Bab I pendahuluan latar belakang

BAB I

PENDAHULUAN

1. 
   LATAR BELAKANG
   

Lembaga BBPP adalah badan Diklat yang memiliki tugas melaksanakan dan mengembangkan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian yang beralamat di jalan Maribaya No 102 Lembang Bandung Utara. Penulis memilih Lembaga BBPP Lembang dikarenakan Lembaga ini merupakan badan Diklat Pemerintah yang bergerak di bidang pertanian, sesuai dengan kriteria yang penyusun cari yaitu badan Diklat Pemeritah yang bergerak di bidang non pendidikan. Hal ini merupakan sesuatu yang baru bagi penyusun, karena bidang kajian penyusun adalah bidang pendidikan. Maka Penyusun berharap dengan melakukan observasi ke BBPP Lembang akan menambah wawasan mengenai manajemen pelatihan dan pendidikan khususnya di bidang non pendidikan yaitu bidang pertanian.

2. 
   RUMUSAN MASALAH
   

Berdasarkan latar belakang maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :

1. 
   Bagaimana kurikulum yang digunakan oleh BBPP untuk menyelenggarakan Diklat?
   
2. 
   Apa saja jenis kegiatan yang diselenggarakan oleh BBPP?
   
3. 
   Siapa saja yang terlibat dalam Diklat diselenggarakan oleh BBPP?
   
4. 
   Bagaimana proses pelaksanaan Diklat yang diselenggarakan oleh BBPP?
   

3. 
   TUJUAN DAN MANFAAT
   

• 
  Adapun tujuan dari laporan ini diantaranya :
  

1. 
   Mengembangkan Kemampuan dan wawasan mengenai pendidikan dan pelatihan.
   
2. 
   Memenuhi tugas dalam Mata Kuliah Manajemen Pendidikan dan Pelatihan Jurursan Administrasi Pendidikan FIP UPI Bandung.
   

• 
  Selain itu manfaat dari laporan ini diantararanya :
  

1. 
   Meningkatkan kompetensi dalam bidang manajemen pelatihan dan pengembangan
   
2. 
   Melatih keahlian untuk terampil dalam mengelola suatu Diklat
   

4. 
   METODE
   

Metode yang digunakan adalah obseravsi ke BBPP dan wawancara dengan salah satu karyawan di bagian humas.


BAB II

LANDASAN TEORI

MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. 
   Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
   

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum.

2. 
   Pelatihan Karyawan
   

Pelatihan merupakan proses membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka yang sekarang atau yang akan dating melalui pengembangan kebiasaan tentang pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak.

Berdasarkan rumusan tersebut, pelatihan merupakan kunci manajemen lini dan staf. Manajemen lini memiliki tanggung jawab yang sebesar terhadap penyelanggaraan pelatihan, sedangkan staf membri teknis opersaional untuk membantu lini dlam melaksankan fungsinya. Pelatihan berhubungan dengan efektivitas pekerjaan individu tenaga kerja dan hubungan antar tenaga kerja yang dikembangkan merupakan program untuk memudahkan pencapaian tujuan perusahaan. Tujuan pelaksanaan pelatihan adalah agar para manajer mendapat pengetahuan tentang sikap dan kelakuan tenaga kerja yang diperlukan agar kondisi perusahaan efektif. Selain tujuan yang ingin dicapai agar pelaksanaan pelatihan dalam ilmu pengetahuan, perilaku ini berhubungan erat dengan fungsi pelatihan yang berperan luas dalam pengambangan manajer.

Manajer yang moderen berhubungan dengan lingkungan sosialnya yang meluas di luar pekerjaan. Mereka tidak hanya merasa puas dengan perumusan hubungan antarmanusia. Kecakapannya harus meliputi kemampuan untuk menyatakan secara umum keterangan riset yang pokok serta melihat, merasa, dan memahami antar hubungan dari keanekaragaman perwujudan perilaku individu dalam pekerjaan.

3. 
   Pengembangan Karyawan
   

Proses pengembangan terdiri atas tindakan memutuskan kompetensi, ketrampilan atau pengetahuan yang perlu dikembangkan, dan bagaimana mencapainya. Sebagaimana dengan kebanyakan keputusan maajerial, seorang manajer harus mengambil keputusan ini berdasarkan sumber daya dan kesempatan yang tersedia. Tidak ada gunanya merencanakan program pengembangan besar-besaran jika sumber dayanya habis ditengah jalan. Tidak ada gunanya mengirim seorang anggota tim untuk mengikuti kursus pelatihan berbiaya mahal jika ia tidak diberi kesempatan untuk mempraktekkan ketrampilan yang ia peroleh tersebut setelah kembali bekerja.

Jadi, titik awalnya adalah mengenali status kompetensi pemegang tugas. Kompetensi mana yang diperlukan untuk tugas itu? Ketrampilan mana yang dimilki pemegang tugas, tetapi belum dimanfaatkan? Setelah mengidentifikasi kebutuhankebutuhan pengembangan tersebut, seorang manajer dapat menyusun suatu rencana pengembangan. Pastikan bahwa rencana tersebut mencakup tindakan-tindakan SMART : spesifik (specific), dapat di ukur (measurable), dapat dicapai (achievable), realistis (realistic), dan terutama tepat waktu (timely). Barangkali sulit merencanakan pengembangan atau pelatihan untuk waktu yang paling sesuai, tetapi kegiatan-kegiatan yang terlalu cepat atau terlalu lambat akan kehilangan banyak nilai.

Lain halnya dengan fungsi pelatihan, arti pentingnya pengembangan manajer baru disadari dan diterima secara luas dewasa ini. Alasan mengapa pengembangan sangat penting adalah sama dengan alas an mengapa pelatihan penting. Jika kita berpendapat bahwa training dan re-training adalah suatu proses terus menerus yang tiada akhirnya, maka kita juga harus menerima pendapat pengembangan manajer yang terus menerus; dimana setiap manajer berkembang melalui serangkaian posisi atau jabatan operasional.

Pengembangan bukanlah sekedar pelatihan. Banyak kesempatan untuk menjalankan pengembangan muncul dari pekerjaan itu sendiri. Lihatlah apa yang dapat ditawarkan pekerjaan tersebut sebelum berinvestasi dalam alternative-alternatif lain yang mahal dan menyita waktu. Kesempatan-kesempatan ditempat kerja ini dapat terlewatkan atau diabaikan begitu saja hanya karena mengutamakan penyelesaian pekerjaan tersebut. Mendatangi tempat kerja adalah cara yang sangat baik untuk mempelajari persoalanpersoalan yang ada.

Jawaban yang paling sederhana dari pertanyaan mengapa pelatihan dan pengembangan tenaga kerja harus dikembangkan adalah jika perusahaan tidak mengembangkannya, maka perusahaan akan kehilangan karyawannya. Organisasi yang tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan hanya akan memiliki staf yang tidak terampilan dan tidak dapat diandalkan. Dalam katakata yang lebih positif, manusia yang berkembang adalah sumber yang lebih berharga. Manajer akan memperoleh lebih banyak dari mereka sebagai ganti uang yang perusahaan keluarkan. Pengembangan staf yang ada pun jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik karyawan-karyawan baru. Berinvestasi dalam orang dan pengembangannya akan mengurangi biaya operasi organisasi dan menghasilkan kepuasan pelanggan yang lebih besar.

