1-мавзу: «Мещнат социологияси» фанининг ма=сади, вазифалари ва ижтимоий–и=тисодий фанлар билан узвий бо\ли=лиги

dastlabki sinov belgilanishi mumkin. Mehnat shartnomasini tuzish, ya’ni xodim bilan ish 
beruvchi  o’rtasida  uning  barcha  shartlari  bo’yicha  kelishuvga  erishish  ishga  qabul 
qilishning  asosiy,  bosh  bosqichi  hisoblanadi.  Agar  taraflar  mehnat  shartnomasining  zarur 
(asosiy)  va  qo’shimcha  shartnomalari  bo’yicha  kelishuvga  erishmasalar,  mehnat 
shartnomasi tuzilmaydi.  Tuzilgan  mehnat  shartnomasiga aniq rioya qilgan  holda  xodimni 
ishga qabul qilish to’g’risida buyruq chiqarish ish beeruvchining vazifasini tashkil etadi, 
hamda ishga qabul qilish marosimini yakunlaydi.  

---

 
52 
Ishga qabul qilishda rad etish hollari quyidagi uch guruhga ajratish mumkin:  
1.Ishga qilishda ish beruvchi tomonidan ishga kiruvchiga nisbatan kamsitish hollari. 
Jinsiga  irqiga,  milatiga,  tiliga  ishtimoiy  kilib  chiqishga,  mulkiy  ahvoliga  va  lavozimiga, 
dinga    munosabatiga,  e’tiqodiga,  ijtimoiy  birlashmalarga  mansubligiga,  shuningdek, 
xodimning  ishchanlik  fazilatlariga  va  uning  mehnat  natijalariga  bog’liq  bo’lmagan 
holatlarga  qarab,  ishga  qabul  qilishda  bevosita  va  bilvosita  ustunliklar  berilishiga  yoki 
bilvosita cheklashlarga yo’l qo’yilmaydi.  
2.Kuchaytirilgan  ijtimoiy  himoyaga  muhtoj  bo’lgan  shaxslarni  ishga  qabul  qilish 
g’ayriqonuniy rad etish hollari.  
Ish beruvchi bunday shaxslar bilan mehnat shartnomasini tuzishga majburdir. Ushbu 
shaxslarga  quyidagilar  kiradi:  nogironlar,  voyaga  yetmaganlar,  o’n  to’rt  yoshgacha  va 
nogiron  bolasi  bo’lgan  yolg’iz  va  ko’p  bolali  ota-onalar,  umumiy  ta’lim  maktablarini  va 
boshqa  o’quv  yurtlarini  tamomlagan  yoshlar,  Qurolli  kuchlar  saflaridan,  IIB 
qo’shinlaridan,  zahiraga  bo’shatilgan  shaxslar,  pensiya  arafasidagi  yoshda  bo’lgan 
shaxslar,  tutqunlikda  bo’lish  joylaridan  ozod  etilgan  yoki  sudning  qarori  bilan  majburiy 
davolanishga  yuborilgan  shaxslar,  ayollarning  homiladorligi  yoki  bolasi  borligi  sababli 
ishga qabul qilishni rad etish taqiqlanadi.  
3.Ish  beruvchi  ishga  joylashtirish  yuzasidan  o’z  zimmasiga  majburiyat  olgan 
