгартириш учун Конфликтларнинг олдини олиш ёки уларнинг ечимини топиш учун Мутахассисларни универсал ходим сифатида тайёрлаш учун Ходимларни касаллик, таътилга чиқиш ва ҳоказо ҳолатларида ўзаро алмашинувини таъминлаш учун Ходимни ишлаб турган лавозимидаги кўрсаткичлари қониқарсиз бўлганлиги сабабли унга мос бўлган лавозимни қидириш учун Ходимларнинг ҳамжиҳатлик даражасини ошириш, улар орасида мулоқотни кучайтириш учун 9 Йўналишига кўра Горизонтал: - функционал; - тизимли Вертикал: - тепага; - пастга. 10 Ходимлар сонига кўра Индивидуал Жамоавий Ўзбекистон Республикаси давлат бошқаруви органларида қўлланилаётган ротациянинг мавжуд механизми ҳамда хорижий давлатларнинг бу борадаги илғор тажрибаси таҳлили шуни кўрсатмоқдаки, бугунги кунда мамлакатимизда давлат бошқарувида ротация институтини янада такомиллаштиришга тўсқинлик қилувчи бир қатор муаммолар мавжуд бўлиб, уларни шартли равишда икки гуруҳга: ҳуқуқий ва ташкилий муаммоларга ажратиш мумкин. Ҳуқуқий муаммолар. Бугунги кунда мамлакатимизда давлат бошқаруви органлари фаолиятининг самарадорлигини ошириш, давлат хизматчиларининг касбий малакасини ошириш ва давлат хизматида коррупция ва манфаатлар тўқнашувининг олдини олиш HR 117 мақсадида давлат бошқарувида ротация институтини амалга ошириш механизмини тартибга солувчи ягона ҳуқуқий асос яратилмаган. Гарчи Ўзбекистон Республикасининг Меҳнат кодекси давлат хизматини ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солишнинг асосини ташкил этса-да, давлат хизматини ташкил этишнинг принциплари ва ҳуқуқий режимини белгиламайди. Аксарият ҳолда Кодекс давлат хизматига доир муносабатларни иш берувчи ва ходим ўртасидаги муносабатлар, ходимларнинг ижтимоий, меҳнат ҳуқуқлари ва мажбуриятлари нуқтаи назаридангина тартибга солади холос. Шу билан бирга, давлат бошқарувида ротация институтини амалга ошириш механизмини тартибга солувчи ягона ҳуқуқий асос яратилмаганлиги натижасида давлат бошқаруви органларининг барчасида ҳам ходимларни ротация қилиш тизими жорий этилмаган. Хусусан, Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2003 йил 9 декабрдаги “Республика давлат бошқаруви органлари тизимини такомиллаштириш тўғрисида”ги ПФ-3358-сонли Фармони”4 билан мамлакатимизда иқтисодиётни бошқариш тизимини янада такомиллаштириш, давлат тузилмаларининг ҳокимият ваколатларини қисқартириш, давлат ва хўжалик бошқаруви вазифаларини аниқ чегаралаб қўйиш, шунингдек, республика давлат бошқаруви органлари фаолияти самарадорлигини ошириш мақсадида вазирликлар (19 та), давлат қўмиталари (14 та), қўмиталар (3 та), агентликлар (8 та), шунингдек, улар ҳузурида ва Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси ҳузурида ташкил этиладиган давлат бошқаруви тузилмалари (18 та) республика давлат бошқаруви органлари жумласига кириши белгилаб қўйилган. Хорижий мамлакатлар тажрибаси таҳлили шуни кўрсатмоқдаки, бугунги кунда уларда давлат хизматчилари томонидан коррупцион ҳуқуқбузарликлар содир этилишини олдини олиш мақсадида ротация институтидан самарали фойдаланилмоқда. Ўзбекистон Республикасида содир этилган коррупцион жиноятлар таҳлили шуни кўрсатмоқдаки, 2015-2017 йилларда жами 14 171 нафар жисмоний шахсга (2015 й. – 6 853, 2016 й. – 4 524 ва 2017 й. – 2 794) нисбатан 8 572 та жиноят ишлари қўзғатилган (2015 й. – 3 778, 2016 й. – 2 860 ва 2017 й. – 1 934). Мазкур йилларда коррупцион моддалар билан жиноят иши қўзғатилган шахсларнинг 11 017 таси (77,7 %) давлат муассасаларининг турли лавозимдаги ходимлари бўлиб, 774 таси банк тизимида фаолият кўрсатувчилар, 320 таси давлат ҳокимияти идораларида, 270 таси солиқ орган ходимлари ҳамда 42 тасини ҳоким ва уларнинг ўринбосарлари ташкил этган. Ташкилий йўналишда. Мамлакатимизда давлат бошқарув органларидаги давлат хизматчиларининг хизмат бўйича ҳаракатланишини мувофиқлаштирувчи ягона институционал асос яратилмаган. Яна бир ташкилий муаммо сифатида давлат бошқаруви органларида хизмат қилаётган хизматчиларнинг ягона маълумотлар базаси яратилмаганлигини кўрсатиш мумкин. Кейинги ташкилий муаммо бу – ротация тартибида доимий яшаш жойидан бошқа ҳудуддаги давлат бошқаруви органларига хизматга юборилган давлат хизматчилари ва уларнинг оила аъзоларини турар-жой билан таъминлаш муаммосидир. Давлат бошқарувида ротация институтини қўллашнинг халқаро тажрибасини тадқиқ қилиб, барча мамлакатлар учун умумий бўлган бир қатор хусусиятларни ажратиш мумкин. Хусусан, хорижий мамлакатларда давлат хизматчиларининг мажбурий ротацияси институтини қўллаш механизми унификация қилинган ягона меъёрий-ҳуқуқий ҳужжат билан тартибга солинган ҳамда жараён кўп ҳолларда муайян бир тузилма томонидан мувофиқлаштирилади. Жумладан, Японияда “Давлат хизматчилари тўғрисида”ги Қонун 1947 йилда қабул қилинган ва бир нечта ўзгаришлар билан ҳозирги кунга қадар амалда қўлланиб келмоқда. Бундан ташқари, 1950 йилда “Маҳаллий давлат хизматчилари тўғрисида”ги Қонун қабул қилинган. HR 118 1947 йилдаги Қонунга кўра, давлат хизмати соҳасидаги қонунчиликнинг бажарилишини назорат қилиш Вазирлар Кенгаши ҳузуридаги Кадрлар ишлари бўйича кенгаш зиммасига юклатилган. Кенгаш махсус давлат бошқарув органи сифатида уч аъзодан иборат бўлиб, Парламентнинг ҳар иккала палатаси розилиги билан Вазирлар Кенгаши томонидан тайинланади ва император томонидан тасдиқланади. Кенгаш аъзоларининг ваколат муддати – 4 йил. Хитой Халқ Республикасининг давлат органларида ротация тартиби 1993 йилда Давлат кенгаши Доимий бюроси иккинчи мажлисида жорий этилган бўлиб, жараён учун Меҳнат вазирлиги масъул ҳисобланади. Давлат хизматчиларининг ротацияси умумий характер касб этиб, барча даражадаги ҳокимият органларига нисбатан татбиқ этилади. Жумладан, 1996-1999 йиллар давомида 400 минг нафар мансабдор шахснинг ротацияси амалга оширилган. ХХРда ротациянинг асосий тамойили ходимларни нисбатан қулай ва мақбул соҳилбўйи минтақалардан минтақанинг ички қисмидаги унчалик ҳам қулай бўлмаган ҳудудларга кўчиришдан иборат. Ротация ҳар 5 йилда амалга оширилиб, хизматчилар давлат агентлиги ичида ўзгартирилади ёки қайта малакаланиш орқали бошқа бўлинмага ўтказилади5 . Хитой Халқ Республикасида давлат хизматини тартибга солувчи махсус қонун 2006 йилда қабул қилинган бўлиб, давлат хизматчиларини тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва касбий малакасини ошириш ҳамда уларни ротация қилиш бўйича қарор қабул қилиш жараёнларини ҳуқуқий жиҳатдан тартибга солади6 . Россия Федерациясининг 2004 йил 27 июлдаги “Россия Федерациясида давлат фуқаровий хизмати тўғрисида”ги Қонунининг7 601 -моддасига кўра, фуқаровий хизматчилар ротацияси фуқаровий хизматчиларни бошқа ишга ёки бошқа давлат органидаги фуқаровий хизмат лавозимларига тайинлаш йўли билан амалга оширилади. Фуқаровий хизматчилар ротацияси назорат функциясини амалга ошираётган ҳудудий ижро ҳокимияти органларида ҳам ўтказилади. Мазкур органларда “раҳбар” тоифасидаги ёхуд раҳбар мансаб мажбуриятларини бажариб турган шахс ротация қилиниши лозим. Ўзбекистон Республикасида давлат бошқарувида ротация институтининг самарадорлигига тўсқинлик қилувчи муаммоларни бартараф этиш ҳамда соҳадаги ҳуқуқий механизмларни янада такомиллаштириш бўйича қуйидаги таклифлар илгари сурилди: биринчидан, қабул қилиниши белгиланган “Давлат хизмати тўғрисида”ги Ўзбекистон Республикаси Қонуни лойиҳасига давлат хизматчиларининг ротациясини назарда тутувчи алоҳида моддани киритиш; иккинчидан, давлат хизматчиларининг ротациясини ўтказиш тартиби Ўзбекистон Республикаси Президенти томонидан белгиланишини инобатга олиб, “Ўзбекистон Республикаси давлат хизматчиларининг ротацияси Тартиби” тўғрисидаги меъёрий-ҳуқуқий ҳужжат лойиҳасини ишлаб чиқиш; учинчидан, давлат бошқаруви органларида ротация институтининг самарадорлигини мониторинг қилиб бориш, бу борадаги ишларни мувофиқлаштириш ҳамда мониторинг натижалари бўйича келгусида мазкур соҳани янада такомиллаштиришга қаратилган чоратадбирларни амалга ошириш учун алоҳида давлат органи ташкил этиш ёки мавжуд базада битта органга топшириш; тўртинчидан, Ўзбекистон Республикаси Ахборот технологиялари ва коммуникацияларини ривожлантириш ҳамда Бандлик ва меҳнат муносабатлари вазирликлари томонидан “Электрон ҳукумат” порталида давлат бошқаруви органларида хизмат қилаётган хизматчилар тўғрисидаги маълумотларни ўз ичига олган махсус ҳимоя чоралари таъминланган давлат бошқаруви органларида кадрлар таркиби ҳисобини юритиш бўйича махсус “Кадрлар” ахборот дастурини яратиш; бешинчидан, доимий яшаш жойидан бошқа ҳудудда жойлашган давлат бошқаруви органларига ротация қилинган ходимлар билан уларнинг оила аъзоларини хизмат турар жойлари билан таъминлашнинг имкони бўлмаганда уларга уй-жойларини ижарага олганлик HR 119 (ижарада турганлик) учун ҳар ойлик пул компенсациясини тўлаб берилишини назарда тутувчи меъёрий-ҳуқуқий ҳужжатни қабул қилиш. Мазкур таклифлар асосида амалга ошириладиган ишлар келгусида бошқарув органлари фаолияти самарадорлигини ошириб, келгусида давлат бошқарувида ротация институтининг шаффоф тизимини яратиш учун хизмат қилади. Шунингдек, давлат хизматчиларининг ҳуқуқлари қонун ҳужжатлари билан кафолатланиши натижасида келгусида улар томонидан салбий хатти-ҳаракатлар содир этилишини олдини олади ҳамда уларда давлат органларида ишлаш иштиёқини янада ривожлантиради. Манба ва адабиётлар: 1. Мирзиёев Ш.М. Эркин ва фаровон, демократик Ўзбекистон давлатини биргаликда барпо этамиз. – Т.: Ўзбекистон. 2017. –Б. 26. 2. Шавкат Мирзиёевнинг Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисига Мурожаатномасида. 2018 йил 28 декабрь. 3. Мирзиёев Ш.М. Эркин ва фаровон, демократик Ўзбекистон давлатини биргаликда барпо этамиз. – Т.: Ўзбекистон. 2017. –Б. 25-26. 4. Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлисининг Ахборотномаси, 2003 й., 11-12-сон, 178-модда; Ўзбекистон Республикаси қонун ҳужжатлари тўплами, 2004 й., 22-23-сон, 259-модда; 2005 й., 28-29-сон, 203-модда; 28-29- сон, 204-модда; 37-38-сон, 282-модда; 2006 й., 40-сон, 394-модда; 2010 й., 17-сон, 130-модда, 52-сон, 510-модда; 2011 й., 1-2-сон, 2-модда, 36-сон, 366-модда; 2013 й., 36-сон, 477-модда, 45-сон, 584-модда; 2017 й., 2-сон, 25- модда, 8-сон, 108-модда, 16-сон, 267-модда, 20-сон, 354-модда, 28-сон, 636-модда, 35-сон, 917-модда; Қонун ҳужжатлари маълумотлари миллий базаси, 16.10.2017 й., 06/17/5204/0114-сон; 06.04.2018 й., 06/18/5399/1018- сон, 25.05.2018 й., 06/18/5447/1269-сон, 07.06.2018 й., 06/18/5456/1316-сон, 11.07.2018 й., 06/18/5475/1489-сон, 31.07.2018 й., 06/18/5483/1594-сон, 01.08.2018 й., 06/18/5497/1604-сон, 12.12.2018 й., 06/18/5594/2269-сон; 11.01.2019 й., 06/19/5620/2501-сон; 06.02.2019 й., 06/19/5656/2586-сон. 5. Хао Лун. Сравнительный анализ системы государственной службы Китая и России. Электронный ресурс: http://cyberleninka.ru/article/n/sravnitelnyy-analiz-sistemy-gosudarstvennoysluzhby-kitaya-i-rossii. 6. Федеральный Закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004. N 79-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Консультант Плюс – www.consultant.ru
ДАВЛАТ ХИЗМАТИ СОҲАСИДА ХОДИМДА МЕҲНАТ МОТИВАЦИЯСИНИ ЯРАТИШ ИМКОНИЯТЛАРИ И.Махмудов, Ўзбекистон Республикаси Бош прокуратураси Академияси бўлим прокурори Ҳар қандай соҳанинг жадал ривожланиши, авваламбор, шу соҳада фаолият юритаётган мутахассисларнинг жонбозлиги, ишга нисбатан иштиёқи билан белгиланади. Шу жумладан, давлат хизмати соҳасидаги фаолият ҳам ходимдан маълум бир шижоатни, инсонларга хизмат қилиш иштиёқини талаб қилади. Гап шундаки, давлат хизмати ўзининг деярли бир маромлилиги, фаолият натижасининг дарҳол кўзга кўринмаслиги, айрим топшириқларни нореал, қисқа фурсатда бажарилиши лозимлиги каби ҳолатларда акс этаркан, ушбу сабаблар ходимда ишга нисбатан мотивациянинг, сўниши ва ҳатто, салбий муносабат шаклланишига асос бўлиши мумкин. Айнан шунинг учун ҳам, раҳбар давлат хизмати фаолияти ва ташкилот хусусиятларини ҳисобга олган ҳолда ходимларда ишга нисбатан иштиёқни доимо кўтариб бориши, меҳнат фаолиятини юқори даражага ундай олиши ва самарадорликни юқори маромда ушлаб туриши талаб қилинади. Албатта, персоналда бундай ҳолатни яратиш жамоа раҳбаридан давлат хизмати фаолияти хусусиятларини билиш, инсонни фаолликка ундовчи психологик қонуниятлар ва фаолиятнинг ички механизмларини қисман бўлса-да ўзлаштиришни талаб қилади. Бугунги кунда давлат бошқаруви органлари зиммасига жамият ҳаётининг барча соҳаларига янгилик ва инновация олиб киришда етакчилик масъулияти юкланмоқда. Ҳудуддаги давлат бошқаруви органлари раҳбарлари, ҳокимларга ўз тумани ва вилояти мисолида ижтимоий ҳамда иқтисодий соҳаларда ижобий ўзгаришларни таъминлашда етакчи кучга айланиши етакчи сиёсатга айланган. Ҳудудимизда чет эл компаниялари бўлинмаларининг очилиши, янгидан-янги технологияларнинг кириб келиши жамият ҳаётини янги даражага кўтариши билан бирга инсоннинг ҳаётга ва меҳнатга бўлган муносабатининг ҳам кескин ўзгаришига асос бўлмоқда. Хусусан, иқтисодиётга жадал суръатларда кириб келаётган инновацияларнинг шундай жиҳатлари борки, улар корхона персонали манфаатларига салбий таъсир этиши мумкин. Гап бугунги кунда ривожланган мамлакатлар иқтисодий соҳа ишлаб чиқаришида тобора авж олаётган роботлашув жараёни ҳақида бормоқда. Аниқланишича, бундай жараёнларнинг кучайиши натижасида яқин 15-20 йиллар ичида кўпгина корхоналарда ишчилар ўрни роботлар билан бутланиши дунё иқтисодчи мутахассислари томонидан эътироф этилмоқда. Шу муносбаат билан, бугунги кунда ёшларни касбга йўналтиришда айнан шу жиҳатларни ҳам эътиборга олиш, касб соҳасини танлаётган ва меҳнат фаолиятини энди бошлаётган мутахассисларни роботлар рақобатлаша олмайдиган соҳаларга йўналтириш касбий таълимнинг асосий вазифаларидан бирига айланиши лозим. Бундай тадбирлар инсонни касбга йўналтиришнинг макромуҳит омиллари билан боғлиқ вазифалар қаторига киритилиши мумкин. Макромуҳит омиллари билан боғлиқ муҳим вазифалардан яна бири – шахснинг касбий қадриятларига тизимли таъсир кўрсатишдан иборат. Чунки давлат бошқаруви фаолияти ўзининг мавҳумлиги билан инсонда касбга нисбатан меҳр уйғонишининг кечиккан феноменига эга. Яъни, аксарият ёшлар давлат хизмати соҳасига келар экан, ушбу фаолиятга нисбатан етарли мотивацияга эга бўлмайдилар, давлат органларида ишлаш кўпчилик ёш мутахассислар учун тажриба орттириш ва қулай пайт туғилганда бошқа қизиқроқ ва даромадлироқ ишга ўтиб кетиш учун оралиқ давр сифатида идрок этилади. HR 124 Шунинг учун, давлат хизмати соҳасидаги бугунги раҳбар, ўз эътиборини ёш ходимларга, давлат органига ишга келган ёш мутахассисларга қаратиши лозим. Аниқланишича, ташкилотда фаолият юритаётган ёш ва тажрибали ходимларда меҳнатга нисбатан иштиёқ уйғонишининг турли сабаблари кузатилар экан. Катта ёшли ва тажрибали ходимларда иш жойининг доимийлиги, ишдаги ва инсоний муносабатлардаги барқарорлик, касбий фаолият мазмуни етакчи бўлса, ёшларда эса ушбу меҳнат фаолиятидан келиб чиқадиган имкониятлар етакчи ўринда турар экан. Бошқача қилиб айтганда, катта ёшлиларни кўпроқ меҳнат жараёни ўзига жалб этса, ёшларни эса ушбу меҳнат фаолиятидан кутиладиган натижа ўзига кўпроқ тортади. Ёшлар орасида ўтказилган ижтимоий тадқиқотлар шундан далолат берадики, аксарият ёшлар иш танлашидаги асосий мотив - шу меҳнатга тўланадиган иш ҳақи етакчи ўриндадир. Кўпчилик ёшлар у ёки бу ишга жойлашиш ниятида бўлар экан, ягона ва охирги қарор айнан маош ҳажми билан боғлиқ. Бунда меҳнат ўзининг асл моҳияти, яъни инсонни улуғлаштирувчи ва шахсий ривожланишидаги муҳим восита эканлигидан, ўзининг туб моҳиятидан мутлақо четлашмоқда. Назаримизда, ОАВда меҳнатнинг айнан шу жиҳатларини эътироф этувчи тарғибот тадбирлари фаол олиб борилиши лозим. Ушбу вазифалар жамият ҳаётида ижобий ўзгаришлар содир бўлишини таъминлашда макромуҳит омилларини эътироф этиш билан боғлиқ фикрлар сарасига киритилиши мумкин. Ёшларни меҳнат фаолиятига жалб этиш, ташкилотда фаолият юритувчи ходимда ишга иштиёқ уйғотишнинг микромуҳит омиллари ҳам борки, улар бевосита ташкилот миқёсида, раҳбар таъсир кўлами доирасида ўтадиган тадбирлардан иборат. Инсонлар бошқарувида, жамиятда содир этиладиган ўзгаришларда макро ва микромуҳит омилларини ҳисобга олиш шундай қулайликлар яратадики, авваламбор, шахсни бир умр шаклланиб ва ривожланиб борувчи субъект сифатида қабул қилишга ҳамда унда доимо бирон ижобий ўзгаришларни яратиш имкони борлигига ишонч уйғонади. Демак, корхона миқёсида маълум ўзгаришларни содир этиш, персонал фаолиятига янгича ёндашиш, уларни меҳнат жамоасида жипслаштириш орқали ходимларда нафақат ишга нисбатан, балки уларнинг қадриятлар соҳасида ҳам маълум бир ўзгаришларга эришиш мумкин. Микромуҳит омиллари ҳақида гап борганда, айниқса, ҳар қандай инсонга хос бўлган эхтиёжларни қондиришга йўналган ҳаракатларга тўхталиб ўтиш жоиз. Хусусан, назаримизда, айнан шу ўринда психология фанида машҳур бўлган эҳтиёжлар иерархияси тўғрисидаги А. Маслоу назариясини эслаб ўтиш мумкин. Бу назария, дарҳақиқат, инсон хулқига рационал таъриф берувчи дастлабки талқинлардан бўлиб, инсонга хос бешта асосий эҳтиёж гуруҳини иерархик тартибда баён этади. Бу таълимотга кўра, инсон доимо 5 та эҳтиёждан бирини қондиришга йўналган хулқни амалга оширади. Булар:  физиологик эхтиёжлар (овқатланиш, кийиниш, биологик ҳаётини таъминлаш);  хавфсизлик эҳтиёжи (эртанги куни ҳақида қайғуриш, ҳаётига хавф солувчи омиллардан ўзини четга олиш);  меҳр-муҳаббатни қондиришга йўналган эҳтиёжлар (бошқалар томонидан ўзига меҳр кутиш, ардоқланиш истаги);  тан олиниш эҳтиёжи (унинг эришган ғалабаларининг эътироф этилиши, қилган шижоати ва ҳаракати муносиб тақдирланиши);  шахснинг ўз-ўзини такомиллаштиришга йўналган эҳтиёжлари. А. Маслоу талқинига кўра, инсон бирламчи (биологик ) эҳтиёжлардан бошлаб, борган сари ўзидан юқори турувчи эҳтиёжларни қондиришга ҳаракат қилиб боради. Агар биронта қуйи эҳтиёж қондирилмаса, ундан юқоридаги эҳтиёжга ўтиши учун инсондан катта иродавий куч талаб қилинади ва аксарият одамлар бундай ички зўриқишга қурби етмаслиги ҳамда пастроқ мақомдаги эҳтиёжни қондириш ҳолатида қолиб кетишлари мумкин. Бу назарияга нисбатан турли эътирозлар билдирилган бўлса-да, унинг рационал ва фойдали жиҳатлари мавжуд. Хусусан, ушбу ёндашувга асосланган ҳолда, раҳбар катта гуруҳларни бошқаришда ҳамда меҳнат жамоасига янги келиб қўшилган ходимларга нисбатан муносабат ўрнатишда HR 125 аниқ чоралар ишлаб чиқишга ёрдам бериши мумкин. Лекин А.Маслоудан кейинги олиб борилган тадқиқотларга кўра, инсон пастки қатордаги эҳтиёжларни қондирмасдан ҳам, унданда юксак эҳтиёжларга йўналган хулқни қабул қилиши мумкин. Ва етакчи эҳтиёжнинг қандай бўлиши кўп жиҳатдан инсоннинг онги, маданияти ва шу ҳудуд менталитетидан келиб чиқар экан. Шу боис, замонавий раҳбар жамоани бошқариш ва ходимларни ишга жалб қилишда, айнан шу етакчи эҳтиёжлар ҳақидаги таълимотлар асосида иш кўриши мумкин. Хусусан, ёшлар учун энг муҳим эҳтиёжлар сифатида жамоа таркибида бўлиш ва коммуникатив эҳтиёж етакчилигига алоҳида урғу берилса, катта ёшлиларга жамоадаги инсоний муносабатлар, раҳбар томонидан билдирилган эътибор, ўрта ёшли ходимлар учун эса касбий ва лавозимдаги ўсиш каби ҳолатлар етакчи мотивларга айланиши мумкин. Шарқ мамлакатлари ҳаёт тарзи, халқимиз менталитетидан келиб чиқиб айтиш мумкинки, меҳнат жамоасидаги аксарият ходимлар учун, юқорида санаб ўтилган эҳтиёжлар қаторида гуруҳ ва раҳбар томонидан тан олиниш, ўзини намоён этишга шароитнинг бўлиши муҳим аҳамият касб этади. Хусусан, энди иш фаолиятини бошлаган ёшлар ҳақида гап кетганда, улар бирон ишга жойлашишда моддий рағбатлантириш ҳажмига эътибор берсалар-да, бевосита иш фаолиятини бошлагандан кейин моддий эҳтиёжларнинг устунлигидан маънавий эҳтиёжлар етакчилигига ўтиш ҳолати кузатилиши мумкин. Ёш мутахассислар томонидан иш жойини танлаш мотивларини ўрганиш бўйича ўтказилган тадқиқотларга асосланиб айтиш мумкинки, айрим ёшлар учун ишнинг нуфузи унга тўланадиган маош ва корхонанинг ижтимоий мавқеида ифодаланса-да, бу мезонлар юзаки тавсифга эга экан. Кўпгина ёшлар корхонада иш фаолиятини бошлагандан сўнг эса, гуруҳий муҳит, жамоа аъзоларининг муносабати ва унинг шахс сифатида тан олиниши каби ҳолатлар етакчи ўринга чиқа бошлайди. Айнан шунинг учун ҳам жамоа раҳбари ходимларни ишга жалб қилишда, авваламбор, жамоада ҳамжиҳатлик муҳитини яратиши, айниқса, ишга янги келган ходим эришаётган кичик ва арзимас ютуқларни ҳам эътироф этиши, персоналга нисбатан маънавий мотивациянинг турли усулларини жорий этиши жуда муҳим. Замонавий номоддий мотивация турлари ҳақида гапирсак, қуйидаги ёндашувларга қисман бўлса-да мурожаат этиш раҳбарнинг таъсир кўламини анча кенгайтириш имконини беради. 1. Меҳнатни бойитиш усули. Бундай ёндашувда ходим бир-бирини тўлдирувчи фаолият турларига жалб қилинади. Яъни, бир операцияни деярли мукаммал ўзлаштирган ходим, бошқа шунга турдош бўлган бошқа операцияга жалб қилинади. Масалан, иқтисодиёт бўлимида ҳисоб-китоблар билан шуғулланиб келган ходим, ушбу фаолият турини мукаммал ўзлаштиргандан сўнг, энди маркетинг бўлимига ўтказилиши ҳамда деярли бажариб юрган фаолиятини янги жамоада ва янги муҳитда давом эттириши мумкин. Агар ишлаб чиқариш корхонаси мисолида талқин қилсак, қуйидаги ҳолатни ўхшатиш мумкин - бирон маҳсулот ишлаб чиқариш бўйича тикув конвейерининг бир қисмидан тикувчи шу кийимнинг бошқа қисмини тикиш билан боғлиқ бошқа операцияга жалб этилиши мумкин. Гап шундаки, инсон касбий фаолиятда ривожланишининг ўзига хос қонунияти мавжуд. Хусусан, инсон бирон ишга оид операцияни мукаммал даражага олиб боргунча ундаги қизиқиш ва иштиёқ ортиб бораверади. Лекин натижа кўзланган меъёрга етгандан сўнг мотивация аста-секин сўна бошлайди ва ишдан зерикиш ҳолати кузатилиши мумкин. Шунинг учун, меҳнатни бойитиш усулидан борганда, раҳбар ходимнинг индивидуал хусусиятидан келиб чиққан ҳолда икки йўлдан бирини танлаши мумкин: ишни кенгайтириш – ишчининг мажбуриятлари доирасини кенгайтириб бориш, унга янги, лекин шаклан ўхшаш функцияларни топшириб бориши (ишни кенгайтиришнинг усулларидан бири – ходимларни ротациялаш). Иккинчиси эса, меҳнатни бойитиш – ишчига унинг малакасидан сал юқорироқ вазифаларни топшириш. Масалан, унга ўзи яхши бажарадиган ишни бошқаларда назорат қилиб бориш вазифаси юклатилиши мумкин. Айрим пайтда бундай ҳолат ходимни лавозимда янада юқори позицияга ўтказиш сифатида эътироф этилади. HR 126 2. Кейинги мотивация ёндашуви – натижага йўналган бошқарув, деб аталади ҳамда бунда ходим бажарадиган фаолиятининг натижаси унга жуда пухта ва аниқ қилиб тушунтирилади. Масалан, “кун охири соат 17.00 гача мана шу ҳажмдаги ишни мана бу намунага кўра бажариш керак” асносида топшириқ берилади. Бундай вазиятда, ҳатто, ходим куннинг асосий бўлакларида ўрнатилган ҳажмдаги маҳсулотнинг қанча қисмини бажариб қўйиши кераклиги ҳам режалаштириб олинади. Бу ёндашувдаги эътибор қаратиладиган асосий жиҳат – ҳар бир ходимнинг иши ва бажарадиган вазифаси умумташкилот мақсади билан уйғунлашган бўлиши ва ходим бу алоқани аниқ кўз олдида тутиши лозим. 3. Партисипатив бошқарув, яъни ишчи ва ходимларни бошқарув қарорларини қабул қилишга жалб этиш. Бу борада бир пайтлар Японияда яратилган ва машҳур бўлган «Сифат тўгараклари» гуруҳларини мисол келтириш мумкин. Бундай гуруҳлар мутлақо кўнгилли ва ўз ихтиёри билан иш вақтидан кейин тўпланадиган ишчилардан иборат бўлган, ходимлар маҳсулот сифатини янада яхшилаш бўйича бош қотиришган ва таклифлар ишлаб чиқиб, раҳбариятга бу борада тавсиялар киритганлар. Ходимларни ташкилот ҳаётига бундай тарзда жалб этиш ва уларнинг ташаббусига эркинлик бериш, албатта, ходимнинг ишга куюнчаклиги ва иштиёқини, ташкилотга садоқатини кучайтиради. Ташкилот ҳаёти учун зарур бўлган вазифаларни ходимлар иштирокида ҳал этиш, ечимлар топишда уларнинг фикрини инобатга олиш ва айниқса, ишни режалаштириш босқичида ходимлар фаоллигига таяниш, кўзланган вазифани охиригача ва бекаму кўст таъминлашдаги асосий воситадир. 4. Дж.Адамснинг “Тенглик назарияси” бўйича иш жараёнида одам ўзига берилган баҳони бошқа ҳамкасблари баҳоланиши билан солиштириб боради ҳамда уни баҳолаш қанчалик адолатли эканлиги ҳақида хулоса чиқаради. Берилган баҳо ходимнинг ишга бўлган иштиёқи ва ишдаги кайфиятини белгиловчи асосий омилга айланади. Агар бундай баҳолашда адолатсизлик кузатилса ва билдирилган фикр инсоннинг ўз-ўзини ва қобилиятини асл баҳолашидан паст бўлса, ходимнинг ишчанлик мотивациясига салбий таъсир этади. Умуман олганда, ходим фаолиятини назорат қилиш ва баҳолаш раҳбарликнинг асосий функциялари экан, ушбу жараёнда раҳбардан максимал даражада оқилона ва холисона ёндашув талаб этилади. Юқорида санаб ўтилган мотивация ёндашувлари бирон-бир моддий харажатларсиз ҳар қандай ташкилот турида қўлланиши мумкин ва ходимда ишга иштиёқ, ташкилотга садоқат уйғотишдаги асосий омиллардан бири ҳисобланади. Раҳбар томонидан ходимларни турли усулларда мотивациялаб боришнинг яна бир афзаллиги шундаки, давлат хизмати каби моддий рағбатлантириш чекланган соҳада ходимларда ишга нисбатан шижоат уйғонишида персонални моддий омиллардан номоддий бирликларга ўтказиш имкони туғилади. Раҳбарнинг персонални мотивациялашнинг турли усулларидан фойдаланиши, ишга иштиёқ уйғотишни вазиятга, ходимнинг индивидуал хусусиятига мос равишда такомиллаштириб бориши, ходимлар ўз ишидан мазмун топишига сабаб бўлади ҳамда корхонага мослашиши орқали кадрлар қўнимсизлиги ҳолатини кескин камайтиради. Бундай тадбир ёш мутахассислар учун эса ўзгача таъсир этиши кузатилади, чунки ёшлар доимо меҳнат жамоасида ишончли бир таянч, ишда эса завқ уйғотувчи омил излайдилар. Айнан шу жиҳатга эътибор қаратиш орқали корхона раҳбари ходимларни ишга жалб қилиши ва ташкилот келажаги учун кадрлар заҳирасини яратиши мумкин. Манба ва адабиётлар: 1. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. –М.: 2015 2. Жданкин Н. Мотивация персонала. Измерение и анализ. –М.: Финпресс – 2018. 3. Махмудов И.И. Бошқарув психологияси. –Т.: Академия, 2006. 4. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. –М.: Эксмо, 2010. HR 127 ИНСОН РЕСУРСЛАРИНИ БОШҚАРИШНИНГ ТАРИХИЙ ИЛДИЗЛАРИ Ж.