B akayev Z. T jamoada samarali ishlash o’quv qo’llanma samarqand-2020

1.2 AQSH – Xotorn eksperimentlari va inson munosabatlar maktabi.

Industrial psixologiya konsepsiyasining yaratilishi ham mehnatni tashkil etishning Teylorcha andozasini ishlab chiqish davriga to‘g‘ri keladi. Bu yunalish asoschisi Gugo Myunstererg (1863—1916) dir. Uning "Biznes psixologiyasi", “Psixologiya va industrial samaradorlik” kitoblari birinchi marta xodimlami boshqarishning psixologik jihatlariga daxldor bo‘ldi, ishga qabul qilishda, kadrlarni tayyorlashda va ishlab chiqarish samaradorligini oshirish sohasidagi tashkiliy tadbirlarda testlashtirish ahamiyatini bayon qilib berdi. Amerika Qo‘shma Shtatlarida psixologiya korporasiyasining tashkil etilishi (1918-yil) jamoa bilan ishlash amaliyotida boshqa psixologiya usullardan keng foydalanishga asos yaratdi. Gugo Myunsterberg asosiy tamoyillarini ifodalab bergan bo‘lib, ularga muvofiq rahbarlik lavozimlariga xodimlami tanlab olish kerak bo‘ladi, dedi. U o‘z fikriga ko‘ra biznesga uch eng dolzarb masalani qo‘ygan bo‘lib, ular quyidagichadir: intellektual sifatdagi ishlami bajarish uchun eng mos keladigan kishilami qanday qilib izlab topish kerak (kadrlarni ilmiy tanlash); qanday psixologik sharoitda har bir xodimdan eng yaxshi natijalar kutish mumkin; bu masalalar ular tomonidan qanday ishlab chiqilgan, turli ishlarga bo‘lgan qobiliyatlami aniqlash uchun testlar qanday tuzib chiqilgan. Myunstenberg “psixotexnika” asoschisi bo‘lib, bu 50-yillarda “Amaliy psixologiya” deb atalgan edi.

XX asrning 30-yillari boshlaridan e’tiboran xodimlarni boshqarishning zamonaviy bosqichi boshlandi, u insonning ishlab chiqarishdagi xulq-atvorini o‘rganishni, davlat tomonidan xodim bilan ishlash sohasini boshqarishni nazarda tutar edi. Insoniy munosabatlar nazariyasining eng yorqin namoyandalariga E. Meyo, F. Rotlisberger, K. Anjeris, R. Likart, R. Bleyk va boshqalar kiradi. Inson resurslari nazariyasining mualliflari — A.Maslou, F.Xersberg, D.Makgregor va boshqalar edi.
Bunday boshlanishga E. Meyo va F. Rotlisberger Chikago yaqinidagi Xotornda Vestern Elestris kompaniya korxonasida asos soldilar. Bu tadqiqotning ko‘rsatishicha, ijtimoiy muhit mehnat samaradorligiga jismoniy muhitga qaraganda oz emas, balki ko‘proq ta’sir ko‘rsatadi. U insoniy munosabatlar nazariyasiga asos soldi.
Ishchilar o‘zlarining maxsus ish normalarini yoki “to‘g‘ri” ishlab chiqarish miqdorini aniqlovchi xulq-atvor me’yorlarini o‘rnatdilar. Guruhda bu darajani oshirganlar va bu darajani bajara olmaganlar ustidan ko’lish qabul qilingan edi. Va bunday tazyiq ancha samarali bo‘lib, ishchilar ish haqini o‘stirishdan ko‘ra o‘z hamkasblarning olqishiga erishish haqida ko‘proq qayg‘urar edilar. Bu fenomen Хotorn samarasi degan nomni oldi. Uning mohiyati shundaki xodimlarga ko‘rsatilayotgan e’tiborning o‘zi ularning mehnat unumdorligini oshiradi.
Eksperimentning asosiy nazariy natijasi shu fakt boldiki, xizmatchi menejerning e’tibori va g‘amxo‘rligiga aks-sado berdi. Meyoning aniqlashicha, aniq, tartibga solingan ish operasiyalari va yaxshi ish haqi hamisha ham mehnat unumdorligining ortishiga olib kelavermagan. Ba’zan xodimlar rahbariyatning istagi va moddiy rag‘batlaridan ko‘ra guruhdagi hamkasblarining tazyiqiga ancha kuchli aks-sado bergan. Tadqiqotlarning ko‘rsatishicha, pirovard natijada, ishchining unumdorligi ko‘proq darajada uning shaxsiy munosabatlari va manfaatdorligiga bog‘liq boladi, ular shaxsiy e’tiqodlarga asoslanadi.
