Бошкарувда мотивация

Бошкарувда мотивация.
MOTIVATSIYA TUSHUNCHASI VA EVOLYUTSIYASI. Motivatsiya – bu uzini va boshkalarni shaxsiy yoki tashkilot maksadlariga erishish uchun faoliyat uilishga yunaltirish jarayoni.
Tashkilot vazifalarini yaxshi bajarish uchun odamlarga ta’sir etish mumkin. Eng birinchi kullanilgan usullardan biri bu kamchin va kulcha usuli bulgan. Taxminan 1910 yilda «Ilmiy boshkaruv maktabi» vujudga keldi, texnologiya rivojlanishiga karamasdan, ishchilar shart-sharoiti yaxshilanmadi. Teylor va uning zamondoshlari motivatsiyani «kamchin va kulcha» usulini takomillashtirib, «yetarli kunlik ishlab chikarish» usulini kullay boshlashadi, ya’ni maxsulot ishlab chikishiga karab ish xaki tulanar edi.
Boshkarishda psixologiyaning kullanilishi natijasida, ya’ni Elton Meyo ishidan keyin motivlashtirishda «kulcha va kamchin» usuli yetarli bulmaganligi va xali aniklanmagan, katta saloxiyat borligi aniklandi. Elton Meyo uz davrining ukimishli kishilaridan biri edi va ilmiy boshkarish xakida yaxshi tushunchaga ega edi, xuddi shunday boshkaruv soxasi buyicha xam. Tajribalar natijasida Meyo shunga ishonch xosil kildiki, raxbarlar xodimlarning psixologiyasini xisobga olishi kerak.
1920 yilning oxirida Meyo va uning xodimlari bilan Xoutornda eksperiment utkazildi, bunda ishchi ish joyida urganildi. Xoutornda ishlagan gurux xulosalari natijasida, yangi menendjment yunalishiga asos soldi, bu «insoniy munosabatlar» konsepsiyasi, bu nazariya 1950 yillarning urtalarigacha boshkaruv nazariyasida yetakchilik kildi.
Ammo Xoutorndagi eksperiment ishlashga yunaltiradigan motivatsiya modelini bermadi. Motivatsiyaning psixologik nazariyasi kechrok vujudga keldi, anikrogi 1940 yillardan boshlanib to xozirgi davrgacha rivojlantirilmokda.
Zamonaviy motivatsiya nazariyasini ikki turga ajratish mumkin, Bular: mazmunli va jarayonli nazariyalar.
Extiyoj tushunchasi moxiyatini ochish uchun mayl tushunchasini keltirish zarur. Inson juda kup narsalarga ega bulishga moyil buladi. Boshkacha, maylni xoxish, istak kabi ifodalash mumkin. Ammo kishilar mayllariga ayni vaktda erisha olmasliklarini uzlari xam yaxshi bilishadi. Shunday kilib, extiyojlar, bu – insonga ayni damda fiziologik va psixologik jixatdan nimaningdir yetmasligidir. Mazmunli motivatsiya nazariyasi umuminsoniy extiyojlarni turkumlashga xarakat kildi, ammo shuni aytish kerakki, barcha extiyojlarni anik turkumlash mumkin emas. Xozirgi kunda kupgina psixologlar ikki xil extiyojlar turkumi mavjudligini tan olishgan. Bular birlamchi va ikkilamchi extiyojlar.
Birlamchi extiyojlar uz tabiatiga kura fiziologik va tugma buladi (oziklanishga, dam olishga, chankogini kondirishga bulgan extiyojlar), ikkilamchi extiyojlar tabiatiga kura psixologik buladi (xurmatga, muvaffakiyatga bulgan extiyojlar). Birlamchi extiyojlar genetik utuvchan buladi, ikkilamchi extiyojlar yillar davomida vujudga keladi.
