|
Раҳбарият томонидан киритилган нормалар;
Гуруҳ томонидан киритилган нормалар.
Биринчи тур нормаларининг жамоа аъзолари томонидан қабул қилиниши раҳбар ва ходимлар ўртасида шаклланган муносабатларга боғлиқ. Бу муносабатлар илиқ бўлса ва раҳбар жамоа томонидан тан олиниб, ҳурмат-эътиборга эга бўлса, ходимлар раҳбар томонидан киритилган нормаларга риоя қиладилар. Афсуски, ҳаётда бунинг аксини ҳам кузатамиз.
Гуруҳ томонидан ўрнатилган нормалар анча мустаҳкам бўлиб, ходимлар бу нормаларни ҳимоя қилади ва уларнинг амалдаги ҳаракатини ҳар қандай йўл билан таъминлашга интиладилар. Шунинг учун раҳбарнинг бошқарув маҳоратларидан бири – ўзи таклиф этмоқчи бўлган нормаларни гуруҳ томонидан таклиф этиш шаклига эришишдир.
Гуруҳ амал қилувчи нормаларнинг бир қатор ижобий кўриниши мавжуд:
1. Гуруҳий нормалар у ёки бу жамоада ходимнинг ўзини қандай тутиши кераклиги ҳақида маълумот беради, гуруҳ тузилмасининг турли поғоналаридаги ходимлар хулқига аниқлик киритади, нимага бирламчи эътиборни қаратиш кераклиги ва қандай қадриятлар жамоа учун муҳимлигини билдириб туради. Гуруҳ ички нормаларини билиш унинг ҳаётини тартибга солинган тарзда идрок этиш имконини яратади. Одатда илғор компаниялар негизида шундай меъёрий хулқ андозалари мавжуд, ва улар «Ташкилий хулқ кодекслари», «Хизмат мулоқоти қоидалари» каби мажмуаларда акс этган.
2. Нормалар гуруҳий ва индивидуал хатти-ҳаракатларни ўзаро мувофиқлаштиради. Гуруҳда қабул қилинган нормалар ёрдамида биз ҳар қандай вазиятда жамоа ҳаётига зид бўлмаган тўғри йўлни топа оламиз. Одатда ташкилотга янги ходимнинг келиши ва мослашув босқичининг тўлақонли ўтиши, унинг гуруҳ нормаларини тез илғаб олиши ва қабул қилиши орқали амалга ошади. Раҳбарият бу жараённинг самарали ва бенуқсон ўтишига ўз ҳиссасини қўшиши мумкин. Бу тадбирга алоқадор фикрлар китобнинг «Ходимлар адаптацияси» бўлимида батафсил баён этилган.
3. Ходимнинг гуруҳий нормаларни яхши билиши ва уларга риоя қилиши, унга руҳий сокинлик, ўз кучига ишонч ва жамоа билан якдиллик ҳиссини бағишлайди, ўз меҳнатидан қониқиши учун асос бўлади.
Шу билан бирга гуруҳий нормаларнинг салбий томонини ҳам кўрсатиб ўтиш зарур. Шуни ёдда тутиш керакки, кўп ҳолларда ташкилотда турли нормаларни қадрловчи икки, ёки ундан ортиқ гуруҳлар пайдо бўлиши ва улар орасида айнан нормалар устунлиги йўлида зиддиятли муносабатлар келиб чиқиши кузатилади. Баъзи пайтларда ходим у ёки бу нормадан норози бўлишига қарамай унга риоя қилишга мажбурлиги қониқмаслик ва руҳий зўриқишни юзага келтиради. Шу муносабат билан ташкилотда расман қабул қилинаётган қонун-қоидалар иложи борича ходимлар фикрини инобатга олиш орқали турли эҳтиёж ва манфаатлар билан уйғунлаштирилиши муҳимдир. Баъзан жамоада бирон-бир қоидага бўлган эътироз, уни қабул қилиш чоғида ходимнинг фикри инобатга олинмаганлиги туфайли ҳам содир бўлиши мумкин. Ташкилот ҳаётида учраб турадиган «ички туғён»нинг асосий моҳияти ана шундадир.
Умуман олганда гуруҳий нормаларга риоя қилишнинг икки шаклини шарҳлаш мумкин. Биринчиси, фаолиятдаги, хатти-ҳаракатлардаги мувофиқлик. Иш кийимининг бир хиллиги, ўзаро ва мижозларга мулозамат, вақт аниқлиги, раҳбарият билан расмий муносабат ва умуман хулқ кодексига риоя этиш. Иккинчи шакл кўпроқ ходимнинг қадриятлари тизими, дунёқараши ва эътиқоди билан боғлиқ. Шу жиҳатдан олганда, ҳамфикр ва ҳаммаслак ходимлар туфайли меҳнат муваффақияти амалга ошади, мақсад йўлидаги уринишлари ғалаба қилади.
Минг афсус, шахсий манфаат туфайли «ягона қолип» мисолида фикрлаш, воқеликка муносабат эса ташкилот ривожига путур етказиши турган гап.
