Bаkiyеvа I. А., Kadrlar xizmatida ish yuritish. O‘quv qo‘llаnmа. – Т.: Iqtisodiyot, 2019. – 229 b

 
5.6.Boshqa ishga o’tkazish va uning turlari 
Mehnatga bo’lgan talabning o’zgaruvchanligi yoki mavsumiy xarakterga 
egaligi tufayli personalni joy-joyiga qo’yishdagi egiluvchanlik har qanday yirik 
korxona va tashkilot uchun majburiy holatdir. Biroq rahbariyat tomonidan 
xodimlarni qo’pol ravishda ish joylarini o’zgartirish jamoadagi muhitning 
buzilishiga, personalni boshqarishdagi har qanday o’ylanmasdan qilingan 
xatoliklarning oqibatlari kabi turg’un xarakterdagi ziyonlarga sabab bo’lishi 
mumkin
14
. 
Ma’lumki, fuqarolar o’zlarining konstitustiyaviy, ya’ni mehnat qilish 
bilan birga, erkin kasb tanlash va adolatli mehnat sharoitlarida ishlash 
huquqlariga egadirlar
15
. Xodimlar faqatgina mehnat shartnomasida belgilangan 
ishlarnigina bajarish huquqiga ega va shartnomada yuklatilgan majburiyatlarni 
14
Robert L. Mathis. (University of Nebraska at Omaha), John H. Jackson. (University of Wyoming) 
Human resource management. 2010
, р. 521 
15
Ўзбекистон Республикаси Конституцияси 37-модда. –Т.: Ўзбекистон. 2012 й. -76 
б.

---

109 
bajaradilar. Shu nuqtai nazardan mehnat shartnomasining zaruriy va qo’shimcha 
shartlarini yana bir eslab o’tishimizga to’g’ri keladi. 
Zaruriy shartlar: 
a) ish joyi (korxona yoki uning bo’linmasi); 
b) xodimning mehnat vazifasi - mutaxassisligi, malakasi, u ishlaydigan 
lavozim; 
d) ishning boshlanish kuni; 
e) mehnat shartnomasi muayyan muddatga tuzilganda uning amal qilish 
muddati; 
f) mehnat haqi miqdori va mehnatning boshqa shartlari. Qo’shimcha shartlar 
esa mehnat shartnomasida to’g’ridan-to’g’ri aks etmasa ham, ish beruvchi bilan 
ayrim shartlar yuzasidan qo’shimcha kelishuv orqali mehnat shartnomasida o’z 
aksini topishi mumkin. Masalan, turar joy bilan ta’minlash, ishga qabul qilishda 
dastlabki sinovning belgilanishi, yangi kasbga o’qitish va boshqalar. 
Demak, xodim bilan ish beruvchi o’rtasida tuzilgan mehnat shart- nomasining 
shartlari o’zgarishi ham mumkinligi haqida to’xtalamiz. Shunday qilib, boshqa 
ishga o’tkazish, ya’ni mehnat shartlarini o’zgartirish deganda nimalar tushunilishi 
kerak? 
MKning 88-moddasiga ko’ra, mehnat shartlari deganda, mehnat jarayonidagi 
ishlab chiqarish va ijtimoiy omillarning majmui tushuniladi. 
Ijtimoiy omillar deganda, ijtimoiy hayot, inson faoliyatiga xos ijtimoiy 
munosabatlardan kelib chiquvchi shart-sharoitlar tushuniladi. 
Mehnatga haq to’lashning miqdori, ish va dam olish vaqtlari, imtiyozlar 
berilishi va boshqalar ijtimoiy omillarga kiradi. 
Ishlab chiqarish omillari deganda, ishlab chiqarish jarayonidagi texnik, 
texnologik, sanitariya va gigiena, mahalliy shart-sharoitlar nazarda tutiladi. 
Mehnat shartlarining shartnoma taraflaridan binning tashabbusi bilan 
o’zgartirilishiga faqat qonunda nazarda tutilgan hollardagina yo’l qo’yiladi. MK 
88-moddasining 4-qismiga binoan mehnat shartlari mehnat to’g’risidagi qonunlar 
va boshqa normativ hujjatlar, shuningdek mehnat shartnomasi taraflarining 

