36. Ish faoliyatini baholash va tashkiliy majburiyat

36.Ish faoliyatini baholash va tashkiliy majburiyat.
Xodimlarning ish faoliyatini baholash - bu xodimlarning topshirilgan ishni qanday bajarishi to'g'risidagi ma'lumotlarni to'plash, tahlil qilish va baholash jarayoni, ularning mehnat xatti-harakati, faoliyati va individual xususiyatlari tashkilot va rahbariyat talablariga qanchalik mos kelishini aniqlash. Xodimlarning ish faoliyatini baholash ajralmas qismi nisbatan amalga oshiriladigan boshqaruv nazorati jarayoni kadrlar bo'limi tashkilotlar. Tashkilot xodimlari - bu tashkilot tomonidan qo'yilgan maqsad va vazifalarga erishish uchun maqsadli yo'naltirilgan birlashgan odamlar to'plami.
Tashkilot xodimlarini turli jihatlarda ko'rib chiqish mumkin, bu sizga uni ko'p qirraliligi nuqtai nazaridan to'liq tavsiflash imkonini beradi. "Xodimlar" toifasini talqin qilishning noaniqligi insonning organik va psixologik hodisa sifatida murakkabligi bilan bog'liq. Xodimlarga ta'sir ko'rsatishning turli metodologiyalarini ishlab chiqish va qo'llash umuman xodimlarning va xususan, alohida shaxsning asosiy fazilatlarining ko'p qirraliligi, vaziyatliligi va nisbiyligi bilan bog'liq. Kadrlarni baholash deganda, uni amalga oshirishga vakolatli shaxslarning (kadrlar xizmati xodimlarining) shaxsning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga yaroqlilik darajasini, erishilgan muvaffaqiyatlarni, zarur fazilatlarni ifodalash darajasini aniqlash bo'yicha faoliyati tushuniladi. ish uchun. Xodimlarni boshqarish tizimida mehnat unumdorligini baholashga alohida ahamiyat beriladi. Dastlabki baholash ma'lumotlarining ob'ektivligi, ishonchliligi va aniqligini oshirish uchun quyidagi asosiy talablarga rioya qilinadi:

• 
  Har bir ish joyi uchun mehnat unumdorligi standartlari va baholash mezonlarini asoslash;
  
• 
  Kim, qachon va qanday amalga oshirilishini belgilovchi sertifikatlashtirish tartibini ishlab chiqish;
  
• 
  Ishni baholash uchun shaxsan javobgar bo'lgan xodimlarni aniqlash;
  

Sertifikatlangan xodimlarning faoliyati to'g'risida zarur ma'lumotlarni to'plash;
Xodimlarning mehnat unumdorligining asosiy ko'rsatkichlarini hisoblash va baholashni asoslash; Xodim bilan baholashni muhokama qilish va baholash natijalari bo'yicha qaror qabul qilish; Xodimlarni mehnat unumdorligi mezoni bo'yicha attestatsiyadan o'tkazish jarayonida zarurat tug'iladi to'g'ri qaror“kim, nimani, qayerda va qanday baholash kerak” kabi oddiy amaliy savollar emas, balki murakkabroq ilmiy muammolar: asosiy ko‘rsatkichlar sifatida qanday ko‘rsatkichlarni tanlash, xarajatlar va natijalarni qanday o‘lchash, individual va guruh natijalarini qanday aks ettirish. Bu erda biz bunday foydalanishga batafsil to'xtalamiz iqtisodiy ko'rsatkichlar effekt, samaradorlik, mahsuldorlik, samaradorlik kabi. Ta'sirni baholashda, odatda, haqiqiy yoki kutilgan ko'rsatkichlarni belgilangan standart, ba'zi benchmark, oldindan belgilangan maqsad va boshqa qiyosiy ma'lumotlar bilan solishtirish. Inson mehnat faoliyatining turli sohalarida, masalan, ijodiy mehnat turlarida real samarani baholash har doim ham amalda mumkin emasligi aniq. Biroq, umuman olganda, ta'sirni aytish mumkin umumiy ko'rinish natijalar va xarajatlar, mahsulot narxi va uning tannarxi o'rtasidagi, ko'rsatkichning rejalashtirilgan (normativ) va haqiqiy qiymatlari o'rtasidagi farqni ifodalaydi. Samaradorlik olingan samaraning uni amalga oshirish xarajatlariga nisbatini tavsiflaydi va bu natijaga erishish uchun narx yoki to'lov turidir.
Agar natijaga, masalan, berilgan maqsadga umuman erishilmasa, u holda samaradorlik ijobiy iqtisodiy qiymatini yo'qotadi. Umumiy amaliyotda samaradorlik ko'rsatkichi tannarx birligiga tushadigan daromad (foyda) miqdorini ifodalaydi, masalan, mahsulot, mehnat va ishlab chiqarish rentabelligi va boshqalar. Hosildorlik, shuningdek, turli xil resurslardan foydalanish samaradorligi ko'rsatkichlaridan biri bo'lib, yuqorida aytib o'tilganidek, ishlab chiqarish hajmining ma'lum bir turdagi resurs tannarxiga nisbati bilan belgilanadi. Hisoblashda foydalanilgan ma'lumotlarga qarab, unumdorlikning bir nechta ko'rsatkichlarini ajratish kerak: mehnat unumdorligi, mehnat unumdorligi, kapital unumdorligi, moddiy mahsuldorlik, kapital unumdorligi va boshqalar. Ko'rib chiqilgan barcha ko'rsatkichlar ma'lum darajada mehnat samaradorligi yoki samaradorligini ifodalaydi va xodimlarning mehnat faoliyatini baholashda foydalanish mumkin. Bu holatda asosiy vazifa shaxsiy, guruh yoki kompaniya ichidagi natijalar va mehnat xarajatlarini to'g'ri o'lchashdir. Har doim ishlash formulasida hisoblagichning ta'rifi alohida qiyinchilik tug'diradi.
Umumlashtirilgan maxraj sifatida siz ularning qiymatlarida ma'lum bir toifadagi xodimlarning umumiy daromadlari yoki ish haqiga yaqinlashib, tegishli xarajatlardan foydalanishingiz mumkin. Korxonalar va tashkilotlarda xodimlarning ishini baholash usullari. Mavjud turli usullar korxonalarda mehnatni baholash: Xodimning xizmatlarini tavsiflovchi oldindan tanlangan individual ko'rsatkichlar bo'yicha baholashga asoslangan baholash usullari. umumiy natijalar uning uzoq ish davridagi faoliyati, shuningdek, ish staji, ma'lumoti, malakasi va boshqalar. Har bir omil ma'lum raqamli shkala bo'yicha ball bilan baholanadi: a'lo, a'lo, yaxshi, kutilganidan past, qoniqarli yoki qoniqarsiz. Ko'zlangan maqsadlarga erishish darajasi nuqtai nazaridan ishni baholashni o'z ichiga olgan maqsadli usullar. Qo'llaniladigan baholash tizimi menejer bilan kelishilgan xodimning shaxsiy maqsadlarini amalga oshirishni ishlab chiqish va hisobga olishga, shuningdek, xodimlarning malakasini oshirish va boshqa joyga ko'chirish rejalariga, tashabbuskorlik va mansabga bo'lgan qiziqishni rivojlantirishga asoslanadi. ish natijalarining o'sishi va yaxshilanishi.
Sertifikatlangan xodimni bo'linma boshlig'i tomonidan uning natijalarini boshqa mutaxassislarning ishi bilan taqqoslash asosida baholashni ta'minlaydigan qiyosiy usullar. O'z xodimlarini tartiblashda menejer attestatsiya davridagi ish natijalaridan kelib chiqib, ularning har biri uchun "birinchidan oxirigacha" tamoyili bo'yicha ma'lum o'rinni belgilaydi. Barcha bo'lim xodimlari foiz nisbatida guruhlarga bo'lingan, masalan, eng yaxshi-10, yaxshi-20, o'rtacha-40, ortda qolgan-20, eng yomoni-10. Xodimlarni baholashda maxsus testlar, og'zaki suhbatlar va amaliy mashg'ulotlardan foydalanishdan iborat bo'lgan psixologik usullar, ular yordamida xodimlarning qobiliyatlarini rivojlanish darajasi va ularning mehnat faoliyatining ayrim turlariga moyilligi aniqlanadi. IN zamonaviy tashkilotlar bu usullar, asosan, turli bo'limlar va xizmatlar rahbarlari lavozimlarini egallash uchun etakchilik qobiliyatiga ega bo'lgan xodimlarni tanlashda qo'llaniladi.
So'nggi yillarda xorijiy menejmentda an'anaviy usullardan tashqari xodimlarni baholashning yangi, noan'anaviy usullari paydo bo'ldi, ular nafaqat menejerlar, balki xodimlarning o'zlari tomonidan ham xodimlarni attestatsiyadan o'tkazishni nazarda tutadi. Bunday holda, ishchi guruh yoki korxona bo'linmasi xodimiga jamoaviy baho uning professional guruh yoki mehnat jamoasida ishlash qobiliyatini, shuningdek, ijodkorlikka, yangi ishlarni o'zlashtirishga va amaliy mashg'ulotlarga moyilligini hisobga olgan holda beriladi. ko'nikmalar va boshqalar.
Yangi usullar orasida har bir xodim bir vaqtning o'zida uchta pozitsiyadan baholanadigan keng qamrovli sertifikatlash deb ataladi: uning menejeri, hamkasblari va qo'l ostidagilar tomonidan. Xodimlarni baholash usulini tanlash, shuningdek ish faoliyatini baholash har bir tashkilot uchun juda murakkab ilmiy va amaliy muammo bo'lib, u ish mazmunini tahlil qilishni, ishlarning bajarilishi to'g'risida ma'lumot to'plashni, samaradorlik ko'rsatkichlarini asoslash va boshqalar.
Amaldagi sertifikatlashtirish tizimi korxonaning strategik maqsadlari, tashqi muhit holati, sertifikatlash tizimi kabi bir qator omillarni hisobga olishi kerak. tashkiliy tuzilma va tashkilot madaniyati, shuningdek, xodimlar an'analarini, ishchi kuchining xususiyatlarini, mehnat salohiyatining eng muhim tarkibiy qismlarini, xodimlarning turmush sifati va darajasini aks ettiradi.