A. I. Kravchenko Menejment tarixi

A.I.Kravchenko
Menejment tarixi

UDK334

BBK 65.29

78 uchun

O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv

78 boshqaruv tarixi: tov universitetlari talabalari uchun o'quv qo'llanma. —Moskva: Akademik Loyiha, 2000. — 352 p. — (Gaudeamus)

ISBN 5-8291-0064-9

Kitobda qadim zamonlardan to hozirgi kungacha bo'lgan jahon fanining tarixi ko'rib chiqiladi. Muallif anti — boshqaruv, boshqaruv inqiloblari, Mckiavelli etakchilik tushunchasi, klassik boshqaruv maktabi va unga aloqador muammolarni qamrab oladi-dy Frederik Teylor, Maks Weber, Henri Fayol, shuningdek, "inson munosabatlari" maktabining vakillari, shu jumladan motivatsiya nazariyasi va (yoki)Elton mayo, Frederik Xertsberg, Duglas McGregor va boshqalar.

Tadbirkorlarning xulq-atvorini rag'batlantirish muammolari, strategik menejment, sifatni boshqarish va zamonaviy boshqaruvning boshqa tushunchalari.

Kitob iqtisodiy va ijtimoiy mutaxassisliklar talabalari, o'qituvchilar va aspirantlar, shuningdek, boshqaruv muammolariga qiziqqan har bir kishiga qaratilgan.

UDK 334

BBK 65.29

ISBN 5-8291-0064-9

O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv

Akademik loyiha, Origi nal-Layout, bezatish, 2000

Muallifdan

Yaqinda "menejment" va "menejer" tushunchalari chali nomini juda g'alati deb hisoblaydi. Bugungi kunda mamlakatda yuzlab kurslar, seminarlar, biznes va menejment maktablari mavjud. Ba'zilari mustahkam xorijiy tajribaga asoslangan va xorijiy maslahatchilarni jalb qiladi. Lekin zamonaviy boshqaruv asoslari juda ham ko'p ishtirok etish uchun muhtojlik — talab aniq taklif qiladi.

Va keyin yagona yo'l bor — o'z-o'zini tarbiyalash. Lekin, ayniqsa, atrof-muhit atrofida juda kam odam bor. Mamlakatda etarli adabiyot yo'q. Tavsiya etilgan kitob sotsiologiyani o'rganuvchilarga yordam berish uchun bir darajaga chaqiriladi. Albatta, u barcha muammolarni qamrab olmaydi. Muallifning nuqtai nazari birinchi navbatda tarixiy jihatlarga aylandi va mentalitet davridan — xodimlarning tengligi bilan bog'liq bo'lgan usullar va tushunchalar. Lekin bu boshqaruvning asosiy qismidir.

Personnel Management ijtimoiy va ijtimoiy-psixologik tushunchalarni, xodimlarni samarali boshqarishning printsiplari va o'ziga xos usullarini o'z ichiga oladi. O'quv kursining taqdimoti, odatda, meta tadqiqotining qisqacha tarixi, asosiy maktablarning tasnifi va dangasalik yo'nalishi bilan boshlanadi va "insoniy munosabat"texnologiyasi bilan yakunlanadi. Bundan tashqari, ta'lim tsiklining mazmuni tashkilotning tuzilishi, rahbar va subordinatorlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning dinamikasi, mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish, odamlarning tashkiliy xatti-harakatlari modellari, etakchilik va etakchilik uslubi, kichik ishchi guruhdagi shaxslararo temir munosabatlar, kon flicksni hal qilish, hosildorlikni oshirish uchun amaliy dasturlar, maqsadlarni boshqarish, mehnatni boyitish, partiyalarni boshqarish va boshqa mavzular kabi masalalarni o'z ichiga oladi. Ilmiy monografiyalar, o'nlab jurnallar, gazetalar va boshqa davriy nashrlardagi maqolalar, shuningdek, darsliklar, qo'llanmalar, texnikalar, yuz minglab nomlarni hisobga olgan holda, AQSh, Yaponiya va G'arbiy Evropada boshqaruv sosyologiyasi bo'yicha ekskursiya. Bu sohada biz liszli mamlakatlarning tsivi orqasida qolib ketamiz.

Buning sabablari juda ko'p. 20-larda biz mehnat va boshqaruvni tashkil etish sohasidagi tadqiqotlar gullab-yashnamoqda. A. Gastev, P. Kerzhenze va S. Strumilina, N. Kondrateva, F. Dunaevskiy, N. vitke, muhim yutuqlarga erishgan — se godnya biz nostalji bilan milliy ilm-fan staviteley eng katta nomlari eslayman. Notalar sohasida tog da mashhur tirnoq boshchiligidagi o'ndan ortiq ilmiy-tadqiqot instituti faoliyat ko'rsatdi. Korxonalarda yuzlab, psixotexnik va ijtimoiy muhandislik laboratoriyalari — ijtimoiy rivojlanish xizmatlari zamondoshlari oldida o'nlab odamlar bor edi.

O'sha yillarda biz kapitalistlardan o'rganishdan qo'rqmadik. Markaziy mehnat instituti tomonidan chop etilgan "mehnat tashkiloti" jurnalida "chet elda"deb nomlangan maxsus bo'lim mavjud edi. Bu erda menejment bo'yicha barcha muhim konferentsiyalar, baliq ovlash gigienasi, boshqaruv nazariyasi va amaliyoti haqida xabarlar bo'lgan. Sve Jie yangiliklar Bryussel, Parij, Nyu-York, London, Berlindan kelgan. Jurnal tahririyati, shuningdek, bej olimlarining shafag'i ham xalqaro hayot davomida o'quvchilarni saqlab qolmasdan, chet elda yaratilgan ilg'or boshqaruv texnikasi va dasturlarini tahlil qildi. Cytovsdan tashqari - xorijiy axborot jurnali dru gim kanallari orqali olingan. Mamlakatda xorijiy monografiyalarning 70 foiziga tarjima qilingan.

Mahalliy boshqaruv faniga nisbatan "menejment" so'zi qo'llanilmadi. 20-larda ular "ilmiy mehnat tashkiloti"haqida o'g'irlashni afzal ko'rdilar. Biroq, ko'plab tadqiqotlar, ijtimoiy muhandislik loyihalari, kasbiy ta'lim usullari, psixologik testlar, mehnat psixologiyasi va shaxslar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik sohasidagi mutaxassislar, shubhasiz, menejment sotsiologiyasiga aloqador bo'lishi mumkin. Ular chet elda tan olingan. Bo'lim tsitov dasturlari jahon amaliyotida o'xshash analoglarni emas, balki birinchi darajali deb hisoblangan. A. Gastev va uning hamkasblari xorijiy mutaxassislarni ham o'rganishdi.

Qisqa muddatli portlashdan so'ng chuqur turg'unlik davri keldi. 20-x oxiridan 50-larning oxirigacha mamlakatda mahalliy yoki xorijiy boshqaruv tajribasini boyitadigan deyarli hech narsa ishlab chiqilmagan. Chet elda bu uch o'n yilliklar ichida, prej de All in USA, ty ilm-fan boshqaruvi oblasidagi asosiy o'zgarish bor. Zamonaviy sanoat Nuh sotsiologiyasi va psixologiyasiga asos solgan mashhur Hawthorne tajribalari (1927-1932) mamlakatimizda ilmiy tadqiqotlar asta-sekin boshlangan davrda yuz berdi. 30-x dan 60 - largacha bo'lgan davrda AQShda ushbu boshqaruvni yaratdi,bu hali ham sinf deb hisoblanadi. Aksincha, SSSRda hech qanday ilmiy faktlar to'planmagan, ammo ilgari yaratilgan narsa qaytarilmasdan yo'qolgan. O'sha paytda prakty Chesky boshqaruvi sovet olimlari va iqtisodiy rahbarlari nuqtai nazaridan g'oyib bo'ldi.
60-lardan boshlab xorijiy tajribaga nisbatan bir necha jonlanish mavjud. Birinchi kni gi va tarjimalar paydo bo'ladi. 1964-da AQShda chop etilgan "oliy boshqaruv xodimlari uchun kurs" deb nomlangan shes titomining qisqartirilgan versiyasi, ehtimol, birinchi marta menejment butun hajmi va murakkabligida bo'ldi. Biz nafaqat chet elda boshqaruv kadrlarini tayyorlash, boshqaruvning tuzilishi va usullari, savdoni tashkil qilish, juri yovvoyi biznes masalalari va moliyalashtirishni boshqarish, balki biznesning sotsiologiyasi deb atash mumkin bo'lgan narsalarni ham bilib oldik. Oso jang bobida - " boshqaruv Kengashi — - "inson munosabatlari" sohasi uchun izolyatsiyalash ishlari olib borildi delegatsiyaning vakolatlari, muzokaralar o'tkazish usullari va nizolarni hal qilish usullari, shaxslararo munosabatlar qoidalari.
"Eritish davri" umid va nekbinlikka erishdi. Hozirgi kunda mahalliy ijtimoiy va iqtisodiy fikr xorijiy nau Koi bilan ochiq muloqot qilib, uning eng yaxshi yutuqlariga qo'shilishlari mumkin edi. Biroq, bu cheklovlar mafkurasi siyosatdan juda uzoq bo'lgan bu sohaga kirdi. Taniqli sovet Ittifoqi tashkilot va boshqaruv mutaxassisi V. Afanasyev shunday deb eslaydi: "1967da"sotsialistik jamiyat rivojlanishini kuchaytirish to'g'risida" kitob yozing. U Teylorning "burjua" g'oyasi "terni siqish"tufayli hamma narsani nashr etishni istamadi... Va "boshqaruv" tushunchasi norozilik to'lqini keltirdi. Qanday boshqaruv bor! Bizda partiya siyosati, ilmiy siyosiy rukovod stvo va boshqaruv, menejment G'arb, burjua ixtirosi bor (haqiqat. 1989.8 sentyabr).

1964da chop etilgan "falsafiy ensiklopediya" ning uchinchi jildida menejment haqida hech qanday maqola yo'q, ammo menedjerizm haqida gap bor. U menejerlik kapitalistik ishlab chiqarish usulining mantiqiyligi ekanligini tushuntiradi. Udivi Telno, balki allaqachon 25 yilda chop etilgan" sotsiologiya qisqa lug'atda " 1989 yil ichida, menedjerizm bu burjua boshqaruv ta'limoti aniq antagonistik qarama-qarshiliklar e'tiborsizlik va etarli haqiqatni aks ettiradi, apologetic rang nu bor, deb ta'kidlaydi.

60-larda bir xil yondashuv paydo bo'ldi, bu 80-larning o'rtalarigacha xorijiy boshqaruv faniga nisbatan rasmiy munosabatni aniqladi. Uning mohiyati quyidagicha: sotsialistik qurilish amaliyoti uchun kapitalistik tajribaning barcha boyliklaridan faqat maxsus-amaliy usullarni qo'llaydigan stva va giya menedjerizm ideologi deb ataladigan nazariy tarkibni olib tashlash kerak.
Boshqaruvning ikkita organik tarkibiy qismini — uning nazariyasi va amaliyotini buzadigan kompromis formulasi, albatta, vaqt uchun hurmat edi. Gik taqiqlarning mafkurasi hukmronligida, boshqa yondashuv, ehtimol, aqlga sig'maydigan edi. Prin cipe'da, meto dologik yo'l-yo'riq sifatida qabul qilingan bunday formula ilmiy emas. U o'nlab yillar davomida yagona ijodiy jarayon sifatida yaratilgan mavhum sxemaga aylanadi.

Lekin uning ijobiy tomonlari bor edi. Uning yordami bilan, biz uchun begona mafkurani tortib olish ayblovlaridan qo'rqmasdan, mehnatni tashkil qilish va boshqaruv xodimlarini tayyorlash bo'yicha aniq tadqiqotlar haqida yozishimiz mumkin edi. "Menejment" atamasi asta-sekin "menejment"ga yo'l berdi. Bugungi kunda bu baland va jiddiy gapiradigan haqiqatdir. "Bozor", "kon — yunktura", "reklama" so'zlari bilan birgalikda boshqalar ham keladi - "biznes", "xiyonat qilish". Ular muayyan haqiqatni aks ettiradigan "men nedzhment" tushunchasi bilan uzviy bog'liqdir. Asta — sekin, biz G'arbning ment boshqaruvi, birinchi navbatda, bu noyob tartib-qoidalar va usullar to'plami emas, balki ularning qadriyatlari, me'yorlari va qonunlari bilan maxsus submulturani amalga oshirishni boshlaymiz.

Filoso fii menejmentini tahlil qilmasdan G'arb texnologiyasidan foydalanish-bu hech qanday joyga olib boradigan yo'l. Me todic metodlarni ishlab chiqish, bu usullar yaratilgan poydevorli yo'llarning fonini tahlil qilish bilan birga bo'lishi kerak. Chet elda ishlab chiqilgan ilg'or texnologiyalar bizning muhitimizda juda farq qiladi. Mexanik Zaim stvovanie bizni pasdan ajratib turadigan tubsizlikni chuqurlashtiradi. Mened zhmentning muvaffaqiyati hodisasini hech qachon hal qila olmaymiz, agar biz uni faqat boshqaruv texnikasi sifatida ko'rib chiqsak. Boshqarish-birinchi navbatda falsafa va kul boshqarish safari. Yaponiya po'lat elementlari texnik jihatdan yangi narsa emas. Uning ishi nom kodi madaniyatida, yangi turdagi xatti-harakatlar va odamlar o'rtasidagi munosabatlardir.

Har kuni mavjud boshqaruvchiga duch kelishi kerak bo'lgan ijtimoiy va iqtisodiy haqiqat bir noxush xususiyatga ega. Bu bizning fikrlarimiz o'zgarishidan ko'ra tezroq o'zgaradi. Ko'p yillar davomida to'plangan hayot tajribasi va kitoblardan olingan bilimlar endi yordam bermaydi, balki faqat to'g'ri qaror qabul qilishga to'sqinlik qiladi. Bugungi kunda ommaviy hodisa ro'y bergan ki ish tashlashlari va mehnat nizolari ko'plab xo'jalik yurituvchi sub'ektlar insoniy munosabatlar mexanizmini va ishchilarning xatti-harakatlarining sabablarini bilmasligi bilan ajralib turardi.

Bizning biznesmenlarimiz xalqaro maydonga kirib, xorijiy sheriklar bilan ish yuritishga kirishishsa, vaziyat yanada murakkabroq. Otlar va tijorat reklama uchun bozor jaholat, albatta, fırçalama qiyin qiladi. Eng muhimi shundaki, bizning menejerlarimiz va ularning xorijiy vizavlari, agar shunday bo'lsa, turli kontseptual tillarda gapirishadi. Orqa tomonda, birinchi navbatda, lizmaning tarixiy onasi kursidan olingan ma'lumotlar, ikkinchidan, ijtimoiy menejmentning asoslari, motivatsiya va innovatsiyalarning zamonaviy tushunchalari, biznes o'yinlari sohasidagi amaliy kurslar, ijtimoiy texnologiyalar, amaliy tadqiqotlar.

Madaniy muloqot va umuminsoniy qadriyatlarga qo'shilish THY, bugungi kunda biz juda ko'p gapiradigan bo'lsak, gumanitar tadbirlar va falsafiy simpoziumlar sohasini kesib o'tmasligimiz kerak. Ishbilarmonlik o'zaro tushunish, insoniy aloqalar sohasida aniq, aniq qadamlar kerak. Bunday zna nia va amaliy ko'nikmalar aniq boshqaruvni berishga mo'ljallangan. Uning tabiatiga ko'ra, u xalqaro: F. Teylor, P. Drucker yoki A. Gastev mehnat va menejmentni tashkil etish sotsiologiyasi klassikalari, barcha mamlakatlarda inson omillarini tushunishning yangi yondashuvini yaratuvchilar sifatida e'tirof etiladi.

