Mintaqaviy iqtisodiyot



Download 61.84 Kb.
bet1/3
Sana05.03.2020
Hajmi61.84 Kb.
  1   2   3
O’ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O’RTA MAXSUS TA’LIM VAZIRLIGI
MIRZO ULUG’BEK NOMIDAGI O’ZBEKISTON MILLIY UNIVERSITETI
IQTISODIYOT FAKULTETI
“MINTAQAVIY IQTISODIYOT” KAFEDRASI
5231700-“Kadrlar menejmenti” yo’nalishi talabasi

Qurbonov Javohir Ibragim o’glining
Erkak lider” mavzusidagi
KURS ISHI

Ilmiy rahbar: k.o’q Niyozov M.




Toshkent – 2020
Mundarija:
Kirish…………………………………………………………………...…. 3 - 4

  1. Liderlik sifatlarining nazariy asoslari……………..………....…. 5 - 14

  2. Erkak lider haqida umumiy fikrlar va uning talqini………....… 14 - 20

  3. Erkak lider haqida mashhur insonlar fikrlari..............................21 - 25

  4. Erkak va Ayol liderlari o’rtasida farqlari.................................... 26 - 35

Xulosa……………………………………………………………………. 36 - 37

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati………………................................. 38

KIRISH


Bugungi kunda: Liderlik unvonlar bilan hech qanday aloqasi yo'q. Yuqoridagi kabi, sizda C darajali unvon borligi, sizni avtomatik ravishda "yetakchi" qilib qo'ymaydi. Barcha suhbatlarimda men sizga etakchilik qilish uchun unvon kerak emasligini ta'kidlayman. Aslida, siz o'zingizning ibodat joyingizda, mahallangizda, oilangizda, barchangiz unvonga ega bo'lmasdan etakchi bo'lishingiz mumkin. Yetakchilik shaxsiy fazilatlarga hech qanday aloqasi yo'q. "Lider" so'zini ayting va ko'pchilik hukmronlik qiladigan, xarizmatik shaxsni o'ylaydi. Biz ko'pincha General Patton yoki Prezident Linkoln kabi tarixdagi piktogramma haqida o'ylaymiz. Ammo yetakchilik bu sifat emas. Yetakchilikni amalga oshirish uchun bizga haddan tashqari xarizmatik xususiyatlar kerak emas. Erkak lider o'zlariga va boshqalarga to'g'ri ishlarni bajarishda yordam berishadi. Ular yo'nalishni o'rnatadilar, ilhomlantiradi va yangi narsalarni yaratadilar. O’zbekiston Respublikasi Prezidenti Shavkat Mirziyoyev: “barchamizga, ayniqsa, rahbar va yetakchilarga chuqur bilim, aql-zakovat, sabr-toqat kerak”1 deb aytgan. Yetakchilik - bu jamoa yoki tashkilot sifatida "g'alaba qozonish" uchun qayerga borishingiz kerakligini xaritada tuzish  va u dinamik, hayajonli va ilhomlantiruvchi xususiyatini o’zida namayon qiladi. Shunga qaramay, rahbarlar yo'nalishni belgilashda, ular o'zlarining xalqlarini kerakli joyga to'g'ri va samarali tarzda yo'naltirish uchun boshqaruv ko'nikmalaridan ham foydalanishlari kerak. Ushbu kurs ishimda erkak yetakchilik jarayoniga e'tibor qaratamiz. Xususan, avval erkak liderlik fazilatlari so’ng ayol lider bilan farqlarini ko’rib chiqamiz. Liderlik samaradorligi rahbarlarning rahbarlik qobiliyatiga bevosita bog'liq bo'lib, u o'z xarakteriga ta'sir qiladigan korxona va shaxslararo muloqotni boshqaradi.

Xodimlarni boshqarish bo'yicha liderning roli ishchi guruhga a'zo bo'lish uchun munosib nomzodlarni tanlashga qaratilgan sa'y-harakatlari bilan belgilanadi, guruh energiyasini tashkiliy maqsadlarni hal etishga yo'naltirishi kerak. Liderlik, shuningdek, guruh a'zolariga ta'sirni ifoda etadi, ularni kuchli shaxsiy fazilatlarini namoyon etishga va zaif xususiyatlar namoyon bo'lishiga to'sqinlik qilishga undaydi. Rahbarning faoliyati ijtimoiy ziddiyatlarni boshqarish qobiliyatida namoyon bo'ladi. Ijtimoiy ziddiyatni boshqarish, ziddiyatga olib kelgan vaziyatga, ziddiyat ishtirokchilarga va barcha manfaatdor tomonlarning o'zaro munosabatlariga ta'sir ko'rsatishga ijobiy ta'sir ko'rsatadigan bir rahbarning izchil faoliyatidan iborat. Mojaroning tabiatiga va uning ishtirokchilarining xususiyatlariga qarab, rahbar ziddiyatni boshqarishga harakat qilmoqda.

Korxonaning rivojlanish strategiyasi va liderlik samaradorligi rahbarning ob'ektiv va sub'ektiv qobiliyatlari, birinchi navbatda, jamoani boshqarish qobiliyatiga, ikkinchidan, korxonalar bilan hamkorlikni va sheriklik munosabatlarini yaratish va mustahkamlash, ular bilan hamkorlik samarali tashkiliy faoliyatning muhim omiliga aylanishi bilan bog'liq.

O'zgarishlarni amalga oshirishda liderning ajralmas roli innovatsiyalar g'oyasini belgilash, uning asosida maqsadlarni, umumiy fikr va o'zgarish strategiyasini o'z ichiga ola bilishda ko’rinadi.



Liderlik sifatlarining nazariy asoslari

Lider – tashkilot uning bo’limlaridagi, jamoadagi holat bo’lib u insonlarga ta’sir etib ularni tashkilot maqsadlariga erishishga yo’naltiradi. Lider - bu maxsus tayyorgarlik ko’rgan, boshqarishning sir asrorlari, qonun-qoidalarini puxta egallagan malakali mutaxassisdir.

