1-Мавзу. “Менежмент” фанининг предмети, мазмуни ва вазифалари

Кадрлар менежменти - бу компания ходимларининг фаолияти, уларнинг мақсади компанияни юқори малакали ва ишончли ходимлар билан таъминлашдир, улар компаниянинг талабларига тўлиқ жавоб беради ва унинг фойдасига ишлайди. Ходимларни бошқариш тизими (хорижий манбаларда - кадрлар) қуйидаги жиҳатларни ўз ичига олган аниқ сиёсатни ишлаб чиқиш ва амалга оширишни назарда тутади:
1) Ишга қабул қилиш сиёсати - ма'лум лавозимларга да'вогарларга ма'лум талабларни белгилаш, мурожаат этувчининг ма'лум бир лавозимга мослигини аниқлашга ёрдам берадиган махсус психологик ёки профессионал тестларни тайёрлаш.
2) Аслида инсон ресурсларини бошқариш - ходимнинг иш жойини ва иш вақтини ташкил қилиш, мақсад ва вазифаларни белгилаш, мартаба поғонасини яратиш.
3) Ходимларнинг малакасини ошириш Чехия Республикаси сиёсатининг мажбурий қисмидир. инсон ресурслари вақт ўтиши билан уларнинг сифатини оширишни назарда тутади - бу компанияга қимматбаҳо юқори малакали мутахассисларни жалб қилиш ўрнига ўз талабларига жавоб берадиган ходимларни мустақил равишда ўқитишга имкон беради.
4) Мукофотлар ва жазолар соҳасидаги сиёсат, кадрлар сиёсатининг асосий мотиватсион таркибий қисми бўлиб, у бир томондан ходимни яхшироқ ишлашга ва мукофотни кутишда ташаббус кўрсатишга ундайди, иккинчи томондан уни янада маъсулиятли қилади, чунки у билади. унинг назорати жазоланиши мумкин.
Юқоридаги рўйхатнинг охирги параграфига алоҳида эътибор берилиши керак. Тўғри ишламасдан бошқариш мумкин эмас. Қоидага кўра, мотиватсия учта шаклда амалга оширилиши мумкин:
1) Ташкилий ва ма'мурий шакл - ҳар қандай буйруқ, буйруқ, кўрсатма ва ҳоказоларни нашр қилишни ўз ичига олади. Ушбу усул ходимларга бевосита таъсир қилади, аммо ходим самарасиз ишлайди, чунки у бажаради зарур ҳаракатлар "Таёқ остидан", эмас ўз хоҳишига кўра.
2) Иқтисодий мотиватсия - бу яхши ишлаб чиқилган бонуслар ва жарималар тизими. Рублни ёки долларни рағбатлантириш ёки жазолаш бу таъсирнинг энг самарали шакли, чунки ходим бошқарув вазифаларини ратсионал ният билан бажаришдан манфаатдор - у яхши иш учун бонус олади ва нафақат уни йўқотибгина қолмай, балки жарима ҳам тўлайди.
3) Ижтимоий-психологик таркибий қисм орқали мотиватсия - ходимларни лавозимга кўтариш, диплом ёки миннатдорчилик билан мукофотлаш, "ой (йил) ходими" унвонини беришни ўз ичига олади. Ушбу таъсир қилиш усули ходимга ўзини яхши ҳис қилиш ва ишлашга қўшимча рағбатлантириш имкониятини беради.
Кадрлар менежменти мураккаб жараён бўлганлиги сабабли уни амалга ошириш учун махсус ходимлар, йирик компанияларда эса - ҳатто бутун кадрлар бўлимлари ажратилган. Ходимларни бошқариш бўлимининг мавжудлиги шундан далолат берадики, компания бизнесдаги аҳамиятини тўғри баҳолайди ва шунинг учун у ривожланиш учун тўғри ё'лни танлайди.
Инсон ресурсларини бошқариш, - ташкилотни "сифатли" кадрлар билан таъминлашга ва ундан мақбул фойдаланишга йўналтирилган билим ва амалиёт соҳаси. "Ходимларни бошқариш" нуқтаи назаридан ходимлардан мақбул фойдаланиш, ташкилотдаги шахслар ва гуруҳларнинг ижобий ва салбий сабабларини аниқлаш ва ижобий мотивларни тегишли стимулятсия қилиш ва салбий сабабларни "қайтариш", шунингдек, бундай таъсирларни таҳлил қилиш орқали амалга оширилади. Ходимларни бошқариш - бу бошқарув контсептсиясида сифат менежменти тизимларининг ажралмас қисми. Бошқа манбаларда бошқа номлар ҳам бўлиши мумкин: инсон ресурсларини бошқариш, инсон капиталини бошқариш, кадрлар бошқаруви, ходимларни бошқариш.