Kitob asta-sekin o'quvchida ijtimoiy boshqaruvning ilm-fan va amaliyoti, ya'ni menejment sosyologiyasi haqida yaxlit bilimlarni tortib olish uchun mo'ljallangan. Har bir bobning pos Le materiallari materialni tushunishni chuqurlashtiradigan savollar beradi; ularning ba'zilari aniq misollar bilan birga keladi. Kitob oxirida barcha materiallar uchun vazifalar va mashqlarni bajaring. Ularning yordami bilan o'qituvchi talabalarning bilim sifatini nazorat qila oladi. Mashqlar har bir riida beshta guruhga bo'linadi. Shunday qilib, siz mprotestni qabul qilasiz. Beshta mashq-besh ball. Talabaning bahosi bajarilgan mashqlar soniga bog'liq. Juda oddiy va juda samarali, ammo. Agar ishonmasangiz, o'zingizni tekshiring. Kitobning oxirida javob bering.

1. 
   bob "menejment" atamasining tarixiy ma'nosi»
   

"Menejment"atamasining etimologiyasi nima ekanligini juda aniq belgilash qiyin. Biz uchun maxsus ish yo'q edi. Biroq, uning tarixiy ildizlarini aniqlash orqali so'zning haqiqiy ma'nosini aniqlashimiz mumkin

Qadimgi demagog

Qadimgi Yunonistonda "me nedzhment" so'zi mavjud emas edi. Magistrning ovozi va ma'nosidagi eng yaqin so'z "kashfiyotchi", "izlashni biladigan" ma'nosiga ega edi, lekin "men qanday yo'l tutishni bilmayman". Odamlarni GRE Chesky tomonidan boshqarish san'ati "demagogiya"deb ataldi. G'alati, lekin bizning eshitishimiz uchun bunday tajovuzkor so'z qiyin va mas'uliyatli vazifalarni bajarganlarni chaqirdi. (Yana bir so'z bor edi — "kibernetika", ya'ni kema haydash. Lekin bu keyinroq."Demagogia "Xia — ni" xalq rahbariyati"," mamlakat boshqaruvi " (demos — xalq, ago-Veda) deb tarjima qiladi. Qadimgi yunon demokratiyasining gullab-yashnashi nia boshqarmasining o'ziga xos shaklini talab qildi — odamlarning massasini hikoya qilish uchun so'z yordamida mahorat. Ritorika va oratorik san'atning gullab-yashnashi, qoida tariqasida, demokratik matbuot davrlarida davom etadi. (Va bugungi kunda, XX asrning 90-larida, Rossiyada demokratik hokimiyatni o'rnatish bilan populizm gullab-yashnamoqda, odamlar bilan noz-ne'mat, muallifning og'zaki va'dalari bilan g'alaba qozonish istagi va agar xohlasangiz, demagoga unga.) Erkin fuqarolar maqomiga ega bo'lgan ko'plab odamlar kuch bilan hech narsaga majbur qilish mumkin emas edi. Yana bir boshqaruv usuli - "hujum ladstvo", ya'ni. zolim rejimining o'ziga xos xususiyati, Rya davlatining cheksiz kuchi bo'lgan fizikaviy ta'sir yordamida o'zini tutish qobiliyati "despotizm"deb nomlangan.

Despotiya-cheksiz kuch

Shunday qilib, yunoncha "despoteia" so'zi odamlar ustidan turgan bir kishining cheksiz kuchi, ya'ni demagogiyaga qarama-qarshi bo'lgan narsa deb ataldi. Biroq, dastlab "despot" so'zi uy egasi, egasi, boshlig'i va rahbari tomonidan ham belgilandi. Tabiiyki, bu ijtimoiy munosabatlarning mutlaqo boshqa turi. Demagog o'z xohish-irodasi bilan ozod bo'lgan teng fuqarolar bilan shug'ullanadi. Biror narsaga erishish uchun rahbar bo'lish uchun odamlarning ongiga, ongiga va ruhiga ta'sir qilish kerak. Shuning uchun oratorik san'atning gullab-yashnashi.

"Despotiya"birinchi navbatda Rabbiyning qullar ustidan kuchi. Hech qanday erkinlik va tenglik haqida gapirish mumkin emas. Despotizm-bu o'z-o'zidan kuchga asoslangan etakchilik turi, insonning cheksiz hukmronlik qilish istagi. Bu erda majburlash usullari muqarrar (qadimgi yunon tilidagi "des" ning ildizi "bog'lash", "bog'lash"degan ma'noni anglatadi).

Mashhurlikning o'ziga xos izdoshi

Agar dastlab "demagogiya" so'zi xalqni boshqarish san'ati degan ma'noni anglatsa, u holda u salbiy ma'noga ega bo'ldi. Demagogiya xalq oldida qo'ng'iroq qilish bilan sinonimga aylandi. "Etakchilik" dan "xalqning marhamatini qabul qilish uchun biror narsa qilish" ga o'tish mantig'i juda ibratli. Aristotel demagogik usullar yordamida oligarxlar (oligarxiya — ozchiliklarning kuchi) degan fikrni topishi mumkin, sloves Nuh ekvivilibristiklar xalqni o'z tomoniga burib, davlat tizimini o'zgartirdi. Demokratiya demokratik usullar tufayli oligarxiyaga aylandi.

Shunday qilib, "demagog" so'zi bir vaqtning o'zida davlat arbobi va mashhurlikning o'ziga xos izlovchisini anglatadi. "Demokratiya" xalqning kuchi yoki kuchini anglatadi va" demagogiya " — bu hokimiyatni xalqqa zarar etkazish san'ati.

O'qituvchi va murabbiy

Qadimgi yunon ago, hatto nam bilan demos bilan bog'lanmagan bo'lsa ham, rahbariyatning ma'nosini, nia boshqaruvini va qo'shimcha ravishda — biznesni olib borish, tarbiyalashni o'z ichiga oladi. "Demos" prefiksini "pulli" (bola) prefiksiga o'zgartirish kerak, va "ago" ning ildizi o'zgarishsiz qoladi va biz yangi so'zni — pedagogika bilan shug'ullanamiz. Pedagogika-bu bolalar tarbiyasi va g'amxo'rligi. Shu bilan birga, qadimgi Negro "paidagogeo" nafaqat "tarbiyalash", balki "boshqarish", "tashkil qilish", "tartibga solish", "o'qitish"ni ham anglatadi. Dastlab o'qituvchi bolani maktabga olib borgan qulni yoki bolaga biriktirilgan xizmatkorni so'radi. Keyinchalik bu so'z qo'shimcha ma'noga ega edi— "rahbar", "bosh".

O'qituvchi sifatida menejer nafaqat qadimgi odamlar haqida gapirdi. Yetmish yil mobaynida bo'yinchilik bo'yicha mamlakat rahbari, birinchi navbatda, taxallus, tarbiyachi bilan bog'langan. Jamoa parazitni "qo'lida" oldi va rahbar uni olib keldi. Ish juda shafqatsiz bo'lib chiqdi-siz tenglama sharoitida nevozni ko'tarishingiz mumkin. Mentorlik moralizatorga aylandi. U tomonidan so'riladi, rahbar o'z kasbiy va ishlab chiqarish funktsiyalaridan, ishlarni boshqarishdan chalg'itdi.

Eng hayratlanarli narsa shundaki, pragmatik Ameri kantsy murabbiylik va tarbiyalashga moyil. Hammasi emas, albatta. XX asrning 80-larining boshida Teylor XIX asrning 80-larining oxirida va R. Watermen od nom va bir xil narsalar haqida gapirdi — subordinatorlar-kattalar bolalari va rukovo Ditel-otasi va murabbiy. To'g'risini aytganda, Pater-natsist boshqaruv uslubi (paternalizm) "ota-g'amxo'r" degan ma'noni anglatadi, chunki lotin "pater" "otasi"deb tarjima qilingan. Faqat amerikaliklarning ta'lim-tarbiya vazifalari hech qachon ishlab chiqarishni to'xtatmaydi.

Ko'rinib turibdiki, demagogiya va pedagogikaning sabablari-barcha tarixiy davrlarda va barcha xalqlarda Versal boshqaruv ramzlari. Ammo qadimgi Yunonistonda ular birinchi marta barcha yorqinligi va ko'rinishi bilan topilgan.

Tadbirkor va menejer

Vaqt o'tib, yunon tsivilizatsiyasi o'rniga Rim edi. Lotin tilida so'z bor mancepts-tadbirkor, pudratchi. Dastlabki, ammo davlat daromadlarini sotib oluvchi deb atalgan. Qadimgi Rimda mancipium, kimning qo'lida bo'lgan mulk va mulkning o'zi huquqini anglatadi. Lekin bu xarakterli: biz yana "ikki tomonlama" so'zlar bilan stalkivaga harakat qilamiz. "Mancipium", bir tomondan, cheksiz kuchni va boshqa tomondan, uning to'liq yo'qligi, qulning kuchsiz holatini ko'rsatdi. Bu nima uchun mumkin bo'ldi? "Mancipio" "mulkka egalik qilish" degan ma'noni anglatadi,biror narsa sotib oladi (yoki hatto kimdir). Qadimgi Rimda qullar mol-mulkning bir qismi, tsaning qullarining mulki edi. Ular mol-mulkka (merosga) sotib olinishi yoki topshirilishi mumkin edi.

O'z-o'zidan, "mancipio" so'zi yani qishlog'idan ikki mustaqil so'zdan iborat: "manus" va "capio". Lotin tilida "manus" so'zining ortida cheniyning butun zanjiri bor: qo'l-zo'ravonlik-kuch-ish-ish-ish. Manus (qo'l) va factura (ishlab chiqarish): maxsus-tarixiy ishlab chiqarish usuli belgilaydi iqtisodiy turkum "ishlab chiqarish ra", ikki so'z bilan yana bir lotin hisoblanadi. Shuning uchun ma nufaktura-mehnat taqsimotiga va qo'l san'atlari texnikasidan foydalanishga asoslangan korxonaning shakli.

Va" capio " nimani anglatadi? Vaqtinchalik iqtisodiyot — kapitalning eng muhim atamasining avlodi ekanimizni taxmin qilish qiyin emas. Haqiqatan ham, capio sotib olish, meros olish, qo'llarga tanlash, tayinlash degan ma'noni anglatadi. Keling, ikki so'z — manus va capio qiymatlarini taqqoslaylik. Biz ularning semantik va mazmunli o'xshashligini ko'ramiz: ishlab chiqarish va to'plash, ishlash va tayinlash. Shuning uchun, mancepts va perevo "tadbirkor" sifatida beriladi — o'z qo'llari bilan kapitalini kasb odam, uning ish, nafaqat diqqat stvom, balki makkorlik va chaqqonlik.

,
Chiqish san'ati

Zamonaviy ter minaning "menejment" ning kutilmagan talqinini nemis tarixchisi I. Shayd taklif qiladi. U etimologiyasini italyan maneggiare'dan olib chiqadi — otni boshqarish qobiliyati [48, p. 291]. Lekin bu erda ot? Ikki atama o'rtasida o'xshashlik yo'q. Bir tomondan, xoin mezbon va kapitalistik, boshqa tomondan-nikning mohir zarbasi. Ularning orasidagi umumiylik nima? Faqat tovushga o'xshash so'zlar butunlay boshqacha, deyarli tivopolozhnye semantik qatorlar haqida. Biroq, Toro xulosalar bilan ichmaydi.

Ingliz tilidagi "boshqarish" so'zi nafaqat gapirish, balki boshqarish uchun emas, balki faqat rahbarlik qilishni emas, balki g'azablanishni anglatadi. Boshqacha qilib aytganda, yuzning terida "qattiq ish" qilmang, balki omadingizni ushlang, boshqalarni uyg'otib yoki tinchlantiring. Otni nazorat qilish qobiliyati "bu duchi erkinlikda muayyan harakatlarni amalga oshiradi, u ba'zi sharoitlarda butunlay erkin ishlaydi". "Boshqaruv-bu san'at va ilm-fan majmui bo'lib, ularning vazifasi , birinchi navbatda, odamlarni libatatsiya qilish va ularga tayinlangan ishning bir qismi sifatida harakat qilishlari uchun, har bir muayyan vaziyatning barcha aloqalarini, sabablarini va oqibatlarini tushunish sharti bilan, o'z tashabbusi bilan ro'za tutishlari kabi,; ikkinchidan, tashkilot ichidagi barcha odamlarning faoliyatini kamaytirish..."[48, p.291].

Ixtiyoriy bo'ysunishni rag'batlantirish

Albatta, otni boshqarish va sonalni boshqarish-narsalar boshqacha. Biroq, spezi FIKU boshqaruvini san'at sifatida belgilaydigan umumiy fikrlarni ko'rmaslik uchun etarli emas. U, bu san'at, faqat mahoratga ega yoki agar xohlasangiz, odamlarning xatti-harakatlarini tartibga solib, ular o'zlarini hech qanday bosim yoki zo'ravonlik his qilmasliklarini sezmaydilar. Boshqacha qilib aytganda, siz to'liq topshiriqsiz, bo'ysunuvchilar o'z tashabbusi bilan harakat qilishlari kerak. Shunday qilib, menejer san'atida asosiy narsa odamlarni ixtiyoriy bo'ysunishga undash va qiziqishdir.

Agar siz majburlash yoki manipulyatsiya qilsangiz, ya'ni "qamchi va Gingerbread" usuli bilan ish tutsangiz, bu mentni boshqarish emas. Uni boshqaruv, boshqaruv yoki boshqa biror narsa deb atang, lekin menejerning san'ati bilan hech qanday aloqasi yo'q. Misol uchun, uni og'ir aravaga solib, qarshilik ko'rsatayotganda, uni doimiy ravishda qamchilash mumkin. Biroq, binicilik san'ati bilan, bu umumiy Niche yo'q.

Shunday qilib, otni boshqarish san'ati va insonni boshqarish san'ati juda ko'p marta shakllarni qabul qilishi mumkin — qo'pol ponukaniya yoki to'g'ridan-to'g'ri xushomaddan juda nozik rag'batlantirishga qadar, boshqaruv ob'ekti hech qanday qattiqlik his etmasligi, boshqalarning buyrug'larini o'z vazifalari sifatida bajarishi.
Ko'rinmas muvaffaqiyat omillari

Buyuk nemis sotsiologi Maks Weber shunday deb yozgan edi: kapitalizm tug'ilib, uning etuk shakli, vazifalari va menedjerning faoliyatiga kirganidan keyin. Dastlabki yig'ish davrida tadbirkorning muvaffaqiyati biznesga sarmoya kiritgan kapital hajmiga, malakali kadrlar mavjudligiga va eng muhimi, zamonaviy texnika va texnologiyaga bog'liq edi. 80% da ular biznesning muvaffaqiyatini aniqladilar. Lekin kelajakda, biznes muvaffaqiyat ko'proq va ko'proq foydali etkazib beruvchilar va mijozlar topish uchun, raqobatchilar chetlab, marketing bilish, mahsulot sotish uchun foydali, bozorda lavanta tadbirkor qobiliyati bog'liq. Muxtasar qilib aytganda, muvaffaqiyatga erishish, iste'molchilarning it-xologiyasini, ularning o'rnatilishini, niyatlarini va hurmatini o'z ichiga olgan ko'rinmas omillarning labirintiga joylashtirish qobiliyati bilan belgilandi.

Menejer-yollangan ishchi

Tadbirkor-xususiy egasi, kapital egasi. Agar firma kichik bo'lsa, u o'z-o'zidan iqtisodiy, texnik va haqiqiy boshqaruv vazifalari bilan shug'ullanadi. Biroq, korxona miqyosi kengayganida, u professional yordamchiga muhtoj. Menejer kapitalistning hamkori emas, balki yollangan ishchi. U tadbirkorni muvaffaqiyatli bajara olmaydigan narsada vasvasaga solingan. Menejerning professional vazifalari odamlarni boshqarishning nozik san'ati, ularni rag'batlantirish va ularni qiziqtiradigan qobiliyatni o'z ichiga oladi.

Qochib ketgan bola?

"Menejment va Machiavelli" kitobida G'arbda keng tarqalgan bo'lib, Entoni Jay bizni qiziqtirgan tushunchalarning ma'nosi haqida ma ning qiziqarli kuzatuvlarini amalga oshiradi [98, p. 81-83]. Amerikalik sotsiologning fikriga ko'ra, "menejer" so'zi haqoratli, shafqatsiz soyaga ega. Axir, u shunday ma'noga ega: menejer-uning yo'qligida ba'zi ishlarni bajarish uchun egasiga tayinlangan kishi. Birinchi dastlabki jamg'arish davrining menejeri kapitalistni "almashtirish", keyin esa "qochib ketgan bola"deb qabul qilindi.

