korxonalarni taqqoslash
102
Hozirgi vaqtda personalni rivojlantirishda ikkita tendensiya
ko‘zga tashlanmoqda.
1. Bilimlarni ularning aniq shakliga — hujjatlar,
yo‘riqnomalar, ma’lumotlar bazasi va hokazolarga
muvofiqlashtirish. Mutaxassislar buni «G‘arb tendensiyasi»,
deb ham atashmoqsa. Chunki, Yevropa va Amerika Qo‘shma
shtatlarida personalni rivojlantirish dasturlarida xuddi shunga
urg‘u berilmoqda.
2. Bilimlar faqat ayrim mutaxassis va menejerlar guruhi
tomonidan emas, balki butun personal tomonidan muntazam
ravishda egallab borilishini ta’minlash «Sharq tendensiyasi»,
deb ta’riflanib, bu ko‘proq Yaponiyaga xosligi ko‘zga tashlanadi.
Ishchilarni uzluksiz o‘qitish:
1) yangi ishchilar tayyorlash;
2) malakali ishchilarni qayta tayyorlash;
3) ishchilarni ikkinchi (turdosh) kasbga o‘qitish;
4) ishchilar malakasi oshiriladi.
Personalni rivojlantirish inson salohiyatini shakllantirish
va uni muttasil oshirib borishga da’vat etadi. Bu jarayon
shunday tashkil etilishi kerakki, inson butun mehnat faoliyati
davomida kasbiy ta’lim va qayta tayyorlash orqali o‘z bilimlari
va ko‘nikmalarini takomillashtirib borishga intilishi kerak.
Inson salohiyatining sifati uning mansab lavozimlari har
bir bosqichida o‘qish, o‘zini — o‘zi o‘qitish, kasbiy tajribani
umumlashtirish bosqichlarida ushbu salohiyat tegishli tarkibiy
qismlari sifat jihatidan qanday shakllanganligiga bog‘liq bo‘ladi.
Keyingi yillarda bozor munosabatlari va axborot
texnologiyalari o‘ta jadal sur’atda rivojlanayotganligi tufayli
personal rivojlanishini hamda uning raqobat kurashidagi rolini
qabul qilish sezilarli darajada o‘zgardi. Endilikda bu masalaga
kompaniya intellektual kapitalini o‘stirishga qaratilgan
boshqaruv tarzida qaralmoqda. Bundan asosiy maqsad —
faqatgina xodimlarda o‘zini rivojlantirishga qiziqish uyg‘otibgina
103
qolish emas, balki ushbu jarayonni korxona faoliyatining
tarkibiy qismiga aylantirish, lozim degan xulosaga kelinmoqda,
(1.21-chizma). Shuning natijasida personalni rivojlantirish
investitsiya bilan uzviy bog‘liq holatga aylanadi. Ya’ni,
personalni rivojlantirish sarf-xarajatlar moddasidan investitsiya
obyekti darajasiga ko‘tarildi. Har qanday investitsiyalar kabi
personalni rivojlantirish investitsiyalari ham sarmoya samara-
dorligini doimiy baholab borish personalni rivojlantirish uchun
investitsiyalar korxona samaradorligini bugungi kunda qanday
oshirilganligi va kelajakda qanday oshirilishini baholashni
taqozo etadi.
Personalni rivojlantirishning mohiyati shundaki, insonlar
kompaniya yoki firmaning asosiy raqobat boyligi hisoblanadi.
Ulardagi salohiyat korxona muvaffaqiyatining strategik
ahamiyatga ega omili bo‘lib, uning muvaffaqiyatli faoliyat
ko‘rsatishini belgilab beradi.
Xorijiy firmalarning mutaxassislari personalni
rivojlantirishning turli uslublari samaradorligini tadqiq etar
ekanlar, kutilmagan xulosaga keladilar: katta yoshdagi xodimlar
ham xuddi bolalardek o‘qishar ekan. Ya’ni, kompaniya va firma
rahbarlari, menejerlar, mutaxassislar o‘zlari bilmaydigan narsani
egallashlari talab etilgandagina o‘qish xohishini bildirar ekanlar.
