2 Mehnat qilish bilan bog'liq shartnomaviy munosabatlar

Mehnat haqi miqdori va boshqa shartlar.
Mehnat haqi miqdori qonun hujatlari bilan belgilangan eng kam ish haqi miqdoridan kam bo’lishi va eng ko’p miqdori chegaralanishi mumkin emas; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ayrim mehnat shartnoma (kontrakt)larini tuzishda zarur shartlar ro’yxati kengaytirilishi mumkin. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda ishning boshlanish sanasigina emas, balki uning tamom bo’lish sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni bajarish vaqtiga mo’ljallab ishga qabul qilishda xodim amalga oshirishi uchun qabul qilinayotgan aniq ish ko’rsatiladi. O’rindoshlar bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda qonun hujjatlari bilan nazarda tutilgan eng ko’p muddat doirasida kundalik ishning aniq muddati belgilanadi. Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas.
Yuqorida aytilganidek, taraflarning kelishuvga ko’ra, mehnat shartnomasi (kontrakt)da qo’shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Ular taraflarning majburiyatlarini aniqlashi, ularni to’ldirishi, xodimga qo’shimcha imtiyoz va afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin. Qo’shimcha shartlarga quyidagilar kiritilishi mumkin: xodimga mehnat sharoitlari belgilangan holda YaTMM va MMda nazarda tutilgan qo’shimcha mehnat majburiyatlarini yuklash; bir necha kasbda ishlash tartibi va shartlari ko’rsatilgan holda mehnat shartnomasi (kontrakt)ning mustaqil sharti sifatida bir necha
kasb (lavozim)da ishlash; agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan bo’lsa, sinovning aniq muddati (qachondan qachongacha); xodim yuqori malakasi uchun, agar bu amaldagi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomasida (barcha darajadagi jamoa kelishuv) yoki korxona, tashkilot, muassasada amal qiluvchi boshqa
normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda murakkabroq ishlarni bajarish bilan bog’liq bo’lgan mehnatga haq to’lash (tarif stavkalari, mansab maoshlari, qo’shimcha haqlar, ustamalar, mukofotlar va boshqa xildagi taqdirlashlar)ning yuqoriroq miqdorini yakka tartibda belgilash; xodim uchun belgilangan ish vaqti rejisi (to’liqsiz ish kuni, to’liqsiz ish xaftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanishi va tamom bo’lishi va boshqalar); qo’shimcha haq to’lanadigan va haq to’lanmaydigan) dam olish kunlari, ta'tillar berish;
ijtimoiy-maishiy tusdagi shartlar (bolalar bog’chasida o’rin, sanatoriy-
kurortda davolanishga yo’llanma bilan ta'minlanishi, transport xizmati, markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat muxsulotlari bilan ta'minlash, uy-joy berish va boshqalar); muddatli mehnat shartnomasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka to’lash.
qonun hujjatlari, jamoa shartnomasi, mehnatga haq to’lash to’g’risdagi nizom va boshqa lokal tarzdagi normativ hujjatlarga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlari haqiqiy emas deb hisoblanadi. Jumladan, mehnat shartnomasi tuzishda quyidagi shartlar belgilanishi mumkin emas:
mehnat shartnomasini bekor qilishning qo’shimcha asoslari, qonun yo’l qo’yadigan hollar bundan mustasno; qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan intizomiy jazolar belgilash; sinov muddatini Mehnat kodeksi bilan belgilangan eng yuqori muddatdan ortiqcha belgilash; o’rindoshlik asosida ishlashga qo’shimcha
cheklashlar joriy qilish; qonunda nazarda tutilganidan ortiqcha ish vaqti muddati belgilash; xodimlar uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan hollarda moddiy javobgarlik joriy etish (O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 maydagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan «Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrat) tuzish yuzasidan tavsiyalar». qororlar to’plami, 1997 yil,
3son, 11-modda). Tijorat sirlarini oshkor qilmaslik hamshular jumlasidandir.

2.2 Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy

tartibi

Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlar darajasi pasaytirilishi mumkin emas.