Aksincha, "direktor" so'zi boylik va mustahkamlikdan iborat. Hatto "ishchi" so'zi kamtar qadr-qimmatga to'la, ammo "menejer" yoshni tahdid qiladi. Egaligingizni tasdiqlang qo'shimcha imkoniyatlar uchun Agar eski zavod tizimi (ishlab chiqarish) bilan, master ishlab chiqarish bo'yicha Pol novlastnym ustasi edi, deb eslayman, agar-u ishdan va odamlar ish olib, ishlab chiqarish me'yor tayinlangan va (hujum yordamida, shu jumladan,) jazoladi ish haqi miqdorini belgilab va ishchilarni mukofotladi — bu so'zda tahdid soluvchi eslatmalar shubhali emas, mavjud.

5. 
   Jeyning so'zlariga ko'ra, "menejer" so'zi qadimgi davrlarga to'g'ri keladi, chunki ma'dan yoki mis eritish zavodining egasi darhol barcha joylarga pisha olmaydi, ya'ni.temir, aslida, ishlab chiqarish jarayonlari haqida shaxsiy nazoratni amalga oshira olmadi. Shuning uchun u stviega rahbarlik qilgan yordamchini yolladi. Keyinchalik menejerlar hatto Sre dy ishchilaridan ham jalb qilingan va ish beruvchi ilgari bajargan eng ko'p qabul qilinmagan vazifalarni almashtirgan.
   

Bobga savollar

1. Demagogiya "va" pedagogika "so'zlari o'rtasidagi farq nima?

2. Paternalizm boshqaruv uslubi nima?

3. Populizmni demagogiya turi deb hisoblash mumkinmi?

4. Nima uchun E. Jay "menejer"so'zining kamsituvchi ma'nosini ta'kidlaydi?

5. Qanday uslub — demokratik yoki avtoritar-xodimlarni boshqarishga ko'proq mos keladi?
2-bob Boshqaruv inqiloblari
Birinchi bobda biz "menejment" tushunchasi va etakchilik uslublarini o'zgartirish tarixini ko'rib chiqdik. Keling, menejment tarixiga ijtimoiy institut sifatida murojaat qilamiz va boshqaruv turlarini o'zgartiramiz. Boshqaruv inqiloblari haqida gapirish vaqtida juda radikal tarzda o'zgargan asosiy, eng muhim nuqtalarni tanlang. Shunday qilib, boshqaruv inqilobi ostida biz boshqaruvning bir sifat holatidan boshqasiga o'tishni tushunamiz.

Birinchi boshqaruv inqilobi

Birinchi inqilob 4-5 ming yil oldin — qadimgi Sharqda qul davlatlari shakllanishi davrida sodir bo'lgan. Shumer, Misr va Akkadda boshqaruv toriklari Tsiu ning birinchi transformatsiyasini — ruhoniylarning kasti ligiyaviy funktsionerlarga, ya'ni menejerlarga aylantirilishini qayd etdi. Bu trans shakllanishi ruhoniylar diniy tamoyillarni muvaffaqiyatli qayta shakllantirganligi sababli muvaffaqiyatli bo'ldi. Agar ilgari xudolar inson qurbonlarini talab qilsalar, ruhoniylar aytganidek, bu tuklar kerak emas. Xudolar inson hayotini emas, balki ramziy qurbonlikni keltira boshladilar. Mo'minlar pul, chorvachilik, neft, hunarmandchilik va hatto kek [96, p. 5—b] kiygan ostida cheklangan bo'lsa kifoya.

Natijada, ishbilarmonlarning mutlaqo yangi turi paydo bo'ldi — hali tijoriy ishbilarmon yoki kapitalistik tadbirkor emas,balki har qanday foyda uchun begona din emas. Diniy marosimni tark etish niqobi ostida bizdan yig'ilgan o'lpon behuda ketmadi. U to'planib, almashdi va biznesga kirishdi. Tez orada Shumer ruhoniylari eng boy va eng ta'sirli sinfga aylandi. Ularni mulkdorlar klassi deb atash mumkin emas, chunki qurbonlik odamlar emas, balki xudolarning mulki edi. Bu shaxsiy foydalanish uchun aniq vaqt ajratilishi mumkin emas edi. Ruhoniylar uchun pul o'z-o'zidan tugamadi, ular diniy va davlat faoliyatining yon natijasi edi. Axir, ruhoniylar, ritu sharafiga rioya qilishdan tashqari, soliqlarni yig'ish, davlat xazinasini boshqarish, davlat byudjetini taqsimlash, mulkiy ishlarni bajarish uchun mas'ul edilar.

Biznes aloqalari va yozish

Shumerning ruhoniylari qonuniy, tarixiy va biznes yozuvlarini diqqat bilan olib borgan loy plitalari saqlanib qolgan. Ulardan ba'zilari, deydi Ameri Kanskiy tarixchisi, taniqli darslik muallifi, Richard Xojettes, Shumer ruhoniylarini boshqarish amaliyotiga aloqador. Ruhoniylar ish hujjatlarini, buxgalteriya hisoblarini, ta'minot, nazorat, rejalashtirish va boshqa funktsiyalarni bajarishdi. Bugungi kunda bu funktsiyalar boshqaruv jarayonini saqlab qolish bilan bog'liq.

Ruhoniylarning boshqaruv faoliyatining yon natijasi-yozuvning paydo bo'lishi. Biznes ma'lumotlarining to'liq hajmini eslab qolish mumkin emas edi, bundan tashqari, qiyin hisob-kitoblarni amalga oshirish kerak edi. Faqat Utilitarian ehtiyojdan yozma til tug'ildi, keyinchalik Tavrot aholining quyi qatlamlarini egallab oldi. Va yana, ommaga yozishning kirib borishi Shumer tilini yoritishga qaror qilgan jre tsovning xayriya aktsiyasi sifatida emas edi. Oddiy Shumer-TSY yozma til ko'nikmalarini ular doimiy ravishda turli xil so'rovlarga, rasmiy buyruqlarga, sud ishlarini bajarishga, byudjetlarini hisoblashga javob berishlari kerak bo'lgan darajada o'zlashtirdilar.

Shunday qilib, birinchi inqilob natijasida boshqaruv savdo va Reli gyoz faoliyatining vositasi sifatida shakllanib, keyinchalik soci instituti va professional kasb-hunarga aylandi.

Ikkinchi boshqaruv inqilobi

Boshqaruv sohasidagi ikkinchi inqilob taxminan ming yil o'tgach, birinchi bo'lib Bobil hukmdori hammurabi (1792-1750 BC) nomi bilan bog'liq edi. Taniqli siyosatchi va Pol kovodets, qo'shni Massopotamiya va Assi riyaga bo'ysundi. Keng mol-mulkni boshqarish uchun samarali ma'muriy tizim talab qilindi, uning yordamida mamlakatni shaxsiy o'zboshimchalik yoki qabila huquqi bilan emas, balki otlar uchun yozilgan bir xil turlarga asoslangan holda qo'l bilan muvaffaqiyatli berish mumkin edi. Hayotning turli sohalarini boshqarishning 285 ta qonunini o'z ichiga olgan mashhur hammurabi to'plami qadimgi Sharq qonunchiligining qimmatli yodgorligi va boshqaruv tarixidagi bosqichdir.

Aholining ijtimoiy guruhlari o'rtasidagi ijtimoiy munosabatlarning barcha xilma-xilligini tartibga soluvchi hammurabi kodeksining muhim ahamiyati shundaki, u birinchi rasmiy tizimni yaratdi. Hammurabi boshqa hech narsa qilmagan bo'lsa ham, R. Xodjettsning yozishicha, bu holatda ham u nejmentning tarixiy shaxslari qatorida munosib o'rin egallagan bo'lar edi. Ammo u yana davom etdi, deydi amerikalik tarixchi. Hammurabi doimiy g'amxo'r vasiy va xalq himoyachisi [96, p. 7] suratini qo'llab-quvvatlash, original lider kiy uslubi ishlab chiqildi. O'tgan shohlar sulolasining fe'l-atvori bilan ajralib turadigan an'anaviy boshqaruv usuli uchun bu yangi kirish edi.

Shunday qilib, menedjmentdagi ikkinchi inqilobning mohiyati shunchaki dunyoviy boshqaruv uslubi, odamlarning munosabatlarini tashkil etish va tartibga solishning rasmiy tizimining paydo bo'lishi, nihoyat, etakchilik uslubining asoslari va shuning uchun xulq-atvorni bartaraf etish usullari paydo bo'lishi bilan bog'liq.

Uchinchi boshqaruv inqilobi

Hammurabi vafotidan ming yil o'tgach, Bobil eski shon-shuhratni qayta tiklaydi va o'zini boshqaruv amaliyotini rivojlantirish markazi sifatida yana bir bor eslaydi. Miloddan avvalgi 605-562) Bobil minorasi loyihalari emas, balki Chih bog'larini osib qo'ygan, shuningdek, to'qimachilik fabrikalarida va don omborlarida ishlab chiqarishni nazorat qilish tizimi bo'lgan. Men qo'mondonni siqib chiqaraman, u taniqli quruvchi sifatida mashhur bo'lib, Xudo Marduku va mashhur zikkuratlar uchun ma'badni — kult minoralarini qurdi.

To'qimachilik fabrikalarida Navuxadnazar prima rangli yorliqlarni oldi. Ularning yordami bilan har hafta ishlab chiqarishga qadam qo'ygan iplar yugurdi. Bunday nazorat usuli zavod yoki xom ashyo, bu partiya ketdi qancha vaqt aniq belgilash imkonini berdi. Zamonaviy shaklda ushbu usul R. Xodjettsning ilmiy tadqiqot institutlariga va zamonaviy sanoatga ko'ra qo'llaniladi.

Shunday qilib, Navuxadnazar II ning yutuqlari — Naya ishlab chiqaruvchisi texnik jihatdan murakkab ishlab chiqarish va ishlab chiqarish, samarali nazorat qilish va nazorat qilish usullari-boshqaruvdagi uchinchi inqilobni tavsiflaydi. Agar birinchisi diniy kommer bo'lsa, ikkinchisi dunyoviy-ma'muriy, uchinchisi-ishlab chiqarish va qurilish.

Qadimgi Rimda boshqaruv innovatsiyalarining katta qismini topish mumkin. Biroq, ularning eng bannerlari Diokletianning hududiy boshqaruv tizimi (243-316 BC) va Rim katolik cherkovining ma'muriy ierar Xia, ikkinchi asrda tsip funktsionalizm prinasidan foydalangan. Va endi u G'arb dunyosining TIA tomonidan eng mukammal rasmiy tashkilot hisoblanadi. Uning hissasi yuqori kadrlar boshqaruvi, ma hokimiyat va hokimiyat tizimi, vazifalari ixtisoslashuvi kabi boshqaruv sohalarida baholanadi.

To'rtinchi boshqaruv inqilobi

Boshqarishdagi to'rtinchi inqilob deyarli buyuk sanoat inqilobiga to'g'ri keladi

Yevropa kapitalizmining rivojlanishini rag'batlantirgan XVIII—XIX asrlar. Agar ilgari menejmentni boyitadigan qopqoqdan bir yoki bir nechtasi choydan tortib to kechgacha bo'lgan bo'lsa va vaqt oralig'ida bir-biriga bo'linib ketgan bo'lsa, endi ular odatiy holga aylandi. Sanoat inqilobi barcha oldingi inqiloblarga qaraganda boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi.

Sanoat dastlabki ishlab chiqarish (qo'lda ishlab chiqarilgan zavod) chegaralarini kengaytirib, keyin eski zavod tizimi (XIX asrning dastlabki mashina fabrikasi) va zamonaviy kapital tizimini ishlab chiqdi, egalari tobora ko'proq foyda olishni maqsad qilgan iqtisodiy faoliyat sifatida biz Ness sinfidan uzoqlashdi. Bosh egasi, ya'ni kapitalistik, asta-sekin minglab aktsiyadorlar tomonidan almashtirilgan. Mulkning yangi, diversifikatsiyalangan (püskürtülmüş) shakli o'rnatildi. VME yuzta yagona egasi ko'plab aktsiyadorlar paydo bo'ldi, ya'ni. qo'shma (ulushli) ka egalari ovqatlandi. Yagona rahbarning o'rniga-nik-bir nechta yollanma menejerlar-faqat imtiyozli sinflardan emas, balki eng yaxshi ish bilan band bo'lgan boyo'g'lilarni jalb qilish.

Yangi mulk tizimi sanoatni rivojlantirishni jadallashtirdi. U ishlab chiqarish va kapitaldan, keyin esa ma'muriyat va menejmentni o'z-o'zini boshqaradigan iqtisodiy kuchga aylantirishga olib keldi.

Menejerni professionalizatsiya qilish

Ma'muriyat-kompaniyaning umumiy siyosati va siyosatini shakllantirish va ularni amalga oshirishni boshqarish. Bu boshqaruvning boshlang'ich va tor texnik ma'nosi. Stining o'zini demokratlashtirish nazoratning ixtisoslashuviga olib keldi. Avval sobennik kapital va ishlab chiqarishni nazorat qildi. Endi u paischikov jamiyati tomonidan almashtirildi va ishlab chiqarishni nazorat qilish professionallar jamoasining qo'liga topshirildi. Aktsiyadorlar tomonidan tayinlangan menejerlar va ma'murlar sanoat korxonasida o'z vakillariga aylandilar.

Ishlab chiqarish hajmi oshdi, kapital aylanmasini tezlashtirdi, tijorat bankining bank operatsiyalari kengaytirildi, mahsulot sotish sohasi, marketing paydo bo'ldi. Boshqaruv endi Naif ong va aql-idrokni qo'llash sohasi bo'lib qolishi mumkin emas edi. Bu baliq ovlash kasbining maxsus bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlarini talab qildi. Menejment maxsus o'qitilishi kerak bo'lgan texnika, usullar, printsiplar, vositalar va texnikalar to'plamiga aylandi.

Menejerlik ixtisoligi

Zavod davrida (XIX asr) og menejerining ishi ilmiy mehnat tashkilotidan juda uzoq bo'lgan ishlab chiqarish jarayonini boshqarish bilan zaiflashdi. Keyinchalik menejment ko'plab kichik funktsiyalarga bo'linadi-rejalashtirish — ofis ishi, sotish, sotib olish, orga nizatsiyasi, ishlab chiqarishning statistik tahlillari. Gadok va sezgi uchun til aniq hisob-kitob OS novaga ega bo'ldi - hamma narsa formulalar va pulga o'tkazildi. Korxona byudjetining zamonaviy tizimi yaratilmoqda.

Shunday qilib, CESS haqida har bir ishlab chiqarish mustaqil funktsiyaga va boshqaruv sohasiga aylandi. Biroq, ko'p funktsiyalar paydo bo'lgach, ularni muvofiqlashtirish va birlik bilan yangi asosda muammo paydo bo'ldi. Va ularni qanday qilib birlashtirish mumkin? Oka zyvaetsya, faqat bitta yo'l — mutaxassislar (bo'lim, bo'linish podraz) har bir funktsiyasi uchun ta'minlash, va menejeri umumiy muvofiqlashtirish vazifalarini o'tkazish. Shunday qilib, xodimlar, rejali bo'lim, otiz, bosh texnologiya bo'limi va boshqalar mavjud bo'lgan prototiplar paydo bo'ldi.

Shunday qilib, boshida menejer va egasi bitta shaxs. Keyin boshqaruv kapitaldan va stva ishlab chiqarishidan ajralib turadi, bitta kapitalistik menejer o'rniga ikkita jamoa paydo bo'ladi: aktsiyadorlar va yollanma rahbarlar. Ko'p menejerlar bor va ularning har biri o'ziga xos funktsiyani kuzatib boradi: rejalashtirish, ishlab chiqarish, oziq-ovqat bilan ta'minlash. Shundan so'ng, har bir menedjerning vazifasi-yuzta mutaxassislik yana bir marta eziladi va bir kishining o'rniga Plano Woe byurosini, dizayn bo'limini, nazorat byurosini tashkil etuvchi mutaxassislar jamoasi paydo bo'ladi. Menejer bundan buyon mutaxassislar ishini muvofiqlashtiradi. Olimlar odamlar faoliyatini muvofiqlashtirish uchun maxsus vositalarni, xususan, qaror qabul qilish tizimini, kompaniyaning siyosat maqsadlarini aniqlashni, fini losofiyani boshqarishni ixtiro qildi.