Нызанов, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси магистратура тингловчиси Мамлакатимизда эркин рақобат ва аҳолининг турмуш фаровонлигини таъминлашда корхона, ташкилот ва муассасаларда бошқарувни самарали ташкил қилиш ва ходимларнинг иш самарадорлигини ошириш долзарб масалалардан бири ҳисобланади. Дарҳақиқат, давлатимиз раҳбари таъкидлаганидек: “Бугунги кунда мамлакатимизни янгилаш ва модернизация қилиш, уни инновацион асосда ривожлантириш, ўз олдимизга қўйган кўп қиррали ва мураккаб вазифаларни амалга ошириш мақсадида биз замонавий ва креатив фикрлайдиган, ҳар қандай вазиятда ҳам масъулиятни ўз зиммасига олишга қодир бўлган, ғайрат-шижоатли, интеллектуал салоҳияти юксак, ватанпарвар ёш кадрларга давлат ва жамият бошқарувида муҳим вазифаларни ишониб топширмоқдамиз”1 . Бугун айнан тўғри кадрлар сиёсати олиб бориш давлат ва жамиятнинг барча бўғинлари учун долзарб масаладир. Агар “инсон ресурсларини бошқариш” (human resources management, HRМ, HR-менежмент, human capital management) атамасига эътибор қаратсак, уни меҳнат ресурсларини бошқариш, инсон ресурсларини бошқариш, инсон капиталини бошқариш, кадрлар менежменти каби номлар билан турли манбаларда учратиш мумкин. Бошқарув ва кадрлар масаласи узоқ тарихга бориб тақалади. Масалан, одамларнинг қабилаларга бирлашиши, жисмоний ва ақлий ресурсларнинг чекланганлиги ва энг асосий масала – меҳнат тақсимотининг вужудга келиши бошқарув ва кадрларнинг шаклланиши билан боғлиқ бўлган. Бунинг натижасида интизом ва меҳнат муносабатлари шаклланган. Буюк саркарда ва давлат арбоби Соҳибқирон Амир Темур бобомиз ўз тузукларида: «Тажрибамда кўрилганким, азми қатъий, тадбиркор, ишбилармон, ҳушёр, жанг кўрган, мард, шижоатли бир киши мингта тадбирсиз, лоқайд кишидан яхшироқдир. Чунки тажрибали бир киши минглаб кишига иш буюради»2 , - деган эди. Бошқарув, кўпинча, соғлом фикр ва тажриба асосида ўз ходимларига нисбатан тўғри қарор қабул қилиш фаолиятидир. Бундан ташқари, Суқрот бошқарувчи қаршилигининг универсиаллик принципини шакллантирди, Т.Мор нотўғри бошқарувнинг нуқсонларини таҳлил қилган, Н.Макиавелли эса бошқарувчи (раҳбар)нинг энг муҳим сифатларини аниқлади. У ўзининг қуйидаги 5 тамойилини илгари сурди:  лидер одамлар психологиясини ҳисобга олгандагина куч у томонда бўлади;  лидер ҳокимияти унинг тарафдорлари қўллаб-қувватлашида ривожланади;  бошқарувчи ва бошқарилувчилар бир-биридан нима кутаётганини билиши керак;  бошқарувчи яшовчанлик иродасига эга бўлиши керак;  лидер ҳамиша қўл остидагилар учун адолат ва донишмандлик тимсолидир. Питер Друкер эса бошқарувни “тартибсиз халойиқни самарали, мақсад сари йўналтирилган ва ишлаб чиқарувчи гуруҳга айлантирувчи муҳим фаолият тури” сифатида кўрган. Шунингдек, меҳнатни рағбатлантириш, касб таълими (шогирдлик тизимлари) ҳақида ҳам мисоллар топилади. Ўтган асрдаги саноат инқилоби натижасида устахоналар ўрнига фабрикалар вужудга келди. Дастлабки мутахассисларнинг инсон ресурсларини бошқариш соҳасидаги асосий функциялари ходимлар учун қўшимча ижтимоий қулайликлар (мактаблар ва касалхоналар барпо этиш), меҳнат шароитларини назорат қилишдан иборат бўлди. Бу ўзгаришларни учта муҳим омил: «меҳнатни илмий асосда ташкил этиш»нинг шаклланиши ва ривожланиши, касаба уюшмалари ҳаракатининг ривожланиши, ходимлар билан иш HR 128 берувчилар ўртасидаги қўшимча муносабатларга давлатнинг фаол аралашувини олдиндан белгилаб берди. Мутахассислар инсон ресурсларини бошқаришнинг қуйидаги даврий кетмакетликларда тарихий мактабларини кўрсатиб ўтадилар:  1885-1920 йиллар – илмий бошқарув мактаби;  1920-1950 йиллар – маъмурий мактаб;  1950-1970 йиллар – психологик ва инсоний муносабатлар мактаби;  1970-1999 йиллар – миқдор мактаби;  2000 йилдан – ҳозирги давр – замонавий давр персоналини бошқариш мактаблари. «Меҳнатни илмий асосда ташкил этиш» назарияси ёки «илмий бошқариш» назарияси шу асрнинг бошларида Фредерик Тейлорнинг (АҚШ) асарларида асослаб берилган бўлиб, кейинчалик бошқа кўпгина олимлар томонидан ривожлантирилди. Бу назарияга кўра, барча корхоналар учун бошқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг энг мақбул ва ҳар томонлама қулай усуллари мавжуд бўлиб, улар меҳнат унумдорлигини анчагина ошириш имконини беради. «Илмий бошқариш»нинг тарқалиши кўпгина корхоналарда янги касб вакиллари – муҳандисларнинг пайдо бўлишига олиб келди, улар иш усулларини ўрганиш ва қулайлаштириш билан шуғулланишди. Корхона ва ташкилотлар мазкур масалалар билан шуғулланадиган махсус бўлим ва бўлинмалар ташкил этдилар. Улар эса, кадрлар бўлимлари, деб аталди. Ўтган асрнинг 50-70-йилларида саноати ривожланган давлатлар бўйлаб навбатдаги қонунчилик тўлқини авж олди, у меҳнат муносабатларини давлат томонидан молиялаштириш билан тартибга солиш орқали муносабатларни мураккаблаштирди. Иккинчи жаҳон уруши йилларида дастлабки саноат корхоналари ривожланган АҚШ ва Буюк Британия давлатлари кадрлар бўлими олдига барча касблардаги юз минглаб янги ходимларни ишга қабул қилиш ва уларга таълим бериш вазифасини қўйди. Янги аср бошларида пайдо бўлган «унумдорликни бошқариш» масаласи, унинг мазмун-моҳияти ва бошқа кўрсаткичлар асосида, яъни вақт бирлиги ичида ишлаб чиқарилган маҳсулот ва олинган фойда асосида иш усуллари ҳамда ишчилар сонини режалаштиришдан марказий ўринга чиқиб борди. Натижада, эҳтиёжга қараб, 60-70-йилларда жаҳоннинг ривожланган давлатларида бизнес мактаблари ўз дастурларини уларга инсон ресурслари ва уларни бошқариш билан боғлиқ бўлган фанларни – саноат психологияси, ташкилий хулқ-атвор, ходимларни бошқариш фанларини киритиш билан кенгайтирдилар. Шу даврларда инсон ресурсларини режалаштириш эпизодик машқлардан расмий ташкилий жараёнга айланди, бунинг натижасида турли компаниялар ўзларининг ишчи кучига бўлган эҳтиёжи бўйича турли дастурларни режалаштириб олдилар. 1970 йилларнинг охирида ривожланган мамлакатларда инсон ресурсларини режалаштиришга доир махсус ташкилотлар, шу жумладан, Америкада Инсон ресурсларини режалаштиришга доир махсус жамият ташкил этилди. Бу жамият ҳозирги даврда ҳам персонални бошқариш назарияси ва амалиётининг ривожланишига катта таъсир кўрсатмоқда. Инсон ресурсларини режалаштириш ва бошқаришнинг «3/4» самарадорлиги натижасида, корхона эҳтиёжини қисқартириш ташвишидан халос бўлиш учун талаб қилинадиган ходимларнинг фақат 75% ини ёллайди ва «бутун умрга бир ташкилотда» принципини кескин танқид қилади. 90-йилларда фан-техника тараққиётининг жадаллашуви, бозорларнинг кенгайиши ва рақобатнинг кучайиши инсон ресурсларини бошқаришдаги мутахассислар зиммасига янги вазифаларни юклади. Мустақилликкача бўлган даврда Ўзбекистонда кадрлар бўлимлари амалда барча ташкилотларда пайдо бўлди, бироқ уларнинг вазифаси бозор иқтисодиётига ўтган мамлакатларда шу номда мавжуд бўлган бўлимлардан сезиларли равишда фарқ қилди. Бу ўзига хосликни ўша давр ижтимоий ҳаётидаги икки омил белгилаб берган эди: 1) халқ хўжалигига марказлашган ҳолда раҳбарлик қилиш; 2) барча соҳаларда сиёсий мафкуранинг устунлиги. HR 129 Мустақиллик даврларида эса мамлакатимизда ўзаро омихталашган ўзига хос тизим шаклланди, бугун ушбу инсон ресурсларидан фойдаланиш ва уларни бошқариш тизимини ислоҳ қилиш энг долзарб масала бўлиб тургани ҳеч биримиз учун сир эмас, чунки бу эртанги ҳаётимизнинг ўзига хос марраларини белгиловчи омил ҳисобланади. Хулоса ўрнида айтиш мумкинки, жамиятда ахборот технологияларининг ривожланиши, глобализация оқимининг кучайиши, турли таҳдидларнинг авж олиши ҳар бир йўналишнинг туб моҳияти ва тарихини қайта ўрганиш ҳамда янги қирраларни яратиш ва топишни талаб этади, шу жумладан, ходимлар билан ишлаш, инсон ресурсларини бошқариш ҳам бундан холи эмас. Юқорида кўриб ўтганимиздек, бугун бир томонлама ёндашув муаммога ечим бўла олмайди, чунки айнан ахборот технологиялари жамиятнинг сезувчанлигини оширган бўлса, психологик омил соҳа мутахассислари томонидан ходимларга алоҳида ёндашувни талаб этади, ходимлардан эса юқори даражада профессионализм, таҳлилий ва танқидий мулоҳазалилик талаб этилади. Ушбу ўзига хос учбурчак масалага муносиб ечим. Манба ва адабиётлар 1. Мирзиёев Ш.М. Халқимизнинг розилиги бизнинг фаолиятимизга берилган энг олий баҳодир. 1-жилд. – Т.: Ўзбекистон. 2018. –Б.491 2. Темур тузуклари. –Т.: Шодлик 2019. –Б.10. HR 130 ДАВЛАТ БОШҚАРУВ ТИЗИМИДА КАДРЛАР ПРОФЕССИОНАЛ КОМПЕТЕНЦИЯЛАРИНИ ОШИРИШНИНГ ГЛОБАЛ ТЕНДЕНЦИЯЛАРИ А.Қодиров, иқтисод фанлари доктори, профессор, Ш.Тилябаева, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси мутахассиси Мамлакатимизда юз бераётган иқтисодий муносабатларни ислоҳ қилиш ва хўжалик юритишнинг янги бозор шароитларининг ривожланиш жараёнлари ишлаб чиқариш фаолиятини ташкил этиш, иқтисодни бошқариш тамойил ва усулларига профессионал ёндашувни талаб этади. Жаҳон иқтисодиётининг глобаллашуви натижасида мулкчиликнинг ижтимоий-иқтисодий хусусияти нуқтаи назаридан, давлат бошқарув тизими ҳам сезиларли ўзгаришларга дуч келади. Ўзбекистон иқтисодий тизими трансформацияси институционал ўзгаришларни амалга ошириш ва шаклланаётган рақобатли бозорлар талаблари асосида таълим сифатини яхшилаш, рақобатбардош кадрлар тайёрлаш, илмий ва инновацион фаолиятни самарали ташкил этиш, халқаро ҳамкорликни ривожлантириш талаб қилинади1 . Жамият олдида турган муаммоларни самарали ҳал этиш, шунингдек, давлат тизимини ривожлантиришнинг муҳим шарти бошқарув тизимини такомиллаштиришдир. Бошқарув аппарати бевосита давлатда амалга оширилаётган ислоҳотларнинг таъсири ва шаклланишига ҳисса қўшиш, жамият ҳаётини янгилашга қаратилган қарорлар ижросини таъминлаш имконини беради. Бугунги кунда давлат бошқарувини модернизациялашда профессионал йўналтирилган кадрларни тайёрлаш муҳим аҳамият касб этмоқда. Давлат бошқарувининг самарадорлиги кўп жиҳатдан давлат органлари фаолияти сифатига, шунингдек, давлат хизматчиларининг профессионал маҳоратига боғлиқ. Давлат органларининг вазифаларини амалга ошириш, кун тартибига қўйиладиган янги вазифаларни ҳал этишнинг самарали усулларини излаш давлат хизматчиларининг профессионал жиҳатдан юқори маҳоратга эга бўлишини, касбий ривожланишини талаб қилади. Шиддатли равишда ўзгариб бораётган ижтимоий муҳитда бошқарув эгилувчан бўлиши керак. Шу билан бирга, бошқарув қарорларини тезкорлик билан қабул қилиш ва уларни амалга оширишни таъминлаш ҳамма бошқарувчиларнинг қўлидан келмаслиги ҳам мумкин. Давлат хизматчиси – вазифа ва функцияларни амалга оширишда доимо ижодий ёндашувни талаб қиладиган касб. Шунинг учун, давлат хизмати тизимидаги мутахассислардан ўз профессионал фаолиятида илмий даражаларини мунтазам ошириб бориш талаб қилинади. Жамият ҳаётининг турли соҳаларидаги ўзгаришларни самарали бошқариш учун давлат хизматчилари профессионал тайёргарлик даражасига эга бўлиши керак. Бошқарувчиларни тайёрлаш, қайта тайёрлаш, уларнинг профессионал билимларини мунтазам оширишга қаратилган таълим жараёнига янги усуллар ва технологияларни жорий этишни замон тақозо этмоқда. Юқорида келтирилган муаммоларни ҳал қилиш учун давлат хизматчиларини тайёрлаш тизимига илғор таълим технологияларини жорий этишнинг ўзига хос хусусиятлари ва имкониятларини ўрганиш керак. Кўп хорижий мамлакатларда кадрлар сиёсатига бўлган талаблар давлат даражасида ишлаб чиқилган бўлиб, кадрлар сиёсатининг асосий вазифалари қуйидагилардан иборат: - кадрлардан малакасига мувофиқ фойдаланиш; HR 131 - мутахассисларни ўқитиш жараёнида умумий ва махсус билимларнинг мувозанатини таъминлаш; - хизмат вазифаларини бажариш вақтида ходимларнинг ишлаб чиқариш унумдорлигини ошириш; - турли хил касбий фаолият турларига номзодларни синчковлик билан танлаш; - давлат хизматчиларининг ижтимоий мавқеидан қатъи назар, рағбатлантириш имкониятларини тенглаштириш2 . Ҳозирги шароитда бошқарувдаги давлат хизматчилари давлат бошқарувининг янги услубларига ва уларни амалга оширишга муҳтождир. Давлат ва жамият ахборотлаштиришнинг долзарб муаммоларини, жумладан, ахборот-коммуникация жараёнларини бошқариш, шунингдек, ахборот соҳасида янги таҳдидларнинг пайдо бўлиши билан боғлиқ муаммоларни ҳал этиши лозим. Хорижий тажрибалар шуни кўрсатадики, бошқарувни сифатли ташкил этиш учун, биринчи навбатда, бошқарувни таҳлил қилиш билан боғлиқ кенг қамровли маълумотларга эга бўлиш керак. Шу сабабли истиқболли раҳбарлар иш фаолияти давомида махсус таълим муассасаларида, ихтисослаштирилган таълим муассасаларида таҳсил олиши керак. Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М. Мирзиёев томонидан республикада сиёсий, иқтисодий ва ижтимоий соҳаларда кенг кўламли ислоҳотларнинг ўтказилиши ҳақида маълум қилинди ва ҳозирги кунда улар жадал амалга оширмоқда. Таъкидлаш жоизки, юқорида қайд этилган вазифаларни изчил амалга ошириш доирасида мамлакат раҳбари томонидан давлатнинг барча профессионал ва ақлий салоҳиятидан самарали фойдаланиш, шунингдек, бу мақсадлар йўлида хорижий мамлакатларда яшаб-фаолият юритаётган ва ўз соҳасида жиддий ютуқларга эриша олган ўзбекистонликларни ҳам жалб этиш ташаббуси илгари сурилди. Жорий йилнинг бошида Буюк Келажак экспертлари кенгаши шакллана бошлади ва кенгашда халқаро компанияларда фаолият юритаётган ҳамда ҳуқуқ, молия, саноат, фан, таълим, тиббиёт, ижтимоий муносабатлар, давлат бошқаруви соҳаларида етакчи мутахассислар ҳисобланган ўзбекистонлик экспертлар ҳам иштирок этдилар. Замонавий амалиётда намоён бўлаётган Ўзбекистонни ҳориждаги диаспораларини республикада амалга оширилаётган кенг қамровли ислоҳотларга жалб қилиш ва мамлакатимиз имижини ижобий шакллантириш бўйича илмий тадқиқотларни кучайтириш тобора долзарб муаммолардан бирига айланмоқда. Хорижий мамлакатларда давлат хизмати тизимидаги ислоҳотлар, асосан, давлат бошқарувини самарали ташкил қилиш ва модернизациялаш билан боғлиқ. Бундай ислоҳотлар Чили, Малайзия, Мексика ва Сингапур каби мамлакатларда юқори суръатларда иқтисодий ўсишга катта туртки бўлган3 . Янги шаклда ташкил этилган бошқарув тизимида назорат, мотивация ва ҳақ тўлашга эътибор қаратилди. Ривожланган мамлакатларда давлат хизмати учун хусусий сектордан ходимларини жалб қилиш тизими кучли рақобат муҳитига асосланади. Ислоҳотларда давлат хизматининг янги тузилмаларини ривожлантириш, улар фаолиятини баҳолаш билан бирга, кўпроқ давлат хизматининг ҳуқуқий асослари, сиёсий ва маъмурий тузилмаларининг ўзаро муносабатларига эътибор берилди. Кейинги йилларда давлат хизматидаги кадрларни профессионал йўналтиришнинг асосий тенденциялари қуйидагилар: – кадрларни профессионал йўналтиришни ташкил қилишда меҳнат бозорларининг ўзгаришини ҳисобга олиш; – инсон ресурсларини бошқариш замонавий давлат бошқаруви кадроларини тайёрлашда муҳим аҳамият касб этмоқда; – айрим ҳолларда давлат хизматчиларини профессионал даражасидан қатъий назар қисқа ва ўрта муддатли шартномалар асосида ишлайдилар, бу эса давлат хизматида доимий бандликка кафолат бермайди; HR 132 – ходимларни ёллаш, ишдан бўшатиш ва уларни лавозимга кўтариш бўйича жавобгарликни номарказлаштиришга қаратилган ташаббуслар, шунингдек, бундай жавобгарликни аниқлаш бўйича анъанавий қоидалар муайян юрисдикция ёки ташкилот доирасида халқаро мехнат бозорини тавсифлаш вазифасини тобора қийинлаштирмоқда; – давлат хизматининг ёпиқ ”карьера”ли тизими – марказлашган ёллаш, лавозим кўтарилиши ва ўқитиш билан очиқ ”позицион” тизими – ишга тайинлаш, кўтарилиш ва ўқитишнинг номарказлашган бошқаруви ўртасидаги анъанавий фарқ ўз долзарблигини йўқотди; – юқори бўғиндаги давлат хизматчиларига тегишли иккита асосий йўналиш белгиланди. Биринчи гуруҳга давлат анъаналари доирасида модернизацияни амалга оширишни афзал кўрувчи давлат хизматлари киради, улар анча ёпиқ ва ташқи босимга чидамли. Иккинчи гуруҳ ташқи босимга нисбатан ҳимоясиз ҳамда менежмент ва ходимларни бошқаришнинг янги концепцияларига асосланади; – мансабдор шахслар ва давлат хизматининг унификацияланган моделини яратишни талаб қилади. Давлат хизматини ислоҳ қилишнинг энг муҳим таркибий қисми юқори даражадаги давлат хизматлари категориялари ва бошқа даражаларни фарқлаш эди; – кўпгина мамлакатларда давлат хизматчилари фаолияти бутун ҳаёти давомида тайёрланиш ва таълим олишга қаратилган. Шу ўринда иккита талаб юзага келади. Очиқ позицион системага эга бўлган мамлакатлар аниқ ва ихтисослашган тайёргарликка алоҳида эътибор беришади. Бу умумий маданият даражаси заиф бўлган номзодларнинг кенг доирасини ҳисобга олган ҳолда ҳайратланарли эмас, шунингдек, улар давлат бошқаруви ва маъмурий процедуралар соҳасида ҳам тайёргарликка муҳтождир. Аксинча, бўлғуси раҳбарларни дарҳол университетдан сўнг ёки карьерасини бошлаш вақтида танлаб оладиган мамлакатларда хизматга киришилмасдан олдин лавозимга тайёрлашга эътибор берилади. Шундай қилиб, инсон ресурсларини бошқариш соҳасида компетентликка асосланган ёндашувлар доим ўзгариб бораётганига қарамай, ривожланган мамлакатларда бундай ёндашувни қўллаш амалиёти кенгаймоқда. Давлат секторининг самарали фаолият юритишини таъминлаганлиги учун компетентликка асосланган ёндашувдан илгаригидек фойдаланилади. Инсон ресурсларини бошқаришда компетентликка асосланган ёндашувларни қўллаш амалиёти кўпроқ ривожланган мамлакатларда тарқалган. Ушбу ёндашувларнинг янада такомиллаштирилиши натижасида турли хил моделлар амалга оширилган. Шунга қарамай, умумий тенденцияларни аниқлаш мумкин. Хусусан, баъзи мамлакатларда, асосан, Ғарбий Европада компетенцияларга асосан бошқариш тизимлари алоҳида номзодларнинг таълими ва иш тажрибасидан кўра, лавозим ва функционал мажбуриятларга қўйиладиган асосий талабларга урғу берадилар. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 8 октябрдаги “Ўзбекистон Республикаси олий таълим тизимини 2030 йилгача ривожлантириш Концепцияси тўғрисида”ги ПФ-5847-сонли Фармони. 2. Brewer, G., Choi, Yujin, and Walker R. 2007. Accountability, corruption and government effec- tivness in Asia: An exploration of World Bank governance indicators. International Public Managment Review 8 (2): 200-219. 3. Brillanes, Jr. Alex, and Flores P. Herisadel. 2011. "Public Sector Reform in Philippines. In Public Sector Reform in ASEAN member countries and Korea, pp. 228-267. Ed. Pan S. Kim, Seoul: DaeyoungMoonhwasa Publishing Co. 4. Агентство по делам государственной службы и противодействию коррупции Республики Казахстан (2015 г.) «Укрепление меритократии при найме и продвижении по службе» http:// anticorruption.gov.kz/rus/gos_sluzhba/reforma_gosudarstvennoLsluzhb/zashita_meritokratii/ 5. Байменов А. Государственная служба. Международный опыт и казахстанская модель. –Астана: Фолиант Пресс, (2000 г.). HR 133 ДАВЛАТ ХОДИМИ ФАОЛИЯТИНИНГ ИЖТИМОИЙ ХУСУСИЯТЛАРИ Н. Маматов, МТМРМҚТМО институти профессори, ф.ф.д. Ўзбекистон – салоҳиятли кадрлар юрти. Кенг қамровли ва жадал суръатлар билан бораётган жамият ривожи ҳеч қачон бугунчалик ҳалол, билимдон, очиқ, тадбиркор кадрларга муҳтож бўлмаган. Агар бошқарувнинг кўпчилик бўғинларида ҳалол кадрлар ишлайдиган бўлса, жамият ҳаётидаги туб бурилиш ҳам, сакраб-сакраб ривожланиш ҳам, тўкин ва қулай ижтимоий ҳаёт ҳам, ижтимоий гуруҳ ва қатламлар ўртасидаги ҳамжиҳатлик, бирлик, барқарорлик ҳам гуркираб амалга ошади. Кадрлар сиёсатида, бизнингча, кадрларнинг дунёқарашини ўзгартириш муҳим аҳамиятга эга. Кадрлар дунёқарашини ўзгартиришда объектив ва субъектив омил бирлигидан фойдаланиш амалий натижа беради. Бунда кадрга нисбатан ижтимоий муҳит талабини ошириш, уйда, кўчада, турли тадбирларда, ишхонада, вазифага қўйилган талабларда давлат ходимига ўз вазифасини элни рози қила оладиган қилиб бажаришнинг халқ томонидан назоратда эканлигини билдириб туриш механизми алоҳида ўрин тутади. Давлат ходими энг сара воситалар орқали сара натижаларга эришишни, бажариши керак бўлган вазифани имкон қадар энг юқори даражада бажаришни ўзининг бурчи деб тушунишни ижтимоий рефлексия даражасига олиб чиқмоғи лозим. Биз ўз ҳақимизда қандай ўйласак, ўзимизни шундай шакллантирамиз. Одамларга ёрдам беришда ходим нафақат уларни тушуниши, балки уларни ҳис этишлари ҳам керак. Чунки улар эришмоқчи бўлган мақсадни тушуниш учун уларнинг ҳиссиёти ва эмоциясини тассавур қила олиши камлик қилади. Уларнинг ўрнига ўзини қўйиб бу ташвишларни ўз қалбидан ўтказа олиши лозим. Ўшандагина давлат хизматчиси фуқаро сифатида ўз хизматидан ўзи қониқиш ҳосил қилади. Давлат хизматчиси нафақат ўзи учун, балки ўзи орқали бошқаларга хизмат қилиши ҳамда жамият, келажак олдида ҳам жавобгардир. Шунинг учун ҳам у, биринчи галда, ўзини, ўзи орқали бошқаларни чуқур билишга интилмоғи керак. Бу сифат, айниқса, раҳбар ходимлар учун ниҳоятда зарур. Фаолият раҳбардан интизом ва ғайратни талаб этади. Ушбу сифатлар рахбарда кундалик мақомга айлангунига қадар у бир қатор қийинчиликларга дуч келади. Ўтиш даври у учун мураккаб ва оғир кечади. Ходимларни бошқариш, улар билан ишлаш – бениҳоя мураккаб жараён. Бошқарувда у, айни вақтда, алоҳида олинган бир ходим билан, бутун жамоа, гуруҳ билан ишлайди. Кузатув шуни кўрсатадики, бошқарувчи ҳар бир ходим билан алоҳида-алоҳида ишлаганда юқори самарага эришади. Ёдимда, Ўқув бўлимимизнинг бошлиғи янги форматда ишчи ўқув дастурини тайёрлаш топшириғини бериб, уни бир йўла бир нечта кафедра мудирларидан қабул қила бошлади. Қайси бири билан келишди, қайси бири билан йўқ. Умумий ечимга келиш оғир кечди. Вақтни топиб, раҳбаримизга бизларни алоҳида-алоҳида қабул қилишлари, бундан ташқари, янги форматда тайёрланиши керак бўлган ишчи ўқув дастурининг стандарт шаклини беришларини сўрадик. Раҳбар маслаҳатимизга рози бўлди ва кейин ишлар жуда тез ва самарали якунланди. Раҳбар биз билан яккама-якка гаплашганида кўзимизга тик қараб, эришган ютуқларни таъкидлади, айни вақтда, мавжуд камчиликларни кўрсатди, салоҳиятимизга баҳо берди, руҳиятимизни кўтарди, мавжуд имконият ва воситалардан фойдаланишга эътиборимизни қаратди. Бу мулоқотнинг раҳбар билан алоҳида HR 134 кечиши тайёрланган дастурнинг ҳар бир қатори бўйича фикр алмашиш имкониятини яратади. Айни вақтда, биз ўз ютуқ ва камчиликларимизни бошқаларнинг иштирокисиз билиш имкониятига эга бўлдик. Албатта, самарали бошқарувда умумий учрашув, муҳокама ҳам ўз аҳамиятига эга. Умумжамоа учун аҳамиятли ахборотни жамоанинг биргаликда эшитиши, унга муносабат билдириши, фикрларни изҳор этиши ҳамкорликда хизмат қилаётганлар учун жуда муҳим. Айрим раҳбарлар ходимлар жамоаси билан учрашишни ўзларига маъқул кўрмайди ва кундалик бошқарувда ҳокимият вакуумини яратади, оқибатда, ноформал лидерларга шароит яратади. Кўпчилик ҳолларда жамоадаги кайфият маълум харизмага эга ноформал лидер - кишилар билан тез киришадиган ва ўз манфаатларига кўра, жамоада фикрни тез шакллантирадиган, қарашларига мос келмайдиганларини кечирмайдиган кишилар қўлига ўтиб қолади. Натижада, кўпчилик ҳолларда улар жамоадаги уюшқоқлик ва тиришқоқликни барбод қиладилар. Бундай шароитда, менинг кузатувимга кўра, раҳбар бошқарув вертикалидан омилкорлик билан фойдаланмоғи керак. Бунда раҳбар ҳар куни ушбу вертикал бўғинидаги раҳбарлар билан учрашишни ўзининг кундалик ҳаёт тарзига айлантириши лозим ва у ўз ходимларини ўзи учун зарур бўлган ролни ўйнашга ўргатиши керак. Командани доимо бошқарилишга кўниктириши лозим. Бунда у ўзи билан ишлайдиганлар орасидан сермаҳсулларини танлаб, тарбиялаб, ўстириб боришни ҳам йўлга қўйиши керак. Уларда раҳбар ҳамфикрликни, умумий мақсадлиликни, фойдага эришишга интилишни шакллантирмоғи керак. Бу амалиёт раҳбар таъсир доирасининг кенгайишига ёрдам беради. Бу жараёнда ташкилотнинг ҳар бир бўлими раҳбари ўзи бажариши керак бўлган вазифани бўлим имконияти доирасида ишлаб чиққан ҳолда режалаштиради ва бошқариш имкониятлари ва воситаларини топади. Аммо умумий лидерлик бўлим бошлиқлари қўлида эмас, доимо раҳбарда қолиши керак. Бундан ташқари, ҳар куни бошқарувчи бошқарувга ажратилган вақтни аниқ белгилаб, шундан келиб чиққан ҳолда ҳар куни ходимлардан икки-уч киши билан учрашишни режалаштирмоғи лозим. Бунда бир ходим билан қайта-қайта учрашгандан кўра, жамоадаги турли ходимлар билан учрашиш, улардан маълумотлар олиш, уларга бажариши керак бўлган ишлар бўйича аниқ топшириқлар бериши, иш жараёни билан боғлиқ камчиликларни, муаммоларни аниқлаши, хабардор бўлиши муҳим аҳамиятга эга. Тажриба шуни кўрсатдики, мазкур учрашувларда, айниқса, сермаҳсул ходимлар билан суҳбатлашиш муҳим аҳамиятга эга экан. Чунки сермаҳсул ходимлардан янги ғояларни, таклифларни, ресурс манбалари ҳақидаги ахборотларни олиш мумкин. Раҳбар кутилмаган ахборотлар орқали масалаларнинг ичига чуқурроқ киради. Бундай мулоқотларга раҳбар қўлида блокнот ва ручкаси билан маълум тайёргарлик кўриб бориши керак. Ходимлар билан ўзаро муносабат бошқарувчининг асосий фаолиятларидан биридир. Бунда “Менга сиздан мана шулар керак”, “Мендан сизга нималар керак?” деган ибораларнинг аҳамияти катта. Бунда раҳбар ҳар бир ходимнинг йўналиши, вазифаси, жавобгарлиги билан боғлиқ умумий муҳит тўғрисида бой маълумотга, ҳар бир ходим билан нима ҳақида, қандай гаплашиш малакасига ҳам эга бўлади. Ходим ўз вазифасини юқори савияда бажариши учун ўзи билмаган қандай қийинчиликлар, ечимини кутаётган муаммолар борлиги, қўйилган вазифаларни бажаришга кўра қандай масалалар ноаниқлигини билиши керак. Бундай шароитда ходимларга у ўз мулоҳазасини эркин айтиши учун кенг имкон бериши керак. Улар билан биргаликда, стратегияларни яратиш, ҳамкорликда ишлашга раҳбар ўрганмоғи, бу ҳолатни жамоа кузатаётганини, ўз баҳосини бераётганини ҳам сезиб туриши керак. Ўз иш фаолиятимда шуни кузатдимки, раҳбар билан ходим устоз-шогирд муносабатида бўлса, ҳар иккаласи ҳам кўп нарсага эришади. Раҳбар ва ходим муносабатининг предмети эса иш бўлиши керак. Устоз-шогирд муносабати ташкилотда келишмовчиликлар эҳтимолини камайтиради. Бажарилган иш ҳақида гаплашиш, унга баҳо бериш ходимга ишонч бағишлайди. Айни вақтда, қандай қилиб хатога йўл қўймаслик мумкин. Барча ресурслар етарли бўлган HR 135 ҳолатда ишнинг паст савияда бажарилишининг сабабларини раҳбар бениҳоя тушунарли тарзида сўраб-суриштириши муҳимдир. Шу ўринда раҳбарнинг ўз фикрини тушунарли, тиниқ баён қилишининг аҳамияти ҳақида алоҳида тўхталмоқ лозим. Раҳбарнинг ҳар бир сўзи аниқ танланган, гапи саводли тузилган ва ҳиссиётли ифодаланган бўлиши керак. Бунда гаплашиш тарзи ҳам муҳим ўрин тутади. Раҳбарнинг гапида қизиқтириш, талабчанлик, вазминлик, ишончлилик ва ишонтириш тенг иштирок этиши керак. Шунинг учун суҳбатда раҳбарнинг овози, овозидаги мулойимлик, раҳбарлик меҳри муҳим ўрин эгаллайди. Раҳбар оддий одамлардан кўпроқ ижобий натижалар кутиб, у ҳар бир ходимга унинг табиатига мос ўзининг бошқарув услубини яратмоғи, ҳар бир ходимни у алоҳида тавсифлашга ўрганиб, бу одамни мен нега бошқаришим керак, деган саволни ҳеч қачон ёдидан чиқармасдан бу ходим билан у нима ҳақида ва қаерда гаплашишини режалаштиришга ўрганмоғи, ходимлар учун ҳар қандай ҳолатда жавобгар шахсга айланмоғи керак. Ўшанда ходимлар биладики, раҳбарга ўз муаммоларини очиқ ойдин тортинмасдан айтиш мумкин, айни вақтда, қилган ишлари бўйича жавоб беришлари ҳам керак. Буни улар вазифани бажаришга киришишдан олдин билишлари керак. Раҳбар ходимларини ўз фаолиятидан узоқлаштирмаслиги керак. Улар раҳбарнинг фаолиятини назорат қилиб борсинлар. Раҳбар ташкилотда раҳбарлик обрўсини яратиши ва уни сақлашнинг барча чораларини кўриши, ушбу обрўнинг сифат даражасини ошириб бориши унинг умумий мақсадининг таркибий қисмига айланиб қолиши керак. Биринчи кундан бошлаб, у жамоада барча масалалар бўйича биринчи шахс бўлишга ҳаракат қилиши, шахсий муносабатларда у ўзининг раҳбарлик ролини ажратиб олиши керак. Мабодо, раҳбарда расмий ҳокимият бўлмаса, жамоага таъсир кўрсатишнинг ижобий усулларидан кенг фойдаланиши керак. Агар унда тажриба кам бўлса, қизиқувчи шахс сифатида масаланинг ичига киришга ўрганиши ва шу асосда одамларга нимани ва қандай қилиб ишлаш кераклигини мунтазам ўргатиб бориши лозим. Манба ва адабиётлар: 1. Ш.М. Мирзиёев. Қонун устуворлиги ва инсон манфаатларини таъминлаш – юрт тараққиёти ва халқ фаровонлигининг гарови. // “Халқ сўзи” газетаси, 2016 йил 8 декабрь. 2. Ш.М. Мирзиёев. Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. // “Халқ сўзи” газетаси, .2018 йил 29 декабрь.