Xodimlarga xizmat vazifalari kengaytirilgan yangi lavozimlar
taklif qilinishi personalni rivojlantirishning eng samarali usuli
ekan. Insondan yangi, ilgari unga noma’lum bo‘lgan ishni
bajarish talab etilganda, u kasbiy rivojlanishda sifat jihatidan
sakrash qilar ekan.
Bugungi tez o‘zgarib borayotgan sharoitlarda personalni
rivojlantirishda quyidagi holatlarga duch kelinishi mumkin:
1. Xodim mehnat maqomini saqlab turishi, tiklashi va
oshirishi uchun noqulay vaziyatlarga faol qarshilik ko‘rsatishi.
Ya’ni, mehnat maqomini ushlab qolish, tiklash va hatto oshirish
uchun qo‘shimcha jismoniy va aqliy kuch sarflashga (malaka
oshirish, yanada unumliroq ishlash) astoydil harakat qilishi.
104
1.22-chizma. Personalni rivojlantirishning siklli modeli
2. Jiddiy yon bosish: ish haqi kamayishi, har qanaqa ishni
bajarishga rozi bo‘lishi yoki umuman, o‘z ishini yo‘qotish,
nafaqa yoki jamg‘argan mablag‘lari hisobiga yashashga
moyillik. Bunday hollarda inson qo‘shimcha jismoniy va aqliy
kuch sarflashni xohlamasligi tabiiydir. U hatto, kamroq malaka
talab etadigan yoki qiziqarli bo‘lmagan ishga ham o‘tishga
monelik qilmaydi.
105
Bu toifadagi xodimlar o‘z qimmatini yetarlicha
qadrlamaydilar, mehnat bozorida raqobat qila olmaydilar. Ularni
noqulay sharoitlarga bo‘ysunuvchi xodimlar deyish mumkin.
3. Inson an’anaviy ish vaqti o‘zgartirilishi (to‘liqsiz
ish kuni yoki to‘liqsiz ish haftasi)ga rozi. Shu bilan birga, u
yanada keskinroq o‘zgarishlarga (masalan, ishchi–xodimlikdan
tadbirkorlikka o‘tishga) qarshilik qilmaydi. To‘liqsiz ish
kuni yoki ish haftasi bunday holda unga boshqa ish qidirish,
malakasini oshirish, yangi (turdosh) kasb egallash, o‘z
tadbirkorlik ishini boshlash uchun qulay imkoniyat tug‘diradi.
Yuqorida qayd etilgan yondashuvlarni korxona umumiy
strategiyasi bilan muvofiqlashtirish quyidagicha amalga
oshirilishi mumkin:
— yuqoriroq bo‘sh lavozimlarni o‘z xodimlari hisobiga
to‘ldirish (mansabda o‘stirish);
— bo‘sh qolgan ishchi kuchini ishlab chiqarishning ishchi
kuchlariga ehtiyoji bo‘lgan uchastkalariga o‘tkazish;
—
ishlab chiqarish zaruriyati yoki xodim qiziqishini hisobga
olgan holda, ma’muriyat va xodimlar tashabbusi bilan ish
joylarini almashtirish;
—
ishchi kuchiga ehtiyoj sezilarli darajada kamayganda
ham, xodimning mehnat salohiyatidan to‘liq foydalanilmagan
hollarda uni saqlab qolish.
Personalni rivojlantirish quyidagi shartlarga bog‘liq:
— korxonaning personalni bugungi ishida va kelajakni
ko‘zlab rivojlantirishga ehtiyoji;
— xodimlar rivojlantirish salohiyati, ya’ni ularning hali
foydalanilmagan bilimlari, qobiliyatlari mavjudligi;
— personal rivojlanish ehtiyoji.