Korporativ boshqaruv
Menejment xususiy sektorda paydo bo'ldi, bu shoudar emas. U ta biznes menejeri sifatida paydo bo'ldi. Lekin, albatta, u oyoqqa turdi, ya'ni.o'zini o'rta va kichik firmalarda emas (erkin tadbirkorlik juda rivojlangan bo'lsa-da), balki yirik korporatsiyalarda ilmiy va ijtimoiy kuch sifatida dunyoga ko'rsatdi. Bunday gigantlarda tach (masalan, "General Motors"), yillik daromadlari ayrim davlatlarning byudjetlaridan oshib ketdi. Davlat va xususiy sektorning farovonligi boshqaruv sifatiga tobora ko'proq bog'liq edi. Menejment millatning eng yaxshi kuchlarini, hatto nohaqlikning o'rta usulini ham jalb qildi odamlar, menejerning murakkab yo'lidan o'tib, vaqt o'tishi bilan mashhur shaxslarga aylanadilar.

XIX asrning o'rtalarida zamonaviy boshqaruv paydo bo'lganda, bu jarayon juda kam odam tomonidan sezildi. Bosh janglar keyinchalik mehnat va kapital o'rtasida bo'ldi. XIX asr "mehnat va kapitalning mafkuraviy qarama — qarshilik maydoni"deb nomlangan. Inqiloblar, taqillatib, mahalliy sanoat dunyoni larzaga. XX asr EPO hoi deb ataladi shaxs va tashkilotning qarama-qarshiligi. Butun dunyo bir katta tashkilot bo'lib, unda asosiy aktyor — byurokrat. Rivojlangan mamlakatlardagi ki inqiloblari va ish tashlashlari Dogo uchun o'g'rilikka asoslangan.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, mafkuraviy intiqom boshqaruv idorasiga aylandi. Endi kapitalistik ishchiga qarshi emas, balki rahbarga bo'ysunadi.

Shunday qilib, boshqaruvdagi to'rtinchi inqilobning boshlanishi burjua inqilobi bo'lib, u yangi shaklning tarixiy sahnasiga kirishni ramziy qildi — varaqning qopqog'i. U shikoyat qilganda va butun o'yinni yolg'iz o'zi ijro etmasligini tushunib etgach, yangi raqam — yollangan menejer paydo bo'ldi. Shunday qilib, davrning boshlanishi-ka pitalistning ko'rinishi va uning oxiri menejerning kelishi.

Beshinchi boshqaruv inqilobi

Sanoat inqilobi va klassik kapi talizm, umuman olganda, Bour Gua uchun vaqt bo'ldi. Menejer hali professional yoki asosiy xarakterga ega emas edi. Monopolistik kapitalizm davri faqat birinchi biznes maktablarini va menejerlarni professional o'qitish tizimini berdi. Professional menejerlar sinfining hodisasi va uni kapitalistik sinfdan ajratish bilan, nia boshqaruvida beshinchi inqilob deb hisoblanishi kerak bo'lgan jamiyatda yangi radikal to'ntarish haqida gapirish mumkin bo'ldi. Uning mazmuni menejerlarni birinchi navbatda professional strategiyaga aylantirish, so'ngra kapitalistlardan ijtimoiy sinfga ajratish edi.

Kapitalistni olib tashlash

Sanoat inqilobi, faqat boshqaruv funktsiyalari Phi nanoSIM yoki texnik jihatdan kamroq ahamiyatga ega ekanligini isbotladi. Garchi ko'pchilik, shu jumladan Adam Smit, bunga shubha qilishgan bo'lsa-da, ular uchun XIX asrning o'rtalarida ishlab chiqaruvchi menejer (kapitalistik) asosiy xarakterga ega edi. XIX asrning 60-yillari oxirida "kapital" ni yozgan K. Marks, kapitalistning tarixiy o'tmishiga ishonmadi, chunki u juda murakkab iqtisodiyot va yuqori texnologiyali ishlab chiqarishni samarali boshqarish qobiliyatiga ega edi.

Biroq, vaqt o'tishi bilan, nazariyotchilar va amaliyotchilar, suv resurslarini boshqarishda kapitalistik — bu raqam eng muhim emas. Ko'rinishidan, u kapitanning mos tikiga yo'l qo'yishi kerak. Lekin kim aniq? Marks proletarya tu, va u SSSR, shu jumladan, sotsialistik stra nah, ustun mavqeini proletariat edi, chunki, xato emas, deb hisoblaydi. Maks Weber uning nomenklatura vorisini ko'rdi va u ham to'g'ri edi, chunki bürokra tiya dunyoning barcha mamlakatlarida rivojlanishning kuchli omilidir.

Sotsiolog M. Weber va yuz K. Marksning qarashlari o'rtasidagi farq juda diqqatga sazovordir. Marks va Engels ham kapitalistning vaqtinchalik ekanligini ko'rdilar. Weber ham xuddi shunday gapirdi. Aktsionerlik ka ning kelib chiqishi, yirik korporatsiyalarning paydo bo'lishi, banklar va transport tarmoqlarining markazlashtirilishi shaxsiy mulkdorning ortiqcha Phi gurusini yaratdi. Uning o'rnini byurokrat — davlat amaldorlari egallaydi. Korxonalarni kengaytirish va aktsiyadorlik shaklining paydo bo'lishi, ishlab chiqarishdan alohida kapitalistni ko'chirishga yordam beradi, xuddi shu tarzda, Nuh ishi mashina bilan almashtiriladi. Engels va Marks kapitalistni "iste'foga chiqishga" chaqiradi, ishchi sinfiga yo'l beradi. Tic inqilobining sotsializm nazariyasi shakllanmoqda. Weber shuningdek, capita listni iste'foga taklif qiladi, lekin menejerlar va byurokratlarga yo'l beradi. Weber, byurokratiyaning tinchlik inqilobi va sotsiologiyasi nazariyasining asoslarini qo'ydi.

Boshqaruv inqilobining nazariyasi paydo bo'lishi

Nomenklatura weberning kontseptsiyasi boshqaruv inqilobining oretik platformasi bo'lib xizmat qildi. Uning ba'zi asosiy qoidalari, taniqli amerikalik sotsiolog M. Zeitlinning fikriga ko'ra, Hegel va Marksning kapitalistik dunyoda "corpo Walkie" ning mohiyati va roli haqidagi g'oyalari uchun maqtovga sazovor. XIX asr oxirida — XX asrning boshlarida, Weber nemis ijtimoiy demokratiyasining nazariyotchilari E. Bernstein va K. Shmidt sotsiologiyasini bürokr thi'ni yaratganida, uning korporativ shaklida mulk, ka pitalizmning mohiyatini begonalashtirishning kelajakdagi jarayonining belgisi bo'lgan degan farazni ilgari surdi. Ushbu nazariyaga ko'ra, kapitalistlar klassi asta-sekin o'z manfaatlari bilan qarama-qarshi bo'lgan ma'muriy qatlam bilan almashtiriladi.

Byurokratiyani kuchaytirish va boshqarish

O'sha vaqtga kelib M. Weber iqtisodiyotning davlat va xususiy sektorlarida ma'muriyatning rolini kuchaytirish haqida yozgan. Ma'muriyat allaqachon ijtimoiy hayotda yuksaklikka ega bo'lgan va mustaqil ijtimoiy strategiyaga aylangan. Nomenklatura sinfining birlashuvi nafaqat ushbu guruhga tegishli bo'lgan sub'ektiv hissiyotga, balki juda ob'ektiv jarayonlarga ham asoslangan. Byurokratikada hammom jamiyatida ma'muriy va huquqiy me'yorlar bilan himoya qilinadigan "China" ning ijtimoiy ahamiyati, lavozimning bir xil piiteti ko'tariladi.

Nomenklatura o'sishi aslida XX asrning kapitalizmida ishlab chiqarishni boshqarish asbob-uskunalarga egalik qilishning bevosita funktsiyasi bo'lib xizmat qilmasligini aks ettirdi. Va mulkning o'zi dividendlar-xususiy xarakterga ega bo'lib, korporativ va kollektiv bo'lib qoladi. "Byuroda hukmronlik qilayotgan odamlar" boshqaruv texnikasi va aloqa vositalarini monopollashtirmoqda. Borgan sari, ular raqobat, saylov va ish fazilatlari bilan ishchilar baholash istisno ierarxik tuzilishini saqlab qolish uchun bunday mexanizmlarni ko'rib, "rasmiy sir" bahonasida yin shakllantirish maxfiy qilsangiz.

Byurokratiya tashkilotning barcha a'zolari yoki ko'pchilik a'zolari bilan Lenny qarorlarini qabul qilishda mos kelmaydi. U faqat menejment professionallar funktsiyasi ekanligiga ishonib, bunday harakatlarda tentin kompyuteri deb hisoblaydi. Rasmiylar, birinchi navbatda, maxsus tayyorgarlikdan o'tgan va zanining butun hayotini boshqarayotganlardir.

Ishlab chiqarishni boshqarishning murakkabligi o'z mafkurasi va qiymat tizimiga ega bo'lgan "status nu Group" ning asosiy pozitsiyalarini monopollashtirishga olib keladi. Boshqaruv apparatining umumiy nomenklaturasi mavjud. Byurokratiya ijtimoiy tuzilishning asosiy elementiga aylanadi va bundan tashqari, deyarli yo'q qilinadigan bunday hayotiy elementga aylanadi. Ishlab chiqarishdagi ijtimoiy harakatlarning xilma-xilligi faqatgina oqilona va qonuniydir asosan bu rokratiya tomonidan amalga oshiriladigan yoki uning maqomini saqlab qolishga xizmat qiladigan tashkilotlardir.

Menejerlar ijtimoiy sinf sifatida

1941da J.Bernheim "menedjerlar Kay revolut" kitobini yozadi [70], uning asosiy patosi kapitalistlar sinfi deyarli boshqaruvchilar sinfidan chiqib ketgan. Aslida, uning g'oyalari asosan Weberning fikrlari bilan mos keladi, faqat tsei farqiga ko'ra, byurokratiya o'rniga menejerlar haqida hukmron kuch e'lon qilinadi. Uning fikricha, kapitalistik mulk egasi ishlab chiqarishning normal ishlashi uchun zarur shart-sharoitni to'xtatdi, bu me nedjer-byurokra yoki burjuaziya kabi bir xil ijtimoiy sinf. Mulk, Bernheim ishonadi, faqat kapital yoki oveschestvennoy ish emas,va prej de barcha nazorat qilish. Agar nazorat bo'lmasa, unda hech qanday kiyim yo'q. Lekin nazorat endi menedj xandaqning qo'lida va uning avvalgi tushunchasida mulk yo'q.
Mulkni nazoratdan ajratish

O'n yil avval, xuddi shunday tezis A. Berl va G. Mins tomonidan e'lon qilindi. Ularning ishi pitalizm boshqaruvi nazariyasining em pirik manbai bo'ldi. Mulk atomining parchalanishi so'nggi uch asrdagi iqtisodiy tartibni quradigan poydevorni yo'q qiladigan g'oyani qo'llab-quvvatlash uchun ular quyidagi ma'lumotlarni keltirdilar: AQShning yirik korporatsiyalarining 65% atrofida yoki boshqaruv tomonidan yoki kichik guruh (ozchilik) aktsiyadorlarni o'z ichiga olgan maxsus mexanizm yordamida nazorat qilinadi [66, p.8, 110]. O'shandan beri Berl va Minsning ampirik ma'lumotlari mulkni nazoratdan ajratishni o'rganishda juda ko'p nazariy umumlashmalarning manbai bo'ldi. "Menejment inqilobi"atamasini kiritgan Bernheimdan" tinchlik inqilobi " (Mr) menejeri fikrining eng to'liq ifodasi qabul qilindi. Agar mulk nazorat qilish degan ma'noni anglatsa, ularning oz bo'linishi mulkni mustaqil hayotga ega bo'lgan ijtimoiy qudrat sifatida yo'q qilishni boshlaydi, bu olim kechiktirildi.

1961da D. Bell: AQShda xususiy mulk FIC TIA deb hisoblanishi kerak. 1945 yilda R. Gordon ikkinchi darajali ana Lisa yordamida Berl va Mins ma'lumotlarini tasdiqladi va bir necha kech R. Lerner, Berl-Minsning usulini 500 korporatsiyalariga nisbatan qo'llagan holda, analo gic xulosalariga keldi. Korporatsiyalarda va jamiyatdagi menejment missiyasida faoliyat yuritadigan alohida rolni o'ylab, "korporatsiya kontseptsiyasi" (1946) kitobida zamonaviy menejmentning etakchi teorisyori P. Drucker, biz g'arbdan, monografik sotsiologik izlevo yirik korporatsiyasining "General Motors"ni birinchi marta qabul qilgan.
Boshqaruv-boom

Uning boshqaruviga bo'lgan qiziqish 50-larning Redin shahrida amalga oshirildi. Drucker bu borada haqiqiy boshqaruv-boom haqida gapiradi, ski inqilobining (Mr) menejeri g'oyasi nafaqat ilmiy, balki kundalik ongni ham qamrab olgan. Ilmiy ciologiya Mr nazariyasini ijtimoiy tuzilmani tushuntirishga "uladi". 1953da Sorokin kapitalistik sinfni menejmentga aylantirishni va T. Parsonsni — bir vaqtlar oilalarga tegishli bo'lgan-korporativ stvennikam, boshqaruv va texnik xodimlarga nisbatan nazoratni o'tkazish to'g'risida e'lon qildi. 1958 yilda D. Bell mrga murojaat qilish uchun "jim inqilob" atamasini kiritdi va unga sharh berdi. 1959da, mrning eng taniqli nazariyachisi R. Darendorf, qonuniy mulk va rasmiy nazorat bundan buyon butunlay ajralib turishini va shuning uchun an'anaviy sinf nazariyasi har qanday analitik qiymatini yo'qotganligini ta'kidladi. 60-larda mrga qarshi turlarning oqimi oshadi, R. Simeons, G. Lenski, E. Hzadens, J. Simeons asarlari paydo bo'ladi.O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv

Menejment-BooMning yakunini e'lon qilgan taniqli eng yaxshi sotuvchi J edi.Talbrayt "yangi ahmoq jamiyat". Ameri Kan iqtisodchisi kitobining asosiy paphosi shundaki, zamonaviy texnologiyalar bilan qurollangan yirik korporatsiyalarda professional boshqaruv hech qanday aktsiyadorlar yoki hokimiyat bilan taqqoslana olmaydigan mag'lubiyatsiz kuchga aylanadi. 70-larda Dru-kera fikriga ko'ra, boshqaruv-boom tugaydi. Rasmiy Dock Trine Mr ga ishonchsizlik o'sib bormoqda, bu allaqachon mafkuraviy yoki falsafiy hodisa hisoblanadi. Lucia boshqaruvining fikri 80-larda o'zini e'lon qila boshlagan yangi haqiqatga qaraganda, menejerlarning e'tiqodining ramzini aks ettiradi.

Yangi boshqaruv inqilobi keladi?

Yangi haqiqat nima? Amerika qo'shma shtatlarida so'nggi 10-12 yillarda, maqola "ijtimoiy ish evolyutsiyasi" maqolasida P. Dru ker yozadi, jurnal "Amerika" (1989, № 394), tez deb atalmish "uchinchi sektor"rivojlanadi. Bu menejment paydo bo'lgan biznes sohasi emas, balki u ko'chib o'tgan va Koto ruy o'zini o'zi boshqaradigan tananing sohasi emas. Bu oddiy amerikaliklar, millionlab "najot armiyasi" ko'ngillilari, Amerika yurak assotsiatsiyasi, herlskautlar tashkiloti va butun mamlakat bo'ylab tarqalgan o'n ming diniy jamoalarning jamoat arbobi nosti va 20 million fuqaro.