Keputusan yang benar-benar sulit adalah menentukan berapa biaya investasi untuk mengembangkan orang-orang. Makin besar investasi, makin leluasa perusahaan dalam mempekerjakan seseorang, dan mereka makin tertarik memasuki persaingan. Setiap organisasi harus menentukan pilihan antara berinvestasi dalam manusia dan risiko kehilangan investasi tersebut.

Dari sudut pandang langsung perusahaan, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat membantunya untuk secara lebih kopeten melakukan pekerjaannya. Ini akan makin meningkatkan produkivitasnya sendiri dan produktivitas oragnisasi tersebut. Tanggung jawab untuk mewujudkan pengembangan manusia ini dapat dipandang sebagai suatu yang sangat mirip dengan peran orangtua. Beberapa manajer sangat bersikap mengajari dan keras. Manajer lain bersikap lebih membantu dan mendorong orang untuk mencari jalannya sendiri dan menilai perkembangannya sendiri. Jika anda sudah pernah merasakan orangtua yang baik, besar kemungkinan anda akan berkembangan menjadi individu yang matang, percaya diri, sanggup menguasai diri, dan sanggup mengambangkan diri sendiri. Sama halnya, jika anda membimbing tim anda dengan cara memberdayakannya dan penuh perhatian, kemungkinan besar mereka akan menjadi anggota-anggota tim yang berhasil dan percaya diri. Lepas dari kepuasan karena ikut serta dalam pengembangan orang lain, sikap yang positif terhadap perkembangan orang lain ini membantu anda untuk berkinerja lebih baik dan memberi kontribusi yang lebih bernilai.

Pengembangan sering diartikan pelatihan dan terlalu sering pelatihan itu berarti kursus. Namun, sebenarnya pengembangan adalah suatu proses yang jauh lebih luas dan lebih kaya daripada hanya mengikuti kursus pelatihan. Belajar seumur hidup yang sesungguhnya dapat terjadi dalam bentuk berbagai cara, lingkungan social, hubungan dan pembicaraan.

4. 
   Proses Pelaksanaan pelatihan
   

Keputusan penyelenggaraan Pelatihan dan Pengembangan haruslah bertumpu pada data terbaik yang tersedia, yang dihimpun dalam suatu penilaian kebutuhan (needs assessment). Dalam penilaian kebutuhan dilakukan diagnosis terhadap masalah-masalah saat ini dan tantangan-tantangan di masa mendatang yang akan dihadapi. Cascio (1995) menyatakan Penilaian kebutuhan dilaksanakan dalam 3 (tiga) tipe analisis yaitu analisis organisasional, analisis operasional, dan analisis individu.
2.2 Rasionalisasi Pelatihan dan Pengembangan

Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif baik bagi individu maupun organisasi. Smith (1997) menguraikan profil kapabilitas individu berkaitan dengan skill yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan. Seiring dengan pengusaan keahlian atau keterampilan penghasilan yang diterima individu akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang bagi pengembangan karier individu dalam organisasi.

Dalam konteks tersebut peningkatan karier atau promosi ditentukan oleh pemilikan kualifikasi skill. Sementara dalam situasi sulit dimana organisasi cenderung mengurangi jumlah karyawannya, pelatihan dan pengembangan memberi penguatan bagi individu dengan memberi jaminan job security berdasarkan penguasaan kompetensi yang dipersyaratkan organisasi.

1. 
   Training and devolopment has the potensial to improve labour productivity;
   
2. 
   Training and devolopment can improve quality of that output, a more highly trained employee is not only more competent at the job but also more aware of the significance of his or her action;
   
3. 
   Training and development improve the ability of the organisation to cope with change; the succesful implementation of change wheter technical (in the form of new technologies) or strategic (new product, new markets, etc) relies on the skill of the organisation’s member.(smith dalam prinsip-prinsip manajemen pelatihan, Irianto jusuf, 2001).
   

Disaat kompetisi antar organisasi berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan organisasi disamping persoalan kualitas dan kemampuan karyawan. Program pelatihan dan pengembangan SDM dapat memberi jaminan pencapaian ketiga persoalan tersebut pada peringkat organisasional.
2.3 Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan

Terdapat beberapa fenomena organisasional yang dapat dikategorikan sebagai gejala pemicu munculnya kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi.

Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :

1. 
   Low productivity;
   
2. 
   High absenteeism;
   
3. 
   High turnover;
   
4. 
   Low employee morale;
   
5. 
   High grievances;
   
6. 
   Strike;
   
7. 
   Low profitability.
   

2.4 Hubungan Faktor-Faktor penyebab dan Gejala Organisasional

Ketujuh gejala tersebut sangat umum dijumpai dalam organisasi yang dapat disebabkan oleh setidaknya tiga faktor yang meliputi : kegagalan dalam memotivasi karyawan, kegagalan organisasi dalam memberi sarana dan kesempatan yang tepat bagi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, kegagalan organisasi memberi pelatihan dan pengembangan secara efektif kepada karyawan.

Dalam situasi itulah program pelatihan sangat mengandalkan training need analysis (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan. Dan merorientasi kepada pengembangan karyawan meliputi :

1. 
   Adanya pegawai baru, Memberikan orintasi pekerjaan atau tugas pokok organisasi kepada pegawai yang baru direkrut sebelum yang bersangkutan ditempatkan pada salah satu unit organisasi;
   
2. 
   Adanya peralatan kerja baru, Mempersiapkan pegawai dalam penggunaan peralatan baru dengan teknologi yang lebih baru, sehingga tidak terjadi adanya kecelakaan kerja dan meningkatkan efesiensi kerja;
   
3. 
   Adanya perubahan sistem manajemen/administrasi birokrasi, Mempersipakan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
   
4. 
   Adanya standar kualitas kerja yang baru, Mempersiapkan pegawai dalam melakukan pekerjaan dengan menggunakan sistem yang baru dibangun;
   
5. 
   Adanya kebutuhan untuk menyegarkan ingatan , Memberikan nuansa baru/penyegaran ilmu pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki;
   
6. 
   Adanya penurunan dalam hal kinerja pegawai, Meningkatkan kualitas kinerja pegawai sesuai dengan tuntutan perkembangan lingkungan strategis;
   
7. 
   Adanya rotasi/relokasi pegawai, Meningkatkan pegawai dalam menghadapi pekerjaan dan situasi kerja yang baru
   

2.5 Tahapan Perencanaan Pelatihan

1. 
   Analisis Kebutuhan Pelatihan (training need analysis)
   

Pada tahap pertama organisasi memerlukan fase penilaian yang ditandai dengan satu kegatan utama yaitu analsis kebutuhan pelatihan. Terdapat tiga situasi dimana organisasi diharuskan melakukan analisis tersebut : yaitu : performance problem, new system and technology serta automatic and habitual training.

Situasi pertama, berkaitan dengan kinerja dimana karyawan organisasi mengalami degradasi kualitas atau kesenjangan antara unjuk kerja dengan standar kerja yang telah ditetapkan.

Situasi kedua, berkaitan dengan penggunaan komputer, prosedur atau teknologi baru yang diadopsi untuk memperbaiki efesiensi operasional perusahaan.

Situasi ketiga, berkaitan dengan pelatihan yang secara tradisional dilakukan berdasarkan persyaratan-persyaratan tertentu misalnya kewajiban legal seperti masalah kesehatan dan keselamatan kerja.

