Mirzo Ulug’bek nomidagi O’zbekiston Milliy Universiteti Iqtisodiyot fakulteti Kadrlar menejmenti yo’nalishi Sirtqi ta’lim

Mirzo Ulug’bek nomidagi O’zbekiston Milliy Universiteti

Iqtisodiyot fakulteti Kadrlar menejmenti yo’nalishi Sirtqi ta’lim

3-kurs talabasi G’aniyeva Sanobarning

Kar’erani boshqarish fanidan oraliq nazorati.

Mavzu: “Tashkilot (korxonalar)da kar’erani boshqarish tizimi”.

“Murom” MCHJ korxona misolida tahlil qilish.

Insonning o'z martabasini boshqarishga bo'lgan istagi, uning hayoti uchun kasbning ulkan ahamiyati bilan izohlanadi. Karyera insonning ish hayotining o'ziga xos konteksti sifatida ishlaydi, uning ish tajribasini muayyan bosqichlar ketma-ketligi bo'yicha tuzadi, shu tufayli kasbiy hayot harakatlar va hodisalarning uzluksiz izchil massasi sifatida qaralmaydi, balki ushbu bosqichlar buyurgan rivojlanish shaklini oladi. Kasbga bog'liqlik va menejer faoliyati o'rtasida aniq bog'liqlik mavjud. "Xodimning o'z ishining kelajagi, o'zini namoyon qilishi va ishdan mamnun bo'lishining kutilgan usullari to'g'risida" o'z ichiga olgan karerasi insoniyatning rivojlanish yo'lini quradi, ish hayotiga aniqlik kiritadi, insonni vaqt va makonga yo'naltiradi, o'tmishni o'zi uchun tushunarli qiladi, hozirgi va kutilgan kelajakni mazmunli qiladi.

Karyera zamonaviy odamning ehtiyojlari tarkibida muhim o'rin tutadi va shu bilan uning ishdan va umuman hayotdan qoniqishiga ta'sir qiladi. Muvaffaqiyatli martaba insonga moddiy farovonlik, uning o'zini anglash, hurmat qilish va hurmat qilish, muvaffaqiyat va qudrat, taqdir makonini rivojlantirish va kengaytirish zarurati kabi eng yuqori psixologik ehtiyojlarini qondirishni ta'minlaydi.

Shaxsning menejment yordamida martaba o'sishini optimallashtirishga intilishi, shuningdek, rus jamiyatining rivojlanishidagi mavjud vaziyatning o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq. Demokratizatsiya har bir insonning o'zini o'zi taqdirlashi, o'zini o'zi anglashi, uning ijtimoiy tuzilishida, jamiyatning ijtimoiy makonida harakatlanish yo'llarini mustaqil tanlashi uchun sharoit yaratishga yordam beradi. Ammo bu erkinlik raqobatni keltirib chiqaradi, bu har bir inson oldida uning raqobatbardoshligi muammosini qo'yadi, boshqalardan oldinda bo'lish fonida shaxsiy yutuqlarga erishadi.

Karera atamasi juda ko'p ma'nolarga ega. Bu lotin karusidan keladi - arava, aravachasi va italyan karrierasi - yugurish, hayot yo'li, maydon. "Karyera" ning eng mashhur ta'rifi - ilgari tanlangan faoliyat yo'li bilan oldinga siljish, masalan, katta obro'ga, yuqori maqomga, obro'ga, kuchga, pulga ega bo'lish. "Ishga qabul qilish" birinchi navbatda jamiyatda obro'li mavqega erishishni va yuqori daraja daromad.

Biroq, martabani faqat ko'tarilish bilan bog'lash mumkin emas. Ushbu kontseptsiya boshqa hayotiy vaziyatlarda ham qo'llanilishi mumkin. Shuning uchun quyidagi ta'rifni berish maqsadga muvofiq: martaba - bu odamning ish yoki kasbiy o'sish bilan bog'liq bo'lgan ish sohasidagi ongli pozitsiyasi va xulq-atvori natijasidir. Kasb tushunchasini faqat ish bilan bog'lash mumkin emas; kasbni mashg'ulot, faoliyat turi sifatida gapirish mumkin. Masalan, menejerlik faoliyati, sport karerasi, harbiy martaba, badiiy martaba, uy bekalari, onalar, talabalar kasblari. Insonning ishdan tashqari hayoti ishbilarmonlik martabasiga sezilarli ta'sir qiladi, uning bir qismidir.