Шу мазмунда машҳур IBM компаниясининг вице-президенти айтган гапларни эслаш ўринлидир: «Ҳар бир компания бошқаруви ўз ички танқидчисига муҳтождир ва раҳбариятнинг кўзи ёғ босмаслиги, ўз иш шаклини йўқотмаслиги ва хушомадларга берилиб кетмаслиги учун доимо ўз танқидчисига эга бўлиш керак». Албатта, айтилган бешафқат сўзлар ҳар қандай раҳбарга ҳам ёқиши қийин. Аммо, ривожланиш йўлини танлаган раҳбар янгилик тарафдори бўлган жамоа қиёфасидаги ижодий кучга муҳтождир. Бунга «IBM» ва шунга ўхшаш илғор компаниялар далил бўла олади. Гуруҳий нормаларга ҳар хил ходим ҳар хил муносабатда бўлади. Баъзи бир ходим бундай меъёрдаги хулқ шаклларини тез қабул қилса, бошқалари уни қабул қилишлари учун маълум вақт ва махсус тадбирларни жорий этишга тўғри келади. Гуруҳий нормаларга берилиш ҳодисаси психология фанида конформлик деб аталади ва бу ибора алоҳида шахс фикрининг гуруҳ аъзолари қарашлари билан уйғунлашишини англатади.
Конформлик ҳодисасида шахс, ўзининг жавобини гуруҳ аъзолари фикрига мослаштиради. Аниқланишича, бир сафар тажрибада қатнашаётган 25% иштирокчилар ўзларининг бирламчи фикрларидан шубҳаланиб, гуруҳнинг бошқа аъзолари маъқул топган жавобни қабул қилганлар. Гуруҳнинг бундай ички қонуниятини англаш, жамоада конформликка мойил ва номойил шахсларни ажрата олиш раҳбар учун жуда қўл келади.
Аҳиллик. Гуруҳий аҳиллик жамоанинг жипслиги, ички қўпорувчи низоларнинг йўқлиги билан ифодаланади. Аҳиллик, гуруҳий қарорни тез қабул қилишга, умумий мақсад йўлида гуруҳ аъзоларининг бир-бирларини қўллаб-қувватлашига, ходим жамоани ўз оиласидай қабул қилишига асос бўлади. Гуруҳ аъзолари ўртасида аҳиллик юзага келиши учун қуйидаги шарт-шароит зарур:
гуруҳ ва унинг аъзолари атрофидагиларда илиқ-иссиқ кайфият уйғониши;
гуруҳ аъзоларининг қадриятлари, қарашларидаги ўзаро мослик шаклланиши;
гуруҳ олдидаги умумий мақсад ҳар бир аъзонинг шахсий манфаатига уйғун бўлиши;
адо этилаётган иш юзасидан ўзаро алоқанинг мавжудлиги;
жамоада ишлашдан, шунингдек, гуруҳий фаолиятдан қониқиш;
қарор қабул қилишда барчанинг иштироки ва ходимлар манфаатига йўналган бошқарув услуби;
барчанинг манфаат ва қизиқишларига бир хил эътибор, жамоадаги ижтимоий тенглик ва адолат;
гуруҳ миқдори (аниқланишича, гуруҳ аъзолари 7-12 киши атрофида бўлганда ўзаро аҳиллик яхшироқ шаклланади);
гуруҳ ҳаётидаги анъаналар ташкилотга хос маданиятнинг бир қисмидир.
Раҳбар ушбу санаб ўтилган шарт-шароитдан мавжудларини ривожлантириш, қолганларини эса шакллантириш орқали гуруҳ аъзолари ўртасидаги аҳилликни кучайтириши мумкин. Бироқ, ҳаётда шундай воқеалар учрайдики, улар беихтиёр гуруҳ ички ривожланишига таъсир этади. Масалан, ташкилот ичидаги икки гуруҳ ўртасида низоли вазиятнинг пайдо бўлиши гуруҳ ичидаги аҳиллик ҳиссиётини оширади. Лекин раҳбар гуруҳ аҳиллигини яратишда ушбу омилни қўллаши шарт эмас. Бу усулдаги аҳиллик вақтинчалик кўринишга эга бўлиб, «жанг» тугагандан сўнг ўз таъсирчанлигини йўқотади. Бундай аҳилликдан сўнг гуруҳ ичида гуруҳчалар ташкил топиш эхтимоли ҳам бор.
Жамоада аҳилликни кучайтиришдаги бирламчи тадбир гуруҳ аъзоларини танлашда амалга оширилиши мумкин. Умумий қадриятларга, инсонпарварлик хислатига эга ходимларнинг кейинчалик умумий мақсад сари ихтиёрий бирлашишлари эҳтимол. Гуруҳ аҳиллиги ва меҳнат самарадорлиги ўртасидаги боғлиқлик ҳам бир оз баҳсталабдир. Аниқланишича, агар гуруҳ аъзолари кундалик меъёридан ошиқроқ меҳнат хажмини бажаришга интилишса, жамоадаги аҳиллик унумдорликни оширишга ижобий таъсир этади. Агар жамоада меҳнат мотивацияси паст бўлса, бахтга қарши, аҳиллик иш унумдорлигини пасайтириши мумкин.
Do'stlaringiz bilan baham: |
