Boshqarish, tashkil etish maxsus boshqarish faoliyati; boshqarish toʻgʻrisidagi fan

2.2.Rivojlangan mamlakatlar menjment uslubi asosida milliy boshqaruv uslubini takomillashtirish
Rivojlangan mamlakatlar menjment uslubi asosida milliy boshqaruv uslubini takomillashtirish-da asosiy vazifa har bir xodimning o`z imkoniyatlarini amalga oshirishi uchun sharoit yaratish va har bir muayyan holatda insonga uning oldida turgan vazifalari hal qilish maqsadida zarur ta`sir ko`rsatish vositalarini topish Xodimlarni boshqarish tuzilmasi quyidagi faoliyat yo`nalishlarini qamrab oladi: resurslarni rejalashtirish; inson resurslariga bo`lgan ehtiyoj va buning uchun zarur xarajatlarni qondirish rejasini ishlab chiqish; xodimlarni ishga olish: barcha lavozimlar bo`yicha potentsial nomzodlar zahirasini yaratish; tanlov: nomzodlarning ish joyiga mosligini baholash, ulardan eng yaxshilarini zahiradan tanlab olish;oylik ish haqi va tovon pullarini belgilash: xodimlarni jalb qilish, ishga yollash va ushlab qolish maqsadida oylik ish haqi va imtiyozlar tuzilmasini ishlab chiqish; kasbga yo`naltirish va moslashuv: yollangan xodimlarni tashkilot va bo`linmalarga kiritish, xodimlarga tashkilot ulardan nimani kutayotganligi va qanday mehnat munosib baholanishini tushuntirish; o`qitish: xodimlar mehnati samaradorligini oshirish maqsadida ularni o`qitish dasturlarini ishlab chiqish; mehnat faoliyatini baholash: mehnat faoliyatini baholash uslubiyatini ishlab chiqish va uni xodimlarga etkazish; lavozimini oshirish, pasaytirish, boshqa ishga o`tkazish, ishdan bo`shatish: xodimlarni javobgarlik darajasi ko`proq yoki kamroq bo`lgan boshqa ishga o`tkazish usullarini ishlab chiqish, boshqa lavozim yoki ish joyiga o`tkazish yo`li bilan xodimlar tajribasini oshirish, shuningdek, ishga yollash shartnomasini bekor qilish;rahbar kadrlarni tayyorlash, xizmat pillapoyasi bo`ylab harakatlanishni boshqarish: rahbar kadrlar qobiliyatlarini rivojlantirish va samaradorligini oshirishga qaratilgan dasturlarni ishlab chiqish; mehnat munosabatlari: jamoa shartnomalarini imzolash bo`yicha muzokaralar olib borish; bandlik: bandlik bo`yicha bir xil imkoniyatlarni ta`minlash dasturini ishlab chiqish (bandlik kafolatlari va kadrlar qo`nimsizligini pasaytirish iqtisodiy samarani oshiradi va xodimlarni mehnat samaradorligini oshirishga undaydi). Xodimlarni har tomonlama jamoa bilan birgalikda faoliyat olib borishi mehnat samaradorligining oshishiga olib keladi. Korxonada ishlab chiqarishni rivojlantirishni boshqarish - bu mehnat jarayonining samaradorligini oshirish maqsadida uni sozlash, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini oshirishdir.Ishlab chiqarishni boshqarishda menejmentning maqsadi «yuqoridan» rahbarlik qilish, moslashuvchi axborot tizimi yaratish orqali ishlab chiqarish bo‘limlarini ratsional faoliyat ko‘rsatishiga erishish, har qanday rejadan og‘ishlarni, ishlab chiqarish kamchiligini har qanday bosqichda bartaraf qilishni tavsiya qiluvchi va tezda aniqlash qobiliyatiga ega bo‘lgan, murakkab qulaylikka ega modellar to‘plami va miqdoriy usullardan foydalanishni ishlab chiqarishni boshqarishga qo‘yiladigan talablarining ishlab chiqish texnologik siklni yangi sharoitga moslashishini: fond sig‘imli va ixcham ishlab chiqarishga; tez qabul qilinadigan qarorlarga; ishlab chiqarishda inson omilining ulkan roliga; mahsulot sifatini yaxshilashga; ishlab chiqarish xarajatlarini qisqartirishga; ishlab chiqarish maydonlaridan yaxshi foydalanishga; xizmat ko‘rsatish va ishlab chiqarilgan