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi.
Mehnat shartnomasining shakli O’zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan 1997 yil 11 martdagi 133-son qarori bilan tasdiqlangan Namunaviy mehnat shartnomasini xisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mazkur yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar tasdiqlangan. Mazkur Tavsiyalar va Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shakli mulkchilikning barcha shakllaridagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarga, ya'ni ish beruvchilarga va xodimlarga mehnat shartnomalari (kontrakt) tuzishda amaliy yordam berish maqsadida ishlab chiqilgan.
Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo’lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi. Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko’rsatiladi.
Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, uning tasdiqlangan muddati ko’rsatiladi. Bunday tasdiqlash imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini ko’rsatadi. Mehnat shartnomasi (kontrakt) sanasi ko’rsatilgan holda imzolar bilan tasdiqlanadi. Korxona, muassasa, tashkilot ishga qabul qilish huquqi berilgan
mansabdor shaxsning imzosini gerbli muxr bilan tasdiqlaydi (gerbli muxr bo’lmagan taqdirda imzoning haqiqiyligi va vakolatliligini tasdiqlovchi boshqa muxr bilan tasdiqlanadi).
Mazkur tavsiyalarda ko’rsatilganidek, xodimning talabiga ko’ra, mehnat shartnomasi (kontrakt) u biladigan tilda tuxiladi va davlat tilida
tuzilgan shartnoma (kontrakt) bilan bil xil kuchga ega bo„ladi.
Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarish uchun asos bo’lib hisoblanadi.
Buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) mazmuniga zid bo’lmasligi kerak. Mehnat shartnomasining muddatlari Mehnat kodeksining 75-moddasida ko’rsatilgan. Bunga ko’ra: mehnat shartnomalari; nomuayyan muddatga; besh yildan ortiq bo’lmagan muayyan muddatga; muayyan ishni bajarish vaqtiga mo’ljallab tuziladi. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko’rsatilmagan bo’lsa, bunday holda mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga mo„ljallab qayta tuzilishi mumkin emas. Muhimi shundaki, Mehnat kodeksining 76-moddasida muddatli mehnat shartnomasi tuzishga yo’l qo’yilishi mumkin bo’lgan holatlar alohida ta'kidlab o’tilgan.
Muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini xisobga olib, nomuayyan muddatga mo’ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo’lmagan hollarda, korxona rahbari, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxona bosh buxgalter lavozimi bo’lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan, shuningdek, qonunda nazarda tutilgan hollarda tuziladi.
Qonunga binoan, ishga qabul qilishga 16 yoshdan yo’l qo’yiladi. 15 yoshga to’lgan shaxslar ota-onasidan birining yoki ular o’rnini bosuvchi shaxsning yozma ravishdagi roziligi bilan ishga qabul qilinishi mumkin. Yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida
umumta'lim maktablari, xunartexnika bilim yurtlari va o’rta maxsus o’quv yurtlarining o’quvchilarini 14 yoshga to’lganlaridan keyin ota-onasidan birining yoki ular o’rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan bolalarning sog’lig’iga va kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan va
ta'lim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishlarni o’qishdan bo’sh
vaqtlarida bajarish uchun ishga qubul qilishga yo’l qo’yiladi.
18 yoshga to’lmagan shaxslarni ishga qabul qilish Kodeksning 241moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Kodeksning 78-moddasiga binoan, ishga qabul qilishni g’ayriqonuniy ravishda rad etishga yo’l qo’yilmaydi. Ishga qabul qilishni g’ayriqonuniy ravishda rad etish deb quyidagilar hisoblanadi:
ushbu Kodeksning 6-moddasi talablarini buzish; ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo’lgan shaxslarni (belgilangan kvota xisobidan ishga yuborilgan nogironlar va 18 yoshga to’lmagan shaxslarni, xomilador ayollar va 3 yoshga to’lmagan bolalari bo’lgan ayollarni tegishincha ularning xomiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi 3 kun muddat ichida rad etishning sababini asoslab yozma javob berishi shart. Bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo„lishi lozim. Ishga kiruvchining bunday asoslantirilgan javobni berish haqidagi talabni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g’ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga to’siq bo’lmaydi. Kodeksning 79-moddasiga muvofiq, qarindosh-urug’larning bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari cheklangan.
Bu qoidaning mazmuni shundan iboratki, o’zaro yaqin qarindosh yoki qudaanda bo’lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o’g’il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga
bevosita bo’ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo’lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari ta'qiqlanadi. O’zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-sonli qarori bilan davlat (aksiyadorlik) korxonalarining birga xizmat qilishlarini cheklash qoidalaridan istisno etilishi mumkin bo’lgan
xodimlari ro’yxat tasdiqlangan. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni ish beruvchiga taqdim etishi lozim: pasport yoki uning o’rnini bosadigan boshqa hujjatni, 16 yoshgacha bo’lgan shaxslar esa tug’ilgan to’g’risidagi guvohnoma va turar joydan ma'lumotnomani; harbiy xizmatga majburlar yoki harbiy xizmatga chaqiriluvchilar tegishli
harbiy bileti yoxud harbiy xisobda turganlik haqidagi guvohnomani; qonun hujjatlariga muvofiq, maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo„lgan ishlarga kirayotganda oliy va o’rta maxsus o’quv yurtini tamomlaganligi to’g’risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni.
Masalan, O’zbekiston Respublikasi “Fuqarolar sog’lig’ini saqlash to’g’risida” 1996 yil 26 avgustdagi qonunga muvofiq, tibbiyot hamda farmatsevtika faoliyati bilan shug’ullanish uchun oliy va o’rta maxsus o’quv yurtini tamomlaganlik to’g’risida diplom talab qilinadi.
Qonunchilikda ayrim lavozimlarda ishlash uchun bulardan tashqari soxa bo’yicha muayyan mehnat staji hamda shu sohada ishlash huquqini beruvchi litsenziya talab qilinadi. O’zbekiston Respublikasining 1993 yil 7 mayda tasdiqlangan Xavo kodeksining 49-moddasiga ko’ra, xavo kemalari parvaozini amalga oshirish va bu parvaozlarni ta'minlash bilan bevosita aloqador aviatsiya xodimlari tegishli faoliyatni amalga oshirish guvohnomasiga ega bo’lishlari lozim. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko’rsatilmagan hujjatlarni talab qilish ta'qiqlanadi.
Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi korxonada besh kunlan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o’rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno.
Xozirgi kunda O’zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998 yil 29 yanvarda 402-raqam bilan ro’yxatga olingan Mehnat daftarchasini yuritish tartibi to’g’risida Yo’riqnoma mavjuddir. Mehnat daftarchalari

xodimlarning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjat bo„lib, mulkichilik va xo’jalik yuritish shaklidan qat'iy nazar, korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda besh kundan ortiq ishlagan, shu jumladan, muayyan muddatga yollanganlarga, shuningdek davlat ijtimoiy sug’urta qilinishi ko’zlangan taqdirda, shtatlar jadvalidan tashqari xodimlarga ham yuritiladi.