Kadrlar karyerani boshqarishning zamonaviy shakllari va usullaridan va "martaba texnologiyalari" dan foydalangan holda tizimli martaba malakasini oshirishga o'rgatish.

Tizimli martaba (birinchi taxminiy sifatida) dan foydalanish martaba boshqarishni istashini va "martaba elementi" odamlar va ularning xatti-harakatlarini boshqaradigan qarama-qarshi tizimni bekor qilish istagini bildirishini payqash oson. Bundan tashqari, tizimli martaba yaxshiroq ma'lumot, tashkiliy, ijtimoiy, ijtimoiy-psixologik va psixologik texnologiyalarni talab qiladi. Bu boradagi eng katta noto'g'ri tushuncha shundaki, avvalgi shakl va usullardan foydalangan holda korxona, tashkilot, muassasada tizimli martaba yaratish va boshqarish kadrlar bo'limlari xodimlari, menejmentning barcha darajalaridagi menejerlar uchun maxsus tayyorgarliksiz amalga oshirilishi mumkin. Ya'ni, tizimli martaba va uning rivojlanishiga o'tish barcha keyingi oqibatlarga ega bo'lgan o'ziga xos innovatsiya sifatida ko'rib chiqilishi kerak.

Xodimning tashkilotdagi karerasi xodimning o'z kasbiy potentsialini amalga oshirish istagi va kompaniyani ushbu xodimni rag'batlantirishga bo'lgan qiziqishidan iborat.

Rahbarlari o'zlarining ishbilarmonlik martabalarini boshqarish muhimligini tushunadigan tashkilotlar o'zlarining farovonligi yo'lida jiddiy qadam tashlashadi. Karyera menejmenti o'z tashkilotining ichida mutaxassis yoki rahbarni "etishtirish" imkoniyatini beradi.

Bir qarashda, martaba menejmenti ko'p vaqt va pulni talab qiladigan va allaqachon mavjud bo'lgan yuqori malakali mutaxassisni yollashda samarasizligi aniq ko'rinishi mumkin. Ammo batafsilroq tahlil qilish bilan, bu xarajatlar to'liq oqlanganligi aniq bo'ladi.

Bir tomondan, bitta tashkilotda kasbiy o'sishning barcha bosqichlarini boshdan kechirgan xodim uning o'ziga xos tomonlarini, kuchli va zaif tomonlarini yaxshiroq biladi. Bu uning ishini yanada samaraliroq qiladi. "Ko'chadan" tashkilotiga kelgan odamdan farqli o'laroq, unga korporativ madaniyatni o'rganish uchun vaqt kerak emas: u allaqachon uning bir qismi. Boshqa tomondan, bunday xodimning xatti-harakatlarini oldindan aytish osonroq.

Ishonch bilan ayta olamizki, xodimning biznes karerasini boshqarish - bu uch tomonning faol xatti-harakati: xodim, menejment va xodimlarni boshqarish xizmatlari.

Rahbar kompaniyaning ma'lum bir xodimni rivojlantirishga bo'lgan ehtiyojini shakllantiradi, ko'pincha o'z karerasini boshqarish jarayonida murabbiy sifatida ishlaydi. Xodimning o'zi shaxsiy martaba muvaffaqiyatli rivojlanishi uchun asosiy javobgarlikni o'z zimmasiga oladi. Axir, u har kuni o'z rejasini amalga oshiradigan kishi. Va xodimlarni boshqarish xizmati butun martaba boshqaruvini muvofiqlashtiradi.

Tashkilot ichidagi mansab ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyati jarayonida rivojlanishning barcha bosqichlaridan o'tishini anglatadi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, nafaqaga chiqish. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket bitta tashkilot devorlari bo'ylab bosib o'tadi. Ushbu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin.

