8-mavzu: boshqaruv kompetensiyalari. Reja: Kompetensiya va kompetentlik tushunchalari. Boshqaruvchining tayanch kompetensiyalari

5.Rol sohasidagi adaptatsiya.

Xodimning jamoaga a’zo bo’lishi tashkilotning vazifa va maqsadidan kelib chiquvchi rolni qabul qilish bilan ifodalanadi. Xodim undan nima ko’tishayotgani va bu kutuvga taalluqli xatti-harakatlarni amalga oshirishi juda muhim. Masalan, biron kishini rahbarlikka tayinlashar ekan, yangi rahbardan jamoa demokratik yoki avtokrat boshqaruv uslubini ko’tishi mumkin. Bu kutuvlarga mos kelish yoki kelmaslik darajasi ko’p jihatdan yangi rahbar va xodimlar o’rtasidagi munosabatlarni belgilab beradi. Hatto xodimlar beixtiyor yangi kelgan rahbarni eskisi bilan taqqoslab unga tavsif berishga ham moyil bo’lishadi. Shuning uchun xodim uchun adaptatsiya sharoitini yaratish mavjud rolga bo’lgan talablarni aniq ishlab chiqish va ijrosini ta’minlash maqsadidagi tadbirlarni uyushtirish bilan belgilanadi. Bu fikr ayniqsa boshqaruv lavozimiga yangi kelayotgan rahbarlar uchun juda o’rinlidir. Odatda yangi lavozimni taklif etishar ekan “Bir o’ylab ko’ring” deb xayrlashishadi. Taklifni qabul qilgan kimsaning “o’ylash” jarayonini esa yangi rolga o’zini chamalash deb atash mumkin. Agar kimsa rolni qabul qila olishiga ko’zi yetsa taklifga rozi bo’ladi, agar ikkilanishga olib kelsa o’zi bilan ushbu rol orasida katta farqni sezgan bo’ladi. Shuning uchun yangi lavozimga moslashishning sifatli o’tishi qator tadbirlarni talab qiladi. Bu sohadagi birlamchi vazifa – ushbu rolga qo’yiladigan talablarni aniqlab olishdir. Bu jarayon qanchalik puxta o’tsa rolni qabul qilish shunchalik oson kechishi mumkin.

Keyingi bosqich rolni qabul qilish deb ataladi. Bunda inson yangi xatti-harakatlarni o’zida shakllantira boshlaydi. Bu jarayon inson tomonidan nafaqat xizmat yuzasidan, balki shaxsiy munosabatlar tizmimidagi talab va xususiyatlarni ham o’zlashtirish davridir.

Navbatdagi bosqich esa qabul qilingan rolni ijro etish deb ataladi va bu holat o’zining ikki tomoniga ega: rolni ijro etuvchi shaxs xulqining atrofdagilar tomonidan baholanishi. Odatda bunday baholashda xodimni ham atrofdagilar, ham uning o’zi baholashi tarzida amalga oshadi. Bu ikki baholash ko’rsatkichning o’zaro mos kelishi juda muhimdir. Shunday moslikka uzoq davom etuvchi ichki mehnat asosida erishiladi. Ushbu ko’rsatkichlar mosligini ta’minlovchi asosiy tadbirlardan biri xodimga uning xatti-harakatlari haqida qayta aloqa berib turishdir.

8.6-rasm. Ko’rsatkichlar mosligini xatti-harakatlari haqida qayta aloqa.

Qayta aloqa natijasida olingan ma’lumotlar asosida inson o’z xatti-harkatlariga o’zgartirish kiritadi va rolga muvofiq kelish uchun o’z ustida ishlay boshlaydi. Shu maqsadda ba’zi korxonalarda xodimlar bilan ishlovchi maxsus mutaxassislar tomonidan tashkil etiluvchi trening mashg’ulotlari juda o’rinlidir. Guruhiy tarzda tashkil etilgan bu mashg’ulotlarda ishtirokchilar u yoki bu rolni xizmat talablariga yaqinlashtirilgan vaziyatda ijro etadilar va atrofdagilardan o’z xatti-harakatlari borasida «baho» oladilar. Bu tadbir natijasida inson o’z xulqini namunaga moslash imkoniyati tug’iladi. Aniq reja va malakali mutaxasislar yordamida tashkil etilgan bunday tadbir xodimning yangi rolni qabul qilishi va real sharoitda samarali ijro etishi uchun asos yaratadi.

