Jamoaning maqsadi — o‘zaro harakatlar induktoridir. Kuzatishlar va eksperimentlarning quyidagi natijasi muhim: jamoada bir kishining taklif qilgan maqsadi boshqalarga ta’sir qiladi. Ana shu maqsad mavjud bolganda boshqalar talab qilingan yo‘nalishda harakat qilishga majbur bo‘lishidir. Taklif etilgan maqsadning induktiv kuchi jamoaning o‘z a’zolariga yoqish — yoqmasligiga bog‘liq. Shaxs mazkur jamoaga o‘z ehtiyojlarini yoki muddaolarini qondirish uchun kiradi. Tashkilotdagi guruhlarga xizmat qiladigan maqsadlar xilma-xil bo‘lishi mumkin: ishni taqsimlash, boshqaruvni amalga oshirish, muammolami hal qilish va qarorlar qabul qilish; ishni nazorat qilish mas’uliyatini oshirish. Ayrim jamoalar boshqa unchalik rasmiy bo‘lmagan vazifalami bajarish uchun ham vujudga kelishi mumkin.
Jamoaning samaradorligi. Endi “jamoaning samaradorligi” degan tushunchani izohlab berish mumkin. Jamoaning samaradorligi deyilganda, jamoaning umumiy maqsadlarini amalga oshirish darajasi tushuniladi. Ayrim tadqiqotchilar bunga jamoa a’zolarining bu yerda bo‘lishdan qanoat hosil qilishini ham qo‘shadilar. Bu bilan shaxsning alohida ehtiyojlari jamoa faoliyatining ijtimoiy ahamiyati bilan qo‘shilib ketadi.
Ma’lumotlarning birinchi qismi kishi diqqatini jamoa ishlayotgan muhitga qaratadi. Odatda, bu menejerlar jamoasidan tuziladigan tashkilotdir. Unda jamoa faoliyatining erkinligi birmuncha cheklangan bo‘ladi, chunki har qanday tashkilotning ish yuritish usullari, yig‘ilishlar o‘tkazish, kommunikasiya aloqalari va shu kabi muayyan normalari bo‘ladi.
Jamoa yetakchisining tashkilot doirasidagi tutgan o‘rni bo‘lib, u jamoaning samaradorligi, unumdorligi, ma’naviy va jismoniy holatiga ta’sir ko‘rsatadi.
Vazifaning turi jamoaning talab qilinadigan hajmi va tarkibini belgilab beradi. Masalan, axborot tarqatish ko‘proq miqdordagi ishtirokchilarni talab qiladi. Ularning soni o‘ziga xos muammolami hal qilishdagiga nisbatan ortiqroq bo‘ladi.
Topshiriqlarning taqsimlanishi tarkibiy yondashuvidan foydalanish imkonini beradi, g‘oyalarni ifodalash esa zarur darajadagi puxtalikni talab qiladi. Vazifaning muhimligi ham katta ahamiyat kasb etadi: vazifa qanchalik muhim bo‘lsa, jamoa uni bajarish uchun shunchalik ko‘p mas’uliyat his qiladi.
Pirovard natijada har qanday vazifaning barcha jihatlarini belgilab olish zarur, bu jamoaning eng maqbul tarkibi va hajmini aniqlash, vazifani bajarish uchun vaqt belgilash uchun kerak bo‘ladi.
Jamoaning soni yutuqlar va kamchiliklar o‘rtasidagi "o‘rta miyonalik"ni aks ettirish ifodasidir. Bir tomondan jamoa qancha katta bo‘lsa, shuncha xilma-xil bilim va malaka talab qilinadi. Ikkinchidan, katta jamoa uning har bir a’zosining ishtirok etishi va ta’sir ko‘rsatishini cheklab qo‘yishi mumkin.
Boshqaruvchi omillar: — jamoaga rahbarlik qilish muhim omillardan biri hisoblanadi. Lekin biz bu bo‘limda rahbarlikning eng yaxshi va universal usulini aniqlashni maqsad qilib qo‘ymaymiz. Menejment nazariyasida bu masalaga ko‘pgina ishlar bag‘ishlangan.