TNA merupakan sebuah analisis kebutuhan workplace secara spesifik dimaksud untuk menetukan apa sebetulnya kabutuhan pelatihan yang menjadi prioritas. Informasi kebutuhan tersebut akan dapat membantu organisasi dalam menggunakan sumber daya (dana, waktu dll) secara efektif sekaligus menghindari kegatan pelatihan yang tidak perlu.

TNA dapat pula dipahami sebagai sebuah investigasi sistematis dan komprehensif tentang berbagai masalah dengan tujuan mengidentifikasi secara tepat beberapa dimensi persoalan, sehingga akhirnya organisasi dapat mengetahui apakah masalah tersebut memang perlu dipecahkan melalui program pelatihan atau tidak.

Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan melalui sebuah proses tanya jawab (asking question getting answers). Pertanyaan diajukan kepada setiap karyawan dan kemudian membuat verifikasi dan dokumentasi tentang berbagai masalah dimana akhirnya kebutuhan pelatihan dapat diketahui untuk memecahkan masalah tersebut.
Masalah yang membutuhkan pelatihan selalu berkaitan dengan lack of skill or knowledge sehingga kinerja standar tidak dapat dicapai. Dengan demikian dapat disimpulkan kinerja aktual dengan kinerja situasional.

Fungsi Training Need Analysis

Training Need Analysis (TNA) yaitu :

1. 
   mengumpulkan informasi tentang skill, knowledge dan feeling pekerja;
   
2. 
   mengumpulkan informasi tentang job content dan job context;
   
3. 
   medefinisikan kinerja standar dan kinerja aktual dalam rincian yang operasional;
   
4. 
   melibatkan stakeholders dan membentuk dukungan;
   
5. 
   memberi data untuk keperluan perencanaan
   

Hasil TNA adalah identifikasi performance gap. Kesenjangan kinerja tersebut dapat diidentifikasi sebagai perbedaan antara kinerja yang diharapkan dan kinerja aktual individu. Kesenjangan kinerja dapat ditemukan dengan mengidentifikasi dan mendokumentasi standar atau persyaratan kompetensi yang harus dipenuhi dalam melaksanakan pekerjaan dan mencocokkan dengan kinerja aktual individu tempat kerja.

Tahapan TNA mempunyai elemen penting yaitu :

• 
  identifikasi masalah
  
• 
  identifikasi kebutuhan
  
• 
  pengembangan standar kinerja
  
• 
  identifikasi peserta
  
• 
  pengembangan kriteria pelatihan
  
• 
  perkiraan biaya
  
• 
  keuntungan
  

2. 
   Perencanaan dan Pembuatan Desain Pelatihan
   

Desain pelatihan adalah esensi dari pelatihan, karena pada tahap ini bagaimana kita dapat menyakinkan bahwa pelatihan akan dilaksanakan.

Keseluruhan tugas yang harus dilaksanakan pada tahap ini adalah :

1. 
   mengidentifikasi sasaran pembelajaran dari program pelatihan;
   
2. 
   menetapkan metode yang paling tepat;
   
3. 
   menetapkan penyelenggara dan dukungan lainnya;
   
4. 
   memilih dari beraneka ragam media;
   
5. 
   menetapkan isi;
   
6. 
   mengidentifikasi alat-alat evaluasi;
   
7. 
   menyusun urut-urut pelatihan.
   

Selanjutnya yang tidak kalah pentingnya adalah membuat materi pelatihan yang diperlukan dan dikembangkan seperti :

1. 
   jadwal pelatihan secara menyeluruh (estimasi waktu);
   
2. 
   rencana setiap sesi;
   
3. 
   materi-materi pembelajaran seperti buku tulis, buku bacaan, hand out dll;
   
4. 
   alat-alat bantu pembelajaran;
   
5. 
   formulir evaluasi.
   

Implementasi Pelatihan

Tahap berikutnya untuk membentuk sebuah kegiatan pelatihan yang efektif adalah implementasi dari program pelatihan. Keberhasilan implementasi program pelatihan dan pengembangan SDM tergantung pada pemilihan (selecting) program untuk memperoleh the right people under the right conditions. TNA dapat membantu mengidentifikasi the right people dan the right program sedangkan beberapa pertimbangan (training development) and concideration program dapat membantu dalam menciptakan the right condition.

Evaluasi Pelatihan

Untuk memastikan keberhasilan pelatihan dapat dilakukan melalui evaluasi. Secara sistimatik manajemen pelatihan meliputi tahap perencanaan yaitu training need analysis, tahap implementasi dan tahap evaluasi. Tahap terakhir merupakan titik kritis dalam setiap kegiatan karena acap kali diabaikan sementara fungsinya sangat vital untuk memastikan bahwa pelatihan yang telah dilakukan berhasil mencapai tujuan ataukah justru sebaliknya.

1. 
   Persepsi terhadap Evaluasi Pelatihan
   

Konsep pelatihan sudah sejak lama mengalam problem perseptual. Sebagai kegiatan banyak organisasi mempersepsikan evaluasi secara keliru disamping mengabaikan atau sama sekali tidak melakukannya setelah pelatihan diadakan.

Menurut Smith (1997) evaluasi program pelatihan dan pengembangan merupakan a necessary and usefull activity, namun demikian secara praktis sering dilupakan atau tidak dilakukan sama sekali.

2. 
   Makna Evaluasi Pelatihan
   

Newby (Tovey, 1996 dalam Irianto Yusuf) menulis bahwa perhatian utama evaluasi dipusatkan pada efektivitas pelatihan. Efektifitas berkaitan dengan sampai sejauh manakah program pelatihan SDM diputuskan sebagai tujuan yang harus dicapai, karena efektifitas menjadi masalah serius dalam kegiatan evaluasi pelatihan.

3. 
   Merancang Evaluasi Pelatihan
   

Evaluasi yang dilakukan oleh penyelenggara diklat sebagai berikut :

1. 
   Evaluasi Pra Diklat, bertujuan mengetahui sejauhmana pengetahuan, keterampilan dan sikap yang telah dimiliki para peserta sebelum diklat dilaksanakan dibandingkan dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang disusun dalam program. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang belum dimiliki peserta yang disajikan dalam pelaksanaan program diklat.
   

Tahapan evaluasi terhadap pelatihan :

• 
  Evaluasi Peserta
  
• 
  Evaluasi Widyaiswara
  
• 
  Evaluasi Kinerja Penyelenggara
  

2. 
   Evaluasi Pasca Diklat, bertujuan mengetahui pengetahuan, keterampilan dan sikap yang sebelum diklat tidak dimiliki oleh peserta setelah proses diklat selesai dapat dimiliki dengan baik oleh peserta.
   

BAB III

LAPORAN KEGIATAN

1. 
   DESKRIPSI KEGIATAN LAPANGAN
   

1. 
   TAHAP PERSIAPAN
   

Pada saat pembagian tempat observasi kelompok untuk tugas mata kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan kelompok kami mendapatkan bagian ke Lembaga Pemerintah Non Pendidikan. Untuk menentukan tempat observasi kami meminta masukan kepada Bapak Asep Iryanto selaku dosen Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan, dan beliau menyarankan untuk ke Lembaga BBPP Lembang. Setelah mendapatkan tempat observasi, pada tanggal 9 April 2011 kelompok kami berangkat ke Lembaga BBPP Lembang untuk meminta izin observasi dan dari pihak Lembaga BBPP Lembang memberikan waktu bagi kami untuk melakukan observasi hari Rabu tanggal 13 April 2011.

