1. Korxonada kadrlar xizmati bo`limining ahamiyati va zaruriyati

Korxonalarda kadrlar xizmati bo`limi faoliaytini takomillashtirish bo`yicha xorijiy tajriba

Kadrlar bo'limlari deyarli barcha tashkilotlarda bo'lgan, ammo ularning vazifalari bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan mamlakatlarda bir xil nomga ega bo'lgan bo'limlardan sezilarli darajada farq qilar edi, o'sha davrdagi ijtimoiy hayotning uchta omili bu o'ziga xoslikni - xalq xo'jaligining markazlashtirilgan boshqaruvini, iqtisodiyotni siyosatlashtirishni va totalitar mafkurani aniqladi. Kadrlar bo'limlariga xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish, shuningdek, ularni o'qitish, malaka oshirish va qayta tayyorlashni tashkil etish vazifalari yuklatildi. Ko'pincha, so'nggi vazifalar kadrlar tayyorlash (texnik ta'lim) bo'limlari tomonidan amalga oshirildi.
Hozirgi vaqtda kadrlar bo'limi kadrlar tayyorlash bo'yicha uslubiy va muvofiqlashtiruvchi markaz emas. Ular xodimlarni boshqarish vazifalarini bajaradigan mehnat va kadrlar tayyorlash bo'limi, korxonaning ijtimoiy-maishiy va boshqa bo'linmalari bilan tizimli ravishda ajralib turadi. Korxonalarda kadrlar bilan ishlashning yagona tizimi mavjud emas, xodimlarning qobiliyatlari va moyilligi o'rganilmaydi, biznes va shaxsiy fazilatlarga muvofiq ularni professional va rasmiy ravishda targ'ib qilish tizimi yo'q.
Markazlashtirilgan iqtisodiyotni boshqarish tizimi zaiflashib, bozor munosabatlarini rivojlantirish bilan birga, korxonalar oldida inson resurslarini boshqarish bilan bog'liq yangi vazifalar paydo bo'ldi - bu xodimlarning joriy va istiqbolli ehtiyojlarini aniqlash vazifalari; mehnat bozorini o'rganish va tahlil qilish; ishga qabul qilish jarayonida va shaklida ifodalangan mehnat va kadrlar siyosatini rag'batlantirish masalalari; shaxsiy martaba rejalarini ishlab chiqish.
Ushbu muammolarni hal qilish hujjatlarni saqlash va hisobot berish uchun etarli bo'lganlardan ko'ra mutlaqo boshqa ko'nikmalarni talab qiladi. Xodimlarni samarali boshqarish va uning normal ish sharoitlarini ta'minlash uchun ijtimoiy-psixologik diagnostika, guruh va shaxsiy munosabatlarni tahlil qilish va tartibga solish, rahbar va subordinatorlar o'rtasidagi munosabatlar, ishlab chiqarish va ijtimoiy mojarolar va stresslarni boshqarish, xodimlar va ularning biznesdagi ehtiyojlarini rejalashtirish, mehnat motivatsiyasini boshqarish.
Bozorga o'tishda ushbu muammolarni hal qilish birinchi o'ringa qo'yiladi va har bir korxona ularni hal qilishga qiziqadi. Bugungi kunda inson resurslari xodimlari har doim ham tashkilot rahbarlariga xodimlarni boshqarish bilan bog'liq muammolarni samarali hal etishga qodir emaslar.
Shu munosabat bilan savol tug'iladi: korxonaning kadrlar xizmatini qanday o'zgartirish, qayta tashkil etish, u qanday vazifalarni bajarishi kerak, ushbu xizmat xodimlariga qanday bilim va ko'nikmalar kerak?
Ko'pgina zamonaviy tashkilotlar orasida ko'p millatli korporatsiyalar, ehtimol, xodimlarni boshqarishning eng boy tajribasini to'plashdi. Ularning inson resurslarini boshqarish bo'limlari keng ko'lamli masalalar bilan shug'ullanadi va tashkilotni rivojlantirishda muhim rol o'ynaydi. Shuning uchun bozor iqtisodiyotiga ega bo'lgan mamlakatlarning tajribasiga murojaat qilish va korxonada kadrlar boshqaruvining zamonaviy tushunchalari qanday ekanligini ko'rish kerak. Ko'p millatli kompaniyalarning inson resurslarini boshqarish bo'limlarining ishini umumiy tahlil qilish inson resurslarini boshqarish modelini yaratishga imkon beradi
Davlatni shakllantirishdagi modelning birinchi bosqichi kelgusi ishni amalga oshiradigan xodimlarni rejalashtirish, ishga olish, tanlash, joylashtirishni o'z ichiga olgan kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirishdir.