БОШҚАРУВ КАДРЛАРИНИ ТАЙЁРЛАШ ВА ҚАЙТА ТАЙЁРЛАШДА РАҚАМЛИ ЎҚИТИШНИНГ ЎРНИ Қ.Рахманов, техника фанлари номзоди, доцент, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси кафедраси мудири Маълумки, ҳозирги технологиялар жадаллик билан ривожланиб бораётган вақтда ривожланган давлатлар давлат бошқарувида кадрлар тайёрлашда рақамли технологиялардан самарали фойдаланиб келинмоқда. Айниқса, давлат бошқарув кадрларини тайёрлаш, захирасини шакллантириш, қайта тайёрлаш, малакасини ошириш ҳамда уларни жой-жойига қўйишда мериократия усулидан фойдаланиш муҳим аҳамиятга эга. Бунинг учун, албатта давлат хизматчиларининг базаси шакллантирилиши, доимий равишда янгидан янги иқтидорлар билан тўлдириб борилиши ва давлат бошқарув тизими учун кадрлар захирасини шакллантириб борилиши долзарб саналади. Ўзбекистонда ҳам бу борадаги ишларни янада жадаллаштириш мақсадида Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрда “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ-5843-сон Фармони1 ҳамда “Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги фаолиятини ташкил этиш чоратадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-4472-сонли Қарори2 қабул қилинди. Давлат хизматини ривожлантириш агентлигининг асосий вазифаларида Миллий кадрлар захирасини бошқариш, Давлат фуқаролик хизмати лавозимларининг давлат реестрини юритиш, давлат фуқаролик хизматчилари вакант лавозимларининг ягона очиқ порталини ташкил этиш ва юритиш, давлат фуқаролик хизмати соҳасига ахборот-коммуникация технологияларини жорий этиш ва уларни изчил такомиллаштириб бориш, давлат фуқаролик хизматчилари шахсий маълумотларининг хавфсизлигини таъминлаган ҳолда улар тўғрисидаги маълумотлар базасини шакллантириш белгиланган. Бу белгиланган ишларни дебочаси сифатида Академияда давлат бошқаруви кадрларини тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш курслари тингловчиларининг маълумотлар базаси (my.dba.uz) ва улар учун масофавий таълим портали (estudy.dba.uz) ишлаб чиқилган. Шуни таъкидлаб ўтиш керакки, замонавий рақамли иқтисодиёт, дастлаб, бир қанча атамалар билан номланган, масалан, e-economy, digital economy, internet economy, network economy, virtual economy ва бошқалар. BCG (The Boston Consulting Group) компанияси рақамли иқтисодиётга қуйидагича таъриф берган: иқтисодий тизимнинг барча иштирокчилари - инсонлар, фирма ва компаниялар ҳамда давлат томонидан онлайн ва инновацион рақамли технологияларнинг кенг миқёсда ишлатилиши иқтисодиётни рақамлаштириш ёки рақамли электрон иқтисодиёт жараёни3 . Демак, ишлаб чиқилган ахборот тизими давлат бошқаруви кадрлари, яъни тингловчилар, буюртмачилар, яъни давлат ташкилотлари ва Академия ўртасида бўладиган ўқув жараёни ва маълумотлар алмашишни рақамли технологиялардан фойдаланиб амалга оширишга имкон беради. Шунингдек, рақамли трансформацияга қуйидагича таъриф берилган: рақамли технологияни татбиқ этиш орқали жамиятда инсон ҳаётининг сифатини оширишга хизмат қилувчи восита. Ҳақиқатан ҳам ишлаб чиқилган давлат бошқаруви кадрларининг ахборот тизими ҳар учала томон, яъни тингловчи, буюртмачи ва таълим берувчи учун ҳам қулайликлар яратади. HR 140 Тингловчи ўз фаолияти доирасида ахборот тизими орқали онлайн равишда ўзлаштириш кўрсаткичини, давоматини, дарс жадвалини, ўқув курслари материалларини, онлайн тестларни, вазифаларни, онлайн вебинарда иштирок этиши, топшириқлар ва тестларнинг “деллайн” вақтларини кўриб бориши мумкин. Шунингдек, ўз фаолияти доирасида эришган ютуқлари бўйича олган давлат мукофотлари ва сертификатларини киритиб бориши мумкин. Давлат ташкилоти эса ўз ходимини ўзлаштириши ва давоматини масофадан турган ҳолда кузатиб бориши мумкин. Академия профессор-ўқитувчилари ўз курси доирасида материалларни қўйиб боради, тингловчиларни баҳолайди ва улар билан онлайн равишда мулоқот олиб боради. Бу орқали тингловчиларда ҳозирги вақтда бутун дунёда ривожланиб бораётган “машинали ўқитиш” тизимига ўтиш бўйича кўникмалар шаклланиб боради. Албатта, бу ишларнинг самарадорлигини янада оширишда Агентлик томонидан кенг кўламли ишларни амалга ошириш вазифаси юклатилган. Бугунги кунда давлат бошқарувидаги энг долзарб муаммолардан бири бу давлат бошқарувини тезкорлик билан такомиллаштириш зарурати туғилмоқда. У турли даражаларда, хусусан, миллий, минтақавий ва маҳаллий ўзини ўзи бошқаришда давлат бошқарувини ташкил этиш муаммоларини ўз ичига олади. Шунингдек, бошқарув кадрларини тайёрлаш ва уларни бошқарувга жалб қилиш, давлат аппарати штатларининг оптимал тузилишини излаш, давлат ташкилотлари ходимларини бошқариш, давлат хизматчиларининг меҳнат шароитлари, малакасини ошириш ва лидерлик каби хислатларини шакллантириш лозим. Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги томонидан миллий кадрлар захирасини бошқариш ҳамда давлат фуқаролик хизматчилари вакант лавозимларининг ягона очиқ порталини ташкил этиш ва юритиш раҳбар кадрлардан доимий равишда ўз устида иш олиб боришга хизмат қилади. Албатта, хорижий давлатлар тажрибасидан маълумки, давлат хизматчилари доимий равишда йилига камида 100 соат малака ошириш курсларида ўз билим ва кўникмаларини ошириб боришлари лозим. Шунингдек, давлат хизматчиларини компетенцияларга асосланган ҳолда ўқитиш тизими йўлга қўйилган. Масалан, Жанубий Кореянинг Нара Пуэмто электрон таълим бўйича умумҳукумат платформасини кўриб чиқадиган бўлсак. Нара Пуэмто платформаси “Таълим олиш ўз қўлингда” қоидаси асосида фаолият олиб боради. 2000 йилда давлат хизматчиларини Марказий ўқитиш структурасида давлат хизматчиларини электрон ўқитиш маркази ташкил этилди. 2008-2009 йилларда тизимлар бирлаштирилган ва электрон таълим такомиллаштирилган. 2015-2017 йилларда Нара Пуэмтони интеграллашган янги авлод электрон платформаси яратилди (1-3 даража). 2018 йилда – Нара Пуэмто электрон таълим платформаси “Ҳаммаси бир жойда” шиори остида очилган. Нара Пуэмто электрон таълим платформасининг тузилиши қуйидагича. Нара Пуэмто – давлат хизматчиларини ўқитиш бўйича ақлли платформа бўлиб, маълумотлар тўплами тизимли таълим олишга мосланиб мантиқий кетма-кетликда жамланган. Нара Пуэмто – барча давлат хизматчилари учун мўлжалланган ва ундан исталган жойда, исталган вақтда ва исталган тарзда фойдаланиш мумкин. 1-жадвал Нара Пуэмто статистик маълумотлари № Статистик маълумотлар Инсон ресурсларини ривожлантириш бўйича миллий институт Нара Пуэмто таълим платформасининг умумий бошқарув ҳолати 1 Курслар сони 1005 7 111 2 Таълим олаётганлар 30000 1 500 000 3 Ўқишни тугатганлар 210000 1 160 000 90 та ташкилот HR 141 2019 йилнинг апрель ойидаги маълумотларга кўра, Нара Пуэмто тизимидан 91 та ташкилот ва 112 та бошқарма фойдаланиб келмоқда. Унда қуйидагича маълумотлар жамланган (1-жадвал). 1-расм. Тенденцияларнинг Нара Пуэмтода ўзгариши Нара Пуэмто Электрон таълим тенденциялари ва компетенцияларни қўллаган ҳолда давлат хизматчилари ва талантлар малакасини ошириш ва кўникмаларини шакллантиришда муҳим роль ўйнайди (2-расм). 2-расм. Нара Пуэмтодаги концепция хизматлари Нара Пуэмтонинг мобиль иловаси ҳам ишлаб чиқилган. Нара Пуэмтонинг бир асосий хизматларидан яна бири Gov-MOOC (Massive Open Online Course) саналади: - оммавий очиқ онлайн курслар; - веб-сервис асосидаги оммавий интерактив таълим. Умумҳукумат даражасидаги оммавий очиқ инлайн курслар (Gov-MOOC) (Government Massive Open Online Course): - марказий ҳукумат ва муассасаларда ўтказилган семинарлар ва энг зўр оффлайн маърузалар; - техника ва технологиялардан фойдаланиш орқали ишлаб чиқилган электрон контент. Шунингдек, Нара Пуэмтода Микротаълим (Micro Learning) йўлга қўйилган: - битта мавзу бир ғоя тарзида берилади; - контентда жойлаштирилган беш минутлик видео орқали керакли маълумотлардан исталган вақтда исталган жойда фойдаланиш мумкин; - доимий курслардан фарқли ўлароқ, тингловчилар ўзлари хоҳлаган контентни танлаб ўқишлари мумкин; HR 142 - қулайлиги шундан иборатки, тингловчиларга балл узлуксизлик асосида таълим олишга берилади. Нара Пуэмтонинг функционал имкониятларидан яна бири тингловчининг фаолиятига доир маълумотлар ва ахборотларни таҳлил қилиш асосида тингловчига ўз компетенцияларини ошириш бўйича индивидуал тавсиялар хизмати ҳам йўлга қўйилган. Нара Пуэмтода биргаликда ўқувчилар учун ижтимоий платформа ҳам ишлаб чиқилган, бу орқали давлат хизматчилари билимининг экотизими ишлаб чиқилган. Ўқув ресурслари алмашинуви:  маълумотлар (файллар) алмашиш;  билим алмашиш;  контентга тавсиялар. Жамоавий интеллектуал фаолият:  ҳамкорлик ва мулоқот жойи;  таълим олиш жамияти;  мақсадлар асосида биргаликда ўқув фаолиятини олиб бориш;  онлайн ва оффлайн таълим бирлашмаси. Билим алмашиш:  саволлар ва жавоблар (“Naver” платформасида маълумот алмашиш);  контентни баҳолаш тизими;  таълим учун балл олиш. Демак, Нара Пуэмтодан кўриш мумкинки, давлат хизматчиларининг билими компетенциялар орқали баҳоланади ҳамда унинг камчиликларини кўрсатиб беради. Шунингдек, бу компетенцияларни ошириш учун аниқ материалларни тақдим этади. Демак, хулоса қилиб шуни айтиш мумкинки, давлат бошқарув кадрларини тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш ахборот тизимини замон ва хорижий тажрибалардан келиб чиққан ҳолда такомиллаштириш ҳамда уни “Электрон ҳукумат” тизимининг ахборот тизими комплекси билан рақамли интеграциясини таъминлаш орқали Ўзбекистонда рақамли иқтисодиётни ривожлантиришга катта ҳисса қўшиш мумкин. Бундай ишни амалга оширишда, албатта, давлат ташкилотларидан катта эътибор ва қўллаб-қувватлаш талаб қилинади. Бу орқали биз давлат иқтисодиётига катта ҳисса қўшган бўламиз. Чунки давлат ташкилотларидаги ҳар бир лавозимга ўз соҳасини яхши билувчи раҳбар кадрлар келишига имкон яратилади. Шунингдек, ахборот тизимидан нафақат давлат хизматчилари фойдаланишлари, балки фуқаролар учун ҳам ўз соҳаларидан келиб чиққан ҳолда очиқ рўйхатдан ўтиш орқали ўз билим ва кўникмаларини шакллантириш имкониятларини ишлаб чиқиш лозим. Бу орқали ўз билим ва кўникмаларига ишонган иқтидорли ёшлар ва оддий фуқароларни давлат бошқаруви соҳасига жалб қилиш имконига эга бўламиз. Бундай тизим Жанубий Кореяда ўзини оқлаб келмоқда. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ5843-сонли Фармони. http://www.lex.uz/docs/4549998. 2. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат хизматини ривожлантириш агентлиги фаолиятини ташкил этиш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПҚ-4472-сонли Қарори. http://www.lex.uz/docs/4552053. 3. Добролюбова, Е. И., Южаков, В. Н., Ефремов, А. А., Клочкова, Е. Н., Талапина, Э. В., Старцев, Я.Ю. Цифровое будущее государственного управления по результатам. — М.: Издательский дом .Дело. РАНХиГС, 2019. - 114 с. HR 143 МИЛЛИЙ КАДРЛАР СИЁСАТИ ТИЗИМИДА РАҲБАР КАДРЛАР: КОМПЕТЕНЦИЯВИЙ ЁНДАШУВ Р.Самаров, фалсафа фанлари доктори, профессор, Ўзбекистон Республикаси Қуролли Кучлари академияси Жараён сифатида тараққиётни таъминлаш учун, жамиятни иқтисодий, ижтимоий, маданий ва сиёсий ҳаётининг жорий ҳолатини баҳолаб, яъни сиёсий диагностикасини амалга ошириб, мавжуд ресурсларни инобатга олган ҳолда навбатдаги ривожланиш босқичини таъминлаш режалаштирилади. Айнан, сиёсий диагностикани амалга ошириш ва навбатдаги ривожланиш босқичини таъминлаш учун раҳбар турли функцияларни бажариши лозим. Бу масалага иқтисодий, ҳуқуқий, маданий, педагогик, социологик ва психологик таълимотлар асосида муносабат билдириш мумкин. Лекин акмеологик нуқтаи назар асосида муносабат билдириш мақбул ҳисобланади. Чунки раҳбар фаолияти давомида қуйидаги операционал вазифаларни1 бажариши лозим бўлади: – ходимларнинг касбий камолотини таъминлаш мақсадида, касбий профессионалликни шакллантиришнинг маъно-моҳиятини; – ходимларни рақобатбардош кадрлар этиб тарбиялаш механизмини; – муассасанинг мақсади ва функцияларидан келиб чиққан ҳолда бошқарув тактикасини танлашни; – бошқарув қарорларини муассасанинг фаолиятини такомиллаштиришни назарда тутган ҳолда қабул қилишни; – ходимларни индивидуал бошқариш ҳамда уларни психологик ҳимоя қилишни билиши лозим бўлади. Бунинг учун раҳбарда бошқарув компетенциясининг асосий компонентлари шаклланган бўлиши лозим. Бошқарув компетентлигининг компонентлари: – мотивацион компонент (ишлаб чиқаришда инновацияларни татбиқ этишда тайёр туриш. Бунда, касбий фаолиятнинг самарадорлигини таъминловчи марказий нуқта ва ходимни ўз фаолиятига ижодий ёндашувини таъминлаш учун туртки ҳисобланади); – когнитив компонент (касбий фаолиятда янгича ёндашувлар, соҳага оид янгиликларни амалиётда татбиқ этиш технологияларини ўзлаштиришни таъминлайди); – операционал компонент (касбий фаолиятда илм-фан ва технология соҳасига оид янгиликларни жорий этиш концепциясини шакллантириб, натижалар шарҳини бажариш, инновацион ҳаракатларнинг коррекцияси ва рефлекциясини таъминлайди); – рефлексив компонент (ходимни ўз касбий фаолиятини онгли таҳлил қилиш, жараёнлар таҳлилини амалга ошириш, фаолият босқичларини танқидий идрок этишни таъминлайди). Бошқарув компетенциясининг компонентлари2 , раҳбарни бошқарув фаолиятида касбий фаолият жараёнини ўрганиш учун методларидан фойдаланиш, ходимларнинг касбий камолотини таъминлаш мақсадида муҳим ҳисобланган вазифаларни белгилаб олишни индивидуал даражада амалга оширишни таъминлайди. Раҳбар шахсда бошқарув компетенциясининг шаклланганлиги, унинг муваффақиятга эришиши учун шарт ҳисобланади. Шу сабабли муваффақиятли раҳбарнинг фаолиятини ўрганиш ва оммавийлаштириш назарий ва амалий аҳамиятга эга масала ҳисобланади. Тадқиқот давомида, муваффақиятли раҳбарнинг касбий фаолияти таҳлилини амалга оширдик. Бунинг учун, ишлаб чиқариш амалиётида ютуққа эришган, соҳа ходимлари томонидан муваффақиятли деб эътироф этилган 40 нафар респондентнинг ҳужжаларини ўрганиш, диагностик суҳбат ва фаолият маҳсулини ўрганиш методлари воситасида таҳлил HR 144 қилинди. Тадқиқотнинг эмпирик қисми изоҳини келтирмасдан, бевосита натижаларнинг хулосавий қисмларини келтирамиз. Муваффақиятли раҳбарнинг фаолиятини хусусий-психологик компонентлари: - Истиқболни кўра билиш (муассасани қандай ривожлантиришни билади, бунинг учун қайси вазифаларни бажариш лозимлигини аниқлай олади) + Етакчиликда индивидуалликнинг ифодаланганлиги (жамоа фаолиятини, муассасанинг вазифаларини инобатга олган ҳолда бошқариш) + Масъулиятни намоён этиш (бошқарув фаолиятининг соҳаларини кенгайтиради, раҳбарлик позициясини мустаҳкамлаб, касбий фаолиятнинг сифатига эътибор қаратади) + Муносабат билдириш (вужудга келган ҳар қандай вазиятни борича қабул қилиб, ўзига маъқул тарзда идрок этмасдан, объектив баҳолаш) = Бошқарув қарори (жорий ҳолатни галдаги сифатли ҳолатга келтириш учун йўлланма, талаб, ресурсларни йўналтириш). Хусусий-психологик компонентлар, раҳбарнинг бошқарув фаолиятида маълум нуфузга эришишини таъминлайдиган маънавий-маърифий асос ҳисобланади3 . Шу аснода, раҳбарнинг бошқарув фаолиятида нуфузли муваффақиятга эришиш алгоритмини шартли қадамлар мисолида кўрсатиб ўтамиз: – биринчи қадам, фаолиятни ўзига маъқул бўлган турини танлаш; – иккинчи қадам, муассасанинг мақсади, вазифаларини белгилаб олиш; – учинчи қадам, мавжуд иш шароити ва меҳнат қуроллари билан шахсан танишиш; – тўртинчи қадам, касбий фаолиятда нуфузга эга бўлиш стратегиясини ишлаб чиқиш; – бешинчи қадам, команда тузиш учун ходимлар билан танишиш ва танлаш; – олтинчи қадам, тайёрланган стратегияни муассаса доирасида татбиқ этиш; – еттинчи қадам, эришилган натижаларнинг таҳлилий назоратини амалга ошириш ва унга ўзгартиришлар киритиш. Раҳбар, бошқарув фаолиятида нуфузга эришиш мақсадида барча индивидуал салоҳиятларини йўналтиради. Нуфузга эришиш учун, нуфузнинг тури ва динамикаси ҳақида аниқ тасаввурга эга бўлиш талаб этилади. Шу сабабли, нуфузнинг турлари ва динамикасининг назарий тавсифини келтирамиз: – оддий/содда нуфуз (раҳбар касбий ҳаётнинг асосий босқичларидан ўтиб, касбий ривожланишга эришади); – барқарор нуфуз (раҳбар касбий таълимдан кейин ихтисослиги бўйича доимий бўлган иш фаолиятига киришади ва раҳбарликни эгаллайди); – барқарор бўлмаган нуфуз (раҳбар фаолияти давомида турли интилишларини рўёбга чиқаришга ҳаракат қилиб, касбий ўзгаришлардан сўнг мақсадига эришади); – комбинациялаштирилган нуфуз (раҳбар қисқа муддатли касбий фаолияти даври, ишсиз қолганлик ҳамда касбини ўзгартирганидан сўнг бошқарув фаолияти билан шуғулланишга эришади). Хуллас, раҳбар кадрлар фаолиятини баҳолашда уларнинг бошқарув компетенциясини эгалланганлик даражасига эътибор қаратиб, малака ошириш ва қайта тайёрлаш курсларида “Бошқарув компетенциясини шакллантириш” номли модулни жорий этиш мақсадга мувофиқдир. Манба ва адабиётлар: 1. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996. – С.49. 2. Мусурмонова О., Самаров Р. Халқ билан мулоқот тизимини такомиллашувини таъминлашда бошқарув компетенциясининг функционаллиги. Халқ билан мулоқот ва инсон манфаатлари йилига бағишланган “Пировард мақсад аҳоли фаровонлиги ва юрт тараққиётидир” мавзуидаги республика илмий-назарий анжуман материаллари. - Андижон: АнДУ, 2017. 39-44 - бетлар. 3. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. – М.: Альпина Бизнес БУКС, 2008. – С.56. HR 145 БОШҚАРУВ КАДРЛАРИ ВА ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИЛАРИ ФАОЛИЯТИ САМАРАДОРЛИГИНИ БАҲОЛАШ А.Холов, PhD (иқтисодиёт фанлари), Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси доценти в.б. Президентимиз Ш.М.Мирзиёевнинг 2017 йил 22 декабрдаги парламентга Мурожаатномасида: “Бугун бирорта идоранинг ўтган даврдаги фаолиятини холисона баҳолаш имконини берадиган аниқ мезон йўқ. Масалан, ҳозирги кунгача мен Иқтисодиёт вазирлиги ёки бошқа бирон вазирлик фаолиятига қайси мезонлар бўйича баҳо берилишини билмайман. Шунинг учун вазирлик ва идоралар, барча даражадаги ҳокимликлар прогноз кўрсаткичларни белгилашда ўз фаолиятида кутилаётган натижаларнинг аниқ миқдор ва сифат кўрсаткичларини белгилаб олиши лозим”1 , – деб, қайд этилди. Бошқарув кадрлари ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигининг муҳим кўрсаткичлари (Key Performance Indicators, KPI) – ташкилотда стратегик мақсадларга эришишга ёрдам берувчи, ташкилотни ҳар томонлама ривожлантириш фаолиятига тегишли мезондир. Бундай мезонлардан фойдаланиш ҳудудларнинг ҳақиқий ҳолатини таҳлил қилиш имкониятини яратади. Шунингдек, асосий режа ва стретегик мақсадларни белгилаб олиш учун асос бўлади. Самарадорликни баҳолаш мезонлари ҳудудларда ишчанлик фаоллигини ошириш ва уни назорат қилиш имкониятини яратади. Тизим эришилган натижалар миқдори ва самарадорликка эришиш учун сарфланган харажатлар миқдорини аниқловчи фаолият натижадорлигининг кўрсаткичидир. Самарадорликни баҳолаш натижасида олинган маълумотлардан кўзланган мақсадга қанчалик даражада эришилгани, мақсад ва режанинг бир-бирига мос қўйилганини ҳам аниқлаш мумкин. Самарадорликни мезонлар асосида баҳолаш натижаси бўйича стратегик ва тактик мақсадларга тузатишлар киритиш мумкин бўлади2 . Самарадорлик кўрсаткичлари ва мезонларининг вазифаси ташкилот фаолияти натижаларини баҳолаш орқали стратегик вазифаларни аниқлаш, асосий эътиборни кўрсаткичлар ва амалий жараёнларга қаратиш, амалдаги кўрсаткичлар ва мезонларнинг самара бераётгани ёки бермаётганини аниқлаш, уларни такомиллаштириб бориш ҳисобланади. Ривожланган мамлакатлар тажрибаси самарадорликни аниқлаш кўрсаткичлари ва мезонларини доимий равишда такомиллаштириб боришни тақозо этади. 2017 - 2021 йилларда Ўзбекистон Республикасини ривожлантиришнинг бешта устувор йўналиши бўйича Ҳаракатлар стратегиясини «Фаол инвестициялар ва ижтимоий ривожланиш йили»да амалга оширишга оид давлат дастурининг 15-бандида: “Замонавий давлат бошқарувини босқичма-босқич жорий қилиш”3 вазифаси белгиланган. Ушбу вазифадан келиб чиқиб, Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Давлат органларида замонавий давлат бошқаруви услубларини жорий қилиш бўйича биринчи навбатдаги чора-тадбирлар тўғрисида”4 ги Қарори лойиҳасини ишлаб чиқиш режалаштирилган. Норматив-ҳуқуқий ҳужжат лойиҳасида қуйидагиларни татбиқ этиш назарда тутилган: – давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини баҳолашнинг мезонлари ва услублари ҳамда самарадорликнинг муҳим кўрсаткичларини (KPI) жорий қилиш; меҳнатга ҳақ тўлашнинг замонавий тизимини яратиш. Бунда ойлик иш ҳақини давлат хизматчиси томонидан қилинаётган ишлар, уларнинг натижадорлиги, сифати, мураккаблиги, амалиётда тўғри ишлаётганлиги ва бошқа мезонлардан келиб чиқиб белгилаш; – меҳнатга ҳақ тўлашнинг замонавий тизимини яратиш эвазига ижтимоий ҳимоя ва қайта тайёрлаш чораларини кўрган ҳолда давлат хизматчиларининг сонини қисқартириш; HR 146 – вазирлик ва идораларнинг, айниқса, иқтисодиёт комплексига кирган ташкилотларнинг такрорланаётган функцияларини аниқлаш ва уларни тегишли идораларга ўтказиш ёки бекор қилиш; – давлат хизматчиларининг меҳнатига ҳақ тўлашнинг янги тизимини Жиззах ва Тошкент вилоятлари ҳокимликлари, Иқтисодиёт ва саноат, Уй-жой коммунал хизмат кўрсатиш, Ташқи савдо вазирликлари, Туризмни ривожлантириш ва Инвестициялар бўйича давлат қўмиталари фаолиятида синов тариқасида жорий этиш5 . Раҳбар кадрлар фаолияти самарадорлигини баҳолашнинг индивидуал ва интеграл кўрсаткичларини ишлаб чиқиш ва татбиқ этиш, ташкилот (муассаса, корхона) миқёсида ишчанлик муҳитини шакллантириб, соғлом рақобатни вужудга келтиради. Шунингдек, меҳнатга ҳақ тўлашни дифференциал тартибда амалга ошириш имкониятини кенгайтиради. Бу ўринда Ўзбекистонда бошқарув кадрлари ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини баҳолашда инновацияларни жорий этиш, самарадорликнинг муҳим кўрсаткичлари (KPI) тизимини жорий этиш заруриятини тушунтиришга қаратилган семинартренинглар ташкил этиш мақсадга мувофиқ. Давлат хизматчилари фаолияти самарадорлиги (натижакорлиги)ни баҳолаш мезонлари ва фаолият соҳасининг устувор йўналишларини белгилаб, олиш муҳим. “Бошқарув самарадорлигини баҳолаш учун кўрсаткичлар тизимини шакллантиришда амалга оширилиши лозим бўлган муҳим талаблар бўлиб кўрсаткичларнинг ташкилот мақсадлари тизимига ташкилий-иерархик мослигини таъминлаш, бошқарилувчи жараёнларнинг динамикасини адекват акс эттириш қобилияти, кўрсаткичларнинг мувозанати ва бир-бирига зид эмаслиги ҳисобланади” 6 . Мисол учун бошқарув кадрлари ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини баҳолаш тизими Голландияда – 2005 йилда, Россия Федерациясида – 2007 йилда, Қозоғистон Республикасида – 2010 йилда жорий этилган ва ҳозирги кунга қадар ҳудудларда самарадорликни баҳолаш бўйича қабул қилинган ҳуқуқий-меъёрий ҳужжатларнинг деярли барчасида баҳолаш кўрсаткичлари ва мезонларининг сони ҳамда айрим турлари ўзгартирилганига гувоҳ бўламиз. Буюк Британияда ҳар томонлама баҳолаш, яъни “360 градус” усулидан фойдаланиш қабул қилинаётган қарорнинг объективлиги ва оддий хизматчилар ҳамда давлат органларидаги асосий раҳбарларини баҳолаш жараёни объективлигини таъминлайди. Йил якуни бўйича баҳолашда ҳар бир вазирликда раҳбарият таркибидаги давлат хизматчилари лавозимларининг ҳар бир гуруҳи доирасида яхшидан ёмонга қараб, 4 та гуруҳга ажратилади7 . Самарадорлик муҳим кўрсаткичлари (KPI)нинг асосий жиҳатлари Реал қўллаш имконияти мавжуд бўлган Келишилган Ўзига хос Аниқ вақти белгиланган Ўлчанадиган Самарадорлик муҳим кўрсаткичлари (KPI) тизимининг вазифаси: - ташкилот (компания) фаолияти натижаларини баҳолаш; - стратегик вазифаларнинг аниқлигини таъминлаш; - асосий эътиборни муҳим жараёнларга ва жиддий кўрсаткичларга қаратиш; - фаолиятдаги кўрсаткичларнинг яхшиланаётгани ёки ёмонлашаётгани ҳақида хабардор қилиш; - диққат-эътиборни талаб қилувчи жиддий омилларни бирхиллаштириш (идентификация қилиш). HR 147 - биринчи гуруҳ - баҳоланаётганларнинг энг яхши даражаси – 25 %и; - иккинчи гуруҳ - баҳоланаётганларнинг кейинги даражаси – 40 %и; - учинчи гуруҳ - баҳоланаётганларнинг кейинги даражаси – 20-25 % и; - тўртинчи гуруҳ - баҳоланаётганларнинг энг паст даражаси – 5-10 % и. Баҳоланган ходимларнинг раҳбарлари тегишли вазирликнинг раҳбар такибидаги давлат хизматчилари (Senior Civil Service Pay Committee) меҳнатга ҳақ тўлаш қўмитасига давлат хизматчиларининг маошини ошириш ва уларга мукофотлар ажратиш тўғрисидаги тавсияларни тақдим этади. Мукофотнинг энг кўп миқдори йиллик маошнинг 20 % идан ошмаслиги лозим. Канадада самарадорлик тўғрисидаги келишув бўйича расмий талаблар белгиланмаган - департамент ва агентликлар натижаларини режалаштириш ҳамда уларга эришишни назорат қилишни мустақил ҳал қилдилар. Шу билан бир қаторда, самарадорлик тўғрисидаги келишувда киритилиши лозим бўлган бир қатор талаблар белгиланган. Улар қуйидагилардан иборат:8 - ишлар жараёнининг бошланиш ва тугалланиш саналари; - жорий мажбуриятлар ва самарадорлик мезонлари; - асосий мажбуриятлар ва самарадорлик мезонлари; - эришилган натижалар (иш жараёнининг якунида тўлдирилади); - ёзма баҳолаш (иш жараёнининг якунида тўлдирилади). Канадада расмий жиҳатдан раҳбар таркибидаги давлат хизматчилари фаолиятининг самарадорлигининг мониторинги олиб борилмайди. Баҳолаш жараёни бевосида яширин Кенгаш маъмурияти (Privy Council Office) томонидан амалга оширилади. Давлат хизматчиларига самарадорликни баҳолашдаги якуний баҳо фаолияти давомида натижадорлик тўғрисидаги келишувда белгиланган мажбуриятларни бажарганликлари бўйича қўйилган баҳолар ҳисобланади. Баҳолашнинг объективлигини таъминлаш мақсадида ўзини ўзи баҳолаш натижалари юқори лавозимдаги шахслардан олинган сўров маълумотлари билан тўлдирилади. Мисол учун, вазир ўринбосарини баҳолаш учун унинг ўзини ўзи баҳолаш шакли белгиланган9 . Канадада бошқа давлатларда бўлгани каби самарадорликни баҳолаш натижаларига кўра, хизмат вазифаси бўйича ўстириш, мукофтлаш ёки йўл қўйилган хато ва камчиликлар учун тегишли чора кўриш борасида аниқ боғлиқлик бўлмаса-да, ходимларни бошқа ишга ўтқазиш тўғрисидаги қарорларни қабул қилишда хизматчиларнинг эришган ютуқлари хисобга олинади. Бошқарув кадрлари ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигининг йиғинди кўрсаткичи миқдорлари қуйидагича эътироф этилади: 100 фоиздан ошса — юқори даражада 90 фоиздан 100 (ушбу даража ҳам киради) фоизгача бўлса — етарли даражада 80 фоиздан 90 (ушбу даража ҳам киради) фоизгача бўлса — ўртача даражада 60 фоиздан 80 (ушбу даража ҳам киради) фоизгача бўлса — етарли даражада эмас 40 фоиздан 60 (ушбу даража ҳам киради) фоизгача бўлса — паст даражада 40 фоиздан кам бўлса — қониқарсиз даражада HR 148 "БАТ Россия" компаниясининг персонал бўйича менежери С. Лойков персонални баҳолашда қуйидаги жиҳатларни фарқлайди: биринчи йўналиш – ижрони ва хизматдаги ўсишни баҳолаш (Performance Appraisal and Career Enhancement) – менежерларни баҳолаш учун ишлаб чиқилган. Иккинчи йўналиш – самарали кўрсаткичлар бўйича ходим эришган муваффақиятни баҳолаш (Success Through Effective Performance) – маркетинг ва сотувлар бўлими ходимлари ва маъмурий бўлим ходимларини баҳолашда ишлатилади (менежерларни эмас). Учинчи йўналиш – ижрони баҳолаш (Performance Appraisal System) – ишлаб чиқаришда банд бўлган персонални баҳолашга йўналтирилган, шунингдек, ҳайдовчиларга, ошхона ишчилари ва шу кабиларга нисбатан ҳам қўлланади10 . Самарадорликнинг муҳим кўрсаткичлари қуйидаги принципларга асосланади: - СМКни жорий қилишда иш берувчи, ходим ва касаба уюшмаси ўртасида ҳамкорлик; - СМКни ташкилот (корхона, муассаса) фаолиятининг асосий йўналишларидан келиб чиқиб аниқлаш; - фаолият самарадорлиги ва ҳисобдорлиги, кўрсаткичларни баҳолаш жараёнларини интеграциялаш; - ишлаб чиқариш кўрсаткичларини ташкилот стратегияси билан мослаштириш. Ўзбекистонда давлат хизматчилари фаолиятининг натижадорлигини Самарадорликнинг муҳим кўрсаткичлари асосида баҳолаш амалиёти 2020 йил 1 январдан бошлаб тажриба-синов тариқасида Ўзбекистон Республикаси Иқтисодиёт ва саноат вазирлиги, Уй-жой коммунал хизмат кўрсатиш вазирлиги, Инвестициялар ва ташқи савдо вазирлиги, Туризмни ривожлантириш давлат қўмитаси, Жиззах ва Тошкент вилоятларининг ҳокимиятларида тажриба-синов тариқасида жорий қилинади. Бунда давлат хизматчиларининг фаолияти самарадорлигининг қуйидаги асосий кўрсаткичларига эътибор қаратиш мақсадга мувофиқ: - давлат стратегик дастурларини амалга ошириш кўрсаткичлари билан боғлиқ давлат хизматчисининг давлатнинг стратегик мақсад ва вазифаларига эришишдаги ролини белгиловчи умумий кўрсаткичлар; - давлат органининг стретегик мақсад ва вазифаларига эришиш билан боғлиқ бўлган тегишли соҳани ривожлантиришнинг устувор вазифаларини ҳал қилишда давлат хизматчисининг ролини белгиловчи тармоқ кўрсаткичлари; - давлат хизматчисининг давлат органи фаолиятидаги ролини белгиловчи ёки давлат хизматчилари томонидан раҳбарлари билан биргаликда тузиладиган давлат хизматчисининг кейинги ҳисобот даври учун иш режасида акс эттириладиган давлат хизматчисининг мартабасини ривожлантиришдаги шахсий ва касбий ютуқлари билан боғлиқ лавозим кўрсаткичлари. Хулоса қилиб айтганда, бошқарув кадрлари ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини баҳолаш тизимини жорий этишда умумий ва махсус самарадорликнинг муҳим кўрсаткичларини алоҳида ишлаб чиқиш лозим; – иккинчидан, бошқарув кадрлари ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини баҳолаш – бу амалдаги бошқарув тузилмалари фаолиятини таҳлил қилиш, бошқарув кадрлари томонидан режалаштирилган чора-тадбирларнинг бажарилиши сифатини аниқлаш, уларнинг натижасига кўра, келгуси стратегик мақсадларни белгилашдан иборат бўлиши лозим; – учинчидан, самарадорликнинг муҳим кўрсаткичлари (KPI) тизимини жорий этиш орқали Ўзбекистонда давлат хизматини сифат жиҳатдан ўзгартириш, ходимларни ўз вазифаларини тўғри бажаришдан манфаатдорлигини ошириш имконини беради; – тўртинчидан, самарадорликнинг муҳим кўрсаткичлари (KPI) асосида эришилган натижалардан келиб чиққан ҳолда ойлик иш ҳақига табақалаштирилган миқдордаги устамаларни белгилаш тартиби жорий этиш, СМК аниқлаш методологияси ишлаб чиқиш мақсадга мувофиқ; HR 149 – бешинчидан, давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини баҳолашнинг очиқлиги ва шаффофлигини таъминлаш мақсадида асосий самарадорлик кўрсаткичларини электрон баҳолаш тизимини ишлаб чиқиш лозим. Манба ва адабиётлар 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг Олий Мажлисга Мурожаатномаси. 