1-Мавзу. “Менежмент” фанининг предмети, мазмуни ва вазифалари

жадвал
Кадрларни бошқариш тизими билан инсон ресурсларини бошқариш контсептсиясини таққослаш

Кадрларни бошқариш	Инсон ресурсларини бошқариш
Қўл остидагиларни вертикал бошқариш, «кадрлар», алоҳида функсия	Горизонтал бошқариш ва барча ресурслар тўғрисида қайғуриш, жамоада ташкил қилиш ва ривожлантириш масалаларига устуворлик бериш
Кадрлар бўлими бажарадиган, марказлашган кадрлар функсияси: мутахассисларни режалаштиради, мотивлаштиради ва ҳ. к, ходимларни эса чизиқли раҳбарлар бошқаради	Марказлашмаган кадрлар функсияси чизиқли бошқаришда амалга оширилади. Улар барча ресурслар бўлимлар ва мақсадга эришиш учун жавоб беришади. Ходимлар бўйича мутахассислар чизиқли менежерларга ёрдам беради
Мақсад: керакли кишилар керакли жойда, керакли вақтда мавжуд бўлишини та'минлаш ва кераксиз кишилардан қутулиш. Вазифаси: ишлаб чиқариш омилларини шахматнинг фигураларига ўхшаб қўйиб чиқади	Мақсад – мавжуд инсон ресурсларини, уларнинг малакасини ва салоҳиятини компаниянинг стратегияси ва мақсади билан бириктириш. Вазифаси: корпоратив стратегия предмети рақобатнинг устунлиги инвеститсияларнинг бир қисми.
Кадрлар сиёсати иқтисодий ва ижтимоий ҳамкорлар орасида компромиссга эришишга йўналтирилган	ТсРБ, тўлиқ ташкилий маданият ва ташкилотнинг жорий эҳтиёжларини ишбилармонлик муҳити билан мувофиқлаштиришга йўналтирилган

Агар персонал бўйича анъанавий менеджер ишчи кучининг такрор ишлаб чиқариш билан боғлиқ ҳаражатларни тежашга интилган бўлса (шу сабабли ҳам инсон капиталини узоқ муддатли инвеститсияларни қўйишга интилмаган бўлса), инсон ресурсларини бошқариш эса бундай инвеститсияларни самарадорлигини оширишни мақсад қилиб қўйган, чунки улар ташкилот ходимларининг доимий касбий ўсишини ва уларнинг меҳнат ҳаёти сифати янгиланишини таъминлайди.

