Atrof muhitni muhofaza qilish tamoyillari va ob'ektlari

Korxonaning mehnat resurslari tarkibi. Mehnat resurslarining tarkibi, tarkibi va roli. Korxonaning qisqacha tavsifi

Tashkilotning kadrlar salohiyati ostida uning shaxsiy tarkibi va tarkibi tushuniladi. Ishlab chiqarish vazifalarini amalga oshirish hajmi, sifati va o'z vaqtida bajarilishi, mashinalar, mexanizmlar, jihozlardan foydalanish samaradorligi, bu o'z navbatida ishlab chiqarish hajmiga, uning tannarxiga, foydasiga va boshqa bir qator moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlarga ta'sir qiladi, bu tashkilotning mehnat resurslari bilan ta'minlanishiga va ulardan foydalanish samaradorligiga bog'liq.

Zamonaviy ishlab chiqarish sharoitida ishlab chiqarish fondlari, xom ashyolardan foydalanish samaradorligi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlar sifati va tuzilishini yaxshilash ham ishchilar soniga, ham ularning malakasi darajasiga bog'liq. Amaldagi qonunchilikka muvofiq, korxonalar o'zlari ishchilarning umumiy sonini, ularning kasbiy va malaka tarkibini belgilaydilar. Kadrlarning etishmasligi ko'pincha mahsulot sifati va dinamikasiga salbiy ta'sir ko'rsatmoqda.

Ishchi kuchining yosh chegaralari va ijtimoiy-demografik tarkibi qonun hujjatlari tizimi bilan belgilanadi.

Mehnat resurslariga quyidagilar kiradi:

1) I va II guruh urush va mehnat nogironlari va imtiyozli shartlarda pensiya oladigan ishlamaydigan shaxslar bundan mustasno, mehnatga layoqatli aholi;

2) pensiya yoshidagi ish bilan band bo'lganlar;

3) 16 yoshgacha bo'lgan ishlaydigan o'spirinlar.

Mehnat resurslarini rejalashtirish va hisobga olish ko'rsatkichi sifatida ta'riflash, avvalambor, mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlarini va ularning tuzilishini aks ettirishi kerak. Rejalashtirish va buxgalteriya ko'rsatkichi sifatida mehnat resurslari - bu jamoat xo'jaligida ish bilan band bo'lgan aholi soni, shuningdek, mehnatga layoqatli yoshdagi ishsizlar soni. Bu ishchi kuchining faol va passiv qismini tavsiflaydi.

Mehnat resurslari, xodimlar yoki kadrlar - bu turli xil ishlab chiqarish va iqtisodiy funktsiyalarni bajaradigan tashkilot xodimlarining asosiy tarkibidir (menejment bundan mustasno). Bu, avvalambor, statik va dinamik jihatdan hisobga olingan soni, tuzilishi, kasbiy muvofiqligi va malakasi bilan tavsiflanadi.

Mehnat resurslari miqdoriy va sifat xususiyatlariga ega. Miqdoriy ko'rsatkichlarga son va tarkib ko'rsatkichlari (jinsi, yoshi, ijtimoiy guruhlari va boshqalar bo'yicha) kiradi. Sifatli - ta'lim darajasi ko'rsatkichlari, kasbiy malaka tuzilishi va boshqalar.

Korxonaning barcha shaxsiy tarkibi ikki guruhga bo'linadi: sanoat ishlab chiqarish xodimlari (PPP) va noishlab chiqarish xodimlari. PPP ishchilari ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Xodimlar tarkibida menejerlar va mutaxassislar ajralib turadi.

Menejerlar - bu boshqaruv vazifalari yuklangan xodimlar. Bularga direktor, boshliqlar, menejerlar, raislar, ustalar, bosh mutaxassislar (bosh buxgalter, bosh muhandis va boshqalar) va ularning o'rinbosarlari kiradi.