Tashkilotlararo (kasbiy) martaba ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyati jarayonida rivojlanishning barcha bosqichlarini o'tashini anglatadi: o'qitish, ish bilan ta'minlash, kasbiy o'sish, individual kasbiy qobiliyatlarni qo'llab-quvvatlash va rivojlantirish, pensiya. Xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket bosib o'tadi, turli tashkilotlarda turli lavozimlarda ishlaydi. Ushbu martaba ixtisoslashgan yoki ixtisoslashtirilmagan bo'lishi mumkin.

Ixtisoslashgan martaba ma'lum bir xodimning kasbiy faoliyati davomida turli martaba bosqichlaridan o'tishi bilan tavsiflanadi. Muayyan xodim ushbu bosqichlarni ketma-ket ham birida, ham turli tashkilotlarda o'tishi mumkin, lekin u ixtisoslashgan kasb va faoliyat sohasi doirasida. Masalan, bitta tashkilotdagi savdo bo'limi boshlig'i boshqa tashkilotdagi savdo bo'limining boshlig'iga aylandi. Bunday o'tish yoki mehnatga haq to'lash hajmining oshishi bilan, yoki tarkibning o'zgarishi bilan yoki lavozimga ko'tarilish istiqbollari bilan bog'liq. Yana bir misol: kadrlar bo'limi boshlig'i o'rinbosar lavozimiga tayinlandi. U ishlaydigan tashkilotning kadrlar bo'yicha direktori.

Ixtisoslanmagan martaba Yaponiyada keng tarqalgan. Yaponlar etakchining ma'lum bir funktsiya uchun emas, balki kompaniyaning istalgan qismida ishlashga qodir mutaxassis bo'lishi kerakligiga qat'iy ishonadilar. Korxona zinapoyasiga ko'tarilib, bir kompaniyada uch yildan ortiq turmasdan, kompaniyaga har xil tomondan qarash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Shunday qilib, agar savdo bo'limi boshlig'i sotib olish bo'limi boshlig'i bilan joy almashtirsa, bu normal holat deb hisoblanadi. Ko'plab yapon rahbarlari kasaba uyushmalarida o'zlarining martabalarini boshlarida ishladilar. Ushbu siyosat natijasida Yaponiya etakchisi ancha kichik miqdordagi ixtisoslashtirilgan bilimlarga ega (bu har qanday holatda ham besh yil ichida o'z qiymatini yo'qotadi) va shu bilan bir xil shaxsiy tajriba bilan qo'llab-quvvatlanadigan tashkilot haqida yaxlit ko'rinishga ega. Xodim ushbu martaba bosqichlarini birida yoki turli tashkilotlarda o'tishi mumkin.

Vertikal mansab bu ko'pincha ishbilarmonlik tushunchasi bilan bog'liq bo'lgan mansab turidir, chunki bu holda o'sish eng ko'zga tashlanadi. Vertikal martaba deganda tarkibiy ierarxiyaning yuqori darajasiga ko'tarilish tushuniladi (bu yuqori darajadagi ish haqi bilan birga ko'tariladi).

Gorizontal martaba - bu faoliyatning boshqa funktsional sohasiga o'tishni yoki tashkiliy tuzilishda qat'iy rasmiy fiksatsiyaga ega bo'lmagan bosqichda ma'lum bir xizmat rolini bajarishni o'z ichiga olgan mansab turidir (masalan, vaqtinchalik maqsadli guruh, dastur va boshqalar rahbarining rolini bajarish); gorizontal martaba, shuningdek, avvalgi darajadagi vazifalarning kengayishi yoki murakkablashishini o'z ichiga olishi mumkin (qoida tariqasida, ish haqi etarli darajada o'zgargan holda). Gorizontal martaba kontseptsiyasi tashkiliy ierarxiya bo'yicha ajralmas va doimiy harakatni anglatmaydi.