Extiyojni kuzatish va ulchashning imkoniyati yuk. Uning mavjudligini fakatgina inson xatti-xarakatidan aniklash mumkin. Psixologlar, insonni kuzatib shuni anikladilarki, extiyojlar xatti-xarakatga motiv bulib xizmat kiladi. Inson biron bir narsaga extiyoj sezsa, u extiyojni kondirishga intiladi. Intilish – biror bir narsa kamchilik sezganda yunalishni aniklash. Bu extiyoj sezganda xatti-xarakatdir va maksadga erishishga yunaltiradi. Bu yerda maksad deganda, shu extiyojni kondirishda asosiy dastak xisoblanadi. Inson bu maksadga erishsa, extiyoj kondiriladi, kisman kondiriladi yoki aksincha kondirilmasligi xam mumkin.
Extiyojni kondirish darajasi inson kelajagidagi xatti-xarakatini belgilaydi. Kaysi xatti-xarakat inson extiyojini kondirsa, u xatti-xarakatni takrorlaydi, agar kaysi xatti-xarakat inson extiyojini kondirmasa, u bu xatti-xarakatni takrorlamaydi. Menejerlar shunday sharoitni yaratishlari kerakki, bunda xodim tashkilot maksadlari sari intilish natijasida uz extiyojini xam kondira olsin.
Xozirgi kunda odamzotning turli xil anik extiyojlari mavjud. Raxbar doimo extimollik elementini xisobga olishi kerak, chunki motivatsiyada anik bir yaxshi usul yuk. Biror bir kishiga bir motivatsiya usuli ta’sir kilsa, boshkasiga umuman ta’sir kilmasligi mumkin.
Mukofotlar – bu odamzot uzi uchun kadrli deb xisoblagan barcha narsalar. Xar bir odam uchun kimmatli narsa xar xil buladi, demak mukofotga bulgan karash xam turli xil. Raxbar ikkita asosiy mukofot turlari bilan ishlaydi: ichki va tashki. Ichki mukofot – bu ishning moxiyatidir. Masalan, natijaga erishish, uzini xurmat kilish xissiyoti va muvaffakiyat zavki. Ish jarayonida vujudga keladigan munosabat va dustlik xam ichki konikishga misol bula oladi. Ichki konikishni vujudga keltirishning eng oddiy usuli – bu ish joyida kerakli sharoitni yaratish va anik vazifani kuyish.

MOTIVATSIYANING MAZMUNLI NAZARIYALARI. Mazmunli motivatsiya nazariyasi birinchidan odamlarning ishlashga undaydigan extiyojlarni aniklashga xarakat kiladi. Zamonaviy motivatsiya konsepsiyasiga asos solgan uch kishining ishi asosiy urin egallaydi. Bular Abraxam Maslou, Frederik Gersberg va Devid MakKlelland.

Maslou buyicha extiyojlar iyerarxiyasi nazariyasi. Asrimizning 40-yillarida motivatsiya nazariyasini yaratayotgan A. Maslou odamzotning extiyojlarini juda xam turli xil deb ta’kidlagan, ammo bu extiyojlarni 5 asosiy kategoriyasiga ajratgan.
1. Fiziologik extiyojlar – bu yashab kolish uchun kerak bulgan extiyojlar.
2. Xavfsizlikka va ertangi kunga bulgan ishonch extiyoji.
3. Ijtimoiy extiyoj yoki boshkacha uni kimlargadir yoki nimalargadir tegishlilik xissi.
4. Xurmatga bulgan extiyoj.
5. Uz-uzini namoyon kilish extiyoj.
Maslou kategoriyasiga binoan, bu extiyojlar anik keraklik strukturaga ega va toki pastki extiyojlar kondirilmasa, yukoridagi joylashgan extiyojlar talab etilmaydi, ya’ni boshkacha kilib aytganda, yukori darajadagi extiyojlar odam xatti-xarakatida asosiy omilini aks ettirishi uchun, pastda joylashgan extiyojlar kondirilgan bulishi kerak.