Jamoat tashkilotlarida ishlaydigan ko'ngillilar soni tez o'sib bormoqda. Hozircha "uchinchi sektor" haqida aniq statistik ma'lumotlar yo'q, lekin shubhasiz, P. Drucker, bu soat mamlakatdagi eng yirik "ish beruvchi" ekanini aytadi. Yaxshi voltsy uydan uyga borib, xayr-ehson to'plash, tinchlik marshrutlarini tashkil qilish, petitsiyalarni imzolash va hech kim ularga hech narsa to'lamaydigan boshqa narsalarni qilish bilan band.

Menejment universaldir va inson faoliyatining har qanday sohasini oqilona asosda qayta tiklashga tayyor. U "uchinchi sektor"ga kirdi. Hatto 20 yil oldin ko'ngillilar uy bekalari, nafaqaxo'rlar va odatda pul uchun emas, balki zavq uchun ishlagan tasodifiy odamlar edi. Ammo endi ular o'qitiladi va o'rgatiladi, maxsus testlarga muvofiq tanlanadi. Ko'ngillilar tasodifiy havaskorlar sifatida emas, balki niklarni to'lanmagan sotrud deb hisoblashadi.

Aslida," uchinchi sektor "- ijtimoiy hayotning davlatga muqobilligi, uni rasmiy qo'shimchalar va"yuqori" ko'rsatmalarning ijrochisiga aylantirish. Va agar shunday bo'lsa, ixtiyoriy harakat-lekin ijtimoiy hayotda ishtirok etish shakllari-barcha mamlakatlarda katta kelajak. Bilishimcha, ehtimol, biz boshqarishdagi yangi inqilobning paydo bo'lishiga guvoh bo'lamiz, deydi P. Drucker.

Rossiyada boshqaruv inqiloblari
O'tgan 80 yil davomida mamlakatimizda sodir bo'lgan voqealarni ko'rib chiqishga harakat qilamiz.
XX asrda Rossiya ikki marta katta ishlarni amalga oshirdias jamiyatning bir turidan ikkinchisiga o'tish. 1917da u kapitalizmdan sotsializmga o'tdi va 1991da sotsializmdan kapitalizmga teskari harakat qildi. Har ikki holatda ham global o'tish birinchi navbatda boshqaruv inqilobi edi. 1917iv1991gg-da jamiyatning ijtimoiy va iqtisodiy asoslarini o'zgartirish. "yuqoridan" sodir bo'ldi va tabiiy-tarixiy marta emas, balki bu to'ntarishning rejalashtirilgan va boshqariladigan siyosiy elisi edi.

Birinchi va ikkinchi boshqaruv inqiloblarida inqilobdan foyda birinchi navbatda nebol Shaya tomonidan hokimiyatda turgan bir guruh odamlar tomonidan qabul qilindi. 1917da proletaryanın diktaturasini tanovlenmesine qaratilgan va g'arb jamiyatining qadriyatlarini rad etgan bolshevik elita edi va 1991da bolshevizm qadriyatlarini rad etgan va mamlakatda G'arb turidagi ralizmning siyosiy qismini o'rnatishga harakat qilgan demokrat ticheskaya elita.

Shunday qilib, birinchi va ikkinchi boshqaruv inqiloblari butunlay yolg'on pozitsiyalarga qarshi bo'lib, turli maqsadlarga erishdi, Orien turli g'oyalar va printsiplarga bo'ysundi. Ikkala inqilob ham Nase leniyaning ozchilik qismi tomonidan "yuqoridan" qilingan. Har ikki holatda ham inqilob siyosiy elita hukmronligiga qarshi bo'lgan bir guruh intellektuallar tomonidan amalga oshirildi: v1917-mennomu burjua hukumatiga qarshi, 1991da-sovet partiyasi etakchiligiga nisbatan. Inqilob amalga oshgandan so'ng, OPPO ziyonlarida ziyolilar hokimiyatni egallab, hukmron boshqaruv elitasiga aylandi.

Bir muncha vaqt o'tgach (taxminan 5-7 yil), katta elita oldida, Shen maqsadlari va ideallarini olib yurishdan jiddiy qochish rejalashtirilgan edi. V. Lenin kommunizm ideallaridan kapitalizm tamoyillariga aylandi va yangi iqtisodiy siyosatni (NEP) e'lon qildi. B. Yeltsin bir xil miqdordagi yillar davomida shok terapiyasidan chiqib, yangi ijtimoiy siyosatga aylandi. Uning markazida kommunistlar tomonidan ta'qib qilingan printsiplar bor edi.

Shunday qilib, muxolifatdagi ozchilik birinchi va ikkinchi boshqariladigan inqiloblardan so'ng, Koto ROE Rossiyada hokimiyatni egallab oldi, qisqa VRE MEA orqali dastlabki mafkuraviy va ba'zan siyosiy, da'volardan voz kechdi va oddiy mansabdor shaxslar va mansabdor shaxslar guruhiga aylandi. Utopist-projektorlar guruhidan hukmron elita iqtisodiy va ijtimoiy masalalarni hal qilish bilan shug'ullanadigan pragmatik realistlar guruhiga aylandi.

Boshqaruv elitasida pe rel pragmatizmga qarshi kurash olib borilgach, menedjening menejment fanining asoslarini o'qitish va o'qitish kurslari darhol ochildi. 20-larning boshida V. Le ning mamlakatda 10 ilmiy institutlari haqida 5-7 yil davomida bir qator ilmiy kashfiyotlar qilgan va tysya chi rahbarlarini G'arb boshqaruvi tamoyillariga jalb qilgan nejment va notalarni ochdi. 90-larning boshida B. Yeltsinning bevosita qo'llab-quvvatlashi bilan Rossiyada yuzlab biznes va menejment maktablari ochildi, unda minglab rus menejerlari G'arb boshqaruvining zamonaviy yutuqlari bilan tanishdilar. O'nlab va yuzlab menejerlar Evropa va AQShga ku stajirovkasiga bordilar.

Boshqaruv inqiloblari dunyoning boshqa mamlakatlarida sodir bo'ldi. 1941da Bernxaym mulkdor kapitalistlar sinfining mulkdorlarining sinfini yo'q qilish jarayonini tasvirlab berdi va uni boshqaruv inqilobi deb atadi. Ushbu inqilob G'arb jamiyatining rivojlanishidagi muhim bosqichni — jamiyatning sanoatidan sanoatga o'tishdan keyingi sanoatga o'tishni belgilab berdi, unda klu kimning pozitsiyalari muhandislar, dasturchilar, xodimlar va menejerlarga tegishli. Bernheim tomonidan tasvirlangan Rossiyada bir xil boshqaruv revolyatsiyasi sodir bo'lganligini aytish mumkinmi?

AQShda boshqaruv inqilobi mulkni ishlab chiqarishni nazorat qilishdan, kapitalistlarni menejerlar tomonidan jamiyatdagi asosiy ziyonlardan chiqarib yuborishdan iborat edi. 1917 da Rossiyada nima sodir bo'ldi? Bolsheviklar kapitalistlar sinfini ishlab chiqarish bo'yicha kontro la dan olib tashlashdi va ishchilarni, ya'ni yollanma ishchilarni boshqarishni boshladilar. Rasmiy nuqtai nazardan, Rossiyada AQShda ham xuddi shunday narsa yuz berdi — mulkdorlar sinfini peri Feria jamiyatiga ko'chirish. Biroq, aslida, Ameri kanskoy va rus inqiloblari o'rtasida Chia jiddiy bo'linishlar mavjud. Amerika inqilobi tinch va rus-harbiy bo'lib, fuqarolar urushi va bir necha million odamni yo'q qilish bilan yakunlandi; kapitalistlar sinfi va eski strata mened gerov yo'q qilindi. Rossiyada, Amerikada bo'lgani kabi, jamiyatdagi hokimiyat egalari tomonidan qabul qilinmadi. Lekin bu faqat rasmiy o'xshashlik. Rossiyada kapitalistlar sinfi yo'q qilindi va AQShda tirik qoldi. Inqilobdan keyin Rossiyada davlat davlatning qo'lida, AQShda esa fuqarolarning qo'lida qoldi.

1991 boshqaruv inqilobi natijasida davlat hokimiyati yana xususiylashdi. Teskari to'ntarish bor edi: Rossiya kapit-sahifalar-egalari bir sinf qaytdi. Ular kimlar? Partiya nomenklaturasining 70% Rossiya o'zgaruvchan boshqaruv elitasining bir qismi sifatida, sotsializm ostida ham noqonuniy boyitish va tadbirkorlik yo'lini oldi biznes bizga, 15% jinoyat ("tenevikov"), bo'ldi ziyolilar 15%. Bolsheviklarning farzandlari va nevaralari, 1917da Tavrotga kapitalistlarni quvg'in qildilar, 1991da kapitalistlar sinfini mamlakatga qaytardilar va o'zlarini kapitalistlarga topshirdilar.

Shunday qilib, ikkinchi boshqaruv inqilobining natijasi o'laroq, ishlab chiqarishni nazorat qilish sovet hukumati ostida partiya amaldorlari tomonidan xususiy mulkdorlarga xizmat qilgan yollanma ishchilarga o'tdi. Bu jarayon nom Bernheim tomonidan tasvirlangan. Rossiyada wto boshqaruv inqilobining maqsadlari va ob'ektiv natijalari lenskoy inqilobining birinchi boshqarmasining maqsadlari va natijalariga bevosita zid edi. Biroq, birinchi va ikkinchi inqiloblarning mazmuni bir xil bo'lib qoldi — boshqaruv elitasining bir qismidan ikkinchisiga siyosiy va iqtisodiy kuchning o'zgarishi.

Rossiyada birinchi yoki ikkinchi inqilob ham G'arb tipidagi bozor jamiyatini yaratishga olib kelmadi. Birinchi va ikkinchi inqiloblarda boshqaruv elitasining kadrlar tarkibi 70-80% ga ko'tarilganiga qaramasdan, iqtisodiyotni boshqarish tamoyillari va usullari qadimgi bo'lib qoldi.

Shunday qilib, Rossiyada barcha boshqaruv nazorati ostida, boshqaruv turi, boshqaruv usullari va texnikasi uzluksizligi saqlanib qoldi, ammo xodimlarning uzluksizligi Co tomonidan saqlanmagan. Hech qanday boshqaruv inqilobi ming yillar davomida rus mentalitetida yashab kelayotgan va barqaror an'analarga aylangan kosnosti va muntazamlik an'analarini buzmadi.

Shunday qilib, biz Rossiyaning taqdiriga tegib, beshta boshqaruv revosini ko'rib chiqdik. Boshqaruv tarixidagi barcha muhim voqealar "inqilob"ning o'zgarishi ostida emas. Misol uchun, menejerlarning birinchi maktablari qadimgi Misrda paydo bo'lgan bo'lsa-da, menejerlarning kasbiy tayyorgarligi faqat XX asrda gowo rit edi. Ehtimol, Misr maktablari chi novnikov boshqaruvda inqilob qilmagan,ammo ular bizning e'tiborimizga loyiq.

Bobga savollar

1. Menejmentdagi birinchi inqilob va uchinchi inqilob o'rtasidagi farq nima edi? Ularning o'ziga xos xususiyatlari qanday?

2. Birgalikda diversifikatsiya qilish davrida boshqaruv bilan nima yuz berdi?

3. Boshqaruvni stva ishlab chiqarishdan ajratish va boshqaruvni ushbu mustaqil kasbga aylantirish jarayonini qanday tushunasiz?

4. Nima uchun ikkita tushunchani ajratib olish kerak: menejerlar mustaqil kasb va menejerlar sifatida mustaqil sinf sifatida?

5. Boshqaruvdagi to'rtinchi inqilob qachon tugadi va uning o'ziga xos xususiyatlari qanday?

6. - Har bir inson uchun foydali ma'lumotlar

Maxsus misol 1. Hammurabi qonunlari to'plami
Dono hukmdorning ayrim qonunlari qadimgi avlodlar uchun ibratli. Ularning biriga ko'ra, agar ota-onalar qashshoqlikka olib kelgan bo'lsa, ota-onalar bolalarni sotishlari mumkin edi. Agar turmush qurgan ayol sevgilisi bilan topilgan bo'lsa, u suvga tashlangan; va noto'g'ri er haqida faqat sudga shikoyat qilish mumkin edi. Ayblovlar adolatsiz bo'lgani uchun, tuhmat qiluvchi temporal sochlarni kesish orqali sudga tortildi. Erining o'ldirilishi uchun aybdorni kolga qo'yishdi.ota — onalariga tuhmat qilish uchun tilni kesib, kaltaklash uchun-qo'lini kesib tashladi. Er o'lgan xotinidan hech narsa olmadi-bu bolalarga tegishli edi. Aksincha, beva ayol erining sovg'alarini va sovg'alarini qaytardi, u qolgan mol-mulkni bolalar bilan birgalikda ishlatdi.

Askarlarni ta'qib qilish uchun boshliqlar o'lim jazosiga hukm qilindi. O'g'rilik uchun o'lim jazosi talab qilindi, o'g'ri o'g'rilik uchun uyning devorida o'ldirildi va joyida ko'mildi. Yo'qolgan narsa sotilgan o'g'ri bilan tenglashtirilgan, shuningdek, uning sotib oluvchisi, u qasddan o'g'irlanmaganligini isbotlamagan. 10 sikllari, oddiy — 5, ammo muvaffaqiyatsiz qo'llaridan mahrum bo'lgan, yaxshi odam uchun muvaffaqiyatli operatsiya qilgan jarroh.

Me'mor binoning qiymatiga ko'ra, har bir birlik uchun o'lchov bilan mukofotlandi. Agar uy yiqilsa va egasini ezib tashlasa, me'mor ijro etilganda; agar xo'jayinning o'g'li o'lib qolsa, me'morning o'g'li ijro etiladi. Binoning sezilarli xatolari bo'lsa, ta'mirlash me'mor tomonidan amalga oshiriladi. Xuddi shu tamoyillar kemachilar va boshqa kasblar vakillariga nisbatan qo'llaniladi.

Hammurabi qonunlari kodeksi nafaqat shaxsga moddiy zarar yoki davlat va jamiyat uchun xavf nuqtai nazaridan ohak haqida o'ylaydi. U barcha turmush qurgan xotinlarning shaxsiy xavfsizligi uchun huquqlarini kafolatlaydi, u umumiy qasos qoidasini butunlay yo'q qiladi. Shuning uchun hammurabi qonunlari birinchi navbatda sub'ektlarni himoya qilish va qotillarga qasos olishni o'z zimmasiga olgan to'g'ri tashkil etilgan madaniy davlatni yaratgan deb hisoblashadi.

Manba: Turayev B. A. Qadimgi Sharq Tarixi. T. 1.O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv P. 104-117.

Masalan, savollar

1. Xamma rapi uchun ijobiy va salbiy sanktsiyalar o'rtasidagi farq nima edi, ular orasida simmetriya bormi?

2. Mehnatni rag'batlantirish va mahsulotlarni hurmat qilishni nazorat qilish qanday amalga oshirildi?

Maxsus misol 2. Qadimgi Misrdagi amaldorlar maktabi

Qadimgi Misrda Fir'avn sudida mavjudot Vali rasmiylarni tayyorlash maktablari. O'zini boshqaruv martaba uchun tayyorlaydigan yoshlar turli xil biznes qog'ozlarini qayta yozishda va bunday martabaning afzalliklarini ulug'laydigan tartib-qoidalar bilan amaliy ish olib bordilar. Rasmiylarning shon-shuhrati boshqa kasblar ostida paydo bo'ldi.

Asarlarning birida muallif shunday deb yozadi: "menga kitoblarni tashlab, raqsga xiyonat qilasiz, yuzingizni qishloq xo'jaligiga aylantirasiz, Xudoning kalomiga emas. O'rim-yig'im paytida fermerning ahvolini eslay olmaysizmi? Qurtlar donning yarmini o'g'irlashadi, gippopotamalar boshqasini ranjitadi, sichqonlar bu sohada ko'payadi... ".

