1. Biznes nima ? Tadbirkorlikning mohiyati. Tadbirkorlikning asosiy tamoyillari

13-Mavzu .Kadrlar va ishlab chiqarish jarayonini
boshqarish.
REJA
1.Ishga qabul qilish.
2. Xodimlarni kasbga yo’naltirish
3. Rahbarlik ko’nikmalarini takomillashtirish.

1. 
   

Umuman, kadrlar deganda, turli sohadagi mutaxassislar, shuningdek, bajarayotgan ishi maxsus kasb tayyorgarligini talab qiladigan malakali ishchilar tushuniladi. Malakali ishchilar — bu, odatda, o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv yurtlarini, maxsus kollejlarni bitirgan, ish tajribasiga ega bo‘lgan kishilardir. Boshqaruv kadrlari deganda, kasb faoliyati to‘la ishlab chiqarish boshqaruvi vazifasini bajarish bilan bog‘liq bo‘lgan xizmatchilar tushuniladi.
Boshqaruv kadrlari tushunchasi bilan quyidagi ikki tushuncha: kadrlar siyosati va kadrlar bilan ishlash bog‘liq. Kadrlar siyosati bu uzoq davrga mo‘ljallangan bo‘lib, zaruriy ishbilarmonlik, kasbiy va shaxsiy sifatlarga ega yuqori malakali boshqaruv kadrlari taraqqiyoti yo‘nalishi tushuniladi. Kadrlar siyosatining maqsadi korxonada kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlashning uzoq muddatli dasturini ishlab chiqishdan iborat.
Boshqarishda eng asosiy bo‘lib, inson bilan ishlash hisoblanadi. Menejment tizimida inson korxona faoliyatining barcha jarayonlarida asosiy bo‘lib hisoblanadi. Hamma ish muayyan ishni bajarish uchun mos keladigan odamlarni izlashdan boshlanadi. Bu, odatda, inson resurslari yoki kadrlar bo‘limi tomonidan amalga oshiriladi. Agar kompaniya bunday bo‘limga ega bo‘lmasa, bu ish odamlarni yollash bilan shug‘ullanadigan menejer tomonidan bajariladi. Menejer faqatgina mos keladigan kishini topish uchun emas, balki ishlovchining farovonligi uchun ham javobgar. O‘ziga yoqmagan, mos bo‘lmagan va haq to‘lanishidan qoniqmagan ishni bajargan ishchi baxtsiz va unumsiz bo‘ladi.
Kadrlar bir necha toifaga bo‘linadi:

• 
  ishchilar (asosiy ishchilar, yordamchi ishlab chiqarish ishchilari,
  

ta’minlovchi ishlab chiqarish ishchilari);

• 
  xizmatchilar (boshqaruv xodimlari, mutaxassislar, texnik xodimlar, kichik personal).
  

Bunday bo‘linish kadrlarning nafaqat faoliyat mazmunini, balki tashkilotdagi o‘rnini ham chegaralab beradi. Ishchilar deganda, bevosita tovar va xizmat yaratish bilan shug‘ullanadigan shaxslar tushuniladi. Ularning asosiy vazifasi belgilangan operatsiyalarni o‘z ish joylarida

to‘g‘ri va samarali bajarishdir. Xizmatchilarning mohiyati va mazmuni ishchilarga xizmat ko‘rsatish ma’nosidan kelib chiqadi. Mahsulot yaratish jarayoni qanchalik murakkablashsa yoki muvozanatdan chiqib ketsa, xizmatchilarga ehtiyoj shunchalik ortib boraveradi.
Kichik biznesning bozor iqtisodiyotidagi roli kadrlar siyosatiga o‘z ta’sirini ko‘rsatadi. Kichik biznesning har bir a’zosi, avvalo, tadbirkor bo‘lishi eng asosiy omil sifatida qabul qilingan, chunki vaziyatning tezkorlik bilan o‘zgarishi barcha xodimlar tomonidan sezgirlik, izlanuvchanlik tashabbuskorlik va tavakkalchilikni talab qiladi.
Ushbu talab kichik biznesda kadrlarni boshqarish muammolari eng muhim muammo, deb hisoblanadi. Aksincha, kichik biznesni boshqarish tizimida kadrlarning o‘rni va ahamiyati iqtisodiyotni rivojlantirish muammosining yechimiga qo‘shilgan hissa sifatida qaralishi mumkin.
Yirik korxonaga nisbatan kichik biznesda kadrlar manbalari cheklangan bo‘ladi. Ma’lumki, kadrlar manbalarining barchasi ikki guruhga bo‘linishi mumkin: ichki manbalar va tashqi manbalar. Bunday bo‘linish yirik tashkilotlarda quyidagilarni bildiradi:

1. 
   ichki manbalarga xodimlarning martabasini ko‘tarish, gorizontal rotatsiya, lavozimlarni oshirish va xodimlarni o‘qitish;
   
2. 
   tashqi manbalarga mehnat birjasi, matbuotda e’lon orqali jalb qilish, bitiruvchilar orasidan kadrlarni tanlash va hokazolar kiradi.
   

