8-mavzu: boshqaruv kompetensiyalari. Reja: Kompetensiya va kompetentlik tushunchalari. Boshqaruvchining tayanch kompetensiyalari

8.6-rasm. Ko’rsatkichlar mosligini xatti-harakatlari haqida qayta aloqa.

---

Qayta aloqa natijasida olingan ma’lumotlar asosida inson o’z xatti-harkatlariga
o’zgartirish kiritadi va rolga muvofiq kelish uchun o’z ustida ishlay boshlaydi. Shu
maqsadda ba’zi korxonalarda xodimlar bilan ishlovchi maxsus mutaxassislar
tomonidan tashkil etiluvchi trening mashg’ulotlari juda o’rinlidir. Guruhiy tarzda
tashkil etilgan bu mashg’ulotlarda ishtirokchilar u yoki bu rolni xizmat talablariga
yaqinlashtirilgan vaziyatda ijro etadilar va atrofdagilardan o’z xatti-harakatlari
borasida «baho» oladilar. Bu tadbir natijasida inson o’z xulqini namunaga moslash
imkoniyati tug’iladi. Aniq reja va malakali mutaxasislar yordamida tashkil etilgan
bunday tadbir xodimning yangi rolni qabul qilishi va real sharoitda samarali ijro etishi
uchun asos yaratadi.
5.Adaptatsiya jarayonini shakllantirish imkoniyatlari va adaptatsiya jarayoni
bosqichlari.
Yangi xodimlarni kasbga bulgan talablar asosida ishga qabul qilish adaptatsiya
jarayoninig yengil o’tishini ta’minlovchi shartlardan biridir.
Tashkilot rahbari yangi xodim adaptatsiyasini iloji boricha qisqa fursatda va
salbiy asoratsiz o’tishiga ko’maklashishi lozim. Bu sohada ilg’orlab ketgan ayrim
tashkilotlar ham bo’lib, ularning boy tajribasini tatbiq etish tashkilot mehnat
samaradorligini oshirishdagi yana bir qo’shimcha omildir. Masalan, Rossiyadagi
“Svetlana” Hjda yangi xodimlar adaptatsiyasini nazorat etish bo’yicha alohida dastur
mavjud bo’lib, unga binoan bu jarayon tizimli ravishda olib boriladi. Xususan, ma’lum
vaqt oralig’ida tashkilotdagi yangi xodimlar tomonidan nazorat savolnomalari
to’ldiriladi va adaptatsiya darajalari aniqlanadi. Odatda bu ish bilan kadrlar bo’limi,
kasbga munosiblik bo’limi mutaxassislari shug’ullanadilar. Mana shu so’rovlar asosida
ish sharoitlariga o’rta yoki past darajada moslashayotgan xodimlar aniqlanadi. Keyingi
bosqich sifatida adaptatsiya jarayoniga salbiy ta’sir etuvchi omillar aniqlanadi. Bu
jarayonga endi tashkilotning yuqori bo’g’in va maxsus bo’limlar xodimlari jalb etiladi.
Adaptatsiya jarayoni muvaffaqiyatli o’tishiga salbiy ta’sir etuvchi omillarni bartaraf
etish bo’yicha alohida chora tadbirlar majmuasi ishlab chiqiladi. So’nggi bosqich
sifatida ushbu tadbirlarning samarasi tekshirib ko’riladi. Bu sanab o’tilgan bosqichlar
adaptatsiyani tadqiq etish jarayonining asosiy qismlari bo’lib, bu tadbirlarga yosh
xodimning mehnat ko’rsatkichlaridan manfaatdor bo’lgan barcha rahbarlarning
qatnashishi ko’zda tutiladi.
Moslashish davri ba’zi korxonalarda kasb talablarini o’zlashtirish bilan bog’liq
bo’lsa, boshqa tashkilotlarda adaptatsiya muddati tashkilotning butkul hayot tarzi bilan
uyg’unlashib ketishni nazarda to’tadi. Bu borada iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar
korxonalarida amalga oshirilayotgan kadrlar siyosatidan kelib chiquvchi tadbirlarni
eslab o’tish ham o’rinlidir. Masalan, ko’pgina yapon kompaniyalarida yuqori axloq
me’yorlariga ega bo’lish tashkilotning doimo diqqat markazida turadi. Xususan,
“Masusita elektrik” kompaniyasida xodimga texnik malaka, korporasiya falsafasi,
maqsadi va siyosati bilan sug’orish uchun 8 oy vaqt ajratiladi. Bu moslashuv davri
bo’lib, aynan shu vaqt oralig’ida yangi xodim kompaniya qadriyatlari, xulq me’yorlari
va madaniyatini o’zlashtiradi. Bunday tarbiya korxona rejalari va iqtisodining ochiq-
oydinligi bilan birgalikda olib boriladi, hamda xodimda tashkilot hayotida faol
qatnashish motivatsiyasini shakllantirishga qaratiladi.