—
personalni rivojlantirish imkoniyati, ya’ni moliyaviy,
mehnat, texnika va boshqa resurslarning mavjudligi.
Personalning rivojlanishga ehtiyoji (1.23-chizma) deyil-
ganda, xodimlarning o‘z kompaniya va firmalari maqsad va
106
vazifalaridan kelib chiqqan holda o‘z bilimi, ko‘nikmasini
oshirishi, kasbiy imkoniyatlariga yangicha qarashni ongli tarzda
zarurat sifatida tushunishi anglanadi.
Rivojlanishga ehtiyoj hamisha ham o‘zgarishlarga mos
tushavermaydi. Yuzaga chiqqan muammolarni hal etish uchun
hamisha ham birgina personalni o‘qitishning o‘zi kifoya
qilmaydi, balki tashkiliy tizimda o‘zgarishlar ham talab etiladi.
Ular ishga qiziqtirish va rag‘batlantirish tizimini, rahbarlik
uslubini, ishni tashkil etish marketingini, mas’uliyatni qayta
taqsimlashni va boshqa masalalarni o‘zgartirish zaruratini ham
tug‘dirishi mumkin.
1.23-chizma. Kasbiy rivojlanishiga ehtiyoj
Kompaniya yoki firmada yangiliklarni joriy etishda muayyan
qoidalarga rioya etish talab qilinadi. Bu, birinchidan, personalga
o‘zgarishlarning korxona an’analari bilan uzviy (yangilik —
mavjud eskining ijobiy rivojlantirilgan ko‘rinishi) ekanligini
anglatadi. Ikkinchidan, o‘zgartishlar kiritish tizimini — o‘qitish
dasturlari, yangi yo‘riqnomalarni tarqatish bosqichlari va
boshqa masalalarni hal etish vositalarini yaratish kerak bo‘ladi.
Uchinchidan, jamoa a’zolari shaxsiy topshiriqlarini o‘zgartirish
kerak. Bu o‘zgartirishlarni kim birinchi boshlashi ham ahamiyatli.
Boshlovchi jamoa uchun rasmiy yetakchi hisoblanmasa ham,
o‘z ortidan boshqalarni ergashtirish qobiliyatiga ega obro‘li
107
shaxs bo‘lishi maqsadga muvofiqdir. Va nihoyat, to‘rtinchidan,
yangiliklar jamoaga batafsil tushuntirilishi darkor. Tushuntirish
sodda, ommabop bo‘lsa, savollar ham kam bo‘ladi.
Kompaniya yoki firmada personalni rivojlantirishga
qulay muhitni yaratish uchun korporativ g‘oyani joriy etish
muhimdir. Bu g‘oyalar quyidagilardan iborat bo‘lishi mumkin:
1. Eng yaxshi ta’lim-tajriba. Nazariy mashg‘ulotlar,
bilimlarni o‘rganish, ish ko‘nikmalari hosil qilish uchun juda
foydali. Lekin, amaliy bilimlar tajriba orqaligina egallanadi.
Tajriba nafaqat bevosita kasb ko‘nikmalariga amaliyotni
o‘rgatish jarayonida, balki o‘qitishning dasturiy usullari
qo‘llanilganda ham egallanishini yodda tutish lozim.
2. Kompaniya xodimlari o‘qitish jamoa jarayoni ekanligini
yaxshi bilishlari kerak. Eng to‘liq va foydali rivojlanish
axborotni bir yoqlama manbadan olganda emas, balki bilimlar
bilan o‘rtoqlashish natijasida amalga oshadi.
3. Bilimlar bilan samarali ayirboshlash faqat ma’lumotlarga
tez yo‘l topishdangina iborat emas. Kompyuterning dasturiy
ta’minoti va Internet texnologiyalari ma’lumotlaridan xabardor
bo‘lishni osonlashtiradi, aslida xodimlarning o‘zida axborotlarni
tarqatishga qiziqish bo‘lishi kerak.
