Book · June 020 citations reads 3,563 author: Some of the authors of this publication are also working on these related projects

Kadr siyosati

Kollektivning shakllanishi 

 Kadr siyosati: 
-
yuqori malakali xodimlar bilan tashkil etilishini ta’minlash, shu jumladan 
rejalashtirish, saralash va ishga qabul qilish, xodimlarni ketishini taxlil qilish; 
-
Xodimlarga bo’lgan mavjud va kelajakdagi ehtiyojlarni hisobga olgan xolda 
personalni son va sifat jixatdan optimallashtirish, xodimlarning potensialini samarali 
ishlatish;
-
Xodimlar malakasini oshirish, proforientatsiya va qayta tayyorlash, 
attestatsiyalarni o’tkazish va malaka darajalarini baholash, lavozim bo’yicha 
martabani oshirishni tashkil etish; 
-
Mehnat 
samaradorligini 
oshirish, 
rag’batlantiruvchi 
usullarni 
takomilashtirish, mehnat muxofazasini ta’minlash, ijtimoiy to’lovlar 
-
Mehnat qonunchiligi bilan ko’zda tutilgan xuquq va majburiyatlarni ijro 
etilishiga sharoitlarni ta’minlash 
Xodimlarni saralash: 

Xodimlarni saralash 

Xodimlarni saralashda suxbat va sinov o’tqazish 
Personalni boshqarish (personal menejmenti) — korxona darajasida ishchi 
kuchi potensialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish 
yuzasidan o’zaro bog’langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir. 
Inson resurslarini boshqarish tajribasining eng o’ziga xos elementlari 
quyidagilardir: 

band bo’lgan xodimlarni tanlash, yollash va trenning sifatiga e’tibor 
qaratish; 

---

215 

hamkorlik va qabul qilingan qarorlarni amalga oshirishda qulay muhit 
yaratish uchun guruhiy mehnat usullarini tadbiq etish; 
Kadrlarni boshqarish 

Inson resurslarini boshqarish 

Xodimlarni vertikal boshqarish, "kadrlar" 
-
alohida vazifadir 
Kadrlar bo’limida markazlashgan kadrlar vazifasi; mutaxassislar rejalashtiradi, 
asoslab beradi va h.k., muntazam rahbarlar mehnatni boshqaradilar. 
Kadrlarni rejalashtirish 
-
ishlab chiqarishni rejalashtirish oqibati va unga javob, 
tomonlama aloqa. 
Maqsad 
–
kerakli o’rinlarda va kerakli vaqtda kerakli kishilar borligini 
ta’minlash va ortiqcha kishilarni ozod qilish. 
Kadrlar siyosati iqtisodiy va ijtimoiy hamkorlik o’rtasida murosa-madora 
o’rnatishga qaratilgan Gorizontal boshqarish va barcha resurslar to’g’risida 
g’amxo’rlik qilish, buyruqni avj oldirishga e’tibor berish. 
Muntazam boshqarishda markazlashmagan kadrlar vazifasi. Boshqaruv 
bo’linmalarining barcha resurslarini boshqarishga va maqsadga erishishga javob 
beradi. Personal bo’yicha mutaxassislar muntazam menejerni qo’llab-quvvatlaydi. 
Inson resurslarini rejalashtirish korporativ rejalashtirishga to’liq qo’shilib 
ketgan, aloqa ikki tomonlamadir. 
Maqsad 
–
mavjud inson resurslarini, malaka va potensiallarini kompaniyaning 
strategiyasi va maqsadlariga muvofiqlashtirish. Bandlar korporatsiya strategiyasining 
mavzu raqobatining ustunligi, «komanda o’yinchilari», korxona investitsiyasining bir 
qismi. 
Inson resurslarini boshqarish yaxlit korporativ madaniyatini rivojlantirishga va 
tashkilotning joriy ehtiyojlarini atrofdagi ish muhiti bilan muvofiqlashtirishga 
qaratilgan. 
Inson resurslarini boshqarish tajribasidan bir qator ustuvor yo’nalishlarni 
ajratib ko’rsatish mumkin: 

inson resurslarini boshqarish (IRB) vazifalarini kompaniya prezidentiga yoki 
uning birinchi o’rinbosariga bo’ysundirish. 

---

216 

o’z kompaniyasining odamlariga birinchi navbatda lavozimlarga ko’tarish; 

erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta e’tibor berish; 

rahbarlar bilan xodimlar o’rtasida vazifa jihatidan bo’lgan farqlanishni
kamaytirish (ular foydalanadigan alohida restoranlarni, ustunlik va imtiyozlarni 
tugatish); 

qulay mehnat va atrof-muhit sharoitini yaratish; 

oshkora kommunikatsiyalarni rag’batlantirish; 

xodimlarni boshqa ish topishga urinmasdan turib, ularni ishdan 
bo’shatishning mumkin emasligi; 

har bir xodimda «komanda» madaniyatini shakllantirish; 

personalning korxona va tashkilot foydasida ishtirok etishi; 

xodimlar malakasini oshirish; 

xodimlarning o’zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari ishlarda ham ishtirok 
etishini rag’batlantirish. 
Personalni boshqarishdan inson resurslarini boshqarish sari ro’y beradigan 
siljish kelgusidagi tarkibiy qayta ko’rishlar asosda yotgan sabablar, boshqaruvning 
barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta’sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish 
mumkin. Bir tomondan, personalni boshqarish vazifasining roli ortadi, 
menejmentning o’zi ancha murakkab bo’lib qoladi. Ayni vaqtda kadrlar sohasidagi 
mutaxassislar korxonaning strategiyasiga muvofiq perspektiv boshqarishdan ko’ra 
«qizg’in» ishlar bilan ko’proq shug’ullanadilar. Muntazam rahbarlar personalni 
boshqarish sohasidagi mutaxassislardan ajralib qolganlar. Muntazam menejmentdan 
asos bo’ladigan eng muhim vositalar (ish haqi, yollash, ishdan bo’shatish va shu 
kabilar) olib qo’yilgan. Malakani oshirish endi birinchi darajali vazifa sifatida qarab 
chiqilmaydi. 
Ikkinchi tomondan, raqobat keskin tarzda ortadi, xarajatlarning kamayishiga 
nisbatan tazyiq o’tkaziladi, tashkiliy tuzilmalar o’zgaradi, biznesni tashkil etish 
mahsulotlar va iste’molchilar atrofida «quriladi». Shu bilan birga, faqatgina 
detsentralizatsiya ortib qolmasdan gorizontal integratsiyaning zarurligi ham ortadi. 
Ayni bir vaqtda xodimlar bilim va malaka darajasining roli keskin ravishda 

---

217 
kuchayadi va bu bilan mutaxassislarning iste’dodi uchun raqobat darajasi ham 
kuchayadi. 
Barcha sanab o’tilgan jarayonlar va tendensiyalar muqarrar ravishda iqtisodiyot 
sohasida yangi vazifa – inson resurslarini boshqarishning paydo bo’lishiga olib 
keladi. Bunday holat pirovard natijada, jahon tajribasining guvohlik berishicha, 
kelajakda personalni boshqarish konsepsiyasi va amaliyotini siqib chiqaradi. Mazkur 
jarayonlar quyidagicha yo’l bilan ro’y beradi.