Ish beruvchilar har bir xodim uchun mehnat daftarchalari ochishlari, zarurat bo’lganda ish davrini ish
stajiga kiritish uchun xodimlarni ish davri to’g’risida ma'lumotnomalar berishlari shart. Mehnat daftarchalari O’zbekiston Respublikasining davlat tilida, Qoraqalpog’iston Respublikasida esa qoraqalpoq yoki O’zbekiston Respublikasi davlat tillarida ish beruvchi tomonidan xodimning ishtirokida to’ldiriladi. Mehnat daftarchasiga quyidagi ma'lumotlar kiritiladi. Xodim to’g’risida: familiyasi, ismi va otasining ismi, tug’ilgan sanasi, ma'lumoti, kasbi, mutaxassisligi va lavozimi.
Ish to’g’risida: ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o’tkazish (jamoa shartnomasida ko’rsatilgan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati bilan vaqtincha boshqa ishga o’tkazish bundan mustasno), mehnat shartnomasini bekor qilish to’g’risida. Shuningdek, xodimning iltimosiga ko’ra, mehnat daftarchasiga o’rindoshlik asosida ishlaganlik va vaqtincha boshqa ishga o’tkazilgan davrlari haqidagi yozuvlar ham kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari), mehnat daftarchasida yozilmaydi. Mehnat daftarchasiga ishga qabul qilinishi, boshqa doimiy ishga o’tkazilishi kabi barcha turdagi yozuvlar ish beruvchi tomonidan buyruq berilgandan so’ng kiritiladi va bu yozuv buyruqning mazmuniga mos bo’lishi shart. Belgilangan tartibda Yagona tarif-malaka ma'lumotnomasida va xizmat mansablarining yagona ro’yxati, yoxud lavozimlar jadvalida ro’y bergan o’zgarishlar yoki qo’shimchalar to’g’risidagi ma'lumotlar xodimlar e'tiborlariga yetkazilib, so’ng ularning mehnat daftarchalariga ish beruvchining buyru’i asosida tegishli o’zgartirish yoki qo’shimchalar

kiritiladi. Bordiyu, xodimga ishlab turgan davrida yangi malaka darajasi berilgan bo’lsa, unda bu haqda belgilangan tartibda tegishli yozuv kiritilishi shart. Xodim ikkinchi va undan keyingi kasblarni o’rgangan taqdirda, bu to’g’rida mehnat daftarchasiga ushbu kasblarning malaka darajalari ko’rsatilib qayd qilinadi. Xodim yangi o’rgangan kasbi bo’yicha ish bajargan taqdirda, mehnat daftarchasiga bu to’g’rida tegishli yozuv kiritiladi. Mehnat daftarchasida mehnat shartnomasi bekor bo’lganligi to’g’risidagi yozuv amaldagi qonun talablariga mos bo’lishi, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) to’g’risida yozuv kiritilmasligi shart.

Xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimning mazkur tashkilotda ishlagan davrida mehnat daftarchasiga ishi to’g’risida ma'lumot (yozuvlar) korxona rahbari yoki uning tomonidan maxsus vakolat berilgan shaxsning imzosi va korxona yoki xodimlar bo’limining muhri bilan tasdiqlanadi.
Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqida buyruqning nusxasi berilishi shart. Ish beruvchi aybi bilan mehnat daftarchasini berish kechiktirilsa, u holda butun kechiktirilgan davr uchun xodimga o’rtacha oylik ish haqi to’lanadi. Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug’i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo’ladi. Korxona rahbarini, uning o’rinbosarlari, bosh buxgalterni ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo’lib, bu huquqni u bevosita, shuningdek o’zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi, boshqa organlar orqali amalga oshiradi. Korxona rahbari mulkdor unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga to’la muvofiq ravishda chiqarilishi kerak. Buyruq xodimga ma'lum qilinib, tilxat olinadi. Ishga qabul qilish huquqiga ega bo’lgan
mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo’lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat'iy nazar, ish boshlangan kundan e'tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. Qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan vaqtdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qo’yilgan kundan boshlab o’zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog’i kerak. Agar mehnat shartnomasida ishning boshlanish kuni haqida shartlashilmagan bo’lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog’i lozim. Xodim o’ziga yuklatilgan mehnat vazifalari bilan tanishtirilishi shart (Mehnat kodeksining 178-moddasi).
Mehnat shartnomasi dastlabki sinov belgilash sharti bilan tuzilishi mumkin. Bundan ko’zlangan maqsad xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko’rish hamda xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishini aniqlashdan iboratdir.
Dastlabki sinovni o’tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo’lishi lozim. Bunday shartlashuv bo’lmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Ayrim toifa xodimlar, jumladan, xomilador ayollar, uch yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz davri va xodim uzrli sabablarga ko’ra ishda bo’lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat qonunchiligi va korxonada o’rnatilgan mehnat shartlari to’liq tadbiq etiladi. Bu davr mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni
3 kun oldin yozma ravishda ogohlatirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Taraflar kelishgan taqdirda ogohlantirish muddati qisqartirilishi mumkin. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo’lsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi, mehnat shartnomasi bundan keyin faqat umumiy asoslarda bekor qilinishi
mumkin.

2.3 Mehnat shartnomasining muddati

Qoidaga ko'ra cheklanmaydi va taraflar uni bekor qilish istagini bildirmagunlariga qadar amal 

qilaveradi.O'zbekiston Respubhkasi Mehnat Kodeksining 75-moddasiga muvofiq mehnat shartnomalari: nomuayyan muddatga;
besh yildan ortiq bo'lmagan muayyan muddatga; muayyan ishni bajarish vaqtiga mo'ljallab tuzilishi mumkin.Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko'rsatilmagan bo'Isa, mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga, shuningdek, muayyan ishni bajarish vaqtiga mo'ljallanib qayta tuziUshi mumkin emas.
Amaldagi qonun hujjatlariga muvofiq ish beruvchilar tashabbusiga ko'ra muddatli mehnat shartnomasi tuzishlik cheklangan bo'lib, ob'yektiv holatlar taqozo etganda va ishning xususiyatiga ko'ra nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzish mumkin bo'lmagan hollardagina muddatli mehnat shartnomasi tuzilishiga yo'l qo'yiladi (mehnat Kodeksining 76- moddasi).
Shu munosabat bilan O'zbekiston Respublikasi Oliy sudining plenumi o'zining 1998yil 17apreldagi 12sonli «Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakt)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarni qo'llanishi haqida»gi qarorining 5-bandida aytilishicha: sudlar shuni nazarda tutishlari lozimki, muddatli mehnat shartnomasi faqat MKning 76moddasida belgilangan holatlar bo'lganligi sababli nomuayyan muddatga mo'ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo'lmagan hollarda tuzilishi mumkin.Xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzishga quyidagi holatlar mavjudligida yo'l qo'yilishi mumkin:bajariladigan ishning tafsilotiga ko'ra bajarish uchun xodim olingan ishni ma'lum bir muddat o'tgandan keyin ob'yektiv sabablarga ko'ra davom ettirishning imkoni bo'lmasligi oldindan