Kompaniya, firma, korxona, bank, moliya muasssasalarining ijroiya hokimiyatiga ega bo’lganmagan bo’lsada ortidan ergashtiruvchilar liderlardir.2



Liderlik mukammal bo’lishi uchun:

  1. Xodimlarni yaxshi ko’ring va xurmat qiling;

  2. Yo’l boshlang va nazorat qilmang;

  3. Moslashuvchan bo’ling;

  4. Ishonch bildiring;

  5. Imkon bering va ishoning;

  6. Tavakkal qilishniyam esdan ciqarmaslik;

  7. Majbur qilmang ilhomlantiring.

Mansabning yumshoq kursisiga o'tirayotganda inson xayolidan o’tadigan birinchi hayol – bu yerda qancha qolishi Bu ish uchun harakatchanlik yetikchiligi, menati amamiyatlidir.

"Rahbar" va “yetakchi" ma’nodosh tuyilsa ham, bir-biridan tubdan uzoq bo'ladi. Rabar boshqarsa, yetakchi yo’l boshlaydi. Liderr tanbeh bersa, yo'lboshchi muhokama diladi. Lider na’muna bo'ladi.3

Lider bo’lish — tavsiyalar, munosabat qoidalari, liderlik psixologiyasi va tushunchasi haqida. Lider bo’lish uchun tanlangan direktor yoki bosh menedjer bo’lish shart emas. Lider yoxud yetakchi — bu boshqalar uning tendentsiyalari va g’oyalari ortidan intilishni istaydigan shaxsdir. Liderlikka vaqtincha erishish ham mumkin, ammo haqiqiy liderni keyingi olg’a qadamlar bilan o’zgartirib bo’lmas sodiqlik ajratib turadi. Lider kabi fikr yuriting


  1. O’zingizga ishoning

Bu qadam nima qilayotganingizni aniq bilish bilan bog’liq emas — siz o’zingizga ishonar ekansiz, boshqalar sizga kamroq savol beradi. Odamlar oldindan fikr yuritishga moyil va siz o’zingizni huddi shunday bo’lishi kerakligidek tutsangiz, odamlar ham bu shunday bo’lishi kerak ekan deb o’ylashadi. Shu sababli, siz o’zingizga ishonsangiz, odamlar sizni «o’z ishini biladi» deb o’ylashadi. Shu tariqa siz ishonch, javobgarlik va hurmat topishingiz mumkin. O’zingizga bo’lgan ishonch har qanday vaziyatda kerak. Tasavvur qiling, kishi: «buning javobini bilmayman», — demoqda. Va shu vaqtning o’zida, barmoqlarini  chatishtirib, boshini pastga egib, oyoqlari bilan yerda surat chizmoqda. Endi boshqa bir vaziyatni tasavvur qiling, bir kishi: «Men javobni bilaman», deb aytdi, ayni paytda u boshini tik ko’tarib, yelkalarini orqaga tortib, suhbatdoshining ko’ziga tik qarab turmoqda. Biron narsani bilmaslik — normal holat, ammo bunda bilmasligingizga ishonch hosil qiling! Biron narsadan bexabarlik sizning o’zingizga bo’lgan ishonchingiz bilan bog’liq emas (yoki liderlik qilish qobiliyati bilan).

2. Qat’iy, lekin mehribon bo’ling

Siz yetakchilik qilayotgan ekansiz, qoidalar va chegaralarni belgilaydigan odam hisoblanasiz. Siz yuzaga kelgan vaziyat uchun ma’lum bir tizim, qofiya va sabab yaratishingiz mumkin. Bui amalga oshirish uchun siz o’zingizning fikringizda qat’iy turishingiz kerak. Biroq diktatorlik inqilobni keltirib chiqarishi mumkinligini unutmang. Qoidalaringizni tasdiqlashda mantiqiy va tushunuvchan bo’ling. Bitta yomon rahbarlikning namunasi keltiraylik. Bir aviakompaniyada sanchqilar yo’qola boshladi va hech kim buning sababini bilmas edi. Tergovlardan so’ng idish yuvuvchilar ularni yetarlicha tozalab yuva olmayotganlari sababli otib yuborishayotgan ekan. Buning sababi, agar ular sanchqini tozalab yuvishmasa, rahbariyatdan dakki eshitishlari aniqligida edi. Agar siz ham diktator bo’lsangiz, jamoangiz sanchqilarni tashlab yuborishni boshlaydi. Jamoga munosabat va yondashuv boshqacha bo’lganida, bu muammoni chetlab o’tish mumkin edi. Shu sababli mehribon bo’ling va barcha «sanchqilarni» saqlab qolasiz.

3. Mutaxassis bo’ling

Lider sifatida «bilmayman» deb aytish normal hisoblanadi. Lekin har bir savol uchun qayta-qayta «bilmayman» deb javob berish yaxshi emas. Biron narsani bilmasangiz, uning javobni izlab toping. O’z sohangiz mutaxassisi bo’ling. Oxir-oqibat, siz barcha javoblarga ega bo’lishingiz kerak. Ma’lum bir darajadagi bilim o’zingizni ko’proq ishongan va yetakchi his qilishingizga yordam beradi. Agar bunday qila olmasangiz — bu faqatgina vaqt masalasi bo’lib, sizdan bilim va xarizma bo’yicha ustunroq bo’lgan odam kelib, qo’llaringiz ostidan liderlikni olib ketadi. Shu sababli, qayerda va kimlar orasida liderlik qilishni xohlashingizdan qat’iy nazar, o’z ustingizda ishlang! Uzoq muddatli perspektivada bu sizga juda qo’l keladi.