---

Adaptatsiya jarayoni bosqichlari
Rahbar xodimning yangi mehnat sharoitiga moslashishiga ko’mak ko’rsatar
ekan, adaptatsiya jarayoni quyidagi asosiy bosqichlardan iboratligini nazarda to’tishi
lozim.
1)Yangi xodimning tayyorgarlik darajasini aniqlash. Aniqlangan daraja xodim
manfaati yo’lida keyingi amalga oshirish lozim bo’lgan tadbirlarni rejalashtirish, zarur
resurslarni qo’llash, xodimning tajriba sohasidan kelib chiqqan holda uning
qobiliyatlari va malakasi darajasidagi vazifalarni aniqlab olish imkonini beradi. Kasbiy
sohadan tashqari xodimning muloqotga moyilligi darajasini bilish tashkilotning
kommunikasiya tarmog’iga tezroq kirishib ketishini ta’minlash uchun asos bo’ladi.
2)Oriyentasiya. Xodimni u bajarishi lozim bo’lgan vazifalar, majburiyatlar bilan
tanishtirish. Bu bosqichda amalga oshiriladigan tadbirlarni quyidagi guruhlarga
bo’lishimiz mumkin:
a)Kompaniya asoslari – tashkilot tarixi va hozirgi holati haqidagi asosiy
ma’lumot, strategik rejalar, xodimlar va rahbariyat munosabatlari qoidalari, kasaba
uyushmasi faoliyati, mehnat sharoitlari va ish tartibi, ish haqi belgilash tizimi,
korxonadagi ijtimoiy ta’minot, maishiy xizmat va imtiyozlar;
b)Mahsulot – korxona mahsulotlari tarkibi bilan tanishtirish, ishlab chiqarish
tizimi va texnologiyasi, asosiy mahsulot iste’molchilari va narxi, raqobatdosh
mahsulotlar orasida tutgan o’rni;
c)Ishlab chiqarish – ishlab chiqarishga oid qarorlar qabul qilish tartibi va
xususiyati, tashkilot rejalari va loyihalar bilan tanishtirish, ishlab chiqarish
jarayonining asosiy tamoyillarini o’rganish, bo’limning asosiy vazifalari va mas’uliyat
darajasi, hisobot berish asoslari, mahsulotga yo’nalgan boshqaruv uslubini o’rganish
va harajatlarni hisoblash, mehnatni muxofaza qilish va xavfsizlik asoslari;
d)Sotuvlar – tashkilotning bozordagi ulushi va reklama jarayoni, raqobatdosh
tashkilotlarning imkoniyatlari, sotuv agentlarining faoliyati, sotuv uslublari;
e)Asosiy mehnat ko’nikmalari – aloqa vositalari va texnika jihozlaridan
foydalanish bo’yicha mashqlar, muomalada bo’lish xususiyatlari, ish joyining
xususiyatlari va talablarini o’zlashtirish, notiqlik san’ati, marketing va moliyaga
taalluqli asosiy bilimlar, kasb talabidan kelib chiquvchi qo’shimcha malakalarni
shakllantirish mashqlari.
Ushbu matndan ko’rinib turibdiki, ilg’or tashkilotlarda xodim adaptatsiyasi har
tomonlama amalga oshirish ta’minlanadi. Ma’lumot, ko’nikma va malaka jihatlarni
bunday qamrab olish yangi xodimning tashkilot hayotiga kirib borishini ta’minlaydi va
barcha kuch-g’ayratini tashkilot maqsadi yo’lida safarbar etish imkonini beradi.
3)Adaptatsiyani amalga oshirish. Bu yangi xodimni yangi lavozimga va
jamoada mavjud shaxslararo munosabatlar tizimiga moslashtirish jarayonidir. Bu
bosqich doirasida yangi xodimning faol harakat qilishi, o’z-o’zini turli jabhalarda
sinab ko’rishiga imkoniyat yaratish lozim. Xodimning erishayotgan muvaffaqiyatlari
haqida ma’lumot yig’ib boriladi va faoliyati yuzasidan unga zarur tavsiyalar beriladi.
4)Faoliyat ko’rsatish. Shu bosqichda adaptatsiya jarayoni tugaydi va xodim
mustaqil ravishda o’z faoliyatini davom ettiraveradi. Bunda xodim uning mehnat
faoliyati yo’nalishida yuzaga kelayotgan qiyinchiliklarni o’zi yengib o’tish kuchiga
ega bo’ladi. Odatda, xodimning korxona talab va muhitiga qo’pol moslashuvi 1,5 – 5
yillar atrofida amalga oshadi. Adaptatsiya jarayoniga ko’mak ko’rsatish sharoitida esa
bu jarayon bir necha oylarda muvaffaqiyatli o’tishi mumkin. Adaptatsiya jarayonini bu
tarzda qisqartirish tashkilot uchun moddiy jihatdan ham ma’lum darajada foyda beradi.
Ayniqsa bu ko’rsatkich tashkilotga ko’p yangi xodimlar qabul qilingan sharoitda o’z
samarasini beradi.
Yangi xodim adaptatsiya jarayonining muvaffaqiyatli o’tishida ayniqsa
rahbarning o’rni katta. Xodim tashkilot qadrityalarini o’zlashtirar ekan, o’z rahbarini
namuna sifatida ko’radi. Adaptatsiya jarayoninig boshlang’ich paytlarida rahbardan
shaxsan olingan yo’riqnoma va tavsiyalar xodimning esida doimiy saqlanadi. Yangi
xodim bilan birinchi hafta davomida va bir oydan so’ng suhbat o’tkazish juda
muhimdir. Bunda xodim to’qnash kelayotgan muammolar hal etiladi, kerakli
maslahatlar beriladi va xodimni ruhiy qo’llab-quvvatlash amalga oshiriladi. Mana
shunday tadbirlar orqali xodim tashkilotga xos xususiyatlarni o’rganib, o’zlashtirib
boradi.
Shunday qilib, ijtimoiy psixologiyaga oid zamonaviy adabiyotlarda
sotsializatsiyaga turli davr mutaxassislari tomonidan qator ta’riflar keltirilgan bo’lib,