Mutaxassislar - bu muhandislik, iqtisodiy va boshqa ishlar bilan shug'ullanadigan yollangan ishchilar. Bularga ma'murlar, buxgalterlar, dispetcherlar, muhandislar, inspektorlar, matematiklar, ratsionerlar, sotsiologlar, sotuvchilar va boshqalar kiradi.

Texnik ijrochilar - bu hujjatlar, buxgalteriya hisobi va nazorati va iqtisodiy xizmatlarni tayyorlaydigan va bajaradigan xodimlar. Bularga agentlar, kotiblar, statistiklar, stenograflar va boshqalar kiradi.

Ishchilar - bu mahsulotni yaratish yoki ishlab chiqarishning normal rivojlanishini ta'minlash bilan bevosita shug'ullanadigan ishchilar.

Mehnat faoliyati xususiyatiga qarab, tashkilotning shaxsiy tarkibi kasblari, mutaxassisliklari va malakalari bo'yicha bo'linadi.

Kasb - bu maxsus mashg'ulotlar natijasida olingan bilimlar va mehnat ko'nikmalarining umumiyligi bilan shartlangan xodim faoliyatining ma'lum bir turi.

Mutaxassislik - o'ziga xos xususiyatlarga ega bo'lgan va xodimlardan qo'shimcha maxsus bilim va ko'nikmalarni talab qiladigan ma'lum bir kasb doirasidagi faoliyat turi.

Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalarida va toifalarida ko'rsatiladigan ma'lum bir murakkablikdagi ishni yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari.

Tashkilot xodimlari haqidagi ma'lumotlar shimlar jadvalida tizimlashtirilgan. Xodimlar jadvali - bu har bir aniq birlik va umuman tashkilot uchun tuzilma, lavozimlar soni, rasmiy maoshlarni belgilaydigan tashkilotning ichki hujjati. Xodimlar jadvali va tashkilotning shtatlar tarkibi mustaqil ravishda ish tavsiflarida tavsiflangan xodimlar o'rtasida mavjud mehnat taqsimotini birlashtirgan holda ishlab chiqadi va tuzatadi. Kadrlar jadvali, ma'lum bir lahzada kasbiy malakalarning soni to'g'risida vaziyatni belgilab, ma'lum bir amal qilish muddatining hujjati bo'lishi kerak. Eng maqbul davr bir yil bo'lishi mumkin.

Mehnat resurslari sonining ko'rsatkichlari vaqtning aniq bir nuqtasi (bu yoki boshqa sana) bo'yicha hisoblanadi va o'rtacha ma'lum bir davr (oy, yil) bo'yicha hisoblanadi. Ikkala holatda ham ikkita ko'rsatkich qo'llaniladi: ishchilarning ish haqi soni va ish bilan band bo'lgan odamlar soni.

Korxonaning ish haqi fondiga korxonaning asosiy faoliyati bilan shug'ullanadigan, bir kundan ortiq muddatga doimiy va vaqtincha ishlashga yollangan barcha xodimlar, shuningdek, kamida 5 kun muddatga yollangan, ushbu korxonada ish haqi oladigan, asosiy bo'lmagan ishlarda ishlovchi xodimlar kiradi. ular ish safari, ta'tilda, malaka oshirish kurslarida, boshqa tashkilotda shartnoma asosida ishlaydi. Ish haqi fondiga boshqa tashkilotlarga shartnoma bo'yicha vaqtincha tayinlangan xodimlar, agar ular asosiy ish joylarida ish haqi olmasa, ishlab chiqarish amaliyotini o'tayotgan o'quv yurtlari talabalari, yarim kunlik ishchilar kiradi.

Ish haqi raqami bilan bir qatorda, aslida ish bilan band bo'lganlar sonini bilish muhimdir. Korxonalar uchun qatnashish raqami ham ma'lum bir qiymatga ega (ishga kelgan odamlar soni.) Qatnashchilar soni ish bilan band bo'lganlar sonidan ishdan bo'shash vaqti bilan farq qiladi.

