Boshqaruv tamoyillari fanidan

5 - Amaliy mashg’ulot
Boshqaruv etikasi va madaniyati. Boshqaruvdagi nizoli vaziyatlar va ularni bartaraf etish yo'llari.
Ishdan maqsad: Boshqaruv madaniyatini va boshqarish jarayonida yuzaga keladigan nizolarni o’rganish
Nazariy qism
Hozirgi vaqtda biznes etikasi va biznesning ijtimoiy mas'uliyati muammolari tadqiqotchi olimlar va tadbirkorlar, nazariyotchilar va biznes amaliyotchilarining diqqat markazida. Ushbu mavzuni majburiy o’rganish iqtisodiy universitetlar va etakchi biznes maktablarida nazarda tutilgan. Bitimlar tuzishda, biznes sheriklarini tanlashda, nazorat qiluvchi organlarning sanktsiyalarini qo'llashda tashkilotning axloqiy obro'si muhim rol o'ynaydi.
Ishbilarmonlik etikasi - bu tashkilotlar va ularning a'zolarining boshqaruv va tadbirkorlik sohasidagi faoliyatiga rahbarlik qilishi kerak bo'lgan axloqiy tamoyillar va normalar yig'indisidir. U turli tartibli hodisalarni qamrab oladi: umuman tashkilotning ham ichki, ham tashqi siyosatini axloqiy baholash; tashkilot a'zolarining axloqiy tamoyillari, ya'ni. kasbiy axloq; tashkilotdagi axloqiy muhit; axloqiy xulq-atvor namunalari; ishbilarmonlik odob-axloq me'yorlari - rituallashtirilgan tashqi xatti-harakatlar normalari.
Rivojlangan G'arb mamlakatlarida 20-asrda jamiyat tomonidan biznes etikasini idrok etish uch bosqichdan o'tdi:
daromadni ko'paytirishga qaratilgan boshqaruv (ikkinchi chorakgacha
XX asr): axloq - rentabellikdan ikkinchi darajali ("yovvoyi" kapitalizm davri);
• vasiylik boshqaruvi (1930-yillardan boshlab): tashkilot o'z xodimlari va ularning oila a'zolariga g'amxo'rlik qiladi, chunki bu oxir-oqibat yuqori mahsuldorlik va rentabellikka olib keladi;
• ijtimoiy boshqaruv (1960-70-yillardan boshlab): tashkilot umuman jamiyat va, xususan, manfaatdor tomonlar (manfaatdor shaxslar guruhlari) oldida javobgardir.
Mamlakatimizda axloqni rivojlantirishning besh bosqichi mavjud
20-asrdagi qarashlar:
• an'anaviy kapitalistik (1917 yilgacha): xayriya va homiylik an'anaviy ishbilarmon doiralarda "yaxshi shakl" deb hisoblangan, lekin ko'pchilik foydani maksimal darajada oshirishga qaratilgan edi;
• toʻgʻridan-toʻgʻri davlat tomonidan tartibga solish (1920-yillar): soliqlar shaklida (majburiy) olingan mablagʻlar ijtimoiy dasturlarni moliyalashtirishga yoʻnaltirildi;
• rejali sotsialistik mas’uliyat (1930-1980-yillar): har bir korxonaga ijtimoiy ob’ektlar va dasturlar ajratildi, istiqbol rejasi belgilandi – rejani bajarmaganlik uchun davlat tomonidan jazolandi;
• “yovvoyi rus kapitalizmi” (1990-yillar): har qanday yo'l bilan qisqa muddatli iqtisodiy foyda olishga ustuvor ahamiyat berildi, ijtimoiy mas'uliyat dasturlari ko'pincha noqonuniy operatsiyalar uchun "qopqoq" xarakterini oldi;
• mahalliy yordam (2000 yildan): yirik korxonalar mahalliy ijtimoiy dasturlarni moliyalashtirish orqali mahalliy hamjamiyatlarga g'amxo'rlik qilishni o'zlarining burchi deb bilishadi.