4. An’anaviy korxona xodimlari izlanuvchan bo‘lishlari
mumkin. Lekin ular rahbarlik lavozimida bo‘lmasalar, izlanishlar
samarasi yo‘qotiladi yoki oshkor qilinmaydi. Uzluksiz o‘qitishga
e’tibor qaratiladigan korxonada esa izlanuvchanlik hamisha
va hamma joyda namoyon bo‘ladi. Bu, ayniqsa, jamoa bo‘lib
ishlashda yaqqol ko‘zga tashlanadi.
5. Qadriyatlar va dunyoqarashlar tizimi mushtarak bo‘-
li shi kerak.
Xodimlar o‘rtasida o‘tkaziladigan so‘rovlar ko‘p hollarda,
hatto birgalikda ishlaydigan insonlarning ham ishlab chiqarish
jarayonlariga qarashlari turlicha bo‘lishidan dalolat berib
turibdi. Agar, xodimlarning fikrlashi — mezonlar, qadriyatlar,
108
yondashuvlar umumlashtirilib, jamoaning barcha a’zolari
tomonidan qabul qilinmagan bo‘lsa, ushbu bilimlardan
foydalanish, ayirboshlash jarayoni murakkab kechadi.
1.5. Kadrlar tayyorlash milliy dasturi – uzluksiz
ta’limning «O‘zbek modeli»
O‘zbekiston Respublikasi davlat mustaqilligiga erishib,
iqtiso diy va ijtimoiy rivojlanishning o‘ziga xos va mos yo‘lini
tanlashi kadrlar tayyorlash tuzilmasi va mazmunini qayta tash kil
etishni hayotiy zaruratga aylantirdi. 1992 yilda «Ta’lim to‘g‘-
risida»gi qonunning qabul qilinishi ushbu yo‘nalishdagi birinchi
va juda muhim qadam bo‘ldi. Ushbu qonunda ta’lim sohasidagi
davlat siyosatining asosiy tamoyillari belgilab qo‘yildi:
—
O‘z-o‘zini ta’lim va tarbiyaning insonparvar,
demokratik xarakterda ekanligi;
—
ta’limning uzluksizligi va izchilligi;
—
Personalni kasbiyumumiy o‘rta, shuningdek, o‘rta
maxsus, kasb-hunar ta’limining majburiyligi;
—
o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limining yo‘nalishini:
akademik litseyda yoki kasb-hunar kollejida o‘qishni tanlashning
ixtiyoriyligi;
—
ta’lim tizimining dunyoviy xarakterda ekanligi;
—
davlat ta’lim standartlari doirasida ta’lim olishning
hamma uchun ochiqligi;
—
ta’lim dasturlarini tanlashda yagona va tabaqalashgan
yondashuv;
—
bilimli bo‘lishni va iste’dodni rag‘batlantirish;
—
ta’lim tizimida davlat va jamoa boshqaruvini
uyg‘unlashtirish
2
.
—
«Ta’lim to‘g‘risida»gi qonun qabul qilingandan so‘ng
yangi o‘quv rejalari, dasturlari, darslik va qo‘llanmalar yaratishga
2
Oliy ta’lim. Me’yoriy hujjatlar to’plami “Sharq”, Toshkent, 2001. 4-bet.
109
kirishildi. Ta’lim muassasalarini attestatsiyadan o‘tkazish va
akkreditatsiyalash yo‘lga qo‘yildi. Ayni vaqtda, yangi turdagi
ta’lim muassasalari tashkil etila boshlandi.
Oliy o‘quv yurtlarida kadrlar tayyorlashni markazlash-
tirishdan hududiy yo‘nalishga o‘tkazish chora-tadbirlari ko‘rildi.