5.Adaptatsiya jarayonini shakllantirish imkoniyatlari va adaptatsiya jarayoni bosqichlari.

Yangi xodimlarni kasbga bulgan talablar asosida ishga qabul qilish adaptatsiya jarayoninig yengil o’tishini ta’minlovchi shartlardan biridir.

Tashkilot rahbari yangi xodim adaptatsiyasini iloji boricha qisqa fursatda va salbiy asoratsiz o’tishiga ko’maklashishi lozim. Bu sohada ilg’orlab ketgan ayrim tashkilotlar ham bo’lib, ularning boy tajribasini tatbiq etish tashkilot mehnat samaradorligini oshirishdagi yana bir qo’shimcha omildir. Masalan, Rossiyadagi “Svetlana” Hjda yangi xodimlar adaptatsiyasini nazorat etish bo’yicha alohida dastur mavjud bo’lib, unga binoan bu jarayon tizimli ravishda olib boriladi. Xususan, ma’lum vaqt oralig’ida tashkilotdagi yangi xodimlar tomonidan nazorat savolnomalari to’ldiriladi va adaptatsiya darajalari aniqlanadi. Odatda bu ish bilan kadrlar bo’limi, kasbga munosiblik bo’limi mutaxassislari shug’ullanadilar. Mana shu so’rovlar asosida ish sharoitlariga o’rta yoki past darajada moslashayotgan xodimlar aniqlanadi. Keyingi bosqich sifatida adaptatsiya jarayoniga salbiy ta’sir etuvchi omillar aniqlanadi. Bu jarayonga endi tashkilotning yuqori bo’g’in va maxsus bo’limlar xodimlari jalb etiladi. Adaptatsiya jarayoni muvaffaqiyatli o’tishiga salbiy ta’sir etuvchi omillarni bartaraf etish bo’yicha alohida chora tadbirlar majmuasi ishlab chiqiladi. So’nggi bosqich sifatida ushbu tadbirlarning samarasi tekshirib ko’riladi. Bu sanab o’tilgan bosqichlar adaptatsiyani tadqiq etish jarayonining asosiy qismlari bo’lib, bu tadbirlarga yosh xodimning mehnat ko’rsatkichlaridan manfaatdor bo’lgan barcha rahbarlarning qatnashishi ko’zda tutiladi.

Moslashish davri ba’zi korxonalarda kasb talablarini o’zlashtirish bilan bog’liq bo’lsa, boshqa tashkilotlarda adaptatsiya muddati tashkilotning butkul hayot tarzi bilan uyg’unlashib ketishni nazarda to’tadi. Bu borada iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar korxonalarida amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatidan kelib chiquvchi tadbirlarni eslab o’tish ham o’rinlidir. Masalan, ko’pgina yapon kompaniyalarida yuqori axloq me’yorlariga ega bo’lish tashkilotning doimo diqqat markazida turadi. Xususan, “Masusita elektrik” kompaniyasida xodimga texnik malaka, korporasiya falsafasi, maqsadi va siyosati bilan sug’orish uchun 8 oy vaqt ajratiladi. Bu moslashuv davri bo’lib, aynan shu vaqt oralig’ida yangi xodim kompaniya qadriyatlari, xulq me’yorlari va madaniyatini o’zlashtiradi. Bunday tarbiya korxona rejalari va iqtisodining ochiq-oydinligi bilan birgalikda olib boriladi, hamda xodimda tashkilot hayotida faol qatnashish motivatsiyasini shakllantirishga qaratiladi.

Adaptatsiya jarayoni bosqichlari

Rahbar xodimning yangi mehnat sharoitiga moslashishiga ko’mak ko’rsatar ekan, adaptatsiya jarayoni quyidagi asosiy bosqichlardan iboratligini nazarda to’tishi lozim.

1)Yangi xodimning tayyorgarlik darajasini aniqlash. Aniqlangan daraja xodim manfaati yo’lida keyingi amalga oshirish lozim bo’lgan tadbirlarni rejalashtirish, zarur resurslarni qo’llash, xodimning tajriba sohasidan kelib chiqqan holda uning qobiliyatlari va malakasi darajasidagi vazifalarni aniqlab olish imkonini beradi. Kasbiy sohadan tashqari xodimning muloqotga moyilligi darajasini bilish tashkilotning kommunikasiya tarmog’iga tezroq kirishib ketishini ta’minlash uchun asos bo’ladi.

2)Oriyentasiya. Xodimni u bajarishi lozim bo’lgan vazifalar, majburiyatlar bilan tanishtirish. Bu bosqichda amalga oshiriladigan tadbirlarni quyidagi guruhlarga bo’lishimiz mumkin:

a)Kompaniya asoslari – tashkilot tarixi va hozirgi holati haqidagi asosiy ma’lumot, strategik rejalar, xodimlar va rahbariyat munosabatlari qoidalari, kasaba uyushmasi faoliyati, mehnat sharoitlari va ish tartibi, ish haqi belgilash tizimi, korxonadagi ijtimoiy ta’minot, maishiy xizmat va imtiyozlar;

b)Mahsulot – korxona mahsulotlari tarkibi bilan tanishtirish, ishlab chiqarish tizimi va texnologiyasi, asosiy mahsulot iste’molchilari va narxi, raqobatdosh mahsulotlar orasida tutgan o’rni;

c)Ishlab chiqarish – ishlab chiqarishga oid qarorlar qabul qilish tartibi va xususiyati, tashkilot rejalari va loyihalar bilan tanishtirish, ishlab chiqarish jarayonining asosiy tamoyillarini o’rganish, bo’limning asosiy vazifalari va mas’uliyat darajasi, hisobot berish asoslari, mahsulotga yo’nalgan boshqaruv uslubini o’rganish va harajatlarni hisoblash, mehnatni muxofaza qilish va xavfsizlik asoslari;

d)Sotuvlar – tashkilotning bozordagi ulushi va reklama jarayoni, raqobatdosh tashkilotlarning imkoniyatlari, sotuv agentlarining faoliyati, sotuv uslublari;

e)Asosiy mehnat ko’nikmalari – aloqa vositalari va texnika jihozlaridan foydalanish bo’yicha mashqlar, muomalada bo’lish xususiyatlari, ish joyining xususiyatlari va talablarini o’zlashtirish, notiqlik san’ati, marketing va moliyaga taalluqli asosiy bilimlar, kasb talabidan kelib chiquvchi qo’shimcha malakalarni shakllantirish mashqlari.

Ushbu matndan ko’rinib turibdiki, ilg’or tashkilotlarda xodim adaptatsiyasi har tomonlama amalga oshirish ta’minlanadi. Ma’lumot, ko’nikma va malaka jihatlarni bunday qamrab olish yangi xodimning tashkilot hayotiga kirib borishini ta’minlaydi va barcha kuch-g’ayratini tashkilot maqsadi yo’lida safarbar etish imkonini beradi.

3)Adaptatsiyani amalga oshirish. Bu yangi xodimni yangi lavozimga va jamoada mavjud shaxslararo munosabatlar tizimiga moslashtirish jarayonidir. Bu bosqich doirasida yangi xodimning faol harakat qilishi, o’z-o’zini turli jabhalarda sinab ko’rishiga imkoniyat yaratish lozim. Xodimning erishayotgan muvaffaqiyatlari haqida ma’lumot yig’ib boriladi va faoliyati yuzasidan unga zarur tavsiyalar beriladi.

4)Faoliyat ko’rsatish. Shu bosqichda adaptatsiya jarayoni tugaydi va xodim mustaqil ravishda o’z faoliyatini davom ettiraveradi. Bunda xodim uning mehnat faoliyati yo’nalishida yuzaga kelayotgan qiyinchiliklarni o’zi yengib o’tish kuchiga ega bo’ladi. Odatda, xodimning korxona talab va muhitiga qo’pol moslashuvi 1,5 – 5 yillar atrofida amalga oshadi. Adaptatsiya jarayoniga ko’mak ko’rsatish sharoitida esa bu jarayon bir necha oylarda muvaffaqiyatli o’tishi mumkin. Adaptatsiya jarayonini bu tarzda qisqartirish tashkilot uchun moddiy jihatdan ham ma’lum darajada foyda beradi. Ayniqsa bu ko’rsatkich tashkilotga ko’p yangi xodimlar qabul qilingan sharoitda o’z samarasini beradi.

Yangi xodim adaptatsiya jarayonining muvaffaqiyatli o’tishida ayniqsa rahbarning o’rni katta. Xodim tashkilot qadrityalarini o’zlashtirar ekan, o’z rahbarini namuna sifatida ko’radi. Adaptatsiya jarayoninig boshlang’ich paytlarida rahbardan shaxsan olingan yo’riqnoma va tavsiyalar xodimning esida doimiy saqlanadi. Yangi xodim bilan birinchi hafta davomida va bir oydan so’ng suhbat o’tkazish juda muhimdir. Bunda xodim to’qnash kelayotgan muammolar hal etiladi, kerakli maslahatlar beriladi va xodimni ruhiy qo’llab-quvvatlash amalga oshiriladi. Mana shunday tadbirlar orqali xodim tashkilotga xos xususiyatlarni o’rganib, o’zlashtirib boradi.

Shunday qilib, ijtimoiy psixologiyaga oid zamonaviy adabiyotlarda sotsializatsiyaga turli davr mutaxassislari tomonidan qator ta’riflar keltirilgan bo’lib, ulardan N.Smelzer, A.R. Marshall, T.Shibutani, E.MakNeyl, A.Kovaleva, N.Pomuran, V.Karimovalarning bergan ta’riflari jamoatchilik tomonidan yuqori e’tirof etilgan.

Ushbu bobda, asosan, sotsializatsiya va uning turlari, jumladan, oilaviy sotsializatsiya, resotsializatsiya va iqtisodiy sotsializatsiya masalalari korib chiqilgan.

Oilaviy sotsializatsiyaning qadri va ahamiyati shundaki, uning ta’sirida birinchidan, shaxs katta, mustaqil hayotga, jumladan, oilaviy hayotga tayyorlanadi, o’ziga yarasha sifat va fazilatlarni shakllantirib boradi, ikkinchidan, har tomonlama yetuk, barkamol, aqlli, sog’ va salomat shaxs bo’lib yetishish imkoniyatiga ega bo’ladi. Ya’ni, oila va uning sog’lom ma’naviy muhiti bolani jamiyatda yashashga, o’ziga o’xshash shaxslar bilan murosa qilish, hamkorlikda faoliyat yuritish, kasb-hunarli bo’lish, muomalada ahloq-odob normalariga bo’ysunishga o’rgatadi, psixologik jihatdan tayyorlaydi.

Mamlakatimizda iqtisodiy sozalizasiyani o’rganish va tadqiq etish muammosi soha mutaxassislari, xususan, ijtimoiy psixologlar oldida turgan va o’z yechimini ko’tayotgan global masalalardan biri ekanligi bilan ajralib turadi.

Shunday qilib, tahlillarga ko’ra, iqtisodiy sotsializatsiya – bu butun dunyo iqtisodiy transformasiyasi tayanch zamirini tashkil etuvchi va o’z ichiga xususiy hamda umumiy mulkchilikning mavhum tomonlarini uyg’unlashtiruvchi zamonaviy aralash iqtisodiyotning muhim xususiyatlaridan biridir. U ishlab chiqarish jarayonlarida: ijtimoiy talabni qayta hisobga olish, kishilar mehnati va hayotini insonparvarlashtirish, ijtimoiy differensiasiyani yumshatish, iqtisodiy sohalarni yuksaltirish kabi qator voqeliklar hamda hodisalarda namoyon bo’ladi.

Mehnat sotsiologiyasi va psixologiyasida mehnat adaptatsiyasining uchta o’zaro bog’liq tomoni farqlanadi:

1)kasbga moslashish;

2)moslashuvning psixofiziologik jihati;

3)ijtimoiy-psixologik adaptatsiya.

Adaptatsiyaning kasb bilan bog’liq jihati xodimdan bajariladigan ishga qo’yiladigan talablarni o’zlashtirishni taqozo qiladi. Mehnat adaptatsiyasining psixofiziologik jihatiga korxonadagi mehnat sharoitining psixofiziologik va tibbiy-gigiyenik tomoni kiradi. Ijtimoiy-psixologik adaptatsiya deganda xodimning mehnat jamoasidagi mavjud munosabat tizimiga moslashishi, jamoaga xos bo’lgan norma va qoidalar hamda unga guruh tomonidan belgilangan rolni va mavqeni qabul qilish jarayoniga aytiladi.
Mavzu yuzasidan o’z-o’zini nazorat va muhokama qilish uchun