Инсон ресурсларини бошқариш кадрлар менежменти тизимини персонал билан индивидуал ишлашга қайта йўналтирилган, бундан келиб чиқадики, бошқаришга устуворликка эга бўлган жамоа қадриятларидан индивидуал қадриятларга ўтиш.
Фаол кадрлар сиёсатини амалга ошириш мажбурияти чизиқли менежерларга юклатилади (таркибий бўлинмалар раҳбарлари). Бу шуни билдирадики, барча звено раҳбарларининг кадрлар билан иш кадрларни бошқариш тизимига бирлаштирилади.
Инсон ресурсларини бошқариш бир-бирини тўлдирувчи иқтисодий ва ташкилий назариялардан келиб чиққан 2 та ёндошувга асосланади.
Биринчи ёндашув, инсон омилини капитал қуйилмаларига боғлиқ фойда ва иқтисодий ўсиши тадқиқотлари акс этади.
Инсон ресурсларини бошқаришни 40-йиллик тарихида 2 та йўналишни ажратиш мумкин: ратсионал ва гуманистик.
Инсон ресурсларини бошқаришнинг анъанавий йўналиши шундан келиб чиқадики, агар уюшма кадрларни инвеститсия қилса, (персоналларни танлаш, технологиясини такомиллаштириш, уларни систематик ўқитиш, каръерасини ўстириш, программасини ишлаб чиқиш, яхши маош тўлаш, улар ҳақида ғамхўрлик), у ҳолда уюшма ўз ишчиларидан ишга масъулият билан ёндошишни талаб қилишга ҳақли. Актив кадрлар сиёсати компаниядаги кадрлар хизмати бошқарувчиси томонидан амалга оширилади.
Бу сиёсат компаниянинг ўз талабларини яхши ишлаётган ва ишидан қониққан кучи орқали қониқтирилишига қаратилган. Бундай кадрлар сиёсати, омадли рақобатбардош стратегик реализатсия учун асос бўлади.
У анъанавий бошқарув методларидан фарқли равишда ишчиларнниг иш берувчига бўйсиниши билан эмас, балки томонларнинг манфаатли қизиқишлари ва масъулиятлари асосида амалга оширилади.
АҚШда 70-йиллар бошида юзага келган неоплюралистик (гуманистик) йўналишидаги бошқарув кадрлар менежментининг йўналиши ўртасидаги келишуви асосидаги персонални бошқариш ва инсон ресурсларини бошқариш юзага келди.
Ишчиларнниг муассаса мулкига айланиши иш берувчига ёлланма ишчига янги даража ҳисобланади.
Бу ўзаро жавобгарлик даражасида бошқа актсионерлар, давлат ҳокимияти органлари, истеъмолчилар қўшиладилар. Ишчиларнинг кўпчилик талаблари қондирилиши шунга асосан кадрлар сиёсатининг мақсади бўлади, бошқа мақсадларга эришиш воситаси эмас.
Ўз навбатида 2 томонлама жавобгарлик фирма фаолияти ўсишини таъминлайди. Иш ўринларини проектлаш ва ишлаб чиқарилаётган маҳсулот сифатини бошқариш, кўрсатилаётган хизматларда ишчиларнинг юқори даражада иштироки ҳамкорлик муҳитини яратади. Ишчиларнниг ҳар хил қизиқишларини қонуний тан олиш, уларни бошқарувда қарор қабул қилишга, ўзаро консултатсияга, шунингдек, муассаса ишлари ҳақидаги маълумотга эга бўлишларига аниқ йўл очиб беради.
Бундан ташқари 70-йилларда бошқарув парадигмасида ўзгарув рўй берди; техник парадигмадан - инсонни организатсиядаги янги киритилган тартибларга мослашиши талаблардан менежмент инноватсион парадигмага ўтди. Унинг принтсипи қуйидагича: одамлардан - ташкилотга унинг субъекти механизмлар ўтади.
Одамлар ва уларнинг қобилиятлари қимматли ресурслари ҳисобланади. Инсон ресурсларининг бошқариш стратегик масалага айанади. Инсон потентсиалининг ривожланиш инвеститсия моддасига айланади, традитсион технопратик организатсияларда эса йўқотишдан иборат; рақобатбардошликнинг ҳал қилувчи фангори, кўпчилик тармоқларда малакали ишчи кучи билан таъминлаш, мотиватсия даражаси, ташкилий форма ва бошқа ҳолларда персоналлардан фойдаланиш эффективлигини белгиловчи омиллардан иборат.
Инсон ресурсларини контсептсиясини асосий назарий жиҳати бўлиб ёлланма ишчиларни ишлаб чиқариш ресурслари калити сифатида кўриш ва ишчи кучини бойлик сифатида кўришдан воз кечишдир. Корпоратив бошқариш амалиётида сўнгги пайтларгача, иш берувчига капитал бозорида эркин пул ресурсларига етишишидан кўра, керак бўлган ишчи кучини меҳнат бозоридан топиш осонроқ деб ҳисобланиб келди. Янги ускуналарни олиш қиммат бўлиб ахборот физик капитални меҳнатга лаёқатли қобилиятда узоқ вақт кутиб турувчи тизимларини яратганлар.
Янги ишчини ёллаш бошқарувчига қандай қимматга тушмаган, ҳеч кетиши ва муддатдан олдин ишдан чиқиши муассаса даромади ва активларга таъсир этмаган.
«Инсон ресурслари контсептсиясининг персоналлар бошқаруви контсептсиясидан фарқи шундаки ишчи кучини жалб этиш билан боғлиқ капитал куйишини иқтисодий мақсадга мувофиқлигини тан олиш, ишчи кучини меҳнатга лаёқатли ҳолда тутиб туриш. Ўз имкониятларини тўлиқ кўрсатиш, ўқитишдан иборат».
2-босқичда «инсон ресурсларини бошқариш»да давлат асосий эътиборни меҳнат ва бандликка қаратган бўлиб, «персонални бошқариш»да эса - микродоначадаги меҳнат муносабатлари, яъни ташкилот даражасида қараган.
Терминли ажратишда ҳам характерли ва фаолиятга қаратилган шарт бўлиши мумкин. Шундай қилиб «персонал» термини кўпинча кичик корхона, фирмаларда ишлатилади, йирик корхона ёки фирмаларда эса аксинча, «инсон ресурслари» термини ишлатилади. Амалиёт шуни кўрсатадики давлат секторига қараганда, шахсий секторлар, яъни шахсий корхоналарда кўпроқ, аниқроқ ва яхшироқ ишлаб чиқилган.
Амалий режада «инсон ресурслари» контсептсияси амалга оширилганда фирмалар қаторида бундай янги кадрли ишнинг нишонланиши, бундай категорияда персоналга талабнинг қандай бўлиши («инсон ресурсларини режалаштириш»); персонални тежашда ва фаол бўлишига қаратадиган; (коллежлар орқали, бизнес мактаблар, рекламани жалб этишга қаратадиган мутахассисларни танлаш фирмалари), персонални ўқитиш учун ўқув ички масштабларни кенгайтириш, ҳар йилги фойдаланадиган форматсия баҳолашнинг меҳнат натижалари, яъни ишчиларни компанияга қизиқтириш учун қаратилган ва ҳ.к. Кўплаб шундай корхоналарда кузатилдики корхонанинг ички жиҳозларини ривожлантириш учун кафетерийлардан то врачнинг - соғломлаштириш диспансеригача, болалар боғчаси ва наркологик марказлар бўлиши керак.
Корхоналар қаторида меҳнат қарорларини яхшилаш учун янада яхшироқ умумий программалар амалга оширилди. «Ишчи ҳаётининг сифатини ошириш» одамлар билан ишлашнинг янги усули ўзининг комплекс характерини кўрсатди, режалаштиришнинг янада кенгроқ элементлари, ишда индивидуал формаларининг қўлланилиши, инсон ресурсларини бошқаришнинг янада муҳимроқ элементи, сифатнинг яхшилигини жалб қилиш, персонални ривожлантириш, меҳнат бирлашмаларининг коллектив методи, буларнинг ҳаммаси муносабатларнинг яхшиланиши ва борди-келдининг жавобгарлигига қаратилган усулдир. Бу самарали фаолиятнинг ажратиб бўлмайдиган шартлари, корхонанинг маблағларини кўпайишига персоналнинг иш билан бўлган муваффақиятли фаолияти кўрсатади.