ma'lum bo'lganda, ya'ni u muddatli xarakterga ega bo'Isa;bajarish

uchun xodim olingan ishni bajarish shartlari. Bunda ish doimiy xarakterga ega bo'lsada, uni bajarishning shartlari xodim bilan nomuayyan muddatga mehnat shartnomasi tuzishga to'sqinlik qiladi (qonunlarga muvofiq xodimning ish joyi va
boshqalar saqlanadigan, mehnat va ijtimoiy ta'tillarda bo'lgan vaqtiga boshqa xodimni ishga qabul qilish);
xodimning manfaatlari, ya'ni u yoki bu holatlarga ko'ra muddatli mehnat shartnomasi tuzilishi xodimning manfaatlariga asoslangan bo'lganda. Nazarda tutish kerakki, MKning 76 moddasida keltirilgan xodim bilan muddatli mehnat shartnomasini tuzish to'g'risidagi ro'yxat qat'iy chegaralangan. Agar xodim bilan tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi MKning 76moddasi talablarini hisobga olmagan holda tuzilgan bo'Isa, bunday holda shartnomaning muddati haqidagi shartlari haqiqiy emas deb topiladi, xodim esa ishga nomuayyan muddatga birinchi ish kunidan boshlab qabul qilingan hisoblanadi Muddatli mehnat shartnomasi muddatining tamom bo'lishi shartnoma taraflariga belgilangan tartibda mehnat munosabatlarini 
bekor qilish huquqini beradi. MuddatU mehnat shartnomasi muddatining tamom bo'lishi bilan bir hafta davomida tomonlardan hech bin uni bekor qilish tashabbusini ilgari surmasa, bunday shartnoma o'zo'zidan nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasiga aylanadi. Muddatli mehnat shartnomasi muddatidan avval tomonlardan binning aybi bilan bekor qilingudek bo'lsa, mehnat shartnomasi (kontrakt)da nazarda tutilgani holda aybdor tomondan ikkinchi taraf foydasiga neustoyka undirilishi mumkin.