Tashkilotda ishbilarmonlik etikasini tartibga solish tizimida to'rt daraja mavjud:
• tashkilot uchun tashqi muhitda hukmronlik qiladigan, o'zgarishi jamiyatdagi madaniy arxetiplarning dinamikasiga bog'liq bo'lgan axloqiy tamoyillar (imperativlar);
• tashkilot xodimlarining xulq-atvorini tartibga soluvchi me'yoriy hujjatlar (masalan, korporativ axloq kodeksi);
• faoliyati tashkilotning ma'naviy muhiti bilan belgilanadigan kompaniya xodimlarining jamoalari (bu erda ko'p narsa axloqiy va psixologik stereotiplar va axloqiy rahbarning vakolatlari bilan belgilanadi);
• kompaniya xodimlarining shaxsiy motivlari, ularni axloqiy faoliyatga undash, ularning axloqiy ideallari va burch tuyg'ulariga bo'ysunish.
So'nggi yillarda G'arb mamlakatlarida nafaqat ijtimoiy mas'uliyat va umuman tashkilotlarning axloqiy muammolariga, balki ushbu tashkilotlar xodimlarining ijtimoiy mas'uliyatli xatti-harakatlarini oshirish muammolariga ham katta e'tibor qaratilmoqda.
Xodimlarning axloqiy xulq-atvorini yaxshilashning eng keng tarqalgan usullari quyidagilardir:
• Axloqiy me'yorlarni ishlab chiqish - korporativ madaniyatni aks ettiruvchi va tashkilotning umumiy qadriyatlari va axloq qoidalari tizimini tavsiflovchi hujjatlashtirilgan qoidalar. Bunday hujjatlarga misol qilib “korxonaning axloq kodeksi”, “muassisning amrlari”, kompaniyaning missiyasi va shiorlarini keltirish mumkin.
• Axloq qo'mitalarini tashkil etish. Bunday qo'mitalarga kompaniyaning asosiy axloqiy qoidalarini shakllantiradigan, kerakli holatni haqiqiy holat bilan taqqoslaydigan va munozarali axloqiy masalalar bo'yicha nufuzli rasmiy axloqiy hukmlarni chiqaradigan kompaniya rahbarlari va egalari, jamoat tashkilotlari vakillari bo'lishi mumkin.
• Ijtimoiy auditlarni o'tkazish. Tashkilotlarning ijtimoiy mas'uliyat dasturlari odatda hujjatlashtiriladi va keng jamoatchilikka e'lon qilinadi. Hisobotlarni tayyorlash uchun tashqi mustaqil tashkilotlar va ommaviy axborot vositalari vakillari taklif etiladi.
• Xodimlarni axloqiy xulq-atvorga o'rgatish. Xodimlarning umumiy madaniyati va axloqiy xulq-atvorini oshirish uchun tashkilotlar ularni malakasini oshirish va kasbiy qayta tayyorlash uchun ixtisoslashtirilgan kurslar va dasturlarga yuborishlari mumkin.
• Rahbarning shaxsiy namunasi. Rahbar va yuqori jamoa, madaniyatning markaziy tashuvchisi sifatida, o'sha tashkiliy qadriyatlarni va ularga rioya qilinishi kerak bo'lgan axloqiy me'yorlar va qadriyatlarni shaxsiy misolida ko'rsatadi. Rahbarlarning yuksak axloqiy xulq-atvorining shaxsiy namunasi xodimlarni yangi axloqiy me'yorlarga rioya qilishga undaydi.
Ishbilarmonlik odob-axloqining alohida bo'limi ishbilarmonlik odob-axloq qoidalaridir. Odob - bu ishbilarmonlik va ishbilarmonlik aloqalari sohasidagi xatti-harakatlarning belgilangan tartibi. U xushmuomalalik qoidalarining batafsil tizimini o'z ichiga oladi, tanishish, salomlashish va xayrlashish shakllarini, minnatdorchilik va hamdardlik izhorlarini, muzokaralar o'tkazish qoidalarini, stolda madaniy xatti-harakatlar asoslarini, tabriklash shakllarini, ba'zi sovg'alarni taqdim etishning maqsadga muvofiqligini va boshqalarni tavsiflaydi. ..