Bosqichli martaba - gorizontal va vertikal mansab turlarining elementlarini birlashtirgan mansab turi. Xodimning yuksalishi vertikal o'sishni gorizontal o'sish bilan almashtirish bilan amalga oshirilishi mumkin, bu sezilarli ta'sirga ega. Ushbu turdagi mansab juda keng tarqalgan bo'lib, u ham ichki, ham tashkilot ichidagi shakllarda bo'lishi mumkin.

Yashirin mansab bu boshqalarga unchalik ravshan bo'lmagan mansab turidir. Bu, cheklangan miqdordagi xodimlar uchun, qoida tariqasida, tashkilotdan tashqarida keng biznes aloqalari mavjud. Markazga yo'naltirilgan martaba deganda tashkilotning etakchisiga, rahbariyatiga qarab harakat tushuniladi. Masalan, xodimni boshqa xodimlar uchun mavjud bo'lmagan uchrashuvlarga, rasmiy va norasmiy xarakterdagi yig'ilishlarga taklif qilish, xodimning norasmiy ma'lumot manbalariga, maxfiy murojaatlarga, rahbariyatning ba'zi muhim ko'rsatmalariga kirish huquqini olish. Bunday xodim tashkilot bo'linmalaridan birida oddiy lavozimni egallashi mumkin. Shu bilan birga, uning mehnatiga haq to'lash darajasi egallab turgan lavozimdagi ish haqidan sezilarli darajada oshib ketadi.

Masalan: “Murom” MCHJ korxonasi misolida tahlil qilsak.

"Murom" MCHJ xodimlarini boshqarish tizimi keng qamrovli boshqaruv funktsiyalarini o'z ichiga oladi: ishga qabul qilishdan tortib, ishdan bo'shatadigan xodimlargacha: xodimlarni yollash, tanlash va yollash; xodimlarning biznesini baholash; kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashish; xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish va undan foydalanish; mehnatni tashkil qilish; nizolarni boshqarish va xodimlarning xavfsizligi; kadrlarni tayyorlash, ularning malakasini oshirish va qayta tayyorlash; xodimlarning ijtimoiy rivojlanishini boshqarish; xodimlarni bo'shatish.

“Murom” MCHJ menejmentining tashkiliy tuzilishining yuqori darajasiga menejerlar (bosh direktor, sifat va ishlab chiqarishga tayyorgarlik bo'yicha bosh direktorning o'rinbosari, bosh direktorning savdo bo'yicha o'rinbosari, bosh direktorning rejim va iqtisodiy xavfsizlik bo'yicha o'rinbosari, kadrlar bo'yicha bosh direktorning o'rinbosari, moliyaviy direktor, sifat direktori, bo'lim boshlig'i kiradi. Kontrplak ishlab chiqarish, zarracha paneli ishlab chiqarish bo'yicha menejer, bosh muhandis), strategik tahlil va korxonani rejalashtirish funktsiyalarini bajaradi. Ularga katta vakolat va katta mas'uliyat berilgan. Ularning ishlarining tarkibiga quyidagilar kiradi: audit, diagnostika va moliyaviy jarayonlarni optimallashtirish; ishlab chiqarish va korxona majburiyatlarini, xarajatlar va daromadlarni, samaradorlik va samaradorlikni boshqarish bo'yicha qarorlarni tezkor tayyorlash; moliyaviy jarayonlarning rivojlanish tendentsiyalarini aniqlash va xavfsizlikni ta'minlash.

O'rta darajani o'rta darajadagi mutaxassislar (bosh energetik, bosh hisobchi, sifat nazorati bo'limi, sifat xizmati, kadrlar bo'limi, yuridik bo'lim, fuqaro mudofaasi va favqulodda vaziyatlar boshlig'i) egallaydi. Ularning asosiy vazifasi "Murom" MCHJ ning ishlab chiqarish va tadbirkorlik faoliyati ko'rsatkichlariga erishishni ta'minlash uchun o'rnatilgan tartiblarni muvofiqlashtirish va ularga rioya qilishdir. Ular o'z faoliyatlari sohasidagi kasbiy bilimlarni, kompyuter ko'nikmalarini, korxona iqtisodiyoti, menejment va huquq asoslari bo'yicha nazariy tayyorgarlikni talab qiladilar. Shu bilan birga, ko'plab ishlab chiqarish holatlari tubdan yangi vazifalarni qo'yadi, ularni hal qilish vaziyatga ijodiy yondashish va tadbirkorlik sezgisini talab qiladi.

