4-шўъба. Олий таълим тизимида психолог фаолиятини такомиллаштириш дарс таҳлилининг илмий – методик асослари

Foydalanilgan adabiyotlar:
1. Adizova T.M. Psixokorrеksiya.−T.2005.
2. Barotov Sh.R. Ta'limda psixologik xizmat. –Buxoro, 2007
3. Nishanova Z.T., Xalilova N.I. Psixokorrеksiya.-T.: Fan va tеxnologiya nashriyoti.2007.
4. Nishanova Z.T., Kamilova N.G., Alimova G.K. Psixogigiеna.-T.: Fan va tеxnologiya nashriyoti.2009.-244b.
5. Осипова А.А. Введение в практическую психокоррекцию: групповые методыработы. Москва-Воронеж. 2000.


BOSHQARUV USLUBLARI VA UNING QAROR QABUL QILISHDAGI AHAMIYATI
Qurbonov J. S.
TerDUPI pedagogika va psixologiya magistri.
[e-mail] (94)-000-10-77


Annotatsiya: Rahbar faoliyatida boshqaruv qarorlarini qabul qilish darajalari va bosqichlarini ijtimoiy-psixologik xusususiyatlari, tahlil etilgan. Boshqaruv usullari va o’ziga xos jihatlarini ochib berilgan.
Kalit so‘zlar: boshqaruv, qaror qabul qilish, boshqaruv uslublari,bosqichlari,avtoritar, demokratik, liberal, shaxs, rahbarlik,
Abstract: The article analyzes the socio-psychological characteristics of the levels and stages of management decision-making in the activities of the leader. Explaining management methods and specifics, making management decisions in the education system.
Keywords: governance, decision making, management styles, stages, authoritarian, democratic, liberal, personality, leadership,
Аннотация: В статье анализируются социально-психологические характеристики уровней и стадий принятия управленческих решений в деятельности руководителя. Разъяснение методов и особенностей управления, принятие управленческих решений в системе образования.
Ключевые слова: управление, принятие решений, стили управления, этапы, авторитарный, демократический, либеральный, личность, лидерство,

O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti Sh.Mirziyoevning barcha ma’ruzalari va chiqishlarida kadrlar muammosiga taalluqli g‘oyalar, takliflar mujassamlashgandir. Bugungi kunda hokimlar va quyi bosqichdagi rahbarlar shaxsiyati oldiga qo‘yilayotgan qat’iy talablari dasturiy xususiyatga ega bo‘lib, davlat va jamiyat ravnaqi ko‘p jihatdan ularning faoliyatiga bog‘liq ekanligi ta’kidlanmoqda.[1 ]