Xotorn eksperimentining intervyu olish bilan bog‘liq bolgan texnologiyasida samaradorlikni tahlil qilishga eksperimental yondashuv vujudga keldiki, u insonni his-tuyg‘ular, fikrlar, xulq-atvor ta’sirini e’tirof qilar edi. Insoniy munosabatlar harakati diqqatni ishlovchilar orasidagi alohida farqlarga va norasmiy guruhlar xodimlarining ishchanligiga, xulq-atvoriga, shuningdek, menejerlarning kommunikasiyalar tizimini takomillashtirishga bo‘lgan ehtiyojiga, xodimlarning ehtiyojlari va his-tuyg‘ulariga yanada ta’sirchan bo‘lish talabiga, mehnat natijalarini nazorat qilish tizimini belgilashga ta ’sir ko‘rsatishga qaratgan edi. Bu tizim esa xodimlar qiziqishlarini (sifat to‘garaklari) hisobga olishga va hokazolarga mo‘ljallangan edi.
Xotorndagi eksperimentlar muhim xulosalar chiqarish, ko‘p yillik mustaqil tadqiqotlar yakunlarini chiqarish va natijalarini tekshirish imkonini berdi, bu tadqiqotlar inson resurslarini boshqarish usullarini takomillashtirish muammolari yuzasidan ishlab chiqarishda o‘tkazildi. Bu, masalan, Chester P. Bemardning nazariy va amaliy ishlanmalariga taalluqlidir. U ilmiy izlanishlar olib borish bilan bir qatorda 20 yildan ortiq (1927—1948- yillar) davr mobaynida “Nyu-Jersi Bell Telefon” kompaniyasining prezidenti lavozimini egallab turdi, bu esa unga o‘z g‘oyalarini amalda sinab ko‘rish imkonini berdi.
U tizimli yondashuv nuqtayi nazaridan ishlab chiqarishda muayyan sharoitlarda samarali bo‘lgan kichik guruhlarning ommalashuvi istiqbollariga, uning ijtimoiy tuzilishini mustahkamlash vositalariga va ish jarayonida personalning o‘zaro yordam ko‘rsatish imkoniyatlaridan foydalanish asosida mehnat unumdorligini oshirish, ya’ni jipslik imkoniyatlarini oshirish istiqbollariga bahs berdi. Uning rahbarlik to‘g‘risidagi tasavvurlari boshqaruvning bir qator yetakchi zamonaviy usullarida rivojlantirildi va tasdiqlandi, hozir esa ular klassik usullar hisoblanadi. Bernard, chamasi, ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzilishidagi rasmiy va norasmiy tashkilotlarni birinchi bo‘lib ajratib ko‘rsatdi, ishlab chiqarishning ijtimoiy tuzilishi deganda, ongli ravishda muvofiqlashtirilmaydigan, umumiy maqsadga ega bo‘lmagan ijtimoiy o‘zaro munosabatlarni tushundi. Shu bilan birga, u alohida ta ’kidlab o‘tganidek, jamoada norasmiy tashkilotlar, o‘zaro munosabatlar, aloqalarning mavjudligi rasmiy tuzilmalaming normal ishlashi uchun, boshqaruv va ishlab chiqarish personalining samarali hamkorligi va o‘zaro yordam ko‘rsatishi uchun zarur shart hisoblanadi. Bundan tashqari, Xotorn eksperimentlarining natijalari Meri Parker Folletning tadqiqotlarini amaliy ravishda tasdiqladi, u o‘z asarlarida (1918 — 1920- yillar) qulay ijtimoiy iqlimning ishlab chiqarishga, undagi ish samaradorligini oshirishga ta’sir ko‘rsatishi masalasini qo‘ydi. Follet o‘zining “Yangi davlat” asarida insoniy munosabatlar sohasini o‘rganishning muhim ahamiyatini ta’kidladi. “Follet mehnat va kapitalning uyg‘unligi g‘oyasini ilgari surdi, bu uyg‘unlikka barcha manfaatdor tomonlarning manfaatlarini to‘g‘ri asoslaganda va hisobga olganda erishish mumkin edi”².
Xotorn eksperimentlari inson resurslarini boshqarishi yanada rivojlantirishning boshlang‘ich nuqtasi bolib xizmat qiladi, qattiq tartibga solish va ko‘proq moddiy rag‘batlantirishga asoslangan klassik yondashuvdan boshqacha asosiy tavsiflarga ega bo‘lgan “insoniy munosabatlar” doktrinasiga o‘tishni bildirar edi. Bu eksperimentlar personalning mehnatdan qoniqish hosil qilish darajasi bilan uning ish samaradorligini oshirish o‘rtasida barqaror sabab bog‘lanishi borligini ko‘rsatdi. Shu munosabat bilan yakka tartibda rag‘batlantirishni guruh tarzida rag‘batlantirish bilan almashtirish taklif etildi, ma’muriy va iqtisodiy ta’sir ko‘rsatish usullarini esa ijtimoiy-psixologik ta’sir ko‘rsatish bilan almashtirish tavsiya etildi, u mehnatdan qoniqish hosil qilishni oshirish, rahbarlikning demokratik usulini ommalashtirish imkonini beradi.