3 MEHNAT SHARTNOMASI TUZISH VA ISHGA QABUL

QILISHNI RASMIYLASHTIRISH
3.1. Ishga qabul qilishning umumiy tartibi

Ishga qabul qilishning umumiy tartibi O'zbekiston Respublikasi 

Mehnat Kodeksida va uning asosida qabul qilingan qonun hujjatlarida belgilab qo'yilgan bo'lib, mulkchilikning barcha shaklidagi, turli usulda xo'jalik faoliyati yurituvchi barcha korxona va tashkilotlar uchun bir xil talablami ilgari suradi. Bu tartiblar Mehnat Kodeksining 77/87- moddalarida, ichki mehnat tartibining Namunaviy qoidalarida va boshqa me'yoriy hujjatlarda nazarda tutilgan.Ishga qabul qilish yuzasidan qat'iy tartiblaming belgilanishidan maqsad - fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirishi uchun 
qulay huquqiy sharoit yaratish, mehnat huquqlarini amalga oshirish borasida asossiz cheklashlar va kamsitishlarga yo'l qo'ymashkdan iborat.O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 6-moddasida 
aytilishicha:Barcha fuqarolar mehnat huquqlariga ega bo'lish va ulardan foydalanishda teng imkoniyatlarga egadir. Jinsi, yoshi, irqi, millati, tili, ijtimoiy kelib chiqishi, mulkiy holati va mansab mavqei, dinga bo'lgan munosabati, e'tiqodi, jamoat birlashmalariga mansubligi, shuningdek, xodimlaming ishchanlik qobiliyatlariga va ular mehnatining natijalariga aloqador bo'lmagan boshqa jihatlariga qarab mehnatga oid munosabatlar sohasida har qanday cheklashlarga yoki imtiyozlar belgilashga yo'l qo'yilmaydi va bular kamsitish deb hisoblanadi.Mehnat sohasida mehnatning muayyan turiga xos bo'lgan talablar yoki davlatning ko'proq ijtimoiy himoyasiga muhtoj bo'lgan shaxslar (ayollar, voyaga etmaganlar, nogironlar va boshqalar) to'g'risidagi alohida g'amxo'rligi bilan bog'liq farqlashlar kamsitish 
deb hisoblanmaydi. Mehnat sohasida o'zini kamsitilgan deb hisoblagan shaxs kamsitishni bartaraf etish hamda o'ziga etkazilgan moddiy va ma'naviy zararni to'lash to'g'risidagi ariza bilan sudga murojaat qilishi mumkin.Ishga qabul qilishni asossiz rad etishga yo'l qo'yilmaydi. Mehnat bozorida teng raqobatlasha olmaydigan ayrim toifalarga mansub bo'lgan fuqarolami (homilador va uch yoshga etmagan bolasi bo'lgan ayollami) ishga qabul qilishlik rad etilgan taqdirda uning sababi ko'rsatilgani holda’ O 'zbekision Respublikasi A dliya vazirligi tom onidan 1999/yil 14iyunda 746son bilan ro ’yxatga olingan “Mulkchilik shakli va Ldoraviy b o ’ysunishdan q a t'iy
nazar b archa korxona m uassasa, tashkilotlar uchun ichki mehnat tartibining Namunaviy qoidalari” . Yozma javob berish lozim. Mehnat shartnomasi uning taraflari barcha asosiy shartlar to'g'risida kelishib olgan va uni belgilangan tartibda rasmiylashtirganlaridan boshlab tuzilgan hisoblanadi.
Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Uning shakli O'zbe- 
kiston Respublikasi hukumati tomonidan tasdiqlangan namunaviy shartnomaga muvofiq ishlab chiqiladi. Bunday namunaviy shartnoma O'zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil 11-martdagi 133sonli qarori bilan tasdiqlangan. Shuningdek, ushbu qaror bilan «Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yu
zasidan tavsiyalar» ham tasdiqlangan bo'lib, unda aytilishicha, bu tavsiyalarga, yozma mehnat shartnomasi namunasiga amal qilish mulkchilikning barcha shakldagi korxonalar uchun majburiy sanaladi.Ishga qabul qilish paytida ish beruvchi ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hujjatlami talab qilishi lozim.
Mehnat Kodeksining 80moddasida aytilishicha; «Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlami;
pasport yoki uning o'mini bosadigan boshqa hujjatni, o'n olti yoshga 
to'lmagan shaxslar esa, tug'ilganlik haqidagi guvohnoma va turar joyidan ma' lumotnomani;mehnat daftarchasini, birinchi marotaba ishga kirayotgan shaxslar bundan mustasno. O'rindoshlik asosida ishga kirayotgan shaxsl mehnat daftarchasi o'miga asosiy ish joyidan olgan ma'lumotnomani;
harbiy xizmatga majburlar yoki chaqiriluvchilar tegishli harbiy 
guvohnomani yoki harbiy hisobda turganligi haqida guvohnomani;
qonun hujjatlariga muvofiq maxsus ma'lumotga yoki maxsus 
tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo'lgan ishlarga kirayotgan oliy yoki o'rta maxsus o'quv yurtini tamomlaganligi 
to'g'risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi.
Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun huj­
jatlarida ko'rsatilmagan hujjatlami talab qilish ta'qiqlanadi».
Mehnat Kodeksida va boshqa qonun hujjatlarida nazarda tutilgan 
hollarda ishga qabul qilishni amalga oshirishdan avval ishga kiruvchining salomatligiga ko'ra topshirilayotgan ishga muvofiqligini 
aniqlash maqsadida oldindan tibbiy ko'rikdan o'tkazilishi talab etilishi mumkin, jumladan, Mehnat Kodeksning 214moddasida aytilishicha; «Ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chog'ida dastlabki tarzda va keyinchalik (ish davomida) vaqtivaqti bilan quyidagi xodimlami tibbiy ko'rikdan o'tkazishni tashkil qilishi shart;
o'n sakkiz yoshga to'Imaganlar;
oltmish yoshga to'lgan erkaklar, ellik besh yoshga to'lgan ayollar; 
nogironlar;mehnat sharoiti noqulay ishlarda, tungi ishlarda, shuningdek, transport harakati bilan bog'liq ishlarda band bo'lganlar;
oziqovqat sanoatida, savdo va bevosita aholiga xizmat ko'rsatish 
bilan bog'liq bo'lgan boshqa tarmoqlardagi ishlarda band bo'lganlar;
umumta'lim maktablari, maktabgacha tarbiya va boshqa muassa- 
saiaming bevosita bolalarga ta'lim yoki tarbiya berish bilan mashg'ulbo'lgan pedagog va boshqa xodimlari.Mehnat sharoiti noqulay ishlar va bajarilayotganida dastlabki tarzda va vaqtivaqti bilan tibbiy ko'rikdan o'tilishi lozim bo'lgan boshqa ishlarning ro'yxati va ularni

o'tkazish tartibi O'zbekiston Respublikasi Sog'liqni saqlash vazirligi tomonidan belgilanadi».

Ishga kiruvchi shaxsni tibbiy ko'rikdan o'tishdan bosh tortishi yoki tibbiy ko'rik natijalariga ko'ra uning topshirilayotgan vazifaga 
nomuvofiq ekanligi u bilan mehnat shartnomasi tuzilishi rad etilishi uchun qonuniy asos bo'lib hisoblanadi.Ishga qabul qilish paytida ishga kiruvchining muayyan vazifa va lavozimlarda ishlash huquqidan sud hukmiga binoan mahrum etilganligi ma'lum bo'lib qolganda bu hoi uning mazkur vazifa (lavozim)ga ishga qabul qilinishiga to'sqinlik qiladi.O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998-yil 17dekabrda 565raqam bilan qayd etilgan «Yuridik shaxslar tomonidan kassa operatsiyalarini yuritish qoidalari»ga ko'ra qasddan g'arazli jinoyatlar sodir etgan shaxslar pul yoki boshqa moddiy
boyliklar bilan bog'liq vazifalarga qabul qilinishlari mumkin emas. Ammo amaliyotda uni tekshirishning mexanizmlari yaxshi ishlab chiqilgan emas va bu hoi muammolami keltirib chiqarmoqda.Mehnat Kodeksining 79-moddasiga ko'ra: «O'zaro yaqin qarindosh 
yoki quda-anda bo'lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o 'g 'il va qizlar, erxotinlar, shuningdek, erxotinlaming ota-onalari, akaukalari, opasingillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo'ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo'Isa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari taqiqlanadi.Bu qoidadan istisnolar O'zbekiston Respublikasi hukuinali lomoni- dan belgilanishi mumkin». 
Jumladan, O'zbekiston Respublikasi Vazirlar MahknmuNinin^ l'> 
yil ll-martdagi 133-sonIi qarorining 3-ilovasida '«Davliil itkNlttn
korxonalarining O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 79-moddasida nazarda tutilgan qarindoshurug'laming, agar ulaming xizmadari ulardan binning boshqasiga bevosita bo'ysunishi yoki nazorati ostida bo'lishi bilan bog'liq bo'Isa, birga xizmat qilishlarini cheklash qoidalaridan istisno etilishi mumkin bo'lgan xodimlari ro'y
xati» tasdiqlangan bo'lib, unga ko'ra:
1. Xorijdagi diplomatik xizmat xodimlari.
2. Davlal qishloq xo'jaligi korxonalari va
tashkilotlari, shuningdek, qishloq joylardagi qishloq xo'jaligi bo'yicha ilmiy-tadqiqot muassasalarida ishlovchi qishloq xo'jaligi mutaxassislari.
3. Temir yo'l transportining liniya korxonalari xodimlari, shuning­
dek, «O'zbekiston temir yo'llari» davlat hissadorlik kompaniyasining yo'l, qurilishmontaj va ko'priksozlik poyezdlari, mexanizatsiyalashgan kolonnalari va boshqa harakatlanuvchi tuzilmalarining xodimlari, bu korxona va tashkilotlaming bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.
4. Aloqadan foydalanish korxonalari va tashkilotlari xodimlari.
5. Sog'liqni saqlash davolash-profilaktika va sanitariya-profilaktika 
muassasalarining shifokorlari.
6. Barcha o'quv va tarbiya muassasalaridagi pedagog xodimlar, 
o'qituvchilar, bibliograflar va kutubxonachilar.
7. Teatrlar, badiiy jamoalar va studiyalaming artistlari, rassomlari va 
musiqachilari.
8. Ilmiy muassasa xodimlari, shuningdek, seysmik stansiyalar 
xodimlari.
9. Gidrometeorologiya bosh boshqarmasi tarmoq tashkilotlarining 
xodimlari.
10. Daia geologiya ekspeditsiyalari, partiyalari, otryadlari va 
uchastkalar xodimlari.
11. Qishloq joylarda ishlaydigan o'rmon va suv xo'jaligi mutaxassis­
lari, xalq ta'limi xodimlari, tibbiyot xodimlari, madaniy-ma'rifiy muassa- 
salar xodimlari.
12. Umumiy foydalanishdagi avtomobil yo'llaridan foydalanishni 
amalga oshiruvchi yo'l tashkilotlarining xodimlari, bu 

tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.

13. Qurilish-montaj va ko'priksozlik poyezdlari, mexanizatsiya­
lashgan kolonnalar va boshqa ko'chma maxsus qurilish tuzilmalarining 
xodimlari, bu tashkilotlaming bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.
14. Daryo flod kemalarining suzuvchi tarkibi xodimlari va daryo 
transportidan foydalanish korxonalari va tashkilotlari xodimlari, bu 
tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.
15. Magistral traboprovodlar qurilishi hamda neft va gaz konlarini tartibga keltirishni amalga oshiruvchi qurilish, qurilish-montaj va boshqa 
ixtisoslashtirilgan boshqarma va uchastkalaming xodimlari, bu tashkilot­larning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari.
16. Havza va ko'llardagi baliqchilik xo'jaliklari, baliqchilik zavodla- 
ri, baliqlarga uvuldiriq sochish va ulami o'stirish xo'jaliklari va baliqlami oziqlantiradigan joylaming xodimlari (bu tashkilotlarning bosh buxgalterlari va kassirlaridan tashqari) shular qatoriga kiritilgan.
Yuqorida qayd etilgan va boshqa tartiblarga xilof ravishda ishga 
qabul qilingan shaxslar o 'z roziliklari bilan boshqa ishga o'tkaziladilar, agar buning iloji bo'lmasa, O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksi 
106-moddasi, 4-bandiga ko'ra ishdan bo'shatiladi.

3.2 Ishga qabul qilishda dastlabki sinovni

qo'Ilash.

Mehnat shartnoma munosabatlari uning ishtirokchilarining erkin va teng ekanliklariga asoslanadi. Shunga ko'ra ular o'zaro munosabatlarini birbirlarini yaqindan o’rganish, sinab ko'rish, ma'qul kelganda davom ettirish asosiga qurilishlari murnkin. Mehnat Kodeksining 84-moddasida aytilishicha: «Mehnatshartnomasi quyidagi maqsadda dastlabki sinov sharti bilan tuzilishi mumkin;

xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko'rish;
xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishi.
Dastlabki sinovni o'tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo'lishi lozim. Bunday shartlashuv bo'lmagan taqdirda xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Homilador ayollar, uch yoshga to'lmagan bolasi bor ayollar korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek ,olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi». Dastlabki sinov muddati uch oydan ortiq bo'lishi mumkin emas.Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi, ya'ni masalan, dastlabki sinov sharti bilan ishga qabul qilingan xodim sinov davrida aytaylik 10 kun davomida vaqtincha mehnatga yaroqsiz bo'lgani sababli ishga chiqa olmasa, sinov davri uning uchun 10kunga uzaytiriladi. Aytaylik, sinov muddati 15 martda tamom bo'lishi 
lozim bo'Isa, yuqoridagi hoi tufayli u 25 martgacha cho'ziladi.
Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat to'g'risidagi qonun 
hujjatlari va korxonada o'matilgan mehnat shartlari to'liq tatbiq
etiladi. 
Dastlabki sinov davri mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni uch kun oldin yozma ravishda ogohlantirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Bunday holda ish beruvchi mehnat shartnomasini sinov natijasi qoniqarsiz bo'lgandagina bekor qilishi mumkin.
Mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida ushbu moddaning 
birinchi qismida nazarda tutilgan ogohlantirish muddatini qisqartirishga faqat shartnoma taraflarining kelishuvi bila
n yo'l qo'yiladi. Agar dastlabki sinov muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi ham mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmasa, shartnomaning amal qilishi davom etadi va bundan keyin uni bekor qilishlikka umumiy asoslarda yo'l qo'yiladi, ya'ni sinov muddati vaj qilib ko'rsatilib, ishdan bo'shatishga yo'l qo'yilmaydi.
Dastlabki sinovning qonunda belgilanganidan eng ko'p muddatidan uzoqroq sinov muddati belgilanishi mumkin emas va uch oydaa ortiq muddatga belgilangan sinov muddati hech qanday yuridik kuchga ega emas. Sinov muddati tamom bo'lmasidan avval ham mehnat shartnomasining tomonlari kelishuvi bilan umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.
Sinov natijalari noto'g'ri, noxolis baholangan holda ishdan bo'sha- tish amalga oshirilganidan xodim sud tomonidan ishga qayta tiklanadi. Dastlabki sinov mehnat shartnomasining qo'shimcha, tomonlar kelishuviga ko'ra belgilanadigan sharti sifatida ishga qabul qilish vaqtidagina belgilanishi mumkin bo'lib, ishlab turgan xodimga uni boshqa ishga o'tkazish paytida dastlabki sinov qo'llashlikka, shu asosda uni ishdan bo'shatishlikka yo'l qo'yilmaydi.
. Ishga qabul qilishning to'g'ri rasmiylashtirilishi xodim va ish beruvchi manfaatlarini samarali himoya qilinishiga, kelgusida turli nizolar yuzaga kelishining oldini olishlikka xizmat qiladi. 
Ishga qabul qilish xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi 
asosida ishga qabul qilish vakolati berilgan ish beruvchi mansabdor shaxs (korxona rahbari, uning o'rinbosari) buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.Ishga qabul qilish haqidagi buyruqda uning chiqarilgan joyi, vaqti, ishga qabul qilinayotgan xodimning to'Iiq ismi, sharifi, familiyasi, u qachondan boshlab, qaysi vazifaga va qancha ish haqi to'lash sharti bilanqabul qilinayotganligi kabi muhim holatlar nazarda tutilmog'i lozim. 
Buyruq matni tanishib chiqish uchun xodimga taqdim etiladi va undan tanishib chiqqanligi to'g'risida tilxat olinadi.
Korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulkdorining huquqi bo'lib, bu huquq uning bevosita o'zi yoki u vakolat bergan organ tomonidan amalga oshirilishi mumkin. Jumladan, O'zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi hay'ati tomonidan 1997-yil 6-sentabrdagi 611-qaror bilan 
tasdiqlangan «Aksiyadorlik jamiyatlarida mehnat munosabatlarini lartibga solishni takomillashtirish yuzasidan Tavsiyalar»ning 3.2-bandiga muvofiq jamiyat ijroiya organining rahbari ta'sis majlisi (konferensiyasi) tomonidan o'z vazifasiga saylanadi .
Ijroiya organi rahbari bilan aksiyadorlik jamiyati mulkdori (aksiya- 
dorlar umumiy majlisi) o'rtasida mehnat shartnomasi tuziladi. Rahbar bilan tuzilgan mehnat shartnomasi ni imzolash huquqi odatda umumiy majlis nomidan harakat qilish vakolatiga ega bo'lgan kuzatuv kengashi raisiga berilgan.
Matbuotda nodavlat mulkchilik shakliga asoslanuvchi korxonalar- 
ning (shujumladan, aksiyadorlik jamoalarining ham) rahbar o'rinbosarlari va bosh buxgalterlari (katta buxgalterlami)ni ham maxsus shartnoma (kontrakt) asosida mulkdor tomonidan bevosita ishga qabul qilish lozimligi g'oyasi muhokama etilmoqda.Ishga qabul qilish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga raxsat etilgan bo'Isa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan
qat'i nazar, ish boshlangan kundan e'tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi.
G’ayriqonuniy ravishda mehnat shartnomasi tuzishdan bosh 
tortishga va ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etilishiga yo'l qo'yilmaydi.
O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 78-moddasiga muvo­
fiq. ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etish deb quyidagilar hisoblanadi;
Ushbu Kodeks 6-moddasi birinchi qismining talablarini buzish;
ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul 
qilmaslik;
ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart 
bo'lgan shaxslarni (belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan nogironlar va o'n sakkiz yoshga to'lmagan shaxslarni;
homilador ayollar va uchun O ’zbekiston Respublikasi vazirliklari, davlal qo’mitalari va idoralarning me'yoriy hujjatlari Axborotnom asi, 1999y, 1son.yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollami - tegishlieha ulaming homiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik;
qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar.
Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda xodimning talabi bilan ish 
beruvchi uch kun muddat ichida ishga qabul qilishni rad etishning sababini asoslab, yozma javob berishi shart; bu javob ishga qabul
qilish huquqiga ega bo'lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo'lishi lozim. Ishga kiruvchining bunday asoslantirilgan javobni berish haqidagi talabini qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g'ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishga to'siq bo'lmaydi.Ishga qabul qilishni g'ayriqonuniy rad etish aybdor rahbar shaxsni qonun hujjatlariga muvofiq ma'muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishiga sabab bo'lishi mumkin (O'zbekiston Respublikasi Ma'muriy javobgarlik to'g'risidagi Kodeksining
49, 50moddalari; O'zbekiston Respublikasi Jinoyat Kodeksining HSmoddasi, 2qism).Xodimning mehnat faoliyati uning mehnat daftarchasida aks ettirib boriladi. O'zbekiston Respublikasi Mehnat Kodeksining 81moddasida aytilishicha, «Mehnat daftarchasi xodimning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjatdir».
Ish beruvchi korxonada besh kundan ortiq ishlagan barcha 
xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart. Ish beruvchi mehnat 
daftarchasiga ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o'tkazish va 
mehnat shartnomasini yozishi shart. Xodimning iltimosiga ko'ra mehnat daftarchasini o'rindoshlik asosida ishlagan va vaqtincha boshqa ishga o'tkazilgan davrlar haqidagi yozuvlar kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) mehnat daftarchasiga yozilmaydi.
Mulkchilik shaklidan, faoliyati shaklidan qat'i nazar barcha korxona 
muassasa va tashkilotlarda mehnat daftarchasini yuritish 
O'zbekiston Respublikasi Mehnat vazirligi va Ijtimoiy ta'minot vazirligi tomonidan 1999yil 7yanvarda O'zbekiston Kasaba uyushmalari Federatsiyasi Kengashi bilan kelishilgan holda tasdiqlangan hamda O'zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999-yil 29-yanvarda 402-tartib raqami bilan ro'yxatga olingan «Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to'g'risida»gi yo'riqnomada belgilab qo'yilgan.
Ishlab turgan xodimlarning mehnat daftarchalari ish beruvchi da 
saqlanadi va ishga oid ma'lumotlar qayd etib boriladi. Xususiy 
tadbirkorlik va yakka tartibda mehnat faoliyati bilan shug'ullanuvchi yuridik shaxs bo'lmagan fuqarolaiga hamda shaxsiy yordamchi xo'jalikda ishlovchilarga mehnat daftarchalarini berish, mehnat stajini belgilash pensiya jamg'armasi tomonidan amalga oshiriladi va yuritiladi. Ularning mehnat daftarchalari pensiya jamg'armasida (ular к о 'chib ketgunlariga, pensiyaga chiqqunlariga qadar) saqlanadi va