Mehnat resurslari sonining doimiy o'zgarishi tufayli o'rtacha ko'rsatkichlar hisoblanadi.

Korxona ishchilarining o'rtacha soni (SSH) - bu formulada hisoblab chiqarilgan va shu kunga ketgan xodimlarni hisobga olgan holda, ma'lum bir kun uchun ish haqi bo'yicha ishchilar soni.

Davrdagi barcha kunlar uchun ish haqi yig'indisi

H ss \u003d davrdagi kalendar kunlar soni

Xodimlar soni - bu kun davomida ish joyiga haqiqatan ham boradigan ish haqi bo'yicha ishchilar soni.

Barcha ish kunlari uchun tashriflar yig'indisi

H xia \u003d davr uchun ish kunlari soni

Mehnat resurslariga tashrif buyurish va ish haqi soni o'rtasidagi farq kunlik ishdan bo'shashishlar sonini (ta'til, kasallik, ish safari va boshqalar) tavsiflaydi.

Vaqt bo'yicha va o'zgarish tezligi bo'yicha mehnat resurslarining miqdoriy xususiyatlari mutlaq va nisbiy ko'rsatkichlar yordamida yaxlitlanadi: mutloq o'sish, o'sish va o'sish sur'atlari, mehnat resurslari.

Mutlaq o'sish - bu ma'lum davr boshida va oxirida mehnat resurslari sonining farqi. Mehnat resurslarining o'sish sur'ati - bu davr oxiriga va boshidagi mehnat resurslari sonining nisbati. Mehnat resurslarining o'sish sur'ati - bu tegishli o'sishning absolyut qiymatining ko'rsatkich hisoblangan davr boshidagi mehnat resurslari soniga nisbati.

Har bir korxona xodimlarining tarkibi doimiy ravishda o'zgarib va \u200b\u200byangilanib boradi. Ushbu ishchi kuchi mehnat aylanmasi ko'rsatkichlari (qabul qilinganlarning o'rtacha yillik soniga nisbati) va pensiya (tark etuvchilarning o'rtacha yillik soniga nisbati) ko'rsatkichlari bilan tavsiflanadi.

Ishchi kuchining asossiz aylanishini tavsiflovchi ko'rsatkich - bu o'z-o'zidan ketgan va mehnat intizomini buzgani uchun ishdan bo'shatilganlar sonining o'rtacha yillik soniga nisbati.

Amalda, ba'zilarni ishga olish va boshqalarni ishdan bo'shatish tufayli xodimlar doimiy harakatda. Uning ayrim a'zolarining nafaqaga chiqishi va yangilarining kelishi natijasida jamoani yangilash jarayoni kadrlar almashinuvi (almashinuvi) deb ataladi.

Pensiya ob'ektiv va sub'ektiv sabablarga bog'liq bo'lishi mumkin, shu jumladan: biologik (sog'lig'ining yomonlashishi), ishlab chiqarish (kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish tufayli xodimlarning qisqarishi), ijtimoiy (pensiya yoshi), shaxsiy (oilaviy sharoitlar), hukumat (harbiy xizmatga chaqirish).

Xodimlar harakatining mutlaq ko'rsatkichlari - bu qabul qilish oboroti va tasarrufidagi aylanish.