Mazkur maktab nazariyotchilari xodimlaming mehnat unumdorligini oshirishdagi faolligini, korxonalarda ijtimoiy vaziyatni yaxshilashdagi, oddiy personal bilan ma’muriyat o‘rtasidagi kelishmovchiliklarni yumshatishdan iborat psixologik usullami asoslab berdilar. Xodimga “ishlab chiqarish liniyasining bir qismi” sifatida qarash barham topdi. Uning, avvalo, shaxs ekanligi e’tiborga olina boshladi. Bu narsa shunga olib keldiki, moddiy rag‘batlantirish bilan bir qatorda ma’naviy rag‘batlantirish usullari ham yetarli darajada keng foydalanila boshlandi. Ko‘p kuch-g‘ayrat va mablag‘lar xodimlar mehnati va turmushining optimal shart-sharoitlarini yaratishga qaratildi (ergonomika rivojlantirildi; amaliy fanlar: industrial psixologiya va sotsiologiya keng ommalashdi), “ishtirok etish menejmenti” rivoj topdi, jamoada norasmiy munosabatlarning roli ortdi, rasmiy va norasmiy tashkilotlarning o‘zaro munosabatlarini o‘rganish vositalari va usullari rivojlantirila boshlandi. Boshqacha so‘zlar bilan aytganda, menejment yangi yunalishga — ijtimoiypsixologik yunalishga ega bo‘ldi.
Umuman, 1920—1930- yillarda AQSHda ishlab chiqarishdagi shaxssiz byurokratik munosabatlardan ishchilar va tadbirkorlar bilan hamkorlik qilish konsepsiyalariga o‘tildi. “Insoniy munosabatlar” maktabining qarashlari menejmentning yangicha intilishini, ya’ni har bir sanoat tashkilotini faqat iqtisodiy qonunlarga emas, shu bilan birga, ijtimoiy qonunlarga ham bo‘ysunadigan muayyan “ijtimoiy tizim” sifatida, odamlarni esa faqat ishlab chiqarish omili emas, shu bilan birga, ijtimoiy tizim a ’zolari sifatida qarashdan iborat intilishini ruyobga chiqarishni aks ettirar edi. Shu munosabat bilan rahbaming funksiyalari iqtisodiy funksiyalarga (foydani eng ko‘p darajaga yetkazishga) va ijtimoiy funksiyalarga (samarali ishlovchi jamoalar va guruhlar tashkil etish, ulami barqarorlashtirishga) bo‘lindi.
Jamoada samarali ishlash maqsadlariga kelganda xulq-atvor va ijtimoiy fanlar: psixologiya, sosiologiya, mehnatni tashkil etish va uning iqtisodiyoti fanlari tizimi tobora o‘zaro bog‘liq, ravishda rivojlana boshladi. Jamoadagi nizolarni hal qilishga yondashuvni bu fanlar iqtisodiy maqsadlarga atrof-muhitning ahvolini va shaxsiy omilkorlikning rivojlanishiga, guruhlarni tashkiliy maqsadlarga erishishga jalb qilishda foydalanishga qaratilgan yondashuv sifatida tasvirlanadi.
Tashkiliy xulq-atvor nuqtayi nazaridan yondashuv paydo bo‘ladi, u insonning tashkilotdagi roli va xulq-atvorini ichki aloqalar nuqtayi nazaridan tahlil qiladi, ular shaxslar, guruhlar va ularning tashkilotdagi muhitini, shuningdek, ishlovchilar xulq-atvoriga ta’sirini tahlil qiladi. Mehnat kooperasiyasini rag‘batlantirishi mumkin bo‘lgan tashkiliy muhitni yaratishga intilish tashkiliy rivojlanish nomini olgan yo‘nalishning paydo bolishiga ta’sir ko‘rsatdi. Tashkiliy rivojlanishning maqsadlari shaxslarning munosabatlari, baholari va xulq-atvori elementlariga va mehnat jarayoni kechadigan doiradagi tashkiliy muhitga o‘zgarishlar kiritishdan iborat bo‘ldi. Tashkiliy rivojlanishning asosiy maqsadlaridan biri — tashkilot ichidagi o‘zaro tushunmaslik va kelishmovchiliklarni kamaytirish, firma ichidagi va unumdorlikni oshirish sohasidagi ishlarga xodimlarni yanada kengroq jalb qilishni rag‘batlantirishdan iboratdir.
Shunday qilib, “insoniy munosabatlar” maktabi taxminan 50-yillarning oxirlaridan boshlab “xulq-atvor fanlari” maktabiga yoki bixevioristik maktabga aylandi. Agar “insoniy munosabatlar” maktabi asosan shaxslararo munosabatlami yo‘lga qo‘yish usullariga tayangan bo‘lsa, “xulq-atvor fanlari” maktabining tekshirish obyekti ko‘proq darajada alohida olingan shaxsning samaradorligini oshirish metodologiyasini belgilab berdi.