Turli darajadagi raxbarlar shuni tushunishlari kerakki, odamzotni motivlashtirishda uning extiyoji asosiy urin egallaydi. Anik bir xodimni motivlashtirish uchun, raxbar xodimni shunday yunaltirishi kerakki, u tashkilot maksadi sari intilsin va tashkilot maksadiga erishgandan keyin raxbar xodimning asosiy extiyojlarini kondirishga imkoniyat yaratsin.
Maslou nazariyasining asosiy kamchiligi, u odamzot extiyojlarini aniklab berdi, ammo xar bir odamning indivudial extiyojini xisobga olmagan. Edvard Louler aksincha shaxsiy extiyojlar kerakli strukturasini kursatdi, unda odamning extiyoji va xoxishi utgan davrga karab aniklandi.
MakKlellandning extiyojlar nazariyasi. Yukori darajadagi extiyojlarga asos solgan Devid MakKlelland motivatsiya modeli mavjud. Uning fikricha odamlarga 3 xil extiyojlar xos, ya’ni xokimlik kilish, muvaffakiyatga erishish va daxldorlikka bulgan extiyojlar.
Xokimlik kilishga bulgan extiyoj – bu boshka odamlarga uz ta’sirini utkazish extiyojidir. Bu extiyoj Maslou buyicha extiyojlar iyerarxiyasida xurmatga va uzini namoyon kilishga bulgan extiyojlar orasiga tugri keladi.
Muvaffakiyatga erishish extiyoji xam xurmatga bulgan extiyojlar orasida joylashgan.
Daxldorlikka bulgan extiyoji rivojlangan odamlarga keng mikyosda ijtimoiy mulokot bera oladigan ishlar berilishi kerak.
Gersbergning motivatsiya-gigiyena nazariyasi. 50-yillarning ikkinchi yarmida Frederik Gersberg uz yordamchilari bilan extiyojlarga asoslangan motivatsiya modelini yaratdi. Gersbergga binoan, ikkita asosiy kategoriya kiritildi, Bular «gigiyenik omillar» va «motivatsiya».
Gigiyenik omillarga bu ish bajariladigan atrof-muxit tushunilsa, motivatsiyaga – ishning xarakteri va mazmuni tushuniladi. Gigiyenik omillarning bulmasligi ishga nisbatan konikmasligini keltirib chikaradi, ammo gigiyenik omillar yetarlicha bulsa, uz-uzidan ishdan konikishni keltirib chikarmaydi va biror bir narsaga odamni motivlantira olmaydi.
Gersbergning motivatsiya nazariyasining Maslou nazariyasi bilan uxshashligi katta. Gersbergning gigiyenik omili Maslouning birlamchi extiyojlar bilan motivatsiya esa ikkilamchi extiyojlar bilan mos kelsa, ammo bir joyda ular bir-biriga karama-karshi buladi. Maslouning fikricha, gigiyenik omil xatti-xarakatining u yoki bu yunalishini belgilaydi. Agar raxbar bu extiyojning bir kismini kondirsa, javoban ishchi yaxshi ishlaydi. Gersberg esa aksincha uylagan, uning fikricha ishchi gigiyenik omillar amalga oshirish notugri va adolatsiz xolatlargagina e’tibor beradi. Gersbergning bu nazariyasi kupgina tashkilotlarda muvaffakiyatli amalda kullanilgan bulsa, kamchiliklari xam bor edi. Bu asosan izlanish usuli bilan boglik edi. Odamlarning extiyojlari turli xil bulganligi sababli motivlantiruvchi omillar xam xar xil buladi.

MOTIVATSIYANING JARAYONLI NAZARIYALARI. Jarayonli nazariyada motivatsiyaga boshkacha nuktai-nazardan karaladi. Bunda odamzot maksadga erishishga kancha kuch sarflashi va kanday kilib xatti-xarakat turini tanlashi taxlil kilinadi. Jarayonli nazariya extiyojlar borligini inkor etmaydi, ammo ularning fikricha, odamzot xatti-xarakatiga fakat extiyoj ta’sir etmaydi. Jarayonli nazariyaga muvofik odamzot xatti-xarakatiga, vaziyatga karab kabul kilish va kutish funksiyalari sabab buladi va keyinchalik xatti-xarakat turi tanlanadi.

