1-мавзу: «Мещнат социологияси» фанининг ма=сади, вазифалари ва ижтимоий–и=тисодий фанлар билан узвий бо\ли=лиги

omillar  jumlasiga  mehnatga  haq  to’lash  miqdori,  ish  vaqtining  davomiyligi,  ta’tillar  va 
boshqa  shartlar  kiradi.  Ishlab  chiqarish  omillari  deganda  mehnatning  texnikaviy, 
sanitariya, gigiena, ishlab chiqarish-maishiy va boshqa shartlari qonun hujjatlari va mehnat 
to’g’risidagi boshqa normativ hujjatlar bilan, shuningdek, mehnat shartomasi taraflarining 

---

 
58 
kelishuviga  muvofiq  belgilanadi,  hamda  ularni  belgilash  tartibiga  bog’liq  holda,  ikki 
guruhga  bo’linadi:-O’zbekiston  Respublikasi  qonun  hujjatlari  bilan  markazlashtirilgan 
tartibda  belgilanadigan  mehnat  shartlari;-lokal  hujjatlar  bilan  (jamoa  shartnomasi,  ichki 
mehnat  tartibi  qoidalari,  mehnatga  haq  to’lash  to’g’risidagi  nizom  va  shu  kabilar  bilan) 
yoki  mehnat  shartnomasidagi  taraflarning  kelishuviga  muvofiq,  belgilanadigan  mehnat 
shartlari. Lokal tartibda yoki mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan belgilangan 
mehnat  shartlarini  o’zgartirishga  umumiy  qoidaga  ko’ra,  faqat  xodimning  roziligi 
bilangina  yo’l  qo’yiladi,  bu  esa  uning  mehnat  huquqlariga  rioya  etilishining  muhim 
kafolatidir.  Ish  beruvchi  texnologiyadagi,  ishlab  chiqarishdagi  va  mehnatni  tashkil 
etishdagi  o’zgarishlar  bilan  bog’liq,  yoxud  xodimlar  sonini  yoki  ishlar  xarakterini 
o’zgarishga  olib  kelgan  ish  (mahsulot,  xizmatlar)  hajmining  o’zgarishi  bilan  bog’liq 
hollardagina mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o’zgartirishga haqlidir. Ish beruvchi 
xodimni  mehnat  shartlari  o’zgarishi  haqida  kamida  ikki  oy  oldin  imzo  chektirib,  yozma 
ravishda  ogohlantirishi  shart.  Binobarin,  butun  ogohlantirish  muddati  davomida  ish 
beruvchi  xodim  uchun  avvalgi  mehnat  shartlarini  saqlab  turishga  majbur.  Faqat  xodim 
mazkur  muddat  tugaguncha  yangi  mehnat  shartlarini  joriy  etishga  e’tiroz  bildirmagan 
hollardagina  bunday  mehnat  sharti  joriy  etilishi  mumkin.  Mehnat  shartlarini  o’zgartirish 
to’g’risidagi  ogohlantirishdan  ko’zda  tutilgan  maqsad  xodimni  korxonada  yangi  mehnat 
shartlari joriy etilishidan xabardor qilib qo’yish va unga bunday shartlarda ishlashga rozi 
bo’lishi  yoki  rozi  bo’lmasligi  haqida  qaror  qabul  qilish  uchun  vaqt  berishdan  iboratdir. 
Amaliyotda  shunday  hollar  ham  yuz  beradiki,  xodim  mehnat  shartlari  o’zgartirilishi 
haqidagi ogohlantirish xatiga imzo chekishdan bosh tortadi. Agar xodim ana shunday bosh 
tortsa, mehnat nizosi chiqishga yo’l qo’ymaslik uchu nish beruvchi xodim haqiqatan ham, 
mehnat  shartlari  o’zgarishi  haqida  ogohlantirilganligini,  biroq  u  tegishli  bildirishnomaga 
imzo chekishdan bosh tortganligini isbot qilish haqida o’ylab qo’yishi kerak. Bunday bosh 
tortish  maxsus  tuzilgan  dalolatnoma  bilan  guvohlarning  ko’rsatmalari  va  boshqa  dalil-
isbotlar bilan tasdiqlanishi mumkin. Ogohlantirish muddati davomida xodim ichki mehnat 
tartiblari-qoidalariga  bo’ysunishi,  o’zining  mehnat  vazifalaridan  kelib  chiqadigan 
burchlarini  tegishli  suratda  bajarishi  shart.  Xodimning  korxonada  yangi  mehnat  shartlari 
joriy  qilingunga  qadar  ishni  davom  ettirishni  rad  qilishni  mehnat  intizomining  buzilishi, 
deb  hisoblash  va  bundan  kelib  chiqadigan  barcha  chora-tadbirlarni  ko’rish  kerak.  Agar 
ogohlantirish  muddati  tamom  bo’lgan  va  korxonada  yangi  mehnat  shartlari  joriy  etilgan 
bo’lsa,  xodim  bu  shartlar  asosida  ishlashni  davom  ettirishni  rad  etishga  haqli  ekanligini 
ta’kidlash  muhimdir.  Bundan  rad  etish  hech  bir  holatda  xodimning  mehnat  intizomini 
buzishi  deb  hisoblanishi  mumkin  emas.  Yangi  mehnat  shartlari  asosida  ishlashni  davom 
ettirishni  rad  etgan  xodim  bilan  mehnat  munosabatlari  yangi  mehnat  shartlari  asosida 
ishlashni  davom  ettirishni  rad  etganligi  munosabati  bilan  bekor  qilinishi  mumkin. 
Xodimning  Yangi  mehnat  sharoitlari  asosida  ishlashni  davom  ettirishdan  bosh  tortishi 
munosabati  bilan  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinganida,  uni  moddiy  jihatdan  qo’llab-
quvvatlash kafolatlarini ancha  yangi Mehnat  Kodeksi  kengaytirdi.  Agar,  ilgari amal  qilib 
kelgan  MQK  ushbu  asosga  ko’ra,  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinganida  xodimga  ikki 
haftalik  ishdan  bo’shatish  nafaqasi  to’lanishini  nazarda  tutgan  bo’lsa,  yangi  Kodeksga 
muvofiq,  mehnat  munosabatlari  bekor  qilinganida  xodimga  kamida  bir  oylik  ish  haqi 
miqdorida  ishdan  bo’shatish  nafaqasi  to’lanishi  kerak.  Bundan  tashqari,  MK  67-
moddasiga  muvofiq,  yangi  mehnat  shartlari  asosida  ishlashni  davom  ettirishdan  bosh 
tortilishi munosabati Bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganida ish qidirish davrida ikki 
oydan ortiq bo’lmagan davr mobaynida xodimning o’rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, 
bunda  xodimga  to’langan  bir  oylik  ishdan  bo’shatish  nafaqasi  ham  qo’shib  hisobga 