4. Hal qiluvchan bo’ling

Siz kechga nima qilishni o’ylab, do’stlar guruhining o’rtasida turibsiz. Do’stlardan hech biri ma’lum bir kelishuvga kelmayapti, bir-birining taklifidan kamchilik topmoqda, barcha takliflar aralashib ketadi, shunda bir kishi oldinga chiqib: «Do’stlar, biz shu yerga boramiz», demagunicha. Bu kishi yuqoriga ko’tarilib, vaziyatni yo’naltirish kerakligini ko’rdi va mas’uliyatni o’z zimmasiga oldi. Lider… Aytishganidek, o’z joyingizni bilishingiz kerak. O’zingiz qaror qabul qilishingiz kerak bo’lgan vaqtlar bo’ladi, lekin ba’zida jamoa kelishuvga kelishi uchunularga vaqt berish lozim. O’z izdoshlaringizni hurmat qiling — ularning fikrlarini rad qilsangiz nima bo’lishi mumkin? Bu sizni…

5. O’z izdoshlaringizga g’amxo’rlik qiling

Ular yetakchi emasligi ularning axmoq ekanligini anglatmaydi. Ular rahm-shafqatli ekaningizni va siz ularga chin dildan g’amxo’rlik qilayotganingizni sezishadi. Agar siz samimiy bo’lmasangiz, ular sizni «taxtingizdan» tezda ag’darib yuboradilar. Noningizni yog’ bilan boyitadiganlar kim ekanligini unutmang! Ularsiz siz liderlik qila olmaysiz, demakki hech qanday lider bo’lmaydi. G’amxo’rlik qilish ularning xohish-istaklariga indamay rozi bo’lish degani emas. Siz jamoa uchun qay yo’lni tutish yaxshi ekanini bilganingiz uchun liderlik qilasiz. Agar kimdir sizning fikrlaringiz bilan rozi bo’lmasa, demak ular xohlagan narsalarini jimgina berish kerak emas. Ular siz bilan rozi bo’lmasliklariga imkon bering, ularning fikrlarini tinglang va nima uchun siz boshqacha fikrlayotganingizni tushuntiring. Ular siz g’amxo’rlik qilayotganingizni his qilishlariga yo’l qo’ying, lekin eng yaxshi deb hisoblagan yo’lingizni tuting.

6. Har bir inson lider bo’lishi mumkinligiga ishoning

Haqiqatni aytganda, har bir inson izdosh bo’lishni istaydi. Hayotni qorong’i yo’lak deb tasavvur qiling — liderlar qanchalik ko’p bo’lsa, yo’lingizga nur sochib turuvchi olovni ushlaydiganlar shunchalik ko’p bo’ladi. Qaysi birini afzal ko’rasiz? Odamlar nafaqat izdosh bo’lishni xohlashadi, ular shuningdek liderlarni ham izlashadi. Shuning uchun lider bo’lish har bir kishining qo’lidan keladi. Bunda shunchaki bo’shliqni to’ldirishingiz kerak.

O’zingizni lider sifatida tuting

1. O’z va’dalaringizda turing . Va’dasini ustidan chiqmaydigan odamlar hech kimga yoqmaydi. Va’dada turmaslik — ishonchni yo’qotish demakdir. Ko’ringishingiz, xarizma va bilimingiz bilan lider sifatlariga ega bo’lishingiz mumkin, lekin o’z va’dangizda turmasangiz, odamlar uchun dushmanga aylanasiz. Va’dada turishning ajralmas qismi — bajara oladigan narsani bajra olmaydigan narsadan ajrata olish. Agar siz birini ikkinchisidan ajrata olsangiz, yagona to’siq — halollik qoladi.

2. Jamoaning bir qismi kabi ko’rining

Agar siz idoraga kostyum va galstukda kirib, har doim soatga nazar tashlasangiz, odamlar sizni kasbiy uchrashuvga kechikayotgan ahmoqni kutayotgan odamdek ko’rishadi. Futbolka va kepka bilan kirsangiz, ular buyurtma qilgan pitsalari qayerda ekanligini o’ylay boshlaydi. Agar siz liderlik qilishni istasangiz, unda bu jamoaning bir qismi sifatida ko’rinishingiz kerak. Taassurot uyg’otish va ta’sir o’tkazish uchun kiyinish orasidagi farq bo’lishi kerak. Siz taassurot uyg’otish uchun kiyinishingiz shart emas, bu siz tanlagan ssenariyga mos kelmaydi (masalan, siz pitsa tashuvchisi bo’lsangiz, kostyum-shim kiymang).

3. Jamoangizga yaxshi munosabatda bo’ling

Yaxshi, o’z jamoangizga g’amxo’rlik qilish kerakligini bilasiz, ammo bunga o’z harakatlaringizda ham rioya qilishingiz kerak. Agar jamoangizga birgalikda harakat qilish, huddi o’yin-kulgu qilayotgandek ishlash va mijozlar bilan shirinsuxan bo’lishni va’z qilsangiz-u, lekin o’zingiz ular endi tabassum qilaman deganda har 5 daqiqada baqiraversangiz, o’z falsafangizga amal qilmagan bo’lasiz. Yaxshi namuna bo’ling va ular sizga tenglashadi. Eskicha «Mullaning aytganini qilginu, qilganini qilma» degan maqol aslida be’manidir. Ehtimol, bu sizga 6 yoshligingizda ta’sir qilgan bo’lishi mumkin, lekin kattalar jamoasida bunday yo’l tutish ketmaydi. Ular sizga buni to’g’ridan-to’gri aytmasliklari mumkin, lekin ular baxtsiz bo’ladi, oxir-oqibat ular jamoadan ketadi va bu yakuniy mahsulotga ta’sir qiladi.

4. Jamoangizni takomillashtirishga bo’lgan sadoqatingizni ko’rsating

Tashkilotingizning o’sishi uchun har bir kishi takomillashishi kerak. Bu sizning yaxshi ekanligingiz bilan hech qanday aloqasi yo’q — jamoangizni yaxshi qilishingiz kerak. Ideal holda, kun oxirida, topshiriq bajarilgach, jamoa «Ha, buni uddaladik!» deb hayratlanishi kerak, «Ha, men uddaladim!» deb emas. Bu guruhning bitta a’zosi uchun emas, balki butun guruhga tegishli. Jamoangiz o’sishi uchun siz ularga e’tibor berishingiz kerak. Ular bilan individual tanishing va ularni guruhning yanada samaradorliroq a’zosi bo’lishga rag’batlantiring. Ularga o’rganishga, rivojlanishiga va kerak bo’lganda boshqaruvni o’z qo’liga ola bilishga yordam bering.

