A. B. Xayitov, A. M. Akbarov personalni

 
Qisqacha xulosalar 
 
Personalni  mehnatga  qiziqtirish,  uning  qiziqishini  oshirish  va  uni 
rag’batlantirish  korxona  va  tashkilotlarning  maqsadga  erishishi  uchun  muhim  o’rin 
tutadi. 
Odatda,  personalda  qiziqish  jarayoni  to’rt  bosqichda  bo’lishi  mumkin, 
bularga:  ehtiyojning  paydo  bo’lishi,  uni  qondirish  yo’llarini  izlash,  ehtiyojni 
qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki 
ma’naviy rag’batlantirishga ega bo’lish kabilar kiradi. 
Qiziqish bo’lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. Qiziqtirishning 
boshqaruvdagi  hamda  shaxsiy-psixologik  mazmuni  o’zaro  bog’liqligi  personalni 
boshqarishda  texnika  tizimlarini  boshqarishdan  farqli  o’laroq,  boshqaruv  ob’ekti  va 
sub’ekti maqsadlarining muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. 
Qiziqtirish  esa  rag’batlantirishsiz  amalga  oshirilishi  mumkin  emas. 
Rag’batlantirishning  esa  ichki  va  tashqi  turidan  foydalaniladi.  Ma’lumotlarda 
aytiladiki,  rag’batlantirishda  -  inson  o’zi  uchun  qimmatli  hisoblagan  hamma  narsa 
muhim hisoblanadi. 
Qiziqtirish ham o’zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, K.Alderfer 
nazariyasi,  F.  Gertsberg  nazariyasi  va  D.  Mak-Klelland  nazariyalari  shular 
jumlasidandir. 
Mehnatni  rag’batlantirish  esa  o’zining  bir  necha  funktsiyalariga  ega  bo’lib, 
ular asosida moddiy va nomoddiy rag’batlarga ajratiladi. 
Rag’batlantirishning  eng  muhim  omili  va  bo’g’ini  bu  -  ish    haqidir.  Teng 
mehnatga  teng  haq  to’lash  har  bir  korxona  personali  uchun  muhim  rag’bat 
hisoblanadi.