Sebelum melaksanakan observasi ke Lembaga BBPP Lembang, kelompok kami terlebih dahulu membuat kisi-kisi instrumen yang diperoleh dari Desain Struktur Model Pengembangan Program Pelatihan yang diberikan oleh dosen pembimbing Mata Kuliah Manajemen Pelatihan dan Pengembangan. Bentuk instrument tersebut yaitu antara lain :

1. 
   Program-program pelatihan yang ada di Lembaga BBPP baik yang sudah dilaksanakan maupun yang akan dilaksanakan?
   
2. 
   Kajian empirik:
   

1. 
   Fenomena Makro yang mendasari pelaksanaan Pelatihan?
   
2. 
   Fenomena Mikro yang mendasari pelaksanaan Pelatihan?
   

3. 
   Kompetensi calon peserta sebelum mengikuti pelatihan?
   
4. 
   Kompetensi calon peserta yang diinginkan sesudah mengikuti pelatihan?
   
5. 
   Jumlah peserta dan pengajar/pemberi materi yang ikut serta dalam pelatihan?
   
6. 
   Tujuan dari diselenggarakannya pelatihan?
   
7. 
   Kurikulum Pelatihan:
   

1. 
   Tujuan pokok bahasan?
   
2. 
   Alokasi waktu?
   
3. 
   Silabus pembelajaran?
   
4. 
   Media yang digunakan?
   
5. 
   Alat penilaian?
   
6. 
   Metode pengajaran?
   

8. 
   Kriteria Keberhasilan pelatihan?
   

2. 
   TAHAP PELAKSANAAN
   

Observasi Manajemen pelatihan dan pengembangan di Lembaga BBPP Lembang dilakukan hari Rabu tanggal 13 April 2011, observasi ini melibatkan seluruh anggota kelompok yang berjumlah 8 orang, yang terdiri dari Dian Rusdiana, Delina, Firmasyah Nugraha, Indra Prasetya, Liem Hendra Gunawan, M. Chaerul Ikhsan, Sigit Mugiawan, dan Yuli Nurbaeti.

Dalam melakukan observasi kami diterima dengan baik oleh Lembaga BBPP Lembang, disana kami melakukan wawancara dengan Bapak Ismen selaku Humas di Lembaga BBPP Lembang.

3. 
   HASIL YANG DIPEROLEH
   

Hasil yang kelompok kami peroleh dari observasi yaitu informasi mengenai pelaksanaan pelatihan yang ada di Lembaga BBPP Lembang, Profil BBPP Lembang, contoh kegiatan Diklat di BBPP Lembang, dan Renstra BBPP Lembang 2010-2014.

• 
  Profil Lembaga BBPP Lembang
  

BBPP (Balai Besar Pelatihan Pertanian) Lembang berdiri sejak tahun 1962, yang pada awalnya bernama Pusat Latihan Pertanian (PLP) milik Pemda Prop. Jawa Barat. Kemudian pada tanggal 28 Januari 1978 berdasarkan SK Menteri Pertanian No.52/Kpts/Org/1/1978 penelolaan diambil alih oleh Badan Pendidikan dan Latihan Penyuluhan Pertanian dan berubah menjadi Balai Latihan Pegawai Pertanian (BLPP) Kayuambon dengan tingkat Eselonering LLBB meliputi wilayah kerja Jawa Barat Bagian Timur dan DKI Jakarta.

Pada tahun 2000, dengan keluarnya SK Menteri Pertanian nomor 84/Kpts/OT.210/2/2000, tanggal 29 Februari 2000 berubah menjadi Balai Diklat Pertanian (BDP) Lembang. Dengan keluarnya SK Mentan Nomor : 355/Kpts/OT.210/5/2002, tanggal 8 Mei 2002 BDP mendapatkan kenaikan Eselon menjadi llla dan berganti nama menjadi Balai Diklat Agribisnis Hortikultura (BDAH). Dengan adanya perkembangan IPTEK dan era globalisasi serta kebutuhan nasional, berdasarkan SK Mentan No.487/Kpts/OT.106/10/2003 tanggal 14 Oktober 2003 BDAH Lembang berkembang menjadi tingkatan Eselon II dengan nama Balai Besar Diklat Agribisnis Hortikultura (BBDAH) yang mempunyai tugas melaksanakan diklat keahlian dan pengembangan teknik diklat dibidang Agribisnis hortikultura dalam rangka peningkatan kualitas sumberdaya manusia pertanian. Dalam rangka meningkatkan daya guna dan hasil guna pelaksanaan pelatihan dibidang pertanian, dilakukan penataan kembali Organisasi dan Tata Kerja dengan perubahan nama lembaga menjadi Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Lembang berdasarkan Peraturan Mentan No. 15/Permentan/OT.140/2/2007 dengan tugas melaksanakan dan mengembangkan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian.

BBPP Lembang terletak pada wilayah sentra produksi sayuran dan tanaman hias yang subur, juga merupakan daerah agrowisata. Ketinggian daerah sekitar 1.400 m dari permukan laut, dengan curah hujan sekitar 100-400 mm/bulan serta rata-rata kelembaban nisbi 84-89%, sangatlah ideal BBPP Lembang menjadi pusat tempat pelatihan, lokakarya, atau seminar bagi pengembangan SDM pertanian serta sebagai pusat informasi teknologi pertanian khususnya sayuran, tanaman hias, buah-buahan dengan scope nasional dan internasional.
Visi dan Misi

Visi

“Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang Termaju dan Profesional di Tahun 2012”

Misi

1. 
   Meningkatkan Kualitas SDM, dan menyusun rencana program yang kompetitif beserta penganggaran.
   
2. 
   Meningkatkan kualitas pengelolaan keuangan yang akuntabel, menerbitkan ketatausahaan dan kerumahtanggan Balai.
   
3. 
   Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana pelatihan serta meningkatkan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.
   
4. 
   Meningkatkan dan melaksanakan kerjasama kelembagaan, baik dalam maupun luar negeri serta melayani konsultasi agribisnis bagi aparatur dan non aparatur.
   
5. 
   Melaksanakan sistem informasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan, pelatihan yang akurat dan kredibel.
   
6. 
   Melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan fungsional di bidang pertanian serta mengembangkan teknik pelatihan teknis di bidang holtikultura bagi aparatur pertanian serta melaksanakan pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang pertanian serta mengambangkan teknik pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang hortikultura bagi non aparatur pertanian.
   
7. 
   Melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik, Mengajar, Melatih), mengembangkan dan menghasilkan media, paket pembelajaran, metodologi pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang hortikultura dan pertanian lainnya bagi aparatur dan non aparatur.
   

Kegiatan

1. 
   Jenis Kegiatan
   

Jenis kegiatan yang dilaksanakan di BBPP Lembang, antara lain:

1. 
   Pelatihan teknis dan fungsional di bidang petanian bagi aparatur pertanian (4 pelatihan terakreditasi).
   
2. 
   Pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang pertanian bagi non aparatur pertanian.
   
3. 
   Pelatihan Jejaring Kerja Petani Hortikultura Tk. ASEAN.
   
4. 
   Pengembangan Kelembagaan Usahatani (PIA, P4S, LM3).
   
5. 
   Kerjasama / kemitraan dengan dalam dan luar negeri seperti : Ditjen Horti, Sekjen Deptan, Pemda Propinsi / Kabupaten, JICA Jepang, Afghanistan, dll.
   