5. Savol bering

Lider sifatida siz qandaydir ma’noda daxlsiz bo’lasiz. Odamlar sizning oldingizga kerlmasliklari mumkin, chunki siz tashkilotdagi «katta «shaxssiz. Shu sababli birinchi bo’lib savol bering. Hech qachon jamoangiz a’zolaridan savol kutmang — ular hech qachon savol va takliflar berolmasligi mumkin. Shunga qaramay, siz barchasini qanday qilish kerakligi aytib turuvchisiz. Jamoangiz ularning fikri inobatga olinmay qolishi mumkinligidan cho’chib, sizga uni bayon etmasligi mumkin. Ular yetakchilik qilmagani, ularda ajoyib g’oyalar yo’q degani emas!

6. Faqat kerak bo’lganda lider bo’ling

Haqiqiy lider xonaga kirib kelib, «Men shu yerdaman» deb e’lon qilmaydi. Lider har bir ishga aralashib, uni o’zi xohlagan tomonga burmaydi. Aslo yo’q. Bajarish kerak bo’lgan ishni ko’ra olish va to’g’ri keladigan vaziyatda paydo bo’lish kerak. Ko’pgina hollarda, hech bir lider shunday atalmaydi. Bu faqatgina shaxsga bog’liq bo’lgan lavozim. Odamlar sizga bu imtiyozni bermasligi mumkin. Boss rolini o’ynamang, kerakli vaqtda to’g’ri yordam bering.

Barchasini birga yig’ish

1. Muammoni aniqlang

Atrofga nazar soling va atrofingizdagi dunyoni qanday yaxshilash mumkinligi haqida o’ylab ko’ring. Atrof-muhitni kuzatib, odamlarni tinglang. Qanday yordam bera olaman? Qaysi savol javobsiz qoldi? Tashkilot nimadan foydalanishi mumkin? O’z qobiliyatlaringizni kashf eting, ularni takomillashtiring va ularning yaxshi maqsadlarda qo’llashga e’tibor qarating. Sizning iste’dodlaringiz qanday muammolarga yechim berishda qo’l keladi? Ehtiyojlar, yo’nalishlar, ziddiyatlar, to’ldirish kerak bo’lgan bo’shliqlar va samarasizliklarni o’rganing. Yechimlar doim ham ijodiy yoki eng zamonaviy bo’lmasligi mumkin, ba’zida ular oddiy narsalardir.

2. Tasvirni butun sifatida o’ylab ko’ring

Muammoni hal qilish sizning zimmangizda ekanligi sababli, ularni hal etish davomida ba’zida juda chuqurlashib ketish mumkin. Bunda bir qadam ortga tashlab, muammoning ildizini topish kerak bo’ladi. Jiddiyroq muammo — har doim ham yolg’iz o’zingiz hal qila olishingiz mumkin bo’lgan narsa emas. Sizga guruh yordami kerak bo’lishi mumkin va bu yerda sizning lider rolingiz qo’l keladi.

3. Faol bo’ling

Agar chuqurroq savollarga oid fikrlaringiz bo’lsa, natijada qanday muammolar yuzaga kelishi mumkinligini oldindan ko’ra olishingiz mumkin. Muammolarni kutish o’rniga, ularni oldini olish uchun choralar ko’ring. Agar ularga to’sqinlik qila olmasangiz, hech bo’lmaganda ularni kutib olishga tayyor bo’lasiz. Bu lider va menedjer o’rtasidagi asosiy farq. Yaxshi menedjer ko’p vaziyatlarga yaxshi reaktsiya qiladi. Yaxshi lider vaziyatni oldini ola biladi va u yuzaga kelmasidan oldin samarali choralar ko’radi.

4. Qarorlar qabul qiling va oqibatlari uchun javobgarlikni o’z zimmangizga oling.

Katta muammolarni hal qilish va ta’sir o’tkaza olish uchun sizga qaror qabul qilish vakolatlari kerak bo’ladi va bu qarorlar ushbu vakolatlarni bergan odamlarga ta’sir qiladi. Bu hurmat kabi mas’uliyatdir. Siz nafaqat o’rinli qarorlarni qabul qilishingiz, balki ular uchun javobgarlikni olishga tayyor bo’lishingiz kerak. Agar biron narsa reja bo’yicha ketmasa, odamlar bu sizning aybingiz (garchi shunday bo’lmasa ham) deb hisoblaydi.

O’zingizni kemaning kapitani sifatida tasavvur qiling. Kemaning taqdiri va barchani to’g’ri yo’nalishda olib ketish sizning qo’llaringizda.

Qaror qabul qilishda donolikka amal qiling: eng yaxshisiga umid qiling, lekin eng yomoniga tayyor turing.

Agar qarorlaringiz uchun javobgarlik olishga tayyor bo’lmasangiz, ikkilansangiz va o’zingizdan shubha qilsangiz, ehtimol o’z o’rningizni tark etishingiz kerak. O’ziga ishonmagan lider ko’pincha zolim bo’lib qoladi.

5. Fikrlaringiz bilan bo’lishing

Rahbar sifatida, bir tomondan siz katta muammolarni ko’rishingiz mumkin, shuningdek, noxush shartlarni bartaraf etsangiz, hammasi qanchalik yaxshi tomonga o’zgarishini ham. Odamlarni o’zgarishlar kiritishingizga yordam berishlari uchun ular bilan ijobiy fikrlaringizni bo’lishing. Ularni rag’batlantiring. Ularga yo’l ko’rsating. Ularning amallari barchasini bu orzuga qanchalik yaqinashtirishini ko’rsating. Jon Gardner shunday degan edi: «Eng muhimi, liderlar odamlarni kichik tashvishlaridan chalg’itib, maqsadlariga erishish yo’lida ularni birlashtiradigan maqsadlarni tasavvur etishi va shakllantirishi mumkin».4

Lider mavqeini tanlashning aniqligi tizimni va atrof-muhit bilan munosabatlarni tashkil qiluvchi jamiyat turiga bog'liq. Past darajali guruhlar integratsiyasi va yuqori darajadagi avtonomiyalar va korxonaning turli elementlari va darajalari erkinligi bilan tavsiflangan tizimlarda etakchining vazifalari zaif ifodalanadi. Tizimning talablari sifatida, murakkab tuzilgan jamoa harakatlarida odamlar o'zlarining bu ehtiyojlarini kollektiv maqsadlar, rahbar funktsiyalarining spetsifikatsiyasi va uning tarkibiy, institutsional ajratish ortishi shaklida yanada ko'proq xabardor qilishadi.