Ishga qabul qilish aylanmasi - bu ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, tashkiliy yollash, boshqa tashkilotlardan ko'chirish, tarqatish, bandlik agentliklari ko'rsatmasi bilan, tashkilotning taklifiga binoan, shuningdek, ishlab chiqarish amaliyotidan o'tayotgan xodimlar soni.

barcha xodimlar qabul qilindi

Kef. qabul bo'yicha tovar ayirboshlash \u003d o'rtacha ishchilar soni

Ixtiyoridagi tovar aylanmasi ma'lum bir muddat davomida ishdan bo'shatish sabablari bo'yicha guruhlangan tashkilotni tark etgan shaxslar soni bilan tavsiflanadi. Ushbu sabablarga qarab, bu zarur va keraksizdir. Ikkinchisi, kadrlar almashinuvi deb ham ataladi.

barcha xodimlar ishdan bo'shatildi

Kef. pensiya aylanmasi \u003d o'rtacha ishchilar soni

Ixtisoslashda zaruriy oborot ob'ektiv sabablarga ega: qonunchilik talablari (masalan, harbiy xizmat to'g'risida), tabiiy holatlar (sog'liq holati, yoshi) va shuning uchun muqarrar.

Tovar ayirboshlash sub'ektiv sabablar bilan bog'liq (o'z xohishiga ko'ra ketish, mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo'shatish). Odatda bu yosh xodimlar uchun odatiy holdir va uch yillik ishdan keyin u sezilarli darajada kamayadi. Oddiy xodimlar aylanmasi yiliga 5% gacha ekanligiga ishonishadi.

Kadrlarning nisbiy almashinuvi bir qator ko'rsatkichlar yordamida tavsiflanishi mumkin:

Ishga qabul qilingan + ishdan bo'shatilgan ishchilar

Kef. umumiy tovar aylanmasi \u003d o'rtacha ishchilar soni

O'z-o'zidan ishdan bo'shatilgan va

noto'g'ri xatti-harakatlar

Kef. kadrlar aylanmasi \u003d ishchilarning o'rtacha soni

Bir yil ishlagan xodimlar soni

Kef. xodimlarning barqarorligi \u003d ishchilarning o'rtacha soni

Kadrlar harakati stavkalari rejalashtirilmagan, shuning uchun ularni tahlil qilish hisobot yilining ko'rsatkichlarini o'tgan yil ko'rsatkichlari bilan taqqoslash orqali amalga oshiriladi. Ishchilarning tovar aylanmasi korxona faoliyatida muhim rol o'ynaydi. Korxonada uzoq vaqt ishlagan doimiy xodimlar o'z malakalarini oshiradilar, tegishli kasblarni o'zlashtiradilar, har qanday atipik muhitda tezda harakat qiladilar, jamoada ma'lum ishbilarmonlik muhitini yaratadilar, mehnat unumdorligiga faol ta'sir ko'rsatadilar. Xodimlarning barqarorligi va barqarorligi koeffitsientlari xodimlarning mehnat sharoitlari, mehnat va ijtimoiy imtiyozlar bilan ish haqi va qoniqish darajasini aks ettiradi.

Kadrlar harakati balansda aks ettiriladi, unda kadrlar soni va tarkibidagi o'zgarishlar to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud. Balanslar tashkilotlarda oylik, choraklik va yillik davrlar uchun, shu jumladan alohida mutaxassisliklar, kasblar, toifalar bo'yicha tuziladi. Ular davr boshi va oxiridagi ishchilar soni, shu davrga kirgan va ketgan xodimlar soni to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, ular odamlar qaerdan kelganligi (ta'lim muassasalaridan, boshqa tashkilotlardan boshqa tashkilotlardan, mehnat birjalaridan) va qanday sabablarga ko'ra ketganligi (boshqa tashkilotlarga o'tish, shartnoma muddati tugashi, o'qishga ketish, chaqiruv) , pensiya va boshqa sabablar).

Ishchilarning alohida guruhlarining umumiyligi kadrlar tuzilishini yoki tashkilotning statistik va tahliliy bo'lishi mumkin bo'lgan ijtimoiy tuzilishini shakllantiradi.

Statistik tuzilma kadrlarning taqsimlanishini va uning harakatini toifalar va lavozimlar guruhlari doirasida aks ettiradi.

Masalan, faoliyatning asosiy turlari (asosiy va yordamchi, ilmiy-tadqiqot va konstruktorlik bo'limlarida ishlaydigan shaxslar, mahsulot yaratish, xizmatlar ko'rsatish bilan shug'ullanadigan yoki ushbu jarayonlarga xizmat ko'rsatishni amalga oshiradigan boshqaruv apparati) va asosiy bo'lmagan faoliyat turlarini (ta'mirlash, uy-joy qurilishi va ishchilar) ajratish mumkin. kommunal xizmatlar, ijtimoiy sektor birliklari). Ularning barchasi o'zlarining bo'limlarida menejerlar, mutaxassislar, ishchilar lavozimlarini egallaydilar va ular haqida asosiy ma'lumotlar joriy hisobotda keltirilgan.

Mehnat funktsiyalari tabiati bo'yicha kadrlar ishchilar va xizmatchilarga bo'linadi. Ishchilar bevosita moddiy qadriyatlarni yaratadilar yoki ishlab chiqarish xizmatlarini ko'rsatadilar. Asosiy va yordamchi ishchilarni ajratish odatiy holdir. Birinchisi, mehnat ob'ekti shakli, tuzilishi, xususiyatlarini o'zgartiradigan texnologik jarayonlar bilan shug'ullanadi, buning natijasida moddiy mahsulotlar yoki xizmatlar yaratiladi. Ikkinchisi yordamchi bo'limlarda - ta'mirlash, asbob-uskuna, transport, omborxonada uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq.

Ta'lim darajasi va kasb-hunar ta'limi darajasi bo'yicha mehnat resurslarini tahlil qilishda quyidagi ko'rsatkichlar hisobga olinadi: mehnatga layoqatli aholining ma'lumot darajasi (umumiy, maxsus), ish bilan band aholining yuqori, o'rta va boshlang'ich ma'lumotlarga ega bo'lganlar soniga nisbati, ta'lim turlari bo'yicha talabalar sonining dinamikasi; kasb-hunar ta'limi rivojlanishi va darajasi, talabalar soni va tarkibi, kasb-hunar maktablari va xalq xo'jaligi tarmoqlarini tugatish.

Shu bilan birga, mehnat resurslarining kasbiy va malaka tuzilishini o'rganish, ishchilarning faoliyat turlari, malaka darajasi va boshqalar bo'yicha ulushini aniqlash muhimdir. Malakali ishchilar va mutaxassislarni tayyorlashga bo'lgan ehtiyojning balans hisob-kitoblarini tayyorlashda mehnat resurslarining kasbiy va malakaviy tuzilmasi ko'rsatkichlaridan keng foydalaniladi.

Xodimning malakasi umumiy va maxsus bilim darajasi, ish staji va kasbni egallash uchun zarur bo'lgan berilgan yoki shunga o'xshash lavozim kabi omillar bilan belgilanadi. Malaka ushbu shaxsning bilim va tajribasini har tomonlama tekshirish asosida maxsus komissiya tomonidan tayinlanadi va qonuniy ravishda hujjatlar: diplomlar, sertifikatlar va boshqalarda mustahkamlanadi.

Ishchilarning malakasi darajasidagi farqlar ish haqi darajasida aks etadi, yuqori daraja yuqori malakaga to'g'ri keladi.

Kadrlarni tahlil qilishda ishchilar tarkibi, shuningdek kasbi, yoshi, ish haqi shakllari va tizimlari, smenalari va ish staji bo'yicha o'rganiladi.

Kadrlar tarkibi ta'lim darajasi bo'yicha (umumiy va maxsus) oliy ma'lumotli, to'liq bo'lmagan oliy ma'lumotli (o'qish muddatining yarmidan ko'pi), o'rta maxsus, o'rta umumiy, to'liq bo'lmagan o'rta, boshlang'ich shaxslarni ajratishni o'z ichiga oladi. Oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislarni joylashtirish to'g'risida ma'lumot jadvalini tuzish maqsadga muvofiqdir.

