2-Mavzu: Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarining kadrlari. Re’ja

4-Mavzu: Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarida kadrlarni rejalashtirish.
Re’ja:

1. 
   Mehnat resurslarini rejalashtirishning mohiyati va maqsadlari
   
2. 
   Jismоniy tarbiya va spоrt kоrxоnalarida kadrlarni rejalashtirish.
   

Xodimlarni rejalashtirish - bu xodimlarning qobiliyatlari, moyilliklari va talablariga muvofiq o'z vaqtida va kerakli miqdorda ish bilan ta'minlashga qaratilgan tashkilotning maqsadli, ilmiy asoslangan faoliyati.

Kompaniyaning ishchi kuchini rejalashtirish doimiy tuzatishni talab qiladi, chunki tashkilotning maqsadlari beqaror va uning faoliyat muhiti noaniq. Bundan tashqari, ishchi kuchini rejalashtirishning o‘zi murakkab vazifa bo‘lib, u juda ko‘p mustaqil o‘zgaruvchilarni – yangi ixtirolar, aholi sonining o‘zgarishi, o‘zgarishlarga qarshilik, iste’molchilar talabi, davlatning biznesga aralashuvi, xorijiy raqobat va birinchi navbatda milliy bozordagi raqobatni o‘z ichiga oladi.
Kompaniyaning ishchi kuchini rejalashtirishdagi eng muhim birinchi qadam - bu mahsulot assortimenti, ishlab chiqarish usullari, sotish bozorlari va boshqalar nuqtai nazaridan kompaniya maqsadlarini shakllantirishdir. Bu esa, shu asosda kadrlar rejasini ishlab chiqish uchun mehnat bozorining hozirgi sharoitiga mos keladigan kadrlarga bo'lgan ehtiyojni anglatadi.
Rejalarga asoslanib, kompaniya rahbariyati kadrlar rejasini kompaniyaning vazifalarini to'g'irlash zarurati bilan bog'liq holda ko'rib chiqishi kerak, masalan, agar ishlab chiqarish hajmini belgilangan muddatda ko'paytirishning iloji bo'lmasa. rejalashtirilgan kadrlar yoki belgilangan muddatlarda tayyorlanmaydi yoki kerakli hajmda mavjud.
Ishchi kuchini samarali rejalashtirish quyidagi savollarga javob berishi kerak:
1. Qancha ishchi, qanday malaka, qachon va qayerda talab qilinadi?
2. To'g'ri xodimlarni jalb qilish, xodimlardan foydalanishni qisqartirish yoki optimallashtirishning eng yaxshi usuli qanday?
3. Xodimlardan ularning qobiliyatlari, o'zgarishlari va ichki motivatsiyasiga muvofiq qanday qilib samarali foydalanish kerak?
4. Kadrlar malakasini oshirish uchun sharoit qanday ta'minlanadi?
5. Rejalashtirilgan tadbirlar qancha turadi?
1. Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari va turlari
Vaqt bo'yicha ishchi kuchini rejalashtirish quyidagilarga bo'linadi:
• uzoq muddatli (3 va undan ortiq yildan boshlab prognoz);
• qisqa muddatli (1 yildan ortiq bo'lmagan).
Uzoq muddatli ishchi kuchini rejalashtirish. Inson resurslari rejasi - bu, qoida tariqasida, 3-5 yil oldin prognoz qilishga urinishni o'z ichiga olgan uzoq muddatli ishchi kuchini rejalashtirish vositasi.
Kompaniya ishchi kuchiga bo'lgan talabni, taklif potentsialini va faoliyatning tashqi muhitining holatini baholashi kerak. Kelajakda qancha va qanday ishchilar talab qilinishi mumkinligini ko'rsatuvchi kadrlar rejasi tuziladi. E'tiborga olish kerak bo'lgan asosiy fikrlar quyidagilardir.
1. Kompaniyaning asosiy funktsiyalarini amalga oshirish uchun mas'ul bo'lgan menejerlarni o'z ichiga olgan kompaniyaning kadrlarni rejalashtirish guruhini yaratish.
2. Quyidagilarni hisobga olgan holda kompaniya maqsadlariga erishishda kadrlar resurslarining vazifalari:
• kapital uskunalar bo'yicha rejalar (korxona balansida qayd etilgan);
• markazlashtirish yoki markazsizlashtirish kabi qayta tashkil etish;
• mahsulot assortimenti yoki hajmining o'zgarishi;
• moliyaviy cheklovlar.
3. Inson resurslaridan foydalanish xususiyatlari, xususan:
• turli toifadagi xodimlar soni;
• xodimlarning har bir toifasi bo‘yicha kadrlar almashinuvini hisoblash va xodimlarning yuqori yoki past aylanma ko‘rsatkichlarining korxona faoliyatiga ta’sirini tahlil qilish;
• bajarilgan ish vaqtidan tashqari ish hajmi;
• amaldagi kadrlar faoliyatini va ularning salohiyatini baholash;
• boshqa kompaniyalardagi ish haqi darajasiga nisbatan umumiy ish haqi darajasi.
4. Korxonaning tashqi muhiti:
• kadrlarni ishga olish holati;
• demografik tendentsiyalar;
• uy-joy va transportni rivojlantirishning mahalliy rejalari;
• mehnat sharoitlari bo'yicha milliy shartnomalar;
• ta’lim sohasidagi davlat siyosati, pensiyaga chiqish, hududiy subsidiyalar berish va boshqalar.
5. Mehnat bozorida potentsial taklif, xususan:
• mahalliy immigratsiya va emigratsiyaning ta'siri;
• mahalliy kompaniyalar tomonidan ortiqcha ishchilarni yollash va ishdan bo'shatish oqibatlari;
• hozirda jalb etilmagan ishchi toifalarini, masalan, to'liq bo'lmagan ishchilarni jalb qilish imkoniyati.
Ushbu omillarning barchasini ko'rib chiqish va muvofiqlashtirishdan so'ng, kelajakdagi davrning turli bosqichlarida soni, funktsiyalari, malakasi, ish joyi va joylashuvi bo'yicha qancha xodimlardan foydalanish kerakligini batafsil aks ettiruvchi kadrlar rejasi tuzilishi mumkin.
Rejada quyidagilar aks ettirilishi kerak:
• paydo bo'lishi, o'zgarishi yoki bekor qilinishi mumkin bo'lgan ish va lavozimlar ro'yxati;
• xodimlarni qay darajada boshqa joyga ko'chirish yoki qayta tayyorlash mumkinligi;
• o'rta va yuqori menejerlar darajasida zarur o'zgarishlar;
• kasbiy tayyorgarlikka bo'lgan ehtiyoj;
• ishga qabul qilish dasturlari, ishdan bo'shatilgan xodimlarni qisqartirish yoki ish stajini qisqartirish;
• tasvir uchun imkoniyatlar