O'z a'zolarining bevosita aloqalari asosida kichik guruhlarda lider pozitsiyalarni institutsionalizatsiya qilish mumkin emas. Bu yerda shaxsning o'ziga xos fazilatlari, guruhni birlashtira olish qobiliyati, uni kashf etish uchun birinchi o'rinda turish kerak. Katta assotsiatsiyalarda aniq funktsional rolni differentsiallashtirish va ixtisoslashtirishni talab qilish, shuningdek boshqaruvning samaradorligi va bo'ysunishning qat'iyligi, lider lavozimlarni institutsionalizatsiya qilish va rasmiylashtirish va ularni katta hokimiyat vakolatlari bilan mustahkamlashni talab qiluvchi ommaviy harakatlar samaradorligi mavjud.

Ushbu turdagi uyushma zamonaviy ishlab chiqarish hisoblanadi. U muayyan va juda barqaror maqsadlarni amalga oshiradi, uning amalga oshirilishi ko'plab odamlarning harakatlarining muvofiqligini, mehnatni taqsimlash asosida ularni muvofiqlashtirishni va tartibga solishni talab qiladi. Shu sababli, mehnat korxonalarida liderlikni institutsionalashtirish majburiy bo'lib, uning rahbariyatdagi konstitutsiyasi hokimiyat tepasiga tayanib, boshqaruvning ustunligiga kiradi.

Liderlikning tabiatini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, u odamlar va ularning birlashmalarining o'ziga xos ehtiyojlaridan kelib chiqadi, ular rahbarlarni qondirishga chaqiriladi.

Menejer bo'lish va korxonada lider bo'lish - bu bir xil narsa emas. Menejer o'z qaramog'idagi ishlariga ta'sir qilish va ular bilan aloqalarni o'rnatish birinchi navbatda hokimiyatning rasmiy asosiga va uni oziqlantiradigan manbalarga tayanadi va foydalanadi. Liderlik boshqarish muayyan turdagi munosabatlarni boshqarish sifatida psixologik ta'sir jarayoniga asoslangan. Bu jarayon juda murakkab va ishtirokchilar o'rtasida yuqori darajadagi o'zaro bog'liqlikni talab qiladi. Boshqaruvning o'zi farqli o'laroq, liderlik, bo'ysunuvchilardan emas, balki korxonada izdoshlar borligini taxmin qiladi. Aslida, boshqaruvning an'anaviy nuqtai nazariga xos bo'lgan "xo'jayin - bo'ysunuvchi" munosabatlar o'rniga "liderlik" munosabatlari o'rnatiladi.

Shubhasiz, amalda bu ikki turdagi boshqaruv munosabatlariga hech qanday rioya etilmaydi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, rahbarlarning muhim guruhi ko'p jihatdan liderlik fazilatlariga ega. Biroq, aksincha, haqiqiy hayotda kamroq bo'ladi.5

Liderlik ko'p jihatdan norasmiy asosga ega. Bu norasmiy liderlikning mohiyatidir. R.L. Krikhevskiy, "rahbariyat", xususan, "rasmiy (yoki, rasmiylarcha) rasmiy munosabatlar tizimida yuz beradigan hodisadir va rahbarlik rasmiy (norasmiy) munosabatlar tizimi tomonidan yaratilgan hodisadir, deb aytadi. Bundan tashqari, bosh rolini ijtimoiy korxonaning "jadvalida" belgilanadi va uni amalga oshiruvchi shaxsning funktsiyalari belgilanadi. Rahbarning roli o'z-o'zidan paydo bo'ladi, korxonaning shtat jadvalida aks etadi... Rahbarlik - bu o'z mazmunida ijtimoiy bo'lgan hodisadir va liderlik psixologik hisoblanadi "6.

Ularning nomzodlari mexanizmiga ko'ra, rasmiy yoki norasmiy bo'lishi mumkin. Birinchidan, u yuqoridan tayinlangantayinlangan va saylangan va shu tariqa u rahbariyatning rasmiy maqomini oladi. Norasmiy lider o'zini namoyon qilishi va jamoada va korxonada tan olinishi, aniq ifodalangan shaxsiy, ijtimoiy, siyosiy, psixologik va boshqa fazilatlariga ko'ra tan olishi mumkin. O'zining vakolati va ta'siri bilan norasmiy rahbar insonlarning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi va rasmiy rahbarga muxolifatni shakllantiradi.

Liderlik va boshqaruv bilan majburlash ko'pincha ilhom va g'ayrat bilan almashtiriladi. Liderlik yondashuvi natijasida ta'siri, hokimiyatning aniq yoki bevosita namoyon bo'lmasdan, rahbarning talablarini qabul qilishiga asoslanadi. Rahbarning odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati unga izdoshlaridan olgan kuch va hokimiyatdan foydalanishga imkon beradi.

Umuman olganda, liderlik izdoshlari liderni korxonaning ajralmas qismi sifatida tan olganligi bilan farqlanadi, chunki u o'z vakolati va qiymatini isbotlagan. Rahbar o'z kuchini izdoshlaridan oladi, chunki ular uni lider sifatida tan olishadi. O'z mavqeini saqlab qolish uchun, rahbar ularga o'z ehtiyojlarini qondirish imkoniyatini taqdim etishi kerak. Bunga javoban ular hokimiyatning ustunligi va ustunliklariga bo'lgan ehtiyojni qondiradilar, shuningdek, korxonaning maqsadlariga erishish uchun zarur yordam ko'rsatadilar.7

Muammolar rahbarlarni turli sabablarga ko'ra qamrab oladi, lekin muvaffaqiyatga yetarlicha o'xshash qobiliyatlari bo'lsa, ko'p jihatdan rahbarlar muvaffaqiyat qozonishadi. Ko'pgina amaliyot rahbarlarining tajribasidan o'rganish muhim ahamiyatga ega. Muvaffaqiyatga erishish uchun ular korxonaning kelajakdagi obro'sini yaratish va uni izdoshlariga yetkazish qobiliyati bo’ladi. Bundan tashqari, muvaffaqiyatli liderlarga izdoshlarni maqsadga erishishda tegishli huquq va vakolatlarga ega bo'lishlari, uning zaif tomonlarini tan olishlari va ularni yo'q qilish uchun zarur resurslarni jalb qilishlari bilan tavsiflanadi. Samarali muloqotdan foydalanish rahbarga izdoshlarga bunday g'ayrat-shijoat va sadoqat ruhini beradigan tarzda yetkazishga yordam beradi.



Erkak lider haqida umumiy fikrlar va uning talqini

Erkaklar liderlarilari o'z jamoalarining muvaffaqiyatini o'zlarining muvaffaqiyatlari deb bilishadi. Ular buning uchun shaxsiy kredit olib, muvaffaqiyatni o'zlarining mahorati, aql-zakovati va iste'dodi tufayli izohlaydilar. Boshqa tomondan, agar biron bir narsa noto'g'ri bo'lsa, bunday rahbarlar aybdor yoki boshqa omadsizliklar tufayli muvaffaqiyatsizlikni tushuntirish uchun boshqa birovni topishlari mumkin. Erkaklar liderlari ularni transformatsion yoki tranzaksiya yetakchilariga aylantiradigan xususiyat va ko'nikmalarni rivojlantirishi mumkin. Tranzaktsion rahbar bo'lish uchun xodimlarga aniq ko'rsatmalar berish va ulardan ulardan nimani kutayotganini tushuntirish kerak. Transaktsion rahbarlar, shuningdek, ish jarayonini yanada qiziqarli qilish uchun o'z jamoalarida kichik musobaqalarni tashkil qilishadi. Transformatsiya yetakchisi bo'lish uchun shaxsan o'z jamoasini bilish kerak. Transformatsiya yetakchilari o'zlarining xodimlarining kasbiy va shaxsiy maqsadlarini hisobga olishadi va bu bilimlarni ularni rag'batlantirish uchun ishlatishadi.



Erkak liderning muvaffaqiyat qozonishi uchun 7 qadam. Mansabning yumshoq kursisiga o‘tirayotgan inson xayolidan o‘tadigan ilk xayol – uning qachongacha bu yerda qolishi. Bu esa uning yetakchilik qobiliyati, mehnati, iqtidori, fe’li va jamoasiga daxldor. "Rahbar" va "lider" ma’nodosh tuyilsa ham, bir-biridan tubdan farq qiladi. Rahbar boshqarsa, yetakchi yo‘l boshlaydi. Rahbar nazorat qilsa, lider namuna bo‘ladi. Rahbar tanbeh bersa, yo‘lboshchi muhokama qiladi. Yo‘lboshchilik -- munosib namuna bo‘lishdir. Liderlik o‘qitilmaydi, uzoq yillar davomida o‘rganiladi. Yaxshi xodim bo‘lmagan insondan yaxshi rahbar ham chiqmaydi.

  1. Xodimlarni yaxshi ko‘ring va hurmat qiling.

Siz o‘zingiz hurmat qilmagan insonning hurmatini qozona olmaysiz. Hurmat qilish va ularni yaxshi ko‘rish esa ahil-inoq bo‘lib ishlashning garovidir. Xodimlar – ongsiz-hissiz robotlar emas: ular ham o‘z dunyo va muammolariga ega, shaxsiyat va qandaydir iqtidorga ega odamlar. Yetakchi sifatida ularga o‘zlarini namoyon etishlariga yordam berish uchun, avvalo ularni yaxshi ko‘rish kerak, hurmat qilish kerak.

  1. Yo‘l boshlang, nazorat qilmang.

Lider va xodimni ajratib turadigan muhim omil, bu – ilg‘or fikr. Yo‘lboshchi umid chirog‘iga aylansagina, jamoa u tomonga intiladi. Rahbarlarning ko‘pida nazorat qilishga moyillik bo‘ladi. Ammo, yo‘lboshchi o‘z nomi bilan jamoani yangi chaqiriqlar, muhim loyihalar, xodimlarini qo‘llab-quvvatlash orqali muvaffaqiyat sari boshlashi kerak. Yo‘lboshchi -- muvaffaqiyat yo‘lini biladigan, shu yo‘ldan yuradigan va boshqalarni ham chorlaydigan inson. Sizning muomalangiz, munosabat va hurmatingiz, bilim va tajriba odamlarni sizga ergashishlarini ta’minlaydi.

  1. Moslashuvchan bo‘ling.

Yo‘lboshchilik – doim ham aqlli ish qilish degani emas. Qarshingizda turgan jamoani o‘zingizni shaxsiy fe’l-atvoringizga moslashtirish o‘rniga, siz ularni o‘rganing. Har bir inson – o‘zicha bir olam. Har kimdagi iste’dodni kashf qilishning alohida shartlari, talablari bor. Lider sifatida kimnidir ilhomlantirish uchun uning kuchli jihatlarini maqtash kerak bo‘lsa, yosh, shu bilan birga iqtidorli mutaxassisga yo‘l-yo‘riq ko‘rsatib, uning ulkan ishlaridan umidvor ekaningizni aytishingiz kerak bo‘ladi.

  1. Ishonch bildiring.

Ishonch – har narsaning kaliti. Modomiki, jamoa kelajak yorug‘ligini ko‘ra olmayotgan ekan, hech bo‘lmasa ularga ishonch taftini his qilishlariga imkon bering. Xodimning bor mahoratini kashf qilish uchun unga ishonch bildirish kerak. Aks holda, atrofingizda kimlar borligini bila olmaysiz.