2017 йил 22 декабрь. 2. Роберт С. К, Дейвид П. Н, Сбалансированная система показателей от стратегии к действию, Москва ЗАО “Олимп-Бизнес”, 2017 –С-144. 3. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 17 январдаги ПФ-5635-сонли Фармонига 1-ИЛОВА. 4. https://regulation.gov.uz/oz/document/7042 5. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 17 январдаги ПФ-5635-сонли Фармонига 1-ИЛОВА. www.Lex.uz 6. Умурзаков Б.Х., Шарипова Д.Н. Божхона органларида бошқарув самарадорлигининг кўрсаткичлари, баҳолаш мезонлари // Экономика и финансы (Узбекистан). 2014. №11. 50- бет. 7. Performance Management Guidance 2008/09 for Senior Secretaries and the Senior Civil Service. Cabinet OfficeUK. http://www.pppaservies.qinentiq-tim.com. 8. KetelaarA., Manning N., Turkish E. (2007). Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences // OECD Working Papers on Public Governance, OECD Publishing. 2007. № 5. Pp. 28 -59. 9. Performance Management Program Guidelines. Heads of Agencies and other Governor in Council. Appointees. Senior Personnel and Special Projects Secretariat. Privy Council Office, Canada. http://www.pcobcp.gc.ca. 10. http://www.superclub.ru/; Кадровый вестник. 2000. N 2. HR 150 БОЖХОНА ХИЗМАТИ ОРГАНЛАРИДА КАДРЛАР КОМПЕТЕНЦИЯСИНИ БОШҚАРИШ МАСАЛАЛАРИ А.Суюнов, физика-математика фанлари номзоди, доцент, ДБҚ Божхона институти “Божхона иши”факультети бошлиғи, Э.Нигманов, иқтисод фанлари номзоди, доцент, ДБҚ Божхона институти “Иқтисодий фанлар” кафедраси бошлиғи Ҳозирги глобаллашув жараёнида миллий божхона тизимини жаҳон ҳамжамиятига интеграциялашиш, рақамли иқтисодиётни ривожлантирувчи замонавий ахборот технологияларини жорий этиш, божхона органларининг хизмат кўрсатиши сифатини ошириш, кадрлар штатини оптималлаштириш билан боғлиқ бўлган ўзгаришларга тўқнашиш тақозо этмоқда. Бу ва бошқа омиллар Бутунжаҳон Божхона Ташкилотининг 2020 йилгача “PICARD Стратегияси”да ҳам белгиланган бўлиб, кадрлар салоҳиятини ривожлантириш масалалари бирламчи даражада эканлигидан далолат беради1 . Маълумки, божхона органлари томонидан бажарилаётган ишлар аҳамияти жиҳатидан ўта масъулиятли бўлиб, бир томондан, давлатнинг иқтисодий хавфсизлигини таъминлаш чоралари билан ўзларига юклатилган функцияларни бажаришни, иккинчи томондан эса, ташқи иқтисодий фаолият субъектларига сифатли хизмат кўрсатиш савиясини ошириш талаб этилади. Бу эса божхона хизматини жаҳон андозаларига мос равишда ривожлантириш, божхона органлари бошқарув тизимини такомиллаштириш ва кадрлар салоҳиятидан самарали фойдаланиш тақозо этади. Фикримизга далил сифатида Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ-5843-сонли Фармонида бошқарув органлари томонидан давлат бошқаруви ва хўжалик функцияларини бирга қўшиб олиб бориш амалиётидан воз кечиш, давлат органлари ва ташкилотлари ходимларининг меҳнатига ҳақ тўлаш ҳамда ижтимоий таъминлашнинг замонавий тизимини яратиш бўйича чоралар кўриш, давлат органлари ва ташкилотлари малакали мутахассислар билан етарли даражада таъминланмаётганлигига, кадрлар малакасининг юклатилган вазифалар ва замонавий эҳтиёжларга номувофиқлигига, қабул қилинаётган қарорлар сифатининг пастлигига олиб келаётган бир қатор тизимли муаммолар ва камчиликлар сақланиб қолаётганлиги таъкидланган2 . Шунинг учун ҳам божхона тизимида ходимлар компетенциясини (компетенция - маълум бир фаолият турида масалаларни ечишда шахснинг ҳулқ-атвори, билимлари, қобилиятлари, тажрибалари ва бошқа кўрсаткичлари йиғиндиси)3 шакллантиришда кадрларни танлаб олиш, танловлар ўтказиш, тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш, аттестациядан ўтказиш, кадрлар захирасини яратиш ва улар билан ишлаш ҳамда коррупцияга қарши курашишда мутлақо янги бошқарувга оид ёндашувларни амалга ошириш талаб этилмоқда. Ўзбекистон Республикаси давлат божхона хизмати органларини ривожлантириш Концепциясида асосий устувор йўналишлардан бири сифатида: “...божхона органларини Божхоначи қасамёдига содиқ муносиб кадрлар билан жамлаш, ходимлар малакасини ошириш ишларини такомиллаштириш”4 , вазифаси белгиланган. Божхона органларининг самарали фаолияти, биринчи навбатда, ходимлар билими ва малакаси даражасига, уларнинг хизматга бўлган муносабатига ва кадрлар сиёсатининг илмий HR 151 асосланишига боғлиқдир. Кадрлар сиёсати, ўз навбатида, божхона органлари ходимларининг эгаллаб турган лавозимларига лаёқатлилиги, билим савияси, касб маҳорати, маънавий ва ахлоқий фазилатлари ҳамда тизим зиммасига юклатилган вазифаларни бажаришга қўшган ҳиссасини аниқлаш, ҳар бир ходимнинг фаолиятига холисона баҳо бериш орқали кадрлар захирасини шакллантириш ҳамда муносиб ходимларни юқори лавозимларга тайинлаш бўйича қарорлар қабул қилишдан иборатдир. Функционал мажбуриятларни бажаришда юзаки, асосланмаган қарорлар қабул қилиниши оқибатида қонунчиликнинг бузилишига, коррупция ҳолатлари содир этилишига, оқибатда, тизим фаолияти издан чиқишига олиб келиши мумкин. Бунинг олдини олиш учун ходимларни юқори профессионаллик ва аҳлоқ қоидалари талабларига мувофиқ тарбиялаш, ходимларнинг хизмат компетенцияларини ошириш талаб этилади. Фикримизча, божхона органлари кадрлар салоҳиятининг ривожланиш даражасини ифодаловчи муҳим кўрсаткичлардан бири бўлиб, талаб этилаётган мутахассислар тайёрлаш сифатини ошириш ҳисобланади: божхона органлари учун тайёрланаётган мутахассисларнинг сифат кўрсаткичлари қанчалик юқори бўлса, тизимнинг кадрлар салоҳияти даражаси шунчалик юқори бўлади. Божхона органлари хизматида кадрлар компетенциясини аниқлаш ва ривожлантириш механизми қуйидаги 1-расмда келтирилган. 1-расм. Божхона органлари хизматида кадрлар компетенциясини бошқариш тизими Божхона органлари хизматида кадрларнинг компетенцияси мониторингини олиб бориш шундай мезонлар билан баҳоланиши мақсадга мувофиқки, бунда асосий таълим, профессионал малака, функционал лавозим мажбуриятлари билан билим ва қобилиятнинг боғлиқлиги ҳамда шахснинг психологик хусусиятлари ҳисобга олиниши керак. Санаб ўтилган мезонлар доирасида бошқарув тизимини тадқиқ этишда мониторингнинг турли кўринишларини қўллаш имкониятида компетенция бўйича суҳбатлашиш, вазиятли ўйин, тест, анкета ўтказиш, аттестация ва бошқа усуллардан фойдаланиш мумкин. Божхона ходимларининг компетенцияси ва масъулиятини объектив баҳолаш учун уларни турли томондан, ўз имкониятига баҳо бериш, раҳбарият баҳоси, жамоа ва ташқи баҳоси кўриб чиқилиши лозим. Шундай қилиб, божхона ходимларининг компетенциясини бошқариш тизимли, кўп соҳавий масала ҳисобланади ва унинг ечимини моделлаштириш, солиштириш, шакллантириш, прогнозлаш каби илмий усуллардан фойдаланишни талаб этади. Божхона органларида ходимларни бошқариш технологияси ва мансабдор шахсларни компетенцияси ва масъулиятини бошқаришга мувофиқ вазифалар қуйидаги чизмада берилган: HR 152 Кадрларни бошқариш технологияси Мансабдор шахслар компетенцияси ва масъулиятини бошқаришга мувофиқ вазифалар кадрларни саралаш компетенция талабларини шакллантириш кадрларни танлаб олиш номзодларга муҳим бўлган компетенция ва масъулиятни аниқлаш ва баҳолаш кадрларни тайёрлаш таълим узлуксизлигини таъминлаш, компетенция моделларини қўллаш қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш реал таълим эҳтиёжларини аниқлаш, компетенция бўйича интервьюлар ўтказиш, тест ва анкеталаштириш мансабдор шахслар аттестацияси лавозим талабларига мос келадиган масъулиятни баҳолаш захирадаги кадрлар билан ишлаш захирадаги кадрлар билан ишлашни ривожлантириш ва марказий баҳолаш самарадорлигини ошириш 2-расм. Божхона органлари мансабдор шахслар компетенциясини бошқариш вазифалари Юқоридаги чизмадан кўриниб турибдики, компетенция ва масъулиятни баҳолаш ходимларни бошқариш тизимидаги барча элементлар билан узвий боғлиқ. Тизимнинг бир қисми сифатида бўлган масъулиятлиликни бошқариш ўзаро боғланган барча тизим элементларининг самарали ишлашига боғлиқ. Бугунги кунда божхона органлари ходимларини бошқариш тизими замонавий талабларга тўлиқлигича жавоб бериши лозим. Шунинг учун ҳозирда божхона органларининг мансабдор шахслари компетенциясини бошқариш тизимини такомиллаштириш муҳим аҳамият касб этади. Чунки ходимларни анъанавий баҳолаш тизими ҳар доим ҳам объектив натижа бермаслиги мумкин. Божхона органларида ижтимоий жараёнларни, алоҳида ходимларнинг компетенцияси даражасини кузатиш, мониторинг объектив ҳолатини прогнозлаш ва инсон ресурслари ҳолати тўғрисида ахборотларни таъминлашда божхона хизмати раҳбарияти ходимларнинг интеллектуал салоҳиятини бошқариш тизимини ривожлантириш учун амалиётдаги компетенция ва масъулият мониторинги тамойилларининг кетма-кетликда жорий этиб борилишига асосланади. Божхона хизмати органлари учун қуйидаги масалаларга алоҳида эътибор қаратиш зарур деб ҳисоблаймиз: – Умумжаҳон Божхона Ташкилотининг (ЖБТ) халқаро стандартлари бўйича “PICARD стратегияси” божхона ходимларини тайёрлаш дастурини киритиб бориш, хорижий тажрибадаги юқори натижаларни миллий божхона хизматига киритиб бориш; – Божхона институтининг ўқув режалари ва дастурларини Бутунжаҳон божхона ташкилотининг профессионал стандартлари “PICARD” ўқув дастурига мослаштириш ҳамда халқаро аккредитациядан ўтказиш орқали Божхона институти томонидан бериладиган дипломларнинг ББТга аъзо давлатлар томонидан тан олинишига, хорижий ва қўшни давлатларнинг божхона ходимларини институтда ўқитиш ҳамда малакасини оширишга ва бундай фаолиятдан қўшимча валюта тушумларига эришишга кенг имконият яратиш; – божхона органлари хизмати учун кадрларни танлаш, уларни тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малакасини оширишда фаол ахборот технологиялари ва инновацион қарорлар асосида кадрлар сиёсати тизимининг самарали ишлашини таъминлаш; HR 153 – божхона органлари хизмати кадрлари компетенциясини ошириш бўйича тизимда малака ошириш стратегиясини белгилаб бориш. Бунинг натижасида 3-5 йил ичида тизимдаги барча ходимлар малака оширишга жалб қилинишига имконият яратиш зарур. Божхона хизмати кадрлар компетенцияси мониторинги ва назоратининг ташкилий механизмини (рақамли технологиялар асосида) ривожлантириш бўйича таклифларимиз: – божхона хизматининг ҳар бир йўналиши бўйича гуруҳлаш (сегментлаш) ва ундаги ҳар бир ходимнинг индивидуал ривожланишини белгиловчи рақамли баҳолаш тизимига ўтиш; – малака оширишни ихтисослик йўналишида сегментларга бўлиш ва давлат хизматчилари онлайн режимида ишдан ажралмаган ҳолда кичик дастурлар бўйича зарурий билим ва кўникмаларни (масалан 10-15 дақиқа ичида тестлар орқали) текшириб бориш; – божхона органлари ходимларининг бир вақтнинг ўзида команда (бир нечта ходим) бўйича амалиёт билан боғлиқлик ҳолда малака оширишига имконият яратиш; – ходимларнинг малакавий ривожланиши учун замин яратувчи турли танловларга жалб қилиш ва уларни ўз устида ишлаши учун зарурий топшириқлар бериб бориш; – божхона органлари фаолиятини, хусусан, ходимларнинг тизим ривожига қўшаётган ҳиссасини баҳолаш, ходимларнинг хизматга бўлган муносабатини ўзгартириш орқали юклатилган вазифаларни бажаришини мониторинг қилиш механизмини такомиллаштириш лозим. Манба ва адабиётлар: 1. World Customs Organization 2013, A Strategic Roadmap for the PICARD Programme in 2020, 7 p., see also: http://incu.org/docs/PICARD_2020_- _Strategic_Roadmap.pdf. 2. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2019 йил 3 октябрдаги “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат фуқаролик хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги ПФ5843-сонли Фармони. www.Lex.uz 3. Palah R.Competency manadgement: a practitioner’s Guide, 2012. P.40-44. 4. Ўзбекистон Республикаси давлат божхона хизмати органларини ривожлантириш Концепцияси, 2013.
ЎЗБЕКИСТОН РЕСПУБЛИКАСИ ШАРОИТИДА ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИЛАРИНИ ТАЙЁРЛАШДА ЯПОНИЯ ТАЖРИБАСИ ТАҲЛИЛИ ВА МОСЛИГИ Х.Аҳмедов, Ўзбекистон Республикаси Вазирлар Маҳкамаси ҳузуридаги Таълим сифатини назорат қилиш давлат инспекциясининг Таълим сифатини баҳолаш бўйича халқаро тадқиқотларни амалга ошириш Миллий маркази бўлим бошлиғи Ўзбекистон Республикаси, давлат хизмати институти соҳасини ривожлантириш босқичида, давлат хизмати тизими бошқарувининг самарали шакллари ва бошқаруви методларини амалга ошириш усулларини ўрганиш ва халқаро тажрибанинг ижобий томонларини қиёсий таҳлил қилган холда ўз амалиётимизда ҳам жорий этиш асосий мақсад сифатида олинган. 2017-2021 йилларда Ўзбекистон Республикасини ривожлантиришнинг бешта устувор йўналишлари бўйича Ҳаракатлар стратегиясида1 “Давлат хизмати тўғрисида” ги Ўзбекистон Республикаси қонуни лойиҳасини ишлаб чиқиш лойиҳада давлат хизмати тизимини ташкил этиш ва фаолият кўрсатишининг асосий тамойиллари, давлат хизматининг кадрлар таркибини шакллантириш, давлат хизматига ишга ўтиш, хизматни ўташ ва хизматдан кетиш масалалари, бу борадаги кафолатлар тартибга солиниши келгусидаги мақсадлардан бири сифатида қайд этилган. Албатда, бу жараён осон иш эмас ушбу мақсадларни амалга оширишда хорижий тажриба ва шунингдек, Япония мамлакатининг давлат хизмати соҳасидаги амалий ва назарий иш тажрибаларини ўрганиш фойдадан ҳоли бўлмайди. Японияда давлат хизмати давлат бошқарувининг ажралмас қисми ҳисобланади. Давлат хизматчилари туфайли ҳукумат томонидан жорий этилган қонун-қоидалар халққа етказилади ва тушунтириш ишлари олиб борилади. Японияда “Давлат хизмати” тўғрисидаги биринчи қонун 1888 йилда “Мейджи” революциясидан кейин қабул қилинган бўлиб, ўша даврда давлат хизматчилари император хизматида бўлишган. Император учун хизмат қилиш ҳар бир япон фуқароси учун фахр тўйғусини билдирган. Император хизматига кириб ишлаш учун фуқаро муайян мезонларга тўғри келиши ва белгиланган синовлардан ўтиши талаб этилган. Натижада, энг билимли ва истеъдодли, ватанпарварлик туйғуси кучли даражада шаклланган инсонларгина, давлат хизматига кириб ўз иш фаолиятини давом эттира олишган. Давлат хизмати тизими ривожланишининг кейинги босқичи Иккинчи жаҳон урушидан кейинги йиллар оралиғига тўғри келади. 1946 йилдаги Япония Конституциясида ушбу сўзлар қайд этилади: “Давлат хизматчилари Япония жамияти хизматчилари ҳисобланиб, муайян гуруҳларнинг манфаатлари учун хизмат қилмасликлари керак”, – дея қайд этилган2 . Ҳозирги пайтга келиб эса, давлат хизматчиларининг ҳуқуқий кафолати “Миллий давлат хизматчилари” тўғрисидаги қонун билан ва охирги марта 1950 йилда қабул қилинган “Маҳаллий ҳокимият органлари хизматчилари” Қонуни билан тартибга солиб турилади. Японияда давлат хизматчилари икки тоифага бўлинади: мунтазам фаолият олиб борувчи давлат хизматчилари ва махсус мақомга эга бўлган давлат хизматчилари. Махсус мақомга эга бўлган давлат хизматчилари: бош вазир, вазирлар, давлат кадрлар сиёсати кенгаши аъзоси, аудит бюроси аудиторлари ва парламент томонидан тайинланган ёки тасдиқланган аҳоли вакили қатламларидан танлаб олинади. Давлат бошқаруви органларининг қолган барча аъзолари мунтазам фаолият олиб борувчи давлат хизматчилари ҳисобланади3 . HR 180 Японияда давлат хизмати тизимининг ўзига хос хусусиятлари қуйидагилар: 1. Давлат ҳокимияти органининг ҳар бир даражасида алоҳида мустақил комиссиялар томонидан кадрлар сиёсатининг тўғри йўлга қўйилганлиги; 2. Давлат хизматига ишга жалб этишда, ўқув йилининг охирги семестр пайтидан бошлаб номзодларни танлаш. 3. Давлат хизматига ишга олишда 3 босқичли имтиҳондан кадрларни ўтказиш. 4. Ҳар 2-2.5 йилда давлат хизматчиларини хизмат мансабида ўсиб боришлари учун билим, кўникма ва малакаларини ошириб бориш. 5. Кадрлар квалификациясини ҳар бир хизмат поғонаси этапида ташкил этиб бориш. Японияда кадрлар сиёсати билан Вазирлар Маҳкамаси ҳузуридаги Кадрлар сиёсати кенгаши иш олиб боради. Давлат хизматини мутахассислар билан таъминлашда Кадрлар кенгаши ваколатларига куйидагилар киради: имтиҳонлар ташкил этиш, ишга тайинлаш ва озод этиш, малака ошириш, машғулотлар ўтказиш, мансаб даражасини ўзгартириш, интизомий ҳаракатларни олиб бориш, давлат хизматчиларини одоб-аҳлоқ қоидаларига риоя қилишларини назорат қилиш, адолатли кадрлар сиёсати олиб бориш ва кадрлар сиёсатига оид бошқа масалалар бўйича ҳам ваколатга эга саналадилар. 1-жадвал. Давлат хизмати белгилари4 . Кадрлар кенгаши аъзолари 3 нафарни ташкил этиб, уларни хизмат вазифаларига Вазирлар Маҳкамаси тавсия этади ва Парламентнинг икки палатаси томонидан тасдиқланади. Уч нафар аъзодан бирини раис сифатида сайлашади. Раиснинг ваколат муддати – 4 йилни ташкил этади. Айни бир шахс кадрлар кенгашида 12 йилдан ортиқ вақт давомида аъзо бўлиши мумкин эмас. Бундан ташқари, Кадрлар кенгаши сиёсатининг бир тузилмаси сифатида, давлат хизматчиларининг одоб-аҳлоқ нормаларига риоя қилишларини назорат қилиш мақсадида “Давлат хизматчиларининг одоб-аҳлоқи” Кенгаши ҳам ўз фаолиятини юритади. Давлат хизматида Японияга хос бўлган “умрбод ёлланиш”5 тизими амалдадир, бу тизим ёллаш бўйича ишга кирган шахсни айнан бир ташкилотда узоқ вақт (нафақага кетгунга қадар) ишлашини кўзда тутади. Шу аснода хизматчининг лавозими ва маоши ҳажми узлуксиз иш стажига боғлиқ қилиб қўйилади. Япониядаги “умрбод ёлланиш” тизими6 билан боғлиқ давлат хизматига хос жиҳатлардан бири бу – амалдорнинг ўзи ишлаётган идора ичида тез-тез (2-3 йилда бир бор) жой алмаштиргани ҳолда идоралараро кўчиб юришининг йўқлигидир. Япон давлат хизматининг яна бир муҳим ўзига хос томонларидан бири – элитаризм руҳи, анъанага кўра, амалдорлар иззатининг сақланишидир. Бу жиҳат ўтган аср охириданоқ маълум бўлиб келган “кенсон мимпи” ёндашувида (“амалдорлар – иззатга, халқ – нафратга лойиқ”) ўз аксини топган. Сўнгги вақтда маъмурий аппаратда кадрлар айланиши устидан Либералдемократик партиянинг қатъий назорат қилиши жиҳати ҳам кўзга ташлана бошлади. ЛДП билан алоқаси бўлмаган шахснинг департамент бошлиғи даражасидан юқори кўтарилиш имкони йўқ. Давлат хизмати фаолиятининг хилма - хиллиги Мамлакатлар Давлат хизматида махсус хизмат лавозимларининг мавжудлиги (давлат хизмати ходимлари) Россия, Германия, Хитой, АҚШ Давлат хизмати профессионал асосда қурилади Россия, Германия Давлат хизматининг мақсади – ижтимоий эҳтиёжларни қондириш Германия, Буюк Британия, Франция, Япония Давлат хизмати бошқариш тамойилларига асосан қурилади Германия, Япония HR 181 Япония сўнгги йилларда, энг аввало, иқтисодий соҳада эришаётган сезиларли муваффақиятларни японча давлат-сиёсий модели таҳлили билан банд бўлган олимлар, муқаррар равишда, ушбу давлатдаги бюрократик аппаратнинг самарали амал қилиши билан боғламоқдалар. Масалан, Гарвард университети социология профессори Э.Вогел ўзининг “Япония биринчи ўринда. Америка учун сабоқ” китобида, америкача бюрократияга етишмайдиган жиҳатларга – юксак малака, ворислилик, масъулиятни чуқур ҳис қилишга япон амалдорлари эга деб кўрсатади. Японча бюрократиянинг мислсиз ва бетакрорлиги, энг аввало, миллий хусусиятнинг (меҳнатсеварлик, жамоавийлик, обрў олдида бош эгиш, шахслараро муносабатларни уйғунлаштиришга эҳтиёж, ўз-ўзини такомиллаштиришга интилиш ва ҳ.к.) ўзига хослигига таъсир кўрсатган японча маданиятнинг ўзига хослиги билан изоҳланади. Ҳеч кимга сир эмаски, бугунги кунда ҳар бир давлатнинг халқаро майдонда маълум бир маънодаги обрў-эътибори, давлат бошқарув фаолиятининг аниқ ва самарали ишлаш тизими, иқтисодий ва ижтимоий ҳаётининг гуллаб-яшнаши кўп жиҳатдан профессионал тайёргарлик даражасига эга бўлган давлат хизматчиларига боғлиқ. Ушбу мақолада биз Японияда “давлат хизматчилари” тушунчаси, мақоми ва уларнинг хизмат бўйича фаолият олиб бориши ва ижтимоий таъминоти каби тушунча ва атамаларни атрофлича ўрганиб, таҳлил қилиб чиқдик. Биламизки, Японияда давлат хизматчиларининг давлат бошқаруви органларида самарали ва натижавий фаолият олиб боришлари таҳсинга сазовор ҳисобланади. Японияда мамлакат ривожланишининг асосий сабабчилари сифатида давлат хизматчилари эътироф этилиб уларнинг касбий ва амалий иш фаолиятига алоҳида эътибор қаратилади. Албатта, биз ҳам профессионал давлат хизматчилари корпусини тайёрлашимиз ва шакллантиришимизда хорижий давлатлар тажрибасини ўрганиш ва қиёсий таҳлил асосида ўзимизга хулоса чиқаришимиз мақсадга мувофиқ саналади. Юқоридаги фикрлардан келиб чиқиб, қуйидаги хулосаларни келтириш мақсадга мувофиқ. 1. Профессионал давлат хизматчилари тайёрлашнинг меъёрий - ҳуқуқий ҳужжатларни янада такомиллаштириш. Давлат хизматчиларини тайёрлаш тизими таълим тизими билан узвий боғлиқ деб ҳисоблаб, таълим жараёни ва таълимнинг меёрий-ҳуқуқий ҳужжатлари асосларини янада такомиллаштириб бориш. 2. Давлат хизматчиларини тайёрлаш ва қайта тайёрлаш, малакасини ошириш муайян тамойилларга асосланиб, ўқув жараёнини бошқариш ташкилий чора-тадбирлар тизими орқали амалга оширилиши керак. 3. Давлат хизматчиларини тайёрлаш, қайта тайёрлаш ва малака кўникмаларини ошириб боришни махсус ташкил этилган таълим муассасаларида олиб бориш. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикасини янада ривожлантириш бўйича Ҳаракатлар стратегияси.//Ўзбекистон Республикаси қонун ҳужжатлари тўплами, 2017 й., 6-сон, 70-модда. 2. Конституция Японии, 03.05.1947, статья 15.Конститутции Мира Т.6. -Т.:1998. –С. 360. 3. Закон «О государственных публичных должностых лицах» № 120 от 21 октября 1947 года. 4. Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: нормативные акты. –М., 2007. 5. Базилевский И. А. Вопросы государственной службы Японии. //Бюллетень Министерства юстиции РФ, № 6, 1999. 6. Закон о государственных публичных должностных лицах (№ 120 - 1947 г.) // Государственная служба в странах основных правовых систем мира. Нормативные ак-ты / Под ред. А.А. Демина. – М., 2001. –С. 517.
