|
Mundarija:
Kirish
1. Gollondiya mamlakatida haqida umumiy ma’lumotlar
2. Gollondiyada inson resurslarini boshqarish tizimi haqida
3. Gollondiya modelining boshqa modellardan farqi
Xulosa
Foydalanilgan adabiyotlar
Kirish
Zamonaviy qattiq raqobat sharoitida, texnologiyalarning tez o'zgarishi va kompaniya rivojlanishining u foydalanadigan ma'lumotlarga bog'liqligi, barcha mavjud resurslardan maksimal va samarali foydalanish ayniqsa dolzarbdir. Shu bilan birga, bozorda raqobatbardoshlikni oshirishning asosiy yo'nalishi tashkilot xodimlarining potentsialidan yanada samarali foydalanish hisoblanadi, chunki bu axborotni qayta ishlaydigan, mahsulot ishlab chiqarish va sotishda ishtirok etadigan va hokazo.
- korxonaning muvaffaqiyati unda ishlaydigan xodimlarga bog'liq. Shu sababli, tashkilotni boshqarishning zamonaviy kontseptsiyasi ishlab chiqarishning kadrlar komponentini - korxona xodimlarini boshqarish bilan bog'liq bo'lgan boshqaruv faoliyatining ko'plab funktsional yo'nalishlarini ajratishni o'z ichiga oladi. So'nggi yillarda ilmiy adabiyot va amaliyotda bir qator tushunchalar keng qo'llanilmoqda: inson resurslarini boshqarish, mehnat resurslari, kadrlar siyosati, xodimlarni boshqarish va boshqalar, ammo ularning barchasi insonning mehnat faoliyati, uning xatti-harakatlarini boshqarish bilan bog'liq. tashkilot. Masalan, xodimlarni boshqarish - bu korxonani (tashkilotni, firmani) kadrlar bilan ta'minlash, ulardan samarali va oqilona foydalanishni tashkil etish, shuningdek, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish jarayoni.
1 Inson resurslarini boshqarishning mohiyati.
Inson resurslarini boshqarish (HRM) - bu korxonaning eng qimmatli aktivini boshqarishning strategik va izchil yondashuvi: u erda ishlaydigan, birgalikda va individual ravishda korxona muammolarini hal qilishda hissa qo'shadigan odamlar.
HRMning maqsadi kompaniya xodimlaridan foydalanishni ta'minlashdir, ya'ni. uning kadrlar resurslari ish beruvchi o'z mahorati va qobiliyatlaridan maksimal foyda olishi mumkin bo'lgan tarzda, xodimlar esa o'z ishidan maksimal moddiy va psixologik qoniqish hosil qiladi. Inson resurslarini boshqarish mehnat psixologiyasining yutuqlariga asoslanadi va birgalikda "xodimlarni boshqarish" deb ataladigan texnologiyalar va tartiblardan foydalanadi, ya'ni. korxonani kadrlar bilan ta'minlash, ishchilarning ehtiyojlarini aniqlash va qondirish, tashkilot va uning ishchisi o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi qoidalar va tartiblar.
1.Gollondiya mamlakatida haqida umumiy ma’lumotlar
Gollandiyaliklar uchun foydalar, shvedlar uchun samimiy xodimlar
Niderlandiyada ishchilarning qiziqishi va mehnat faoliyatini belgilaydigan asosiy rol imtiyozlar va kompensatsiyalarga beriladi.
Agar xodim shifokor bilan maslahatlashishi kerak bo'lsa, kompaniya o'z xodimiga ikki pullik soatni taqdim etadi - bu vaqt ichida u shifoxonaga bemalol murojaat qilishi mumkin. Agar bo'ysunuvchi uch oy davomida ishdan bo'shatilgan bo'lsa - masalan, kasalligi sababli - u qo'shimcha ravishda bitta pullik dam olish kunini oladi.
Shvetsiyani mehnat motivatsiyasi modeli aholining kam ta'minlangan qatlamlari foydasiga milliy daromadni qayta taqsimlash orqali boylik tengsizligini kamaytirishga qaratilgan kuchli ijtimoiy siyosat bilan ajralib turadi. 50-yillardan boshlab, Shvetsiya kasaba uyushmalari jamoaviy shartnomalarni qayta ko'rib chiqish bo'yicha muzokaralarda quyidagi printsiplarga asoslanib birdamlik deb ataladigan ish haqi siyosatini olib boradilar: teng ish uchun teng haq to'lash, eng kam va eng yuqori ish haqi o'rtasidagi farqni kamaytirish.
Birdamlik ish haqi siyosati bir qator maqsadli vazifalarni hal qilishga qaratilgan. Avvalo, bu bozor raqobati bilan bir qatorda ilm-fan va texnikaning so'nggi yutuqlari asosida ishlab chiqarishni doimiy ravishda yangilab borish jarayonini qo'shimcha ravishda rag'batlantiradi. Shu bilan birga, teng ish uchun teng haq to'lash printsipi hurmat qilinadi, bu shvedcha talqinda bir xil malakaga ega va bir xil ishlarni bajaradigan turli xil korxonalar xodimlarining korxona iqtisodiy faoliyati natijalaridan qat'iy nazar bir xil ish haqi olishlarini anglatadi.
Agar, masalan, bitta sohaning 10 ta korxonasidan 3 tasi yuqori rentabellikga ega, 5 tasi o'rtacha darajada, 2 tasi foydasiz bo'lsa, unda ushbu korxonalarning biron birida bir xil ish uchun bir xil ish haqi olinadi, ya'ni sanoat shartnomasida belgilangan o'rtacha darajasida.
Shvetsiya kasaba uyushmalari kam rentabelli korxonalar egalariga ish haqini jamoaviy bitimlarni qayta ko'rib chiqish bo'yicha muzokaralarda belgilangan darajadan pastroqqa tushirishiga yo'l qo'ymaydi. Bu tadbirkorlarni ishlab chiqarishni modernizatsiya qilishga yoki korxonani yopishga undaydi. Shunday qilib, birdamlik ish haqi siyosati korxonalar rentabelligining o'sishiga yordam beradi.
Hamjihatlik maoshlarining yana bir xarakterli xususiyati eng kam va eng yuqori ish haqi o'rtasidagi farqning qisqarishidir. Ish haqining bir martalik o'sishini belgilash tizimining o'zi uni tenglashtirishga yordam beradi: kam ish haqi olgan ishchilar orasida ish haqi oshadi va yuqori maoshli ishchilar tomonidan ushlab turiladi.
Bundan tashqari, jamoaviy bitimlarni qayta ko'rib chiqish bo'yicha muzokaralar davomida kasaba uyushmalari, qoida tariqasida, ularga kam haq to'lanadigan toifadagi xodimlar o'rtasida ish haqining o'sish sur'atlari to'g'risida maxsus bandlarni kiritishga intilmoqda. Bularning barchasi ishlab chiqarishning moddiy va ishlab chiqarish bo'lmagan, intellektual sohalarida yuqori malakali ishchi kuchini ko'paytirish uchun qulay sharoit yaratadi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
