A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

2. Majburiy  qiziqtirish.  Bu  ko’p  jihatdan  rahbar  tomonidan  qo’yilgan 
talablar  xodim  tomonidan  bajarilmagan  taqdirda  xodimning  qaysidir  ehtiyojlarini 
qondirish  yomonlashishi  tahdidiga  asoslangandir.  Odatda  bunday  usul  boshliq  va 
unga  bo’ysunuvchi  xodim  bo’lgan  xizmat  lavozimlarida  ishlatiladi.  Ushbu  hol  bu 
usulni  innovatsiya  sohasida  qo’llash  imkoniyatlarini  toraytiradi.  Ammo  tezkor 
boshqaruvda majburiy qiziqtirish bir qator afzalliklari bilan mavjud muammolarni hal 
etishda qo’l keladi. 
3. Bilvosita  rag’batlantirish  usuli.  Bu  usulda  qiziqtirishni  shakllantirish 
xodimga  o’zi  uchun  qadrli  deb  hisoblagan  narsani  tanlash  huquqi  berilishi  nazarda 
tutiladi. Faoliyatning turli sohalarida insonga o’zini qanday tutish lozimligi bo’yicha 
to’g’ri  qaror  qabul  qilishga  ijtimoiy-psixologik  faoliyat  modelini  tuzish  yordam 
beradi  (9.6-rasm).  Mazkur  model’  ham  shaxsiy,  ham  guruhiy  xatti-harakatlar  uchun 
tuzilishi mumkin. 
  Inson  faoliyati  hamisha  aniq,  mavjud  ehtiyojlar  bilan  bog’liq.  Odamlar 
nimalargadir  erishishga,  nimalardandir  esao’zlarini  olib  qochishga  harakat  qiladilar. 
Personalni  qiziqtirish,  bu  xodimning  mehnat  faoliyati  orqali  ehtiyojlarini  qondirish 
(ma’lum ne’matlarni olish)ga intilishidir. Mehnatga qiziqish tarkibiga: 
— xodim qondirishni xohlayotgan ehtiyoj; 
— bu ehtiyojni qondiradigan ne’matlar; 
— ne’matlar olish uchun zarur bo’lgan mehnat faoliyati; 
— mehnat  faoliyati  bilan  bog’liq  moddiy  va  ma’naviy  xarajatlarni  tashkil 
etadigan baho kiradi.