---

110 
kelishuvi bilan belgilanadi. Mehnat qonunlariga muvofiq, ish beruvchi xodimdan 
mehnat shartnomasida shart qilib qo’yilmagan ishni bajarishni talab qilishga haqli 
emas. Mehnat shartnomasini o’zgartirishga, boshqa ishga ko’chirishga faqat 
xodimning roziligi bilangina yo’l qo’yiladi. 
Quyidagilar boshqa ishga ko’chirish hisoblanadi: 
1) shartnomada shart qilib qo’yilmagan, ya’ni mehnat shartnomasida 
ko’rsatilgan vazifalar, malakalar, lavozimlarga muvofiq bo’lmagan har qanday ish; 
2) ish joy xususida mehnat shartnomasi shartlarining o’zgartirilishi; 
3) afzalliklar yoxud boshqa muhim mehnat shartlarining o’zgartirilishi (ish 
haqining kamaytirilishi, mehnat haqi tizimidagi imtiyozlar olish huquqidagi 
o’zgarishlar); 
4) ish hajmining ancha ko’paytirilishi; 
5) ishda bo’lmagan xodimning o’rnida yil davomida bir oydan ko’proq 
muddat mobaynida uning vazifasini bajarish; 
6) bo’sh lavozim bo’yicha vazifalarni bajarish. 
Avvalgi mehnat shartlarining saqlanib qolishi mumkin bo’lmasa, xodim esa 
yangi shartlar asosida ishni davom ettirishga rozi bo’lmasa, shartnoma to’xtatiladi. 
Boshqa ishga ko’chirishda xodimlarni ko’chirish sharoitlarini, ish haqi, 
xodimlarni ko’chirib o’tish va qayta o’qitish bilan bog’liq kelishuvlarni bilib olish 
zarur. Agar ko’chirish kompaniya talabi bo’yicha amalga oshirilsa va unga foydali 
bo’lsa, odatda xodim mehnatiga haq to’lash avvalgi yoki yangi ishi bo’yicha qaysi 
biri yuqoriroq bo’lsa o’sha ish haqi beriladi. Ish joyiga ko’chirish uzoq yoki 
doimiy muddatga amalga oshirilayotgan bo’lsa yangi ish joyida mehnatga haq 
to’lashning turli ko’p qavatli tizimi paydo bo’lmasligi uchun bunday tartibda ish 
haqi to’lashdan voz kechiladi. Bu o’z navbatida shu joyda uzoq vaqtdan beri ishlab 
kelayotganlar orasidagi norozilikni ham keltirib chiqarmaydi
16
. 
Ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o’zgartirishga faqat 
texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar, ishlar 
16
Robert L. Mathis. (University of Nebraska at Omaha), John H. Jackson. (University of Wyoming) 
Human 
resource management. 2010
, р. 522 

---

111 
hajmining qisqarganligi, basharti bunday o’zgarishlar xodimlar soni yoki ishlar 
xususiyatining o’zgarishiga olib kelishi oldindan aniq bo’lgan hollardagina 
haqlidir. Biroq, bunday o’zgarishlar xodim kamida 2 oy burun bu haqda yozma 
ravishda ogohlantirilganidan keyingina amalga oshirilishi mumkin. Boshqa ishga 
ko’chirish ish beruvchining, shuningdek xodimning ham tashabbusi bilan bo’lishi 
mumkin. 
Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi arizasi berilgan kundan 
e’tiboran 3 kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi lozim. 
Boshqa ishga ko’chirish xodimning sog’lig’i bo’yicha ham amalga oshirilishi 
mumkin, ammo bunda tibbiy xulosa taqdim qilinishi shart. 
Ish beruvchining tashabbusi bilan vaqtincha xodim roziligisiz ham boshqa 
ishga o’tkazilishi mumkin: 
a) ishlab chiqarish zaruriyati tufayli, bunda birinchidan, ish beruvchi 
manfaatlari taqozo qilsa, ikkinchidan, ish jarayonida kutilmagan darajada ta’sir 
etuvchi alohida holatlar (tabiiy ofat, baxtsiz hodisa) sodir bo’lsa. 
Betobligi, ta’tilda, safarda bo’lganligi tufayli ishda bo’lmagan xodimning 
o’rnini bosish ham ishlab chiqarish zaruriyatiga kiradi. Bu holatda esa boshqa 
ishga ko’chirish muddati yil davomida 1 oydan oshmasligi lozim; 
b) 
bekor 
turib 
qolish 
tufayli. 
Ishlab 
chiqarish 
jarayoniga 
xos
kutilmagan holatlar sababli ishning majburiy ravishda to’xtab qolishidan iborat. 
Bekor turib qolish natijasida bo’sh qolgan xodimlar ayni shu korxonaning o’zida 
darhol boshqa ishga o’tkazilishi lozim. To’xtab qolingan hollarda yoki ishlab 
chiqarish zaruriyatidan kelib chiqib, boshqa ishga ko’chirishdan bosh tortish 
mehnat intizomini buzish hisoblanadi; 
d) xodimlarning sog’lig’ini muhofaza qilish manfaatlarini ko’zlab (homilador 
ayollar, 3 yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar, sil kasalligi yoki boshqa kasb 
kasalliklari bilan og’rigan xodimlar shular jumlasidandir). 
Boshqa korxonaga yoxud boshqa joydagi ishga ko’chirish ishdan bo’sh 
qolgan xodimlarni ma’lum (bir oydan ortiq bo’lmagan) muddatga, shuningdek 
cheklanmagan muddatga ishga joylashtirish zaruriyati tufayli amalga oshiriladi. 