shaxslarga nisbatan ishga qabul qilishning g’ayriqonuniy rad etish hollari.  
Quyidagi  hollarda,  ishga  qabul  qilishning  rad  etilishi  asosli  bo’ladi:  1.agar  qonun 
hujjatlariga  muvofiq,  ish  beruvchi  xodimni  ishga  qabul  qilishni  rad  etishi  kerak  bo’lsa; 
2.Ish  beruvchi  eng  yaxshi  zarur  ishchanlik  fazilatlariga  ega  bo’lgan  xodimni  tanlashga 
bo’lgan o’z huquqini amalga oshirganda; 3.Mehnat shartnomasi tuzishga monelik qiluvchi 
boshqa  holatlar  mavjud  bo’lgan  taqdirda;  Masalan,  ayollarni  va  o’n  sakkiz  yoshga 
to’lmagan  shaxslarni  mehnat  sharoiti  noqulay  ishlarda,  shuningdek,  belgilab  qo’yilgan 
normadek ortiq og’ir  yuk ko’tarish  va tashish bilan bog’liq  ishlarda  ishlatish taqiqlanadi. 
Ish  beruvchi  ishga  qabul qilish  uchun  belgilangan  eng  kam  yoshga  to’lmagan  shaxslarni 
ishga qabul qilishni rad etishi kerak. O’n olti yoshgacha bo’lgan o’smirlar bilan otasi yoki 
onasining  roziligisiz  mehnat  shartnomasi  tuzishga  yo’l  qo’yilmaydi.  O’zaro  yaqin 
qarindosh  yoki  quda-anda  bo’lgan  shaxslarning,  bashorati  ulardan  biri  ikkinchisiga 
bevosita  bo’ysunib  yoki  uning  nazorati  ostida  xizmat  qiladigan  bo’lsa,  bir  davlat 
korxonasida birga ishlashlari taqiqlanadi.  
MKning 214-moddasiga muvofiq, ish beruvchi mehnat shartnomasi tuzish chog’ida 
quyidagi xodimlarni tibbiy ko’rikdan o’tkazishni tashkil qilishi shart:  
-o’n sakkiz yoshga to’lmaganlar;  
-oltmish yoshga to’lgan erkaklar, ellik besh yoshga to’lgan ayollar;  
-nogironlar;  
-mehnat  sharoiti  noqulay  ishlarda,  tungi  ishlarda,  shuningdek,  transport  harakati 
bilan bog’liq ishlarda band bo’lganlar;  
-oziq-ovqat  sanoatida,  savdo  va  bevosita  aholiga  xizmat  ko’rsatish  bilan  bog’liq 
boshqa tarmoqdagi ishlarda band bo’lganlar;  
-umumta’lim  maktablari,  maktabgacha  tarbiya  va  boshqa  muassasalarning  bevosita 
bolalarga ta’lim yoki tarbiya berish bilan Mashg’ul bo’lgan pedagog va boshqa xodimlari.  
Ko’rik  natijasida  salomatligining  vhaoli  Ushbu  ishni  zarur  darajada  bajarish 
imkonini  bermaydigan  yoki Ushbu  ish salomatligiga zid bo’lgan shaxslarga, shuningdek, 
bunday  ko’rikdan  o’tishdan  bosh  tortgan  shaxslarga  ish  beruvchi  ishga  qabul  qilishi  rad 
etishi kerak.  