6. 
   Peningkatan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.
   

2. 
   Sasaran dan Jangkauan Wilayah
   

1. 
   Sasaran : Aparatur dan Non Aparatur di bidang pertanian.
   
2. 
   Jangkauan wilayah mencangkup scope nasional dan internasional.
   

3. 
   Kurikulum
   

Kurikulum yang dipergunakan dalam proses latih-melatih disusun berdasarkan kompetensi kerja hasil identifikasi kebutuhan latihan / Analisi Kebutuhan Latihan dari Calon Peserta, dan institut terkait. Salah satu metode berlatih yang digunakan adalah ELC (Experiential Learning Cycle = Daur Belajar Berdasarkan Pengalaman), dengan kombinasi berbagai metode seperti : magang, problem solving, praktek lapang di Usahatani, dsb.

4. 
   Fasilitator
   

Dalam struktur organisasi BBPP Lembang trdapat 3 bidang yang diantaranya adalah bidang penyelenggara diklat yang salah fungsinya sebagai instruktur atau fasilitator yang bertugas memfasilitasi peserta dalam kegiatan diklat. Selain bidang penyelenggara terdapat juga seksi pelatihan aparatur dan seksi pelatihan non aparatur yang membantu bidang penyelenggara dalam memfasilitasi peserta diklat.

5. 
   Strategi
   

Dalam menyelenggarakan diklat BBPP Lembang mengacu kepada penyuluhan dan pengembangan SDM pertanian yang menjadi pegangan dan pedoman dalam menetapkan kegiatan, dantaranya :

1. 
   Peningkatan Kualitas Program Pelatihan
   
2. 
   Peningkatan Mutu Penyelenggaraan Pelatihan
   
3. 
   Pengembangan dan Penerapan Metodologi pelatihan
   
4. 
   Peningkatan Kualitas SDM pelatihan pertanian
   
5. 
   Pelaksanaan bimbingan, pemantauan, dan evaluasi pelatihan.
   
6. 
   Pengembangan IPTEK dalam Pembangunan Pertanian
   
7. 
   Pengembangan kerjasama/kemitraan dan jejaring kerja pelatihan pertanian dengan Pihak Luar.
   
8. 
   Penumbuhan wirausahawan muda di bidang agribisnis dilakukan melalui magang dan pelatihan kewirausahaan pertanian.
   
9. 
   Pengembangan Sistem Informasi Teknologi dalam rangka mendukung kegiatan balai.
   
10. 
    Pemantapan dan pengembangan tata kelola administrasi dan manajemen dan pengembangan SDM pertanian balai.
    

6. 
   Prosedur
   

Secara umum prosedur BBPP Lembang adalah: penyusunan rencana; program dan pelaksanaan kerjasama;pelaksanaan pemantauan; & evaluasi dan pelaporan; dilaksanakan oleh bidang program & evaluasi yang dibantu oleh seksi program & kerjasama dan seksi evaluasi & pemantauan.Untuk pelenyelenggaraan diklat dilaksanakan oleh bidang penyelenggara.

1. 
   Melaksanakan identifikasi kebutuhan pelatihan pertanian
   
2. 
   Menyusun data base pelatihan pertanian
   
3. 
   Menjalin kerjasama pelatihan teknis dengan instasi terkait/pemerintah
   
4. 
   Melakukan koordinasi dengan instansi terkait dalam penetapan komoditas unggulan hortikultura penghasil devisa Negara.
   
5. 
   Melaksanakan kerjasama pelatihan luar negeri
   
6. 
   Penyusunan perencanaan program pelatihan.
   
7. 
   Pengembangan kapasitas sarana prasarana balai dalam meningkatkan kualitas pelatihan serta produktivitas.
   
8. 
   Pengembangan sistem informasi administrasi, penatausahaan dan rumah tangga balai sesuai peraturan yang berlaku.
   
9. 
   Penyusunan akreditasi dan standarisasi program penyelenggaraan pelatihan
   
10. 
    Penyusunan Sertifikasi manajemen mutu penyelenggaraan pelatihan (ISO)
    
11. 
    Pengembangan materi, metodologi dan media program pelatihan Berbasis Kompetensi Kerja.
    
12. 
    Penyelenggaraan pelatihan teknis agribisnis dan permagangan bagi aparatur dan non aparatur pertanian.
    
13. 
    Penyelenggaraan pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur pertanian
    
14. 
    Melaksanakan pelatihan Kepemimpinan dan kewirausahaan bagi non aparatur pertanian;
    
15. 
    Melaksanakan permagangan teknis agribisnis dan kewirausahaan bagi instruktur/pengelola.
    
16. 
    Bimbingan bagi Alumni pelatihan aparatur dan non aparatur pertanian.
    
17. 
    Penyusunan SKKNI di Bidang Pertanian
    
18. 
    Melakukan monitoring dan evaluasi serta pengendalian internal
    

Fasilitas Kegiatan

1. 
   Ruang kelas sebanyak 5 unit dengan kapasitas 40 orang per unit yang dilengkapi dengan berbagai penataan audio visual dengan projector terbaru.
   
2. 
   Aula 2 unit dengan kapasitas 200 orang yang difasilitasi dengan perlengkapan audio system yang modern.
   
3. 
   Asrama sebanyak 3 unit (51 kamar, kapasitas 15 orang) dan Mess 2 unit (12 kamar, kap. 24 orang) serta dilengkapi dengan fasilitas : TV, Water heater, dll.
   
4. 
   Labolatorium 2 unit terdiri dari : Laboratorium Kultur Jaringan dan Labolatorium Teknologi Pengolahan Hasil Pertanian.
   
5. 
   Perpustakaan yang menyediakan berbagai koleksi buku dari dalam dan luar negeri serta dilengkapi dengan fasilitas internet.
   

Sarana Praktek

1. 
   Kebun prektek seluas 10 ha.
   
2. 
   Vinyl House / Screen House: yang ditanami sayuran, serta berbagai macam tanaman hias seperti : kaktus, anggrek, dan bunga potong lainnya.
   
3. 
   Hydroponic, Aeroponic, Drip irrigation.
   
4. 
   Rumah Jamur.
   
5. 
   Ruang penanganan pasca panen.
   

Personalia

BBPP Lembang didukung oleh 128 pegawai yang 25 orang diantaranya adalah tenaga fungsional Widyaswara dan instruktur, sedangkan rincian berdasarkan pendidikan dan keahlian, sebagai berikut:

Berdasarkan Pendidikan

No.	Pendidikan	Jumlah (orang)
1 2 3 4	S-2 S-1 D-III / Sarjana Muda SLTA / SLTP/ SD	19 49 10 50
Jumlah		128

Berdasarkan Keahllian

No.	Subject Matter	Jumlah Widya & Inst.
1 2 3 4 5 6 7 8 9	Budidaya Buah-buahan Budidaya Sayuran Budidaya Tanaman Hias Ekonomi Pertanian/Agribisnis Pembenihan Pembibitan (Breeding) Teknologi Pengolahan Hasil Hama Penyakit Tanaman Kesuburan Tanah/Organik Administrasi/Manajemen	8 9 8 14 4 6 5 4 8
Jumlah		64

Struktur Organisasi Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang

KEPALA

BIDANG

PROGRAM DAN EVALUASI

Seksi

Evaluasi dan Pelaporan
Seksi

Program dan Kerjasama

Seksi

Pelatihan Non Aparatur

Seksi

Pelatihan Aparatur

Subbagian

Perlengkapan dan Instalasi

Subbagian

Keuangan

Subbagian

Kepegawaian dan Rumah Tangga

BAGIAN UMUM

BIDANG

PENYELENGGARAAN DIKLAT

KELOMPOK

FUNGSIONAL

Uraian Tugas Masing-Masing Bagian/Bidang

1. 
   Bagian Umum
   

Bagian Umum mempunyai tugas melaksanakan pengelolaan urusan tata usaha dan rumah tangga BBPP, dalam pelaksanaan tugasnya bagian umum melaksanakan fungsi;