Quyidagi matn zobitning noto'g'ri xulosalarini tasvirlaydi. "Uning ko'p muammolari bor. Bolaligidanoq uni qasrga qulflash uchun olib boradi. Yuragingizni yozuvchi bo'lish uchun aylantiring, siz odamlarni boshqarasiz.

Kanz liar xizmatini qo'llab-quvvatlash uchun turli kasblarni masxara qilish kelajakdagi mansabdor shaxslarning tanilarini kuylashning samarali usuli edi. Rasmiy kasbni maqtagan risolalardan tashqari, kelajakdagi Misr rahbarlari stve adabiy yozuvchisida mashq qildilar. Ular oda shohlari, ish maktublari va hisobotlar, xush kelibsiz xabarlar, tazyiqlar, Sting, buyurtmalar, misol uchun, turli hisob-kitoblarni amalga oshirish, qo'shinlarni etkazib berish yoki Obeliskni qurish uchun ishchilarni tayinlash uchun yozgan.

Ayniqsa, maktab o'qituvchilari kelajakdagi amaldorlarning yuzi haqida axloqqa rioya qilishdi. Oliy kasb-hunar va ular kelajakda olishlari kerak bo'lgan fessiya haqida, yoshlarni munosib turmush tarziga olib borish uchun chaqirishadi. Flutda o'ynash, psalter ostida o'qish yoki goz bilan birga qo'shiq aytish etarli emas. Siz hali ham o'zingizni nra vitsya nima qilish uchun emas, balki qo'yish imkoniyatiga ega bo'lish uchun kerak, masalan, pivo yoki sharob ichish, umumiy stva qizlar qiziqarli. Kelajakda mansabdor shaxslari sud va xizmat marosimini yaxshi bilishlari kerak edi: kimga va qanday salomlashish belgilari, shuningdek, bir xil darajadagi shaxslar bilan suhbatlashish, yuqorida va pastda, kimdan va kim orqali meniki xabarlarni qabul qilish.

Maktab o'quvchilari o'zlarining submulturalarini, choy va urf-odatlarini shakllantirdilar, boshqa kasblar vakillariga tushunarsiz bo'lgan maxsus rasmiy aql-zakovat bor edi. Ritorikaga, madhiyalarni yozishga, turli xil "ko'rsatmalar", "ta'limotlar" va risolalarni o'qishga ko'p vaqt sarflandi. Misol uchun," Ptahotpning ko'rsatmalari "yoki" Amenemhet i ta'limotiga ko'ra " ko'p asrlar davomida maktablarda o'qildi va qayta yozildi.

Qadimgi amaldor, odatda, bilimdon, o'qimishli olimdir. Yuqori sinfga tegishli bo'lgan belgilar sifatida mavjud bo'lgan xatti-harakatlar va yaxshi ohangni o'z vaqtida bajarish, maktab o'quvchilari diniy va axloqiy muammolarga ko'p vaqt ajratdilar. Ular davlat va jamiyatni obodonlashtirish, iqtisodiyotni boshqarish, quyi sinflarga nisbatan adolatli munosabatda bo'lish, norozilik va ijtimoiy tanglikni bartaraf etish, Konvensiya va amaliy astronomiya masalalarini muhokama qildilar. Jodugarlarga dono bo'lganlar, o'zlarini jamiyatda qanday tutish kerakligini o'rgatdilar Mood reichy odamlar, mehmon, oilada, bo'ysunuvchilar bilan, boshliqlar bilan.

Rasmiy maktablar "muqaddas kitob ta'limotining uylari" deb nomlangan. U erga borish uchun o'rta sinf haydovchilarining sevimli orzusi edi. Savodxonlikni o'rganish odamlarga kirishni anglatardi. Uning o'g'li Piopini maktab oldida uyushtirgan Misr fuqarosi Duau yo'riqnomasida shunday deyilgan: "kitoblardan yuqori hech narsa yo'q. Suvda bo'lgani kabi, kitoblarda suzadi - siz ularga ko'rsatma topasiz: agar kotib sudda bo'lsa, u kambag'al bo'lmaydi. Men bunday gapga sabab bo'lishi mumkin bo'lgan boshqa lavozimni bilmayman, shuning uchun kitoblarni ona sifatida sevishga va sizning oldingizda barcha mol-mulkni ifodalashga Ilhom beraman. Ular boshqa barcha lavozimlardan yuqori: er yuzida hech narsa yo'q.

Beshinchi sulola Fir'avn Ptahotp zave maslahatchisi, bu tinch hayot, yorqin martaba, yaxshi shon-sharaf va xotira, Misr uchun 110 yil bo'ldi uzoq umr uchun va'da, o'lchov va ko'rsatmalar uning hayot amal qilish, uning zurriyotlarini saqlab qoldi. U shunday deb yozgan edi: "agar siz qashshoqlikdan voz kechsangiz yoki kambag'allikdan keyin boy bo'lsangiz, xazinangizga ergashib, o'zingizni majburlamang va majburlamang. STV boshlanishidan oldin orqa tomonni egib, keyin sizning uyingiz yaxshi bo'ladi va sizning maoshingiz yaxshi bo'ladi. Xo'jayinga qarshi bo'lgan kishi uchun yomon, lekin u yoqqanida yashash oson. Shaxzoda bilgan narsalar bilan to'la. Yaxshi nutq qimmatbaho toshlardan yuqori. Siz aytgan narsalarga ehtiyot bo'ling. So'zni bir so'zni boshqa so'z bilan almashtirmasdan o'tkazib yubormang.

Manba: Turaevb.A. Qadimgi Sharq Tarixi. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv P. 222-223. 321-322.

Masalan, savollar

1. Qadimgi Misr rasmiylari maktabida nima o'rganildi?

2. Qadimgi Misrda tsev tomonidan boshqariladigan kelajak manfaatlari va ta'lim doirasi o'rtasidagi farq nima va hozirgi lenzaning biznes maktablarida qanday o'rganilayotgani?

3-bob Antik davr: madaniyatli boshqaruvning kelib chiqishi

Qaramay, bu birinchi boshqarish revolu sodir qadimiy Sharq, qadimgi Yunoniston, ikki yarim ming yil oldin belgilangan Sia bir tubdan burilish uchun yangi tizimi qadriyatlar, qilish mumkin Shey yanada rivojlantirish boshqarish. Shu Merk ruhoniylari haqiqatan ham dunyoga yangi turdagi ishbilarmonlarni ochib berishdi va Misr rasmiylari yuqori samarali markazlashtirilgan boshqaruv namunasini ko'rsatdilar. Lekin faqat yunonlar asosan madaniyatli millatning yangi turini yaratdilar — halol, halol mehnat, demokratik etakchilikning yuksak madaniyati va shaxsning erkin rivojlanishiga asoslangan bozor iqtisodiyoti.

Qadimgi "menejment" dunyosiga kichik sayohat qilib, A. F. Losev, V. F. Asmus, S. ya.Lurye, N. V. Motroshilova, G. S. Knabe kabi ajoyib tergov ishlaridan foydalanganmiz.

Siyosiy jihatdan qadimiy tsivilizatsiya siyosat (shahar-davlat), iqtisodiy jihatdan — Agora (bozor maydoni), Lima (port bilan port) va koma (qishloqlar) bilan boshlanadi. Ilgari biz yunonlarning boshqaruvini belgilaydigan uchta e tushunchasi bilan tanishdik (ularni eslang). Yana bir narsani bilish uchun navbat keldi.
Kibernetika-boshqaruv san'ati

Kichik tog ' mamlakati uchun dengiz bo lega er yo'llariga qaraganda muhim aloqa kanali bo'lib xizmat qildi. Dengizdagi yunonlar, ehtimol, erdan kamroq vaqt o'tkazdilar. Va navigatsiyada eng katta muvaffaqiyatlarga erishdi. Yunonlar uchun dengiz-oziq-ovqat manbai, trans tikuvchi avtomobil yo'li, atrof-muhitni mustamlaka qilish va kolonizatsiya qilish, foyda olish vositasi va oxir-oqibat amaliy boshqaruv maktabi.

Kema boshqarish san'ati yunon tilida "kibernetika", kema boshqaruvi yoki korab chaplanishi — " kibernetika "va dengizdagi asosiy aktyor —" kibernetika "deb nomlangan. Bu so'z ba'zan menejer, buzoqni boshqaradi. Yunonlar kemasidagi buyurtma, aslida, tashkil etilgan boshqaruv tizimining namunasini ko'rsatdi: ko'plab ijrochilar o'rtasidagi vazifalarni aniq ajratish, ajoyib kelishuv va faoliyatni muvofiqlashtirish. Aslida, qadimiy kemada nazorat qilish-kichik biznesning namunasi bo'lgan mobil savdo-sotiqning dastlabki modeli.

Savdogarlardan, shuningdek, "savdo uyi" ning doimiy xodimlari bo'lganlar — dengizchilar va savdogarlar — ixtiro, tadbirkorlikka, yangi va xavfli his-tuyg'ularni qidirib topish qobiliyatiga muhtoj edilar. O'z kemalaridagi yunonlar nafaqat tovarlarni olib yurishgan, balki boshqa hududlarga ularning qadriyatlari, madaniyati, uslubi va boshqaruv usullarini tarqatishgan.

Dengizchilik bunday san'at edi, boshqa narsalar bilan shug'ullanish mumkin emas, u professionallik va malakani talab qildi. Shuningdek, yunon kemasi ham portni egallab olgan joy-yav ham boylik va professionallik namunasini ko'rsatdi. TSS, kema, quruvchilar, ishchi, moliyachilar savdosi — boshqa murakkab yatia predprining xodimlari. Portda pul almashinuvi va almashinish amalga oshiriladi, soliq xizmatlari ko'rsatiladi, sheniya kemasidan sug'urta qilinadi, kreditlar beradi, yuklarni tushiradi, bitimlar tuzadi.

Emas, balki tasodifan Platon, yuqori-professional mehnat misol ko'rsatish uchun muhtojlik, tez-tez kormche Guo zikr, va muddatli "kibernetika" faqat ularni tog ' uy-davlat mohir boshqarish ko'rsatgan, majoziy ma'noda (kema san'ati), balki onm ma'noda emas, balki foydalanadi.

Oikonomiya-iqtisodiyotni boshqarish

Yunonlarning boshqaruvi boshqa ter minalar bilan ham belgilandi: harbiy sohada bu "Qur'on" (rukovo jang qilish uchun) va kundalik hayotda — "Oykonomika" (uy xo'jaligi boshlig'i). Shunday qilib, zamonaviy "iqtisodiyot"tushunchasi paydo bo'ladi. Afinaliklar o'zlarining tsivilizatsiyasini qurdilar, muntazam ravishda suveren va xususiy mulkni birlashtirdilar. Xususiy sektorning qo'llab-quvvatlashi kichik oilaviy iqtisodiyot bo'lib, u selyanin va uning oilasining (oikos) shaxsiy ishidan foydalangan. Platonda " oikonomiya "ham siyosiy ma'noga ega (siyosatni boshqarish) va" koyno-nia " tushunchasi ijtimoiy ma'noga ega. Bu nafaqat oilaviy ishni, balki insonning o'zaro munosabatini, ya'ni inson jamiyatini anglatadi.

Platon va Aristotelning falsafasi, Perikl davridagi tutlarning demokratik instiyasi, Parfait nonning me'moriy ulug'vorligi, Olimpiya o'yinlari, qadimiy teatr — biz hali ham ozgina e'tibor beradigan narsalarni ta'kidlaymiz.

Rim katolik cherkovi inson stva biz markazlashtirilgan turini boshqarish eng barqaror va samarali tizimi namunasi ko'rsatdi. Qadimgi yunon qishloq xo'jaligi-buning aksi. Qishloq xo'jaligida kichik avtonom oilalarning moslashuvchan tizimi. N. V. Motroshilovning fikricha, vahshiylik davriga kelib chiqqan yovvoyi, qurg'oqchil va bir vaqtlar cho'l tog ' hududi bir necha asrlar davomida qadimgi Grularning mehnatkash va iqtidorli aholisi bo'lgan nia ekologik manbai chegarasiga go'zal shaharlar, samarali qishloq xo'jaligi va chorvachilik bilan gullab-yashnayotgan erga aylantiradimi?!

Rivojlangan intensiv boshqaruv tizimi yunonlar an'anaviy qishloq xo'jaligi mintaqalari — qadimgi va rivojlangan Sharqiy tsivilizatsiya markazlariga raqobatlashishga imkon berdi, bu erda iqlim yanada qulay va er yaxshi va mehnat arzon.

Zamonaviy menejment ilm-fanning so'nggi so'zlari bilan ta'minlangan ko'plab biznes maktablari emas, balki ilmiy tushunchalar emas, balki nazariyani ulug'ladi. Zamonaviy boshqaruv mohirona etakchilik va mehnatkash xodimlar tufayli chet eldan milliy rahbarlarga chiqib ketishga muvaffaq bo'lgan korporatsiyalarni ulug'ladi. Avvalo, foydasiz va ko'rinadigan darajada noaniq kompaniyalar to'satdan kuchli korporatsiyalarga aylanadi. Bunga yuzlab va minglab misollar.

Antik davr insoniyatga, ehtimol, eng ko'p va eng aniq darsni berdi. Qisqa vaqt ichida yunonlar eng daromadli biznesga aylandilar. O'n yillar davomida yunonlar bepusht va qurg'oqchil erlarda bug'doyning eng yaxshi navlarini qanday etishtirishni o'rganishdi.

Eng arzon narxlardagi biznes

Qadimgi er egalari muvaffaqiyatining sirlari ras Wing kitobida "falsafachi g'oyalar tug'ilishi va rivojlanishi" (1991) N. V. Motroshilov. Ko'p yillik tajriba yunonlarni kundalik talab uchun arpa va bug'doyning juda samarali mahalliy navlarini ishlatish uchun etarli ekanligiga ishonch hosil qildi va bayramona pishirish uchun (jingalak pretzel va rulolar) non donalarini olib keldi. Zaytun, uzum, xurmo, Gru shi — eksport, ular o'z yurtida mo'l-ko'l o'sadi va boshqa mamlakatlarda emas edi, nima yubordi. Faqat uzum yuzdan ortiq navlarni yetishtirdi.

Qadimgi Yunonistonda ishlab chiqarilgan har qanday sanoat-qishloq xo'jaligi, savdo, qurilish, hunarmandchilik — amaliy matematika sohasiga aylandi. Yunonlar har bir tafsilotni o'rgandilar: masalan, uzumchilikda — bu sharobning aromasiga zarar etkazmaslik va eng yuqori samaradorlikka erishish uchun ma'lum bir tuproqda qanday o'g'it ishlab chiqarilishi kerak; maksimal miqdordagi uzumlarning cheklangan qismiga joylashtirish uchun eng maqbul joy; istalgan chuqurlikdagi xandaqlarni qanday qazish va ularni tog ' yonbag'irlarini va tuproqning tuzilishini buzmaydigan sug'orish tizimiga ulash.

Yunon-hunarmand, savdogar, dehqon - Vni har qanday yangilik, har qanday takomillashtirish vania (va ichki va tashqi) uchun matelen, mu kamida bir necha marta unumdorligini va mahsulot sifatini yaxshilash mumkin. U, oddiy ijrochi, kundalik faoliyatida, yuqori mehnat madaniyati va boshqaruvning oqilona organi bo'lgan "Fund Menth" ni qo'yadi.
Chiroyli va oqilona

Qadimgi faylasuflarning risolalarini qayta o'qing va ular zamonaviy yozuvchilar tomonidan ayblangan jismoniy ishlarga beparvo qaramasliklariga ishonch hosil qilasiz. Platon, Heraclitus, Aristotel vakolatli va halol ishni ulug'laydi, agar u oqilona va to'g'ri tashkil etilsa, mehnatning asosiy ahamiyatini ta'kidlaydi. Bu fermerning ishi, qadimgi yunon mutafakkirlari torosga, politsiya tizimining qo'llab-quvvatlashini ko'radi.

Lekin bu qulning ishi emas-o'ylamasdan, to'mtoq ip-to'la, begona va ishlab chiqarish vositalaridan va mehnatning ma'nosidan. Bu ish uchun qiziqarli, tashabbuskor munosabat uchun namuna bo'la olmaydi. Bu qadimgi Misrda juda yaxshi tushunilgan.

