|
Иштирокни бошқариш
Ушбу модел асосга асосланади: агар ходим компания ишларида иштирок этса, менежмент билан шуғулланса ва ундан мамнун бўлса, у янада қизиқарлироқ ва самарали ишлайди. Биргаликдаги бошқарув қуйидаги бинолар асосида амалга оширилиши мумкин:
- ходимлар ўзларининг меҳнат фаолиятини режалаштириш, ишнинг ритми, муаммоларни ҳал қилиш технологияси ва бошқалар бўйича мустақил равишда қарор қабул қилиш ҳуқуқига эга бўладилар;
- менежмент ходимларни ресурслардан фойдаланиш, иш ҳақи шакли, иш жадваллари ва ҳоказолар тўғрисида қарорлар тайёрлашга ва жалб қилишга жалб қилади; - ишчиларга маҳсулот сифатини бошқариш ва якуний натижа учун жавобгарликни белгилаш ҳуқуқи берилади;
- ходимлар инноватсион, тадбиркорлик фаолиятида қатнашадилар турли шакллар мукофотлар.
Мослик модели
Инсон ресурсларини бошқариш контсептсияси тўғрисида биринчи аниқ гаплардан бири Мичиган мактаби томонидан қилинган (Фомбран, 1984). Уларнинг фикрича, CР тизимлари ва ташкилот тузилиши ташкилотнинг стратегиясига (шу сабабли "мувофиқлик модели" номи) мос келадиган тарзда тартибга солиниши керак. Кейинчалик улар ҳар қандай ташкилотда бажариладиган тўртта асосий жараёнлардан ёки функтсиялардан иборат бўлган инсон ресурслари тциклини тушунтиришди:
-танлаш - мавжуд кадрларни иш билан таққослаш;
-сертификатлаш - иш фаолиятини бошқариш;
-иш ҳақи - "иш ҳақини тўлаш тизими - бу бошқарув фаолиятини рағбатлантириш учун фойдаланиладиган бошқарув воситасидир, кўпинча этарли эмас ва нотўғри"; "келажакда муваффақият қозониш учун корхона бугун ишлаши керак" деган ёдда тутган ҳолда, қисқа ва узоқ муддатли ютуқларни ҳам рағбатлантиришга мажбурдир;
-ривожланиш - юқори малакали ишчиларга эга бўлиш истаги.
-Модел 4C
Гарвард тадқиқотчиларининг фикрига кўра, инсон ресурсларини бошқариш натижаларининг самарадорлиги тўрт йўналишда баҳоланиши керак: корпоратив фидойилик, компетентсия, жамоавий иш.
мувофиқлик, корпоратив харажатлар самарадорлиги (енг. 4C)
- мажбурият, ваколат, мувофиқлик, иқтисодий самарадорлик).
(а) Корхона садоқати ходимларнинг ташкилотга садоқати, шахсий ғайрати ва ўз ишига содиқлигини англатади. Ўз компаниясининг ишчисининг садоқати даражаси ходимларнинг фикрларини, ходимларнинг иш ҳақи даражаси, ишдан бўшатиш статистикаси, шунингдек ҳисоб-китобни олиб борадиган ходимлар билан якуний суҳбатни ўрганиш орқали баҳоланиши мумкин.
(б) Ваколат - бу ходимларнинг малака даражаси, уларнинг касбий маҳорати, уларни тайёрлаш ва қайта тайёрлаш зарурати ва юқори даражадаги ишларни бажариш учун салоҳият. Ушбу кўрсаткични ходимларни сертификатлаш тизимлари ва касбий маҳорат рўйхатини тайёрлаш орқали баҳолаш мумкин. Кадрлар бошқаруви сиёсати юқори малакали ва малакали ишчиларни жалб қилиш, сақлаш ва рағбатлантиришга йўналтирилган бўлиши керак.
(c) Жамоа уйғунлиги шуни англатадики, раҳбарият ҳам, ходимлар ҳам ташкилот мақсадлари тўғрисида фикр алмашадилар ва уларга эришиш учун биргаликда ишлайдилар. Яхши бошқариладиган ташкилотда барча даражадаги ходимлар ташкилотнинг гуллаб-яшнаши ва келажакдаги истиқболини белгиловчи омиллар ҳақида умумий фикрларга эга. Ушбу умумий қарашлар ташкилотни бошқаришга асос бўлган асосий принтсипларга тегишли.
(д) Корпоратив харажатлар самарадорлиги компаниянинг фаолияти самарадорлигини англатади. Инсон ресурсларидан уларнинг манфаатларидан максимал даражада унумдорлик билан фойдаланадиган тарзда фойдаланиш керак. Ишлаб чиқариш ҳажми ресурслар ва материалларни кам сарфлаш билан максимал даражага этказилиши керак, ташкилот бозор томонидан тақдим этилаётган имкониятларга ва ишбилармонлик муҳитидаги ўзгаришларга тезда жавоб бера олиши керак.
Хулоса
HRMнинг инноватсион роли шундан иборатки, менежментнинг субйективлигини, унинг хусусиятларининг ривожланишига таъсирини универсал тан олиш ўзига хос одамлар, уларнинг ратсионаллиги ва ҳиссиётлилиги, иродаси ва истаклари инсоннинг ташкилотдаги ролини аниқлашга бошқача ёндашувни талаб қилади. Одамлар - бу нафақат компаниянинг асосий манбаи, одамлар - бу компаниянинг ўзи. Улар ўзлари каби, уларнинг режалари ва натижалари бўлади. Замонавий менежментнинг муаммоларидан бири шундан иборатки, ходимлар кўпинча ўз фаолиятларининг асл натижалари нима эканлигини тушунмайдилар, ва менежерларга бўйсунмайдиганлар, ба'зи мезонлар асосида талаблар қўядилар ва натижаларни бошқа мезонлар бўйича баҳолайдилар. Шунинг учун ҳам асосий ва кадрлар бозорида этакчилик қилишга интилаётган ҳар бир ташкилот учун HRM мақоми масаласини компаниянинг умумий бошқарувининг таркибий қисми сифатида ҳал қилиш керак, мутахассислар эса умумий менежмент ва улар ишлаётган компанияларнинг ихтисослашуви соҳасидаги ваколатларини ривожлантиришлари керак.
Ишлатилган манбалар рўйхати
1. W.E. Талаб қилиш Янги иқтисодиёт. - Москва., 2006 - 196 б.
Do'stlaringiz bilan baham: |