Boshqaruv qarorlari mazmuniga ko‘ra quyidagilarga ajratiladi:
1) ma’lumot yig‘ish uchun qabul qilinadigan qarorlar -“Qaysi ma’lumotlar haqiqiy?” degan savolga javob berishi kerak;
2) tashkiliy masalaga oid qaror­lar - “Qanday bo‘lishi kerak?” degan savolga javob beri­shi kerak;
3) tezkor (operativ) qarorlar - “Nima qilish kerak?” degan savolga javob berishi kerak.
Shuningdek, boshqaruv qarorlari qabul qilishda rahbarning to‘rt vazifani bir vaqtning o‘zida bajarishiga to‘g‘ri keladi:
1) tadbirkorlik;
2) ishdagi kamchiliklarni to‘g‘irilab boruvchi mutaxassis;
3) resurslarni taqsimlovchi vositachi;
4) murosaga keltiruvchi hakam.
Boshqaruv qarorlari qabul qilish jarayoni yuqori malaka va amaliy ish tajribasini talab qiluvchi mehnat faoliyatining alohida turidir. Odatda, boshqaruv qarorlari qabul qilish biron-bir maqsadga yo‘naltirilgan bo‘lib, ma’lum qoida, aniq harakatlar doirasida amalga oshiriladi. Boshqaruv uslublari mavzusi doimo rahbar va xodim, rahbar va jamoa munosabatlarining tarkibiy qismi sifatida tushunilishi lozim. Shuning uchun xam rahbarning xodimlar bilan umumiy maqsad sari borishida nafaqat rahbar tanlaydigan uslub, balki xodimlarning xulq-atvori xam yetakchi rol o’ynaydi. Bu degan so’z — rahbar biron uslubga moyilligini bildirib, uni qo’llashi boshqaruvga bir tomonlama qarashdir. Vaholanki, rahbar jamoa xolati va vaziyatdan kelib chiqqan xolda u yoki bu uslubga murojat etadi.
Faoliyat jarayonida boshqaruv qarorlari qabul qilishda maqsadning aniq bo‘lishi zaruriy bo‘lib, uning asosida:
1) boshqarish funksiyalari;
2) boshqarish usullari;
3) boshqarishning tuzilmaviy tarkibi;
4) xodimlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yish kabi ishlar majmuasi muvofiqlashtiriladi.
Demak, maqsadning aniq bo‘lishi faoliyatning to‘g‘ri yo‘naltirilishiga olib keladi.
Boshqaruv uslubini farqlashdagi an’anaviy yondoshuvlardan biri nemis psixologi Kurt Levin tomonidan kiritilgan tipologiyaga asoslanib, bunda rahbarlikning avtoritar, demokratik va uslublari farqlanadi.[ 2 ]
Uslub umumiy maqsad yo’lida borayotgan rahbar va xodim munosabatlarining o’zaro muvofiqlashuvi jarayonidir. U yoki bu boshqaruv uslubini qo’llashdan maqsad, tashkilot manfaatini qondiruvchi vazifani iloji boricha tez va samarali bajarishdan iboratdir. Qo’llanilayotgan uslub bundan keyingi shu kabi topshiriqning qay tarzda bajarilishiga zamin yaratadi va jamoaga vazifani bajarish imkonini beradi. Afsuski, ko’pchilik jamoalar va xatto rahbarlar biron vaziyatni bajarishda doimo eski namunaga murojaat etishga o’rganib qolganlar va bu xolat shu kabi vazifani bajarish uslubi deb atalishi mumkin. Lekin yangi vazifa takrorlanmas bo’lib, uning doimo biron yangi jihatlari mavjud va bu vaziyatda eski namunadan, uslubdan foydalanish maqsadga erishishni to’la-to’kis ta’minlay olmaydi. Demak uslubni qotib qolgan, doimiy vosita emas, balki o’zgaruvchan, rivojlanuvchan va dinamik jarayon sifatida tushunish o’rinlidir.
Rahbar qo’l ostidagi xodimlarga xos bo’lgan psixologik xislatlar ham u yoki bu uslubni qo’llashga asos yaratadi. Masalan, avtoritar tipga mansub shaxs an’anaviy qarashlarga moyilligi, xodimning hissiyotiga befarqligi, o‘zgarishlarga qarshiligi va hokimlikka intiluvchanligi bilan ajralib turadi. Aynan shu tavsiflarga ega bo’lgan kimsa, uz navbatida, avtoritar rahbar qo’li ostida ishlashga moyillik bildiradi.
Rahbar avtoritar boshqaruv uslubini qo’llar ekan, u tashkilotning rasmiy tizimini ta’minlashga asosiy e’tiborini qaratadi. Bu uslubda ma’lumot faqat vertikal yo’llar orqali keladi, xodimning mas’uliyat chegarasi aniq bo’lib, xar qanday xato qattiq jazolanadi, shaxsiy munosabatlar iloji boricha rasmiy tus oladi va xissiyotga o’rin qolmaydi.
Demokratik boshqaruv uslubida jamodagi do’stona munosabatlar rivojlanadi, rahbar guruh faolligi tarafdori, rasmiy tizimda shaxsiy manfaatlar xam nazarda tutilib, muloqot yuritishga keng yo’l ochib beriladi.
Liberal boshqaruv uslubida esa rahbar jamoadagi norasmiy tizimni rivojlantiradi va muvaffaqiyatga erishishda rasmiy, ma’muriy shakldan ko’ra jamoaning norasmiy munosabatlari ustun qo’yiladi.
Tashkilotda yangi kommunikatsiya tarmoqlari yaratilishiga keng yo’l ochiladi va xatto bunday tashabbus ijobiy baholanadi. Xodimlar ish me’yorini o’zlari o’rnatishadi va uning bajarilgani uchun o’zlari mas’uldirlar. Xodimlar o‘rtasida xamkorlik munosabati ustun turadi. Jamoa tavakkalga mushohada bilan bemalol boradi, xar qanday qiyin vazifani xam yengil bajaradi.
Yuqorida aytib o’tilgan uch xil boshqaruv uslubi jamoada turlicha muhitni yaratadi. Avtoritar rahbarlik uslubida guruhda xokimlikka intilish namoyon buladi, mansabga ruju qo’yiladi, demokratik uslubli jamoada xodim uni tan olishlarini, xurmat va obro’ qozonishni istaydi , liberal boshqaruv jamoada muvaffaqiyatga erishish istagi ustun bo’ladi.
Ishlab chiqarish sohasidagi ba’zi tadqiqotlar natijasida boshqaruv uslubi va guruh samaradorligi o’rtasida xam aloqa aniqlangan. Bunga binoan, avtoritar va demokratik boshqaruv uslubi guruh faoliyatining deyarli bir xil samarasini ta’minlaydi, ammo guruh a’zolari demokratik uslub qo’llanganda ishdan ko’proq qoniqadilar. Agar xodimning ishdan qoniqishi motivatsiya omili sifatida qaralsa, bu juda ahamiyatli mezon ekanligi ko’zga tashlanadi.
Ko’p adabiyotlarda an’anaviy uch rahbarlik uslubiga baho berishda liberal uslub eng samarasiz yoki boshqaruv maqsadlaridan uzoq turuvchi vosita deb, ta’rif beriladi. Ammo bunday fikrga jiddiy e’tirozlar bildirish mumkin. Tajriba va kuzatishlarning ko’rsatishicha, liberal boshqaruv uslubi ayrim xollarda samarali natijaga olib keluvchi vositaga aylanishi mumkin. Agar rahbar ataylab va ongli ravishda liberal uslubni tanlasa, ongli ravishda xodimga mas’uliyatni o‘ziga olish imkonini bersa, bu xodim xulqini jamoa orqali boshqarish kabi yuksak mahorat belgisi bo’lishi mumkin. Agar o’xshatish qilsak avtoritar boshqaruvda rahbar faqat o’z o’rinbosarlari bilan muloqotda bo’ladi va ma’muriy choralar bilan cheklanib qoladi, demokratik boshqarishda rahbarning jamoa bilan bevosita munosabat o’rnatishi kuzatiladi. Liberal uslub esa xodimni, jamoani jonlantirish orqali boshqarish demakdir. Liberal uslubda xodim raxbar ketidan emas, balki jamoa orqasidan boradi va guruhga mos kelishga intiladi.
Sanab o’tilgan rahbarlik uslublari jamoadagi mexnat samarasi uchun turlicha asos yaratadi. Avtoritar uslub ta’siridagi jamoa doimo «tepadan» ko‘rsatma kutib yashaydi va tashabbus ko’rsatolmaydi. Shuning uchun bunday guruh samarasi xam past. Guruh a’zolarida ishdan xam, o’zaro munosabatlardan xam qoniqish past darajada.
Rahbar tomonidan qabul qilinadigan boshqaruv qarorlari quyidagi talablarga javob berishi kerak:
1) ilmiy asoslangan bo‘lishi;
2) bir-biri bilan aloqa­dor va yakdil bo‘lishi;
3) huquq va javobgarlik doirasida bo‘lishi;
4) aniq va to‘g‘ri yo‘nalishga ega bo‘lish;
5) vaqt bo‘yicha qisqa bo‘lishi;
6) vaqt bo‘yicha aniq bo‘lishi;
7) tezkor bo‘lishi;
8) samarali bo‘lishi lozim. [ 3]
Demak, boshqaruv faoliyati yuqoridagi talablar asosida amalga oshirilsa o’z natijasini beradi.
Boshqaruv qarorlari qabul qilish tizimlashgan jarayon hisoblanadi. Rahbar tomonidan qarorlar qabul qilinishi uning shaxsiy faoliyatiga ta’sir qiladi, zero, bu faoliyat o’zgalar xatti-harakati bilan o‘zaro bog‘liq. Qarorlar qabul qilish jarayoni orqali rahbar va xodimlarning faoliyat yo‘nalishi belgilab olinadi. Rahbar boshqaruvchilik faoliyati davomida ko‘plab qarorlar qabul qilishiga to‘g‘ri keladi, bu - vaziyat taqozosi. Shuning uchun ham qaror qabul qilish ko‘p jihatdan rahbarning va ushbu jarayonga hissa qo‘shayotgan mutaxassislarning qobiliyatiga bog‘liq.
Har bir ishning boshida g‘oya yotadi, ya’ni fikrdan o‘tkaziladi va tashqi vositalar hamda insonning ichki omillari ta’sirida ishonchga aylanadi. Tashqi vosita­lar bilan bog‘liq holda insonning hayotiy pozitsiyasi harakatni qabul qilishda muvaffaqiyatga olib boradi. Muvaffaqiyat qaror qabul qilish san’atini shakllantiradi.
Psixologik xususiyatlar boshqaruv qarorlari qabul qilishda rahbar shaxsiga qanchalik ta’sir qiladi. Buni quyidagicha izohlash mumkin: shaxsning boshqaruv talabi, boshqaruv qobiliyati, boshqaruv konsepsiyasi o‘zaro uyg’un holda bo‘lishi lozim. Yuqori lavozimdagi rahbarlar davlat yoki o‘zgalarning mulkini boshqarish orqali hayotga ta’sir ko‘rsatadi. Qaror qabul qilish zarurati mavjud holatning talabga javob bermasligi va real vaziyatga mos tushmasligi natijasida yuzaga keladi.
Boshqaruv qarorlari qabul qilishdan oldin qaror qanday talablarga javob berishi kerakligini bilish muhimdir. Chun­ki, ma’lum yo‘nalishga tegishli qarorni ishlab chiqish, uning mazmun-mohiyati qaysi nuqtai-nazardan talqin qilinishiga bog‘liq bo‘ladi.
Xulosa qilib aytganda, rahbar xar qanday boshqaruv tizimini mukammal tarzda idora etish extiyojini sezadi. Shu maqsadda, tuzilma mas’ul boshqaruvchiga ega bo’lishi lozim. Boshqaruvchi esa unga qo’yiladigan ta’lablarga javob berishi shart va lozimdir. Boshqaruvchi shaxs boshqarish jarayonida doimo biron-bir masalani hal qilishga to‘g‘ri keladi. Chunki turli sabablar tufayli belgilangan vazifalarda og‘ish sodir bo‘ladi, yangi jarayonlarga zaruriyat tug‘iladi. Boshqaruvchi tamonidan qaror qabul qilish zarurati va tahlil qilinayotgan ob’ektdagi aniq vaziyat aniqlangach, turli yo‘llar bilan erishiladigan qaror maqsadi shakllantiriladi va uning yechimi bo‘yicha vazifalar belgilanib olinadi.