Ishbilarmonlik odob-axloq qoidalari ba'zi milliy va korporativ xususiyatlarga ega bo'lsa-da, xalqaro ishbilarmonlik aloqalarida odatda qabul qilinadi. Tashkilotda etiket ko'p jihatdan munosabatlar madaniyati, an'analar va etakchilik uslubi bilan belgilanadi. Biznes etikasi qoidalariga misol qilib keltirish mumkin
Bu Jen Yagerning olti amri bo'lishi mumkin:
- •Hammasini o'z vaqtida qiling! Kechikish nafaqat ishga xalaqit beradi, balki insonga ishonib bo'lmaydigan birinchi belgidir. O'z vaqtida bo'lish ba'zan boshliqlaringizdan oldin emas, balki juda erta kelmaslikni anglatadi. Kundalik jadvalingizdagi asosiy narsa ertalab o'z vaqtida kelishdir. Agar to'satdan kechikishingiz kerak bo'lsa va siz bu haqda oldindan bilsangiz, ofisga qo'ng'iroq qiling va kotibga yoki hokimiyatdan kimdir bu haqda xabardor bo'lishiga ishonch hosil qiling. Ish vaqtini tashkil etish va taqsimlashni o'rganuvchi mutaxassislar, sizning fikringizcha, ushbu ishni bajarish uchun zarur bo'lgan davr uchun qo'shimcha 25% qo'shishni maslahat berishadi. Merfi qonunini eslang: hamma narsa siz o'ylagandan ko'ra ko'proq vaqt oladi va yuzaga kelishi mumkin bo'lgan barcha to'siqlar albatta paydo bo'ladi. Shunday qilib, bashorat qilish mumkin bo'lgan qiyinchiliklarga vaqt ajrating.
• Ko‘p gapirma! Ushbu tamoyilning ma'nosi shundaki, siz korporatsiya, muassasa yoki muayyan bitim sirlarini shaxsiy sirlar kabi ehtiyotkorlik bilan saqlashingiz kerak. Hech kimga uning shaxsiy hayoti haqida hamkasbingiz, rahbaringiz yoki qo'l ostidagilaringizdan eshitishingiz kerak bo'lgan narsalarni aytmang.
• Mehribon, do'stona va mehmondo'st bo'ling! Sizning mijozlaringiz, mijozlaringiz, xaridorlaringiz, hamkasblaringiz yoki qo'l ostidagilaringiz sizdan xohlagancha ayb topishlari mumkin, bu muhim emas: baribir ular bilan muloyim, mehribon va mehribon bo'lishingiz kerak. Qashshoq, shubhali va injiq odamlar bilan ishlashni kim yoqtiradi? Faqat boshqalarga do'stona munosabat sizga yuqori cho'qqiga chiqishga imkon beradi. Agar atrofingizdagi hamma sizni xursand qilishni bilaman desa, demak siz to'g'ri yo'ldasiz. Tarbiya va xayrixohlikning muhim unsurlaridan biri kerakli narsani aytish san’atidir. Harakatingizda ham xuddi shunday tamoyilga amal qilishingiz kerak va ular nutqingizda o‘z aksini topadi.
•Faqat o'zingizni emas, boshqalarni ham o'ylang! Boshqalarga e'tibor nafaqat mijozlar yoki mijozlarga nisbatan ko'rsatilishi kerak, balki u hamkasblar, boshliqlar va bo'ysunuvchilarga ham tegishli. Boshqalarning fikrini hurmat qiling, ular nima uchun u yoki bu nuqtai nazarga ega ekanligini tushunishga harakat qiling. Har doim hamkasblar, boshliqlar va qo'l ostidagilarning tanqidlari va maslahatlarini tinglang. Kimdir ishingiz sifatiga shubha tug'dirsa, snaplashni boshlamang; boshqalarning fikrlari va tajribalarini qadrlashingizni ko'rsating. O'ziga bo'lgan ishonch kamtar bo'lishga to'sqinlik qilmasligi kerak.
