14-mavzu. Mehnatga bo‘lgan rag‘bat, motivatsiya va haq to‘lashni tashkil etish (4 soat)

 
14.2. Ish haqining ishbay hamda vaqtbay tizimlarini qo‘llash 

---

Mehnatga haq to‘lashning u yoki bu tizimini amalda qo‘llash ko‘pgina 
holatlarga bog‘liq bo‘ladi. Lekin u, avvalo, xodim mehnatining natijalarini hisobga 
olish uchun acociy ko‘rsatkichni tanlashga nima ta’sir ko‘rsatishiga, ya’ni 
muayyan tizim ishbay yoki vaqtbay tizimlar jumlasiga kiritilishiga bog‘liq bo‘ladi. 
Haq to‘lashtizimlarini tanlab olish huquqi ish beruvchining ixtiyorida bo‘ladi. 
Ish haqining ishbay hamda vaqtbay shakllarini qo‘llash shartlari ancha yaxshi 
ishlab chiqilgan, lekin ular, asosan, iqtisodiyotning bozordan tashqari modeliga 
hamda korxonalarda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning shu modelga 
xos tizimiga mo‘ljallangan. Endilikda ahvol ancha o‘zgardi: agar ilgari ishlab 
chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bog‘liq xarajatlarning anchagina qismini 
davlat o‘z zimmasiga olgan bo‘lsa, hozir bu xarajatlar butunlay korxonalar 
zimmasiga tushdi.
Haq to‘lash shakllarini tanlab olishga ta’sir ko‘rsatadigan asosiy omil 
mehnatni normalashtirish va uni amalga oshirish shakllarini ishlab chiqarishni 
tashkil etish yo‘l qo‘yadigan darajada detallashtirishdir. 
Biroq, haq to‘lashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarini qo‘llash 
imkoniyatini ulardan foydalanishning iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiqligi 
bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Ishbay haq to‘lashni faqat u iqtisodiy samara 
beradigan ishlardagina qo‘llash mumkin. Qoida tariqasida, u mehnat unumdorligini 
o‘stirishni va mahsulot chiqarishni ko‘paytirishni rag‘batlantiradi. Lekin ishlab 
chiqarishni o‘stirishni moddiy jihatdan rag‘batlantirish ish beruvchida mehnat 
unumdorligini oshirish uchun real zarurat bo‘lgandagina ijobiy natijalar berishi 
mumkin.
Ishlab chiqarish o‘sishiga ishchilarning ta’sir ko‘rsatish darajasi ular 
mehnatining texnika bilan qurollanganlik darajasiga bevosita bog‘liq bo‘ladi.Bu 
daraja qancha past bo‘lsa, ishchilarda belgilangan ishlab chiqarish normalarini 
oshirib bajarish imkoniyati shuncha ko‘p bo‘ladi, mazkur daraja qancha yuqori 
bo‘lsa, ishchilarning imkoniyati shuncha kam bo‘ladi.
Qisman mashinada, qisman qo‘lda bajariladigan ishlarda ishchilarning ishlab 
chiqarishni ilmiy asoslangan normalarga nisbatan oshirish imkoniyati cheklanadi. 
Hozirgi vaqtda bunday ishlar ko‘pgina sanoat tarmoqlarida asosiy o‘rinda turadi.
Qisman qo‘lda bajariladigan ishlar ishbay mehnat haqi g‘oyatsamarali 
qo‘llanadigan sohadir. 
Binobarin, apparaturalar yordamida kechadigan jarayonlarda, asosan, vaqtbay 
haq to‘lash shakllaridan foydalangan ma’qul. Lekin bu ana shunday jarayonlarda 
mehnatga ishbay haq to‘lashni qo‘llanishi batamom istisno etilishini anglatmaydi.
Yuqorida ko‘rsatib o‘tilganlar mehnatga haqto‘lash shaklini tanlashning 
ikkinchi shartini ta’riflash imkonini beradi: ishlarni mexanizatsiyalash va 
avtomatlashtirish darajasining, mahsulot sifatiga qo‘yiladigan talablarning o‘sishi 
ishbay haq to‘lashni vaqtbay haq to‘lash bilan almashtirishga olib keladi. 
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to‘lashni qo‘llashning umumiy shartlari 
mehnatga haq to‘lash shakllarini tanlash amaliyotini yaxshilashga, ularning 
iqtisodiy samaradorligini oshirishga yordam berishi kerak. Ayni vaqtda har bir 
korxonada mehnatga haq to‘lashni qo‘llashning shartlari tarmoq xususiyatlarini va 