РАҲБАР КАДРЛАРНИНГ БОШҚАРУВ САЛОҲИЯТИ ВА КОМПЕТЕНЦИЯЛАРИНИ РИВОЖЛАНТИРИШ БЎЙИЧА ХОРИЖИЙ МАМЛАКАТЛАР ТАЖРИБАСИ А.Юлдашев, тарих фанлари доктори, доцент, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси “Бошқарувда ахборот-коммуникация технологиялари” кафедраси профессори в.б. Ўзбекистонда давлат бошқаруви соҳасида мутахассислар тайёрлаш ва уларнинг малакасини ошириш бўйича махсус таълим йўналишларини ишлаб чиқиш ҳамда улар фаолияти самарадорлигини баҳолашнинг замонавий услубларини жорий этишга оид сиёсати давлатнинг бошқарув соҳасидаги устувор йўналишларидан бири ҳисобланади. Бугунги ўзгаришлар жараёни бошқарувда миллий ва умумбашарий қадриятларни теран англайдиган, интеллектуал салоҳият ва илғор технологияларни эгаллаган, янгиликларга мослашувчан, инновацияларга мойил замонавий раҳбар кадрларни тайёрлаш муҳим аҳамият касб этаётганлигини кўрсатмоқда. Мазкур мақолада давлат бошқаруви соҳасида мутахассислар ва давлат хизматчилари фаолияти самарадорлигини такомиллаштиришнинг замонавий услубларини жорий этиш бўйича АҚШ, Германия Федератив Республикаси, Хитой Халқ Республикаси, Россия Федерацияси, Корея Республикаси каби давлатларнинг тажрибалари ўрганилди. Ўрганишлар бу борада замонавий ёндашувни ишлаб чиқиш учун мазкур соҳада чуқур таҳлилга асосланган тадқиқот олиб боришни тақозо этади. I. Америка қўшма штатлари тажрибасида раҳбар кадрларнинг бошқарув салоҳияти ва раҳбарлик компетенцияларини ривожлантириш масалалари. Америка Қўшма Штатларининг сиёсий тизими 1787 йилда қабул қилинган Конституция, унга киритилган ўзгартишлар ва бошқа қонунлар орқали тартибга солинади. Давлат хизматининг ҳуқуқий мақоми турли актларнинг катта қисмида белгиланган бўлиб, улар АҚШ қонунлари тўпламида ўз аксини топган. Норматив ҳужжатларда 2 та атама қўлланилади – “давлат хизмати” ва “фуқаролик хизмати”, аммо кўпинча “давлат хизмати” тушунчаси устунлик қилади. АҚШда меҳнатига федерал бюджетдан ҳақ тўланадиган исталган шахс федерал давлат хизматчиси ҳисобланади. Федерал давлат хизмати ташкилоти асосларини хизматчиларнинг уч хили (сегменти) таъминлайди: «конкурс асосида тайинланганлар», «патронаж» ва «алоҳида тайинланганлар». Қонунчилик томонидан хизматчиларнинг қуйидаги гуруҳлари ажратилади: 1) каръерали давлат хизматчилари, «хизматига яраша» тизими асосида хизмат олиб борадиган ходимлар; 2) маълум бир муддатга ёлланадиган хизматчилар (уч йилгача); фавқулодда вазиятларда маълум муддатга ёлланадиганлар (18 ойдан кўп муддатга эмас); 3) резерв лавозимларда ишлайдиган хизматчилар (бу турдаги лавозимлар миқдори ҳар йили Давлат хизматлари ишлари бошқармаси томонидан белгиланади, қачонки, ишларни юритишда тўлақонли сиёсий бетарафлик талаб этилган ҳолатларда); 4) каръерасиз хизматчилар (асосан, патронаж хизматчилар эгаллайдиган лавозимлар). Профессионал давлат хизматчилари иерархик тартибда бўлинган 18 та категориядаги лавозимларни эгаллайдилар. Биринчи тўртта категория маъмурий ташкилотларнинг кичик персоналларига тегишли. Улар оддий иш билан машғул ҳамда уни бевосита ва умумий кузатув HR 183 остида бажаришади. 9-15-категориядаги хизматчилар ўрта раҳбар персоналларига киради, уларнинг фаолияти ҳам умумий маъмурий кузатув остида бажарилади. Давлат ташкилотлари аппаратининг олий раҳбарлари таркиби 16-18- категориядагилар ҳисобланади. Уларнинг мажбуриятлари сирасига махсус мураккаблик ва масъулият юкланган ихтисослаштирилган дастурларни бошқариш ва режалаштириш вазифаси юклатилади. Уларга тўланадиган ҳақ биринчи тўртта категориядагилардан 8-9 баробар юқори бўлади. АҚШ қонунлари тўпламининг №3132 титулига мувофиқ, олий раҳбарлар таркибига қуйидагилар киради: 1) ижроия ҳокимияти органлари структуравий тузилмалари ва ташкилотларини бошқарувчилар; 2) маълум бир белгиланган дастурлар ёки лойиҳаларни амалга ошириш учун масъуллар; 3) ижроия ҳокимияти органлари олдида турган вазифалар амалга ошишини назорат қилувчи, баҳоловчи ёки координация қилувчилар; 4) давлат хизматчилари ишини бошқарувчилар, улар персонал ёрдамчилар сирасига кирмайди. Раҳбар кадрларнинг бошқарув салоҳияти ва компетенцияларини ривожлантириш. Бошқарув фаолиятини муваффақиятли амалга оширишнинг раҳбар ёшига боғлиқлиги ривожланган мамлакатлар тадқиқотларига асосланади. Аниқланишича, Америкадаги йирик компаниялар раҳбарларининг ўртача ёши 59 да экан. Маълум бўлишича, АҚШда юқори бўғин раҳбарларининг кўпчилиги ўз ташкилотида 30 йилдан ортиқ ишлайди. Бу соҳада ўтказилган тадқиқотлар шундан далолат берадики, катта ёшли раҳбарлар, агар уларнинг соғлиги кўнгилдагидай бўлса, ушбу ташкилот учун катта тажриба манбаидир. Ёш раҳбар бошқарадиган ташкилотдаги ходимларнинг ўртача ёш кўрсаткичи кўпинча паст бўлади. Ёшлик (30-35 ёш атрофида) бу янгилик ва кашфиётларга мойиллик, ижодийлик, кўрқмаслик ва ўзгарувчан муҳитга мослашувчанлик билан ифодаланади. Афсуски, бундай ташкилотда катта ёшдаги (40-45 дан юқори) ходимларга, ҳатто, шубҳа билан қарашади. Лекин, аниқланишича, инсон 35-55 ёшларида ўз касбининг моҳир устасига айланади, ўз соҳасидаги билимни яхши эгаллайди ва ихтироларни жорий этишга ўзида иштиёқ сезади. Шу билан бирга, унда вазиятни совуққонлик билан таҳлил этиш, вазминлик кайфияти шаклланади. Албатта, ҳамма ёш раҳбар илғор технология тарафдори ва шунга мойил деб айтиш қийин, лекин ёшларга замонавийлик хос. Маълумотга кўра, АҚШда юқори поғонадаги раҳбар ҳафтасига – ўртача 52 соат, Буюк Британияда – 48 соат, Чехияда – 50 соат меҳнат фаолияти давом этади. Бундай иш вақтининг тақсимоти иш ўрнида сарфланган вақтнинг 25%идан ошмаган ҳолда, 55-60%и ҳамкасб, ҳамкор ва бўйсунувчилар билан мулоқот қилишга кетар экан. Ҳар кунги режалаштирилган ва режалаштирилмаган мажлис, йиғилишларда раҳбарнинг кунлик иш вақтининг 60%и сарфланиши мумкин. Тажриба шуни кўрсатмоқдаки, кўп вақтнинг самарасиз сарфланиши, асосан, телефонда гаплашиш, қабул ўтказиш, йиғилишлар, мақсад ва йўналишлар ноаниқ бўлган ҳолда амалга оширилади. Бу камчиликни бартараф қилиш учун баъзи вазифаларни ўзининг ёрдамчиси ва ўринбосарларига топширсагина раҳбар учун ўз меҳнатини мақсадга мувофиқ ташкил қилиш имконияти туғилади. Раҳбарлар имижини шакллантириш ва раҳбарлик фаолиятини самарали олиб боришда ўз мақсадларига эришиш учун ўз ихтиёрида бўлган ходимлардан тўлиқ фойдаланишга ҳаракат қиладилар. Корхона ва ташкилотлардаги ҳар бир ходим унумли ва самарали ишлаши учун унинг фақат мутахассислик вазифаларини бажариши етарли бўлмайди. Унда бундай ишлаш учун, биринчи навбатда, хоҳиш ҳамда мойиллик бўлиши керак бўлади. Бу хислатларни унда уйғотиш керак ва олинадиган натижа учун қизиқтириш лозим бўлади. Раҳбар фаолиятидаги энг муаммоли масалалардан бири – бу ходимлар билан бўладиган зиддият, низолар. Ушбу масала бўйича кўпгина таниқли ва машҳур психологлар бир қатор ишларни амалга оширганлар. Раҳбарларда низога нисбатан конструктив муносабатларни HR 184 шакллантириш, зиддият ҳам бошқарувнинг асосий воситаси эканлигини англатиш, низолар бартараф этилмаса жамоадаги ишни тўғри йўлга солиш қийин эканлигини тушунтириш. Айрим раҳбарлар зиддиятнинг келиб чиқиш механизмларини чуқур ўрганмайди, баъзилари эса зиддиятдан қочади, бефарқ бўлади. Бу иккала қараш нотўғри. Бефарқлик низоларнинг чуқурлашиб кетишига олиб келади. II. Германия Федератив Республикасида давлат хизматчилари ва раҳбарлик компетенциялари. Германия Федератив Республикаси Европа давлатлари орасида давлат хизмати тизимининг мукаммаллиги ва адолатлилиги билан ажралиб туради. Германия Федератив Республикасида (ГФР) давлат хизматчиларига бошқарув органлари ходимларидан ташқари, мактабгача таълим муассасалари ходимлари ва ўқитувчилари, давлат университетларининг профессор-ўқитувчилари, судьялар, вазирлар, Федерал банк аъзолари, шунингдек, полиция ходимлари, ҳарбий хизматчилар, темир йўл ходимлари, почта муассасаларининг ходимлари ва бошқалар киради2 . Германияда “давлат сектори хизматчиси” тушунчаси ўз ичига давлат хизмати (Beatme), сектор ходимлари (Angestelte), шунингдек, давлат сектори ишчиларини (Arbeiter) олади. Германия бошқа мамлакатлардан фарқли бўлган ўзининг ягона давлат хизмати тизимига эга. Германияда давлат хизматчиси деганда, давлат ижтимоий бошқарувида ҳуқуқий шахс сифатида садоқатли хизмат қилиш учун қасамёд этган, давлат хизмати муносабатлари билан боғлиқ фаолият юритувчи ва давлат вазифаларидан келиб чиқиб, ижтимоий-ҳуқуқий, шунингдек, хўжалик ва илмий-техникавий вазифаларни бажарадиган шахс тушунилади. Германия давлат тузилишига кўра, федератив давлат бўлганлиги сабабли давлат ҳокимияти Федерация ва алоҳида ерларга (Länder) тақсимланган. Шу сабабли Германия давлат хизматининг тизими – федерал давлат хизматига, ерлар доирасида амалга ошириладиган хизматга ҳамда жамоалар ва ўзини ўзи бошқариш тузилмалари доирасида амалга ошириладиган хизматга бўлинади. Германияда давлат хизматида банд бўлган шахслар уч тоифага фарқланади: 1-расм. Германияда давлат хизматида банд бўлган шахсларни бўлиниши Давлат хизматчиларининг мазкур категориялари нафақат федерация миқёсида, балки ерлар ва жамоалар миқёсида ҳам мавжуд. Мансабдор шахслар тегишли давлат ҳокимияти (Федерация, ерлар, жамоалар) томонидан тайинланса, давлат муассасаларининг хизматчилари ва ишчилари хизматга кириш тўғрисидаги шартнома орқали хизмат муносабатларига киришадилар. Мансабдор шахслар давлат хизматчиларининг алоҳида категорияси бўлиб, махсус бошқарув функцияларини амалга оширадилар ҳамда алоҳида ҳуқуқий ҳамда сиёсий мақомга эга бўладилар. Мансабдор шахсларнинг мақоми махсус қонун ҳужжатлари билан тартибга солинган3 . Германия қонунчилиги давлат хизматида бўлган мансабдор шахсларнинг 16 та категориясини назарда тутади. Булар: А1-А5 - қуйи мансаблар (ёрдамчи, техник персонал). Қуйи мансаблардаги хизматга халқ мактабини муваффақиятли тугатган ва тайёргарликни ўтаган шахслар қабул қилинади. Қонун 1.Мансабдор шахслар. 2. Давлат муассасаларининг хизматчилари. 3. Давлат муассасаларининг ишчилари. HR 185 ҳужжатларида мазкур мансаблардаги хизматга қабул қилишдаги ёш цензи (16-30 ёш) ўрнатилган; А6-А9 - ўрта мансаблар (ҳукумат секретарлари, обер-секретарь, гаупт-секретарь4 ва бошқалар). Ўрта мансаблардаги хизматга халқ мактабини муваффақиятли тугатган, 1 йил давомида тайёргарликдан ўтган ва ушбу категориядаги мансабни эгаллаш учун махсус имтиҳонни топширган 16 ёшдан 32 ёшгача бўлган шахслар қабул қилинади; А10-А13 - биринчи даражали юқори мансаблар (масалан, ҳукумат инспекторлари). Биринчи даражали юқори мансабларга ўрта таълим мактабини тугатган, 3 йил давомида махсус тайёргарликни ўтаган ва ушбу категориядаги мансабни эгаллаш учун махсус имтиҳон топширган шахслар қабул қилинади; А14-А16 - иккинчи даражали юқори мансаблар (ҳукумат юқори мансабдор шахслари). Иккинчи даражали юқори мансабларга олий маълумотга эга бўлган, биринчи давлат имтиҳонини топширган, 2 йил давомида тайёргарликни ўтаб, иккинчи давлат имтиҳонини топширган шахслар қабул қилинади. Биринчи ва иккинчи даражали юқори мансаблар ёш цензи 18 ёшдан 30 ёшгача белгиланган. Германия давлат хизматининг юқорида кўрсатиб ўтилган мансаб категориялари пиллапояси бўйича изчил (бирма-бир) ҳаракатланиш, хизматдаги қаттиқ интизом, мансабдор шахсларнинг ўз касбий ўсишига ҳамда жамиятдаги мавқеини оширишга интилиши билан ҳам эътиборга лойиқдир. Давлат хизматидаги бўш мансаблар тўғрисидаги маълумотлар махсус ёзма нашрларда бериб борилади. Давлат хизматидаги маълум бир мансабга танлов: жинси, келиб чиқиши, ирқи, динга муносабати, диний ва сиёсий қарашларидан қатъи назар, касбий малакасига қараб амалга оширилади. Германия Федератив Республикаси давлат хизматчиларини ўз хизмат даража (ранг)ларига қараб 4 та гуруҳга бўлган: – қуйи даражадаги хизмат (Einfacher Dienst); – ўрта даражадаги хизмат (Mittlerer Dienst); – юқори даражадаги хизмат (Gehobener Dienst); – олий даражадаги хизмат (Hoherer Dienst)5 . Аниқ бир даражадаги мансабни эгаллашда давлат хизматида қуйидаги талаблар қўйилган: • давлат хизмати даражасига қараб бошланғич таълим; • давлат имтиҳонини топшириш билан тугалланадиган доимий ва ҳар томонлама тайёргарлик; • мансабга тайинлашдан аввал синов муддатини ўтаганлик; • навбатдаги юқори даражадаги мансабга талабгорнинг давлат имтиҳонини топширганлиги. Маъмурий хизматга лойиқ эканлигини исботлаган шахсларга, агарда улар ўрнатилган расмий талабларга мос келмаган тақдирда ҳам, давлат хизматида бўлишига имконият берилади. Давлат хизматчиларининг хизмат даражалари, қоида тариқасида, уларга юклатилган функцияларга қараб бўлинган. Жумладан: а) қуйи ва ўрта даражадаги хизматчилар зиммасига – ижрочилик функциялари; б) юқори даражадаги хизматчилар зиммасига – аниқ соҳаларда раҳбарлик вазифаларини амалга ошириш, воситачилик функциялари, ижрочилик вазифалари (жавобгарлик остида амалдаги ҳолатни таҳлил қилиш, қарорларни тайёрлаш ва қабул қилиш); в) олий даражадаги хизматчилар зиммасига эса раҳбарлик функциялари юклатилади. HR 186 Давлат хизматидаги мансабга тайинланиш номзодга “Мансабга тайинлаш тўғрисидаги ёрлиқ”ни топшириш билан амалга оширилади. Ёрлиқда мансабга тайинлашнинг муддати (умрбод, синов муддати, вақтинча ёки аниқ муддат) кўрсатиб ўтилади. Давлат хизматида бўлган шахслар мамлакатдаги сиёсий вазиятдан қатъи назар, ўрнатилган чеклов (тақиқ)ларга амал қилиши, ҳар қандай вазиятда ўзига юклатилган мажбуриятларни бажариши лозим. Давлат хизматчилари, одатда, умрбод тайинланади ҳамда хизмат муносабатлари уларнинг пенсияга чиқиши муносабати билан бекор бўлади (хизмат билан боғлиқ алоҳида қонунбузилиш ҳолатлари бундан мустасно). Давлат хизматчиларини мансабга тайинлаш муддатидан келиб чиқиб, қуйидагиларга ажратиш мумкин: 1) мансабга умрбод тайинланадиган хизматчилар; 2) алоҳида ҳуқуқий кўрсатмалар асосида маълум бир (муайян) муддатга мансабга тайинланадиган хизматчилар; 3) номуайян муддатга мансабга тайинланадиган хизматчилар. Бу гуруҳга кирувчи хизматчиларнинг ижтимоий ҳимояси бошқаларга қараганда паст бўлади. Буларга, асосан, тайёргарлик хизматини ўтаган ва умрбод мансабга тайишланишга номзод бўлган шахслар киради; 4) синов муддати асосида мансабга тайинланадиган хизматчилар. Синов муддати олий таълим муассасасини тугатган, бошланғич вақтда номуайян муддатга тайинланган шахсларга ўрнатилади. Синов муддати мансаб даражасига қараб 1 йилдан 4 йилгача белгиланиши мумкин; 5) фахрий мансабдор шахслар, ўзининг вазифаларини вақтинча бажарадиган ва профессионал хизматчилар таркибига кирмаган хизматчилар. Уларнинг фаолияти сайлов асосида ташкил этилади ва одатда, маҳаллий миқёсда бўлади (масалан, бургомистр6 , унинг ўринбосарлари). Фахрий мансабдор шахслар умрбод мансабга тайинланадиган хизматчилар мақомидан фойдаланадилар, профессионал хизматчилар сингари улар ҳам мансабга тайинланганлик тўғрисидаги тегишли ҳужжатга эга бўладилар. Давлат хизматида хизматчиларнинг содиқлик бурчига алоҳида эътибор қаратилган. Жумладан, “Мансабдор шахслар тўғрисида”ги Федерал Қонунга биноан мансабдор шахслар давлатдаги эркин демократик тузумни тан олиши ва унинг ҳимоясида туриши лозим. Давлат аппаратида хизматда бўлган ҳар бир мансабдор шахс – эркинлик, демократия, ҳуқуқий давлат ва ижтимоий давлат сингари давлат фаолиятининг асосий принципларига амал қилиши ҳамда улар асосида фаолиятини амалга ошириши лозим. Давлат хизматида мансаб бўйича ҳаракатланиш малакасини мажбурий тартибда ошириб бориш ва мансаб пиллапояси бўйича кетма-кетликда ҳаракатланиш принциплари асосида амалга оширилади. Ушбу принципларга биноан мансабдор шахснинг бирон-бир мансаб бўйича кўтарилишида махсус синов ёки давлат имтиҳонини топшириш билан тасдиқланадиган мажбурий тартибдаги малакани ошириш, мансаб пиллапоясидаги барча мансабларни (сакрашларсиз) босиб ўтиши талаб этилади. Германия давлат хизматининг асосий талабларидан бири бу касбий таълим бўлиб, унда ёш кадрларни аниқ бир йўналиш бўйича тайёрлаш эмас, балки ёш кадрларни маъмурий хизматга интеграция қилишдан иборат. Икки йиллик меҳнат стажига эга бўлган ёш кадрлар Федератив давлат ҳуқуқий бошқаруви академиясига тайёргарликка қабул қилинади. Касбий ўсиш таълим тадбирларининг шакллари турличадир: ишдан озод қилинган, тўла банд бўладиган узоқ муддатли (икки йилгача) кундузги таълим курсларидан, то қайта таълим олиш дастурлари учун характерли бўлган қисқа муддатли семинарлар ёки икки соатли маърузаларгача бўлган шакллар. Касбий ўсиш соҳасидаги тадбирлар сиёсий, умумий ёки маданий таълим соҳасига нисбатан узоқ ва давомли характерга эгадир. Қуйида қўшимча тадбирга доир тадбирларнинг характерли шакллари келтирилган: HR 187 - иш вақтидан ташқари (кечки пайт) ҳафтада бир ёки икки марта ўтказиладиган ёки кундузги шаклдаги ишламайдиган шахслар учун мўлжалланган курслар; - дам олиш кунлари семинарлар сифатида ташкил этиладиган бир кунлик ёки икки кунлик семинарлар; - “Таълим таътиллари” учун ишлаб чиқилган бир ҳафталик ёки икки ҳафталик таълимга доир тадбирлар. Бундай шакллар, аввало, халқ университетлари, таълим марказлари, корхоналар, шунингдек, “Иш ва ҳаёт” (ишдан ажратмаган ҳолда таълим берувчи) каби ташкилотлар томонидан таклиф қилинади7 . - касбий таълим тизимида “Карьера учун тренинг” (6 ҳафталик штат тренингларидан кенг фойдаланилади). III. Хитой Халқ Републикасида кадрлар тайёрлаш ва уларнинг салоҳияти. Ҳозирги кунда ХХРда кадрлар тайёрлаш борасида янгича вазият ҳукм сурмоқда. Ушбу соҳада Хитой аллақачон муҳим ислоҳотлар даврига кирганлиги ҳеч кимга сир эмас. ХХРнинг 17-ёпиқ съездида мамлакатни келгуси 5 йил ичида иқтисодий, сиёсий, маданий ва ижтимоий жиҳатдан ривожлантириш бўйича муҳим стратегик вазифалар белгилаб олинди. Ривожланишнинг илмий концепциясини ҳамда иқтисодий ўсиш усули трансформациясини амалга ошириш, замонавий дунёга мос бўлган жамиятни шакллантириш каби вазифаларни бажариш учун эса кенг миқёсдаги юқори малакали кадрларни тайёрлаш муҳим аҳамият касб этади. Бугун бутун дунёда юқори малакали кадрларни тайёрлаш бўйича инқилоб юз бермоқда. Бундай вазият қаршисида турган мамлакат кадрлар тайёрлаш масалаларига алоҳида урғу бермоқда. Натижада, қуйидаги тўртта йўналишда кучли ислоҳотлар амалга оширилиб, катта ўзгаришлар рўй бермоқда. 1. Кадрлар тайёрлаш борасида бошқарувчилар фикрини ўзгартириш. Кадрлар тайёрлаш концепцияси асосида бутун дунёда амалга оширилаётган чуқур ислоҳотларга мослашиш учун ХХРда ҳам ушбу йўналишда катта ўзгаришлар юз берди, хусусан: – ўқитувчи етакчи роль ўйнайдиган таълим тизимидан ўқитувчи ва тингловчи мулоқотига асосланган интерфаол шаклдаги таълимга ўтилди. Натижада, тингловчи дарс жараёнида ўтилган дарсларни қай даража ўзлаштира олганини ўқитувчи таҳлил қилиш имкониятига эга бўлди; – оддий билим беришдан ташқари, малака ва қобилиятларни ривожлантириш, кадрлар сифатига аҳамият берилди; – фақат миқдорни оширишга қаратилган бир томонлама ёндашувдан миқдор ва сифат, унинг миқёси ҳамда самарадорлигига эришилди; – назарий билимларни ўқитишнинг оддий усулидан назарий ва амалий ўрганиш масалалари бўйича йўналиш беришга эришилди; – синфхоналарида анъанавий дарс бериш усулидан назарий билимларни синф ва синфдан ташқари, амалиёт билан уйғун равишда олиб бориш услубига эътибор қаратилди; – шунингдек, тайёргарликнинг ёпиқ усулидан очиқ типдаги шаклига ўтилди. ХХРда кадрларни тайёрлаш бўйича ёндашув давлат ходимидан умумий тартибга риоя қилиш, ривожланишнинг илмий концепциясини ҳар томонлама амалга ошириш, маъмурий бошқарув қобилиятларини ривожлантириш, малакали кадрларга таълим бериш сифатини ошириш, иқтидорли, қобилиятлиларни ҳар томонлама иқтисодий, сиёсий ва ижтимоий нуқтаи назардан ривожлантиришда ҳукуматни қўллаб-қувватлаш каби талабларга риоя қилиш талаб қилинади. ХХРда кадрларни тайёрлаш, уларнинг касбий салоҳиятини ошириш борасида қуйидаги асосий 5 тамойилга риоя қилинади: 1) Таълимни амалга ошириш эҳтиёжига мувофиқ инсон барча нарсаларнинг асосидир. Ушбу тамойил кадрларнинг шахсий ривожланишига ва давлатнинг уларга бўлган HR 188 эҳтиёжи каби омилларни ўзаро бирлаштиради. Кадрларнинг касбий ўсиши ва уларни тайёрлаш талаби қонуниятини таҳлил қилганда, кадрлар тайёрлашга бўлган эҳтиёжнинг ўзига хос жиҳатлари, тоифалари, даражалар ва лавозимларига мувофиқлиги юзасидан тадқиқ этилиши мақсадга мувофиқ. 2) Жамоани тайёрлаш ва сифатни таъминлаш. Ушбу тамойил сифат ва миқдорни бирлаштиради. Таълим жараёнида ҳар бир давлат хизматчиси, ҳар бир маъмурий ходим билим ва малакасини ошириш имкониятига эга бўлади. Яъни кадрларни тайёрлашда фақатгина миқёсга эмас, балки самарадорликка ҳам аҳамият берилади. Кадрларни тайёрлашда барча имкониятларни ишга солиш юқори сифат ва самарага эришишнинг бош калитидир. 3) Кадрлар тайёрлаш тизимини доимий ривожлантириш ва таълим жараёнига мунтазам равишда эътибор қаратиш. Ушбу тамойил кўпқиррали тараққиётнинг муҳим қисмини акс эттиради. Кадрларни тайёрлаш тизими мафкуравий, сиёсий, илмий-маданий, профессионал жиҳатдан кадрлар сифатини ҳар томонлама оширгани боис ҳам уларнинг малака ва қобилиятларини ривожлантиришга алоҳида аҳамият берилади. Яъни таълим жараёнининг барча босқичларида ушбу масала бирламчи ўринда туради. 4) Билимларни амалиёт билан боғлаш, яъни уларни амалиётда қўллаш. Ушбу тамойил назария ва амалиётни бирлаштиради. Ҳукумат кадрларни тайёрлаш халқаро вазиятдаги янги ўзгаришлар, янги ислоҳотлар ва модернизациянинг очиқлиги ҳамда ходимлар фикрининг амалиёт билан чамбарчас боғлиқ бўлишини талаб этмоқда. Шунинг учун давлат хизматчилари ва ходимлари зиммасига ўз ҳудуди ва муассасаларида ислоҳотларни амалга ошириш, ривожланиш ва барқарорликни таъминлаш, ишлаб чиқариш ҳамда халқ ҳаётидаги муаммоларни ўрганиб чиқиб, уларни ҳал этиш вазифалари юкланмоқда. 5) Давр билан ҳамнафас бўлиш, ислоҳот ва инновация. Ушбу тамойил тараққиёт ва меросни бирлаштиради. Яъни бугунги кунда Хитойда кадрлар тайёрлаш тизимида ўтмишдан мерос қолган таълим методлари билан ҳамоҳанг равишда иқтисодий, ижтимоий тараққиётга узлуксиз равишда мослашишга ҳаракат қилинмоқда. 2-расм. ХХРда кадрларни тайёрлаш бўйича 5 тамойил Таълимни амалга ошириш эҳтиёжига мувофиқ инсон барча нарсаларнинг асосидир Жамоани тайёрлаш ва сифатни таъминлаш Кадрларни тайёрлаш тизимини доимий ривожлантириш ва таълим жараёнига мунтазам равишда эътибор қаратиш Билимларни амалиёт билан боғлаш, яъни уларни амалиётда қўллаш Давр билан ҳамнафас бўлиш, ислоҳот ва инновация. HR 189 IV. Россия федерацияси тажрибасида раҳбар кадрлар ва бошқарув компетенциялари. Раҳбар кадрлар ва давлат хизматчиларининг бошқарув компетенцияларини ривожлантириш масаласи бошқа давлатларда бўлгани каби Россия Федерациясида ҳам давлат хизмати ва кадрлар сиёсати тизимида олиб борилаётган давлат сиёсатининг асосий йўналишларидан бири саналади. Давлат хизматчиларининг касбий салоҳияти давлат хизмати тизимининг асосий омилларидан бири ҳисобланади. Бошқарув кадрларининг профессионаллиги орқали улар фаолиятининг самарадорлиги аниқланади. Касбий ўсиш – хизматчиларнинг касбий-хизмат жараёнида ва лавозим кўтарилишидаги муносабатларнинг такомиллашиб бориши жараёни ҳисобланади. “Давлат хизмати” тушунчасига Россия Федерациясининг 1995 йил 5 июлда қабул қилинган Россия Федерациясида давлат хизматининг асослари тўғрисидаги Қонунда таъриф берилган. Мазкур Қонуннинг 2-моддасида давлат хизмати – давлат органлари ваколатларини таъминлаш бўйича олиб бориладиган профессионал фаолият сифатида таърифланган. Ушбу Қонун Давлат хизмати тизимини давлат фуқаролик хизмати, ҳарбий хизмат ва ҳуқуқни муҳофаза қилиш органларида амалга ошириладиган хизмат ташкил этади, деб белгиланган. Россия Федерациясида “Россия Федерацияси давлат хизматини ривожлантириш Дастури (2015-2018 йиллар) ва 2018 йилгача Россия Федерациясида давлат хизмати тизимини ривожлантириш бўйича чора-тадбирлар режаси” каби Федерал даражадаги норматив ҳужжатлар ишлаб чиқилган. Мазкур ҳужжатнинг асосий йўналишларидан бири давлат хизматчиларининг узлуксиз касбий ўсишини таъминлаши тўғрисида. Хусусан, унда, бугунги замон талаблари ва мамлакатни ривожлантириш шартларига мос равишда давлат бошқаруви тизими самарадорлигини оширишнинг жиҳатларидан бири давлат бошқаруви кадрларининг профессионаллиги ва компетентлиги ҳисобланади. Давлат хизматчилари узулуксиз, мунтазам равишда ижодий, шахсий ва касбий билим, салоҳиятларини ошириб бориши шарт эканлиги мустаҳкамлаб қўйилган. Давлат хизматчиларининг узлуксиз ривожланиб боришини амалга ошириш учун давлат хизмати тизимига уларнинг касбий ва компетенцияларини ошириш учун мотивациялаштирувчи янги ёндашувларни жорий этиш назарда тутилган. Россия Федерациясида давлат бошқаруви органлари фаолиятини ўрганиш шундан далолат берадики, давлат фуқаролик хизматини ривожлантириш бўйича Федерал дастур асосида ишлаб чиқилган ҳудудий (маҳаллий) дастурлар бошқарув кадрлари ва давлат хизматчиларининг касбий салоҳияти ва компетенциялари ривожланишини ташкил этиш ва амалга ошириш учун хизмат қилади. Дастурлар ўз ичига асосий мақсад ва вазифалар, уларни амалга оширишдан кутилаётган натижа, кадрлар салоҳиятини ривожлантириш, самарали фаолият олиб бориш учун мотивациялашни ошириш, хизмат қилаётганларни касбий ривожлантириш учун керакли шарт-шароитларни яратиш, касбий меҳнат фаолияти натижадорлиги, самарадорлиги мезонлари ҳамда кўрсаткичлари тизимини такомиллаштириш ва бошқаларни қамраб олган. Дастурларда бошқарув кадрларининг касбий ўсишига хизмат қилувчи асосий чоратадбирлардан бири бу уларни ўқитиш эканлигини кўришимиз мумкин. Ўқитиш натижасида бошқарув кадрларининг меҳнат фаолияти натижадорлиги ва самарадорлиги ошиши прогноз қилинади. Россия Федерацияси Президенти ҳузуридаги Халқ хўжалиги ва давлат хизмати академияси Россия Федерациясида бошқарув кадрлари тайёрлаш, қайта тайёрлаш, уларнинг малакасини ошириш бўйича етакчи муассаса ҳисобланади. Жумладан, Россия Федерацияси Президенти ҳузуридаги Халқ хўжалиги ва давлат хизмати академиясининг Давлат хизмати ва бошқаруви институти 38.04.04 Маҳаллий ва давлат бошқаруви ихтисослиги бўйича магистратуранинг 2-босқич талабалари учун “Давлат ва маҳаллий хизматчиларининг касбий HR 190 ривожланиши” ва “Давлат ва маҳаллий хизматчиларининг касбий ривожланишини бошқариш”8 каби фанлар ўқитилади. Мазкур дастурларни ишлаб чиқиш ҳамда амалга оширишда бошқарув кадрларининг касбий ўсиши учун масъул бўлган давлат бошқаруви органларининг давлат хизмати ва кадрлар масалалари бўйича бўлимлари, бошқармалари, департаментлари ходимлари фаол иштирок этишади. Россия Федерациясида бошқарув раҳбар кадрлар ва давлат хизматчиларининг касбий салоҳияти ва компетенциялари ривожланишини бошқариш бўйича айнан бирор-бир ваколатли давлат органи ёки ташкилот мазкур вазифа билан алоҳида шуғулланмайди. Масалан, Красноярск ўлкаси губернаторлиги давлат хизмати ва кадрлар бошқармасининг асосий вазифаларидан бири бошқарув кадрларининг касбий ўсиши бўйича шахсий режа ва дастурлар ишлаб чиқишни ташкил этиш ҳисобланади. Мазкур бўлинмаларнинг фаолиятининг шаклларидан бири шахсий режаларни ишлаб чиқишда услубий тавсия, маслаҳат бериш, кадрлар захираси билан ишлаш киради. Россия экспертлари фикрига кўра, давлат органларининг кадрлар хизмати бошқарув кадрларининг касбий салоҳияти ва копетенцияларининг ўсишида турли вазифаларни амалга оширишмоқда. Жумладан, касбий ўсишни ташкил қилиш чора-тадбирлари, назорат қилиш, маслаҳат бериш ва бошқалар. Бошқарув органларининг кадрлар хизмати қайта тайёрлаш, малака оширишни ташкил этиш борасида ишларни амалга оширишмоқда бу эса улар тарафидан касбий ўсишнинг самарали шакли сифатида қабул қилинмоқда. Россия Федерацияси қонунчилигида давлат фуқаролик хизматчиларининг касбий ўсиши масалалари билан шуғулланадиган мутахассисларнинг ноаниқ юридик ҳолати давлат бошқаруви органларида амалиётда иш жараёнини самарали ташкил қилишда ўзининг салбий таъсирини кўрсатмоқда ҳамда формал характер касб этмоқда. Бугунги кунда бошқарув кадрларининг компетентлигига қўйилаётган талабларнинг ортиши, улар фаолияти самарадорлигини объектив баҳолашнинг зарурияти ва қолаверса касбий ўсишнинг узлуксизлигини таъминлаш бошқарув кадрларининг меҳнат самарадорлигини баҳолаш бўйича Россия Федерацияси субъектларида ва федерал даражада ташкил этилган Assessment Centre-баҳолаш марказларига бўлган талабни оширмоқда. 2019 йил 15-17 январь кунлари Россия Федерацияси Президенти ҳузуридаги Россия халқ хўжалиги ва давлат хизмати академиясида мунтазам бўлиб ўтадиган Гайдар форуми доирасида «Давлат хизматчилари касбий ўсишининг янги форматлари: миллий ва глобал контекстда» форумининг ҳар йиллик эксперт мунозараси бўлиб ўтди. Бундай контекстда мазкур мавзу биринчи маротаба муҳокама қилинди. Хориж тажрибасини ўрганиш натижасида Ўзбекистон Республикасида бошқарув кадрлари ва давлат хизматчиларининг касбий ўсишини ривожлантириш бўйича фойдали бўлган бир нечта хулосаларга келинди. Хусусан, уларга қуйидагиларни киритиш мумкин: 1. Америка Қўшма Штатлари тажрибасидаги ҳар бир ташкилот ўз олдига қўйган асосий мақсадга эришиш учун, биринчи навбатда, барча мутахассисликлар бўйича етарли ходимлар сони бўлиши кераклиги, уларнинг мутахассислик даражалари юқори бўлиши, доимий равишда ўқишлар ташкил қилиб турилиши ҳамда уларнинг иши муносиб баҳоланиши ва мукофотлаш тизимларидан тўғри фойдаланиб бориши кераклиги. 2. Ўтказилган таҳлил натижаларига кўра, АҚШ давлат бошқаруви демократлашган ва номарказлашган ривожланиш тизимига эга. Давлат хизматида 22 миллион одам ишлайди, улардан фақат 2,7 миллиони федерал даражада фаолият кўрсатади. 2,7 миллион давлат хизматчисининг 625 минги почта хизматида ишлайди, 740 мингдан зиёди Мудофаа вазирлигида, қарийб 280 минги Фахрийлар ишлари департаментида, 1 миллионга яқин давлат хизматчиси федерал штатларнинг қолган соҳаларида ишлайди. Бу шундан далолат берадики, давлат хизматларининг катта қисми ва федерал дастурлар штатлар ва маҳаллий ҳокимият томонидан амалга оширилади. HR 191 3. Германия тажрибасидаги қонунчиликка асосан, давлат хизматига киришда барча шахслар учун тенг имкониятлар яратиб берилган. Жумладан, конституциясига биноан ҳар бир немис ўзининг қизиқиши ва касбий малакасига қараб, ҳар қандай давлат мансабини эгаллаши мумкин. Жинси, келиб чиқиши, ирқи, динга муносабати, шунингдек, диний ёки сиёсий қарашларига қараб камситишга йўл қўйилмайди. Давлат хизматида бўлиш 65 ёш билан белгиланган. Айрим ҳолларда бу ёш 68 ёшгача узайтирилиши мумкин. Давлат хизматчиси ўзининг жисмоний ёки руҳий ҳолатига кўра узоқ вақт давомида хизмат мажбуриятларини бажара олмаса ҳамда ногирон ёки 62 ёшга тўлган бўлса, пенсияга чиқарилиши мумкин. Давлат хизмат муносабатларининг тугашига фуқароликнинг йўқотилиши ҳам асос бўлиши кузатилди. 4. Германияда давлат хизматининг барча бўғинларида (Федерация, ерлар, жамоалар) федерал қонунчилик билан ягона тизим сифатида тартибга солинган. Давлат хизмати учун умумий мансаблар, даражалар, хизматни ўташнинг ягона қоидалари, ягона ҳуқуқлар ва мажбуриятлар, чекловлар ва кафолатлар, меҳнатга ҳақ тўлаш ва пенсия таъминотининг ягона тизими жорий этилган. 5. Хитойда кадрларни тайёрлаш, уларнинг касбий салоҳиятини ошириш борасида қуйидаги асосий 5 тамойилга риоя қилинади. 6. Хитой тажрибасининг таҳлили бошқарув кадрларининг салоҳиятини ривожлантиришда кадрлар тайёрлашнинг моҳиятини ислоҳ қилишга катта урғу берилаётганлигини кўрсатади. Кадрлар тайёрлашнинг умумий тузилишини макроскопик нуқтаи назардан ислоҳ қилиш, сиёсий назария бўйича тайёрлов, қонунчилик бўйича тайёрлов, касбий билимларни, маданий салоҳиятни, кўникмаларни ошириш масалаларига юқори даражада эътибор қаратилмоқда. 