1. 
   Pelaksanaan urusan kepegawaian, tata usaha dan rumah tangga;
   
2. 
   Pelaksanaan urusan keuangan;
   
3. 
   Pelaksanaan urusan perlengkapan dan instalasi.
   

Dalam pelaksanaan tugasnya Bagian Umum dibantu oleh;

1. 
   Subbagian Kepegawaian dan Rumah Tangga, mempunyai tugas melakukan urusan kepegawaian, tata usaha dan rumah tangga;
   
2. 
   Subbagian Keuangan mempunyai tugas melakukan urusan keuangan;
   
3. 
   Subbagian Perlengkapan dan Instalasi mempunyai tugas melakukan urusan perlengkapan dan instalasi.
   

2). Bidang Program dan Evaluasi

Bidang Program dan Evaluasi mempunyai tugas melaksanakan penyusunan rencana, program dan pelaksanaan kerjasama, serta pemantauan, evaluasi dan pelaporan. Dalam pelaksanaan tugasnya mempunyai fungsi;

1. 
   Penyiapan penyusunan rencana, program dan anggaran;
   
2. 
   Penyiapan pelaksanaan kerjasama;
   
3. 
   Pengelolaan data dan informasi pelatihan;
   
4. 
   Penyiapan pemantauan, evaluasi dan pelaporan.
   

Dalam pelaksanaan tugasnya Bidang Program dan Evaluasi dibantu oleh;

1. 
   Seksi Program dan Kerjasama, mempunyai tugas melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana program dan anggaran serta pelaksanaan kerjasama;
   
2. 
   Seksi Evaluasi dan Pelaporan, mempunyai tugas melakukan pengelolaan data dan informasi pelatihan, serta penyiapan bahan pemantauan, evaluasi dan pelaporan.
   

3). Bidang Penyelenggaraan Pelatihan

Bidang Penyelenggaraan Pelatihan mempunyai tugas melaksanakan pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian. Dalam pelaksanaan tugasnya mempunyai fungsi;

1. 
   Pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi aparatur pertanian;
   
2. 
   Pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi non aparatur pertanian.
   

Dalam pelaksanaan tugasnya Bidang Penyelenggaraan Pelatihan dibantu oleh;

1. 
   Seksi Pelatihan Aparatur, mempunyai tugas pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi aparatur pertanian;
   
2. 
   Seksi Pelatihan Non Aparatur, mempunyai tugas pemberian pelayanan pelaksanaan dan pengembangan teknik pelatihan teknis dan fungsional di bidang pertanian bagi non aparatur pertanian;
   

4). Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Instruktur

Kelompok jabatan fungsional Widyaiswara dan Instruktur mempunyai tugas

1. 
   Melakukan pelatihan teknis di bidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian;
   
2. 
   Melakukan pelatihan fungsional dibidang pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian;
   
3. 
   Melakukan pelatihan kewirausahaan di bidang pertanian bagi non aparatur pertanian;
   
4. 
   Menyusun bahan Standar Kompetensi Kerja (SKK) pelatihan teknis, fungsional, kewirausahaan di bidang pertanian;
   
5. 
   Menyusun paket pembelajaran dan media pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang pertanian;
   
6. 
   Melakukan pengembangan teknik pelatihan di bidang hortikultura;
   
7. 
   Melakukan pengembangan teknik pelatihan pertanian bagi aparatur dan non aparatur pertanian;
   
8. 
   Melakukan pemberian konsultasi agribisnis;
   
9. 
   Melakukan kegiatan fungsional lainnya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
   

• 
  Contoh Kegiatan Diklat yang diselenggarakan oleh BBPP Lembang
  

1. 
   Pelatihan Agribisnis Wilayah Barat
   

1. 
   Nama Kegitan : Pelatihan Agribisnis Wilayah Barat
   
2. 
   Waktu Pelaksanaan: Tanggal 24 s.d 31 Mei 2010
   
3. 
   Peserta Pelatihan : Asal peserta ini Hasil IKL (Identifikasi Kebutuhan Latihan)  dari 15 Kabupaten di 6 Propinsi Binaan, selama 7 hari efektif mereka berlatih yang terbagi menjadi 2 sesi, 6 hari klasikal dan satu hari kunjungan / praktek lapang ke Agro Segar Kabupaten Cianjur.
   
4. 
   Tujuan Pelatihan : Menumbuhkembangkan kawasan industri pertanian dan meningkatkan kegiatan-kegiatan pertanian baik produksi maupun pemasarannya yang dapat dicapai dengan meningkatkan bidang agribisnis secara optimal dalam menghadapi ketatnya persaingan pasar dan mampu memanfaatkan pelung-peluang ekonomi oleh pelaku agribisnis.
   
5. 
   Fenomena Makro :
   

• 
  Strategi pengembangan agribisnis dalam rangka menghadapi perdagangan bebas
  

6. 
   Fenomena Mikro :
   

• 
  Komoditas pertanian khususnya hortikultura merupakan jenis produk yang mudah rusak (perishable) sehingga saat panen raya biasanya harganya sangat dan tidak dapat disimpan dalam waktu yang lama, oleh karena itu para pelaku agribisnis yang terlibat langsung maupun tidak langsung dituntut untuk lebih professional.
  

7. 
   Kompetensi yang diharapkan : Peserta pelatihan memiliki pengetahuan tentang agribisnis mulai dari budidaya sampai dengan pengolahan hasil produk untuk meningkatkan nilai tambah dan mengatasi over supply produk pada saat panen raya. Sehingga diharapkan dapat menciptakan harga jual yang tetap tinggi, pendapatan para pelaku agribisnis meningkat, daya beli konsumen meningkat, kesejahteraan petani pun tercapai seperti yang tertuang dalam visi dan misi Kementerian Pertanian.
   
8. 
   Hasil Evalusi Pelatihan : Tingginya komitmen personil panitia penyelenggara dan peserta (88,0%/Kinerja bagus, evaluasi tingkat pencapaian tujuan), sangat didukung oleh semangat para peserta dalam mengikuti pelatihan. Sehingga kualitas pelatihan yang efektif dan efesien bagi peningkatan kompetensi pelaku usaha tani dapat dicapai.
   

Peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh melalui pres test/post test peserta sebesar 30,58 % serta tingkat pemahaman materi yang mencapai 61,90% menyatakan memahami terhadap setiap materi inti yang disampaikan oleh fasilitator.

2. 
   Pengawalan Pelaksanaan Magang di P4S
   

1. 
   Nama Kegitan : Pengawalan Pelaksanaan Magang di P4S
   

Pusat Pelatihan Pertanian dan Perdesaan Swadaya (P4S) adalah salah satu lembaga masyarakat milik petani yang secara langsung berperan aktif dalam pembangunan pertanian melalui pengembangan sumberdaya manusia pertanian yaitu petani dan masyarakat di wilayahnya, dalam bentuk pelatihan, penyuluhan dan pendidikan. P4S ini merupakan kelembagaan pemagangan bagi keluarga tani yang dibangun, dimiliki dan dikelola oleh petani baik secara perorangan maupun kelompok dan merupakan perwujudan kemandirian di bidang pelatihan pertanian, juga merupakan perwujudan nyata partisipasi aktif dalam mempercepat proses pencetakan jiwa agribisnis di perdesaan melalui penyebaran informasi, teknologi khususnya dalam pembangunan pertanian di perdesaan dan melalui proses pemagangan.