Eng past darajani mehnat funktsiyalari qat'iy tartibga solingan xodimlar egallaydi, tanlash erkinligi me'yoriy hujjatlar tomonidan maksimal darajada cheklangan. Bular texnik xodimlar va kontrplak ishlab chiqarish ishchilari. Ular qoidalar va qoidalarga aniq rioya qilishlari, lavozim tavsiflari talablariga rioya qilishlari kerak. Ularning ishi asosan individuallikni namoyish qilishni talab qilmaydi, ijodkorlikni cheklaydi va ijrochini vijdonlilik, tashkilotchilik, intizom va metodikaga, tartibga solinadigan faoliyatga tayyor bo'lishga undaydi. Biroq, qat'iy tashkiliy texnologiyalarning aniq tashkil etilgan ierarxik jihatdan tuzilgan tizimi sharoitida ham, ijrochilar tashabbuskorligi uchun har doim joy mavjud. Mansab martaba rasmiy professional tashkilotda xodimlarni rejalashtirish deyarli yo'q. Shtat va ish haqi fondlari har yili buyurtmalar portfeliga muvofiq shakllanadigan MCHJ “Murom” ishlab chiqarish dasturi asosida tasdiqlanadi.

Kadrlar tanlash tashqi va ichki manbalardan amalga oshiriladi. Tashqi manbalar - ishga qabul qilish agentliklari, bandlik markazlari, mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlari to'g'risida ommaviy axborot vositalari. Bundan tashqari, menejment kompaniyada allaqachon ishlayotgan odamlarni o'z yaqinlariga maslahat berishga taklif qiladi. Ushbu usul nafaqat arzon, balki xodimlarga korxonadagi muammolarni hal qilishda ishtirok etish imkoniyatini beradi. Kadrlarni tanlashda yog'ochga ishlov berish sohasida maxsus tayyorgarlik va ish tajribasining mavjudligiga katta e'tibor beriladi. Tanlov nomzodning ish daftarchasi asosida amalga oshiriladi. Oldingi ishdan tavsiyalar, tavsiyalarni talab qilish, nomzodlar to'g'risida ma'lumot to'plash amalda yo'q. Xodimlar ro'yxatidagi har bir lavozim (kasb) ETKSga mos keladigan ish tavsifi mavjud.

Xodimlarni ish joyiga moslashtirish "Murom" MCHJ boshqaruv tizimining zaruriy bo'g'inidir. Korxona bilan tanishgandan so'ng, kontrplak ishlab chiqarish ishchilari lavozimiga kiradigan ishchilar ishlab chiqarishdan oldin tayyorgarlikdan o'tadilar, shundan so'ng shunga o'xshash ish tajribasiga ega bo'lmagan ishchilar shogird lavozimiga o'tadilar, ko'proq tajribali xodimlar esa o'zlarining vazifalarini to'g'ridan-to'g'ri boshlashadi. Ushbu bosqich sinov muddati davomida davom etadi, u xodim unga tayinlangan murabbiy rahbarligida olib boriladigan keyingi ish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni o'rganadi.

Tugatgandan so'ng, "Sinov davri tekshiruvi ro'yxati" mos ravishda xodimning sinov davrida bajargan vazifalari, shuningdek, ilgari rejalashtirilgan vazifalarga qo'shimcha ravishda bajargan xodimning yutuqlarini ko'rsatadi. Ushbu hujjatlarni baholash asosida xodim bilan hamkorlikni davom ettirish to'g'risida qaror qabul qilinadi. Qoidaga ko'ra, lavozimga da'vogarlarning barchasi sinov muddatidan o'tishadi, shundan so'ng ular "Murom" MCHJ bilan doimiy mehnat shartnomasini tuzadilar va o'z vazifalarini bevosita bajarishni boshlaydilar.