Buning uchun siz lavozimni (ishni) tahlil qilishdan boshlashingiz kerak. Buning uchun xodimlar xizmati xodimlari kerak:
- ishlarni tahlil qilish uchun ma'lumotlarni to'plash usullarini va so'rovnomalar shakllarini qanday shakllantirishni bilish;
- bu lavozimni (ishni) tasvirlash uchun);
- natijalarni qayta ishlash, ayniqsa, qayta ishlash usullaridan foydalanish;
- kerakli ko'nikmalar, ko'nikmalar va tajribalarni belgilash kerak bo'lgan ishlarning spetsifikatsiyasi xaritalarini yaratish.
Keyingi qadam-professional tanlov. Ushbu funktsiyani amalga oshirish uchun kadrlar xodimlari o'zlarini mavjud nomzodlarni tanlash usullari haqida fikr yuritishlari va ularni lineer rahbarlarga ishlatish uchun to'g'ri tavsiyalar berishlari kerak.
Xodimlarni boshqarish bo'yicha ikkinchi bosqich-samarali motivatsiya tizimini ishlab chiqish, ya'ni korxona ichidagi to'lovlarni tartibga solish va ishni bajarish uchun boshqa turtki turlarini (martaba rejalashtirish, boshqaruvda ishtirok etish va h.k.) tashkil etish. Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish uchun mas'ul bo'lgan rahbar, insonning ko'pgina ehtiyojlari mavjud bo'lgan zamonaviy motivatsion tushunchalar bilan tanish bo'lishi kerak: nafaqat moddiy, balki tan olinishi, muayyan guruhga tegishli bo'lishi, o'z-o'zini anglash va boshqalar. g., ish uchun kuchli rag'batlantiruvchi rag'batlantiruvchi, lekin faqat pul bilan qoniqish mumkin emas. Biroq, bugungi kunda; Rossiyada pul eng muhim motivator hisoblanadi. Shuning uchun xodimlar xizmati korxonada mehnatga haq to'lash tizimini rivojlantirishda faol ishtirok etishi kerak.
Keyingi bosqich-xodimlarni boshqarishda muhim vazifa bo'lgan ishlashni baholash. Mantiqan, ishning bu qismi ishning mazmuni va xodimlarning talablari aniqlangan ish tahlilining natijalariga asoslangan. Korxonada ishlashni baholash uchun turli usullar qo'llanilishi mumkin, ammo qaysi biri xodimlar bilan birgalikda hal qilinishi kerak.
Agar ish yomon amalga oshirilsa, sababni topish va xodimlarni boshqarish tizimidagi o'zgarishlarni amalga oshirish kerakligini aniqlash kerak: ishga qabul qilish talablarini o'zgartirish, qo'shimcha o'qitish va maslahat berish, yangi motivatsion motivlardan foydalanish va h.k. xodimlarni boshqarishning barcha modelini diqqat bilan ko'rib chiqing.
Xorijiy amaliyot tadqiqotlari shuni ko'rsatadiki, xodimlarni boshqarish xizmatlari tashkilotning boshqaruv tizimida muhim o'rin tutadi. Bu, asosan, ushbu xizmatlarning yuqori malakali kadrlar tarkibiga bog'liq. Shunday qilib, har 10 6-7 xodimlaridan mutaxassislar, psixologlar,iqtisodchilar, mehnat munosabatlari sohasidagi mutaxassislar va boshqalar kiradi. Xodimlarni boshqarish xizmatining ahamiyati ularning rahbarlarining xizmat mavqeiga ta'sir ko'rsatdi. 2007 yil ma'lumotlariga ko'ra AQSh firmalarining kadrlar xizmatlari boshliqlarining 43% vitse-prezidentlar lavozimini egallagan va 32% direktorlar kengashida bo'lgan. Tegishli ko'rsatkichlar 27% darajasida edi. Yaponiyada kompaniyaning vitse-prezidenti lavozimiga xodimlar xizmatlarining 51%, Italiyada esa - 20%.