Kasblar, mutaxassisliklar bo'yicha sifatli ehtiyojlarni tahlil qilish bir vaqtning o'zida sifat ehtiyojlarining har bir mezoni uchun kadrlar sonini hisoblash bilan birga keladi. Kadrlarga bo'lgan umumiy talab individual sifat mezonlariga miqdoriy talablarni umumlashtirish orqali aniqlanadi.

Xodimlarning sifat tarkibini tahlil qilish kadrlarga miqdoriy va sifatiy ehtiyojlarni bashorat qilish va mavjud kadrlarni o'quv dasturini ishlab chiqish va kadrlar malakasini oshirish ehtiyojlariga muvofiqlashtirish choralarini belgilash uchun zarurdir.

Ishchilar tarkibini malaka bo'yicha tahlil qilish ish joylari va ishchilarning malakasi darajasining to'liq aniq muvofiqligini ta'minlash maqsadini ko'zlamaydi, chunki ish tabiati va ishchilar tarkibining doimiy o'zgarishi bilan bog'liq holda bunga erishish deyarli mumkin emas. Biroq, ish va ishchilar malakasi o'rtasida katta bo'shliqlarga yo'l qo'ymaslik uchun bunday tahlil vaqti-vaqti bilan o'tkazilishi kerak.

Mutaxassislar va menejerlar mehnatining sifat tarkibi va ishlatilishini tahlil qilishning yakuniy maqsadi ularning mehnatidan foydalanish samaradorligini oshirish, oliy va o'rta maxsus ma'lumotli mutaxassislar nisbatini o'zgartirish, menejerlar va mutaxassislarning malakasini oshirish rejasini bajarish bo'yicha chora-tadbirlarni ishlab chiqishdan iborat.

Mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning asosiy vazifalari belgilangan vazifalarning bajarilishini eng aniq baholash va mehnat unumdorligi va ish haqi fondini tejamkor sarf qilish, ishlab chiqarish hajmini yanada oshirish uchun zaxiralarni aniqlashdan iborat.

Shu munosabat bilan, mehnat resurslaridan foydalanishni tahlil qilishda ishchilar sonining belgilangan chegarasiga, belgilangan vazifalarni bajarish natijalariga va bitta ishchi va bitta xodim ishlab chiqaradigan mahsulotning o'sish sur'atlariga, ish vaqtidan foydalanishga, kunduzgi va smenada ishdan bo'shashgan vaqtning mehnat unumdorligi va ishlab chiqarish hajmiga ta'sirini to'g'ri baholashga e'tibor berish kerak. ...

Shu maqsadda korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash, ulardan foydalanish samaradorligi, ishchi kuchi harakati, shuningdek mehnat unumdorligi darajasi va unga ta'sir etuvchi omillarni o'rganish uchun baho beriladi.

Mehnat resurslarini tahlil qilish jarayonida quyidagi vazifalar hal etiladi:

· Ishlab chiqarish birligining ish joylarini ishlab chiqarish uchun zarur bo'lgan kasbiy va malaka tarkibidagi kadrlar bilan ta'minlash baholanadi (ishlab chiqarishni mehnat resurslari bilan ta'minlash);

· Ishlab chiqarish jarayonida mehnat resurslaridan (ish vaqtidan) sifatli foydalanish o'rganiladi;

· Mehnat unumdorligi rejasining dinamikasi va bajarilishini umumiy baholash amalga oshiriladi;

· Mehnat unumdorligi darajasiga texnik-iqtisodiy omillarning ta'siri o'lchanadi;

· Mehnat unumdorligi ko'rsatkichlariga ta'sir qiluvchi omillar tizimi aniqlandi;

· Mehnat unumdorligining hisobot ko'rsatkichlarining ularning boshlang'ich qiymatlaridan chetlanishini aniqlashga omillarning ta'sirini miqdoriy ravishda o'lchadi;

· Ish haqi fondining tarkibi va tuzilishini guruhlar, xodimlar toifalari va to'lovlar turlari bo'yicha tekshiradi;

· Ish haqi fondining omil-tahlili o'tkaziladi;

korxona natijalariga mehnat omillarining ta'sirini umumlashtiradi. Shunday qilib, mehnatni tahlil qilishning maqsadi korxonada zaxiralar va foydalanilmayotgan imkoniyatlarni aniqlash, ularni amalga oshirish choralarini ishlab chiqishdir.