---

 
53 
Ishga  qabul  qilishda  talab  qilinadigan  hujjatlar  ro’yxati  MKning  80-moddasida 
ko’rsatilgan.  Ishga  qabul  qili  shvaqtida  ishga  kirayotgan  shaxs  quyidagi  hujjatlarni:-
pasport  yoki  uning  o’rnini  bosadigan  boshqa  hujjatni,  o’n  olti  yoshgacha  bo’lgan 
shaxslarga  esa  tug’ilganlik  to’g’risidagi  guvohnoma  va  turar–joyidan  ma’lumotlarni 
mujassamlashtirgan  ma’lumotnomani;-mehnat  daftarchasini  (birinchi  marta  ishga 
kirayotgan  shaxslar  bundan  mustasno),  o’rindoshlik  asosida  ishga  kirayotgan  shaxslar 
mehnat  daftarchasi  o’rniga  asosiy  ish  joyidan  olgan  ma’lumotnomani;-harbiy  xizmatga  
majburlar  xarbiy  biletni,  chaqiriluvchilar  harbiy  hisobda  turganlik  haqida  guvohnomani;-
qonun  hujjatlariga  muvofiq,  maxsus  ma’lumotga  yoki  maxsus  tayyorgarlikka  ega 
shaxslargina bajarishi mumkin bo’lgan ishlarga kirayotganda oliy yoki o’rta maxsus o’quv 
yurtini  bitirganligi  to’g’risidagi  diplomni  yoki  mazkur  ishni  bajarish  huquqini  beradigan 
guvohnomani yohud boshqa tegishli hujjatni taqdim etadi. 
Ishga kiruvchi tomonidan pasport yoki uning o’rnini bosuvchi hujjat taqdim etilishi 
quyidagi  maqsadlarni  ko’zda  tutadi:-ishga  kiruvchining  shaxsi  va  ishga  qabul  qilish  yo’l 
qo’yiladigan  yoshi  haqida  ishonch  hosil  qilish;-uning  harbiy  majburiyatga  munosabatini 
aniqlash;-ushbu  joyda  ro’yxatdan  o’tganligi  haqida  ishonch  hosil  qilish.  MK  ning  80-
moddasida  ko’zda  tutilmagan  hujjatlarni  ishga  kiruvchidan  talab  qilish,  agar  ularni  ishga 
kirishda taqdim etish qonun hujjatlarida nazarda tutilgan bo’lsagina, qonuniy hisoblanadi. 
Masalan,  ilmiy  xodimlarni  ishga  qabul  qilish  tartibi  yuqorida  sanab  o’tilgan  hujjatlardan 
tashqarii,  ilmiy  daraja  va  ilmiy  unvon  to’g’risidagi  diplom  nusxalari,  shuningdek,  ishga 
kiruvchining  ilmiy  ishlari  va  kashfiyotlari  ro’yxati  taqdim  etilishini  ham  nazarda  tutadi. 
O’n  besh  yoshgacha  bo’lgan  ishga  kiruvchi  shaxslardan  ish  beruvchi  o’qish  joyidan 
ma’lumotnoma  talab  qilishga  haqlidir,  chunki  qonun  hujjatlari  Ushbu  yoshda  faqa 
to’quvchilargina ishga qabul qilinishiga yo’l qo’yadi.  
MK  82-moddasi  birinchi  qismiga  muvofiq  ishga  qabul  qili  shish  beruvchining 
buyrug’i  bilan  rasmiylashtiriladi.  Mehnat  shartnomasida  imzolangan  sana  ko’rsatilishi 
mehnat  shartnomasini  to’g’ri  rasmiylashtirishning  zarur  sharti  hisoblanadi.  Shartnomada 
taraflarning manzillari ko’rsatiladi. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo’lgan kamida 
ikki  nusxada  tuziladi  va  saqlash  uchun  taraflarning  har  biriga  beriladi.  Amaldagi  qonun 
hujjatlari  xodim  tomonidan  ishga  qabul  qilish  to’g’risida  ariza  berilishini  nazarda 
tutmaydi,  chunki  buyruq  chiqarish  uchun  ariza  emas,  balki  xodim  bilan  tuzilgan  mehnat 
shartnomasi asos hisoblanadi. Biroq, bu gapni xodimning ish beruvchiga ishga qabul qilish 
to’g’risidagi ariza bilan  murojaat qilish  huquqidan  mahrum etish, deb tushunmasdan, uni 
ish  beruvchiga  qanday  shaklda  (og’zaki  yoki  yozma)  murojaat  qilish  masalasini 
xodimning o’zi hal qiladi. Shu sababli, xodimning ishga qabul qilish to’g’risidagi arizasini 
qabul qilishni yoki ro’yxatdan o’tkazishni rad etishni g’ayriqonuniy, deb hisoblash kerak.  
Mehnat  shartnomasi  dastlabki  sinov  sharti  bilan  tuzilishi  mumkin.  Sinov 
to’g’risidagi kelishuv mehnat shartnomasining qo’shimcha sharti hisoblanadi. Agar xodim 
dastlabki  sinov  sharti  bilan  ishgaqabul  qilinayotgan  bo’lsa,  ushbu  shart  mehnat 
shartnomasida  nazarda  tutilishi  kerak.  Bunday  shartlashuv  bo’lmagan  taqdirda  xodim 
dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisbolanadi. Sinov muddati bilan ishga qabul 
qilishda  xodimning  mehnat  daftarchasiga  sinov  to’g’risidagi  shart  ko’rsatilmagan  holda, 
ishga qabul qilish haqidagi yozuv qayd etiladi. Sinov muddatining uch oy doirasidagi aniq 
muddati xodim bilan ish beruvchi o’rtasidagi kelishuvga ko’ra belgilanadi. Binobarin, agar 
taraflar  ishga sinov bilan  ishga qabul qilish to’g’risida ahdlashsalar,  unday  holda  mehnat 
shartnomasida  sinovning  aniq  muddati  ko’rsatilishi  kerak.  Amaliyotda  mehnat 
shartnomasida  xodim  dastlabki  sinov  bilan  ishga  qabul  qilinganligi  qayd  etilgan,  biroq 

---

 
54 
ushbu  sinovning  muddati  belgilanmagan  hollar  uchrab  turadi.  Bunday  vaziyatda,  xodim 
sinovsiz ishga qabul qilingan, deb hisoblanishi zarur.  
Mehnat  shartnomasi  taraflari  ishga  qabul  qilishda  sinov  to’g’risida  kelishuvga 
erishmagan  taqdirda  (masalan,  ishga  qabul  qilish  huquqiga  ega  bo’lgan  shaxs  xodimni 
sinov  muddati bilan  ishga  qabul qilishni  xohlasa,  xodim esa sinovsiz  ishga qabul qilishni 
xohlasa yoki shartnoma taraflari sinov  muddatining aniq davom etishi  to’g’risida  kelisha 
olmasalar)  mehnat  shartnomasi  tuzilmaydi.  Ushbu  sabab  bilan  ishga  qabul  qilish  rad 
etilishini qonuniy, deb hisoblash zarur. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri va xodim 
uzrli  sabablarga  ko’ra,  ishda  bo’lmagan  boshqa  davrlar  sinov  muddatiga  kiritilmaydi 
(harbiy  yig’inlarda  bo’lish,  donorlik  funktsiyalarini  bajarish,  tibbiy-mehnat  ekspert 
komissiyasi  ishida  qatnashish,  surishtiruv  organiga,  tergovchiga,  prokurorga  yoki  sudga 
guvoh,  jabrlanuvchi,  ekspert,  mutaxassis,  tarjimon  sifatida  chaqirilish,  sud  majlislarida 
xalq  maslahatchisi,  jamoat  ayblovchisi  va  jamoathimoyachisi,  jamoat  birlashmasi  va 
mehnat  jamoasining  vakili  sifatida  qatnashish,  o’quv  ta’tilida  bo’lishi,  ish  haqi 
saqlanmagan  holda  ta’tilda  bo’lish  va  boshqalar).  Ko’rsatib  o’tilgan  hollarda  sinov 
muddati  tanaffusdan  keyin  ham  davom  etadi,  biroq  sinovning  tanaffusgacha  va 
tanaffusdan  keyingi  umumiy  davom  etishi  mehnat  shartnomasida  nazarda  tutilgan 
muddatdan  oshmasligi  zarur.  Masalan,  korxonaga  20  mayda  bir  oy  sinov  muddati  bilan 
ishga qabul qilingan  va  ushbu davrda 10 kun kasla bo’lgan  xodimning sinov  muddati 20 
iyunda emas, balki 30 iyunda tamom bo’ladi.  
MKning  14-moddasi  uchinchi  qismi  sinov  belgilanishi  muddatimumkin  bo’lmagan 
xodimlar  doirasini  anchagina  qisqartirgan.  Hozirgi  vaqtda:  1.Homilador  ayollarni,  uch 
yoshga  to’lmagan  bolasi  bor  ayollarni;  2.Korxona  uchun  belgilangan  kvota  hisobidan 
ishga yuborilgan shaxslarni ishga qabul qilishda sinov belgilanmaydi.   
Dastlabki sinov davri xodimning mehnat stajiga, shu jumladan, ta’til olish huquqini 
beruvchi  mehnat  stajiga  kiritiladi.  Shuni  ham  ta’kidlash  lozimki,  xodim  sinov  muddati 
davrida  mehnat  intizomini  buzgan  taqdirda  intizomiy  jazoga  tortilishi,  shu  jumladan,  u 
bilan  tuzilgan  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishi  mumkin.  Biroq,  mehnat  intizomining 
buzilishi  hech  bir  darajada  xodim  sinovdan  o’tolmaganligi  munosabati  bilan  u  bilan 
tuzilgan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos bo’lib xizmat qilishi mumkin emas. 
Yuqorida  qayd  etilganidek,  xodim  qanchalik  intizomli  ekanligini  tekshirish  emas,  balki 
xodimning  bajariladigan  ishga  muvofiq  kelishini  aniqlash  sinovning  vazifalaridan  biri 
hisoblanadi.  Shu  sababli,  agar  xodim  sinov  davrida  mehnat  majburiyatlarini  buzsa,  uni 
intizomiy javobgarlikka tortish mumkin.  
MKning  87-moddasiga  muvofiq,  sinov  natijasi  qoniqarsiz  bo’lgan  taqdirdagina, 
ya’ni xodim tuzilgan mehnat shartnomasiga muvofiq, bajarayotgan ishni eplay olmaganini 
tasdiqlovchi  dalillar  mavjud  bo’lgan  taqdirdagina  ish  beruvchining  tashabbusi  bilan 
mehnat  shartnomasining  bekor  qilinishi  mumkin.  Xodimning  ishlab  berish  normalarini 
yoki  ishlar  hajmini  bajarmasligi,  ishda  brakka  yo’l  qo’yilishi,  ish  sifatining  pastligi  va 
boshqalar  ishni  uddalay  olmayotganligi  dalili  bo’lishi  mumkin.  Mehnat  nizosi  kelib 
chiqqan 
taqdirda, 
ish 
beruvchi 
topshirilgan 
ishni 
xodimhaqiqatda 
uddalay 
olmayotganliginiishonchli isbot qila olmasa, mehnat shartnomasining ushbu  asos bo’yicha 
to’xtatilishi g’ayriqonuniy, deb hisoblanishi zarur.