Yuqorida aytilganlarning barchasi ierarxik boshqaruvdan, qattiq ma'muriy ta'sir tizimidan, bozor munosabatlariga deyarli cheksiz kuchdan, iqtisodiy usullarga asoslangan mulk munosabatlaridan voz kechilganda, iqtisodiyotni isloh qilish sharoitida kadrlar xizmatlarining vazifalari qanday o'zgarishi kerakligini ko'rsatadi.
Yangi xodimlarni boshqarish xizmatlari an'anaviy xizmatlar asosida yaratilishi kerak: kadrlar bo'limi, mehnat va ish haqi tashkiloti bo'limi, ijtimoiy-maishiy va boshqa bo'limlar. Ushbu xizmatni vitse-prezident (yoki direktor o'rinbosari) boshqarishi kerak, u to'g'ridan - to'g'ri tashkilotning birinchi rahbari-Prezident, Bosh direktor va boshqalar (kichik tashkilotlarda bo'lim boshlig'i ham shunga o'xshash vazifani bajarishi mumkin, ammo u tashkilot boshlig'iga bevosita bo'ysunishi kerak).
Ichki ierarxiyadagi kadrlar xizmatining vitse-Prezidentining pozitsiyasi tashkilotni boshqarishda uning ikki tomonlama rolini aks ettiradi. Bir tomondan, u muayyan funktsional xizmatning boshlig'i - xodimlar, ikkinchisi-butun tashkilot rahbariyatining a'zosi. Funktsional rahbar sifatida ushbu vitse-prezident tashkilot (uning prezidenti) nuqtai nazaridan qoniqarli, xodimlarni boshqarish tizimlarining ishlashi - tanlash, o'qitish va rivojlantirish, baholash va mehnat motivatsiyasi, ularni takomillashtirish va ularning xodimlarini boshqarish bo'yicha ishlarni amalga oshiradi.
Tashkilotning yuqori boshqaruv a'zosi sifatida u boshqa rahbarlar bilan birgalikda butun tashkilotni boshqarish uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi, korxona uchun eng muhim rivojlanish masalalarini muhokama qilish, strategiyani belgilash (masalan, yangi hududlarni rivojlantirishni boshlash va bu jarayonni qanday amalga oshirish haqida qaror qabul qilish - savdo vakolatxonasini ochish, qo'shma korxona, filial tashkil etish va h.k., kompaniyaning ishlab chiqarish strategiyasi nima bo'ladi, buning uchun kapital qo'yilmalar
Albatta, butun tashkilotni boshqarish va biznes strategiyasini ishlab chiqish masalalarini muhokama qilishda kadrlar xizmati rahbari, birinchi navbatda, odamlarni boshqarish bo'yicha mutaxassis sifatida, boshqa rahbarlar uchun ichki maslahatchi sifatida ishtirok etishi mumkin. Biroq, professional sohada vakolatga ega bo'lishdan tashqari, u tashkilotning umumiy rivojlanish qonunlarini tushunishi, bozorni bilishi, kompaniya tomonidan ishlab chiqarilgan raqobatchilar mahsulot va unga taqdim etiladigan xizmatlar strategik fikrlashga ega bo'lishi kerak, ya'ni o'z korxonasini boshqarish bo'yicha mutaxassis bo'lishi kerak.
Aks holda, inson resurslarini boshqarish sohasida ham uning maslahati etarli darajada professional bo'lmaydi va uning yuqori boshqaruvdagi va umuman tashkilotda ishonchliligi egallab turgan lavozimga mos kelmaydi. Aksincha, tashkilotni boshqarish bo'yicha vakolatli shaxs, xodimlar xizmati boshlig'iga, tashkilotdagi og'irligi tufayli faqat funktsional loyihalarni amalga oshirish ancha oson bo'ladi.
Korxonaning kadrlar siyosati-xodimlarning turli shakllarini, uni tashkilotda o'tkazish uslubini va ishchi kuchidan foydalanish rejalarini birlashtiradigan yaxlit kadrlar strategiyasi. Kadrlar siyosati korxonaning tashqi muhitga bo'lgan munosabati (mehnat bozori, davlat organlari bilan munosabatlar) bilan bog'liq maqsadlarni, shuningdek korxonaning o'z xodimlariga bo'lgan munosabatini belgilaydi.
