2. Mehnat shartnomasini tuzish. Mehnat shartnomasini o’zgartirish

Mehnat shartnomasi tuzish.

Keng manoda mehnat shartnomasini tuzish ishga qabul qilish tushunchasiga tengdir. Tor manoda xodim bilan ish bajaruvchi o’rtasida shartnoma shartlari bo’yicha va uni zarur tartibda rasmiylashtirish bo’yicha kelishuvga erishish nazarda tutiladi. Ishga qabul qilish jarayonini shartli ravishda uch bosqichga ajratish mumkin:

-ishga kirishda tanishuv marosimi;

-mehnat shartnomasini tuzish;

-ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarish.

Tanishuv marosimi bir tomondan, xodimning bo’lajak ishning xarakteri va mehnat sharoitlari to’g’risida malumot olishdan, ikkinchidan, ish beruvchi tomonidan ishga kiruvchi xodim bilan suhbat chog’ida va ishga kirishda talab qilinadigan hujatlar taqim etilishida xodim to’g’risida axbarot olishdan iborat. Biroq, tanlovning to’g’riligi uchun taraflarning ishonch hosil qilishiga bu kamlik qilsa, xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra, mehnat shartnomasida va ishga qabul qilish to’g’risidagi buyruqda taraflar mehnat munosabatlarini davom etirish haqida uzil-kesil qaror qabul qiladigan dastlabki sinov belgilanishi mumkin. Mehnat shartnomasini tuzish, ya’ni xodim bilan ish beruvchi o’rtasida uning barcha shartlari bo’yicha kelishuvga erishish ishga qabul qilishning asosiy, bosh bosqichi hisoblanadi. Agar taraflar mehnat shartnomasining zarur (asosiy) va qo’shimcha shartnomalari bo’yicha kelishuvga erishmasalar, mehnat shartnomasi tuzilmaydi. Tuzilgan mehnat shartnomasiga aniq rioya qilgan holda xodimni ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarish ish beeruvchining vazifasini tashkil etadi, hamda ishga qabul qilish marosimini yakunlaydi.

Ishga qabul qilishda rad etish hollari quyidagi uch guruhga ajratish mumkin:

1.Ishga qilishda ish beruvchi tomonidan ishga kiruvchiga nisbatan kamsitish hollari. Jinsiga irqiga, milatiga, tiliga ishtimoiy kilib chiqishga, mulkiy ahvoliga va lavozimiga, dinga munosabatiga, e’tiqodiga, ijtimoiy birlashmalarga mansubligiga, shuningdek, xodimning ishchanlik fazilatlariga va uning mehnat natijalariga bog’liq bo’lmagan holatlarga qarab, ishga qabul qilishda bevosita va bilvosita ustunliklar berilishiga yoki bilvosita cheklashlarga yo’l qo’yilmaydi.

2.Kuchaytirilgan ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan shaxslarni ishga qabul qilish g’ayriqonuniy rad etish hollari.

Ish beruvchi bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga majburdir. Ushbu shaxslarga quyidagilar kiradi: nogironlar, voyaga yetmaganlar, o’n to’rt yoshgacha va nogiron bolasi bo’lgan yolg’iz va ko’p bolali ota-onalar, umumiy ta’lim maktablarini va boshqa o’quv yurtlarini tamomlagan yoshlar, Qurolli kuchlar saflaridan, IIB qo’shinlaridan, zahiraga bo’shatilgan shaxslar, pensiya arafasidagi yoshda bo’lgan shaxslar, tutqunlikda bo’lish joylaridan ozod etilgan yoki sudning qarori bilan majburiy davolanishga yuborilgan shaxslar, ayollarning homiladorligi yoki bolasi borligi sababli ishga qabul qilishni rad etish taqiqlanadi.

3.Ish beruvchi ishga joylashtirish yuzasidan o’z zimmasiga majburiyat olgan shaxslarga nisbatan ishga qabul qilishning g’ayriqonuniy rad etish hollari.

Quyidagi hollarda, ishga qabul qilishning rad etilishi asosli bo’ladi: 1.agar qonun hujjatlariga muvofiq, ish beruvchi xodimni ishga qabul qilishni rad etishi kerak bo’lsa; 2.Ish beruvchi eng yaxshi zarur ishchanlik fazilatlariga ega bo’lgan xodimni tanlashga bo’lgan o’z huquqini amalga oshirganda; 3.Mehnat shartnomasi tuzishga monelik qiluvchi boshqa holatlar mavjud bo’lgan taqdirda; Masalan, ayollarni va o’n sakkiz yoshga to’lmagan shaxslarni mehnat sharoiti noqulay ishlarda, shuningdek, belgilab qo’yilgan normadek ortiq og’ir yuk ko’tarish va tashish bilan bog’liq ishlarda ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchi ishga qabul qilish uchun belgilangan eng kam yoshga to’lmagan shaxslarni ishga qabul qilishni rad etishi kerak. O’n olti yoshgacha bo’lgan o’smirlar bilan otasi yoki onasining roziligisiz mehnat shartnomasi tuzishga yo’l qo’yilmaydi. O’zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo’lgan shaxslarning, bashorati ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo’ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo’lsa, bir davlat korxonasida birga ishlashlari taqiqlanadi.

MKning 214-moddasiga muvofiq, ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chog’ida quyidagi xodimlarni tibbiy ko’rikdan o’tkazishni tashkil qilishi shart:

-o’n sakkiz yoshga to’lmaganlar;

-oltmish yoshga to’lgan erkaklar, ellik besh yoshga to’lgan ayollar;

-nogironlar;

-mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek, transport harakati bilan bog’liq ishlarda band bo’lganlar;

-oziq-ovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko’rsatish bilan bog’liq boshqa tarmoqdagi ishlarda band bo’lganlar;

-umumta’lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassasalarning bevosita bolalarga ta’lim yoki tarbiya berish bilan Mashg’ul bo’lgan pedagog va boshqa xodimlari.

Ko’rik natijasida salomatligining vhaoli Ushbu ishni zarur darajada bajarish imkonini bermaydigan yoki Ushbu ish salomatligiga zid bo’lgan shaxslarga, shuningdek, bunday ko’rikdan o’tishdan bosh tortgan shaxslarga ish beruvchi ishga qabul qilishi rad etishi kerak.

Ishga qabul qilishda talab qilinadigan hujjatlar ro’yxati MKning 80-moddasida ko’rsatilgan. Ishga qabul qili shvaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni:-pasport yoki uning o’rnini bosadigan boshqa hujjatni, o’n olti yoshgacha bo’lgan shaxslarga esa tug’ilganlik to’g’risidagi guvohnoma va turar–joyidan ma’lumotlarni mujassamlashtirgan ma’lumotnomani;-mehnat daftarchasini (birinchi marta ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno), o’rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxslar mehnat daftarchasi o’rniga asosiy ish joyidan olgan ma’lumotnomani;-harbiy xizmatga majburlar xarbiy biletni, chaqiriluvchilar harbiy hisobda turganlik haqida guvohnomani;-qonun hujjatlariga muvofiq, maxsus ma’lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo’lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o’rta maxsus o’quv yurtini bitirganligi to’g’risidagi diplomni yoki mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yohud boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.

Ishga kiruvchi tomonidan pasport yoki uning o’rnini bosuvchi hujjat taqdim etilishi quyidagi maqsadlarni ko’zda tutadi:-ishga kiruvchining shaxsi va ishga qabul qilish yo’l qo’yiladigan yoshi haqida ishonch hosil qilish;-uning harbiy majburiyatga munosabatini aniqlash;-ushbu joyda ro’yxatdan o’tganligi haqida ishonch hosil qilish. MK ning 80-moddasida ko’zda tutilmagan hujjatlarni ishga kiruvchidan talab qilish, agar ularni ishga kirishda taqdim etish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bo’lsagina, qonuniy hisoblanadi. Masalan, ilmiy xodimlarni ishga qabul qilish tartibi yuqorida sanab o’tilgan hujjatlardan tashqarii, ilmiy daraja va ilmiy unvon to’g’risidagi diplom nusxalari, shuningdek, ishga kiruvchining ilmiy ishlari va kashfiyotlari ro’yxati taqdim etilishini ham nazarda tutadi. O’n besh yoshgacha bo’lgan ishga kiruvchi shaxslardan ish beruvchi o’qish joyidan ma’lumotnoma talab qilishga haqlidir, chunki qonun hujjatlari Ushbu yoshda faqa to’quvchilargina ishga qabul qilinishiga yo’l qo’yadi.

MK 82-moddasi birinchi qismiga muvofiq ishga qabul qili shish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Mehnat shartnomasida imzolangan sana ko’rsatilishi mehnat shartnomasini to’g’ri rasmiylashtirishning zarur sharti hisoblanadi. Shartnomada taraflarning manzillari ko’rsatiladi. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo’lgan kamida ikki nusxada tuziladi va saqlash uchun taraflarning har biriga beriladi. Amaldagi qonun hujjatlari xodim tomonidan ishga qabul qilish to’g’risida ariza berilishini nazarda tutmaydi, chunki buyruq chiqarish uchun ariza emas, balki xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos hisoblanadi. Biroq, bu gapni xodimning ish beruvchiga ishga qabul qilish to’g’risidagi ariza bilan murojaat qilish huquqidan mahrum etish, deb tushunmasdan, uni ish beruvchiga qanday shaklda (og’zaki yoki yozma) murojaat qilish masalasini xodimning o’zi hal qiladi. Shu sababli, xodimning ishga qabul qilish to’g’risidagi arizasini qabul qilishni yoki ro’yxatdan o’tkazishni rad etishni g’ayriqonuniy, deb hisoblash kerak.

Mehnat shartnomasi dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin. Sinov to’g’risidagi kelishuv mehnat shartnomasining qo’shimcha sharti hisoblanadi. Agar xodim dastlabki sinov sharti bilan ishgaqabul qilinayotgan bo’lsa, ushbu shart mehnat shartnomasida nazarda tutilishi kerak. Bunday shartlashuv bo’lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisbolanadi. Sinov muddati bilan ishga qabul qilishda xodimning mehnat daftarchasiga sinov to’g’risidagi shart ko’rsatilmagan holda, ishga qabul qilish haqidagi yozuv qayd etiladi. Sinov muddatining uch oy doirasidagi aniq muddati xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra belgilanadi. Binobarin, agar taraflar ishga sinov bilan ishga qabul qilish to’g’risida ahdlashsalar, unday holda mehnat shartnomasida sinovning aniq muddati ko’rsatilishi kerak. Amaliyotda mehnat shartnomasida xodim dastlabki sinov bilan ishga qabul qilinganligi qayd etilgan, biroq ushbu sinovning muddati belgilanmagan hollar uchrab turadi. Bunday vaziyatda, xodim sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisoblanishi zarur.

Mehnat shartnomasi taraflari ishga qabul qilishda sinov to’g’risida kelishuvga erishmagan taqdirda (masalan, ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan shaxs xodimni sinov muddati bilan ishga qabul qilishni xohlasa, xodim esa sinovsiz ishga qabul qilishni xohlasa yoki shartnoma taraflari sinov muddatining aniq davom etishi to’g’risida kelisha olmasalar) mehnat shartnomasi tuzilmaydi. Ushbu sabab bilan ishga qabul qilish rad etilishini qonuniy, deb hisoblash zarur. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko’ra, ishda bo’lmagan boshqa davrlar sinov muddatiga kiritilmaydi (harbiy yig’inlarda bo’lish, donorlik funktsiyalarini bajarish, tibbiy-mehnat ekspert komissiyasi ishida qatnashish, surishtiruv organiga, tergovchiga, prokurorga yoki sudga guvoh, jabrlanuvchi, ekspert, mutaxassis, tarjimon sifatida chaqirilish, sud majlislarida xalq maslahatchisi, jamoat ayblovchisi va jamoathimoyachisi, jamoat birlashmasi va mehnat jamoasining vakili sifatida qatnashish, o’quv ta’tilida bo’lishi, ish haqi saqlanmagan holda ta’tilda bo’lish va boshqalar). Ko’rsatib o’tilgan hollarda sinov muddati tanaffusdan keyin ham davom etadi, biroq sinovning tanaffusgacha va tanaffusdan keyingi umumiy davom etishi mehnat shartnomasida nazarda tutilgan muddatdan oshmasligi zarur. Masalan, korxonaga 20 mayda bir oy sinov muddati bilan ishga qabul qilingan va ushbu davrda 10 kun kasla bo’lgan xodimning sinov muddati 20 iyunda emas, balki 30 iyunda tamom bo’ladi.

MKning 14-moddasi uchinchi qismi sinov belgilanishi muddatimumkin bo’lmagan xodimlar doirasini anchagina qisqartirgan. Hozirgi vaqtda: 1.Homilador ayollarni, uch yoshga to’lmagan bolasi bor ayollarni; 2.Korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslarni ishga qabul qilishda sinov belgilanmaydi.

Dastlabki sinov davri xodimning mehnat stajiga, shu jumladan, ta’til olish huquqini beruvchi mehnat stajiga kiritiladi. Shuni ham ta’kidlash lozimki, xodim sinov muddati davrida mehnat intizomini buzgan taqdirda intizomiy jazoga tortilishi, shu jumladan, u bilan tuzilgan mehnat shartnomasi bekor qilinishi mumkin. Biroq, mehnat intizomining buzilishi hech bir darajada xodim sinovdan o’tolmaganligi munosabati bilan u bilan tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin emas. Yuqorida qayd etilganidek, xodim qanchalik intizomli ekanligini tekshirish emas, balki xodimning bajariladigan ishga muvofiq kelishini aniqlash sinovning vazifalaridan biri hisoblanadi. Shu sababli, agar xodim sinov davrida mehnat majburiyatlarini buzsa, uni intizomiy javobgarlikka tortish mumkin.

MKning 87-moddasiga muvofiq, sinov natijasi qoniqarsiz bo’lgan taqdirdagina, ya’ni xodim tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq, bajarayotgan ishni eplay olmaganini tasdiqlovchi dalillar mavjud bo’lgan taqdirdagina ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasining bekor qilinishi mumkin. Xodimning ishlab berish normalarini yoki ishlar hajmini bajarmasligi, ishda brakka yo’l qo’yilishi, ish sifatining pastligi va boshqalar ishni uddalay olmayotganligi dalili bo’lishi mumkin. Mehnat nizosi kelib chiqqan taqdirda, ish beruvchi topshirilgan ishni xodimhaqiqatda uddalay olmayotganliginiishonchli isbot qila olmasa, mehnat shartnomasining ushbu asos bo’yicha to’xtatilishi g’ayriqonuniy, deb hisoblanishi zarur.