• To'g'ri kiyin! Hech qanday holatda esdan chiqarmaslik kerak bo'lgan eng muhim tamoyil shundaki, siz birinchi navbatda ish joyingizdagi muhitga va bu muhitda - o'z darajangizdagi ishchilar kontingentiga moslashishga harakat qilishingiz kerak. Ba'zi ekspertlar ish uchun "to'g'ri yo'l" emas, balki o'zingiz xohlagan tarzda kiyinishni maslahat berishadi, ammo bu maslahatga amal qilmaslik yaxshiroqdir. Hozir kompaniyada qanday rollarda bo'lishingizdan qat'i nazar, siz "moslashishingiz" kerak, lekin ayni paytda siz o'zingizning eng yaxshi ko'rinishingiz kerak, ya'ni. did bilan kiyinish, ranglarni yuzga moslashtirish, poyabzaldan galstukgacha aksessuarlarni ehtiyotkorlik bilan tanlash.
• To'g'ri gapiring va yozing! Og'zaki va yozma so'zni to'g'ri ishlatish nimani anglatadi? Bu shuni anglatadiki, hamma narsa aytilgan, shuningdek yozilgan
Sizning sledingiz: u ichki eslatmalar bo'ladimi yoki firmadan tashqarida yuborilgan har qanday xat bo'ladimi, yaxshi tilda aytilishi va barcha tegishli nomlar xatosiz uzatilishi kerak. Hech qachon so'kish so'zlarni ishlatmasligingizga ishonch hosil qiling: sizning fikringizcha, suhbat butunlay shaxsiy bo'lishi mumkin, tog'da siz beixtiyor butun martabaingiz uning fikriga bog'liq bo'lgan odamni eshitasiz. Agar biron-bir sababga ko'ra, siz uchinchi shaxs tomonidan ishlatilgan yomon so'zlarni takrorlasangiz - iqtibos sifatida yoki vaziyatni tahlil qilishda - so'kinish so'zining o'zini aytmang.
Konflikt tushunchasi, uning obyekti va predmeti
Konflikt har doim murakkab va ko'p qirrali ijtimoiy hodisa bo'lib, bu odamlarning o'zaro ta'sirining ma'lum bir sifati bo'lib, ularning turli tomonlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarda namoyon bo'ladi. Bunday o'zaro ta'sir tomonlari muayyan maqsad va manfaatlar bilan birlashgan shaxslar, ijtimoiy guruhlar, jamoalar va davlatlar bo'lishi mumkin. Qarama-qarshiliklar turli sabablar va motivlarga ko'ra yuzaga keladi: psixologik, iqtisodiy, siyosiy, qiymat, diniy va boshqalar.
Bundan tashqari, har qanday konfliktda odamlar ma'lum maqsadlarni ko'zlaydilar va o'z manfaatlarini himoya qilish uchun kurashadilar va bu kurash odatda salbiy his-tuyg'ular bilan birga keladi. Agar biz ushbu ziddiyat belgilarini bir butunga birlashtirsak, quyidagi ta'rifni berishimiz mumkin:
Konflikt - bu o'z manfaatlari va maqsadlariga erishish uchun tomonlarning qarama-qarshiligida ifodalangan odamlar (yoki shaxsning ichki tuzilishi elementlari) o'rtasidagi o'zaro ta'sirning alohida turi.
Shu bilan birga, ba'zi mualliflar tasnifga hayvonlarning to'qnashuvlarini tan olish va kiritishni taklif qilishadi. Bu, masalan, mahalliy konfliktologlarning pozitsiyasi A.Ya. Antsupova va A.I. Shipilov. Buni asoslash uchun ular ijtimoiy o'zaro ta'sir va "hayvonlarning o'zaro ta'siri" tushunchasiga kiradi. Ularning fikricha, konfliktlar faqat ijtimoiy munosabatlarda yuzaga keladi. Bundan tashqari, agar ijtimoiy o'zaro ta'sir keng ma'noda tushunilsa, unda hayvonlarning o'zaro ta'sirini ham kiritish maqsadga muvofiqdir. Shuning uchun konfliktologiya ob’ektiga ularning fikricha hayvonlar konfliktlarini – hayvonot olamidagi konfliktlarni kiritish zarur.