O‘quv yurtlari tarmog‘i kengaydi, universitet ta’limi rivojlanishi
ta’minlandi. Yangi ixtisosliklar, bilimlarning yangi tarmoqlari
bo‘yicha mutaxassislar tayyorlashga kirishildi. Umuman,
maktab ko‘p tarmoqli tizimga o‘tkazildi. Abituriyentlar va
talabalarning bilim darajasini test va reyting usulida baholashga
o‘tildi. Oliy malakali ilmiy va ilmiy-pedagog kadrlar sifatiga
qo‘yilayotgan talablar hisobga olingan holda, doktoranturada
kadrlar tayyorlash tubdan qayta ko‘rib chiqildi. Jumladan, Oliy
Attestatsiya komissiyasi tashkil etildi.
Iqtidorli bolalar va
:
o‘quvchi yoshlarni har taraflama qo‘llab-
quvvatlash davlat siyosati darajasiga ko‘tarildi. Iste’dodli
o‘smir va qizlarni izlab topish, ularga ko‘maklashish, ularning
qobiliyati va iste’dodini o‘stirish bo‘yicha maxsus jamg‘armalar
tashkil etildi. Qobiliyatli talaba — yoshlarni Amerika Qo‘shma
Shtatlari, Yaponiya, Xitoy, Janubiy Koreya, Germaniya, Buyuk
Britaniya, Rossiya Federatsiyasi va boshqa taraqqiy etgan
davlatlarning nufuzli oliy o‘quv yurtlarida va ilmiy markazlarida
o‘qitish va stajirovkadan o‘tkazish yo‘lga qo‘yildi.
Ammo ta’lim tizimi, fan va ishlab chiqarish o‘rtasidagi puxta
o‘zaro hamkorlik va foydali integratsiyaning mavjud emasligi
kadrlar tayyorlash tizimidagi eng jiddiy kamchiliklardan biri
edi. Ana shunday sharoitda O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti
I.A.Karimov tashabbusi va bevosita rahbarligi ostida 1997-yildan
boshlab, Kadrlar tayyorlash milliy dasturi ishlab chiqildi va
izchil amalga oshirishga kirishildi.
Milliy dasturga muvofiq kadrlar tayyorlash tizimini tubdan
isloh qilishning muhim omillari etib quyidagilar belgilandi:
110
—
respublikaning demokratik huquqiy davlat va adolatli
fuqarolik jamiyati qurish yo‘lidan izchil ilgarilab borayotganligi;
—
mamlakat iqtisodiyotida tub o‘zgartirishlarning
amalga oshirilishi, respublika iqtisodiyoti, asosan, xomashyo
yo‘nalishidan raqobatbardosh pirovard mahsulot ishlab chiqarish
yo‘liga izchil o‘tilayotganligi, mamlakat eksport salohiyatining
kengayayotganligi;
—
davlat ijtimoiy siyosatida shaxs manfaati va ta’lim
ustuvorligi qaror topganligi;
— O‘zbekistonning jahon hamjamiyatiga integratsiyasi,
respublikaning jahondagi mavqei va obro‘-e’tiborining
mustahkamlanib borayotganligi.
Ta’lim tizimini tubdan isloh qilish, uni o‘tmishdan qolgan
mafkuraviy qarashlar va sarqitlardan to‘la xalos etish, rivojlangan
davlatlar darajasida, yuksak ma’naviy axloqiy talablarga javob
beruvchi yuqori malakali kadrlar tayyorlash milliy tizimini
yaratish, kadrlar tayyorlash Milliy dasturining maqsadi etib
belgilandi.