Kichik biznesda manbalarning tashqi va ichkiga bo‘linishi tashkilot boshqaruviga aralashish hamda uning madaniyatini saqlash mezonlaridan kelib chiqadi. Ma’lumki, shaxslar muloqot davrida o‘zaro ta’sir o‘tkazish xossalariga ega. Kichik biznesda mehnat jamoasi kichik bo‘lganligi sababli, o‘zaro ta’sir boshqaruv faoliyati va tartibini o‘zgartirishi mumkin bo‘ladi. Bundan tashqari, yangi xodim o‘zining qadriyatlari bilan kirib keladi va shakllangan tashkiliy madaniyat buzilishi mumkin.
Ushbu sabablar kichik biznesda manbalar tushunchalarida o‘ziga xos
xususiyatlarini namoyon qiladi:

• 
  ichki manbalarga mavjud xodimlarning oilasi va yaqinlari kiritiladi. Ularning yashash muhiti kichik biznesda shakllangan muhitga o‘xshaydi va biznesning faoliyat yo‘nalishiga zid bo‘lmaydi. Bundan tashqari, xodimlarning lavozimini oshirish ham cheklangan ravishda ichki manba hisoblanishi mumkin. Xodimning lavozimini oshirish lavozimlar kamligi bilan cheklanadi va xodimning o‘sishini to‘xtatib turadi;
  
• 
  tashqi manbalarga tashkilot egasiga yoki madaniyatiga bog‘liq bo‘lmagan kadrlar manbalari kiritiladi. Kichik biznes, odatda, mehnat birjasi, ta’lim muassasalari, ommaviy axborot vositalaridan kadrlar
  

manbayi sifatida foydalanmaydi, balki shu tashkilotning bevosita ta’sir o‘tkazuvchi tashqi muhit omillaridan tanlab oladi.
Masalan, kichik biznesni yurituvchi shaxs o‘ziga kadrni tanlashda, firmada ishlayotgan malakali xodim va unga raqobatchi — kasb-hunar kolleji bitiruvchisi orasidan so‘zsiz malakali xodimni tanlaydi.
Shuni qayd qilish zarurki, kadrlar manbalaridan foydalanish kichik biznesning maqsadlaridan kelib chiqadi. O‘sish davrida kichik biznes tashqi manbalardan foydalanishga majbur, ammo qo‘nimsizlik darajasi yuqori bo‘ladi, chunki sharoitga moslashmagan kadrlarni ishdan ketishi ko‘p bo‘ladi. Barqaror yoki to‘yingan kichik biznesda kadrlar almashuvi rejasidan ko‘ra, ko‘proq favqulodda tus oladi. Yangi kadrni olish zarurati bir qancha sabablarga ko‘ra, ishlab turgan xodimning ishdan ketishi bilan vujudga keladi va kichik biznes uchun foydali holat, deb bo‘lmaydi.
Kadrlar siyosati strategiya va taktikasiga ega. Kadrlar strategiyasi jamiyat taraqqiyotining ma’lum bir bosqichida asosiy yo‘nalish, maqsadni ifodalaydi. Kadrlar bilan bo‘ladigan joriy tadbirlar, ishlar kadrlar ishi taktikasining mazmunini anglatadi. Kadrlar bilan bo‘ladigan ish: kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish, bir ishdan boshqasiga o‘tkazish, yuqori lavozimlarga ko‘tarish, ishlarini rejalashtirishni tashkil qilish va rahbarlikni o‘z ichiga oladi.
Boshqaruv tizimi sifatida kadrlar ishining subyekti maxsus vazifadagi odamlar va bo‘limlar hisoblanadi. Korxonalarda bular: rahbar, kadrlar bo‘yicha nozir, kadrlar bo‘limidir.
Kadrlar ishida boshqaruv obyekti bo‘lib ishga tayinlanuvchilar, xodimlar, boshqaruv vazifasidagi kishilar hisoblanadi. Boshqaruv jarayonida ko‘p narsa kadrlarga, ularning ishbilarmonligi, malakasi, bilimi va faoliyat natijalarini yaxshilashga intilishiga bog‘liq.
Xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni tahlil qilish va rejalashtirish boshqarishning muhim masalalaridan biri bo‘lib hisoblanadi. Xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni tahlil qilish miqdor va sifat tomonlarini hisobga olib amalga oshiriladi. Miqdor tomoni — qancha, sifat tomoni esa kimlarni, so‘roqlariga javob beradi. Mavjud holat o‘rganilib, alohida ishlar bo‘yicha xodimlarga ehtiyoj aniqlanadi.
Rejalashtirishda tahlil natijalariga tayanib, ishlovchilarning zarur soni hamda kasbiy va malaka tarkibi aniqlanadi. Buning uchun ishlab chiqarish dasturi, ishlab chiqarish me’yori, mehnat unum-dorligini oshirish va ishlar tarkibini yaxshilashning rejalashtirilgan o‘sishi hisobga olinadi.
Korxona kadrlarga bo‘lgan umumiy ehtiyoj (A) ishlab chiqarish hajmi bilan belgilanadigan bazali ehtiyoj (I) va kadrlarga bo‘lgan qo‘shimcha ehtiyoj (K) yig‘indisi sifatida aniqlanadi: