Personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari

PERSONAL FAOLIYATINI BAHOLASHNING ZAMONAVIY USLUBLARI
Tashkilotda xodimlarni baholash boshqaruv amaliyoti va nazariyasining muhim yo'nalishi hisoblanadi. Ham xususiy korxona jamoasi, ham davlat xizmati kompaniyaning maqsadlarini uning qadriyatlari asosida amalga oshirishi kerak. Kuchli jamoani shakllantirish va qo'llab-quvvatlash, ma'muriyatning belgilangan strategik maqsadlariga erishish uchun xodimlarni turli xil mavjud usullardan foydalangan holda tizimli ravishda baholash zarur.
Attestatsiya
Ish samaradorligini tekshirishning eng keng tarqalgan shakli - bu kadrlarni baholash va baholash, bu tashkilotda vaqti-vaqti bilan milliy mehnat qonunlariga to'liq mos ravishda amalga oshiriladigan maxsus boshqaruv choralari. Bu maxsus komissiya tomonidan amalga oshiriladi, uning tarkibiga menejment vakillari, tarkibiy bo'linmalar rahbarlari, kadrlar xizmati vakillari va xodimlarni boshqarish bilan qandaydir bog'liq bo'lgan boshqa xodimlar kiradi.
Attestatsiya - bu baholashning turli usullaridan foydalanadigan murakkab tizim. Uning natijalari quyidagilar uchun zarur:

• 
  Xodimning amaldagi lavozimiga muvofiqligi, uning ixtisosligi va malaka darajasi (darajasi), ushbu lavozimga tegishli darajalar doirasida ish haqini qayta ko'rib chiqish imkoniyatini baholash.
  
• 
  Oldingi attestatsiya paytida xodimlar oldiga qo'yilgan maqsadlarning bajarilishini nazorat qilish.
  
• 
  Keyingi davr uchun vazifalarni belgilash.
  
• 
  Xodimlarni rivojlantirish faoliyati uchun ta'riflar.
  
• 
  Kadrlar to'g'risida qaror qabul qilish: ish haqini o'zgartirish, xodimni boshqa darajaga o'tkazish, ixtisosni o'zgartirish, lavozimni ko'tarish / tushirish, boshqa ishga o'tish, ishdan bo'shatish.
  
• 
  Boshqa darajaga (lavozimga) o'tish yo'li bilan kompensatsiya paketidagi o'zgarishlar.
  
• 
  Xodimlarning malakasi va baholari iloji boricha muntazam ravishda o'tkazilishi kerak. Uning chastotasi pozitsiyaga bog'liq. Sertifikatlashda ma'lum bir shaxsning ba'zi xususiyatlari taqqoslanadi: ishbilarmonlik fazilatlari, aloqa qobiliyatlari, kasbiy malakalar. Keyin natijalar boshqa ishchilarning ishiga va ish uchun sanoat mezonlariga qarab tekshiriladi.
  
• 
  Ko'rsatkichlarni tanlash
  
• 
  Xodimlarni sertifikatlash tartibini ishlab chiqishdan oldin, xodimlar bajarishi kerak bo'lgan barcha funktsiyalar va vazifalarni diqqat bilan o'rganish kerak ishning tavsifi... Tahlil asosida ko'rsatkichlar tanlanadi - kadrlarni baholash mezonlari.
  
• 
  Xodim tomonidan bajarilgan har bir aniq funktsiya uchun yoki har bir alohida vazifa uchun aniq, yaxshi tushunilgan ishlash ko'rsatkichlari va ularni amalga oshirish standartlari ishlab chiqilishi kerak. Ishni bajarish standartlarini belgilash uchun xodimning turli xil sifatlarini baholash standartlari bo'lib xizmat qiladigan ko'rsatkichlarning eng maqbul soni tanlanadi. Amalda, buning uchun ko'pincha baholash mezonlari to'plamidan foydalaniladi. U, masalan, quyidagi narsalarni o'z ichiga olishi mumkin:
  
• 
  Kasbiy bilim.
  
• 
  Tirishqoqlik va ishda qatnashish.
  
• 
  Menejerlar va xodimlarga munosabat.
  
• 
  Ishonchlilik.
  
• 
  Ish sifati.
  
• 
  Ish intensivligi.
  
• 
  Ish tezligi.
  
• 
  O'zingizni ifoda etish qobiliyati.
  
• 
  Rejalashtirishni tashkil qilish qobiliyati.
  
• 
  Ishga munosabat.
  
• 
  Baholash jarayonlarining ketma-ketligi
  
• 
  Xodimlarning ish faoliyatini baholash va tahlil qilishda aniq tuzilgan ma'lumotlarni olish uchun muayyan harakatlar ketma-ketligiga rioya qilish kerak. Bunday tahliliy materialni qayta ishlash osonroq va xodimlarning ishbilarmonlik bahosi iloji boricha to'g'ri bo'ladi.
  
• 
  Birinchidan, maqsadlar amalga oshirish uchun belgilanadi. Ular iloji boricha aniqroq tavsiflanishi kerak, aks holda sertifikatlashning barcha nuqtalari yo'qoladi.
  
• 
  Keyinchalik belgilangan standartlarga muvofiq erishilgan ishlashning haqiqiy darajasi o'lchanadi. Buning uchun usullar, usullar, vositalar doirasi juda katta va tashkilot tuzilishi va u bajaradigan vazifalarga bog'liq.
  
• 
  Uchinchi qadam - haqiqiy natijalarni kerakli (yoki kutilgan) natijalar bilan taqqoslash. Bu xodimlarni yutuqlar va muvaffaqiyatsizliklar asosida ob'ektiv ravishda o'zaro taqsimlashga yordam beradi.
  
• 
  Keyingi bosqich xodimlar bilan ish axloqining barcha qoidalariga rioya qilgan holda baholash natijalarini majburiy muhokama qilishdan iborat.
  
• 
  Oxirida tadqiqot natijalariga ko'ra motivatsion, malakaviy, ma'muriy va boshqa qarorlar qabul qilinadi.
  
• 
  Xodimlar menejmenti qanday baholanmasin, xodimlar hisobot davrida qanday ijobiy natijalarga erishganliklari, muammolarni muvaffaqiyatli hal qilishlariga nima to'sqinlik qilganligi va kelgusi faoliyatida qanday tavsiyalardan foydalanishlari kerakligini bilishlari kerak.
  
• 
  Tashkilotda kadrlarni baholash faoliyatning ikki yo'nalishi bo'yicha amalga oshiriladi: joriy va istiqbolli. Amaldagi faoliyat samaradorligi va ma'lum bir lavozimga qo'yiladigan talablarga muvofiqligi bo'yicha tahlil qilinadi. Istiqbolli tadbirlarni rejalashtirishda menejerlar qanday fazilatlarni rivojlantirish kerakligini, xodimga nimani o'rgatish kerakligini, malakasini oshirish tartibini va uning salohiyatini qanday ochish kerakligini aniqlaydilar.
  
• 
  Tashkilot, korxona, muassasa xodimlarining ishini etarli darajada baholash uchun eng muhim ko'rsatkichlar ro'yxatini belgilashdan boshlash tavsiya etiladi. Masalan, ular quyidagilar bo'lishi mumkin:
  
• 
  mehnat samaradorligi;
  
• 
  professional xatti-harakatlar;
  
• 
  shaxsiy sifat.
  
• 
  Xodimlarning ishbilarmonlik faoliyatini baholash quyidagi talablarga javob berishi kerak: natijalarni namoyish etishning to'liqligi va ishonchliligi, o'ziga xosligi, boshqa xodimlarning yutuqlari bilan, shuningdek oldingi davr bilan muvofiqligini ta'minlash.
  
• 
  Turli xil pozitsiyalar uchun asosiy ko'rsatkichlar farq qilishi mumkin. Qaerdadir stressga chidamlilik muhim, qaerdadir tezkor qaror qabul qilish, qat'iyatlilik va sinchkovlik, ishontirish qobiliyati yoki "yo'q" deyish qobiliyati. Inson hamma narsada mukammal bo'la olmaydi. Shuning uchun, ma'lum bir kasb uchun juda muhim bo'lgan 2-4 pozitsiyalar aniqlanadi va tekshirilganda ular ularga e'tibor berishadi.
  
• 
  Xodimlarning kasbiy faoliyatini baholash ob'ektiv bo'lishi uchun tashkilot tuzilishiga, uning maqsadlariga, shuningdek, jamoa faoliyatining xususiyatlariga eng mos keladigan turli xil usullardan foydalanish kerak. Professional manbalar xodimlarning malakasini o'rganish va tahlil qilishning ko'plab usullarini tavsiflaydi. Ular orasida:
  
• 
  Attestatsiya - bu foydalaniladigan xodimlarning ish faoliyatini baholash kompleks yondashuv turli usullardan foydalangan holda. Tekshiruv davomida attestatsiya komissiyasi nomzodning bo'sh lavozimga yoki u egallab turgan lavozimga muvofiqligini aniqlaydi.
  