Kadrlar tayyorlash milliy dasturi maqsadini amalga oshirish
uchun quyidagi vazifalarni hal etish belgilab qo‘yildi:
— «Ta’lim to‘g‘risida»gi O‘zbekiston Respublikasi
qonuniga muvofiq ta’lim tizimini isloh qilish, davlat va
nodavlat ta’lim muassasalari hamda ta’lim va kadrlar tayyorlash
sohasida raqobat muhitini shakllantirish negizida ta’lim tizimini
yagona o‘quv ilmiy-ishlab chiqarish majmui sifatida izchil
rivojlantirishni ta’minlash;
—
ta’lim va kadrlar tayyorlash tizimini jamiyatda amalga
oshirilayotgan yangilanish, rivojlangan demokratik huquqiy
davlat qurilishi jarayonlariga moslash;
—
kadrlar tayyorlash tizimi va mazmunini mamlakatning
ijtimoiy va iqtisodiy taraqqiyoti istiqbollaridan, jamiyat
ehtiyojlaridan, fan, madaniyat, texnika va texnologiyaning
zamomaviy yutuqlaridan kelib chiqqan holda qayta qurish;
111
—
ta’lim oluvchilarni ma’naviy-axloqiy ruhda
tarbiyalashning va ma’rifiy ishlarning samarali shakllari hamda
uslublarini ishlab chiqish va joriy etish;
—
ta’lim va kadrlar tayyorlash, ta’lim muassasalarini
attestatsiyadan o‘tkazish va akkreditatsiya qilish sifatiga baho
berishning xolis tizimini joriy qilish;
—
yangi ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlarda ta’limning talab
qilinadigan darajasi va sifatini, kadrlar tayyorlash tizimining
amalda faoliyat ko‘rsatishi va barqaror rivojlanishining
kafolatlarini, ustuvorligini ta’minlovchi normativ, moddiy-
texnika va axborot bazasini yaratish;
— ta’lim, fan va ishlab chiqarish samarali integratsi-
yalashuvini ta’minlash, tayyorlanayotgan kadrlarning miqdori
va sifatiga nisbatan davlat talablarini, shuningdek, nodavlat
tuzilmalari, korxonalar va tashkilotlarning buyurtmalarini
shakllantirishning mexanizmlarini ishlab chiqish;
—
uzluksiz ta’lim va kadrlar tayyorlash tizimiga budjetdan
tashqari mablag‘lar, shu jumladan, chet el investitsiyalari jalb
etishning aniq mexanizmlarini ishlab chiqish va amaliyotga joriy
etish;
—
kadrlar tayyorlash sohasida o‘zaro manfaatli xalqaro
hamkorlikni amalga oshirish
3
.
Kadrlash tayyorlash milliy modeli nomini olgan mazkur
dasturning asosiy tarkibiy qismi quyidagilardan iboratdir:
1. Shaxs. U kadrlar tayyorlash tizimining bosh subyekti va
obyekti, ta’lim sohasidagi xizmatlarning iste’molchisi va ularni
amalga oshiruvchisidir.
Kadrlar tayyorlash sohasidagi davlat siyosati insonni
intellektual va ma’naviy-axloqiy jihatdan tarbiyalash bilan uzviy
bog‘liq bo‘lgan uzluksiz ta’lim tizimi orqali har tomonlama
barkamol shaxs — fuqaroni shakllantirishni nazarda tutadi.
Shu tarzda fuqaroning eng asosiy konstitutsiyaviy huquqlaridan
3
Oliy ta’lim. Me’yoriy hujjatlar to’plami “Sharq”, Toshkent, 2001.
112
biri bilim olish, ijodiy qobiliyatni namoyon etish, intellektual
jihatdan rivojlanish, kasbi bo‘yicha mehnat qilish huquqi
ro‘yobga chiqariladi.
«Ta’lim to‘g‘risida»gi qonun umumiy o‘rta va o‘rta maxsus,
kasb-hunar ta’limi standartlari orqali sifatli ta’lim olish,
shuningdek, ta’lim va kasb-hunar jihatdan tayyorgarlikning
shakllari va turlarini tanlashni, uzluksiz malaka oshirib borish,
zarurat taqozo etsa, tegishli qayta tayyorgarlikdan o‘tish huquqi
va keng imkoniyatlarini nazarda tutadi.
2. Davlat va jamiyat. Ular kadrlar tayyorlash tizimi
amal qilishi va rivojlanishining kafillari, yuqori malakali
raqobatbardosh mutaxassislarni tayyorlash bo‘yicha ta’lim
muassasalari faoliyatini uyg‘unlashtiruvchi sifatida faoliyat
ko‘rsatadi.