mahsulotga texnik xizmatni o‘stirishdir‖.Ishlab chiqarishni boshqarish doimo yuqori mehnat unumdorligi va kam xarajatli, moslashuvchan oz seriyali ommaviy ishlab chiqarishni va yangi ixcham tipdagi xo‘jalik komplekslari doirasida birlashtirishga qaratilgan bo‘lishi kerak. Ishlab chiqarish jarayoni mehnat qurollaridan foydalanib xomashyo va materiallarni tayyor mahsulotga aylantirishga qaratilgan firma xodimlarining maqsadli faoliyatini ifodalaydi. Ishlab chiqarish jarayoni ma‘lum mahsulotni tayyorlash bo‘yicha texnologik va yordamchioperatsiyalardan tashkil topadi (qayta ishlovchi, ta‘minlovchi, rejalashtirish va nazorat tizimlari). Bir ish joyida bir yoki bir necha ishchi yoxud ishchining qatnashuvisiz uning nazorati ostida maxsus mehnat vositalari yordamida bajariladigan va mehnat predmetiga avvaldan o‘rnatilgan, ta‘sir ko‘rsatishdan tarkib topgan ishlab chiqarish jarayonining bir qismi operatsiya deb ataladi. O‘z belgilari bo‘yicha mehnat operatsiyalari quyidagi bo‘limlarga bo‘linadi: texnologik, qayta ishlash uni bajarishda mehnat predmetining; shakli va xususiyati o‘zgarib, tayyor mahsulot bo‘lishi uchun yig‘iladi; nazorat, buning natijasida mehnat predmetiga qo‘yilgan u yoki bu talablarga mosligi aniqlanadi; transport, u mehnat predmeti xususiyatini o‘zgartirmay ishlab chiqarish jarayoni talablariga mos ravishda bir joydan boshqa joyga harakatini ta‘minlaydi; ta‘minlovchi, uning natijasida transport, texnologik, nazorat operatsiyalarini bajarish uchun zarur sharoitni ta‘minlaydi; rejalashtirish, uning yordamida mehnat jarayonining qanday izchillikda qaysi operatsiya elementlaridan qay darajada foydalanib, usullar, harakatlar qanday tartibda bajarilishi belgilanadi. Ishlab chiqarish muhitida boshqarish faoliyatining muhim maqsadlaridan biri, ishlab chiqarish samaradorligidir, u mahsulot raqobatbardoshligiga va sifatini oshirish, mehnat unumdorligining o‘sishi, investitsiyalar rentabelligini ko‘payishi kabi omillarga bog‘liqdir. Belgilangan maqsadlarga erishish uchun keng kompleks texnik, texnologik, tashkiliy boshqaruv tadbirlarini: butun firma uchun texniksiyosat va investitsiyaning muhim sohalari va yo‘nalishini belgilashni; texnologik jarayonning eng istiqbolli sohalariga butun kuchni va resurslarni to‘plash; EHMdan foydalanib ishlaydigan ishlab chiqarish tizimining yangi avlodini yaratishni amalga oshirish zarur.Nizolarni boshqarish uchun nizoli vaziyat vujudga kelish sabablarini bilish lozim. Nizolarning to’rt asosiy turi mavjud: shaxsning ichki nizosi, shaxs va guruh o’rtasidagi nizo, shaxslar o’rtasidagi nizo, guruhlar o’rtasidagi nizo.Shaxsning ichki nizosi bir kishiga qarama-qarshi topshiriq berilgan va undan bir-birini inkor etuvchi natija talab qilingan holda vujudga keladi. Masalan, sex boshlig’iga ishlab chiqarish boshlig’i mahsulot ishlab chiqarishni ko’paytirishni talab qilsa, korxona SNB bo’limi boshlig’i ishlab chiqarish jarayonini sekinlashirish yo’li bilan mahsulot sifatini yaxshilashni talab qiladi. Bunday holda nizoning asosiy sababi - yagona rahbarlik tamoyilining buzilishidir. Shaxs ichki nizosi, shuningdek, ishlab chiqarish talablari xodimlar shaxsiy manfaatlariga muvofiq bo’lmasligi natijasida vujudga keladi. Masalan, o’sha sex boshlig’i shanba va yakshanba kunlarini oilasi davrasida o’tkazishni rejalashtirgan edi, lekin u juma kuni rahbar shanba kunini ish kuni deb e’lon qilishi va shoshilinch buyurtmani bajarish zarurligi haqida buyruqlar oladi. Natijada ham ishda, ham oilada nizoli vaziyat vujudga keladi.
Guruhlar o’rtasida nizo - guruhlar o’rtasida kelishmovchiliklar vujudga kelgan holdir, masalan, kasaba qo’mitasi va ma’muriyat o’rtasida, korxona chiziqli boshqaruvi bilan shtabli boshqaruvchilar o’rtasida ro’y berish mumkin. Chiziqli rahbarlar ko’pincha shtab mutaxassislari tavsiyalarini tan olmaydilar, har bir masala bo’yicha ularga tobe ekanliklarini ro’kach qiladilar. Shtab xodimlari o’z navbatida o’z qarorlarini mustaqil hal etish imkoniyatiga ega emasliklaridan norozi bo’ladilar. Bu vaziyat vazifani bajarishga qarshilik qiluvchi nizoga misol bo’ladi.Ularning asosiy sababi resurslarning cheklanganligi, masalalarni hal etishning o’zaro bog’liqligi, maqsad, qadriyatlardagi farqlar, hayotiy tajriba va xulqdagi farqlar, qoniqarsiz kommunikatsiyalardir.Ba’zi tashkiliy tizimlar va munosabatlar vazifalar o’zaro bog’liqligidan kelib chiquvchi nizolar ro’y berishi uchun sharoit yaratadi. Shu sababli o’zaro bog’liq bo’linmalar rahbarlari bitta umumiy rahbarga bo’ysunushi kerak, chunki shunday qilinganda nizo vujudga kelishi ehtimoli kamayadi. Masalan, mehnat va ish haqi bo’limi, moliya bo’limi o’zaro bog’liq bo’lib, bitta rahbar - boshliq yoki bosh iqtisodchiga bo’ysunadilar.Kishilar xulqi va hayotiy tajribalari farq qilishi ham nizoga olib kelishi mumkin. Ba’zan har bir so’z uchun janjallashuvchi kishilar ham uchrab turadi. Bunday kishilar nizoli vaziyat vujudga kelishiga sababchi bo’ladilar.Qoniqarsiz kommunikatsiyalar, ya’ni axborot almashinuvi qiyinlashuvi nizo uchun ham sabab, ham uning oqibati bo’lishi mumkin. Masalan, har bir bo’lim yoki xodim bajarishi lozim bo’lgan vazifalar aniq belgilab qo’yilmagan taqdirda ham bo’limlar, ham ayrim xodimlar o’rtasida nizo kelib chiqishga olib keladi. Bir necha nizo manbaining mavjud bo’lishi nizoli vaziyat ehtimolini ko’paytiradi.Bir tomon ikkinchi tomonga o’z nuqtai nazari to’g’ri ekanligini uqtirish natijasida bunday nizolar vujudga keladi.Raxbarlik uslubi tushunchasi. Boshqaruv uslubi - bu ma’lum bir raxbarning boshqaruv jarayonida kullovchi o’ziga xos va o’zgarmas usul va xarakatlari yigindisidir. Mutlako uxshash kishilar bulmagani kabi vazifalar ko’pligi sababli mutlako bir xil boshqaruv uslubi xam bulmaydi. Raxbar fakat o’ziga xos xususiyat va sifatlar vositasida fakat o’ziga xos, mansub uslubda ish yuritadi. Bu ma’noda uslub raxbarni shaxs sifatidagi xususiyatlarini, balki faoliyati xususiyatlarini ifodalaydi. Kishilarni boshqarar ekan, raxbar jamoaning natijaviy maksadin kura biladi va uni shu maksad sari yunaltiradi. Raxbar ishning moxiyatiga tushungan va uni chukur urgangan xolda mutaxassislar faoliyatini moxirona birlashtirish va yunaltirishi kerak. Ishlab chiqarishni boshqarish uslubi boshqaruv apparati, barcha raxbar va mutaxassislarning katta va murakkab faoliyatini aks ettiradi. Boshqaruvning xar bir vazifasi o’ziga xos xususiyatlarga ega va shu sababli unga som usullarni talab etadi. Menejmentning avtoritar uslubida xodimlar fakat ularga buyurilgan vazifani bajarishlari lozim, bunda ular fakat eng kam zarru axborotga ega bo’lishlari kerak. Raxbarlikning avtoritar usuli armiya va flotda qo’llaniladi. U rasmiy tizim, nizomda ko’rsatilgan xarbiylar xuquq va burchlariga tayanadi. Avtoritar uslubning afzal tomoni buysunuvchilarga ta’sir etishning markazlashgan bo’lishidir. Shu sababli, avtoritar uslubda ta’sirlar tezkor va maqbul uslubda ta’sirlar tezkor va maqbul bo’lishga oson erishiladi. Lekin bu uslub xodimlar tashabbuskorligini ragbatlantirmaydi. Raxbar o’z xodimlari mexnati samaradorligini oshirishda kiyinchilikka duch keladi. Bunday raxbarning eng katta kamchiligi - tashabbusni bugish, kul ostidagilar ijodiy kuchlaridan foydalanmasligi, ish bir tartibda bajarilishidir. Raxbar tomonidan avtoritar uslub qo’llanilishini saklovchi tashqi omillar - yomon intizom, tashkiliy ish yaxshi tashkil etilmaganligi, boshqaruv qarorlarini tayyorlash va qabul qilishga vaqt yetishmaslikdir. Ba’zan jamoa murakkab sharoitga duch kelganda avtoritar uslub zarur bo’ladi. Raxbarning shaxsiy sifatlaridan kelib chikuvchi ichki omillar xam mavjud. Bunday raxbar ish uslubini o’zgartirishi uchun u o’z ustida doimo ishlashi, shuningdek, yuqori tashkilot tomonidan ta’sir etish zarur. Raxbarlik qilishning demoqratik uslubi qarorlar qabul qilish va yechishda jamoa a’zolarini keng jalb etish bilan ajralib turadi. Bunda muxokama qilishning muvofiqlashtirish va nazorat qilishning jamoa shakllaridan ko’prok foydalaniladi, raxbar o’z vakolatiningbir qismini kul ostidagilarga topshiradi. Raxbarlik qilishning demoqratik uslubida xodimlar o’z ishi istikboli xaqida tushunchaga ega bo’lish uchun yetarli axborot oladilar. Demokratik uslubning afzalligi - xodimlar tashabbuskorligi va o’z ishidan mamnun bo’lishi uchun kulay sharoit yaratilishidir. Demokratik uslub «pastdan pastga» munozara qilish va tankid tamoyillariga asosolanadi. Eng muxim qarorlar jamoa faollari ⁷tomonidan raxbar boshchiligida qabul qilinadi. Ko’p xollarda qarorlar majlis va yigilishlarda qabul qilinadi. Lekin bu uslub xam kamchiliklardan xoli emas. U manozara va muxokama uchun vaqt bulmagan, boshqaruv qarorini tez qabul qilish zarur bo’lgan vaziyatlarda foyda bermaydi. Demoqratik uslubni kullovchi raxbar o’z qo’l ostidagilarga shaxsiy tashabbuskorlik, mustaqillikni namoyon qilishga imkon yaratadi, lekin ular izmida bulmaydi. U odatda o’ziga buysunuvchilar ishi tavsilotlarini surishtirmaydi, mayda-chuyda ishlarda yo’l-yurik ko’rsatmaydi va nazorat kilmaydi, lekin doimo ular faoliyati natijasi bilan kizikadi, zarru bo’lgan xollarda maslaxat beradi. Bunday raxbarlik ostidagi xodimlar ishdagi vaziyat xaqida tulik axborotga ega bo’ladilar. Raxbar mutaxassis fikrini xisobga oladi, jamoada xamkorlik uchun kulay vaziyat yaratish uchun xarakat kiladi. Raxbarlikning liberal uslubi raxbarning jamoa faoliyatiga minimal aralashuvi bilan xaraqterlanadi. Raxbar bunday xolda mexnat jamoalariurtasida vositachi vazifasini bajaradi, xodimlarni ish uchun zarur axborot bilan ta’minlaydi. Liberal uslub maksad aniq va xodimlar ishi individual xususiyatga ega bo’lgan xoldagina qo’llanilishi mumkin. Bunday sharoitda xodimlar o’z faoliyatini rejalashtiradilar va tashkil etadilar, raxbarga esa fakat zarur xollardagina murojaat kiladilar. Liberal uslub ko’prok ilmiy-tadkikot ishlariga raxbarlik qilishda qo’llaniladi, chunki bu xolda ijodiy faollik va mustaqillik talab etiladi. Ishlab chiqarish sharoitida liberal uslubni qo’llab bulmaydi. Amalda aniq bir uslub sof xolda qo’llanilmaydi ko’p xollarda bir qancha uslublar kombinasiyasidan foydalaniladi. Faol raxbar ongli ravishda u yoki bu uslubning ijobiy tomonlaridan foydalanishga, salbiy tomonlarini bartaraf etishga xarakat kiladi. Lekin barcha uslublar bir xil kuchga ega deb xisoblash noto’g’ri bo’ladi. Doimo raxbarlik qilishning demoqratik usuli afzal quriladi.
Boshqaruv uslubi - bu m a’lum bir rahbarning m enejm ent jarayonida qo'llovchi o'ziga xos va o'zgarm as usul ham da harakatlari yig'indisidir. Mutlaqo o'xshash kishilar bo'lm agani kabi, vazifalar ko'pligi sababli, m utlaqo bir xil boshqaruv uslubi ham bo'lmaydi. Rahbar faqat o'ziga xos xususiyat va sifatlar vositasida faqat o'ziga xos, mansub uslubda ish yuritadi. Bu m a’noda uslub rahbarni nafaqat shaxs sifatidagi xususiyatlarini, balki faoliyati xususiyatlarini ifoda120 laydi. Kishilarni boshqarar ekan rahbar jam oaning natijaviy maqsadini ko'ra biladi va uni shu m aqsad sari yo'naltiradi. Rahbar ishning mohiyatiga tushungan va uni chuqur o'rgangan holda m utaxassislar faoliyatini mohirona birlashtirishi va yo'naltirishi kerak. Ishlab chiqarishni boshqarish uslubi boshqaruv apparati, barcha rahbar va mutaxassislarning katta va murakkab faoliyatini aks ettiradi. Menejmentning har bir vazifasi o‘ziga xos xususiyatlarga ega va shu sababli unga mos usullarni talab etadi. Nazariy jihatdan boshqaruv apparatining umumiy uslubi alohida boshqaruv tashkilotlari uslublari yig'indisidan iborat bo'lishi kerak. Lekin amalda alohida tashkilotlarning turli uslublari o'zaro birlashib, bir-birini boyitadi, natijada, butun boshqaruv apparatiga xos bo'lgan o'ziga xos menejment uslubi vujudga keladi. Hisobchining yuksak darajadagi aniqligi, mexanikning extiyotkorligi, iqtisodchining rejaliligi va boshqa bilimlar boshqaruv uslubini belgilovchi majmuaning tarkibiy qism laridan iborat bo'ladi, jamoaning har bir a ’zosi o'z uslubini kiritadi va shu yo'l bilan ushbu jamoa boshqaruv uslubi vujudga keladi. Ko'pincha jamoadan biror xodim ketib, o'm iga yangi kishi keladi. U, odatda, jamoada undan oldingi xodim egallagan joyni egallamasligi mumkin. U mavjud uslubga moslashishi, jam oa ish yuritish uslubiga to'g'ri keluvchi uslub yaratishi lozim. Albatta, uning ishlash uslubi m ehnat jam oasi uslubiga ham ta ’sir ko'rsatadi. Zamonaviy uslub jam oaning har bir a ’zosi oldiga katta talab qo'yadi va shu bilan birga o'z-o'zidan m am nun bo'lish, ma’muriyatchilik, rasmiyatchilikni inkor qiladi. Uslub ijtimoiy rivojlanish qonunlarini, ishlab chiqarishni boshqarish tamoyil va usullarini bilish asosida shakllanadi va boshqaruv malakasi yig'indisi, kishilarni tashkil etish ko'nikmasi, shuningdek, shaxsiy tartiblilik bilan xarakterlanadi. Vanihoyat, uslub boshqaruv xodimlarining ruxiy va psixologik xususiyatlari, kuchli iroda, qat’iylik va qo'rqmaslik, boshqa kishilar faoliyatini yo'naltira olish kabilarni qamrab oladi. Bundan tashqari rahbar tasavvur etish, aniq fikr yuritish, qayishqoqlik, ilmiy fikrni tushuna olish va yetkaza olish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Rahbar menejment, iqtisodiyot va moliya, huquq, sotsiologiya va pedagogika asoslarini bilishi lozim. Bu fanlar butun menejmentga ilmiy qarashlar tizimini yaratish imkonini beradi. Menejment faqat ilmiy bilimlarga ega bo'lishni emas, balki boshqarish san ’atini bilishni ham talab qiladi. Boshqru vni tashkil etish bilan shug'ullanuvchi, avvalo, o‘z-o‘zini tarbiyalay olishi, o'zini boshqara olishi zarur. Buning uchun u doimo va m untazam o‘zini-o‘zi tarbiyalashi kerak. Rahbar uslubi eshitish va o‘qish, so‘zlash va yozish, ya’ni axborotni qabul qilish va uni boshqalarga uzatish malakasida ifodalanadi. Rahbar uchun zarur bo‘lgan sifatlar jum lasiga uning tashkilotchilik qobiliyati, ish qobiliyati, kuchi, xushm uom alaligi, irodaliligi kiradi. Bozor sharoitida ishlovchi rahbar va mutaxassislar oldiga qat’iy talablar qo'yiladi. Ular yuqori ishbilarmonlik va axloqiy sifatlarga, tadbirkor bo‘lishi, ahil jam oa tashkil etish va m ehnat jam oasi bilan davlat manfaatlari mos kelishini ta ’minlay olishlari kerak. Zamonaviy rahbarlar yuqori malakaga ega bo'lishi, istiqbolni ko‘ra olishi va samarali xo'jalik yuritishga imkon yaratuvchi iqtisodiy fikr yuritish, shaxsiy intizomga ega bo'lish, topshirilgan vazifaga javobgarlik hissi bilan yondashish, g'oyalarni to'plash, chiqishimli va ishbilarmon bo'lishi kerak. Rahbar doimo xotirjam va o'ziga ishongan bo'lishi, tashabbuskorlik ko'rsatish, tavakkalchi bo'lishi kerak. Javobgarlik oldida qo'rqish - kuchsizlik belgisidir. Javobgarlikdan qo'rqqan kishi rahbar bo'lolmaydi. Rahbar qo'l ostidagilar bilan shunday munosabatda bo'lishi kerak-ki, toki ular uning oldiga m aslahat uchun bemalol kirsinlar. Rahbar o'z qo'l ostidagilarini yaxshi bilishi, ular bilan suhbatlashishi, ular qobiliyati, bilimi, m alakasi, egallagan lavozim iga mosligini, ularning bilim, qobiliyat, malaka va axloqiy sifatlaridan foydalanishi yetarli ekanligini aniqlashi lozim. Obro'ga ega bo'lmay muvaffaqiyatli rahbarlik qilish ipumkin emas, lekin obro'ga kuch bilan emas, ish bilan, qanday ishlashni o'z misolida ko'rsatish bilan, uni qanday bajarish haqida so'zlash bilan, faqat talabchanlik vaqat’iylik bilan emas, bilim va ko'nikma orqali erishish mumkin. Boshqarish san’atiga ega bo'lmagan rahbar qabul qilingan qarorlar samarali bo'lishini ta ’minlay olmaydi. Lekin inson rahbar bo'lib tug'ilmaydi, balki ish jarayonida shakllanadi. 122 Rahbar ish uslubi korxona faoliyati yakuniy natijalariga ishlab chiqarishni boshqarish vazifalari vositasida ta ’sir ko'rsatadi. Ularning har biri boshqa vazifalar bilan uzviy bog'liq holda ta ’sir qiladi va uslubning foyda hamda korxona faoliyatini umumlashtiruvchi ko'rsatkichlarga ta ’sir etishning yagona mexanizmi tarkibiga kiruvchi bog'lovchi bo'g'in vazifasini bajaradi. Uslub bilan ishlab chiqarish natijalarining o'zaro aloqasi tizimi rahbarlar bilim va ko'nikm alari, menejment jarayoni texnologiyasi, mehnat intizomi vositasida amalga oshadi va rahbar tomonidan qo'llaniluvchi boshqarish usuli bilan bog'liq bo'ladi.

Xulosa
«Madaniyat» tushunchasi keng qamrovli, umuminsoniy tushuncha. Inson hamisha moddiy va ma’naviy boyliklar yaratish bilan band. Shuning uchun moddiy va ma’naviy madaniyat farqlanadi. Insonning tabiatni o'zlashtrish amaliy ko'rsatkich darajasi moddiy madaniyatni bildiradi. Ma’naviy madaniyatga fan, aholining ma’lumot darajasi, tibbiy xizmat, san’at darajasi, odamlarning axloqiy me’yorlari, ruxiy bilim va qiziqishlari kiradi. Menejment madaniyati ham umum insoniy madaniyatning bir bo'lagi hisoblanadi, u boshqaruv xodimlarining madaniyat darajasini, menejment jarayoni madaniyati, mehnat sharoiti madaniyati, hujjat va ish yuritish madaniyatini akslantiradi. Boshqaruv uslubi - bu rahbar tomonidan menejment jarayonida qo'llanadigan barcha eng yaxshi, chidamli, bardoshli usullar yig'indisidir. Boshqaruvining uchta aniq usuli bor: avto ritar (direktiv), demokratik (kollegial) va liberal. Amaliyotda u yoki bu usul «toza» qo'llanilmaydi. Menejmentda har bir usul birgalikda qo'llanadi. Demokratik uslublarga ustuvorlik beriladi. Moddiy madaniyat inson tomonidan tabiatni buysundirish darajasi ko’rsatkichidir. Unga ishlab chiqarish vositalari va mexnat predmetlari kiradi. Ma’naviy madaniyatga fan, axoli ma’lumot darajasi, medisina xizmati darajasi, san’at darajasi, odamlar axloqiy meyorlari, ma’naviy extiyojlar va manfaatlar rivojlanishi darajasini kiritish mumkin. Shunday qilib, madaniyat insonning xam madaniy ishlab chiqarish, xam ma’naviy xayot soxasida rivojlanishi jarayonidagi yutuklarini kamrab oladi. U insoniyat bilimlari, uning mexnati moxiyatidan iborat bo’lib, kishilarning avvalgi avlodlari tomonidan yaratiladi. Raxbar ish uslubi korxona faoliyati yakuniy natijalariga ishlab chiqarishni boshqarish vazifalari vositasida ta’sir ko’rsatadi. Ularning xar biri boshqa vazifalar bilan uzviy bog’liq xolda ta’sir kiladi va uslubning foyda xamda korxona faoliyatini umumlashtiruvchi ko’rsatkichlarga ta’sir etishning yagona mexanizmi tarkibiga kiruvchi boglovchi bo’g’in vazifasini bajaradi.

Foydalanilgan adabiyotlar

1. 
   Qosimova D. S . Menejment nazariyasi.: darslik.- T.: Tafakkur bo’stoni 2017.
   
2. 
   N.Q. Yo’ldoshev , Azlarova M.M , Xo’djamuratova G.Y “ Menejment va Marketing asoslari”: O’quv qo’llanma . – T.: TDIU 2019.
   
3. 
   Boshqaruv psixologiyasi . F.A .Akramova , R.M. Abdullayeva , N.X.Lutfullayeva. Toshkent- 2018.