---

 
59 
olinadi.  Agar,  ko’rib  chiqilayotgan  asosga  ko’ra,  mehnat  shartnomasi  bekor  qilingan 
xodim  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinganidan  keyin  10  kalendar  kun  ichida  mahalliy 
mehnat organida ish qidiruvchi shaxs sifatida ro’yxatdan o’tgan bo’lsa, u mahalliy mehnat 
organi bergan ma’lumotnoma asosida avvalgi ish joyidan uchinchi oy uchun ham o’rtacha 
ish  haqi  olish  huquqiga    ega  bo’ladi.  Yangi  Mehnat  Kodeksi  ish  beruvchi  xodimning 
roziligisiz  mehnat shartlarini  o’zgartirishi  mumkin  bo’lgan  hollarni  mustahkamlash  bilan 
birga, muayyan vaziyatlar mavjud bo’lganida xodim mehnat shartlarini talab qilishga haqli 
bo’lishni,  ish  beruvchi  esa  talabni  bajarishi  shart  bo’lishini  ham  nazarda  tutadi.  Ana 
shunday  hollardan  biri  MK  229-moddasida  nazarda  tutilgan  bo’lib,  unda  homilador 
ayolning o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi (o’n olti yoshga to’lmagan nogiron bolasi) bor 
ayolning,  shu  jumladan,  homiyligida  shunday  bolasi  bor  ayolning  yoki  oilaning  betob 
a’zosini  parvarish  qilish  bilan  band  bo’lgan  shaxsning  iltimosiga  ko’ra,  ish  beruvchi, 
tibbiy  xulosaga  muvofiq,  ularga  to’liqsiz  ish  kuni  yoki  to’liqsiz  ish  haftasi  belgilashga 
majburdir.  Binobarin,  umumta’lim  maktabida  ishlab  chiqarishdan  ajralmagan  holda, 
o’qishni  davom  ettirishga  qaror  qilgan  xodim  o’zi  uchun  qisqartirilgan  ish  vaqtini 
belgilanshni  ish  beruvchidan  talab  qilishga  haqli,  ish  beruvchi  esa  xodimning  bu  talabini 
qondirish  shart.  Yangi  Mehnat  Kodeksi,  odatda,  xodim  u  yoki  bu  vaziyatlar  tufayli 
oshirilgan  ijtimoiy  himoyaga  muhtoj  bo’lgan  holatlarda  xodimning  ish  beruvchidan 
mehnat  shartlarini  o’zgartirishni  talab  qilish  huquqini  mustahkamlab  qo’yadi.  Masalan, 
agar korxona xodimiga ikkinchi guruh nogironligini belgilagan bo’lsa va uning shu ishni 
bajarishi  taqilanmagan  bo’lsa,  u  ish  beruvchidan  mehnat  haqini  kamaytirmagan  holda 
qisqartirilgan  i  shvaqtini  (haftasiga  ko’pi  bilan  36  soat)  belgilab  qo’yishni,  shuningdek, 
o’ttiz  kalendar  kundan  kam  bo’lmagan  muddat  bilan  yillik  uzaytirilgan  asosiy  mehnat 
ta’tilini berishga talab qilishga haqli. Bundan tashqarii, shuni ham nazarda tutish kerakki, 
TMEKning  nogironlarga  to’liqsiz  i  shvaqti  tartibini  o’rnatish,  ularning  vazifasini 
kamaytirish,  hamda,  mehnatning  boshqa  shartlari  haqidagi  tavsiyalarini  bajarish  ish 
beruvchi  uchun  majburiydir.  MK  90-moddasining  ikkinchi  qismiga  muvofiq,  xodimning 
mehnat shartlarini  o’zgartirish  haqidagi  arizasi,  u  berilgan  kundan  e’tiboran,  uch  kundan 
kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi lozim. Mazkur uch kunlik muddatni 
xodim  ariza  bergan  kunning  ertasidan  boshlab  hisoblash  zarur.  Xodimning  mehnat 
shartlarini  o’zgartirish  haqidagi  talabini  qondirish  rad  etilgan  taqdirda  ish  beruvchi  rad 
etishning sababini ko’rsatishi shart.