|
14.4. Asosiy ish natijalari uchun rag‘batlantirish tizimlarini ishlab chiqish va
ularning samaradorligini aniqlash
Biroq, mukofotlashning konkret ko‘rsatkichlari xususiyatlariga qarab ularni
boshqacha yo‘l bilan belgilash ham mumkin: masalan, materiallar, energiya,
yoqilg‘i va shu kabilarni tejash summasidan ulushlar (foizlar) hisobida belgilash
mumkin. Ishlab chiqarishda kamchiliklarga yo‘l qo‘yilganida: chiqarilayotgan
mahsulot (bajarilayotgan ishlar) sifati yomonlashganida, texnologiya intizomi
buzilganida, standartlar va texnika shartlariga rioya qilinmaganida, reklamatsiyalar
tushganida yoki sifatsiz mahsulot qaytarib yuborilganida, mahsulot yetkazib berish
shartnomalari bajarilmaganida va boshqa hollarda - jamoalar va alohida xodimlar
mukofotdan butunlay yoki qisman mahrum qilinishi mumkin.
Yo‘l qo‘yilgan kamchiliklar ro‘yxati ularning xodimlar o‘z ishiga halol
munosabatda bo‘lganligiga bog‘liqligini hisobga olgan holda tuziladi. Ayrim
xodimlar ishlab chiqarishda kamchiliklarga yo‘l qo‘yganlarida ularni mukofotdan
mahrum qilish masalalari bevosita mehnat jamoasida uning rahbari tomonidan hal
qilinadi. Shy bilan birga, ayrim hollarda korxona rahbari agar konkret xodim ishlab
chiqarishda jiddiy kamchiliklarga yo‘l qo‘ygan bo‘lsa, uni jamoa belgilagan
mukofotdan butunlay yoki qisman mahrum qilishi yoki, aksincha, katta yutuqlari
uchun jamoa a’zosini qo‘shimcha rag‘batlantirishi mumkin.
Mukofotlash tizimini ishlab chiqqan vaqtda mukofotlash ko‘rsatkichlari,
shartlari, miqdorlari, mukofotlanadigan xodimlar doirasi va uning davriyligini
nazarda tutish kerak.
Tizim xodimga rag‘batlantiruvchi ta’sir ko‘rsatishini ta’minlash uchun uni
tashkil etishga qo‘yiladigan ayrim talablarga rioya qilish zarur. Eng avvalo,
mukofotlash ko‘rsatkichlari muayyan bo‘limdagi, korxonadagi ishlab chiqarish
vazifalariga mos bo‘lishi hamda ushbu jamoa yoki xodimning mehnat sohasidagi
kuch-g‘ayratlariga peal bog‘liq bo‘lishi kerak.
Belgilangan mukofotlash ko‘rsatkichlari va shartlari bir-biriga zid bo‘lmasligi
holda bir ko‘rsatkichni yaxshilash boshqalarning yomonlashuviga sabab
bo‘lmasligi kerak. Chunonchi, agar mehnat unumdorligini o‘stirish bilan mahsulot
sifatini
oshirishni
bir
vaqtning
o‘zida rag‘batlantirish kerak bo‘lsa,
mukofotlashning tegishli shartlarini kelishib olish orqali bu yerdagi ziddiyatni
bartaraf qilish mumkin.
Xodimlar mehnatda yuqori natijalarga erishishdan manfaatdor bo‘lishini
ta’minlash uchun mukofotlash ko‘rsatkichining darajasini ushbu korxonada
mazkur ko‘rsatkichni bajarish sohasida amalda erishilgan o‘rtacha darajasiga teng
qilib, uskunalarning ishlab chiqarish quvvatiga, normativ ko‘rsatkichlarga va shu
kabilarga qarab erishilgan o‘rtacha darajadan yuqori qilib belgilash mumkin.
Ikkinchi tomondan, mahsulot sifati ko‘rsatkichi amaldagi holatga va uni
yaxshilash borasidagi mavjud rezervlarga bog‘liq holda sifat ko‘rsatkichlarini
bajaribgina qolmay, balki oshirib bajarishga, mahsulotning sifat darajasini oldingi
yil, oldingi davrdagiga nisbatan yaxshilashga qaratilishi mumkin.
Mukofotlash ko‘rsatkichi nimaga yo‘naltirilganligiga muvofiq holda
mukofotlash normativini (mukofot miqdorini) ham belgilash kerak bo‘ladi.
Masalan, rejani 100 % qilib bajarganlik, buyumlarni belgilangan assortimentda
chiqarganlik, brak va reklamatsiyalar yo‘qligi, ishlar va xizmatlarni belgilangan
muddatda bajarganlik uchun barqaror bo‘ladigan mukofot miqdorini (masalan,
ishbay maoshga nisbatan 15,0 %, mansab okladiga nisbatan 40,0 % va hokazo)
belgilash mumkin.
Rejani oshirib bajarganlik, mehnat unumdorligini o‘stirganlik, mahsulot,
ishlar va xizmatlar sifatini oshirganlik, tannarxni kamaytirganlik, moddiy
resurslarni tejaganlik, foydani o‘stirganlik uchun mukofotlar miqdori normativ
(rejadagi)
darajaga
yoki
oldingi
davrda
erishilgan
darajaga
nisbatan
ko‘rsatkichning har bir foizga (punktga) yaxshilanganligi uchun belgilanadi.
Mukofotlar
miqdorini
belgilashning
muhim
jihati
mukofotlash
ko‘rsatkichining tig‘izligini baholashdan iborat. U mukofotlar miqdorini
bo‘linmalar va ish joylari bo‘yicha darajalashga imkon beradi, qattiqroq mehnat
qilinganida uning uchun nisbatan yuqori mukofot to‘lanishini ta’minlaydi.
Mukofotlash davriyligini (bir oydagi, chorakdagi natijalar bo‘yicha) ishlab
chiqarishni
tashkil
etish
va
mehnatning
xususiyatlariga,
mukofotlash
ko‘rsatkichlarining xarakteriga, tegishli buxgalteriya va operativ hisoblar
mavjudligiga qarab belgilash kerak. Asosiy faoliyat natijalari uchun joriy
mukofotlash chog‘ida ishchilar uchun qoida tariqasida, har oyda mukofotlash,
rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilar uchun har chorakda mukofotlash joriy
etiladi. Chunki, ularni mukofotlash ko‘rsatkichlari ko‘pincha chorak hisobotlari
asosida aniqlanishi mumkin. Biroq, sexlarda bunday xodimlar uchun sexning
birlamchi operativ hisobotlariga asoslangan holda har oyda mukofotlash ham
belgilanishi mumkin. Shu bilan birga asosiy natijalar uchun mukofotlar
yoziladigan faoliyat davrlari ancha uzoq bo‘lishi ham mumkin: ishlab chiqarish
sikli uzoq davom etganida, mavsumiy ishlarda, mehnatga akkord usulda ishbay
haq to‘lashdan foydalanilganida, ishlarni bajarishning konkret muddati kelishib
olinganida va hokazo shunday bo‘lishi mumkin.
Xo‘jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun xodimlarni mukofotlashhaqidagi
nizomlarni ishlab chiqish chog‘ida bir tomondan ishchilarni, ikkinchi tomondan
esa mutaxassislar, xizmatchilar va rahbarlarni rag‘batlantirishni tashkil etishda
ba’zi bir farqlarni hisobga olish kerak bo‘ladi. Ishchilarni xo‘jalik faoliyatining
asosiy natijalari uchun individual tarzda ham, jamoa tarzda ham mukofotlash
mumkin.
Do'stlaringiz bilan baham: |