Turli mamlakatlarda kadrlar boshqaruvi muammolariga mavjud yondashuvlarning xilma-xilligi bilan kadrlar xizmatining asosiy umumiy tendentsiyalari quyidagilardan iborat: kadrlarni tanlash usullari va tartib-taomillarini rasmiylashtirish, ularni baholashning ilmiy mezonlarini ishlab chiqish, boshqaruv xodimlariga bo'lgan ehtiyojlarni tahlil qilishning ilmiy yondashuvi, yosh va istiqbolli xodimlarni ilgari surish, kadrlar qarorlarining asosliligini oshirish va ularning oshkoraligini kengaytirish, kadrlar siyosatining asosiy elementlari bilan xo'jalik va davlat qarorlarini tizimli bog'lash.
Kadrlar xizmatining roli, ayniqsa, bugungi iqtisodiy vaziyat sharoitida tashkiliy - iqtisodiy faoliyatni amalga oshiruvchi korxonalar uchun yuqori.
Avvalo, xodimlarni samarali boshqarish bugungi kunda kompaniyaning raqobatbardoshligi va ularning iqtisodiy muvaffaqiyatiga erishishning eng muhim omili sifatida tan olinadi va muvaffaqiyatga erishish faqatgina tashkilotda ish jarayoni, birinchi navbatda, kadrlar xizmatida amalga oshirilishi mumkin
Kompaniyadagi kadrlar xizmatlari inson resurslarini kompleks tizimli boshqarish uchun yuqori maqom va keng vakolatlarga ega.
Kadrlar xizmatining malakasi muhim omil hisoblanadi. Bu ob'ektiv keyinchalik kompaniya faoliyatini ta'sir qilishi mumkin, va oxir-oqibat, ularning ish haqi (hozir O`zbekistonda bir dominant rag'bat bo'lgan) bir yoki boshqa da'vogar, taqdir qilinadi qanday unga bog'liq.
Yaxshi tashkil etilgan kadrlar xizmati bo'lmasa, bugungi kunda hech qanday tashkilot mavjud emas. Korxonada kadrlar xizmatining o'rni vaqt talablariga bog'liq bo'lib, unga muvofiq korxonaning yagona kadrlar siyosati qurilmoqda.

Xulosa
Albatta, kadrlar xizmatlarining afzalliklari va kamchiliklari bor, kadrlar xizmatini tuzish va qurish uchun ko'plab modellar mavjud va tadbirkor o'z faoliyatini amalga oshirish uchun yanada samarali modelni tanlaydi.
Shuni ham ta'kidlash kerakki, kadrlar xizmatining ishi tashkilotning boshqa bo'linmalari ishi bilan chambarchas bog'liq va uning ishi butun tashkilotning ishiga ta'sir qiladi.
Kadrlar xizmatini o'zgartirish yoki qayta tashkil etishda zarur o'zgarishlarni to'g'ri tanlash uchun uni hisobga olish kerak.
Kadrlar ishlab chiqarish jarayonida asosiy rol o'ynaganligi sababli, har bir korxonada kadrlar siyosati ishlab chiqilishi va amalga oshirilishi kerak, bu quyidagilarni o'z ichiga oladi: xodimlarni tanlash va rag'batlantirish; kadrlar tayyorlash va uzluksiz o'qitish; xodimlarni kam ta'minlangan sharoitlarda ishga olish; xodimlarni ishlab chiqarish tizimiga muvofiq joylashtirish; mehnatni rag'batlantirish; mehnatni tashkil etishni takomillashtirish; korxona xodimlari uchun qulay mehnat sharoitlarini yaratish.
Kadrlar siyosati maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan bo'lishi kerak: sog'lom va samarali jamoani yaratish; korxona xodimlarining malakasini oshirish; mehnat jamoasini yaratish, jinsiy va yosh tarkibida optimal, shuningdek, malaka darajasida; o'zgaruvchan sharoitlarga moslashuvchan munosabatda bo'lishga, yangi va ilg'or va oldinga qarashga qodir bo'lgan barcha yangi va ilg'or rahbarlarni his qilish va joriy etishga qodir bo'lgan yuqori malakali boshqaruv aloqasini yaratish.
Korxonada ishchi kuchidan foydalanish samaradorligi korxona kadrlarining tuzilishiga - toifadagi xodimlar tarkibiga va ularning umumiy sondagi ulushiga va ushbu xodimlar tomonidan bajariladigan vazifalarga bog'liq.