Kirish 3-bet

1-bob Korxonaning mehnat resurslarini tahlil qilishning nazariy jihatlari

1.1 Mehnat resurslarining tarkibi, tuzilishi va funktsiyalari 4-bet

1.2 Korxonani mehnat resurslari bilan ta'minlash 5-bet

1.3 Ish vaqti fondidan foydalanishni tahlil qilish 8-bet

1.4 Xodimlarning ish haqi 10-bet

1.5 Mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini baholash 12

2-bob Mehnat ko'rsatkichlarini tahlil qilish 15-bet

2.1 Korxonaning qisqacha tavsifi 15-bet

2.2 Korxonaning mehnat resurslarini tahlili 15-bet

3-bob Kadrlardan foydalanish samaradorligini oshirishning asosiy yo'nalishlari 17-bet

3.1 Xodimlar mehnatini rag'batlantirish usullari 17-bet

3.1.1 Ish haqini yaxshilash 17-bet

3.1.2 Kadrlar bilan ishlashni takomillashtirish 19-bet

3.2 Axborot texnologiyalarini amalga oshirish 20-bet

3.2.1 Nega yangi axborot texnologiyalarini joriy qilish kerak?

3.2.2 Axborot tizimlarini joriy etishdan oldin korxonaning ishlashi 21-bet

3.2.3 Axborot tizimlari joriy qilinganidan keyin korxona faoliyati 22-bet

Xulosa va takliflar 26-bet

Ishlatilgan adabiyotlar ro'yxati 27-bet


Kirish

Mamlakatimiz iqtisodiyoti amalda bozor yo'llariga o'tdi va faqat bozor qonunlariga muvofiq ishlaydi. Korxonalar o'z faoliyati uchun javobgardir va kelgusida rivojlanish to'g'risida qarorlarni o'zlari qabul qiladilar. Bozor iqtisodiyoti sharoitida, tirik qolgan odam iqtisodiy faoliyatning asosiy muammolarini hal qilib, maksimal darajada foyda olish uchun o'z resurslaridan maksimal darajada foydalanadigan hisoblanadi.

Hozirgi kunda ma'lum bo'lgan ishlab chiqarish omillari orasida eng katta xarajatlarni talab qiladigan asosiy va ko'pincha asosiy hisoblanadi.

Ushbu ishning asosiy maqsadi quyidagicha shakllantirilishi mumkin: ma'lum bir korxona faoliyatini baholash (bu "Farmatsiya Mila" MUE bo'ladi), korxonalarda iqtisodiy faoliyatni iqtisodiy tahlil qilish bo'yicha sinfda olgan bilimlarini amalda mustahkamlab.

Bunday holda, quyidagi vazifalarni hal qilish kerak:

1. "Mehnat resurslari" va "ishchi kuchi" tushunchalarini taqqoslash, ushbu tahlilda qo'llaniladigan ko'rsatkichlarning taxminiy tavsifi.

2. MUP "Pharmacy Mila" korxonasida kadrlar sonining dinamikasi, mehnat resurslaridan foydalanish va ish vaqti fondini o'rganish.

3. Xodimlarning motivatsiyasini oshirish va innovatsion texnologiyalarni joriy etish zaxiralarini aniqlash.

Tadqiqot ob'ekti aholining ehtiyojlarini qondirish maqsadida dori-darmon vositalarini sotish bo'yicha faoliyatni amalga oshiruvchi "Farma Mila" MUP edi.