7. “Давлат хизмати” тушунчасига Россия Федерациясининг 1995 йил 5 июлда қабул қилинган Россия Федерациясида давлат хизматининг асослари тўғрисидаги Қонунда таъриф берилган. Шунингдек, “Россия Федерацияси давлат хизматини ривожлантириш Дастури (2015-2018 йиллар) ва 2018 йилгача Россия Федерациясида давлат хизмати тизимини ривожлантириш бўйича чора-тадбирлар режаси” каби Федерал даражадаги норматив ҳужжатлар ишлаб чиқилган. 8. Россия Федерацияси Президенти ҳузуридаги Халқ хўжалиги ва давлат хизмати академиясининг Давлат хизмати ва бошқаруви институти 38.04.04 Маҳаллий ва давлат бошқаруви ихтисослиги бўйича магистратуранинг 2-босқич талабалари учун “Давлат ва маҳаллий хизматчиларнинг касбий ривожланиши” ва “Давлат ва маҳаллий хизматчиларининг касбий ривожланишини бошқариш”9 каби фанлар ўқитилади. Манба ва адабиётлар: 1. Мирзиёев Ш.М. Миллий тараққиёт йўлимизни қатъият билан давом эттириб, янги босқичга кўтарамиз. 1- жилд. –Т.: Ўзбекистон, 2017. – 529. б. 2. Мирзиёев Ш.М. Эркин ва фаровон, демократик Ўзбекистон давлатини биргаликда барпо этамиз. Ўзбекистон Республикаси Президенти лавозимига киришиш тантанали маросимига бағишланган Олий Мажлис палаталарининг қўшма мажлисидаги нутқ. – Тошкент : Ўзбекистон, 2016. – 56. б. 3. Мирзиёев Ш.М. Танқидий таҳлил, қатъий тартиб-интизом ва шахсий жавобгарлик – ҳар бир раҳбар фаолиятининг кундалик қоидаси бўлиши керак – Т.: Ўзбекистон, 2017. – 104. б. 4. Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёевнинг Олий Мажлисга Мурожаатномаси (2017 йил 22 декабрь) – Т.: Ўзбекистон, 2018. – 88. б. 5. Bardes B., Shelley II M., Schmidt S. American Government and Politics Today: The Essentials (2009-2010 Edition). – Boston: Wadsworth, Cengage Learning, 2010. – 549 pp. 6. Pollitt C., Bouckaert G. Public Management Reform: A Comparative Analysis – New Public Management, Governance, and the Neo-weberian State (Third Edition). – NY: Oxford University Press, 2011. – 367 pp. 7. Rosenbloom D., Kravchuk R., Clerkin R. Public Administration: Understanding Management, Politics, and Law in the Public Sector(Eighth Edition). – NY: McGraw-Hill Education, 2015. – 606 pp. 8. Shafritz J., Russell E., Borick C. Introducing Public Administration (Eighth Edition). – NY: Routledge, 2016. – 572 pp. 9. http://igsu.ranepa.ru/discipline/d41292/ HR 192 МАЪМУРИЙ ИСЛОҲОТЛАР ШАРОИТИДА ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИЛАРИ КОРПУСИНИ ШАКЛЛАНТИРИШНИНГ БАЪЗИ БИР ЖИҲАТЛАРИ Дж. Бабаханов, Ўзбекистон Республикаси Инновацион ривожланиш вазирлиги Илмий ишланмалар ва технологияларни тижоратлаштириш ҳамда трансфер қилиш бошқармаси бошлиғи, М. Халимова, Ўзбекистон Республикаси Инновацион ривожланиш вазирлиги Илмий тадқиқотлар саралаш бўлими, 1-тоифали мутахассис Бугунги кунда давлат бошқарувининг мутлақо янги, самарали ва сифатли фаолият юритувчи тизимини яратиш, давлат бошқаруви органлари ва маҳаллий ижро этувчи ҳокимият органларининг уйғун фаолиятини ташкил этиш, бу фаолиятларни янада такомиллаштириш, давлат равнақи ва жамият фаровонлигини таъминлашга қаратиш долзарб вазифалар сифатида белгиланган. Шу жиҳатдан Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш. Мирзиёев томонидан 2017 йил 8 сентябрда имзоланган “Ўзбекистон Республикасида Маъмурий ислоҳотлар концепциясини тасдиқлаш тўғрисида”ги Фармон1 ижро этувчи ҳокимият органлари ва хўжалик бошқаруви органларининг замонавий талабларга жавоб берадиган институционал асослари ва улар фаолиятининг принципларини жорий қилишда муҳим дастуруламал бўлмоқда. Маъмурий ислоҳотларнинг тўлиқ амалга оширилишини таъминлаш ижтимоий-сиёсий ва ижтимоий-иқтисодий ривожланишнинг муаммоларини ўз вақтида аниқлаш ва самарали ҳал этишга қодир бўлган, инновацион ривожланишнинг замонавий, умумжаҳон тенденцияларига жавоб берадиган давлат бошқаруви тизимини модернизация қилиш ҳамда фуқаролар фаровонлиги даражасини янада оширишга хизмат қиладиган ходимлар зарурлигини назарда тутади. Концепциянинг пировард натижаси “Халқ давлат идораларига эмас, давлат идоралари халқимизга хизмат қилиши керак”, деган ғоя ҳаётга тўлиқ татбиқ этилиши лозим. Мазкур Концепцияни амалга ошириш доирасида Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чора-тадбирлари тўғрисида”ги Фармони2 ҳам имзоланди. Унда давлат хизматини янада такомиллаштириш ва ислоҳ қилишнинг бир қатор устувор йўналишлари белгиланган. Улар орасида давлат хизматига очиқ мустақил танлов асосида қабул қилиш, бу номзоднинг барча устунликлари ва афзалликларини, шу жумладан, унинг ахлоқий ва ватанпарварлик фазилатларини холисона баҳолаш мезони алоҳида қайд этилган. Давлат хизмати соҳасида самарали фаолият юритишнинг асосий шартларидан бири – давлат хизмати белгиларини, унинг мақсад ва вазифаларини аниқ, чуқур англаш ва атрофлича билишдир, зеро мазкур соҳада юритиладиган фаолиятнинг моҳияти, хусусиятлари, унинг фаолият доирасида содир бўлаётган жараёнларнинг принципларини тубдан англамасдан туриб, давлат бошқарувида яхши ходим бўлиш қийин. Давлат хизмати ва давлат бошқаруви назариясида “давлат хизмати” тушунчасига турли таърифлар берилган. Масалан, америкалик олим С.Хортоннинг фикрича, давлат хизмати бу: 1) давлат бошқарувида ишлаш учун давлат томонидан ёлланган шахслар; 2) давлат томонидан молиялаштириладиган хизмат; 3) одамларнинг жамият фаровонлигига ҳисса қўшиши учун зарур бўлган туртки (мотив)лардир3 . Яна бир тушунчага кўра, “Замонавий давлат хизмати бу, бир томондан, давлатнинг кадрлар эҳтиёжини қондирадиган, иккинчи томондан, фуқароларнинг давлат идораларида хизматга киришида тенг ҳуқуқларини таъминлайдиган мураккаб ташкилий-ҳуқуқий HR 193 механизмдир. Унда пухта ҳуқуқий тартибот юқори самарадорлик, бюрократик бетарафлик эса сиёсий холислик ва демократик шаклланган ҳукумат курсини давом эттиришга тайёрлик билан бирлашган бўлиши керак. У давлатнинг барча тармоқларини ва фаолият турларини қамраб олади”4 . Бир гуруҳ миллий олимларнинг таърифлашича, давлат хизмати бу: - профессионал фаолият, яъни давлат хизматчисининг давлат олдида турган вазифа ва функцияларни амалга оширишга қаратилган фаолиятидир; - мазкур фаолиятни олиб бориш жараёнида давлат органларининг ваколатлари амалга оширилади; - бу фаолият давлат органларининг фаолият юритишини таъминлашга қаратилган; - бундай фаолият мансаб мажбуриятларининг ижро этилишини таъминлайди5 . Давлат хизматининг мазкур белгиларидан келиб чиққан ҳолда давлат хизматчиси қуйидагича таърифланган: “Давлат хизматчиси ўз фаолиятини давлат хизматчилари лавозимлари реестрига киритилган лавозимларда амалга оширадиган Ўзбекистон Республикаси фуқаросидир”6 ; “Давлат хизматчиси – нафақат малакали бошқарувчи, балки ваколати доирасига давлат вазифаларини амалга ошириш ва давлат ҳокимияти органларининг ваколатларининг малакали ижросини таъминлаш кирадиган мансабдор шахс ҳамдир. Давлат хизматчиси – бу оддий ходим эмас, у давлат топшириғи ва манфаатлари бўйича унинг номидан ҳаракат қилувчи инсондир. У фуқаролар манфаатлари йўлида давлат органлари тизимида давлат ҳокимияти ваколатларини бажарадиган, халқ ифода этиб, ижтимоий масалаларни ҳал этадиган махсус ижтимоий фуқаролар бирлигининг вакили ҳисобланади”7 . Кўриниб турибдики, давлат хизмати фаолияти жамиятдаги бошқа соҳалардан фарқ қилади, бу фаолиятни амалга оширувчи шахсга қўйиладиган талаблар, уни танлаш учун назарда тутиладиган мезонлар ўз хусусиятларига эга бўлиб, уларнинг мукаммал бўлиши давлат ва жамият ривожи, равнақи учун катта аҳамият касб этади. Бундан икки йил олдин Ўзбекистон Республикаси Ахборот технологиялари ва коммуникацияларини ривожлантириш вазирлиги ва Бирлашган Миллатлар Ташкилоти Тараққиёт Дастурининг "Самарали давлат бошқаруви ва рақамли трансформацияни ривожлантиришга кўмак" қўшма лойиҳаси доирасида тайёрланган материалда “Бугун Ўзбекистонда давлат хизмати зарур иш стажига эга бўлган ходимлар таркибининг кам ҳиссаси билан тавсифланади”8 , дейилган эди. Республикамизда бошланган маъмурий ислоҳотлар доирасида ана шундай кадрлар тансиқлигини бартараф этиш, замонавий талабларга мос ходимлар захирасини шакллантириш чора-тадбирлари ишлаб чиқилмоқда ва амалга оширилмоқда. Эътироф этиш керакки, жамиятда олиб борилаётган ислоҳотларнинг юқори сифатсамарасига давлат хизматидаги кадрлар ҳукуматимиз стратегиясида белгиланган мақсадлар моҳиятини олдига қўйилган вазифаларни бажаришга сидқидиллик билан ёндашиш даражасида чуқур англагандагина эришиш мумкин. Чунончи, фаолиятда сидқидиллик, виждонийлик, сифат кўрсаткичларининг устуворлиги самарадорликни оширадиган омиллардир. Бу эса, ўз навбатида, давлат хизмати соҳасида фаолият олиб бораётган ҳар бир ходим мазкур соҳа хизматчисига қўйилаётган талабларни нафақат билиши ва англашини, балки доим эсда тутиб, ҳар қандай вазият ва шароитда унга амал қилишини тақозо этади. Республикамизда Президентимиз ташаббуси билан бошланган маъмурий ислоҳотларнинг асл мазмун-моҳияти ҳам шунда. Давлат бошқаруви органлари учун тайёрланаётган кадрлар маълум талаб ва мезонлар доирасида танланиши ёки шакллантирилишининг мақсадга мувофиқлиги шубҳасиздир, чунки улар давлат олиб бораётган сиёсатга уйғун фаолият юритиб, жамиятнинг барча соҳа ва жабҳаларини замон талабларига мос равишда инновацион ислоҳ қилиш, уларни амалга ошириш талабларига ҳар томонлама жавоб бериши керак. Хусусан, давлат ҳужжатларида эътироф этилганидек, энг муносиб ва қобилиятли шахсларни уларнинг касбий фазилатлари ва HR 194 алоҳида хизматларига адолатли ҳамда объектив баҳо бериш асосида давлат хизматига қабул қилишни назарда тутадиган меритократия принципини қўллаш; давлат хизматида «мансаб модели»ни жорий этиш, бунда мансаб даражаларидан босқичма-босқич ўтиш, кадрлар малакасини мунтазам ошириб бориш каби давлат хизматини янада такомиллаштириш ва ислоҳ қилишнинг устувор йўналишларида назарда тутилаётган вазифалар айнан шундай ходимлар сафини талаб қилади. Шу ўринда буюк саркарда Амир Темур тузукларида келтирилган давлат хизматчилари хусусиятларини эслаб ўтиш жоиздир: “Ўз лавозимини суиистеъмол қилган, зулм ўтказган, товламачилик қилган ва унга йўл қўйган раҳбар аҳолини, мамлакатни фалокатга олиб келади. Халқни талон-тарож қилиш давлат хазинасини йўқотишга, даромадининг камайишига, қўшиннинг кучсизланиб, камайиб кетишига, давлатнинг қулашига олиб келади”9 . Замон талабларига мос давлат бошқаруви тизимини янада мустаҳкамлаш, такомиллаштириш учун бу соҳадаги ходимнинг одоблилик даражаси, унинг яхши хулқатвори энг зарур хислатлардан ҳисобланади. Бунда “одоб”, “хулқ-атвор” тушунчалари фақат хушмуомалалик билан чекланмайди, албатта. Давлат ходимининг одоби унинг идорада, тадбирларда, жамоада, оилада ўзини тутиши, мулоҳаза ва вазминлик билан ҳар қандай вазиятга тўғри баҳо бериб муомала қила олишини, фаолият ва давлат манфаатларини ўз манфаатларидан устун қўйишини назарда тутади. Бундай хислатларга нафақат раҳбар ходим, балки давлат хизматининг барча ишчилари эга бўлиши керак. Давлат хизматчисини танлашда бу фазилатларга катта аҳамият бериш, шубҳасизки, идора фаолияти самарадорлигини оширишга таъсир кўрсатади, зеро яхши муҳитда иш сифати янада кўтарилади. Фикримизча, бундай хусусиятларни бўлажак ходимларда мактаб ва олий ўқув даргоҳларида шакллантириш зарур. Бунинг учун эса умумий ва касбий одоб концепцияларини ишлаб чиққан ҳолда, уни амалга ошириш чора-тадбирларини кўриб чиқиш зарур. Давлат хизматчиларининг давлат стратегиясини амалга ошириш, ҳукуматнинг энг юқори эшелонлари билан боғлиқ бўлган вазифа ва топшириқларини қонун доирасида ҳаққоний бажариш, халқ билан, жамият фуқаролари билан чамбарчас боғликликда фаолият юритишини ҳисобга олиб, хориж тажрибасига асосланган ҳолда давлат хизматчисининг хулқ-атвор (этикаси) кодексини10 ишлаб чиқиш мақсадга мувофиқ бўлар эди. Давлат хизматини ахлоқий (этик) тартибга солиш амалиётида Германия тажрибаси эътиборга лойиқдир. У ерда давлат хизматчилари учун қасамёд қабул қилиш тартиби ишлаб чиқилган бўлиб, унинг матни ҳар бир ходимга етказилиши ва ходим томондан ёд олиниши мажбурий ҳисобланади. Уларнинг фикрича, оммавий равишда қасамёд қилиш жавобгарлик ҳиссини ривожлантиришга ёрдам беради, шунингдек, ходимларни умумий мажбурий шартлар асосида ўзаро бирлаштиради. Франция давлат бошқаруви тизимининг ахлоқ соҳасидаги тажрибасида интизомий жазо чоралари жадвалини тузиш ва уни ҳар йили таҳлил қилиб чиқиш қизиқиш уйғотади. Ушбу жадвалларнинг киритилиши мансабдор шахсларни давлат хизмати соҳасидаги фаолият жараёнида маълум бир ҳаракат учун назарда тутилган санкциялар ҳақида хабардор қилишни ва давлат хизматининг ахлоқий меъёрлари бузилиши мумкин бўлган хатарлар пайдо бўлишининг олдини олишни назарда тутади. Давлат хизматининг ахлоқий асосларини яратишда Япония тажрибаси ҳам муҳим аҳамиятга эга. Унга кўра, демократик бошқарув тизимини шакллантириш босқичида ҳокимиятнинг мустаҳкам асосини яратиш мамлакат бўйлаб амал қиладиган ва ахлоқий қоидабузарликларга ижтимоий муросасизлик тарбияси билан қўллаб-қувватланадиган ягона қонунларга суянади. Бу соҳанинг етакчи мутахассиси Сеичи Танабе таъкидлаганидек, давлат хизматида қуйидаги ахлоқий хусусиятлар алоҳида ўрин эгаллаши керак: 1. Коллективизм ва бирлик туйғуси. 2. Давлат хизматчисининг одоблилиги. HR 195 3. Давлат ходимларининг ўз-ўзини ривожлантиришга мотивацияси. 4. Меҳнатни ташкил этишда рационалликни излаш11 . Мазкур хусусиятларнинг давлат хизматини этик тартибга солишнинг ягона кодекси доирасида жорий этилиши улар фаолиятини ахлоқий жиҳатдан белгилашда муҳим аҳамият касб этади. Хориж тажрибасини таҳлил қилиб, уни татбиқ қилишга лойиқ ҳисоблаган ҳолда таклиф этилаётган мазкур концепция ва кодексларда амалдаги қонунчиликка асосланган хулқ-атвор, муомала қоидалари, маъмурий ва моддий ёрдам кўрсатиш ва ёрдам сўраш, хусусан, коррупциядан нишона бўладиган совғалар қабул қилиш ва тақдим қилиш, бирга кўнгилхушлик тадбирларига (ресторанларда тушлик ёки кечки базмларга) чиқиш каби хаттиҳаракатлар чегараларининг белгиланиши мақсадга мувофиқ бўларди. Давлат хизматчисининг бундай ахлоқ кодекслари билан бўлажак давлат идоралари ходимларини, захирадаги кадрларни мутахассислиги бўйича таълим оладиган ОЎЮнинг охирги курсларида, Давлат бошқаруви академиясида, олий дипломатия мактабларида, малака ошириш курсларида таништириб бориш мумкин. Умуман олганда, мазкур тажриба босқичма-босқич татбиқ этилишни назарда тутади, зеро унинг мураккаб, нозик ва ғайритабиий хислатлари ҳисобга олиниши керак. Лекин бундай тажрибадан кутиладиган натижалар, хориж тажрибасига қараганда, бу қийинчиликлар, сарфланган куч ва саъй-ҳаракатларни оқлайди. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг “Ўзбекистон Республикасида Маъмурий ислоҳотлар концепциясини тасдиқлаш тўғрисида”ги Фармони //Электрон ресурс: http://lex.uz/docs/3331174 2. “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чоратадбирлари тўғрисида”ги Фармони. //Электрон ресурс: http://lex.uz/docs/4549998 3. Horton S., (2008) “History and Persistence of an Idea and an Ideal,” in Motivation in Public anagement: The Call of Public Service, James L. Perry and Annie Hondeghem, eds. (New York: Oxford University Press). 4. Административная реформа - что она включает? Электронный ресурс // https://www.gazeta.uz/ru/ 2019/03/14/administrative-reform/ 5. Хожиев Э.Т., Исмаилова Г.С., Рахимова М.А. Давлат хизмати: ўқув қўлланма, -Тошкент, Baktriyapress. 2015, 10-б. 6. “Ўзбекистон Республикасида кадрлар сиёсати ва давлат хизмати тизимини тубдан такомиллаштириш чоратадбирлари тўғрисида”ги Фармони. //Электрон ресурс: http://lex.uz/docs/4549998 7. Хожиев Э.Т., Исмаилова Г.С., Рахимова М.А. Давлат хизмати: ўқув қўлланма, -Тошкент, Baktriyapress. 2015, 44-б. 8. Административная реформа - что она включает? Электронный ресурс // https://www.gazeta.uz/ru/ 2019/03/14/administrative-reform/ 9. Темур тузуклари// Электрон ресурс: www.temurtuzuklari.uz 10. Карасев Е.А. Государственная служба за рубежом. Этика государственного служащего // Реферативный бюллетень. 2003. № 3. С. 95–104; Оболонский А.В. Государственная служба. Вопросы этики. Зарубежный опыт. Вып. 5. М., 1995. -С. 87. 11. Ўша асарлар.
ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИЛАРИ БОШҚАРУВ МАҲОРАТИНИ ОШИРИШНИНГ ТАШКИЛИЙ-УСЛУБИЙ МАСАЛАЛАРИ А.Курултаев, Ўзбекистон Республикаси Президенти Администрацияси масъул ходими, Ш.Исмаилова, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси “Бошқарув маҳорати” кафедраси доценти, п.ф.н., Ф.Абдуллаев, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси Урганч ҳудудий филиали директори Республикамизда иқтисодий ислоҳотларни чуқурлаштиришда, халқ фаровонлиги, элюрт ободлигига эришишда, шунингдек, жамиятда мавжуд турли ижтимоий муаммоларни бартараф қилишда раҳбар кадрлар олдига жиддий талаблар қўйилмоқда. Давлат хизматчиси нафақат ўз соҳаси бўйича етук билим эгаси бўлибгина қолмай, балки у касбий бошқарувчилик фаолиятини инновацион ташкил қилиш орқали жамият ривожида самарали натижаларга эришиши ҳам муҳим аҳамият касб этмоқда. Давлат хизматчисини тайёрлаш шартлари интеллектуалликни, кенг дунёқарашни, жамоани самарали бошқаришни, ривожлантиришни, ўткир мантиқий тафаккурни, ижодий сермаҳсул фаолият юрита олиш қобилиятини, тўғри ва самарали қарорлар қабул қилиш, шу билан бирга, ташаббускорликни, тадбиркорликни, мулоқотчанлик, юксак маданиятлилик ва маънавиятлиликни талаб қилади. Таҳлиллар шуни кўрсатадики, давлат хизматчиси бошқарувчилик фаолияти давомида иш вақтининг асосий қисмини юзага келган муаммоли вазиятларни таҳлил қилиш, таҳдидларни баҳолаш, қарорлар қабул қилиш, ходимлар мотивациясини ошириш, жамоани ривожлантириш, кадрларни жой-жойига қўйиш, фуқаро мурожаатлари билан ишлаш каби жараёнларга ажратар экан. Ушбу ўзига хос ижтимоий-психологик жиҳатдан мураккаб тизимга эга бўлган фаолиятни амалга ошириш давлат хизматчисидан махсус тайёргарликни талаб қилади. Чунки бошқарув самарадорлиги раҳбарнинг бошқарув компетенциясига боғлиқ. Давлат хизматчилари ўз фаолиятининг бошланғич даврларида тажрибасининг етишмаслиги ёки бошқа сабабаларга кўра турли муаммоларга дуч келиши кузатилади. Бундай вақтларда улар кўп ҳолатларда муаммони ҳал қилишда доим ҳам тўғри йўл тутавермайдилар. Муаммоли вазиятларга нисбатан муносабат билдириш ва хулоса қилишда юзакиликка йўл қўядилар, энг ёмони, бирламчи таассуротларга асосланадилар ва нотўғри қарорлар қабул қиладилар. Бу эса, ўз навбатида, муаммонинг янада чуқурлашиб кетишига сабаб бўлади, шунингдек, меҳнат жамоасида турли низоларни келтириб чиқариши ва иш сифатига салбий таъсир қилиши мумкин. Бошқарув фаолияти мазмунини ўрганишга бағишланган илмий адабиётлар таҳлили (А. Файол, 1924; Д.М. Гвишиани, 1998, 1972; Ванкевич Е.В, 2007, Веснин В.Р, 2007, Виханский О.С., Наумов А.И., 2001; Гончаров В.В. 1998; Дункан У.Г., Валижонов Р., Қобулов О. , 1997; Ғуломов С.С., 2002 ва бошқалар) шуни кўрсатадики, "бошқарув фаолияти" тушунчасига турли хил қарашлар мавжуд. Аммо тадқиқотчилар раҳбарнинг фаолияти юқори даражадаги мураккабликка эга ва муайян бошқарувчилик компетенцияларини талаб қилиши тўғрисида якдил фикр билдирадилар. HR 201 Биз ўз тадқиқот ишимизни олиб бориш давомида давлат хизматчилари малакасини ошириш ва қайта тайёрлаш тизимида ташкил қилинган ўқув курсларининг бугунги кундаги долзарблигини илмий-услубий жиҳатдан таҳлилий ўрганишга ҳаракат қилдик. Долзарб назарий масалалар қаторида давлат хизматчиси малакасини ошириш ва қайта тайёрлашнинг муваффақияти кўп жиҳатдан ўқитиш мазмуни ва шакллар, услуб ва воситаларини тўғри танлаш муаммосига боғлиқ. Давлат хизматчиларини тайёрлаш тизимида ўқув жараёнини ташкил этишда тренинг машғулотлари ўзига хос хусусиятларга эга эканлиги амалий фаолият давомида ўз тасдиғини топмоқда. Бу турдаги машғулотлар тингловчиларда нафақат самарали бошқарув кўникмаларини ривожлантириши, балки раҳбарлик фаолиятига салбий таъсир қилувчи шахсий-психологик хусусиятларни ўз-ўзини таҳлил қилиш орқали коррекциялаш учун ҳам шароит яратади. Шунингдек, тингловчилар ўзаро тажриба алмашишлари давомида бошқарувнинг энг самарали услуб ва воситаларини таҳлил қиладилар, касбий-интеллектуал нуқтаи назардан аҳамиятлилик даражаларини баҳолайдилар. Бу, ўз навбатида, тингловчилар раҳбарлик маҳоратини бойитади, бошқарувда зарур бўлган ҳулқ-атвор меъёрларини шакллантиришга хизмат қилади. Бошқарувда юзага келиши мумкин бўлган турли муаммоли вазиятлар таҳлилида ҳиссий-эмоционал жиҳатдан ҳам иштирок қилишлари (эмпатия, перцепция) натижасида уларда фаолиятга бўлган касбий-ахлоқий мотивация юзага келадики, бу, ўз навбатида, билимларнинг пухта бўлишига хизмат қилади. Тренинг машғулотларининг бевосита тингловчилар фаолият соҳаси мазмуни билан боғлиқ мавзуларда олиб борилиши муҳим аҳамиятга эга. Тренинг машғулотларида тингловчилар мантиқий ва ижодий тафаккурини ривожлантиришда, шунингдек, фаолият давомида юзага келган муаммоли вазиятларнинг олдини олиш ёки бартараф қилишда зарур бўлган тизимли фикрлаш, бошқарувни илмийинновацион ташкил қилиш, масъулиятлилик, лидерлик сифатларини намоён қила олиш каби бошқарув компетенцияларини такомиллаштиришда кейс-стади услубининг аҳамияти катта. Кейс-стади инновацион ўқитиш услуби бўлиб, АҚШ, Европа ва дунёнинг бошқа ривожланган давлатларида бошқарув кадрлари тайёрлаш тизимида кенг миқёсда қўлланиб келинмоқда. Кейс-стадининг асосини муаммоли вазиятлар ташкил қилади. Тингловчилар реал жараёнлар билан боғлиқ муаммоли вазиятларни таҳлил қилиш давомида ўз имкониятларини, раҳбарлик қобилиятларини синаб кўрадилар. Тренингда тингловчиларнинг касбий фаолияти мазмуни билан боғлиқ жараён ёки воқеалар асосида юз берган бирор ҳодиса таҳлил қилинади. Бунда юз берган ҳодисалар баён қилинган ёзма материаллар тингловчиларга (1 ёки 2 кун) олдиндан бериб юборилади. Вазият таҳлили давомида тингловчилар ҳодисани ҳар томонлама чуқур ўрганадилар, унинг келиб чиқишига сабаб бўлган омилларни таҳлил қилиш учун тренер томонидан таклиф қилинган илмий манбаларга мурожаат қиладилар, соҳа олимларининг нуқтаи назарларини кўриб чиқадилар, статистик маълумотлар билан ишлайдилар ва энг муҳими, ўз тажрибалари билан таққослайдилар. Тингловчилар тўплаган маълумотларига таянган ҳолда ҳодисани синчиклаб ўрганадилар, муаммони келтириб чиқарувчи сабабларни аниқлайдилар ва мустақил қарор чиқарадилар. Ушбу услубнинг яна бир афзаллик жиҳати шундаки, бунда тингловчилар юз берган вазиятларни атрофлича таҳлил қилиш кўникмаларини ривожлантирадилар. Тингловчилар эркин ва кенг фикрлайдилар, бошқа иштирокчилар томонидан билдирилган мулоҳазаларни таҳлил қиладилар. Ҳодиса ва уни келтириб чиқарувчи сабабларни аниқлаш учун баҳс-мунозараларга киришадилар. Натижада, тингловчилар ўз бошқарувчилик фаолиятини илмий ва инновацион ташкил қилишнинг долзарблигини ҳис қиладилар. HR 202 Кейс-стади услуби тингловчиларга бошқарув жараёнига ижтимоий-психологик жиҳатдан таҳлилий ёндашиш имконини беради. Машғулотни кейс услуби асосида ташкил қилиш учун тингловчилар 4-6 кишидан иборат кичик гуруҳларга бирлашадилар. Тренер ҳар бир кичик гуруҳ ишининг тўғри ташкил қилинишига ва вазифаларнинг аниқ тақсимланишига эътибор қаратади. Тренер тингловчиларга тренинг мавзуси, мақсад, вазифалари ва қўлланилиши кутилаётган кейс-стади услуби ҳақида батафсил маълумот беради ва фаолият учун ажратилган вақт ҳажмини белгилайди. Ҳар бир кичик жамоага тингловчиларнинг касбий фаолияти билан боғлиқ воқеа-ходиса асосида тайёрланган вазият баён қилинган ёзма материаллар тарқатилади. Тренер ушбу ҳодиса таҳлили бўйича топшириқларни аниқ тушунтиради. Тренер тингловчилар бажариши лозим бўлган топшириқларнинг барча томонидан тўлиқ ва аниқ идрок қилинишига эътибор қаратади. Тингловчилар ўз жамоадошлари билан биргаликда топшириқда баён қилинган вазиятни ҳар томонлама чуқур ўрганиб чиқадилар. Улар содир бўлган вазиятга нисбатан муносабат билдириш мақсадида тренер томонидан тақдим қилинган илмий-амалий манбаларни ўрганадилар, шахсий тажрибалари билан таққослайдилар, баҳс-мунозарага киришадилар ва маълумотларни қиёсий ўрганадилар, муайян хулосаларга келадилар. Бу даврда кичик жамоалар томонидан белгиланган экспертлар ҳам фаолият олиб борадилар. Тингловчилар кичик жамоаларда вазият таҳлили бўйича фаолиятга тайёрланадилар. Тренер содир бўлган ҳодиса муҳокамасини ташкил қилади. Тингловчилар вазиятнинг мазмуни, унинг келиб чиқишига сабаб бўлган омиллар, ҳодиса оқибатида юз берган ёки юз бериши мумкин бўлган салбий ҳолатлар тўғрисида ўзлари тайёрлаган маълумотлари асосида презентация қиладилар. Тингловчилар салбий воқеанинг олдини олиш бўйича қилиниши лозим бўлган ишлар ёки унинг нохуш оқибатларини бартараф қилиш юзасидан бир қатор таклифлар киритадилар, қарор қабул қиладилар. Мунозара давомида муаммони ҳал қилиш бўйича киритилган таклифлар ичидан энг реал ва мақсадга мувофиқи танлаб олинади. Таклифлар илмий асосланади, амалий жиҳатдан ҳаётга тўғри келиши ёки келмаслиги аниқланади. Ҳодиса турли нуқтаи назар асосида кенг ва чуқур таҳлил қилинади. Бунда унинг келиб чиқишига турки бўлган ҳолатлар ҳам ўрганилади. Тингловчилар томонидан тайёрланган ахборотлар, билдирилган мулоҳазалар таҳлил қилинади. Тингловчилар содир бўлган вазият таҳлили бўйича ўз фикрларини билдирадилар, киритилган таклифлар, қабул қилинган қарорлар ҳар томонлама муҳокама қилинади, қизғин мунозара бўлиб ўтади. Тингловчилар юзага келган вазиятни бартараф қилиш бўйича аниқ қарор қабул қилишлари керак. Бунда тингловчилар салбий ҳолатни бартараф қилиш учун йўл харитасини ишлаб чиқадилар, мақсад ва вазифаларни белгилаб, истиқболдаги хаттиҳаракатларнинг мантиқий изчиллигини кўрсатадилар, якуний натижалар самарасини аниқлашга ҳаракат қиладилар. Вазият таҳлили бевосита тингловчиларнинг бошқарувчилик фаолияти билан боғлиқ бўлиши билан бирга, ўзида ижтимоий-иқтисодий ёки маънавий, яъни касбий аҳлоқ муаммоларини ҳам қамраб олиши керак. Бу сингари муаммолар таҳлилида тингловчиларнинг иштирокини таъминлаш уларнинг ҳар жиҳатдан раҳбарлик лаёқатини ривожлантиришга, фавқулоддаги вазиятларда ҳам ўзлигини йўқотмасдан, тўғри йўлни топиб кетишларига ёрдам беради. Тренинг давомида тингловчилар фаолияти натижалари бўйича баҳс-мунозара ўтказиш учун барча шароитлар яратилади. Ўқув мебеллари давра суҳбати учун қулай бўлиши мақсадида айлана шаклида жойлаштирилади. Машғулот тугагандан кейин тренер ўзининг ва тингловчиларнинг фаолиятини илмийназарий ва услубий жиҳатдан таҳлил қилади, инновацион технологияни қўллаш орқали қўлга HR 203 киритилган натижаларни ўрганади, имкониятларни баҳолайди, кузатилган камчиликлар асосида хулосалар қилади ҳамда келгуси фаолият йўналишига зарур тузатишлар киритади. Машғулот компьютер, экран, проектор, мавзуга оид слайдлар, видеотасвирлар, аудиоматериаллар билан жиҳозланади. Шунингдек, тренингда касбий бошқарув соҳасига оид меъёрий ҳужжатлар, газета ва журналлар, лойиҳалар ҳам бўлиши керак. Тренингда таҳлилий ўрганилаётган вазиятлар баён қилинган ёзма матнлар, ватман қоғозлари, маркерлар ишлатилади. Бу каби машғулотлар давлат хизматчиларини тайёрлаш, уларнинг малакасини ошириш жараёни натижадорлигига эришишда муҳим аҳамиятга эга. Манба ва адабиётлар: 1. Мирзиёев Ш.М. Танқидий таҳлил, қатъий тартиб-интизом ва шахсий жавобгарлик-ҳар бир раҳбар фаолиятининг кундалик қоидаси бўлиши керак, –Т.: Ўзбекистон, 2017. 2. Валижонов Р., Қобулов О. Менежмент асослари. –Т.: ТошДУ, 1997. 3. Ғуломов С.С. Тадбиркорлик ва кичик бизнес. –Т.: 2002. 4. Гвишиани Д.М., Бунич П.Г. Организация и управление, –М: Изд-во МГТУ. 1998. 5. Ванкевич Е.В. Теоретические основы менеджмента: учеб.пособие -Е.В. Ванкевич [и др.]. – Витебск: УО «ВГТУ», 2007. 6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Т.Д. «Элит-2000», 2007. 7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 3-е изд. , 2001. 8. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. – М.: МНИИПУ, 1998. 9. Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. – М.: Дело, 2006. 10. Исмаилова Ш.К. Таълим жараёнида инновацион технологияларни қўллаш шартлари.- Урганч: УрДУ, 2015.
