|
Ishchi jamoalar - bir kishi bir guruh odamlarni boshqaradi va mijozga yoki tashkilotning boshqa qismiga ma'lum bir mahsulot yoki xizmatni etkazib berish uchun javobgardir. Bu guruhlar jamoa, maqsadlar, jarayonlar va xodimlar nuqtai nazaridan nisbatan barqaror. Amaliyot mavjud jarayonlar va operatsion strategiyalarni birlashtirishga qaratilgan. Ular uchun har bir amalga oshirish rejasi mavjud operatsion rejaga qo'shimcha hisoblanadi.
Zamonaviy sharoitda menejerlar mehnat jamoalari allaqachon shakllantirilgan ko'p hollarda korxonaning boshqaruv ishlariga kiritiladi. U bir necha yoki undan ko'p yillar oldin shakllanib, “keksa” bo‘lishi mumkin yoki yaqinda paydo bo‘lishi va “yosh” bo‘lishi mumkin. Jamoa har xil jins va yoshdagi odamlardan iborat bo‘lishi mumkin, sof erkak, ayol yoki aralash. Ba’zi hollarda, qoida tariqasida, amaliy ish tajribasini olgandan so‘ng, menejer mustaqil ravishda mehnat guruhlarini tuzishi kerak. Bu ishlab chiqarishning o‘ziga xos xususiyatlari va uni boshqarish jarayonida yuzaga keladigan vazifalarga bog‘liq. Rahbar ishchi guruhlarni, vaqtinchalik va doimiy komissiyalarni, qo‘mitalarni, guruhlarni, havolalarni va boshqalarni yaratadi. Yaratilgan vaqtdan boshlab har bir mehnat jamoasi bir qator hayot bosqichlarini boshdan kechiradi, o‘z hayotini boshlaydi, yaxshilanadi, o‘zgaradi, “o‘sadi”, kuchayadi va o‘z potentsialini to‘liq ochib beradi, ya’ni. voyaga yetib yetuklikga qarab harakatlanadi.
Jamoani tashkil etuvchi rahbar kelajakdagi ishchi jamoasi uchun ishchilarni tanlashda sinab ko‘rilgan va sinovdan o‘tgan usullar mavjudligini bilishi kerak .
Sotsiologik usul.Agar xodimlar bir-birini etarlicha uzoq vaqt bilsalar, uni amalga oshirish muvaffaqiyatli bo‘lishi mumkin. Barcha xodimlar xodimlar bilan hamkorlik qilishga tayyor bo‘lgan ikki kishini tanlash uchun taklif qilinadi. Olingan ma’lumotlarga asoslanib, ushbu jamoada sotsialgram yoki afzal ko‘rish sxemasi tuziladi. Bunday sxemadan foydalanib, menejer ishonch va o‘zaro hamdardlik asosida birgalikda ishlashga tayyor bo‘lgan odamlar doirasini aniqlaydi. Ishchilarni bunday so‘rov o‘tkazish usuli menejerga paydo bo‘layotgan jamoada nizoli vaziyatlarning rivojlanishini ta’minlash uchun nafaqat xushyoqishni, balki antipatiyani ham aniqlashga yordam beradi. Bu erda kelajakda etakchini “opish” imkoniyati mavjud.
Ilmiy to‘garaklarda va o‘quv yurtlarida jamoalarni shakllantirishda amaliy yordam ko‘rsatilmoqda taklif qilinayotgan nomzodlarga yashirin ovoz berish. Xuddi shu narsa ilmiy daraja va unvonlar berilganda, mukofotlar va mukofotlarga nomzodlarni yuqori lavozimlarga tayinlashda ham sodir bo‘ladi.
Agar mehnat jamoasi yetuklik darajasiga, birlashgan va uyushgan bo‘lsa, unda yangi jamoani shakllantirishga boshqacha yondashuv mumkin. Bu holatda ishchilar ochiq gapirishi barchaning oldida, u yoki boshqa nomzodni taklif qilish yoki rad etish mumkin. Shu tarzda tashkil etilgan guruhlar, qoida tariqasida, darhol qabul qilingan qarorlar va qo‘yilgan maqsadlarni amalga oshirishni boshlaydilar.
Shakllangan mehnat jamoasi, har qanday tirik organizm singari, uning rivojlanishida bir necha bosqichlardan o‘tadi: birinchi go‘daklik, o‘spirinlik davriga to‘g‘ri keladi; ikkinchi-samarali mehnat va balog‘at davri; uchinchisi- potentsialning zaiflashishi, qarishi va oxir-oqibat yo‘q qilinishi yoki yangilanishi.
