Convenience

Forecasting Human Resource Demand and Supply
After managers fully under-
stand the jobs to be performed within the organization, they can start planning for the
organization’s future human resource needs. Figure 8.1 summarizes the steps most often
followed. The manager starts by assessing trends in past human resource usage, future
organizational plans, and general economic trends. A good sales forecast is often the
foundation, especially for smaller organizations. Historical ratios can then be used to
predict demand for employees such as operating employees and sales representatives.
Of course, large organizations use much more complicated models to predict their future
human resource needs. Several years ago, Walmart went through an exhaustive planning
process that projected that the firm would need to hire 1 million people. Of this pro-
jected total, 800,000 were to be new positions created as the firm grows, and the other
200,000 were to replace current workers who were expected to leave for various reasons.
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As time has passed, of course, Walmart adjusted these figures both up and down. But as
things turned out, by the end of the forecast period, Walmart did indeed employ about
800,000 more people than when the plan was first completed.
Predict demand
Forecast internal supply
Forecast external supply
Assess trends in
•
External labor markets
•
Current employees
•
Future organizational plans
•
General economic trends
Compare future demand and
internal supply
Plan for dealing with predicted 
shortfalls or overstaffing
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F I G U R E 8 . 1
Human Resource Planning
Attracting human resources cannot be left to chance if an organization expects to
function at peak efficiency. Human resource planning involves assessing trends,
forecasting supply and demand of labor, and then developing appropriate strategies
for addressing any differences.