ХАЛҚ ТАЪЛИМИ ТИЗИМИ РАҲБАРЛАРИНИНГ КОМПЕТЕНЦИЯВИЙ ЁНДАШУВГА АСОСЛАНГАН МАЛАКАСИНИ ОШИРИШНИНГ ТАШКИЛИЙ МЕХАНИЗМЛАРИНИ ТАКОМИЛЛАШТИРИШ Ф.Каримов, А.Авлоний номидаги халқ таълими тизими раҳбар ва мутахассис ходимларини қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш институти проректори Халқ таълими тизими раҳбар кадрларининг компетенцияларини ривожлантиришда уларнинг касбий тайёргарлиги юксак даражада бўлиши, уларда бошқарув маҳоратининг шаклланганлиги, замонавий ахборот коммуникацияларини қўллаш кўникма ва малакасини пухта ўзлаштириш, касбий фаолиятига креатив ёндашув мотивациясини қарор топтириш талаб этилиши муҳим саналиши боис, биз халқ таълим тизими раҳбарлари малакасини ошириш жараёнларининг инновацион механизмларини ишлаб чиқиш долзарб вазифа ҳисобланади. М.Мирсолиева катта ёшдаги таълим олувчилар ўқув жараёнида тез-тез юзага келадиган қийинчиликлардан бири уларнинг жараёнга "прагматик" тарзда ёндашув эканлиги, ўз касбий фаолиятида яхши тажрибага эга бўлмаган катта ёшдаги таълим олувчилар амалий аҳамиятга эга бўлмаган билимларни ўқитишга йўналтирилган анъанавий таълимга кўпинча салбий муносабатда бўлишларини кўрсатиб ўтади1 . Биз томонимиздан ташкил этилаётган жараёнда ҳам, асосан, катта ёшдаги, маълум даражадаги билим, амалий иш тажрибасига эга шахслар иштирок этади. Мазкур жараёндаги кузатувларимиз тингловчиларнинг малака ошириш курсида таълим олишлари давомида қатор муаммолар мавжудлигини кўрсатмоқда. Яъни кузатувларимиз асосий қийинчиликлар тингловчиларнинг малака ошириш курсини муваффақиятли якунлай олмасликдан қўрқиш, умумий ва мутахассисликка доир янги талабларни ўзлаштиришда қийналиш, ахборот-коммуникация технологиялари ва чет тилини яхши билмаслик, ахборотлар билан ишлашга доир компетентликка эга эмаслик каби омиллар билан бевосита боғлиқ эканлигини кўрсатди. Мавжуд ҳолат ҳамда йўналишдаги тадқиқотларга таянган ҳолда раҳбар кадрлар касбий компетентлигини ривожлантириш жараёнида касбий тайёргарлик мазмуни ва сифатига қўйиладиган малака талаблари, компетенцияларига асосланган таълим дастурлари мазмуни асосидаги касбий ривожлантириш тизими ва амалиёт ўртасидаги ўзаро таъсир этиш механизмларини такомиллаштириш ўз ечимини кутаётган долзарб вазифадир. Юқоридаги ҳолатдан келиб чиқиб, халқ таълими тизими раҳбарлари малакасини ошириш жараёнида уларнинг касбий ва бошқарув компетенцияларини ривожлантириш механизмларини такомиллаштиришда мазмуний, ташкилий, методик йўналишларга алоҳида эътибор қаратиши муҳим: 1) хориж тажрибаси ва инновацион таклифлар асосида халқ таълими тизими раҳбар кадрлари компетенцияларини ривожлантиришга қўйиладиган малака талаблари, таълим дастурларини ишлаб чиқишда фан, таълим ва ишлаб чиқариш интеграциясини таъминлаш; – 2019 йилга қадар амалда бўлган халқ таълими тизими раҳбар кадрларининг малака ошириш курслари ўқув режаларида машғулотлар кўпроқ назарий билимларга асосланган равишда ташкил этилар эди. HR 205 Мазкур йўналишдаги изланишлар, хориж тажрибаси ва замонавий талаблардан келиб чиқиб, 2019 йилдан халқ таълими тизими раҳбар кадрларнинг амалий кўникмаларини ва компетенцияларини ривожлантириш мақсадида малака ошириш курслари ўқув машғулотларини қуйидагича қайта тақсимладик: 2) курслардаги ўқув жараёнларини, турли назорат шаклларидан воз кечиш ёки камайтириш орқали андрагогик таълим талаблари асосида лойиҳалаштириш, яъни тингловчиларнинг ижтимоий мавқеи, шахсий ва касбий индивидуаллигини эътиборга олган ҳолда соғлом-ижодий таълим муҳитини яратиш; 3) андрагогик таълимни ташкил этиш бўйича тажрибали хорижий ва республикамизнинг етук мутахассисларини жалб этган ҳолда доимий тренерлик курсларини ташкил этиш, ўқув жараёнининг интерактив ва рефлексив технологияларини ишлаб чиқиш, касбий ривожланиш ҳамда индивидуал касбий ривожланишга йўналтирилган очиқ онлайн ресурслар базасини яратиш ва амалиётга кенг жорий этиш. Халқ таълими тизими раҳбарлари малакасини оширишнинг инновацион шаклларини белгилаш, ўқув режа ва дастурларини эҳтиёжларга мослашувчанлигини таъминлаш, ахбороткоммуникация технологияларига асосланган ўқитиш моделларини татбиқ этиш ташкилийбошқарув механизмларини такомиллаштиришга хизмат қилди. Малака ошириш курсларининг табақалаштирилган ўқув режа ва дастурлари – касбий ривожланиш стратегиялари мазмуни, шакл, усул ва воситаларини раҳбар кадрларнинг шахсий-касбий эҳтиёжлари, аниқланган касбий компетентлик даражасини ҳисобга олган ҳолда режалаштириш ва ташкил этиш имконини бермоқда. Таълим жараёнига мустақил малака ошириш шаклларининг жорий этилиши тингловчиларнинг мустақил ўзлаштириш фаоллигини юзага келиши орқали, ўзлаштириш кўрсаткичи ошишини таъминламоқда. Халқ таълими тизими раҳбар кадрларининг касбий компетентлигини ривожлантиришга хизмат қилувчи муҳим жиҳатлардан бири таълим мазмуни ва ахборот-методик таъминотининг мослашувчанлиги бўлиб, биз малака оширишнинг бу жиҳатига ҳам муҳим омил сифатида қараймиз. Биз, шунингдек, таълим жараёнига катта ёшли таълим субъектларининг мақсадлари, қизиқишлари, ҳаётий тажрибасини эътиборга олувчи мослашувчан технологияларни ҳам жорий қилишга алоҳида эътибор қаратиб келмоқдамиз. Малака ошириш жараёнида ахборот-коммуникация технологияларини ривожлантириш ва улардан фойдаланишнинг хориж амалиёти, биринчи навбатда, ахборотлашган жамият шароитида таълим жараёнининг анъанавий шаклини ўзгартиришнинг ошкора тенденциясини HR 206 намойиш қилган моделлардан бири – "Blended learning"2 , аралаш таълим деб номланувчи ўқув тизимини ҳам тажриба-синов сифатида жорий қилдик. Таълим жараёнига, шунингдек, анъанавий таълим тизими билан масофавий таълим тизимининг уйғунлашган шакли бўлган аралаш таълим тизими ("3+1" шакли)ни ҳам жорий қилдик. Маълумки, тингловчилар бундай шаклда таълим олиш орқали нафақат малака ошириш курсига оид маълумотларни онлайн тизимда мурожаат қила олади, балки улар онлайн тест назоратларини топшириб, ўзларининг модулларни ўзлаштирганлик даражаларини аниқлашлари, паст натижалар олган ҳолатларда уларни яхшилаш учун қўшимча маълумотлар олишлари мумкин бўлади. Шунингдек, бунда модулларни ўрганишга доир ҳар хил қўшимча равишда аудио ва видео ёзувлар, анимацион маълумотлардан фойдаланиш, онлайн форум, чат, электрон маълумотлар алмашинуви каби имкониятларга ҳам эгаки, улар ёрдамида малака ошириш курси тингловчилари ўзларининг бошқа ҳамкасблари билан маълум бир масалаларни биргаликда ҳал этиш, малака ошириш профессор-ўқитувчилари билан доимий мулоқот ўрнатиш ва бошқа кўплаб имкониятларга эга бўлмоқдалар. Ушбу шакл орқали таълим олувчилар ўртасида олиб борилган сўровнома, кузатишларимиз бундай шакл асосида таълим олиш тингловчиларга модулларни мустақил ўзлаштиришида катта имкониятлар яратаётгани юзасидан хулосаларга келишимиз учун асос бўлмоқда. Биз тажриба-синов тариқасида аралаш таълимнинг қуйидаги шаклларини ҳам раҳбарлар малакасини ошириш тизимига жорий этишни йўлга қўймоқдамиз: - face to face driver – ўқув аудиториялари ёки ишдан ажралмаган ҳолда мустақил таълим жараёнида электрон таълим ресурсларидан фойдаланиш имконини беради; - rotation – анъанавий ва масофавий таълимнинг ўзаро алмашишига асосланган модель; - flex learning – ўқув жараёнининг аксарият қисми электрон таълим муҳитида ўтади; - online lab – ўқув жараёнлари зарурий моддий-техник шарт-шароитлари етарли бўлган онлайн лабораториялар орқали ташкил этилади; - self blended – малака ошириш курси тингловчилари ўқув модулларини ўзлаштиришга қўшимча равишда онлайн курсларни танлайдилар. Жорий йилда таълим жараёнига тингловчилар томонидан касбий билимларни ўзлаштириши орқали касбий ҳамда бошқарув компетенцияларини ривожлантириш имконини берувчи самарали ўқитиш методлари сифатида шахсга йўналтирилган таълим технологиялари: муаммоли, интерфаол методлар, кейс-стади, SMART мақсадларга эришишда лойиҳалар ишлаб чиқиш методи ва бошқалар кенг жорий этила бошлади. Манба ва адабиётлар 1. Мирсолиева М.Т. Олий таълим муассасалари раҳбар ва педагог кадрларининг касбий компетентлигини ривожлантириш механизмларини такомиллаштириш. Пед. фан. док. ...дисс. –Т.:, 2019. – Б.136. Blended learning https://en.wikipedia.org/wiki/Blended_learning
ЗАМОНАВИЙ ИНТЕРФАОЛ МЕТОДЛАРНИ ЖОРИЙ ЭТИШ – ТАЪЛИМ СИФАТИНИ ОШИРИШ ОМИЛИ Л.Инагамова, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси “Бошқарув маҳорати” кафедраси доценти в.б. Ҳозирги даврда содир бўлаётган инновацион жараёнларда таълим тизими олдидаги муаммоларни ҳал этиш учун янги ахборотни ўзлаштирадиган ва ўзлаштирган билимларини ўзлари томонидан баҳолашга қодир бўлган, зарур қарорлар қабул қиладиган, мустақил ва эркин фикрлайдиган раҳбар шахслар керак. Шунинг учун ҳам ўқув тарбиявий жараёнда замонавий ўқитиш услублари, яъни интерфаол технологияларнинг ўрни ва аҳамияти беқиёсдир. Интерфаол “Inter” – бу ўзаро, “act” ҳаракат қилмоқ - ўзаро самарали ҳаракатни амалга оширишга йўналган фаолиятдир. Давлат ҳокимияти органлари ва бошқарув кадрларини қайта тайёрлаш жараёнларининг асосий вазифалари бошқарув кадрларининг касбий тайёргарлик даражасини ошириш, таълим жараёнида бошқарув кадрларини танлаш, ўқитиш ва ривожлантиришда компетенцияларни шакллантириш, шахсий ташаббускорлигини рағбатлантириш ва таълим жараёнида уларнинг ижодий салоҳиятини юзага чиқаришга қаратилган. Шу муносабат билан таълим тизимини инновацион фаолиятга йўналтириш давлат муассасаларини юқори малакали, ташаббускор, ижодий фикрлайдиган бошқарув кадрлари билан таъминлашнинг муҳим воситасига айланмоқда. Интерфаол таълимнинг вазифалари орасида қуйидагилар ажратилади:  бошқарув ходимларида таълимга қизиқишни шакллантириш;  ўқув материалини самарали ўзлаштириш;  бошқарув ходимларининг қўйилган ўқув вазифасини ҳал қилиш йўллари ва вариантларини мустақил излаши (таклиф қилинган вариантлардан биттасини танлаш ёки ўз вариантини топиш ва ечимни асослаш);  таълим олаётган бошқарув ходимларининг ўзаро ҳамкорлиги, жамоа бўлиб ишлашга, ўзгаларнинг нуқтаи назарини қабул қилиш ва кўриб чиқиш, ҳар бир инсоннинг фикрини, шахсини ҳурмат қилишга ўргатиш;  таълим олаётган бошқарув ходимларида мустақил фикрни шакллантириш;  касбий ва ҳаётий кўникмаларни ишлаб чиқиш;  бошқарув ходимининг онгли ваколатлилик даражасига чиқиши. Интерфаол шакллардан фойдаланишда ўқитувчининг мақоми кескин ўзгаради, у асосий бўлмай қолади, фақат жараённи тартибга солади ва уни умумий ташкил қилиниши билан шуғулланади, олдиндан зарур топшириқларни тайёрлайди ва гуруҳда муҳокама қилиш учун саволларни ёки мавзуларни тайёрлайди, маслаҳатлар беради, белгиланган режанинг бажарилиш муддати ва тартибини назорат қилади. Таълим олаётган бошқарув ходимлари шахсий ва бошқа одамларнинг ижтимоий тарбиясига эътибор қаратади, бунда улар бир-бири билан ҳамкорлик қила бошлайди, айни пайтда, қўйилган вазифаларни ҳал қилиш, низоларни енгиб ўтиш, муаммога умумий қарашлар ва нуқтаи назарларни топиш, шунингдек, келишишга интилади. Ҳозирги пайтда таълим олувчилар олдига қўйилган вазифаларни ҳал қилиш учун интерфаол таълимнинг турли хил усуллари мавжуд. Уларнинг ҳар бири ўзига хос бўлиб, ўз тузилмасига ва амалга ошириш механизмига эга. Бунда ўқитувчи ўқув материалининг ўзига хослиги, машғулот мақсади, моддий-техник таъминоти ва бошқалардан келиб чиққан ҳолда у ёки бу усулни танлашга эътибор қаратиши лозим. 1) Интерфаол маъруза. Турли шаклларда ўтказилиши мумкин: HR 212 муайян вазиятлар таҳлил қилинган маъруза – тингловчиларга уларни ёзма ёки оғзаки шаклда таҳлил қилиниши лозим бўлган муайян вазиятлар ҳавола қилинади; муаммоли маъруза – машғулотлар жараёнида ўқитувчи уларни муҳокама ва таҳлил қилиш учун муаммоли вазиятларни яратади, ишлаб чиқилган хулосалар янги билимларнинг ажралмас қисмини ташкил этади; маъруза-визуализация - ўқув материали расмлар, тақдимотлар, видеоёзувлар, таркибиймантиқий схемалар, диаграммалар шаклида ахборот-техник воситалардан фойдаланган ҳолда ўтиладиган маъруза; икки кишилик маъруза – икки нафар ўқитувчи маъруза қилади, уларнинг тингловчилар билан мулоқоти давомида муаммони қўйиш ва муаммоли вазиятнинг таҳлили амалга оширилади, фаразлар илгари сурилади, улар инкор қилинади ёки исботланади, вужудга келган зиддиятлар ва уларнинг ечими изланади. 2) Ишбилармонлик ўйинлари ва ролли ўйинлар. Ролли ўйин – бу юзага келиши мумкин бўлган ва бошқарув ходимларидан у тушиб қолиши мумкин бўлган вазиятларда ҳаракатланиш технологиясини ишлаб чиқишдир (масалан, аттестация, ишдаги фавқулодда вазиятлар, қўл остидагилар билан муаммолар ва б.). Ролли ўйин масъул ва хавфсиз ечимларни қабул қилиш кўникмаларини шакллантиришга ёрдам беради. Ролли ўйинларни ишбилармонлик ўйинларидан фарқлайдиган мезон ўйин давомида баҳолаш тизимининг мавжуд эмаслиги ҳисобланади. Ишбилармонлик ўйини – бу мутахассиснинг келгуси фаолиятида юзага келиши мумкин бўлган ижтимоий ва предметли вазиятни моделлаштириш, бунда одатдаги касбий ҳолатларда кузатиладиган ҳақиқий қийинчиликлар ва муаммолар ўйин тарзида синаб кўрилади. 3) Case-study (муайян вазиятларни таҳлил қилиш). Кейс - содир бўлган воқеа, реал воқеалар туфайли вужудга келган ёки муайян вазиятда маълум ташкилотда у ёки бу даврда юзага келиши мумкин бўлган вазиятни ўрганиш, таҳлил қилиш ва қарор қабул қилишдан иборат. Кейс-услубидан фойдаланиш мақсади қуйидагича:  танқидий ва таҳлилий тафаккурни ривожлантириш;  назария ва амалиётнинг боғлиқлиги;  қабул қилинаётган қарорлар ва уларнинг оқибатларига мисоллар келтириш;  ноаниқлик шароитида инвариантларни баҳолаш кўникмаларини шакллантириш;  турли фикр ва нуқтаи назарни намойиш қилиш. 4) Психологик тренинг – фаол ўқитиш шакли бўлиб, унинг мақсади билим улашиш, айрим малака ва кўникмаларни ривожлантиришдан иборат; иштирокчилар ўз қобилиятини намойиш қилиши учун шарт-шароитлар яратиш ва улар томонидан муаммони ечиш йўлини мустақил излаш усули. Кўпинча тренингда таълимнинг уч даражали моделидан фойдаланилади: ўзлаштириш → намойиш қилиш → қўллаш. Тренинг ўз ичига унинг мақсадларига эришишга йўналтирилган бошқа интерфаол усулларни ҳам қамраб олиши мумкин: кичик маъруза, ролли ўйинлар, кейслар ва кейс-усул, жонли иллюстрациялар ва видеофильмлар каби. Психологик тренинг - ўқитишнинг гуруҳга оид шакли хусусиятлари: а) гуруҳда ишлашнинг қоида ва принципларини ишлаб чиқиш; б) тингловчи-бошқарувчиларда тренингдан фойда олиш истагининг фаоллашиши; в) доимий гуруҳнинг ҳажми 7дан 15 кишигача, яъни барча тренинг машғулотлари давомида иштирокчиларнинг таркиби ўзгармайди; г) жойнинг ташкил қилиниши – тренинг учун шароит яратиш; д) “шу ерда ва ҳозироқ” принципи бўйича тингловчи-бошқарувчилар билан гуруҳда ишлаш; е) гуруҳда ишлашнинг фаол методларидан фойдаланиш; ж) хавфсиз психологик муҳит яратиш – иштирокчилар орасида эркин мулоқот, бирбирини ҳурмат қилиш, иштирокчилар ташаббусини қўллаб-қувватлаш. 5) Давра суҳбати (мунозара, муҳокама, коллоквиум) - бу интерфаол ўқитиш технологияси бўлиб, таълим олаётган бошқарув ходимларининг англаш фаолиятини жонлантириш усулларидан бири. У аввал олинган материални ўзлаштириш, етишмайдиган HR 213 ўринларини тўлдириш, масъул қарорларни қабул қилиш кўникмаларини ишлаб чиқиш, мунозара юритиш одобига ўргатиш имконини беради. Давра суҳбатининг ўзига хос хусусияти шундаки, мавзули мунозара гуруҳли маслаҳатлар билан қўшиб олиб борилади. Давра суҳбати ўтказишдан асосий мақсад таълим олаётган бошқарув ходимларида ўз фикрини баён этиш, мулоҳазалари, таклиф қилинаётган ечимларни асослаш, ўз қарашларини ҳимоя қилиш кўникмаларини шакллантиришдан иборат. Бунда ахборотни мустаҳкамлаш ва қўшимча материал билан мустақил ишлаш, шунингдек, муҳокама учун муаммолар ва саволларни аниқлаш амалга оширилади. 6) Дискуссия (мунозара) (лот. discussio - тадқиқ қилиш, кўриб чиқиш) - долзарб масаланинг оммавий йиғилиш, мулоқот, муҳокама жараёнида кўриб чиқилиши. Жумладан, мунозара – маълум низоли масала, муаммолар, ғоялар, таклифлар, фикрларнинг жамоавий муҳокамаси. Мунозаранинг мақсади турлича бўлиши мумкин: таълим, тренинг, қарашларни ўзгартириш, нотиқлик санъатини ривожлантириш, низоларни ҳал қилиш кўникмаларини шакллантириш, ижодкорликни рағбатлантириш ва ҳ.к. 7) Дебат (муҳокама) – иштирокчилар – икки ёки ундан ортиқ бир-бирига қарамақарши рақиб жамоалар (гуруҳлар)нинг расмийлаштирилган муҳокамаси. Ушбу таълим технологияси воқеаларни таҳлил қилиш, фикрни муҳокама қилинаётган муаммога жамлаш, маълумотни тўплаш ва унга ишлов бериш, уни қўллаш имкониятларини ижодий англаш, ушбу муаммо бўйича ўз нуқтаи назарини белгилаш ва уни ҳимоя қилиш, қабул қилинган қоидалар ва умумий фаолият таомиллари асосида гуруҳда ўзаро ҳамкорликка риоя қилишга асосланади. Муҳокама иштирокчилари мисоллар, фактларни келтиради, ахборотни мантиқан исботлайди, тушунтиради ва ҳ.к. Муҳокамалар таомили шахсий баҳоларга, фикрларнинг ҳис-ҳаяжон билан ифодаланишига йўл қўймайди. Мавзуга алоҳида иштирокчиларнинг муносабати эмас, мавзунинг ўзи муҳокама қилинади. 8) Ақлий ҳужум (ақлий ҳужум, braine storming) — ижодий фаолликни рағбатлантириш асосида муаммони ҳал қилишни жонлантириш, бунда таълим олаётган бошқарув ходимларига муаммо ечимининг энг кўп сонини, шу жумладан, реалликдан узоқ бўлган ечимларни билдириш таклиф қилинади. Ундан сўнг билдирилган ғояларнинг умумий сонидан амалиётда қўлланилиши мумкин бўлган энг мослари танланади. Кўп ташкилотларда ушбу усулдан турли-туман вазифаларнинг ечимини топиш мақсадида кенг фойдаланилади, одатда, иложсиз ёки муаммоли вазиятларда фойдаланилади. Ақлий ҳужум методи икки босқичдан иборат: биринчи босқич ғоялар генератори гуруҳи билан ўтказилади (5-10 кишидан), унга креатив, ижодий фикрлайдиган, ташаббускор ва фаол ақлий қобилиятга эга тингловчибошқарувчилар киради. Ушбу босқичда мунозара вақтида берилган мавзу бўйича кўпгина ғоялар ва фикрлар пайдо бўлади, ҳар қандай танқид ва шубҳалар бартараф қилинади, бу босқичнинг мақсади – иложи борича, кўпроқ ғоялар топиш, уларнинг ҳаммаси мантиқий бўлмаса ҳам; иккинчи босқич таҳлилий тафаккурга эга тингловчи-бошқарувчилар орасидан экспертлар гуруҳини яратишдан иборат. Уларнинг вазифаси – биринчи босқичда келтирилган ғоялардан қайси бири муҳокама қилинаётган мавзу учун аҳамиятлилигини аниқлаш. 9) Мастер-класс (маҳорат дарси) – концептуал жиҳатдан янги муаллифлик ғоясини узатиш технологияси. Ўқитувчи ўз касбининг устаси сифатида қатор йиллар давомида ўз ичига мақсадни белгилаш, лойиҳалаш, маълум дидактик ва тарбия усуллари, машғулотлар, тадбирлар, ўз “Янгилик (ноу-хау)”ларини қамраб олувчи индивидуал (муаллифлик) услубиётини ишлаб чиқади, тингловчиларнинг турли тоифалар билан ишлаш бўйича реал шарт-шароитларни ҳисобга олади ва ҳ.к. Маҳорат дарси метод сифатида бир неча хил тавсифларига эга: - кичик гуруҳларда мустақил иш; - иштирокчиларни жараёнга киритиш учун шароитлар яратиш; - тингловчи-бошқарувчиларнинг ижодий потенциалини очиб берадиган усуллардан фойдаланиш; HR 214 - иш шакли иштирокчилар томонидан қабул қилиниши лозим, уларни мажбурлаш керак эмас; - билиш жараёни билимларнинг ўзидан муҳим; - жараёнда фақат ўзаро таъсир шакллари амалга оширилади – кооперация, ҳамкорлик ва ижодий ҳамкорлик. Мастер-класснинг муҳим мақсади тингловчи-бошқарувчиларнинг ижодий потенциалини очиб бериш, уларни касбий, интеллектуал ва эстетик тарбиялаш. 10) Вебинарлар: онлайн ва оффлайн. Онлайн-вебинар – ахборот-коммуникация алоқаси, яъни Интернет ёрдамида ўтказиладиган ўқув машғулотни ташкил қилиш шакли. Мазмунига кўра, вебинар ўқитишнинг нофаол шаклини билдиради (бир томонлама коммуникация), компьютер технологияларининг ривожланиши эса тингловчиларни ва ўқитиш жараёнини фаол тарзда ўтишини таъминлайди, тингловчи-бошқарувчиларни, ўқув жараёнига интерактив функцияларни киритган ҳолда жалб қилади. Тингловчибошқарувчиларда эмоционал-мотивацион ва когнитив (билишга оид) даражаларида фаоллашиш кузатилиши мумкин [3]. Онлайн-вебинарларда ўзаро таъсирнинг турли хил шакллари қўлланилиши мумкин, масалан, веб-конференциялар, VoIP (реал вақт тартибидаги аудиалоқа), узоқлашган иш столи (ўқитувчининг компьютер экрани тингловчилардан узоқлашган ҳолда бўлиши ҳамда тингловчилар компьютерни қисман бошқара олиши мумкин), форумлар ва матнли чатлар, whiteboard (изоҳлар ва фикрлар учун мўлжалланган электрон доска), E-Learning ва бошқалар. Оффлайн-вебинар – вебинарнинг бир тури, ўқитишнинг ахборот-коммуникация технологияларидан фойдаланган ҳолда ташкил қилинган шакли, аммо онлайн-вебинардан фарқли тарзда, ушбу вебинар тури тартиб (режим)нинг асинхронлигини назарда тутади (яъни, ўқитиш “реал вақт” тартибида эмас). Оффлайн-вебинардан тингловчи-бошқарувчилар ўқув материали ва қўшимча маълумотни ўзлаштиришлари учун ўқитувчиларнинг вақт ресурслари чегараланган пайтда фойдаланилади. Кафедра керакли малакага эга ўқитувчилар билан таъминлай олмаса, оффлайн-вебинарларга мурожаат қилади. Интернет-платформага барча ўқув маълумотлари тизимлаштирилган ҳолда дастур бўйича киритилади (видеомаърузалар, аудиоёзувлар, тақдимотлар, адабиётлар ва ҳ.к.). Саволлар туғилганда тингловчилар курс муаллифига хабар ёзиб беришлари ёки мунозара ташкил қилишлари мумкин. Шу тарзда ушбу мақолада таълим сифатини ошириш омилларини аниқлаш мақсадида таълим тизимига замонавий интерфаол усулларни жорий этиш муаммоси таҳлил қилинди. Бу турдаги муаммонинг ҳал қилиниши давлат идоралари учун малакали бошқарув кадрларини тайёрлашга кўмаклашади. Шу муносабат билан таъкидлаш жоизки, таълим жараёнининг учта шакли мавжуд: нофаол, фаол ва интерфаол шакли. Нофаол шакл ҳозиргача ҳам таълим тизимида кенг тарқалган усул ҳисобланади, бунинг сабаби ўқув материалини етказишнинг “оддийлиги”, вақтнинг кам сарфланиши билан изоҳланади. Аммо таълимнинг ушбу шакли бир қатор камчиликларга эга. Фаол ўқитиш шакли нофаол шаклга нисбатан қатор афзалликларга эга, зеро у таълим олувчиларда англаш фаолиятини жонлантиришга, уларнинг ижодий қобилиятларини ривожлантиришга йўналтирилган. Учинчи шакл – интерфаол таълим ўқитишнинг энг янги ва сифатли усули ҳисобланади, зеро у услубий асосга ва таълим беришнинг инновацион усулларига эга. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президенти Шавкат Мирзиёев 2019 йил 18 декабрда замонавий кадрларга бўлган эҳтиёжни қондириш, олий маълумотли ёшларни стратегик соҳаларга жалб қилиш масалаларига бағишлаган йиғилиш ўтказди, айни пайтда, давр талаблари ва ислоҳотлар суръатига мос бўлган кадрларни тарбиялаш зарурлигини, келажагимиз ушбу масаланинг ҳал қилинишига боғлиқ эканлигини таъкидлади. [Электрон ресурс]: https://www.uzdaily.uz/ru/post/40801 2. Ишмухаммедов Р., Юлдашев М. Таълим ва тарбияда инновацион педагогик технологиялар. –Т.: 2007. 3. Абрамова Г. С., Степанович В. А. Деловые игры: теория и организация (руководство практического психолога). — Екатеринбург: Деловая книга, 1999.
ДАВЛАТ ХИЗМАТЧИЛАРИНИ ТАЙЁРЛАШ БЎЙИЧА ЧЕТ ЭЛ АМАЛИЁТИНИНГ АЙРИМ ЖИҲАТЛАРИ А.Кодиров, Сурхондарё вилояти божхона бошқармаси, “Боботоғ” чегара божхона пункти бошлиғи в.б. Давлат раҳбарияти томонидан белгиланган вазифаларни муваффақиятли амалга ошириш ва юртимизни дунёда рақобатбардош мамлакатлар қаторига киришида кўп жиҳатдан давлат вазифаларини самарали бажарадиган ва ўз касби нуқтаи назаридан аҳолига сифатли хизмат кўрсатишга қодир бўлган профессионал кадрларни шакллантириш ҳал қилувчи аҳамиятга эга. Президент Шавкат Мирзиёев 2019 йил 14 август куни биринчи ярим йилликда мамлакатни ривожлантириш масалаларига бағишланган йиғилишда Ўзбекистон учун энг катта хавфни кадрларнинг савияси, билими, илми ва фидойилигида кўришини маълум қилди. Президент аввал ҳам стратегик соҳаларнинг замонавий кадрларга эҳтиёжи ҳақида сўзлаган эди. Мавжуд мутахассисларнинг катта қисми мамлакатдаги тузилмавий ислоҳотларга тайёр эмаслиги, уларнинг билим, кўникма ва малакалари замонавий талабларга жавоб бермаслигини таъкидлаган эди. Ривожланишнинг инновацион ва ижтимоий моделига йўналтирилган иқтисодиётни қуриш вазифасини самарали амалга ошира оладиган янги авлод кадрларини етиштириш учун давлат хизматчиларини тайёрлаш тизимини ўзгартириш лозим бўлмоқда. Шу боисдан ҳам бугунги кунда кадрларни танлаш ва уларни жой-жойига қўйиш борасидаги умумжахон тенденциясини таҳлил қилиш ва бу борада тегишли таклиф ва хулосалар ишлаб чиқиш муҳим аҳамиятга эга ҳисобланади. Илғор хорижий давлатлар таълим тизими таҳлил қилинганда қуйидагилар маълум бўлди. Жумладан, ХХ аср охирида кўпгина ривожланган Европа ва Америка давлатларида давлат хизмати учун кадрларни тайёрлашга қаратилган махсус дастурлар яратилди. Улар MPA-Master of Public Administration (Давлат бошқаруви магистри) деб ном олган ягона стандарт дастурларга жойлаштирилди. MPA-Master of Public Administration ёки “Давлат бошқаруви магистри” нима? “Давлат бошқаруви магистри” давлат ишларидаги магистр даражаси бўлиб, илмий даража олувчиларни турли даражадаги ҳамда нодавлат ташкилотларда раҳбар лавозимларида ишлашга тайёрлайди. Дастур марказида давлат бошқаруви, соҳа сиёсатини ишлаб чиқиш ва бошқариш, ҳамда ушбу сиёсатни амалга ошириш тамойилларига эътибор қаратилган. Шунингдек, номзодни давлат бошқарувида дуч келадиган аниқ муаммоларни ечишга тайёрлайди. Шу мақсадда ўқув жараёнида амалиётчи-экспертлар фаол жалб этилади. Магистратура ва иккинчи олий маълумотдан фарқли ўлароқ, дастур давлат хизматчиларининг малакасини ошириш ёки касбий қайта тайёрлаш учун мўлжалланган. Касбий даража сифатида “Давлат бошқаруви магистри” номзодига, биринчи навбатда, тегишли университетларнинг бакалавр даражасига эга бўлиши талаб қилинади. “Давлат бошқаруви магистри” дастурида ўқиётган талабалар бошқа маҳорат талаблари қаторида, ўртача даражадаги етакчилик қобилияти, шунингдек, иқтисодий ва миқдорий таҳлил қилиш кўникмаларига эга бўлиши керак. Давлат бошқаруви бўйича биринчи магистрлик дастури 1914 йилда АҚШнинг Мичиган университетида, Сиёсатшунослик бўлими таркибида ташкил этилган. Мақсад шаҳар бошқарувининг самарадорлигини ошириш ва коррупцияни йўқ қилиш эди. Дастур кафедра мудири Жесси С.Ривз томонидан ишлаб чиқилган, кейинчалик у 1930 йилда Миллатлар Лигасининг Гаага конференциясининг техник маслаҳатчиси бўлиб ишлаган. Дастур HR 216 кейинчалик Гералд Р.Форд мактаби деб номланувчи тўлиқ аспирантура мактабига қадар кенгайтирилган. Курсга қўйиладиган талаблар: “Давлат бошқаруви магистри” курси номзодлардан дастурлари аккредитациядан ўтган коллеж ёки университетларда махсус имтиҳонларни топширишни талаб қилади. Белгиланган мақсадларга мувофиқ мутахассисларни тайёрлаш учун фанлар тўплами белгилаб олинади. Ўқув дастурлари фанлараро бўлиб, иқтисодиёт, социология, ҳуқуқ, антропология ва сиёсий фанларни ўз ичига олади. Аксарият дастурларни бажариш учун камида икки йил талаб қилинади. Тажрибали, ўрта мартабали мутахассисларга мўлжалланган баъзи бир ижро этувчи “Давлат бошқаруви магистри” дастурлари бир йил ичида якунланиши мумкин. АҚШда Давлат сиёсати, ишлар ва маъмурият мактаблари тармоғи – ушбу дастурни ўқитувчи таълим муассасалари ўқув дастурини аккредитация қилувчи орган бўлиб, АҚШда 400 га яқин, бутун дунёда эса 200 дан ортиқ таълим муассасалари дастурлари мазкур орган томонидан аккредитациядан ўтган. Ушбу таълим муассасалари орасида Россия Федерацияси Президенти ҳузуридаги Халқ хўжалиги ва давлат хизмати академияси ҳам бор. Академия битирувчилари минтақа раҳбарларининг 70% дан ортиғини ташкил қилади, давлат хизматчиларининг 45% дан ортиғи мазкур дастурлар бўйича ўқитилган. Бугунги кунда Россия Федерацияси Президенти ҳузуридаги Академия мамлакатда юқори савияли кадрлар захирасини тайёрлашнинг асосий операторларидан бирига айланди. Шунингдек, бугунги кунда “Давлат бошқаруви магистри” курси битирувчилари орасида таниқли сиёсатчилардан БМТ собиқ бош котиби Pan Gi Mun, Либерия Президенти Ellen Jonson Sirlif, Колумбия Президенти Xuan Manuel Santos Kalderon, Сингапур Бош вазири Li Xsiyen Loong ва бошқа кўплаб машҳур шахсларни учратиш мумкин. Шу билан бирга, АҚШда ҳукумат ва мамлакатнинг кўплаб етакчи компаниялари “Давлат бошқаруви магистри” курсини муваффақиятли тугатган кадрларни доимий равишда ишга ёллаб келади. Хусусан, “Walmart”, “CNN”, “Google”, “CISCO” каби йирик тижорат фирмалари билан бирга, БМТ, Оқ уй, Марказий разведка бошқармаси ва бошқалар шулар жумласидан. Давлат бошқаруви соҳасида мазкур дастурни муваффақиятли тамомлаганлар бир қанча қизиқарли мутахассислик соҳаларидан бирини эгаллаши мумкин. Давлат бошқарувида мартаба олишни истаганлар учун қуйидаги ихтисосликлар мавжуд: - ички хавфсизлик, терроризм бутун дунёда катта ташвиш уйғотмоқда. Миллий хавфсизлик АҚШда ёки бутун дунёда террористик ҳужумларнинг олдини олиш учун мўлжалланган дастурлар ва сиёсатларни амалга оширади. Давлат маъмурлари ушбу дастурларни мамлакат бўйлаб амалга ошириш ва бошқариш учун махсус малакали кадрларга эҳтиёж сезмоқда; - нотижорат менежмент, кўпгина нотижорат ташкилотлар ўзларининг нотижорат мақсадлари учун махсус ишлаб чиқилган ва ушбу дастурларни бошқаришда ёрдам берадиган шахсларни қидирмоқдалар. Нотижорат соҳада ишлаганда, MPA даражасига эга бўлган шахслар нафақат ўзларини қизиқтирган сабабларга кўра ишлашади, балки ўз маҳоратларини ишга солишади. Бироқ нотижорат сектори давлат секторидан фарқ қилганлиги сабабли, бундай дастурларни қандай ишлаб чиқиш ва бошқариш кераклигини тушуниш учун махсус курсларни ўзлаштириш лозим бўлади; - халқаро алоқалар, халқаро миқёсда дастурлар ва сиёсатларни ишлаб чиқадиган кадрларга ҳар бир давлатда талаб катта. Давлат бошқаруви расмийлари Бирлашган Миллатлар Ташкилоти ёки халқаро ҳамжамиятнинг эҳтиёжларига мос келадиган сиёсат ва дастурларни ишлаб чиқадиган халқаро компаниялар билан ишлаш имкониятига эга; - соғлиқни сақлаш соҳаси, давлат бошқаруви органлари соғлиқни сақлаш соҳасидаги сиёсатни ишлаб чиқиш ва амалга ошириш билан шуғулланадилар. Касалликларни назорат HR 217 қилиш маркази ва жамоат саломатлиги каби бўлимлар кенг миқёсда дастурларни ишлаб чиқиши, амалга ошириши ва бошқариши учун махсус билимли кадрларнинг ёрдамини талаб қилади; - жиноятчиликка қарши курашиш ва адлия соҳаси, мазкур тизимда кўплаб дастурлар ва ҳужжатлар мавжуд бўлиб, уларга риоя қилиниши, сақланиши ва жамият эҳтиёжларига мослаштирилиши керак. Давлат бошқаруви ходими ушбу дастурларни жамиятнинг шахсий эҳтиёжларига мос равишда ишлаб чиқиши лозим. Ушбу соҳада ихтисослашиш учун шахслар нафақат давлат бошқаруви тушунчасига эга бўлишлари керак, балки жиноий ва адлия тизими тўғрисидаги билимларга ҳам эга бўлишлари керак; - шаҳарсозлик соҳаси, жамиятлар доимий равишда ўсиб, ўзгариб туради. Шаҳарсозлик соҳасида ихтисослашган давлат бошқаруви органлари шаҳарсозлик билан боғлиқ маълумотларни кузатиши ва таҳлил қилиши мумкин. Ушбу маълумотлар таҳлил қилингандан сўнг, шаҳар ўсишини тартибга солувчи сиёсат ва лойиҳаларни амалга ошириш мумкин. - мамлакатнинг транспорт тизими юзлаб турли хил дастурлардан иборат. Давлат бошқаруви ходими мамлакатнинг транспорт тизимини бошқарадиган барча дастурларни ишлаб чиқиши ва бошқариши мумкин. Давлат бошқаруви ходимлари транспорт тизимларини тежамкор ва самарали қилиш учун ўзгартиришлар киритиш йўлида тавсиялар бериши мумкин; Шу ўринда таъкидлаш лозимки, АҚШда давлат хизматига ишга олишнинг аниқ механизм ва талаблари белгилаб қўйилган. Ҳар бир лавозим бўйича қўйилган талаблар, иш ҳажми, мажбуриятлар ва жавобгарлик очиқ эълон қилинади. Мазкур маълумотлар ўзида бўш иш ўрни бўлган ҳар қандай давлат ва нодавлат органининг веб-сайтида жойлаштирилади. Ишга номзодлардан ҳужжатларни қабул қилиш ҳам фирма ва ташкилотларнинг веб-сайтлари орқали амалга оширилади. Давлат ва жамият ҳаётида рўй бераётган бугунги ўзгариш ва ислоҳотларнинг рўёби мустаҳкам билимга эга, юртимизнинг ташқи ва ички сиёсати йўналишларини тўғри тушунадиган, таҳлил эта оладиган ёш ва ташаббускор кадрларни кўплаб тақозо этмоқда. Давлат хизматида юқори малакали кадрлар мавжудлиги ушбу мамлакатнинг турли соҳалардаги салоҳиятини таъминлаётганлигини кузатиш мумкин. Ҳукумат томонидан давлат хизматчиларини тайёрлаш тизимига қанча кўп эътибор қаратилса, бу, албатта, ўз ижобий самарасини беришини АҚШ мисолида кўриб чиқдик. Шунингдек, MPA-Master of Public Administration (Давлат бошқаруви магистри) ўқув дастури билан бирга, Master of Public Affairs (Жамоат ишлари магистри), Master of Public Policy (Давлат сиёсати магистри), Master of Business Administration (Бизнес бошқаруви магистри) каби бошқа кўплаб ўқув дастурлари самарали фаолият юритаётганлигини кузатиш мумкин. Хулоса сифатида таъкидлаш лозимки, ривожланган хориж давлатларида раҳбар ходимларни ўқитиш жараёнида асосий урғу назарий билимларгагина эмас, балки уларни амалий бошқариш кўникмаларини эгаллашига, мавжуд муаммоларни аниқ таҳлил қилиши ва ҳал этиш стратегиясини ишлаб чиқиш масалаларига берилмоқда. Шу боис, илғор хориж давлатлари тажрибасини Ўзбекистонда ҳам қўллаш имкониятларини ўрганиб чиқиш тавсия этилади. Таъкидлаш лозимки, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академиясида давлат бошқаруви соҳасида магистрлар тайёрланмоқда. Аммо, уларнинг сони етарли эмас ва юртимизнинг турли соҳаларида минглаб юқори малакали кадрларга эҳтиёж борлиги давлат раҳбари томонидан маълум қилинган. Шу боис, нафақат ёшларимизни чет элларда ўқитиш ишларини ташкил этиш, балки MPA-Master of Public Administration каби жаҳонда тан олинган ва тегишли аккредитациядан ўтган ўқув дастурлари асосида кадрлар тайёрлашни юртимиздаги бошқа олий ўқув масканларида ташкил этиш ва бу жараёнга чет эллик педагогларни (дастлабки босқичда) жалб этиш мақсадга мувофиқ. HR 218 Шу билан бирга, юқорида қайд этилган дастурлар орқали давлат хизмати учун юқори малакали ва истиқболли кадрларни тайёрловчи чет давлатлар таълим муассасалари филиалларини юртимизнинг турли ҳудудларида ташкил этиш имкониятларини ўрганиш тавсия этилади. Манба ва адабиётлар: 1. Халиков М.И., Галиуллин Т.Т. Давлат хизмати бўйича чет эл тажрибаси. Ўқув қўлланма. – Уфа: БАГСУ, 2007. 46-47 бет. 2. Литвинцева Е.А. Хориж мамлакатларида давлат хизмати. –Москва: РАГС нашриёти. 2004. 75-76 бет. 3. Государственная служба в зарубежных странах: сравнительный анализ. – Ташкент: ПРООН, 2013. –С. 22-37. 4. www.prezident.uz сайти маълумотлари 5. www.gazeta.uz сайти маълумотлари. 6. www.mpadegree.org сайти маълумотлари. 7. www.naspaa.org сайти маълумотлари. 8. www.wikipedia.org сайти маълумотлари. 9. www.ranepa.ru сайти маълумотлари.