2. 
   Waktu Pelaksanaan : Pengawalan Pelaksanaan Magang dilaksanakan selama 4 hari efektif sebanyak 32 Jam Berlatih mulai dari Tanggal 24 sampai dengan 28 Mei 2010.
   
3. 
   Tempat Pelaksanaan : Kampus Balai Besar Pelatihan Pertanian (BBPP) Lembang
   
4. 
   Peserta Pelatihan : Kegiatan ini melibatkan 18 peserta dari 9 P4S Terpilih Binaan BBPP Lembang yaitu : P4S Mekar Tani Jaya (Bandung Barat), P4S Pasir Muncang (Bandung Induk), P4S Karya Peduli Hayati (Majalengka), P4S Karangsari (Ciamis), P4S Mekar Sari (Subang), P4S Bagussantri (Kota Banjar), P4S Sri Mulya (Indramayu), P4S Agri Kencana ( Serang) dan P4S Bougenville (Jakarta Barat).
   
5. 
   Fenomena Makro : Adanya fakta keberhasilan petani maju dalam usahanya yang layak dicontoh dan ditiru oleh petani lainnya, sehingga mendorong pemerintah untuk memotivasi petani maju tersebut dalam menumbuhkan kelembagaan pelatihan/permagangan petani.
   
6. 
   Fenomena Mikro : Kelembagaan P4S sangat strategis untuk terus diberdayakan, baik dari aspek manajemen pelatihan/permagangan maupun kelembagaan usaha, sehingga kontribusinya dalam mempercepat penerapan teknelogi baru di bidang pertanian tingkat petani dan masyarakat perdesaan meningkat secara nyata.
   
7. 
   Jenis Kompetensi Calon Peserta :
   

• 
  Masih kurangnya kapasitas kemampuan pengelola P4S, sehingga tidak mampu membawa P4S sebagai mitra kerja pemerintah dalam mengembangkan sumberdaya manusia pertanian.
  
• 
  Pengelolaan P4S kurang profesional dan tidak berwawasan ke depan.
  
• 
  Pengelolaan P4S tidak inovatif serta tidak mampu bersaing di pasaran global.
  

8. 
   Tingkat Penguasaan Kompetensi Oleh Calon Peserta :
   

• 
  Meningkatnya kapasitas pengelola P4S, sehingga mampu membawa P4S sebagai mitra kerja pemerintah dalam mengembangkan sumberdaya manusia pertanian.
  
• 
  Pengelolaan P4S harus lebih profesional dan berwawasan ke depan, inovatif serta mampu bersaing di pasaran global. Dengan harapan sasaran program tercapai secara efektif dan efisien.
  

9. 
   Tujuan Kegiatan : Memahami prinsip, tujuan, dan tahapan pelaksanaan magang; Memahami dan menguasai manajemen pelatihan/permagangan mulai dari perencanaan, pelaksanaan, pelaporan sampai dengan mengevaluasi proses kegiatan permagangan; Melaksanakan kegiatan pelatihan/permagangan di wilayah kerja masing - masing; Mampu menjadi pionir pembangunan pertanian di perdesaan sehingga dapat menularkan dan memotivasi kepada embrio P4S dan P4S pemula di wilayah kerja masing-masing; serta Memahami dan mampu mempertanggungjawabkan administrasi kegiatan magang (baik administrasi keuangan dan non keuangan).
   
10. 
    Pola Kegiatan : Berupa penjelasan program, pembekalan materi, perencanaan kegiatan magang, penyusunan proposal, pengadministrasian keuangan dan non keuangan serta pembuatan Rencana Tindak lanjut (RTL).
    
11. 
    Biaya Kegiatan : bersumber dari DIPA Satker BBPP Lembang Tahun Anggaran 2010.
    
12. 
    Evaluasi Kegiatan : Secara keseluruhan peserta menyatakan bahwa kegiatan Pengawalan Pelaksanaan Magang ini sangat bermanfaat karena dapat meningkatkan kemampuan, wawasan dan pengetahuan sebagai pengelola P4S dalam kelancaran pelaksanaan kegiatan Magang di P4S yang akan dilaksanakan menyusul setelah mengikuti kegiatan pengawalan pelaksanaan magang ini.
    

Tingginya komitmen personil panitia penyelenggara dan peserta berkinerja Bagus mencapai angka 99,8%. Hal ini sangat didukung oleh semangat para peserta dalam mengikuti kegiatan ini; Sehingga kualitas pelatihan yang efektif dan efesien bagi peningkatan kompetensi pengelola P4S terpilih dalam melaksanakan kegiatan permagangan selanjutnya.

2. 
   ANALISIS DAN STRATEGI PEMECAHAN
   

ANALISIS SWOT

1. Kekuatan (Strengths)

1. 
   BBPP Lembang terletak pada wilayah sentra produksi sayuran dan tanaman hias yang subur, juga merupakan daerah agrowisata. Ketinggian daerah sekitar 1.400 m dari permukan laut, dengan curah hujan sekitar 100-400 mm/bulan serta rata-rata kelembaban nisbi 84-89%, sangatlah ideal BBPP Lembang menjadi pusat tempat pelatihan, lokakarya, atau seminar bagi pengembangan SDM pertanian serta sebagai pusat informasi teknologi pertanian khususnya sayuran, tanaman hias, buah-buahan dengan scope nasional dan internasional.
   
2. 
   Adanya studio radio Plamboyan sebagai sarana konsultasi agribisnis dan penyebaran informasi pertanian.
   
3. 
   Memiliki kebun prektek seluas 10 ha.
   
4. 
   Pelatihan yang dilakukan di BBPP tidak hanya di lingkup nasional saja tetapi sudah mencakup ranah internasional.
   

2. Kelemahan (Weakness)

1. 
   Masih terbatasnya sarana dan prasarana untuk mendukung pelaksanaan pelatihan dengan kebutuhan riil masyarakat. (kapasitas asrama, laboratorium belum terakreditasi).
   
2. 
   Terbatasnya latar belakang pendidikan dan keahlian karyawan di BBPP.
   
3. 
   Pengelolaan administrasi untuk pengadaan barang dan jasa masih belum maksimal.
   
4. 
   Terbatasnya pelatihan untuk kompetensi widyaiswara dan fungsional lainnya dalam mengemban tugas secara professional.
   
5. 
   Belum optimalnya pendokumentasian pelaksanaan kerjasama pelatihan dan pemanfaatan sarana.
   
6. 
   Masih kurangnya jenis dan jumlah pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur pertanian.
   
7. 
   Belum terbangunnya sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan.
   

3. 
   Peluang (Opportunities)
   

1. 
   Pengembangan kerjasama baik secara intern maupun ekstern, dalam proses peningkatan SDM Pertanian maupun proses kegiatan usaha agribisnis telah dirintis kerjasama dengan pihak lain, seperti :
   

1. 
   Pusat Penelitian Tanah dan Agroklimat dalam hal pengembangan Sistem Informasi Diklat.
   
2. 
   Perguruan Tinggi (CAPAS - UNPAD) dalam proses pendampingan tenant dengan model pengembangan bisnis melalui inkubator agribisnis.
   