"Murom" MCHJ rahbariyati xodimlarni rag'batlantirishning turli usullari - moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy imtiyozlar, yutuqlar va yutuqlarni rag'batlantirish usullaridan foydalangan holda xodimlarni korxonada ishlashdan mamnunligini oshirish choralarini maqsadli ravishda amalga oshiradi. O'rtacha ish haqi dinamikasiga ko'ra, 2017 yilda 2018 yilda o'rtacha ish haqining o'sishi 8,4% ni, 2015 yilda 2016 yilga nisbatan 31% ni, 2018 yilda 2017 yilga nisbatan 16,5% ni tashkil etdi. 2019 yil 2018 yilga nisbatan - 7,4%. 2019 yil oktyabr oyida korxonada o'rtacha ish haqi 13 751 rublni tashkil etdi. Sanoat ishlab chiqarishi xodimlarining o'rtacha ish haqi 2019 yilda 2018 yilga nisbatan 7,2 foizga oshdi.

2019 yil uchun rejalashtirilgan va haqiqiy ko'rsatkichlar:

2008-2009 yillarda mehnat intizomini buzish holatlari soni

Korxonadagi mehnat intizomining holatini tahlil qilib, xulosa qilish mumkinki, 2009 yilda huquqbuzarliklar soni 548 ta yoki 44,0% ni tashkil etdi, bu 2008 yildagiga nisbatan 115 holatga kam. 2008 yildagi asosiy qoidabuzarliklar quyidagilar:

mastlik - 243 holat yoki 36,7%;

kechikish yoki erta ketish - 57 ta holat yoki 8,6%;

qatnashmaganlik - 270 ta holat yoki 40,7%.

2018-2019 yillarda Murom MCHJ tarkibiy bo'linmalari kontekstida mehnat intizomining buzilishi dinamikasi 1-rasmda keltirilgan.

2018-2019 yillarda korxonaning tarkibiy bo'linmalarida mehnat intizomining buzilishi dinamikasi (%)

2019 yilda 19 kishi ishdan bo'shatilganligi uchun, 1 kishi mast holatda bo'lgani uchun ishdan bo'shatilgan. Mastlik uchun mukofot to'lovidan 100% mahrum qilish 153 ta holatni tashkil etdi. Kechikishlar 100 holatga, 6 ta qoidalar ish joyida chekish bilan bog'liq bo'lgan.

Murom MCHJ rahbariyati korxona barcha toifadagi xodimlarini doimiy ravishda o'qitish orqali xodimlarni rivojlantirish tizimini yaratish va samarali ishlashini ta'minlaydi. Direktorning kadrlar bo'yicha o'rinbosari korxona xodimlarini rivojlantirish strategiyasini va malaka oshirish dasturini ishlab chiqmoqda.

Oliy ma'lumotli ishchilar soni 11,1%, o'rta maxsus ma'lumotli xodimlar - 14%. 2020 yil 1 yanvardagi holatga ko'ra, oliy va o'rta maxsus o'quv yurtlarida tahsil oluvchilar soni 63 kishini tashkil etdi, shu jumladan:

Moskva davlat o'rmon instituti - 1 kishi;

Murom GU VPO instituti - 24 kishi;

Murom psixologik va ijtimoiy instituti - 14 kishi;

Murom o'rmon xo'jaligi kolleji - 24 kishi

2019 yilda yosh ishchilar korxonaga amaliyot o'tash uchun qabul qilindi - 37-sonli litsey o'quvchilari - 11 kishi:

turner talabasi - 3 kishi;

frezalashtiruvchi shogird - 2 kishi;

elektr payvandchi talaba - 1 kishi;