Qadimgi yunonlar yaxshi namunalarga muhtoj edilar go, erkin ishda namoyon bo'ldi. Va to'xtatish hissi, mutanosiblik hissi, mutanosiblik hissi, ayniqsa, ularning mavjudligi — ish va boshqaruvda bog'liq bo'lgan har bir narsada mavjud bo'lishi kerak.

Shumer, misrliklar, bobilliklar, Ossuriya tsevlarning tsivilizatsiyasi bilan taqqoslaganda, ularning tsivilizatsiyasini — yangi tarixiy tipdagi prin tsivilizatsiyasini shakllantirish — yunonlar chiroyli va qiziqarli tarzda ishlash va yashashni o'rgandilar. Haddan tashqari va sharqona hashamatsiz, kamtarona va oqlangan. Oddiylik - ayniqsa, iqtidorli millatning san'ati. Bu juda ko'p narsalarni qilish, kichik narsalar madaniyatini yaratish va katta muvaffaqiyatlarga erishish, uni kundalik, ma-dangasa ishlardan va fathlardan tortib olish haqida butun bir fan. Shunday qilib, keyinchalik madaniyatli boshqaruvning o'ziga xos tizimini yaratgan amerikaliklar va yaponiyaliklar bor edi. Bu oddiy amerikaliklar Teylor, Ford va Ruzvelt tomonidan yaratilgan kichik narsalarning kultidir.

Kundalik turmush tarziga, uy - joy va kostyumga nisbatan oqilona va sodda munosabat, kundalik hayot ob'ektlari yunonlar orasida o'ziga xos psi xologiyasini va maxsus siyosiy xulq-atvorni yaratdi.

O'zingizni o'rab olish uchun tabiiy istak, dinamik, ochiq-oydin, ochiq-oydin hayot uchun mos bo'lgan narsalar hamma narsada sezildi: aql-idrok berish, asta-sekin va falsafiy chuqur (Sokrat suhbatlarini eslab qoling), harakat qilish, muloqot qilish, kiyim-kechak, ishlash odati. Har bir narsada asoschisi nost va ratsionallik his etildi. Shuning uchun yunonlar intellektual va yuqori malakali ishlarga ega edilar.

O'z joniga qasd qilish uchun emas, balki boshqasini sarflaganlar ayblovlarga loyiq edilar. Demokrit otasidan meros oldi va o'n yil davomida o'z hursandchiligiga sayohat qildi. Bunday xatti-harakatlar katta gunoh hisoblanadi va tre qattiq jazo oldi. Lekin Demokrit mahkamada ishonchli, ammo juda uzoq muddatli nutq so'zlagan bo'lsa-da, za'faron Dock, sayohat natijalariga ko'ra, jiddiy kitob yozgan. Yunonlar ilmiy tadqiqotlar uchun sayohat qilgan faylasufni oqladilar.

Venture firmalarining madaniyati

Yunon madaniyati, zamonaviy yaza kom tomonidan ifodalangan, shovqin firmalarining tsivilizatsiyasi. Arkaik siyosatida kichik (usta, 5dan 30 qulgacha bo'lgan bir nechta kov mashqlari) hunarmandchilik ustaxonalari — ergasteriya ustunlik qiladi. Katta ustaxonalar (100-120 qul) ko'p emas edi. Qishloq xo'jaligida kichik oilaviy fermer xo'jaliklari ustunlik qildi. Siyosatlarning aholisi mingdan bir necha o'n minglab odamlarga aylandi. Poly 30 yilga etgan erkin va to'laqonli fuqarolardan tashkil topgan siyosatning tically faol qismi ham kamroq edi. Ularning barchasi ko'plab partiyalarga, oldingi va diniy birlashmalarga, ko'ngilochar klan bov, biznes shirkatlariga, norasmiy jamiyatlarga, professional korporatsiyalarga bo'lingan. Xususiy uyushmalarning faoliyati qadimgi Yunonistonga qaraganda ancha yuqori bo'lgan mamlakat tarixida hech narsa yo'q edi.

Qadimgi GRE Tsiu shovqin firmalarining tsivilizatsiyasi boshqa ko'plab sabablarga ko'ra chaqirilishi mumkin. Bu tashabbuskorlik va xavf, tadbirkor va innovator stvo, samaradorlik va ratsionalizm, har qanday ish uchun ilmiy-amaliy, ixtirochi yondashuv, nihoyat innovatsion boshqaruv uslubi, tezda qayta ishlash va yangi sohada muvaffaqiyatga erishish qobiliyati. GRE ki ajablanarli darajada amaliy va umuman savodli ko'rinadi.
Tadbirkorlar faylasuflari

Deyarli barcha qadimgi yunon faylasuflari ma mavzusi edi. Ular Pythagoras, Platon, Aristotel va falsafani dunyodagi miqdoriy xususiyatlar doktrinasi sifatida rivojlantirganlar. Ushbu ta'limot bugungi kunda — logistika deb nomlangan. Bugungi kunda logistika menejmentning eng muhim yo'nalishlaridan biridir. Birinchi yunon faylasufi Thales nafaqat jiddiy astronomik ishlarni yozgan, balki manianing quyosh botishini bashorat qilgan, ammo savdogar, Navigator, stov ishlab chiqaruvchisi, irrigatsiya qurilmalari, davlat arbobi yaratgan ajoyib muhandis edi.

Thales begona emas va tadbirkor yondashuv. Aristotte Lem, Thales tomonidan yozilgan afsonaga ko'ra, kelgusi yil uchun mas Linning mo'l-ko'l hosilini hisoblab, Milete va Xios-dagi barcha maslodavilini kichik jamg'armalariga sotib oldi. Hech kim boy hosilga ishonmagani uchun, ularni hech narsa uchun ijaraga olgan va yig'im-terim vaqti kelganida va ular uchun talab sezilarli darajada oshganida, Thales ularni shoxga olib borib, katta foyda ko'rdi. Shunday qilib, u prak tikda falsafani — agar siz uni ishlata olsangiz, faqat amaliy bo'lgan narsa ekanligini isbotladi.

Thales misoli boshqa ma'noda ramziy ma'noga ega. U plash san'atining ajralmas aloqasidan dalolat beradi va san'at harakat qiladi. Biznes muvaffaqiyati to'g'ri yurish-turish tartibini tanlash qobiliyati va qobiliyatiga bog'liq. Yunonlar uchun bu amerikaliklar uchun qanchalik Ravshan ekanligi juda aniq edi. O'tish: Saytda Harakatlanish, QidiruvMuni nafaqat o'z kompaniyasini biznes muvaffaqiyatiga olib kelgan yirik menejment amaliyotlari, balki biznes tadbirkorlik strategiyasini belgilovchi yirik menejment faylasufi edi. Agar kimdir menejmentni boshqarishning o'ziga xos usullari va boshqaruv usullari to'plami deb hisoblasa, u menejerning mohiyatini yoki biznesning mohiyatini tushunmaydi. Bu falsafa va boshqaruv tegiologiyasi haqida. Birinchisi, yunonlar bu daraxtni isbotlashga muvaffaq bo'ldi.

Madaniy bozor madaniyati

Qadimgi tsivilizatsiyaning yutuqlarini tasvirlash uchun, ehtimol, abadiylikka o'xshaydi. Unda stereotiplardan ajralib, unga qarasangiz, hamma narsa ajablanarli. Misol uchun, Agora-markaz va zivi lizovannogo bozorining tug'ilgan joyi. Afina bozor maydoni tovar kon'yunkturasi va kola Bania talabiga sezgir bo'lgan maxsus ijtimoiy va iqtisodiy mexanizmni taqdim etdi. Madaniyatli qadimiy bozor, hech bo'lmaganda, haydovchi haqida emas, balki iste'molchi tomonidan boshqarilganligi sababli ko'rib chiqilishi kerak. Uning barcha qurilmalari bilan u professionallikning yuqori qadriyatlarini, mahsulot sifati va xaridorlarning manfaatlarini himoya qildi. Maxsus odamlar-agoranomlar-tovarlarning miqdori va miqdorini kuzatishdi. Regning maxsus qoidalari va tamoyillari tovar-pul munosabatlarini yo'qotdi.

Ulardan biri qadimgi yunon tsivilizatsiyasining asosi bo'lib xizmat qilgan Aristotelning "mutanosib o'zaro aloqasi" tamoyilidir. "Nikomax axloqiy" da Stagirit almashish bo'yicha jamoatchilik bilan aloqalar alohida turdagi Odil sudlov ti tomonidan qo'llab-quvvatlanganligini yozgan. Bu mutanosiblikni anglatadi, lekin ra venstvo emas. Jamiyat, Aristotelni o'rgatgan, har bir kishi o'z faoliyatiga mutanosib ravishda mukofotlangan. Shuning uchun bozor va almashinuv o'zaro xizmatlar ilmiy-tadqiqot institutiga asoslangan bo'lishi kerak. Xizmat goy tomonidan to'lanishi kerak. Qabul qilingan ne'mat nafaqat xizmat bilan javob beradi, balki o'zi ham yaxshilik bilan boshlanadi.

Aristotelning biznes munosabatlarining axloqi keyinchalik qadimgi yunon bozori tomonidan amalga oshirildi. Bu nafaqat Xudoning manfaatlariga, balki oddiy, o'rtacha daromadli afinaliklarning kundalik talablarini qondirishga qaratilgan. Zarur sti yunonlar-oqilona va mo " tadil — bolalikdan hayot tarzi va atrof-muhit bilan tarbiyalangan: oddiy kiyim, zaif sharob, engil, ammo qoniqarli oziq-ovqat.

Ma'naviy qadriyatlar va fuqarolik valorları Foxni yunon madaniyatiga narsalar va pulga ega bo'lishdan ko'ra ancha yuqori. Va pulning o'zi halol va vijdonli ish bilan ta'minlanishi kerak. Faqat ikki ming yil o'tgach, qadimgi ish axloqining me'yorlari, ishbilarmonlik amaliyotlari bilan ko'paytirilib, g'arbiy Evropa protestantizmiga ko'ra Lena isyonchilari edi.

Bunday tizimda ortiqcha boyitish va ortiqcha qashshoqlik uchun joy yo'q. Garchi boylik o'z-o'zidan nafratlanmasa-da, pul va hashamatni cheksiz ta'qib qilish hukm qilinmoqda. Qanday qilib hukm qilingan va Bravada na cho'tkasi. Bu yunonlar uchun ishlashni istamasligining sababi. Agar qattiq mehnat, mahorat va ixtiro qo'llanilmasa, u kishi shubhalanib ketgan, mag'rurlik yoki boshqa kamchiliklarga tushib qolgan, u muqarrar to'lovni kutmoqda — qashshoqlik. Axir, har kimga ishlash imkoniyati beriladi, faqat uni mohirlik bilan ishlatish kerak. Shubhasiz, mehnat qilishni istamaslik yaxshiroqdir, lekin bu unga uzrli xizmat qila olmaydi.

Qadimgi yunonlarning partiyaviy boshqaruvi

Ruhiy madaniyat va mehnat madaniyati Yunonistonda biznes madaniyati bilan chambarchas bog'liq. Madaniyatli bozor rivojlanganidan keyin biz va o'lmas san'at asarlari paydo bo'ldi va oqilona boshqaruv tizimi dunyo miqyosida paydo bo'ldi. Barbariy oqlangan binolarni hayratlantirmaydi, ular buni tushunishmaydi. Ular madaniyatli va vakolatli savdogar, kema egasi, hunarmand, er egasi kerak.

Har bir fuqaroning ovozining qiymatini hisobga olgan va so'z erkinligini qadrlaydigan madaniyatli siyosiy tizim ham bunday odamlarga qaratilgan. Demokratik boshqaruvda chidamsiz muzhlan ishtirok eta olmaydi. Yunoniston, vakolatli, tashabbuskor, yuqori darajadagi fuqarolarning motivatsiyasi bilan, siyosat ishlarini boshqarishda ishtirok etishdan mamnun.

Partiya boshqaruvi "yuqoridan" kutish kerak emas edi, uni chaqirish kerak emas edi va uni amalga oshirish kerak emas edi (bugungi kunda bo'lgani kabi). Agora-mol-mulkni iqtisodiy almashish va siyosiy yangiliklar almashish joyi. Bu erda nafaqat tovarlar narxining pasayishi yoki oshishi, balki siyosiy yangiliklar haqida ham ma'lumot olish, xalq Majlisi majlisida ishtirok etish, o'z ishlari bo'yicha sudga borish, faylasuflar bilan suhbatlashish, ma'ruzachilar bilan suhbatlashish uchun elchi bo'lish uchun keldi. Va barcha bu-bozor kundalik hayot, lekin madaniyatli bozor. Zamonaviy " Qi " atamasi lotin "civitas"dan kelib chiqqan. Shunday qilib, Rim lyane yunon siyosatini chaqirdi. Madaniyat - fuqarolik jamiyati yoki uning so'zlari bilan ifodalangan K. Mark sa, burjuaziyaning paydo bo'lishi bilan to'la shon-shuhratda namoyon bo'lgan fuqarolik jamiyati.

Shunday qilib, tsivilizatsiyaning boshlang'ich nuqtasi qadimgi yunonlarning fuqarolik jamiyati bo'lib, uning balandligi shim bosqichi g'arbiy Evropa fuqarolik jamiyati hisoblanadi. Madaniyat faqat tovar-pul munosabatlarining yangiligi, biznesning maxsus turini shakllantirish, mehnat axloqining yangi shakli va oqilona boshqaruv asoslari bilan yuzaga keldi.

Bobga savollar

1. Qadimgi ishbilarmon odamga qanday xarakter xususiyatlarini berasiz?

2. Qadimgi yunon boshqaruvining o'ziga xosligi nima?

3. Thales va Aristotelni menta boshqaruv falsafachilari deb atash mumkinmi?

4. Afinaliklar biznesni boshqarish bo'yicha jahon rahbarlariga qanday etib kelishdi?

4 bob Machiavelli: quvvat texnologiyasi va DIDERSTN
Qadimgi yunon boshqaruvi o'rnini g'arbiy ropeyskiy almashtirish uchun bir yarim ming yil, antik davrni yangi davrdan ajratib turdi. Uning asoschisi buyuk italiyalik gumanist Niccolo Machiavelli (1469-1527) deb hisoblanishi mumkin. Uzoq vaqt davomida u boshqaruv nazariyasining yaratuvchisi sifatida emas, balki siyosiy mutafakkir, tarixchi va yozuvchi sifatida qiziqish uyg'otdi.
Evropa boshqaruvi xodimi
XX asrning ikkinchi yarmida siyosatshunoslar, istori ki, boshqaruv mutaxassislari N. Ma kiavelli ga katta e'tibor qaratdilar. Uning asarlarida yoh-siyosiy risolalar, tarixiy esselar, munosabatlar va romanlar — nosti ning original boshqaruv tizimini tashkil etuvchi g'oyalarni topdi. Uning samaradorligi, siyosiy donolikning chuqurligi, u nafaqat kam emas, balki mennikovning zamondoshlarining boshqa rivojlanishlaridan ham ustundir.

G'arb rahbarlari faol uning ijodiy stvo o'rganish. Machiavelli g'oyalari biznes maktablarida kurslar, ilmiy seminarlar va konferentsiyalar, doktorlik dissertatsiyalari, maxsus monografiyalar va mashhur broshyuralarga bag'ishlangan. Bugungi kunda Machiavelli eng yuqori intellektual hokimiyatni, eng samarali etakchilik uslublaridan birini yaratuvchisi, boshqaruv maslahatchisi namunasi, ijtimoiy ziddiyat nazariyasini ko'radi.

Mutaxassislar R. Xodjettsning fikriga ko'ra, menejmentni rivojlantirishga ta'sir ko'rsatgan makiya vellining to'rtta tamoyilini eslatib o'tmoqdalar:

1) etakchining vakolati yoki kuchi tarafdorlarning vakolatiga asoslanadi;

2) subordinatorlar o'z rahbarlaridan nimani kutishlari mumkinligini bilishlari va ulardan nimani kutayotganini tushunishlari kerak;

3) lider omon qolish irodasiga ega bo'lishi kerak;

4) lider har doim donolikning namunasidir va uning tarafdorlari uchun adolatni tasdiqlaydi.
Davrning tarixiy yuzi

Machiavelli, inson hali tovar-pul munosabatlarining quli bo'lmagan paytda yashagan va telning ishi faqat o'z-o'zini qiziqtirgan maqsadlarga erishmagan. Uyg'onish davrida odamlar foyda va shafqatsiz raqobatga qarshi kurashdilar.