Birinchi bosqich jamoani shakllantirish davri deb atash mumkin, u boshida tashqi xotirjamlik, ataylab samaradorlik va yashirin zo‘riqish, bir-birlarining xodimlari tomonidan sinchkovlik bilan o‘rganilishi, his-tuyg‘ularini yashirish va hissiyotlarni bostirish bilan tavsiflanadi. Vaqt o‘tishi bilan, bularning barchasi boshlanadi, asta-sekin har bir xodim boshqalar haqida g‘oyalarni rivojlantiradi, ya’ni. “kim kim”ligi haqida bilib boradi. Ushbu davrning o‘rtalarida va oxirida shaxsiy xayrixohlik va antipatiyalar shakllanadi, xodimlarning kuchli va zaif tomonlari namoyon bo‘ladi, rahbarlar, norasmiy guruhlar va guruhlar jamoada ajralib turadi. Shu asosda, konstruktiv bo‘lmagan tartibning ziddiyatlari paydo bo‘lishi mumkin. Ushbu bosqichda zaif va tajribasiz rahbarlik bilan, ayniqsa, muvaffaqiyatsizliklar va nosozliklar paytida butun narsaning bo‘linishi va hatto qulashi mumkin.
Ikkinchi bosqich mehnat jamoasining hayoti yetuklik davri deb nomlanadi. Qoida tariqasida, ko‘p vaqt talab etiladi. Ba’zida odamlar bunday guruhlarda bir necha yil ishlaydilar va ularning butun hayoti ham sodir bo‘ladi. Bunday mehnat jamoalarida an’analar, urf-odatlar, xulq-atvor me’yorlari, odatlar va o‘ziga xos psixologik iqlim shakllanadi. Mehnat unumdorligining yuqori darajasiga erishildi, kollektiv mehnatning barcha afzalliklari rivojlanmoqda.
Uchinchi bosqich jamoaning umri ham uzoq, ham qisqa bo‘lishi mumkin. Bu deyarli har doim tashvish, muammo va ba’zan shaxsiy fojia, umidlarning yo‘qolishi va jamoani qayta tiklash yoki uni o‘zgartirish yoki tugatish yo‘llarini izlash davri.
Jamoadagi bunday holat bir qator holatlar bir-biriga mos kelganda yuzaga keladi.
1. Tashqi holatlar. Bularga quyidagilar kiradi: iqtisodiy yoki moliyaviy inqirozning boshlanishi, tabiiy ofat, korxonaning o‘zi bankrot bo‘lishi, mahsulotga talab keskin kamayishi, yangi mahsulotlarga o‘tish, transformatsiya sharoitida korxona va uning xodimlarining tashkiliy tuzilmasidagi o‘zgarishlar va boshqalar.
2. Jamoaning o‘zida paydo bo‘lgan ichki sabablar. Birinchidan, bu korxona yoki uning rahbariyatining ishidan norozilik, guruhlar va klanlar tuzish, fitna, ba’zi xodimlarning buzg‘unchi faoliyati, birlikni buzilishiga olib keladi.
Kollektiv mehnat bir xil miqdordagi odamlarning tarqoq mehnatiga qaraganda ancha yuqori natijalarga erishishi mumkin. Bu ishchi kuchining ulkan salohiyati bilan bog‘liq.
Jamoaviy mehnat quyidagi imkoniyatlarni beradi:
O‘z bilim va ko‘nikmalaringizni jamoaning boshqa a’zolariga topshiring, buning evaziga ularga minnatdorchilik hamda tashakkur bildiriladi va agar kerak bo‘lsa, yangi bilim va ko‘nikmalarga ega bo‘lasiz;
oldingiga nisbatan ancha yuqori tartibdagi maqsadlarni belgilaydi va juda murakkab va katta hajmdagi vazifalarni hal qiladi;
hamkasblari bilan hamdardlik, hamdardlik va nafaqat mehnat jarayonida, balki maishiy va boshqa hayotiy masalalarda ham qo‘llab-quvvatlash;
har bir xodimning qobiliyatini, ijodiy va tashabbuskorligini namoyish etish, yangi g‘oyalar, ratsionalistik takliflar kiritish;
nafaqat o‘z ishi uchun, balki o‘rtoqlari uchun ham javobgarlik hissini oshirish, birgalikda qaror qabul qilish va qabul qilingan qarorlarning bajarilishiga erishish, “hamma bir kishi uchun, bir kishi hamma uchun” tamoyiliga amal qilish;
Do'stlaringiz bilan baham: |