ЁШ КАДРЛАРНИ РАҲБАР СИФАТИДА ШАКЛЛАНТИРИШ МEХАНИЗМИ Д. Абдивахобов, Ўзбекистон Республикаси Президенти ҳузуридаги Давлат бошқаруви академияси мутахассиси Мутахассислар томонидан қайд этилишича, бугунги кунда мамлакатимизда ўзининг шахсий фикри, принциплари ва соҳага янгича ёндашуви бўлган ёш раҳбар кадрларни масъулиятли лавозимлар учун тайинлашга алоҳида эътибор қаратилмоқда. Фуқароларимизнинг катта қисми, яъни 17 миллион аҳолисини айнан ёшлар ташкил этиши ҳам замонавий етакчилардан ҳар томонлама билимли ва ташаббускор, энг аввало, ўз ишига нисбатан фидокорона ёндашувни талаб этади. Танқидий таҳлил, қатъий тартиб-интизом ва шахсий жавобгарлик — ҳар бир раҳбар фаолиятининг кундалик қоидаси бўлиши керак1 . Давлатимиз раҳбари Шавкат Мирзиёев кейинги пайтларда айрим жабҳадаги ислоҳотларда оқсашлар кузатилаётгани ҳақида фикр юритар экан, албатта, ўша соҳада кадрлар масаласига алоҳида эътибор қаратмоқда. Куюниб гапирмоқда. Дарҳақиқат, кабинетдан чиқмасдан, юмшоқ курсидан тушмасдан ишлаб келаётган, бепарволик, лоқайдлик ботқоғига ботган, эскича фикрлайдиган раҳбарлар ҳозирги шароитда аравани тортолмайди2 . Президентимиз бундай раҳбарлар ўрнига ғайрат-шижоатли, кечаю кундуз юрт равнақи, мамлакат тараққиёти, халқимиз фаровонлиги ҳақида ўйлаб-қайғурадиган, ташаббускор кадрларга таянмоқда. Уларга масъулиятли лавозимларни ишониб топширяпти. Бу, шубҳасиз, ўзининг ижобий самарасини бермоқда. Сабаби, бугун замон шиддати, муаммолар кўлами кенгайиб бораётгани, давлатнинг, раҳбарларнинг олдига мураккаб муаммоларни қўяётгани бор гап. Уларни эса эскича фикрлар, эскича иш тартиб-таомиллари билан ечиб бўлмайди. Ҳозирги “инновацион фикрлаш” тушунчаси илгари суриб борилаётган жамиятда ҳар бир соҳанинг ўз эгаларини яратиш, шакллантириш ва уларни юзага чиқариш жуда муҳим ва мушкулдир. Чунки ахборот эркинлиги, сўз эркинлиги мукаммаллик даражани юқори тутиб туриш имконини белгилаб бермоқда. Охирги йилларда “Лидер” тушунчаси кенг оммалашиб бормоқда. Шу ўринда ушбу тушунчага таъриф бериб ўтамиз. Лидер (инглизча: leader — етакчи, бошловчи сўзидан олинган) — умумий бир ишни бажаришда бошқаларнинг ёрдами ва ҳаракатини бирлаштирувчи ижтимоий таъсир жараёни. Раҳбар (форс – йўлбошчилик) – ўз фаолияти соҳасида юксак натижаларга: (В.Паретов) харизматик, (М. Вебер) бошқалардан интелектуал ва ахлоқий жиҳатдан устун бўлган, (Д.Юверже) сиёсий муносабатларда энг фаол ҳокимият учун интилаётган, (Миллс) жамиятнинг ташкиллашган озчилиги, (Г.Моска) биологик ва ирсий келиб чиқиши сабабли жамиятда юқори даражага эришган шахс3 . Р.Стогдиллга кўра, маълум бир вазиятнинг вазифаси, ва шахс "битта вазиятда етакчи бўлиш шарт эмас, бошқа вазиятларда ҳам етакчи бўла олмайди". Шу нуқтаи назардан, етакчилик фазилатлари нисбийдир, аммо вазиятнинг концепцияси тарафдорлари ҳали ҳам компетенция, қатъиятлилик, ўзига ишониш ва муайян муаммони ҳал қилиш учун ўз зиммасига жавобгарликни олишга тайёр бўлиш зарурлигини тан олишади. "Етакчилик биз бошлаганимизда бошланади." Машҳур америкалик психолог Ф. Карделлнинг ушбу иқтибоси "етакчилик" ва "жамоа" тушунчалари бир-бири билан чамбарчас боғлиқлигини тасдиқлайди. Шундай қилиб, "етакчи" тушунчасини психология, сиёсат, HR 227 фалсафа нуқтаи назаридан талқин қилиш мумкин, аммо етакчиликни ўрганишда ягона ёндашув йўқ. Унинг табиати ва функциялари ҳақида умумэътироф этилган фикр йўқ 4 . Юқорида келтирилган таърифлардан кўриниб турибдики, ҳар бир тушунча алоҳида шахсни таърифламоқда. Энди, шу икки тушунча ўртасидаги фарқни қарайлик. Мутахассисларнинг фикрича, раҳбар ташкилот расман мавжуд жойда қарор топади, лидерлик эса психологик муносабатлар асосида вужудга келади. Раҳбар лидерликдан қонуний ўлчовларга эгалиги, расмий ташкилот билан юзага келиши, ҳуқуқ асосида функцияга киришуви билан фарқ қилади. • Раҳбар - ижтимоий назорат ва ҳокимият воситачиси бўлса; • Лидер - гуруҳга бирлашган субъектлар, меъёр ва мақсадларнинг фавқулодда юзага чиқиши билан боғлиқ психологик муносабатлар ҳосиласидир. Кўпчиликнинг фикрига кўра, яхши раҳбарлар - сўзсиз экстраверт бўлади, улар таваккалга асосланган қарорларни қабул қилишни яхши кўришади. Бироқ бу тасаввурлар ҳақиқатга қанчалик яқин? Компания раҳбарларини топ-менежерлардан нима ажратиб туради? Энг асосийси - қайси шахсий фазилатлар уларга муваффақиятга эришишда ёрдам беради? Раҳбарни бошқа топ-менежерлардан ажратиб турувчи қуйидаги сифатлар мавжуд: • Серғайратлик ва ишчанлик; • Ижодий фикрлаш; • Келажакни "кўриш" қобилияти; • Жамоавий қурилиш; • Фаол маълумотлар алмашинуви; • Одамларни мобиллаштириш қобилияти. Юқорида санаб ўтилган сифатлар ёш раҳбарда шаклланиши зарур, албатта. Шу билан бир қаторда, раҳбарлик лавозимини эгаллаганидан сўнг унинг нуфузи ва ўрнини ҳам сақлаб қолиш муҳим омилдир. Яъни, раҳбарлик лавозимига муносиб бўлиш ҳамда кейинги марраларни забт этиш учун бир-биридан муҳим бўлган, шу билан бир қаторда, ҳеч қаерда алоҳида ўргатилмайдиган кўникмалар бўлиши зарур. Раҳбар маънавият ва маданиятнинг куч-қудратидан эзгу мақсадлар йўлида самарали фойдаланиши, бошқарув тизимидаги ижтимоий иммунитетларни инсонпарварлик ғоялари асосида ривожлантириб бориши даркор. Зеро раҳбарлик услуби бошқариш маданиятининг маълум элементларига эга бўлишни тақозо этади. Раҳбарлар билан оддий одамлар ўртасидаги муносабатлар маданиятлилик қоидаларига асосланмоғи керак. (1-расм) 1-расм. Муҳимлиги жиҳатидан тенг кўникмалар HR 228 Умуман олганда, омадли раҳбарнинг ягона ва универсал профили йўқ. Ҳар бир ҳолатда кадрлар масаласи билан шуғулланадиган гуруҳ ўз танловини амалга оширишдан аввал кенг кўламдаги параметрлар ва шарт-шароитларни чуқур таҳлил қилишлари керак бўлади. Агар муваффақиятни янада ошириш истагида ва ҳақиқатдан етакчи раҳбарни тайинлаш истагида бўлса, интервью олиб, номзодларнинг шахсий хислатларини баҳолашлари, шу билан бирга, уларнинг орасидан энг муносибини танлашлари зарур. Биринчи навбатда, муаммонинг илдизини кўра биладиган, кейин эса ўз позициясида қатъий турадиган кишида танловни тўхтатиши керак. Бундай хислатлар ҳар қандай жамоа учун фойдали бўлади. Корпоратив зинапоянинг энг юқорисида турган одамлар тўғрисида кўплаб афсоналар тўқишади, уларнинг муваффақиятини нима белгилашини аниқлашга бўлган уринишларнинг чеки йўқ. Шундай қилиб, янги раҳбар тайинлаётганда нималарга эътибор бериш керак? • ёши; • жинси; • ташқи кўриниш ва ўзини тутиши; • билим даражаси ва замонга муносабати; • таҳлилий қобилият ва қатъийлик. Ёш – нима учун? Чунки, ҳар бир жамоа ўзига тайинланаётган раҳбарга ҳурмат ва илтифот билан муомала қилиши зарур. Айтайлик, 45-60 ёшли ходимлар жамоасига 30-35 ёшдаги шахсни раҳбар этиб тайинласак. Сизнингча, бу тўғрими? Йўқ, албатта. Шунинг учун бирор ташкилот ёки бўлинмага раҳбар тайинланаётганида жамоадаги ходимларнинг ёшидан келиб чиққан ҳолда белгилаш мақсадга мувофиқдир. Жинс – бу нима учун муҳим? Чунки шундай соҳалар ва жамоалар бўладики, бу муҳитда жамоа сардорининг қайси жинс вакили экани биринчи масалага айланади. Худди шу каби раҳбар кадрларни тайёрлашда ҳам соҳага муносибини танлаш асосий саналади. Ташқи кўриниш ва ўзини тутиши – бу параметер нима учун асосий саналади? Сабаби, гуруҳ аъзолари билан мулоқот жараёнида ҳар бир фикрга бефарқ эмаслиги, изоҳ беришда босиқлик ва тушунарлилик билан ёндашуви, бошқалардан фарқ қилиши зарур. Ташқи кўриниш эса – салобат деганидир. Таҳлилий қобилият ва қатъийлик – жамоани бошқаришда раҳбар, биринчи навбатда, мақсадга эришиш шароитини яратиши ва ходимлар ҳаракатига кам аралашуви юксак бошқарув белгисидир. Бошқариш, энг аввало, кишилар билан ишлашдир. Раҳбар нотиқлик маҳоратига эга бўлиши, тушунарли, ифодали ва таъсирчан, ишонарли, даъваткор руҳда гапиришга ўрганиши керак. Раҳбарнинг тинглаш маҳорати бугунги кунда долзарб вазифага айланган. Чунки тинглаш қобилияти сўзловчини илҳомлантиради, руҳлантиради. Бу хусусиятлар кўпинча ғайратлилик, сабрсизлик, интилувчанлик ва дадиллик тарзида намоён бўлади. “McKinsey” тадқиқотчилари яқиндагина ишга киришган бош директорларга оид кузатувларини чоп этишди. Қисқа қилиб айтганда, улар энг ёмони бу – янги директорнинг “қўл қовуштириб ўтириши" эканлигини таъкидлашган. Энг самарали фаолият кўрсатувчи раҳбарлар эса "қатъий ва тез ҳаракат қилишади ҳамда ўз компанияларида ўзгаришлар қилишга интилишади. Улар ишнинг моҳиятини тушунишга ҳаракат қилиб, муаммолар илдизини кўра билишади, бундайлар ташқи ва иккинчи даражали деталларга чалғимаслик хусусиятига эга. Улар ўз ўй-хаёллари ва хатти-ҳаракатларида устувор жиҳатларни тўғри кўра билишади. Биз буни – "буғдойни сомондан ажратиш қобилияти" деб атаймиз” 5 . Ҳозирги замонавий тил билан айтганда, “Лидерлар” ҳақида тарихда алломаларимиз ҳам ўз фикрларини қолдирганлар: Подшоҳлар ўзларини адолат билан безатишлари керак, халқ бундай подшоҳга эҳтиром кўрсатиши зарур. HR 229 Лидер шундай бўлиб туғилмайди ва кимдир уни лидерга айлантирмайди – у ўзини ўзи лидер қилади. Ҳақиқий раҳбарлар деярли ҳеч қачон бақирмайди. Раҳбар шундай муҳит яратадики, унда одамлар раҳбарни хафа қилишдан хижолат бўлади. Айбдорлик ҳисси ва ҳурмат - қўрқувдан кўра анча самарали турткидир. Ҳеч ким кўтарилиб бўлолмас раҳбар, агар у бўлмаса раиятпарвар6 . Амстердам университети олимлари янги тадқиқот олиб боришди ва ёш раҳбарлар кўпинча хизматчи ходимлари орасида етакчилик қила олмасликларини аниқлашди. Тадқиқотда 83 жамоага ажратилган 690 нафар эркак ва аёллар иштирок этишди. Ҳар бир жамоада биттадан етакчи тайинланди. Уларнинг энг ёши - 23, энг каттаси - 48 ёшлилар. Тадқиқот давомида энг ёш раҳбарлар зарур малаканинг йўқлиги боис ходимлари орасида ҳурматга сазовор бўла олишмаган. Яна шуни таъкидлаш керакки, ўзининг юқори лавозимга эга эканини тез-тез такрорлайвериш ёш раҳбарга обрў келтирмаслиги тасдиқланди. Шунингдек, ходимлар ёш раҳбарларнинг истаган ишчи қарор қабул қилишда иштирок этиши мумкин бўлган имконни берувчи "демократик етакчилик" стратегиясини ёқлашмайди. Олимларнинг фикрича, ёш раҳбарларнинг обрў топишдаги энг яхши йўли - ўз ходимларини мақташдир. "Мақтов неча ёш бўлишига қарамасдан раҳбарнинг обрўсини оширади. Мана шу нарсани англаб етиш ёш раҳбарларга ҳақиқий етакчи бўлишга ёрдам беради7 ", - дейишади тадқиқот муаллифлари. Бу каби тадқиқотларни Республикамизнинг илмий-амалий марказлари томонидан тизимли равишда олиб бориш жараёнини йўлга қўйиш керак. Сабаби онг ва тафаккурнинг янгиланишларга бўлган эҳтиёжи бир сония ҳам тўхтамаяпти. Шундай бир аналитик жараёнларни амалга ошириш марказлари (соҳалар кесимида) ташкил этилиши керакки, бундай марказлар фаолиятининг эркин ва бетарафлиги таъминланиши керак. Биринчидан, мамлакатнинг турли шароитларида фаолият олиб бораётган аналитикларни бир гуруҳга йиғиш мақсадида, маълум бир мавзу ёки соҳалар кесимида (масалан: “Мамлакатнинг бугуни ва эртаси”, “Ўзбекистон Республикасининг кадрлар сиёсат” каби) “Таҳлилий маълумотнома яратиш” бўйича танлов ёки конференция ташкил қилиш керак. Чунки энг реал ва манфаатларга боғлиқ равишда ўзгармайдиган фикрларни йиғиш учун бу муҳимдир. Иккинчидан, йиғилган материаллар устида ишлаш учун гуруҳ шакллантириш ва чет эл тажрибаларини ўрганиш натижасида низом ёки шунга тенг меъёрий ҳужжат тайёрлаш лойиҳасини шакллантириш зарур. Бизда мавжуд бўлган “Кадрлар тайёрлаш миллий дастури” 22 йил олдин қабул қилинган. Энди, бу дастурга ўзгартиришлар киритиш эмас, балки мутлақ янгитдан ишлаб чиқиш вақти келди. Учинчидан, лавозим ва раҳбарликка тайинланиш юзасидан ҳуқуқий-ташкилий меъёр яратиш керак. Агар қонун ости ҳужжатларида мавжуд бўлса, тубдан ислоҳ қилиш зарур. Кўп ҳолларда ташкилотнинг ички тузилмаси бўлимларига тайинланиш жараёнининг қонуний қиёфаси яққол кўринмайди. Биламизки, катта муаммолар ҳам кичик-кичик муаммолар занжирининг ҳосиласидир. Тўртинчидан, ташкилот ёки бўлимнинг иш жараёнида эришган ютуқлари юзасидан тақдим этиладиган чорак, ярим йиллик ва йиллик ҳисоботларни қабул қилиш тизимини аниқ бир меъёр асосида тартибга солиш керак. Сабаби, бу каби ҳисоботлар кўп вазиятларда реал фаолият билан мос тушмайди ва бир уюм ҳужжатлар тўпламида қолиб кетади. Энг юқори саналадиган давлат ташкилотларининг раҳбарлари ҳисоботни бутун халқнинг кўз ўнгида бериши мақсадга мувофиқдир (бунга мисол тариқасида: вилоят ҳокимлари, вазирлар, қўмита HR 230 ва партия раҳбарларини келтириш мумкин). Бу жараён келажакда ушбу лавозимларга тайинланадиган ёш мутахассисларда масъулиятни ҳис этиш ва ўз устида кўпроқ ишлашига, сўзсиз, дастуриламал вазифасини бажаради. Манба ва адабиётлар 1. Ўзбекистон Республикаси Президенти Ш.М.Мирзиёев нутқи. https://mana.uz/quote/2111 2. Эргашев А. Ўзбекистон Республикаси Олий Мажлиси Сенати аъзоси. /“TARAQQIYOT” республика танловини ўтказишдан кўзланган асл мақсад нима?/, / http://xs.uz/ 3. Журамуратов Н. “Маданият ва санъат муассасаларига маъмурий раҳбарлик тизими: назария ва амалиёт” номли битирув малакавий иши..// www.library.ziyonet.uz. 4. Antipina G.S. Социология ва ижтимоий психологияда кичик гуруҳларни ўрганиш. 1967 yil// https://sdiva.ru/uz/ 5. Етакчи бўлиш керак?”.// http://xabardor.uz/ 6. Stivin Kovi https://mana.uz/quote/688 7. Олимлар ёш раҳбарлар қандай қилиб ўз обрўларини оширишлари мумкинлигини аниқлашди.// https://kun.uz/uz
ТАЪЛИМ МУАССАСАЛАРИ ЎҚИТУВЧИЛАРИ ФАОЛИЯТИГА ҚЎЙИЛАЁТГАН ТАЛАБЛАР: САМАРА ВА НАТИЖА М. Умаралиева, Т.Н.Қори Ниёзий номидаги Ўзбекистон педагогика фанлари илмий тадқиқот институти мустақил изланувчиси Мамлакатимизда таълим тизими соҳасида амалга оширилаётган ўзгаришлар ва ислоҳотлар, табиийки, таълимда компетентли ёндашувни талаб этмоқда. Бунинг учун ҳаётда ва касбий амалиётда ўз соҳасини пухта эгаллаган, яхши билган ва уни муваффақиятли қўллаш қобилиятига эга бўлган педагог-кадрларни тайёрлаш ҳамда малакасини ошириш ва қайта тайёрлаш зарур. Ўқитувчилар ўз фаолиятида шахсий, ижтимоий, иқтисодий ва касбий муносабатларга киришиши, жамиятда ўз ўрнини эгаллаши, дуч келадиган муаммоларнинг ечимини ҳал этиши, энг муҳими, ўз соҳаси, касби бўйича рақобатбардош бўлиши учун зарур бўлган кўникма ва малакаларга эга бўлиши лозим. Бугунги кунда моҳир педагог деб, таълим-тарбия жараёнини самарали ташкил қила оладиган, бунинг учун ўқувчи психологиясини яхши билган, ўзида педагог учун зарур бўлган касбий фазилатларни мужассам этган, таълим жараёнини замонавий педагогик технологиялар қонуниятлари асосида самарали ташкил эта оладиган педагогни атай оламиз. Касбий маҳорат эса таълим жараёнида педагогик стратегия, стратегик мақсад ва вазифаларни тўғри белгилаш, қарорлар қабул қилиш, таълим жараёнини лойиҳалаштириш, инновацион педагогик фаолиятни ташкил этиш, таълимни бошқариш жараёнига тизимли ёндашувларни лойиҳалаш технологияларини жорий этиш ҳамда бошқарув усуллари, методлари ва тамойилларидан самарали фойдаланишдан иборат касбий техника даражаси сифатида тушунилади. Айни вақтда, ўқитувчининг касбий маҳорати уларда умумий маданият ва ақлзаковатнинг юқори даражада ривожланганлиги, уларнинг педагогика ва психология фанлари соҳасида билимлар билан қуролланганлиги, ўқитиш ва тарбиялаш ишлари тажрибасидан эркин ва усталик билан фойдалана билиши, ўқув-тарбия ишлари методикасини мукаммал эгаллаганлиги, ўқитаётган фанига доир кенг ва чуқур билим соҳиби бўлиши кабилар билан эътироф этилмоқда. Шунингдек, таълимни ахборотлаштириш шароитида ўқитувчиларни педагогик фаолиятга тайёрлашнинг инновацион моделларини ишлаб чиқиш, педагогик фаолиятга тайёрлаш жараёни самарадорлигини оширишнинг педагогик механизмларини такомиллаштириш муҳим аҳамият касб этмоқда. 2017-2021 йилларда Ўзбекистон Республикасини ривожлантиришнинг бешта устувор йўналиши бўйича Ҳаракатлар стратегиясида “сифатли таълим хизматлари имкониятларини ошириш, меҳнат бозорининг замонавий эҳтиёжларига мос юқори малакали кадрлар тайёрлаш сиёсатини давом эттириш” устувор вазифа этиб белгиланди. Хусусан, узлуксиз таълим жараёнида мутахассисларни педагогик фаолиятга тайёрлаш жараёнларини такомиллаштиришга катта эътибор қаратилди. Ўқитувчи педагогик маҳоратнинг таркибий қисмларини билиши, унинг чексиз имкониятларидан фойдаланиши лозим. Қуйида келтирилаётган “Педагогик маҳорат” фанининг асосий таркибий қисмлари миллий анъана ва урф-одатларимиздан келиб чиқиб, ҳозирги глобал ривожланиш даврида янада тўлдириб борилиши мумкин: 1. Нутқ малакаси ва техникасини ўзлаштириш. 2. Тушунарли, таъсирчан фикр ва ҳис-туйғуларни сўзда аниқ ифодалаш. 3. Мимик ва пантомимик ҳаракатлардан ўз ўрнида фойдаланиш. 4. Маъноли ва очиқ чеҳрали нигоҳ билан қараш. HR 232 5. Ҳиссий психик ва тасодифий ҳолатларда ўз ҳис-туйғуларини жиловлай олиш. 6. Турли вазиятларда ўқитувчига хос бўлган ижодий кайфиятни бошқариш. 7. Кулги ва табассумда самимийликни эътироф этиш. 8. Ўқувчилар билан доимо яхши кайфият ва рағбатлантирувчи муносабатда бўлиш. 9. Саводли ва соф адабий тилда сўзлаш. 10. Аниқ имо-ишораларни ўз ўрнида ишлата олиш. 11. Ижодий педагогик қобилиятини қўллай билиш. Бугунги кунда ўқитувчининг касбий аҳамиятга эга бўлган фазилатлари сифатида қуйидагилар эътироф этилади: – дунёқараши, эътиқоди, маданиятлилиги (ўқитувчи ўз ўқувчиларида шакллантириши лозим бўлган ахлоқий категориялар); – педагогик фаолиятга ижобий муносабат, шахснинг педагогик йўналганлиги – ўқитувчининг ўзини педагогик фаолиятга бағишлашга бўлган интилиши; – касбий-педагогик билим, кўникма, малакалар (таълим-тарбияни олиб бориш учун зарурий усул, воситаларни билиши); – педагогик қобилиятлари – таълим-тарбиявий мақсадлари ва ўқувчилар хусусиятларини инобатга олган ҳолда зарурий усул, воситаларни самарали қўллай олиши. Бошқача қилиб айтганда, қобилият – бу кишининг бирор фаолиятга яроқлилиги ва шу фаолиятни муваффақиятли амалга оширишидир. Педагогик қобилият – қобилият турларидан бири бўлиб, кишининг педагогик фаолиятга яроқлилиги ва шу фаолият билан муваффақиятли шуғуллана олишини аниқлаб беради. Жумладан, рус олими В.А.Крутецкий педагогик қобилиятларни шартли равишда 3 та гуруҳга бўлишни таклиф этади. Булар шахсий, дидактик ва ташкилий-коммуникатив қобилиятлар. Шахсий қобилиятлар:  таълим олувчиларга ижобий йўналганлик – таълим олувчилар билан ҳамкорликда фаолият олиб боришга, мулоқот қилишга интилиш, уларга нисбатан дўстона муносабат, хайрихоҳлик;  вазминлик, ўз ҳиссиётларини назорат қила олиши – ҳар қандай вазиятда ўзини йўқотиб қўймаслик. Лекин вазият талаб қилганда ўқитувчи зарурий тарзда ўз ҳиссиётларини намойиш қилади (қувонч, қайғу, ғазаб). Вазминлик бефарқликка айланиб кетмаслиги керак;  ўз психик ҳолати, кайфиятини бошқара олиш – ўқитувчи ҳаётида, фаолиятида ҳар қандай нохуш ҳолат рўй берган бўлса ҳам ўзини тетик тутиши керак. Дидактик қобилиятлар:  тушунтира олиш қобилияти – ўрганилаётган материални ўқувчилар учун тушунарли қилиб етказиш, бунинг учун ўқитувчи ўқувчилар учун янги бўлган материални “уларнинг кўзлари билан кўра билиши керак”;  академик қобилияти – ўз фани, соҳасини чуқур билиши, дунёқарашининг кенглиги;  нутқ қобилияти – ўз фикрлари, ҳис-туйғуларини тушунарли ифода этиши, мулоқотнинг новербал воситалари: мимика ва пантомимикалардан ўринли фойдалана олиши. Бунда суҳбат предметини билиш, етказаётган маълумотларига нисбатан ишонч, нутқни “оғирлаштирувчи” тузилмалардан фойдаланмаслик, қўлланилаётган атама ва тушунчаларга изоҳ бериш, нутқ тезлиги ва овоз баландлиги назарда тутилади. Ташкилий-коммуникатив қобилиятлар: - ташкилотчилик қобилиятлари – ўқувчилар жамоасини ва ўз фаолиятини ташкиллаштира олиши. Режалаштириш, назорат қилиш; - коммуникатив қобилиятлари – ўқувчиларнинг ёш ва индивидуал хусусиятларини эътиборга олган ҳолда мулоқотни тўғри ташкиллаштириш; HR 233 - педагогик кузатувчанлик – ўқувчининг кўринишидан ундаги ички кечинмалар, кайфиятини билиб олиш, сезгирлик; - педагогик такт – ўқувчига педагогик таъсир кўрсатишда аниқ вазиятдан, ўқувчи шахси хусусиятларидан келиб чиқиш ва унинг нафсониятига тегмаслик; - суггестив қобилият – ўқувчига эмоционал – иродавий таъсир ўтказиш, талаб қўйиш ва талабнинг бажарилишини қатъий назорат қилиш, бир томондан қўрқитмасдан, қистовсиз, бошқа томондан бўшлик қилмасдан; - педагогик фараз (хаёл) – ўз ҳаракатлари натижасини, ўқувчи шахсида бўлиб ўтадиган ўзгаришларни олдиндан кўра билиш; - диққатни тўғри тақсимлай олиш – бир пайтнинг ўзида бир неча фаолиятни олиб бориш: материални баён қилиш, ўз фикрларини кузатиб бориш, берилаётган саволларга жавоб бериш, ўқувчилар жамоаси хулқини назорат қилиб туриш. Педагогик психологияда эса педагогик қобилият компонентлари қуйидагича таснифланади: 1. Дидактик қобилиятлар – ўқувчиларга ўқув материалларини аниқ ва равшан тушунтириб, осон қилиб етказиб бериш, таълим олувчиларда фанга қизиқиш уйғотиб, уларга мустақил, фаол фикрлашни ўргата олиш қобилиятларидир. Дидактик қобилиятларга эга бўлган ўқитувчи зарурат туғилганда қийин ўқув материалини осон, мураккабини содда қилиб, тушуниш қийин бўлганини тушунарли қилиб ўқувчиларга мослаштириб бера олади. 2. Академик қобилиятлар – математика, физика, биология, она тили, адабиёт, тарих ва бошқа шу каби фанлар соҳасига хос қобилиятлардир. Қобилиятли ўқитувчи ўз фанини фақат ҳажмидагина эмас, балки атрофлича, кенг, чуқур билиб, бу соҳада эришилган ютуқлар ва кашфиётларни доимий равишда кузата бориб, ўқув материалини доимо такомиллаштириб, унга катта қизиқиш билан қарайди ҳамда озгина бўлса-да, тадқиқот ишларини олиб боради. Кўпчилик тажрибали педагогларнинг фикрича, ўқитувчи ўз фани бўйича бундай юксак билим, савияга эришиш, бошқаларни қойил қилиб ҳайратда қолдириш, ўқувчиларда катта қизиқиш уйғота олиш учун у юксак маданиятли, дунёқараши кенг, эрудицияли (билимдон) инсон бўлиши лозим. 3. Перцептив қобилиятлар ўқувчи ва тарбияланувчиларнинг ички дунёсига кира билиш, психологик кузатувчанлик, ўқувчи шахсининг вақтинчалик психик ҳолатлари билан боғлиқ нозик томонларини тушуна олиш қобилиятидир. Қобилиятли ўқитувчи болаларнинг ҳар қандай майда-чуйда хатти-ҳаракатларида, ёрқин ифодаланадиган айрим ташқи ҳолатларида ҳамда уларнинг ички дунёсида юзага келадиган ўзгаришларни сездирмасдан билиб олади. 4. Нутқ қобилияти – кишиларнинг ўз ҳис-туйғуларини нутқ ёрдамида, шу билан бирга, мимика ва пантомимика ёрдамида аниқ ва равшан қилиб ифодалаб бериш қобилиятидир. Бу ўқитувчидан ўқувчиларга узатиладиган ахборот, асосан, иккинчи сигнал тизими – нутқ орқали берилади. Бунда мазмун жиҳатидан унинг ички ва ташқи хусусиятлари назарда тутилади. Ўқитувчи нутқи, унинг талаффузи аниқ, равшан, оддий ва ўқувчилар учун тушунарли бўлиши керак. Бериладиган ахборотлар шундай тузилиши керакки, бунда ўқувчиларнинг фикру зикри ва диққат-эътибори юқори даражада фаоллаштириши лозим. 5. Ташкилотчилик қобилияти ўқувчилар жамоасини уюштира билиш, бирлаштира олиш, ўзининг фаолиятини тўғри ташкил қила олиш қобилиятидир. 6. Авторитар қобилият ўқитувчининг ростгўйлиги, уддабуронлиги, ўзини тута билиши, фаросатлилиги, талабчанлиги каби иродавий хислатлари, шу билан бирга, ўқувчиларнинг таълим-тарбиясида жавобгарликни ҳис этиш, унинг эътиқоди, ўқувчиларга маънавий ва маърифий эътиқодни сингдира олганлигига ишончи каби хислатларга ҳам боғлиқдир. 7. Коммуникатив қобилият ўқувчилар билан мулоқотда бўлишга, ўқувчиларга ёндашиш учун тўғри йўл топа билишга, улар билан педагогик нуқтаи назардан мақсадга мувофиқ ўзаро алоқа боғлашга, педагогик тактнинг мавжудлигига қаратилган қобилиятдир. HR 234 8. Педагогик хаёл ўқувчилар шахсини тарбиявий томондан лойиҳалаштиришда ўз ишҳаракатларининг натижасини олдиндан кўра билишда намоён бўладиган қобилиятдир. Бу қобилият ўқитувчида маълум ўқувчидан келгусида ким чиқишини кўз олдига келтириши, тарбияланувчиларда у ёки бу хилдаги хислатларнинг ривожланишини олдиндан кўра билишида намоён бўлади. 9. Диққатни тақсимлай олиш қобилияти – бир вақтнинг ўзида диққатни бир қанча фаолиятга қарата олишда намоён бўлиб, ўқитувчи фаолиятида муҳим аҳамиятга эга. Қобилиятли, тажрибали умумий ўрта таълим ўқитувчиси ўзининг диққат-эътиборини ўқув материалининг қандай баён этилишига, унинг мазмунига, ўз фикрларини атрофлича очиб беришга ёки ўқувчи фикрига қаратади ва шу билан бирга, бир вақтнинг ўзида барча ўқувчиларни кузатиб, уларни толиққан-толиқмаганлигига, эътиборли ёки эътиборсизлигига, дарсни тушуниш-тушунмаслигига аҳамият бериб, ўқувчиларнинг интизомини кузатади ҳамда ўзининг шахсий хулқ-атворига (юриш-туришига, ўзини тутишига, мимика ва понтамимикасига) эътибор беради. Тажрибасиз ўқитувчи, кўпинча, ўқув материалини баён этишга берилиб кетиб, ўқувчиларнинг нима қилаётганлигини сезмай қолади ва назоратдан чиқариб қўяди, агар ўқувчиларни диққат-эътибор билан кузатишга ҳаракат қилса, бундай ҳолларда ўз баёнотининг изчиллигини йўқотиб қўяди. Демак, касбий маҳорат ўқитувчи касбий фаолиятининг юксак даражада тараққий этиши, ўқитувчи томонидан педагогик техниканинг эгалланиши, унинг тажрибаси, фуқаролик ва касбий мавқеини ифодалайди. Яъни касбий маҳорат ўқитувчи касбий фаолиятининг энг юқори даражасини таъминловчи шахс хислатларининг мажмуидир. Педагогик маҳорат категорияси касбий фаолият нуқтаи назаридан кишининг индивидуаллигини характерлайди. Умумий ўрта таълим ўқитувчиси юксак даражада маданиятга эга бўлиши, ўзи ўқитаётган фан соҳасидаги ютуқлардан, янгиликлардан доимо хабардор бўлиши, ўзи мунтазам ўқибўрганиб, ўз билимини тўлдириб, чуқурлаштириб бориши лозим. Зеро, педагогик маҳоратнинг асоси ўз устида ишлаш, мустақил ўқишдир. Ҳозирги шароитда жамиятнинг мактаб олдига қўяётган талаблари кун сайин ортиб бормоқда ва бу талабларни амалда тўғри ҳал қилиш вазифаси ўқитувчига боғлиқдир. Чунки ўқитувчи фаолияти жамиятнинг эртасини белгилаб беради. Ўқитувчига жамият томонидан қўйиладиган талаблар, турли хилда ижтимоий кутишлар, педагогнинг индивидуаллиги, унинг шу тариқа талабларга жавоб беришга субъектив тайёрлиги муайян ўқитувчининг педагогик фаолиятига тайёрлигидан далолат беради. Замонавий ўқитувчи ижтимоий психолог бўлмаслиги мумкин эмас. Шунинг учун ҳам ўқувчилар ўртасидаги ўзаро муносабатларни йўлга сола олиши, болалар жамоасида ижтимоий-психологик механизмлардан фойдаланишни билиши зарурдир. Жамият томонидан қўйиладиган талаблардан энг муҳими ўқитувчининг шахси ва унинг касби билан боғлиқ хислатларига қаратилган. Ўқитувчининг энг муҳим хислатлари қуйидагилардан иборат: – ўқитувчининг ўз Ватанига содиқлиги, болаларни севиши, уларни инсонпарварлик руҳида тарбиялаш истаги, ўз юрти, она тили, ўз халқининг тарихи ва унинг маданиятини севиши, давлатининг мустақиллиги ғоясида яшаши; – ижтимоий жавобгарликни юксак даражада ҳис этиши; – олижаноблиги, ақли, фаросати, маънавий поклиги, маънавият ва маърифат бўйича юксак мақсадларни болаларга сингдириб бориши; – ўзини қўлга ола билиши, сабр-тоқатли, бардам, матонатлилигидир. Жамиятнинг ўқитувчи олдига қўядиган асосий талаблари қуйидагилар: – шахсни маънавий ва маърифий жиҳатдан тарбиялашнинг, миллий уйғониш мафкурасининг ҳамда умуминсоний бойликларнинг моҳиятини билиши, болаларни мустақиллик ғояларига содиқлик руҳида тарбиялаши, уларда ўз Ватани ва оиласига бўлган муҳаббатини ривожлантириш; HR 235 – кенг билимга эга бўлиши, турли билимлардан хабардор бўлиши; – ёш ва педагогик психология, ижтимоий психология ва педагогика, ёш физиологияси ҳамда мактаб гигиенасидан чуқур билимларга эга бўлиши; – ўзи дарс берадиган фан бўйича мустаҳкам билимга эга бўлиб, ўз касби, соҳаси бўйича жаҳон фанида эришилган янги ютуқ ва камчиликлардан хабардор бўлиши; – таълим ва тарбия методикасини эгаллаши; – ўз ишига ижодий ёндашиши; – болаларни билиши, уларнинг ички дунёсини тушуна олиши; педагогик техника (мантиқ, нутқ, таълимнинг ифодали воситалари) ва педагогик тактга эга бўлиши; – ўз билими ва педагогик маҳоратини доимий равишда ошириб бориши. Юқоридагилардан хулоса қилиб, меҳнат бозорида рақобатбардош, пухта билимли, ўз касбининг моҳир эгаси ва фаолиятнинг алоҳида соҳаларига йўналтирилган, доимий касбий ўсишга тайёр, мутахассислиги ва савиясига жавоб берадиган малакали педагогларгина ўқувчиларни турли кўникмаларни эгаллаш, келажакда ижтимоий, касбий ва шахсий ҳаётларида самарали ҳаракат қилишга йўналтира олади. Шунингдек, бундай ёндашувга асосланган таълим ўқувчиларда мустақиллик, фаол фуқаролик позициясига эга бўлиш, ташаббускорлик, медиаресурслар ва ахборот-коммуникация технологияларидан ўз фаолиятида оқилона фойдалана олиш, онгли равишда касб-ҳунар танлаш, соғлом рақобат ҳамда умуммаданий кўникмаларини шакллантиради. Манба ва адабиётлар: 1. Ўзбекистон Республикаси Президентининг 2017 йил 7 февралдаги “Ўзбекистон Республикасини янада ривожлантириш бўйича Ҳаракатлар стратегияси тўғрисида”ги ПФ-4947-сонли Фармони. Ўзбекистон Республикаси қонун ҳужжатлари тўплами. 2017 йил, 6-сон, 70-модда. 2. Турғунов С.Т., Умаралиева М.А. Ўқитувчиларнинг касбий маҳорат ва компетентлилигини ривожлантириш. – Т.: “Сано-стандарт”, 2015.– Б. 200.