5 ta mashina ta'mirlash ustasi

Kadrlarni kasbiy tayyorlash sohasida MCHJ “Murom” kompaniyasi rahbariyati korxona mutaxassislari va xodimlarining kasbiy bilim va ko'nikmalarini doimiy ravishda oshirib borishni maqsadlari va strategiyasiga, texnologiyalar, zamonaviy texnologiyalar, yo'nalishlar va rivojlanish darajasiga muvofiq mavjud manbalarga muvofiq yangi mahsulot turlarini ishlab chiqishni ta'minlaydi. Raqobatdosh mahsulotlar ishlab chiqarishda yuqori mehnat samaradorligiga erishish va qo'llab-quvvatlash uchun xodimlarning manfaatlarini. 2019 yilda korxonada 409 kishi o'qitildi, shu jumladan:

yangi yollangan ishchilar - 122 kishi;

malaka oshirish - 276 kishi;

ikkinchi (qo'shni) kasb - 11 kishi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha direktor o'rinbosari va “Murom” MCHJ bosh buxgalteri tasdiqlangan smeta va korxonaning moliyaviy rejalariga muvofiq xodimlarni o'qitish uchun mablag'larning to'g'ri sarflanishini ta'minlash, shuningdek xodimlarni o'qitish va ularning malakasini oshirish bo'yicha belgilangan hisobotlarni tuzish uchun javobgardir.

Shunday qilib, "Murom" MCHJ xodimlarni kar’erasini boshqarish tizimining tahlili shuni ko'rsatdiki, korxonaning doimiy rivojlanishining asosiy sharti inson resurslaridan samarali foydalanish, korxona xodimlarining ijodiy energiyasini bo'shatishdir. Xodimlarni tanlashda katta e'tibor malakalarga, funktsional majburiyatlarga, mehnat intizomiga, ya'ni bu sizga xodimni kompaniyaning faoliyatiga samarali jalb qilish imkonini beradi. Ishga qabul qilishda, 35 yoshgacha bo'lgan, oliy yoki o'rta maxsus ma'lumotga ega bo'lgan mutaxassislarga ustunlik beriladi. Sinov davrida xodim unga tayinlangan ustoz rahbarligida olib boriladigan ishlab chiqarishdan oldingi tayyorgarlikdan o'tadi.

"Murom" MCHJ ga nomzodlarni tanlashda asosiy muammo - bu kelajakdagi ish va nomzodning taxminlari o'rtasidagi tafovut. Rahbariyat yangi xodimni kelgusi faoliyati bilan ham, ham ijobiy, ham salbiy tomonlari bilan tanishtirish uchun barcha imkoniyatlarni ishga solishi kerak. Ushbu muammoni hal qilishga qaratilgan chora-tadbirlar tufayli kadrlar almashinuvi pasaymoqda va xodimlarning ishdan qoniqishi ortadi. Xodimlarni tanlash va yollashni takomillashtirish yo'nalishlari nomzodga individual yondashuvni rivojlantirish, ishga kirish uchun test sinovlarini o'tkazish, mehnat shartnomasini kafolatlar va kompensatsiyalar bilan ta'minlash, shuningdek, eng qimmatbaho ishchilarga ish haqini to'lashni o'z ichiga olishi mumkin.

Korxonada xodimlarning mehnatdan mamnunligini oshirish choralari ko'rilmoqda, xodimlarning mehnatini rag'batlantirish usullari - moddiy rag'batlantirish, ijtimoiy imtiyozlar, muvaffaqiyat va yutuqlarni rag'batlantirish usullari qo'llaniladi. Korxona rahbariyati “Murom” MCHJ xodimlarining ijtimoiy kafolatlariga rioya etilishini (ish stajini saqlab qolish, ish vaqtini qisqartirish, haq to'lanadigan ta'til va boshqalar) nazorat qiladi, shuningdek ish joyidagi xodimlarning rivojlanishi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi.

Kamchiliklarga korxonada mehnat intizomining holati kiradi. Bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona boshqa ishlab chiqaruvchilar bilan raqobatda muvaffaqiyat qozonolmaydi, agar ishchi jamoasi yuqori yakuniy ishlab chiqarish natijalariga ishchilarining umumiy va shaxsiy moddiy qiziqishlariga asoslangan yuqori mehnat intizomiga ega bo'lmasa. Bu shuni anglatadiki, mehnat intizomini kuchaytirish bo'yicha ishlar mehnatni rag'batlantirish tizimini tubdan qayta tuzishni talab qiladi.