Davlat va jamiyat:
—
fuqarolarning bilim olish, kasb tanlash va o‘z malakasini
oshirish huquqlari ro‘yobga chiqarilishiga;
—
majburiy umumiy o‘rta ta’lim hamda akademik litsey
yoki kasb-hunar kollejida ta’lim olish yo‘nalishini tanlash huquqi
asosida majburiy o‘rta maxsus, kasb-hunar ta’limi olishga;
—
davlat grantlari yoki pullik-shartnomaviy asosda oliy
ta’lim va oliy o‘quv yurtidan keyingi ta’lim olish huquqiga;
—
davlat ta’lim muassasalarini mablag‘ bilan ta’minlashga;
—
ta’lim oluvchilarni o‘qishi, ularning turmush va dam olish
shart-sharoitlarini yaratish borasidagi vazifalar hal etilishida
jamoatchilik boshqaruvini rivojlantirishga;
—
ta’lim jarayoni qatnashchilarini ijtimoiy jihatdan qo‘llab-
quvvatlashga;
— sog‘lig‘i va rivojlanishida nuqsoni bo‘lgan shaxslarning
ta’lim olishiga kafolat beriladi.
3. Uzluksiz ta’lim. Bu malakali raqobatbardosh kadrlar
tayyorlash tizimining asosi bo‘lib, ta’limning barcha turlarini
davlat ta’lim standartlarini, kadrlar tayyorlash tizimi tuzilmasi
va uning faoliyat ko‘rsatish muhitini o‘z ichiga oladi.
113
Uzluksiz ta’lim O‘zbekiston Respublikasining ijtimoiy-
iqtisodiy taraqqiyotini ta’minlovchi, shaxs, jamiyat va davlatning
iqtisodiy, ijtimoiy, ilmiy-texnikaviy va madaniy ehtiyojlarini
qondiruvchi ustuvor sohadir.
Uzluksiz ta’lim ijodkor, ijtimoiy faol, ma’naviy boy
shaxsning shakllanishi va yuqori malakali raqobatbardosh
kadrlar bo‘lib yetishishi uchun zarur shart-sharoitlar yaratadi.
Uzluksiz ta’limning faoliyat ko‘rsatish tamoyillari
quyidagilardan iborat:
—
ta’limning ustuvorligi–uning rivojlanishining birinchi
darajali ahamiyatga ega ekanligi, bilim, ta’lim va yuksak
intellektning nufuzi;
—
ta’limning demokratlashuvi — ta’lim va tarbiya
uslublarini tanlashda o‘quv yurtlari mustaqilligining kengayishi,
ta’limni boshqarishning davlat-jamiyat tizimiga o‘tilishi;
— ta’limning insonparvarlashuvi — inson qobiliyatlari-
ning ochilishi va uning ta’limga nisbatan bo‘lgan turli-tuman
ehtiyojlarining qondirilishi, milliy va umumbashariy qadriyatlar
ustuvorligining ta’minlanishi, inson, jamiyat va atrof-muhit
o‘zaro munosabatlarining uyg‘unlashuvi;
— ta’limning ijtimoiylashuvi — ta’lim oluvchilarda estetik
boy dunyoqarashni hosil qilish, ularda yuksak ma’naviyat,
madaniyat va ijodiy fikrlashni shakllantirish;
—
ta’limning milliy yo‘naltirilganligi — ta’limning milliy
tarix, xalq an’analari va urf-odatlari bilan uzviy uyg‘unligi,
O‘zbekistonda yashovchi xalqlarning madaniyatini saqlab qolish
va boyitish, ta’limni milliy taraqqiyotning o‘ta muhim omili
sifatida e’tirof etish, boshqa xalqlarning tarixi va madaniyatini
hurmatlash;
—
ta’lim va tarbiyaning uzviy bog‘liqligi, bu jarayonning
har tomonlama kamol topgan insonni shakllantirishga
yo‘naltirilganligi;
114
—
iqtidorli yoshlarni aniqlash, ularga ta’limning eng
yuqori darajasida, izchil ravishda fundamental va maxsus bilim
olishlari uchun shart-sharoitlar yaratish.