---

112 
Boshqa korxonaga doimiy ishga ko’chirishda xodimning roziligi, ko’chirish 
munosabati bilan beriladigan sarf- xarajatlar qoplanishi kerak bo’ladi. Boshqa 
ishga o’tkazishning ahamiyatiga kelsak, bu, albatta, aholini ish bilan ta’minlash, 
ishlab chiqarishni rivojlantirish, mehnat intizomini mustahkamlash va mehnatni 
muhofaza qilishga qaratilgandir. 
Xulosa qilib aytish mumkinki, boshqa ishga o’tkazish mehnat 
qonunchiligining normalari asosida ish beruvchining tashabbusi yoki xodimning 
manfaatlarini ko’zlab, uning roziligi bilan amalga oshiriladi. 
Mehnat kodeksi 92-moddasining talablariga binoan xodimni boshqa doimiy 
ishga o’tkazishga, ya’ni xodimning mehnat vazifalarini o’zgartirishga, unga 
boshqa mutaxassislik, malaka va lavozimga oid ishni topshirishga faqat uning 
roziligi bilan yoi qo’yilishi mumkin. 
Xodimni boshqa doimiy ishga o’tkazish ish beruvchining buyrug’i 
bilan rasmiylashtiriladi. Boshqa doimiy ishga o’tkazish haqida buyruq chiqarish 
uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasiga kiritilgan o’zgarishlar asos 
bo’ladi. Mehnat shartnomasiga kiritilgan o’zgarishlarga muvofiq chiqarilgan 
buyruq tilxat orqali (imzo chektirib) xodimga ma’lum qilinadi. Boshqa doimiy 
ishga o’tkazish haqidagi yozuvlar mehnat daftarchasida qayd etiladi. 
Hozirgi paytda xodimlarni vaqtincha boshqa ishga o’tkazish amaliyotda 
ko’proq qo’llanilmoqda. MKning 94-95-moddalariga binoan xodim bilan ish 
beruvchi o’rtasidagi kelishuv va xodimning roziligiga asosan vaqtincha boshqa 
ishga o’tkazishga yo’l qo’yiladi. Vaqtincha boshqa ishga o’tkazish muddati tamom 
bo’lgach, ish beruvchi xodimga uning avvalgi ishini berishi shart. 
Agar xodim o’zini vaqtincha boshqa ishga o’tkazish haqida iltimos qilsa va 
bunday ish korxonada mavjud bo’lsa, ish beruvchi xodimning iltimosini 
qanoatlantirishi lozim. Sog’lig’ining holatiga ko’ra yoki noqulay mehnat sharoiti 
ta’siridan holi bo’lgan boshqa ishga o’tkazilgan holatlarda xodimning dastlabki 
ikki hafta muddat davomida avvalgi o’rtacha oylik ish haqi saqlab qolinadi. 
Vaqtincha boshqa ishga o’tkazish uning muddati ko’rsatilgan holda, ish 

---

113 
beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Vaqtincha boshqa ishga o’tkazish 
mehnat shartnomasida aks ettirilmaydi. 
Shuni alohida ta’kidlash lozimki, ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib 
qolinishi munosabati bilan xodimning roziligisiz ham vaqtincha boshqa ishga 
o’tkazishga yo’l qo’yilishi mumkin. Boshqa ishga o’tkazishning cheklangan 
muddatlari mehnatga haq to’lashning miqdori va ishlab chiqarish zaruriyatlari 
haqidagi qoidalar korxonaning lokal hujjatlarida, jamoa shartnomalarida yoki ichki 
mehnat tartib- qoidalarida belgilab qo’yiladi va kasaba uyushma qo’mitasi yoki 
xodimlarning boshqa vaqillik organlari bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.