  1. Imkon bering, kechirimni qabul qiling.

Xato emas, davo topishga intiling. Qo‘lida katta kaltak, ammo tilidan asal tomadigan yo‘lboshchi uzoqqa boradi. Rahbarlar jamoa muvaffaqiyat qozonganda ularni ko‘klarga ko‘tarib maqtasa, yomon natijaga erishilganida hammaning boshiga urishni yaxshi ko‘rishadi. Yetakchi muvaffaqiyat jamoaning mehnati ekanini anglaydi, qiyin paytlarda kamchiliklarni bartaraf qilishni o‘zidan boshlaydi.

  1. Tavakkal qilishni ham unutmang.

Rahbar uchun tinchlik kerak: ortiqcha xarajat talab qiladigan ishga tavakkal qilib, pand yeyish mumkin. Yo‘lboshchi esa ba’zida oqilona qilingan tavakkalchilik yuksak muvaffaqiyatni boshlab kelishini biladi. Yo‘lboshchi xodimlarini yangilikka bo‘lgan ishtiyoqini qo‘llab-quvvatlaydi. Yo‘lboshchilar muvaffaqiyatsizlik sabog‘iga ham yuksalish uchun imkon deb qaraydilar.

  1. Majbur qilmang, ilhomlantiring.

Rahbar qo‘rquv orqali ishlashga majbur qilsa, lider ruhlantiradi, ilhomlantiradi. Yo‘lboshchi o‘zini past darajadagi mutaxassis bilgan xodimga yuksak baho berib, undagi qobiliyatni kashf qiladi. Lider – misoli orzu va tasavvur, yorqin kelajak akslanib turgan ko‘zgu: xodimlarni o‘sha yoqqa boshlaydi. Muvaffaqiyat katta yoki kichkina bo‘ladimi, yo‘lboshchi uchun bu muhim va buni e’tirof etishni ma’qul ko‘radi. Boisi, yetakchi – o‘z jamoasining eng sodiq muxlisi.

Erkak liderning xarakteriga hal qiluvchi omil - uning vijdoniga, uning haqiqat va uning qadriyatlariga bo'lgan ta'sirini ishchilarga ta'sir qilish qobiliyati hisoblanadi. Bunday rahbarlar hatto guruhdagi yangi qadriyatlarga ham qo'shilishlari mumkin, ammo odatda ular har bir xodimning shaxsiy qadriyatlarining alohida ahamiyatiga urg'u beradi va ularni guruh vazifalari bilan bog'lashga intiladi. Samarali bo'lish uchun rahbarlar, ishchining ehtiyojlarini, qadriyatlarini va identifikatsiyasini yaxshi bilishi va hurmat qilishi kerak. Faqat bu holatda ular guruh a'zolarining ishonchiga, xarizma shakllanishiga va yuqori guruhni aniqlashga tayanishi mumkin. Erkak liderning xarakteri, kollektiv maqsadlarga bo'lgan shaxsiy g'ayrati, ularga erishish uchun shaxsiy xavf-xatarni qabul qilishga tayyorligi, ular bilan va guruh bilan o'zini tanishtirishi bilan kuchaytirildi.

Erkak liderlikning faktoring-analitik va vaziyat nazariyasi xususiyat nazariyasi rivojida ikkinchi to'lqin deb ataladigan liderlikning faktor-analitik kontseptsiyasi liderlik xususiyatlarining nisbiyligini hisobga olgan holda va xususiyatlar nazariyasini haqiqiy sharoitlarga moslashda muhim qadamdir. Liderlik istagi psixo analitik tushuntirish, albatta, bunday turtki barcha turlarini iste'mol qilmaydi. Aksariyat odamlar hokimiyatga ega bo'lishning ruhiy zavqini boshdan kechirmaydilar va hatto norasmiy liderlikni izlamaydilar. O'zida kuch-qudrat ular uchun ahamiyatga ega emas.

Guruhni rivojlantirishning dastlabki bosqichida, turli xil shaxslar fikr almashishadi va ular nima qilishlari haqida boshqa ma'lumotlarga ega. Guruhni shakllantirish bosqichi shaxsiy xatti-harakatlarning ustunligi bilan tavsiflanadi. Vazifalarning mohiyatini aniqlash, ularni amalga oshirishdagi roli va guruhdagi joy, guruh a'zolari shaxsiy ehtiyojlarga qaratilgan bo'lib, ular kelgusidagi faoliyatini ijobiy va salbiy mustahkamlash tizimini aniqlashtirishdan manfaatdor.

Ushbu bosqichda guruh guruh faoliyatida ishtirok etishga nisbatan turli nuqtai nazarga ega bo'lgan shaxslar yig'inidir. Ba'zilar uning maqsadga muvofiqligini tushunadilar.

Boshqalar esa guruh faoliyatining maqsadlari va mazmunini to'liq anglamaydilar, ammo guruhda ishtirok etishga ijobiy his-tuyg'ularni namoyon etishadi. Yana boshqalari ularning munosabatlarini bildirmaydi va bu haqda hech qanday tuyg'u yo'q.

Shunga qaramay, guruhga nisbatan munosabatlar xilma-xilligiga va unga a'zo bo'lishiga qaramasdan, barcha shaxslar vazifani, ularning bajarilishidagi roli, guruhning boshqa a'zolari bilan hamkorlikni muvofiqlashtirish va liderlik munosabatlarini shakllantirishlari kerak.

Liderlik va liderlikka bo'lgan ehtiyoj guruhning barcha a'zolari uchun yaratilishning birinchi bosqichida umumiy bo'lib qoladi. Shuning uchun, ushbu bosqichda boshqaruv rahbari:

• liderlikni ta'minlash;

• guruh maqsadlari va vazifalarini, guruh a'zolari rolini, shart-sharoitlarni va hokazolarni aniqlashtirish;

• ijobiy va salbiy mustahkamlashni ta'minlash;

• norasmiy muloqot, axborot almashish.

Guruh dinamikasi sharoitida liderlik va uning samaradorligi guruhning har bir bosqichida guruhning o'ziga xos ehtiyojlarini idrok etish va qondirish qobiliyatlari bilan belgilanadi va guruh a'zolarining bu vazifani bajarish istagiga muvofiq ta'sir qilish uslubini tanlashadi.

Faol guruh faoliyatiga faqatgina individual va guruh ehtiyojlarini uyg'unlashtirib, vazifa uchun zarur shart-sharoitlar yaratilishi bilan erishish mumkin.

Hatto bir oz ish tajribasi rahbarga muayyan turdagi vazifa uchun kurashishning namoyon bo'lishida bo'ysunuvchilari o'rtasidagi farqlarni va boshni nazorat qilish va qayta tiklash uchun harakatning reaktsiyasini sezishga imkon beradi.

Umuman olganda, agar hukumat turli xil imtiyozlarni qo'lga kiritish imkoniyatini qo'ysa: yuqori daromad, obro'-e'tibor, manfaatli aloqa, imtiyozlar va boshqalar, ular uchun hokimiyat orzusi vositadir, ya'ni, boshqa maqsadlarga erishish vositasi sifatida xizmat qiladi.



Instrumental liderlik motivatsiyasi korxonalarda eng keng tarqalgan. U ega bo'lish istagiga tushmaydi. Faqat moddiy narsalar va shon-shuhrat, ruhiy va axloqiy mazmunga ega bo'lishi mumkin. Ko'plab rahbarlar, ayniqsa norasmiy shaxslar, odatda, o'z harakatlarida yuqori maqsadlar, odatiy sabablarga ko'ra axloqiy javobgarlik motivlari, ishchilarga yordam ko'rsatish dalillari, jamoada do'stona munosabatlar o'rnatish va hokazolar bilan boshqariladi.
Biroq, liderlikka erishish uchun bunday sub'ektiv sabablar barcha turtki turlarini iste'mol qilmaydi. Misol uchun, o'yin motivatsiyasi mavjud. Insonning liderlik jarayonini, shu jumladan, norasmiy liderlikni qiziqarli, hayajonli o'yin sifatida qabul qilishi kerak. Bunday holda, liderlikning asosiy sababi - aloqa bilan bog'liq boshqaruv faoliyati va murakkab va muhim qarorlar qabul qilishning mazmuni bo’lib hisoblanadi. Bu muayyan maqsadlarga erishish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlarning lidersining va xarakterli xususiyatlarining yagona shaxsiy xususiyatlarini ajratib turadi. Ushbu ikki guruh liderlik xususiyatlari o'rtasida sezilarli farq bo'lishi mumkin. Misol uchun, armiyada yoki boshqa shunga o'xshash avtoritar tuzilmalarda liderlik mavqeiga ega bo'lgan holda, odatda, mehribonlik, boshqalarni hurmat qilish, sog'lom bo'lish, aks ettirish, moslashuvchanlik va hokazo kabi fazilatlarga ega shaxs, odatda, avvalgi xususiyatlar bajariladigan vazifalarning tabiati bilan bog'liq bo'lgan xususiyatlarning ikkinchi guruhini tashkil etadi: subordinatorlar bilan munosabatda qat'iyatlilik, o'ziga ishonch, qat'iylik (va ba'zan qat'iylik), hokimiyat buyruqlariga shubha qilmaslik va hokazo. Liderlik, boshqaruv kabi, bir darajada san'atdir. Ehtimol, shuning uchun tadqiqotchilar birlashgan nazariyani ishlab chiqa olmagan va asoslanmagan. Vaziyatning yondashuvi ushbu muammoni hal etishga eng yaqin keldi. Liderlik uslubi vaziyatga bog'liq. Ba'zilarida menejer topshiriqlarni tuzish, qo'llab-quvvatlash va qo'llab-quvvatlash bilan samaradorlikni oshiradi, boshqalarida boshqaruv menejerlarni ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda ishtirok etishga imkon beradi, uchinchidan esa, ustunlar yoki vaziyatlardan bosim ostida jiddiy oqibatlarsiz uslubni o'zgartiradi. Har qanday holatda, haqiqiy rahbarning uslubi samarali ishlab chiqarishni boshqarish uchun moslashuvchan vosita bo'lishi kerak. Odatiy va axloqiy va ishonuvchan bo'lganda, xushmuomalalik va hurmatni namoyon etishda namuna o'xshashdir. Ikkala holatda ham, erkaklarnikiga qaraganda ayollar ko'proq siyosiy rahbarlar yaxshiroq ish qilishadi, ayollarga qaraganda erkaklarda ko'proq farq bor, deyishadi. Siyosiy sohada kim yaxshi ish olib borishini baholashda bosim ostida yaxshi ishlaydigan ayollar erkaklarga qaraganda ayol rahbarlar bu borada yaxshiroq ish qilishadi deb aytishadi, erkaklar esa ayollarga qaraganda erkaklar kuchliroq deyishadi.

Erkak lider haqida mashhur insonlar fikrlari

Uolt Bettingerning erkak lider haqida fikrlari:
  1   2   3




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2020
ma'muriyatiga murojaat qiling

    Bosh sahifa
davlat universiteti
ta’lim vazirligi
O’zbekiston respublikasi
maxsus ta’lim
zbekiston respublikasi
axborot texnologiyalari
o’rta maxsus
davlat pedagogika
nomidagi toshkent
guruh talabasi
pedagogika instituti
texnologiyalari universiteti
toshkent axborot
xorazmiy nomidagi
rivojlantirish vazirligi
samarqand davlat
navoiy nomidagi
haqida tushuncha
toshkent davlat
ta’limi vazirligi
nomidagi samarqand
vazirligi toshkent
Darsning maqsadi
Toshkent davlat
tashkil etish
kommunikatsiyalarini rivojlantirish
Alisher navoiy
Ўзбекистон республикаси
matematika fakulteti
bilan ishlash
pedagogika universiteti
Nizomiy nomidagi
fanining predmeti
sinflar uchun
o’rta ta’lim
maxsus ta'lim
таълим вазирлиги
vazirligi muhammad
fanlar fakulteti
ta'lim vazirligi
tibbiyot akademiyasi
Toshkent axborot
махсус таълим
haqida umumiy
umumiy o’rta
Referat mavzu
ishlab chiqarish
fizika matematika
pedagogika fakulteti
universiteti fizika
Navoiy davlat