Biz boshqaruvning turli usullarini qarab chiqamiz, bunda ulaming jamoa bilan ishlashdagi samaradorligiga e’tibor beramiz. Turli usullarning har xil natija berishini ko‘ramiz, ulardan har birining samaradorligini aniqlashga harakat qilamiz.
Direktiv model. Bunda bir kishi, rahbaming o‘zi (rasmiy yetakchi) boshqaradi. Aynan u qarorlar ishlab chiqadi, jamoa faoliyatini muvofiqlashtiradi va nazorat qiladi. Bu modeldan foydalanish natijalari: qarorning sifati rahbar ega bo‘lgan axborotga va qaror qabul qilish uchun bu axborotdan to‘g‘ri foydalana olish qobiliyatiga bog‘liq bo‘ladi.
Demokratik model. Bu modelning o‘ziga xos xususiyati, jamoani tashkil etgan xodimlar bilan rahbar o‘rtasida faol fikr almashuvidir. Bunda qarorlar jamoa yig‘ilishida qabul qilinadi.
Bu modeldan foydalanish natijalari. Boshqamvning bu xilida axborot hajmi ko‘payadi va qaror qabul qilish osonlashadi. Biroq qaror direktiv modeldagi qarorga nisbatan sekinroq amalga oshiriladi. Boshqaruvning bu xili amalda katta qiyinchiliklar tug‘diradi va shu sababli rahbarda alohida hususiyatlar (o‘z xavfsizligini his qilgan, boshqalarni tushunish qobiliyati, yigilishlar oikazish amaliyotini egallash va h.k.) bo‘lishini talab qiladi. Rahbar bilan jamoa o‘zaro muomalarni o‘rganishlari kerak, bu esa birinchi qarashda tuyulganidek unchalik oson vazifalardan emas.
Jamoa ishini tashkil etishning to‘qqizta asosiy printsiplari mavjud: 1. Jamoaviy ish printsipi-jamoaning har bir a’zosi jamoa unga ishonib topshirilgan umumiy topshiriqning bir qismini bajaradi va u odatda ma’muriy rahbarlarning topshirig‘iga binoan amalga oshirmaydi (garchi u jamoa ichida chiqarib yuborilmasa ham).
2. O‘zaro bog‘liqlik printsipi. Jamoaning har bir a’zosi umumiy ish uchun shaxsiy hissa qo‘shadi. Jamoada har kim bir-biri bilan ma’lumot almashadi. Jamoa a’zolari faoliyat jarayonida teng huquqli ishtirokchilar sifatida qabul qilinadi va bir-biriga ta’sir o‘tkazish qobiliyatiga ega.
3. Jamoaviy mas’uliyat printsipi - agar jamoa biron bir a’zosi tufayli vazifa bajarilmasa, butun jamoa ishonchini, rag‘batlantirishni, omma e’tiborini yo‘qotadi.
4. Jamoa uchun yagona rag‘batlantirish shakli, yakuniy natija uchun to‘lov; guruh ichida taqsimlash - bu guruh ichidagi muammo.
5. Yakuniy natija uchun jamoani munosib rag‘batlantirish tamoyili. Ko‘pincha, jamoatchilik e’tirofi moddiy to‘lovdan ko‘ra ko‘proq qimmatli rag‘batdir.
6. Jamoaning mustaqil o‘zini o‘zi boshqarish printsipi - jamoa a’zolarining faoliyati tashkilotning ma’muriy organlari tomonidan emas, balki uning rahbari tomonidan boshqariladi.
7. Jamoaning har bir a’zosi tomonidan ixtiyoriy ravishda qabul qilingan ijro intizomini kuchaytirish printsipi.
8. Jamoaga qo‘shilishning ixtiyoriylik printsipi jamoani shakllantirishning asosiy qoidasidir. Uning tarkibiga faqat to‘liq ixtiyoriy ravishda va uning faoliyatining barcha shart-sharoitlarini tushunish asosida o‘z xohishini bildirgan kishilar kiritilishi mumkin.
9. Jamoalar va an’anaviy rasmiy ishchi guruhlar o‘rtasidagi asosiy farq sinergistik effektning mavjudligi.