rasmiylashtirib boriladi.

Mehnat daftarchasini to'ldirish xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni 
yozish, ish to'g'risidagi ma'lumotlarni yozish, mehnat shartnomasi bekor qilinishiga oid ma'lumotlarni qayd etish va uni berish tartiblari, mehnat daftarchasiga qo'shimcha varaqlar yuritish qoidalari
mehnat daftarchalarini yuritishga oid yo'riqnomaga muvofiq olib
boriladi.Mehnat daftarchasi yo'qotib qo 'у Uganda, yaroqsiz holga kelganda yirtilganda, yonib ketishi va hokazo) uning dublikati belgilangan tartibda hamda muddatda xodimning oxirgi ish joyida berilishi lozim. Yangi mehnat daftarchasi (yoki dublikati) berilganda ish beruvchi xodimdan eng kam oylik ish haqining o'n foizi miqdorida haq oladi. Mehnat daftarchalarining blankalari belgilangan tartibda hisobga olib borilishi, ehtiyotqilib saqlanishi va to'g'ri rasmiylashtirilishi 

4 Xulosa

Erkin iqtisodiy munosabatlar joriy etilayotgan sharoitda mehnat munosabatlari sohasida xodimlarni ijtimoiy-iqtisodiy va huquqiy jihatdan himoya qilishni ta'minlash dolzarb ahamiyat kasb etadi. Ayniqsa mehnatga oid munosabatlarni shartnomaviy tartibga solishning roli oshgan hozirgi bir paytda nafaqat qonunlar bilan, balki lokal normativ hujjatlar(jamoa shartnomalari, jamoa kelishuvlari, mukofotlash to’g’risidagi qoidalar) va mehnat shartnomasida xodimlarning qo’shimcha mehnat huquqlari belgilab qo’yilmoqda. Xodimlarning mehnat vazifalarini bajarish bilan bog’liq holda ularga taqdim etilgan huquqlarga rioya etish ish beruvchilar, shuningdek
boshqa barcha nazorat qiluvchi organlar uchun majburiy hisoblanadi.
Fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirish shakli sifatida mehnat shartnomasi muhim ahamiyat kasb etadi va ish beruvchilar bilan xodimlar o’rtasida mehnatga oid munosabatlarni yo’lga qo’yishda mehnat shartnomasini tuzishshga alohida talablar qo’yilganki, ularga rioya qilmaslik xodimlar huquqlarini buzish hisobalanadi hamda bozor iqtisodiyoti sharoitida bunday holatlar ularning iqtisodiy manfaatlariga jiddiy salbiy ta'sir qilishi mumkin.
Xodimlar mehnat vazifalarini bajarish bilan bog’liq huquqlari buzilgan yoki manfaatlariga zarar yetkazilgan degan xulosaga kelsalar o’zining buzilgan huquqlarini ish beruvchidan tiklab berishlarini so’rashlari hamda yetkazilgan zararni qoplashni talab qilishlari mumkin. Xodimlarning huquqlarini korxona doirasida himoya qilishda kasaba uyushmalari va xodimlarning boshqa vakillik organlari, shuningdek mehnat jamoalari katta rol o’ynaydi va ular bu sohada aniq vakolatlarga ega.
Shuningdek, xodimlarning huquqlari himoya qilinishida mehnat
qonunchiligiga rioya qilishini nazorat qiluvchi tashkilotlar, xususan prokuratura organlari, mehnat huquq va mehnat texnika

inspeksiyalari, davlat sanitariya, yong’indan himoya qiluvchi, konlarda mehnatni muhofaza qiluvchi bo’limlar faoliyati ham muhim ahamiyatga ega. Ular tizimli ravishda xodimlar mehnat huquqlariga ish beruvchi tomonidan rioya qilinishini muntazam kuzatib boradilar.

Xodimlar o’zining buzilgan huquqlarini turli davlat organlariga murojaat qilish orqali tiklash imkoniyatiga egalar. Jumladan,
G’ayriqonuniy ravishda ishdan bo’shatilgan xodim ishga tiklash to’g’risidagi ariza bilan korxonaning yuqori turuvchi organiga, sud idoralariga murojaat qilishlar mumkinligi qonun bilan kafolatlangan.
Mehnat shartnomalarini tuzishda amaliyotda ko’pincha g’ayriqonuniy shartlar kiritish, ularni xodimlar tomonidan tan olinishi, mehnat shartnomalarini rasmiylashtirish muddatlariga rioya qilmaslik, o’z vaqtida buyruq chiqarmaslik hamda buyruq bilan xodimlarni tanishtirmaslik kabi salbiy oqibatlar odatiy holga aylanib qolgan va ular bartaraf etilishi lozim.

5 . Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati