Bozor iqtisodiyoti tizimida

Bozor iqtisodiyoti sharoitida xodimlarnining ish xaqqi

Reja:

1.Bozor iqtisodiyoti tizimida ish haqining mohiyati va shakllanishi
2.Bozor iqtisodiyoti sharoitida ish haqining asosiy vazifalari va elementlari
3.Tarif tizimining mohiyati va elementlari
4.Jahon moliyaviy-iqtisodiy inqirozi sharoitida mehnatga haq to‘lash tizimini takomillashtirish.

Bozorga o‘tilishi munosabati bilan mehnatga haq to‘lash sohasida yangi munosabatlar paydo bo‘ladi, mehnat resurslar bozori bo‘lgan mehnat bozori shakllanadi. Uning sub’ektlari sifatida quyidagilar maydonga chiqadi: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlar birlashmasi) - u muayyan sifat xossalariga ega bo‘lgan ma’lum miqdordagi mehnat resursiga talab bildiradi; yollanma xodimlar - ular mehnat resursining egalari bo‘lib, ularning miqdori va kasb-malaka xususiyatlari mehnat bozoridagi taklifni vujudga keltiradi.

Mehnat bozoridagi kesishuv ob’ekti sifatida muayyan sharoitda ma’lum vaqt mobaynida muayyan sifatga ega bo‘lgan mehnat resursi birligidan foydalanish huquqi vujudga keladi.
Ish haqining asosiy elementi – uning stavkasidir. Biroq u xodimlarning qobiliyatlaridagi o‘ziga xos tafovutlarni, ularning jismoniy kuchi va chidamliligidagi, tez aks-sado berishidagi, tirishqoqligidagi mehnat natijalariga ta’sir qiluvchi shu kabi xususiyatlarni hisobga olmaydi. Shu sababli ish haqining tuzilishidagi yana bir elementni - mehnat faoliyatining alohida natijalaridagi farqlarni (mukofotlarni, ustama haqni, ishbay qo‘shimcha haqni va shu kabilarni) aks ettiruvchi o‘zgaruvchan qismni ajratib ko‘rsatish zarur. Bundan tashqari, daromadlarning har xil turlari mavjud bo‘lib, ularni xodim mazkur tashkilotda ishlayotganligi uchun olishi mumkin (moddiy yordam, ovqat haqi, yo‘llanmalar va davolanish haqi, qimmatbaho sovg‘alar, qo‘shimcha tibbiy va pensiya sug‘urtasi va shu kabilar). Umuman olganda, ish haqini va daromadlarning mazkur turlarini xodimning shu korxonadagi mehnat daromadi deb qarash mumkin.
Mehnat resursini sotishdan olinadigan daromadni ko‘paytirishning yana bir varianti - taklif etiladigan resurs sifatini oshirish (mahoratni, malakani oshirish, qo‘shimcha o‘qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo‘shimcha vaqt va mablag‘ sarflashni (“inson kapitali”ga investitsiyalarni) talab qiladi. Bundan tashqari, ta’limning boshlang‘ich darajasi, qobiliyat, bo‘sh vaqtning yo‘qligi va shu kabilar ham cheklovchi omillar bo‘lib xizmat qiladi.
Xalqaro Mehnat Tashkilotining tavsiyasida aytilishicha, eng kam miqdordagi ish haqini belgilashning asosiy maqsadi yollanib ishlayotgan shaxslarga eng kam miqdorda yo‘l qo‘yiladigan ish haqi darajasiga nisbatan zarur ijtimoiy himoya berilishi lozimligidir. Eng kam ish haqi miqdorining belgilanishi turli yo‘llar bilan amalga oshirilishi mumkin. Masalan, O‘zbekistonda eng kam miqdordagi ish haqi to‘g‘risida qonun chiqaruvchi organ tomonidan maxsus qonunning qabul qilinishi bilan amalga oshirilishi mumkin. Eng kam miqdordagi ish haqi turli shakllarda: oylik yoki soatbay eng kam ish haqi stavkasi tarzida belgilanishi mumkin.
Eng kam ish haqi miqdorini asoslashda hisobga olinishi lozim bo‘lgan omillardan biri uning mehnatga to‘lanadigan haqning o‘rtacha darajasiga nisbatidir.