3. 
   DIKNAS dalam rangka peningkatan HDI petani pelaku agribisnis.
   
4. 
   PEMDA dalam peningkatan pendidikan formal penyuluh pertanian serta dalam perbantuan widyaiswara untuk meningkatkan Pengetahuan, Sikap dan Keahlian SDM Pertanian.
   
5. 
   JICA dalam pengembangan metodologi penyuluhan pertanian. .
   
6. 
   PT. RATRA kerjasama dibidang komoditas jamur.
   
7. 
   PT. GRACE yang bergerak dibidang sayuran jepang.
   
8. 
   Amazing Farm yang bergerak dibidang sayuran Hidroponik.
   
9. 
   Agro Tech Nusantara yang bergerak dibidang Pembibitan Kentang.
   
10. 
    Kelompok Tani dalam upaya pengembangan usaha.
    
11. 
    Tenant dalam hal pemanfaatan outlet/geray yang dimiliki oleh PIA BBPP Lembang.
    
12. 
    ASEAN Secretariat dalam penyelenggaraan pelatihan post harvest and processing of horticulture.
    
13. 
    Kerjasama dengan Depnakertran dan BNSP dalam rangka penyusunan dan penetapan SKKNI.
    

4. 
   Ancaman (Treathment)
   

1. 
   Meningkatnya tuntutan masyarakat terhadap penerapan teknologi tepat guna dalam usaha agribisnis dalam mewujudkan ; 1) pencapaian swasembada dan swasembada berkelanjutan, 2) penurunan konsumsi beras melalui diversifikasi pangan, 3) peningkatan komoditas eksport pertanian, dan 4) peningkatan kesejahteraan petani melalui pemberdayaan masyarakat tani.
   
2. 
   Meningkatnya tuntutan pemerintah daerah akan SDM Pertanian yang berkualitas.
   
3. 
   Meningkatnya tuntutan pemangku kepentingan terhadap kualitas pelayanan pelatihan.
   
4. 
   Kurangnya kaderisasi pelaku usaha di sektor pertanian.
   
5. 
   Berkembangnya inovasi teknologi di sektor pertanian untuk meningkatkan keahlian tenaga pelatihan.
   
6. 
   Tumbuhkembangnya lembaga pelatihan swasta yang berkualitas dalam penyelenggaraan pelatihan.
   

STRATEGI PEMECAHAN

1. 
   Mengikutsertakan staf/pegawai baik fungsional maupun struktural untuk mengikuti pelatihan baik dalam negeri maupun luar negeri dalam rangka meningkatkan mutu manajemen penyelenggaraan pelatihan.
   
2. 
   Peningkatan profesionalisme pejabat fungsional dan struktural melalui kegiatan magang, studi banding, seminar, workshop dan mengikuti pelatihan metode THD dan ESQ.
   
3. 
   Pemberian beasiswa bagi keryawan untuk melanjutkan jenjang pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi untuk meningkatkan profesionalisasi.
   
4. 
   Memberikan Pembinaan administrasi dan pengelolaan perlengkapan (melalui SABMN).
   
5. 
   Menjalin kerjasama yang didasari sikap loyalitas sehingga dapat membangun sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan.
   
6. 
   Menambah jenis dan jumlah pelatihan teknis bagi aparatur dan non aparatur pertanian sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan.
   

BAB IV

KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

1. 
   KESIMPULAN
   

BBPP Lembang ini merupakan badan Diklat pemerintah yang bergerak dalam bidang non-pendidikan yaitu dalam bidang pertanian, yang mempunyai Visi dan Misi :

• 
  Visi
  

“Balai Besar Pelatihan Pertanian Lembang Termaju dan Profesional di Tahun 2012”

• 
  Misi
  

1. 
   Meningkatkan Kualitas SDM, dan menyusun rencana program yang kompetitif beserta penganggaran.
   
2. 
   Meningkatkan kualitas pengelolaan keuangan yang akuntabel, menerbitkan ketatausahaan dan kerumahtanggan Balai.
   
3. 
   Meningkatkan dan mengembangkan sarana dan prasarana pelatihan serta meningkatkan peran dan produktivitas instalasi agribisnis.
   
4. 
   Meningkatkan dan melaksanakan kerjasama kelembagaan, baik dalam maupun luar negeri serta melayani konsultasi agribisnis bagi aparatur dan non aparatur.
   
5. 
   Melaksanakan sistem informasi, pemantauan, evaluasi dan pelaporan, pelatihan yang akurat dan kredibel.
   
6. 
   Melaksanakan pelatihan teknis dan pelatihan fungsional di bidang pertanian serta mengembangkan teknik pelatihan teknis di bidang holtikultura bagi aparatur pertanian serta melaksanakan pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang pertanian serta mengambangkan teknik pelatihan teknis dan kewirausahaan di bidang hortikultura bagi non aparatur pertanian.
   
7. 
   Melaksanakan proses pembelajaran (Mendidik, Mengajar, Melatih), mengembangkan dan menghasilkan media, paket pembelajaran, metodologi pelatihan teknis, fungsional dan kewirausahaan di bidang hortikultura dan pertanian lainnya bagi aparatur dan non aparatur.
   

Badan diklat ini sudah membuat suatu kerangka acuan (SOP) ataupun juga renstra yang benar-benar matang, badan diklat ini sudah bekerja sesuai dengan SOP yang telah ada hal itu bisa dilihat dari renstra yang ada, renstra yang mencakup semua hal yang terkait dalam semua kegiatan badan diklat ini (komprehensif).

Secara kenyataannya dilapangan (implementing) badan diklat BBPP ini sudah banyak sekali mencetak tenaga yang handal dibidang pertanian, hal ini bisa dijadikan sebagai indicator keberhasilan dari lembaga diklat ini, dan bukan hanya itu, kesejahteraan para petani pun sudah meningkat dan tentu saja lemabaga diklat ini pun bisa menjadi salah satu wadah yang bisa dijadikan sebagai lapangan kerja yang bisa membantu mengurangi jumlah warga yang tidak mendapatkan pekerjaan.

2. 
   REKOMENDASI
   

1. 
   Lembaga diklat ini membutuhkan seorang manajer yang handal yang bisa mengatur kurikulum (penjadwalan) untuk bisa mencapai hasil yang memuaskan (optimal) dalam berbagai bidang ; sarpras, pengelolaan barang dan jasa, maupun dalam hal pendokumentasian pelaksanaan kerjasama pelatihan.
   
2. 
   Lembaga ini merupakan suatu lembaga diklat yang bergerak dalam non-pendidikan, bukan berarti lembaga ini tidak membutuhkan tenga/pegawai yang berpendidikan tinggi, tentu saja hal ini menjadikan sebuah indicator bahwa pkerja/pegawai yang melamar bekerja pada lembaga ini harus ada standarisasinya berdasarkan kwalifikasi apa yang dibutuhkan.
   
3. 
   Lembaga diklat ini harus bisa membangun suatu sistem kerjasama pelatihan yang berkelanjutan dengan cara membuat kurikulum pelatihan yang matang (tahapan-tahapan) yang dianggap sebagai tolok-ukur yang bisa mencapai tujuan yang diharapkan.
   
4. 
   Lembaga diklat ini harus melakukan mini research (penelitian kecil) yang bisa membantu menemukan kompetensi/kemampuan apa yang dibutuhkan aparatur dan non aparatur pertanian, dengan cara membentuk suatu tim khusus dalam bidang tersebut.