• 
  Majburiy tanlov usuli. Ushbu protsedura mutaxassislar tomonidan xodim uchun eng maqbul xususiyatlarni tanlashdan iborat, masalan: o'z faoliyatini rejalashtirish qobiliyati, jamoatchilik, ish tajribasi va boshqalar.
  
• 
  Ta'riflovchi usul har bir xodimning ijobiy va salbiy xususiyatlarini izchil, batafsil tavsiflashni yaratishni o'z ichiga oladi.
  
• 
  Sinov - bu kasbiy bilim va ko'nikmalarni, qobiliyatlarni, motivlarni, shaxs psixologiyasini belgilaydigan kadrlarni baholash tizimi. Ushbu fazilatlar "kalitlar" yordamida ochib beriladigan maxsus testlar yordamida aniqlanadi.
  
• 
  Ishbilarmonlik o'yini - bu boshqaruvning bir turi, uning davomida xodimning bilim va ko'nikmalari tahlil qilinadi va uning kichik guruhda ishlash qobiliyati baholanadi.
  
• 
  Maqsadlar bo'yicha boshqarish (chet el adabiyotida - Maqsad bo'yicha boshqarish (MBO)). Ushbu usuldan foydalangan holda xodimlarning samaradorligini baholash menejer va xodim tomonidan vazifalarni umumiy belgilashni ta'minlaydi, shundan so'ng ularni amalga oshirish natijalari hisobot davri oxirida baholanadi. Ushbu tizim kompaniyadagi barcha lavozimlarni - texnik darajadan institutsional darajagacha qamrab oladi.
  
• 
  Ishlashni boshqarish. Ushbu tizimga ko'ra, nafaqat xodimning ishining yakuniy natijalari, balki uning vakolatlari - belgilangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar ham baholanadi.
  
• 
  Baholash markazi (guruh va individual) xodimlarni aniq kadrlar vazifalari bo'yicha vakolatlari bo'yicha sinovdan o'tkazish uchun mo'ljallangan. Xodimlarni baholash usullari xulq-atvor bo'yicha suhbatlar, shuningdek amaliy holatlarni (o'yin vaziyatlari) o'z ichiga olishi mumkin. Yuqori lavozimlarga nomzodlarni tanlab olish va top-menejerlarni baholashda xulq-atvor bo'yicha suhbatlar, ishchilarni iste'dodlar safiga ko'tarish - ishbilarmonlik o'yinlariga e'tibor qaratiladi.
  
• 
  O'z-o'zini hisobot (taqdimot) rahbar yoki mutaxassisning mehnat jamoasiga og'zaki taqdimotlarini o'tkazishdan iborat bo'lib, uning davomida ish rejasi va shaxsiy majburiyatlarining bajarilishi tahlil qilinadi.
  
• 
  360 ° usul. Unga ko'ra, xodimlar hamkasblari, menejerlar va ularning bo'ysunuvchilari tomonidan baholanadi. Har bir inson uchun individual va umumiy anketa to'ldiriladi.
  
• 
  Qo'mitalar usuli bo'yicha baholash. Ushbu usulda xodimlarning ishi guruhda muhokama qilinadi va u alohida vazifalarga bo'linadi. Natijada, harakatlar ro'yxati tuziladi, ularning har biri muvaffaqiyatli va muvaffaqiyatsiz deb baholanadi.
  
• 
  Mustaqil sudyalar usuli: xodim o'zi bilan tanish bo'lmagan mustaqil shaxslar tomonidan baholanadi (odatda 5-7 kishi "sudya" vazifasini bajaradi). Shu bilan birga, xodimlarni baholash usullari o'zaro so'roq qilish tamoyillariga asoslanadi.
  
• 
  Suhbat: Abituriyent kadrlar bo'yicha menejer vazifasini bajaradi va bir nechta ishga nomzodlar bilan suhbat o'tkazadi. Xodimlarni to'g'ri tahlil qilish va tanlash qobiliyati sinovdan o'tkaziladi.
  
• 
  Kuzatuv. Bunday holda, xodim norasmiy ravishda (ta'tilda, uyda) va ish muhitida oniy kuzatuvlar va ish kunining fotosuratlari usullari yordamida baholanadi.