---

ulardan N.Smelzer, A.R. Marshall, T.Shibutani, E.MakNeyl, A.Kovaleva, N.Pomuran,
V.Karimovalarning bergan ta’riflari jamoatchilik tomonidan yuqori e’tirof etilgan.
Ushbu bobda, asosan, sotsializatsiya va uning turlari, jumladan, oilaviy
sotsializatsiya, resotsializatsiya va iqtisodiy sotsializatsiya masalalari korib chiqilgan.
Oilaviy sotsializatsiyaning qadri va ahamiyati shundaki, uning ta’sirida
birinchidan, shaxs katta, mustaqil hayotga, jumladan, oilaviy hayotga tayyorlanadi,
o’ziga yarasha sifat va fazilatlarni shakllantirib boradi, ikkinchidan, har tomonlama
yetuk, barkamol, aqlli, sog’ va salomat shaxs bo’lib yetishish imkoniyatiga ega
bo’ladi. Ya’ni, oila va uning sog’lom ma’naviy muhiti bolani jamiyatda yashashga,
o’ziga o’xshash shaxslar bilan murosa qilish, hamkorlikda faoliyat yuritish, kasb-
hunarli bo’lish, muomalada ahloq-odob normalariga bo’ysunishga o’rgatadi,
psixologik jihatdan tayyorlaydi.
Mamlakatimizda iqtisodiy sozalizasiyani o’rganish va tadqiq etish muammosi
soha mutaxassislari, xususan, ijtimoiy psixologlar oldida turgan va o’z yechimini
ko’tayotgan global masalalardan biri ekanligi bilan ajralib turadi.
Shunday qilib, tahlillarga ko’ra, iqtisodiy sotsializatsiya – bu butun dunyo
iqtisodiy transformasiyasi tayanch zamirini tashkil etuvchi va o’z ichiga xususiy
hamda umumiy mulkchilikning mavhum tomonlarini uyg’unlashtiruvchi zamonaviy
aralash iqtisodiyotning muhim xususiyatlaridan biridir. U ishlab chiqarish
jarayonlarida: ijtimoiy talabni qayta hisobga olish, kishilar mehnati va hayotini
insonparvarlashtirish, ijtimoiy differensiasiyani yumshatish, iqtisodiy sohalarni
yuksaltirish kabi qator voqeliklar hamda hodisalarda namoyon bo’ladi.
Mehnat sotsiologiyasi va psixologiyasida mehnat adaptatsiyasining uchta o’zaro
bog’liq tomoni farqlanadi:
1)kasbga moslashish;
2)moslashuvning psixofiziologik jihati;
3)ijtimoiy-psixologik adaptatsiya.
Adaptatsiyaning kasb bilan bog’liq jihati xodimdan bajariladigan ishga
qo’yiladigan talablarni o’zlashtirishni taqozo qiladi. Mehnat adaptatsiyasining
psixofiziologik jihatiga korxonadagi mehnat sharoitining psixofiziologik va tibbiy-
gigiyenik tomoni kiradi. Ijtimoiy-psixologik adaptatsiya deganda xodimning mehnat
jamoasidagi mavjud munosabat tizimiga moslashishi, jamoaga xos bo’lgan norma va
qoidalar hamda unga guruh tomonidan belgilangan rolni va mavqeni qabul qilish
jarayoniga aytiladi.
Mavzu yuzasidan o’z-o’zini nazorat va muhokama qilish uchun
savollar:
​
1.Kompetensiya va kompetentlik tushunchalari?
2.Boshqaruvchining tayanch kompetensiyalari?
3.Boshqaruvchiga xos bilimdonlik darajalari?
4.Adaptatsiya jarayonini shakllantirish imkoniyatlari?
5.Rol sohasidagi adaptatsiya?

---

27