4. Fan. Kadrlar tayyorlash milliy dasturiga muvofiq
fan yuqori malakali mutaxassislar tayyorlovchi va ulardan
foydalanuvchi pedagogik va axborot texnologiyalari ishlab
chiqaruvchi hisoblanadi.
Kadrlar tayyorlash milliy modeliga muvofiq fan sohasida:
—
tabiat va jamiyat taraqqiyoti qonuniyatlari to‘g‘risidagi
yangi fundamental va amaliy bilimlar shakllanadi, kadrlar
tayyorlash tizimida ommalashtirish, o‘rganish va foydalanish
uchun kerakli ilmiy natijalar jamlanadi;
—
oliy malakali ilmiy va pedagog kadrlar tayyorlash amalga
oshiriladi;
— kadrlar tayyorlash jarayonini ilmiy-tadqiqot jihatidan
ta’minlash infratuzilmasi vujudga keltiriladi, ta’limning axborot
tarmoqlaridan foydalanish maqsadida bilimning turli sohalari
bo‘yicha axborot bazasi shakllantiriladi;
— mamlakatimiz ilm-fanining jahon ilm-faniga integrasiyasi
sodir bo‘ladi, zamonaviy ilm-fan va texnologiyalarning eng
muhim muammolarini hal etish uchun ilmiy yutuqlar va kadrlarni
xalqaro miqyosda almashinuvi amalga oshiriladi.
Kadrlar tayyorlash tizimiga ilm-fanning uzviy ravishda kirib
borishi uchun quyidagilar zarur:
— ilg‘or pedagogik texnologiyalarni yaratish va o‘zlashtirish
yuzasidan maqsadli innovatsion loyihalarni shakllantirish va
amalga oshirish yo‘li bilan ilm-fanning ta’lim amaliyoti bilan
aloqasini ta’minlash chora-tadbirlarini ishlab chiqish;
—
ilg‘or axborot va pedagogik texnologiyalarni joriy etish
uchun eksperimental maydonchalar barpo etish orqali ilmiy
tadqiqotlar natijalarini o‘quv-tarbiya jarayoniga o‘z vaqtida joriy
etish mexanizmini ro‘yobga chiqarish;
115
—
kadrlar tayyorlash Milliy dasturini samarali tarzda
bajarishni ta’minlash yuzasidan ilmiy — tadqiqot ishlarini olib
borish;
—
yuqori malakali kadrlar tayyorlash sifatini oshirish,
yoshlarning ilmiy ijodiyotini har tomonlama qo‘llab-quvvatlash;
—
ta’lim muassasalarida ilmiy — tadqiqot va ilmiy-
pedagogik kadrlar tayyorlash tizimi muassasalarini yuqori
malakali mutaxassislar bilan ta’minlash, pedagogik faoliyatning
nufuzi va ijtimoiy maqomini ko‘tarish;
—
mamlakat ilm-fanining xalqaro ilmiy hamjamiyatdagi
integratsiyasini faollashtirish, ta’lim sohasi va kadrlar
tayyorlashni takomillashtirish maqsadida ilmiy yutuqlar va
olimlar bilan o‘zaro tajriba almashinuv jarayonini kuchaytirish;
— fan va texnologiyalar sohasidagi faoliyatni ma’naviy
va moddiy rag‘batlantirish tizimini ishlab chiqish, talabalar va
yosh olimlarning ilmiy yutuqlari uchun maxsus mukofotlar va
sovrinlar ta’sis etish, maxsus stipendiyalar sonini ko‘paytirish,
yoshlar ilmiy-texnika ijodiyotining doimiy ishlaydigan
ko‘rgazma va ekspozitsiyalarini tashkil etish ko‘zda tutiladi.
Do'stlaringiz bilan baham: |