---

ishchilarning kasbiy-malaka tarkibini hisobga olgan holda konkretlashtirilishi 
hamda aniqlashtirilishi kerak. 
Mehnatga haq to‘lashning oddiy tizimlari. Bu tizimlar ishchilarning ish haqini 
mehnat natijalarini hisobga olishning faqat bir ko‘rsatkichiga: ish vaqtiga yoki 
tayyorlangan mahsulot miqdoriga qarab shakllantiradi. 
Oddiy vaqtbay tizim xodimning maoshini uning tarif stavkasiga va amalda 
ishlagan vaqtiga qarab shakllantiradi. Shunga muvofiq holda soatbay, kunbay va 
oylik tarif stavkalari qo‘llanadi. Oddiy vaqtbay haq to‘lashda ishlangan vaqt 
miqdori bilan maosh o‘rtasidagi aloqa proporsional xarakterga ega bo‘ladi.
Oddiy ishbay haq to‘lashdaishchining maoshi tayyorlangan mahsulot 
(bajarilgan ish) birligiga to‘lanadigan haq miqdoridan iborat bo‘lgan ishbay 
belgilangan narxga va ana shu mahsulot miqdoriga bog‘liq bo‘ladi. Amaliyotda 
mehnatga haq to‘lashning bevosita individual, jamoa (brigada), akkord, bilvosita, 
ishbay-progressiv, ishbay-regressiv tizimlari qo‘llanishi mumkin. 
Ish haqining bevosita ishbay individual tizimi bo‘yicha har qaysi ishchining 
maoshi uning shaxsiy mehnati natijalariga muvofiq aniqlanadi. Bu mehnat 
natijalari ishchi tomonidan tayyorlangan buyumlar yoki muayyan vaqt davrida u 
bajargan operatsiyalar miqdorida ifodalanadi. Bunday holda ishchining mehnat 
sarflari va natijalari bilan uning maoshi o‘rtasida bevosita to‘g‘ri aloqadorlik 
mavjud bo‘ladi - bajarilgan ishning har qaysi birligi uchun o‘zgarmaydigan ishbay 
narx belgilanadi. 
O‘rtacha ishtirok etish koeffitsienti birlik sifatida qabul qilinadi. Uning 
pasayishi, odatda, mehnatga beparvolik bilan munosabatda bo‘lish, brigada 
boshlig‘ining topshiriqlarini bajarmaslik, past unum bilan mehnat qilish, mehnat va 
texnologiya intizomlarini hamda xavfsizlik texnikasi qoidalarini buzish va boshqa 
sabablar bilan bog‘lanadi. Ishtirok etish koeffitsientini oshirishdan maqsad 
ishchilar 
brigadaning 
boshqa 
a’zolariga qaraganda yuqoriroq mehnat 
unumdorligiga erishgan, ular yaqin ixtisoslarni (operatsiyalarni) o‘zlashtirgan, 
ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish chog‘ida tashabbus ko‘rsatgan, ishlarni 
yuqori sifatli qilib bajargan hollarda foydalaniladi. Amaliyotda brigadalarda 
qo‘llaniladigan ishtirok etish koeffitsientlari ko‘pincha 0,8-1,5 oralig‘ida bo‘ladi. 
Ishlangan vaqt uchun tarif bo‘yicha ish haqi odatda kafolatlanadi, ishbay 
qo‘shimcha ish haqi miqdori esa ishtirok etish koeffitsientiga proporsional tarzda 
belgilanadi. 
Mehnat taqsimoti barqaror bo‘lgan, har bir ishchi belgilangan doiradagi 
vazifalarni 
bajaradigan 
va 
ishchining 
malakasi 
bajarilayotgan 
ishning 
murakkabligiga to‘la mos keladigan brigadalarda maosh har bir ishchi uchun 
individual rassenkalar asosida hisoblanadi. 
Bunday hollarda jamoa maoshining umumiy summasini taqsimlash zarurati 
bo‘lmaydi. Har qaysi ishchining maoshi brigada ishlab chiqargan mahsulot uchun, 
lekin individual rassenkalar bo‘yicha hisoblanadi, brigadaning amaldagi maoshi 
esa uning barcha ishtirokchilari oladigan maoshlar summasidan iborat bo‘ladi. 
Haq to‘lashning rag‘batlantiruvchi tizimlarini, eng avvalo, rag‘batlantiruvchi 
haq bilan asosiy maoshni o‘zaro bog‘lab turuvchi mexanizmning shaklini ham, 
mazmunini ham belgilaydigan aniq maqsadiga qapab farqlash kerak bo‘ladi. Ana 

---

shu nuqtai nazardan qaraganda, rag‘batlantiruvchi tizimlarning bir necha 
guruhlarini ko‘rsatish mumkin. 
1. Asosiy haq xodim mehnatining asosiy normasidan tashqaridagi 
ko‘rsatkichlarni to‘la va oshirib bajarish bilan bog‘lanadigan tizimlar. Bunday 
tizimlar jumlasiga ishdagi joriy natijalar uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi. 
Rag‘batlantirishning bu turlari xodimlarni qamrab olish ko‘lami jihatidan 
ham, ish haqidagi salmog‘i jihatidan ham g‘oyat keng tarqalgandir. Ularning 
xususiyati shundaki, ular qoida tariqasida, xodimning o‘ziga ham, shuningdek 
uning bevosita rahbariga ham hisoblab yozilayotgan ish haqi darajasini nazorat 
qilish imkonini beradigan aniq miqdor ko‘rsatkichlariga ega.
Rag‘batlantirish tizimlarining bu turida haq to‘lash normalari va mehnat 
normalaridagi barcha o‘zgarishlar ko‘pincha kasaba uyushmalari bilan kelishiladi.
II. Asosiy haqni xodimning shaxsiy ishchanlik fazilatlari, uning professional 
mahorat darajasi, individual fazilatlari va ishga munosabati bilan bog‘laydigan 
tizimlar. Bular jumlasiga, eng avvalo, rag‘batlantiruvchi qo‘shimchalar va 
ustamalar: professional mahorat uchun, bir necha kasblarda (lavozimda) 
ishlaganlik uchun, xizmat ko‘rsatish normalarini kengaytirganlik uchun, 
avvalgicha yoki ko‘proq hajmdagi ishlarni oz sonli xodimlar