Jarayonli nazariyalarda 3 ta asosiy motivatsion nazariya mavjud: kutishlar nazariyasi, adolatlilik nazariyasi va Porter-Louler modeli.
Kutishlar nazariyasi. Kutishlar nazariyasi asosan Viktor Vrum ishi bilan boglik, uning fikricha, faol extiyojning bulishi odamni biron bir maksad sari yunaltirishda yagona motivatsiya usuli bula olmaydi.
Kutishni muayyan shaxs tomonidan anik bir vokeaning bulish extimolligini baxolash sifatida karash mumkin. Kutishlar nazariyasida mexnatni motivlashtirishni taxlil kilganda 3 ta bogliklikni aniklash kerak: mexnat sarfi – natijalar; natijalar – mukofot va valentlik (mukofotdan konikish darajasi). Mexnat sarfi – natijalar (S-N) bu mexnatga kilingan sarf va olingan natija orasidagi nisbatdir.
Natijalar – mukofot (N-M) bu biron bir anik mukofotlashni kutish yoki erishilgan natijalar darajasiga javoban ragbatlantirishlar. Kutishlar nazariyasining aniklovchi uchinchi omili bu valentlikdir yoki mukofotning kimmatidir. Valentlik – bu kandaydir mukofot olinishi natijasida konikish yoki konikmaslik darajasi va bu daraja muayyan mukofotni olish natijasida yuzaga keladi. Odamlarning extiyojlari va mukofotga bulgan munosabatlari turli xil bulganligi sababli, anik belgilangan mukofot xammada xam bir xil kimmatga ega emas.
Bu fikrlarning nisbatini kuyidagi formula orkali kursatish mumkin:
MOTIVATSIYA = S-N ( N-V ( VALENTLIK
Adolatlilik nazariyasi. Adolatlilik nazariyasida odamlar kilingan xarajatlar evaziga olgan mukofotni subyektiv baxolaydilar yoki xuddi shu ishni bajargan kishi olgan mukofot bilan takkoslaydilar deyiladi. Shunday yul bilan, boshkalarga nisbatan kam tulanilayotgan xodimlar mexnat intensivligini kamaytiradilar va mukofotni oshirishni talab etadilar.
Steysi Adamsning «Adolatlilik nazariyasi» buyicha, odamlar xarajatlariga nisbatan adolatli yoki adolatsiz bula turib, mukofot tuzilishi tugrisidagi ularining ishonchlari orkali motivlantiriladi. Odamlar turli xildagi shaxslar urtasida solishtirishlar uchun munosabatlarda buladigan daromadlar va xarajatlarni tenglashtirish uchun subyektiv xukmni kullash moilligiga ega bulishadi. Adolatlilik nazariyasi shuni ta’kidlaydiki, inson motivatsiyasiga uning xozirgi faoliyati va natijalariga bulgan baxosining adolatliligi muxim darajada ta’sir kiladi. Adolatlilik xozirgi baxolarning oldingi baxolar bilan, shunigdek boshka odamlarning aynan shunday yutuklariga bulgan baxolari bilan solishtirishdan kelib chikkan xolda aniklanadi. Agarda odam shuni kursaki, boshkalarga bulgani kabi unga xam bir xil me’yor bilan munosabatda bulishsa, u uzini koniktirilganday xis kiladi va faollikni yuzaga chikarishni boshlaydi.
Adamsning fikriga kura, xar bir subyekt doimo fikran kuyidagi munosabatni baxolab turadi:
Agar mana shunday baxolashlar va solishtirishlar natijasida buzilishlar yuk, deb xulosa kilinsa, inson faol ishlashni davom ettiradi. Agarda buzilishlar faxmlansa, u «adolatlilikni tiklash» ni boshlaydi: ish xakining oshirilishini, ish sharoitlarining yaxshilanishini, xizmat buyicha kutarilishini talab kiladi, unumdorlikni yoki ish sifatini pasaytiradi yoki boshka biron tashkilotga kuchib utadi. Birok, agar odamlar bilishsaki, ularga yukorirok mukofot berilyapti, ular kattikrok ishlash uchun motivlantirilishlari mumkin.
Porter-Louler modeli. Layman Porter va Eduard Louler birgalikda kutish va adolatlilik nazariyalarini mujassamlashtiruvchi motivatsiyaning kompleks jarayonli nazariyasini ishlab chikdilar.
Ularning modellarida 5 ta uzgaruvchi bor: sarflangan intilishlar, kabul kilish, olingan natijalar, mukofot, konikish darajasi. Porter va Loulerning eng asosiy xulosasi – bu mexnat natijasi konikishga olib boradi, konikish yukori darajadagi natijalarga emas.
Ishdagi xakikiy ijro dastlab sarf kilingan xarakatlar orkali aniklanadi. Lekin bu shuningdek odamning ishni bajarish kobiliyatlari orkali va shaxslarning zaruriy vazifa nima ekanligini anglashlari orkali xam amalga oshiriladi. Demak, ijro bu ichki mukofotlarni xam, tashki mukofotlarni xam olib boradigan mas’uliyatli omil xisoblanadi. Bunday mukofotlar, shaxsning begarazligi bilan birga, konikishni olib keladi. Bu yerdan shaxsning konikishi mukofotning adolatliligidan boglik buladi.

MOTIVATSIYA VA ISH XAKI. Xodimning daromadi 4 kismdan iborat.

Funksional kismi ichki tashkilotda daromad adolatli taksimlanishiga asoslanadi. Mazmuni buyicha bir xil lavozimga, ishning ogirligi va javobgarligiga karab xodimlar guruxlarga ajratiladi. Xar kaysi guruxdagi xodimning malakasi, shtati va boshka xususiyatlariga karab oklad mikdori belgilanadi.
Ishlab chikarish bilan boglik kismi ma’nosi buyicha bajarilgan ish uchun mukofot xisoblanadi. Bajarilgan ish raxbar tomonidan baxolanadi va mexnatga xak tulash nizomi buyicha aniklanadi.
Kushimchalar va ijtimoiy tulovlar mexnatning mikdoriy va sifatiy kursatkichlari bilan boglik emas. Ular barkarorlashtirivchi omil rolini bajaradi, bunda kadrlar kunimsizligini kamaytiradi, egallab turgan lavozimda konikish xissini oshiradi.
Xozirgi paytda tayyor motivatsiya tizimi va mexnatga xak tulash tizimi mavjud emas. Bu tizim tashkilot madaniyati, tashkilotning ichki va tashki vaziyatlariga mos kelishi kerak.
Ishlab chikarish bilan boglik kismini aniklash uchun natijalarini baxolashning 2 yondashuvi mavjud: umumiy mezonlar buyicha (mexnat mikdori, mexnat sifati, mexnatga munosabat kursatkichlarining ball tizimi) xamda maksadlarning mosligi buyicha (darajalar buyicha maksadlar: tashkilot, xizmat, bulim, byuro, lavozim). Ishlab chikarish bilan boglik kismning natijasini baxolashning maksadlarning mosligi buyicha usuli fakat urta va yukori darajadagi raxbarlarga mos keladi.
• Turli tashkilotlarda mexnatga xak tulashning tendensiyalari:
• firmada minimal va yukori ish xaki orasidagi nisbatni belgilash;
• imtiyozli narxlarda firma aksiyalarini sotib olish imkoniyati;
• imtiyozli narxlarda firma maxsulotini sotib olish imkoniyati;
• firma boshkaruvchilari foydalarida ishtirok etish;
• sotish bulimi xodimlariga sotuvdan komission xaklarini tulash;
• innovatsion loyixalarning raxbarlarini ragbatlantirish;
• xodimlarni tanlashda ijtimoiy tulovlarning uzgaruvchan tizimini kullash;