Uyg'onish davrida ish beruvchi hali so'zning aniq ma'nosida mezbonga xiyonat qilmagan, u o'zini madaniyat va taraqqiyot arbobi deb hisoblaydi, inson erkinligi va mustaqilligini qadrlaydigan pul tafakkuridan ustun bo'lgan halol ism va obro ' - e'tibor bilan faxrlanadi. Axir uyg'onish davri antik davrning oqlangan nusxasi. Italiyaliklar Rim imperiyasining o'rniga qadimgi Yunonistonning g'oyalari va qadriyatlarini qayta tiklaydilar.

Umuminsoniy qadriyatlarga qaytish tarixda yana bir bor — XX asrning ikkinchi yarmida, EPO Xu iqtisodiy farovonligi, demokratik bod va siyosiy bag'rikenglikda sodir bo'ladi.

Hayot Niccolò Machiavelli Pere lomny davri keldi—XV-XVI asrlar chegara: th yakunlandi th trechsotletny bosqichi Italiya jadal rivojlantirish, chuqur inqiroz kuch mexanizmlarini va jamiyatning ijtimoiy no-iqtisodiy tuzilishini, ishlab chiqarish stva ishlab chiqarish asta-sekin pasayishiga natijasida kapitalini ishlab chiqarish past raqobatbardosh o'rnini kapitalga rostovchicheskim. Yangi, kapitalistik davrning boshida savdo burjuaziya iqtisodiy va siyosiy dra meda asosiy rol o'ynaydi. Siyosiy filoso FIA Machiavelli davrning prognozi sifatida antinomiyalar, qarama-qarshiliklar, kutilmagan qarorlar bilan to'la.

Sotib olish uchun ehtiros va yo'qotishdan qo'rqish

Machiavelli, birinchi navbatda, zako biz bilan (taqdir), ikkinchidan, bo'ysunuvchilarning xatti-harakatlari bilan, o'z harakatlarini muvofiqlashtirish uchun, mo'ylov piyodalari uchun harakat qilayotgan hukmdorni o'rgatdi.

Etakchining yonida kuch, odamlarning itlarini hisobga olgan holda, ularning fikrlash tarzining xususiyatlarini, axloqiy odatlarini, qadr-qimmatini va kamchiliklarini biladi. Shubhasiz, odamlarning harakatlari, boshqa hurmat-ehtirom bilan birga, hirsni boshqaradi. Lekin buni bilish hali statik emas. Kimning shijoatli ekanligini va shuning uchun u erda turgan hokimiyat uchun xavfli ekanligini bilish kerak: ular o'zlarining narsalarini saqlab qolishni xohlaydilar yoki o'zlari yo'q narsalarni sotib olishni istaydilar.

Boy to'plangan ular nima yo'qotishdan qo'rqib harakat. Machiavelli, yo'qotish qo'rquvi, ular bilan bir xil sti hosil qiladi, ular sotib olishga intilganlar bilan obsessed, deydi Machiavelli. Hokimiyatning har ikkala sababi, ko'pincha vayronagarchilikka bo'lgan oddiy ehtirosni yashirgan holda, teng darajada yomondir. Kambag'allar, boylar bilan bir xil tarzda sotib olishni istaydilar,agar ular yangi xaridlarni amalga oshirmasalar, ularning egalari etarli darajada xafa bo'lmaydilar.

Boylar, ularning ixtiyorida kuch-qudratga ega va kambag'allar, uni g'alaba qozonishga intilganlar, asosan, xuddi shunday yo'l tutishadi. Amoralizm ijtimoiy kelib chiqishiga bog'liq emas, u hokimiyat uchun kurashda ishtirok etish bilan belgilanadi. Machiavelli telem uchun ideal yo'l deb hisoblagan qaysar Borgia" shaytoniy yomon odam "xalqdan" inqilobchilar " dan ko'ra yomonroq emas.

Florensiya tarixida (1525) Machiavelli kra, 1378 da Florensiyada sodir bo'lgan birinchi Evropadagi qo'zg'olonlardan biri Rabo chihning mashhur chompie isyoni lideri misolida, hokimiyatga kirganlarning psixologiyasini va taktikasini chiroyli tarzda bo'yashadi.

G'oliblar hukm qilinmaydi

Isyonchilarning etakchisi, olomonga murojaat qilib, "oxirigacha borish" uchun baqirdi, chunki odamlar qurol olib, ommaviy pogromlarni yaratdilar. Biz bu soat qaror qabul qilish kerak edi, agar, qurol olish va uy Gran-pri dan vayron yoki yo'q, rahbar aytish davom etmoqda, men birodarlik urush tinch qashshoqlik afzal, shoshib emas maslahat Per vym, bo'lar edi. Ammo qurol-yarog ' ko'tarildi va endi bu yovuzlik uchun jazodan qochish va ayni paytda ko'proq erkinlikka erishish haqida. Agar hamma aholi bo'lsa, hokimiyat bizga qarshi Birlashgan bo'lsa-chi?

Biz kerak, isyonchilar rahbari, itoat emas, balki yomonlik ikki barobar, barcha yangi va yangi odamlar yomonlik bog'lab, jinoyat jalb, yong'in va grabe Zhi ko'paytirib, deydi. Chunki ko'pchilik xato qiladigan joyda hech kim ko'rinmaydi.

Siz har kimni jazolay olmaysiz, chunki jinoyatchilar juda ko'p. Va yana: qoida tariqasida, kichik jinoyat uchun, va katta bo'lganlar uchun — mukofot. Har bir inson azob chekkanida, juda kam odam intiqom olishni xohlaydi, chunki umumiy jinoyatni shaxsiy shaxsga qaraganda osonroq qilish mumkin.

Yovuzlikni ko'paytirib, sode yannoe uchun vijdonning haqoratidan qo'rqmang, chunki g'alaba qanday bo'lishidan qat'i nazar, sharmandalikka olib kelmaydi.

G'oliblar hukm qilinmaydi; faqat xiyonat va jasorat qullikdan chiqib ketishga yordam beradi. Odamlar bir-birlarini yutib yuborganda, zaiflarning taqdiri kundan-kunga yomonlashadi. Vaziyat insonga yoqmasa, u faqat o'z kuchiga tayanishi mumkin.

Bugungi kunda biz maki avelli asarlarini o'rganmasdan, XX asr siyosiy rahbarlarining ko'plab avlodlari ushbu tamoyillarni prak tika-da samarali qo'llaganini bilamiz. Nima uchun bu sodir bo'ldi, hech kim bilmaydi. Ehtimol, "salbiy boshqaruv" qonunlari Ge tomonidan aniq tarzda uzatiladimi? Yoki hokimiyatga erishgan yoki erishgan rahbarlar odamlarning irodasi va tan olinishidan qat'iy nazar harakat qiladigan universal qonunlarni qo'llayaptimi? Bunday mavzu bo'yicha hech qanday ilmiy tadqiqotlar hali o'tkazilmagan.

Hokimiyat irodasi

Hokimiyatga yo'naltirilgan, unga erishish istagi ijtimoiy tartib uchun potentsial xavf tug'diradi, uning kafolati faqat bu kuchga ega bo'lgan kishi bo'lishi mumkin. Hukmdor, imtiyoz va kuchning shaxsiy tasviri sifatida, sub'ektlarning g'ururi uchun maqsadga aylanadi. Davlatdagi eng yuqori lavozimga yoki qo'shiqqa ko'plab qo'llar cho'ziladi va ular maksimal darajada hokimiyatdan olinadi.

Yuqori darajadagi harakat qilish xususiyati shaxsiy afzalliklar va kamchiliklarga bog'liq emas. U Iroda va ongdan mustaqil bo'lgan ob'ektiv qonun kabi odamlarda ishlaydi. "Hokimiyat irodasi", agar nic-shevskaya terminologiyasidan foydalansangiz, insoniy his-tuyg'ulardan yuqori. U bizga qarshi bizni boshqaradi.

Yuqori darajadagi taraqqiyotning muvaffaqiyati, shaxsiy vositalar bilan bir qatorda, hokimiyat yo'nalishining intensivligiga bog'liq emas. Ko'pchilikka ega bo'lganlar irqda ko'proq pul sarflashadi-pul, aloqa-jamiyatda chalkashliklarni ekish, muallifning tartibini beqarorlashtirish.

Ko'p narsaga ega bo'lish, ular allaqachon mavjud bo'lgan narsalarni suiiste'mol qilishadi, chunki noqonuniy xatti-harakatlar bir xil ochko'z his-tuyg'ularga sabab bo'ladi.

"Boy ehtiros "kambag'aldan ko'ra xavfli", chunki voz hokimiyatga ega bo'lmagan odamlarda, uni qabul qilish istagi va hokimiyat bilan bog'liq bo'lgan barcha narsalar-bo gatstvami va sharaf.

Ozodlik nafaqat mazlum bo'lish istagi

Hokimiyat bilan bir qatorda, Liu dei uchun shubhasiz qiymat erkinlik bor. U kuch-qudrat bilan bir xil majburiy harakatlardir. Agar kuch ko'pincha qo'lga olinmoqchi bo'lsa, unda erkinlik saqlanib qoladi.

"Liviya Titus haqida mulohaza yuritishda" Machiavelli spra, erkinlik muhofazasiga ishonish yaxshiroq bo'lgan — hech narsaga ega bo'lmagan narsalarni sotib olishni xohlaydiganlar yoki allaqachon qo'lga kiritilgan imtiyozlarni saqlab qolishni istaganlar?

Tarixiy faktlarni taqqoslab, u respublikaning erkinligi zodagonlarga emas, balki eski odamlarga ishonish to'g'riroq degan xulosaga keladi. Ikkinchisi hukmronlik qilish istagi bilan obsessed va birinchi bo'lib mazlum bo'lishni xohlaydi. Shunday qilib, ular hayot erkinligini ko'proq sevadilar va zodagonlarga qaraganda o'z tanalarini o'g'irlash uchun kamroq mablag'ga ega.

Uning topilmalar tasdiqlovchi, Florensiya Fi losof bir necha marta shu fikrni takrorlaydi: che lovek ham siyosiy erkinlik yo'qolishi bilan qabul qilish, hokimiyat yoki sharaf yo'qolishi bilan qo'yish mumkin, lekin mol-mulk yo'qolishi bilan emas.

Odamlar yuzlarini hurmat qilish yoki boshliqlarining sharafiga tajovuz qilish tarafdorlarini qatl qilganda jim turadilar. Lekin odamlar mol-mulkiga tajovuz qilganda isyon ko'taradilar.

Olomon muvaffaqiyatga erishish uchun ketadi

Insoniy xatti — harakatlar-motivlar yoki oqibatlar, haqiqiy maqsadlar yoki noto'g'ri natijalar nima?

Inson qalbining keshlarini tushunish qiyin. Ko'pincha mo tivovning ahamiyatsizligi va natijalarning buyukligi va hatto undan ham tez — tez uchrab turish kerak. Imon haqida ishonish yoki qabul qilish haqida-bu siyosat yoki boshqaruv mutaxassisi o'zi uchun qaror qabul qilishi kerak bo'lgan savol.

Haqiqat uchun ko'rinishni oling, muvaffaqiyatga erishish har qanday, hatto eng nohaq, vositalarni, agar ular amaldorlarning qo'lida bo'lsa, faqat mutaxassislarga xosdir. Ulardan bir olomon bor. U siyosatning mohiyatini tushunmaydi, u faqat ishning ko'rinishi bilan qiziqadi.

Agar imperator har bir kishi yoki ko'pchilik tomonidan qadrlanadigan narsaga erishgan bo'lsa, ya'ni jamiyatning birligi va shubhali vositalardan foydalansa, ular bu vositalar doimo maqtovga loyiq deb hisoblanadilar. Axir, olomon faqat ko'rinishga e'tibor beradi. Ko'pchilik ishonadigan hech narsa bo'lmasa, ozchiliklarning fikri vaznga ega.

Olomon har doim eng ko'p, lekin har bir katta olomon emas. Odamlar, zarurat yoki aqlning irodasiga itoatkor, olomon emas. Olomon ehtiroslarni yaxshi emas, balki yomon boshqaradi.

Boshqacha aytganda: olomon — his-tuyg'ular, ehtiroslar, his-tuyg'ular; yolg'izlik-aql va kontsentratsiya makonidir. Barcha odamlar o'zlarini zodagonlar yoki oddiy odamlar deb hisoblashsa ham, ehtiroslarga duch keladilar.

Odamlar, Machiavelli, odatda noshukur, beqaror, yolg'on, qo'rqinchli va ochko'z. Aqlli pra Vitel musiqachi sifatida o'ynab, ehtiroslardan foydalanishi kerak. Noqulay yolg'onga tushmaslik uchun, u illuziyalarni oziqlantirmaslik va barcha odamlarni yomon deb hisoblashdan oldin yaxshi bo'ladi. Xo'sh, agar harakat uning nuqtai nazarini inkor etsa va u yaxshilik bilan uchrashsa. Keyin uning muvaffaqiyati kuchliroq bo'ladi. Biroq, agar ip qarama-qarshi fikrdan chiqsa, unda haqiqat, boshqacha bo'lib, uning rejalarini buzadi.

Qo'rquv va sevgi

Hukmdor Liu deyning xatti — harakatini ikkita asosiy sabab-qo'rquv va sevgi bilan boshqarayotganini bilib, xato qilmaydi. Shuning uchun qo'rqqan kishi sevadigan kishi kabi osongina boshqarishi mumkin.

Sevgi juda nozik va qo'rquv kuchli va qat'iydir. Liu bov juda jiddiy asosda — insoniy minnatdorchilikka asoslangan. Ammo minnatdorchilik Xia-ni osongina yo'q qiladi va yovuz odam uni shaxsiy manfaat uchun o'zgartirish uchun har qanday bahona olishga tayyor.

Lekin hukmdor oldindan biladimi, kim yomon va kim yaxshi? U sog'lom realist bo'lishi kerak, hatto eng noqulay ahvolda ham muvaffaqiyatga erishishi kerak.

Halol xato tez-tez

Albatta, odamlar haqiqatdan ham kattaroq bo'lishga intilishadi, chunki ular bundan yaxshiroq ko'rinadi. Ammo agar hukmdor xohlagan narsani qabul qilsa, u ixtiyoriy ravishda aldanib qoladi.

Ayni paytda, odamlar qanday yashayotgani va qanday qilib yashashlari kerakligi masofa juda katta. Ko'pincha halol hukmdor halokatga uchraydi, chunki u odamlarni arshin ustida o'lchaydi, ya'ni ularni o'zlaridan yaxshiroq ifodalaydi. Undan farqli o'laroq, aqlli hukmdor aslida nima ekanligini o'rganadi.

Odamlarda halollik ular o'ylayotganidan kamroq bo'lsa-da, halollik juda yuqori baholanadi, chunki u o'z-o'zidan yo'q narsaga intilishga moyil. Oso benno agar bunday fazilatlar hurmatga sazovor bo'lsa va hurmat bilan qasam ichsa.

Odamlar o'zlarini ko'rinadigan ramzlar, kerakli imtiyozlar, xayoliy xushomadlar bilan jihozlashadi. Agar hukmdor hokimiyatga, tan olinishga yoki etakchilikka erishishga intilsa, u sevgi niyatidan kelib chiqqan sim-ho'kizlardan foydalanishi kerak. Lekin uder faqat qo'rquv sababiga tayanib, kuch-qudratga ega bo'lishi mumkin.

Maqsadga erishishning faqat ikki yo'li bor: qonun yo'li va zo'ravonlik yo'li. Birinchisi insonga, ikkinchisi esa yovvoyi hayvonlarga xosdir. Hukmdor majburiy emas, lekin ikkitadan birini tanlash kerak, chunki bu antinomiya hal etilmaydi. U ikkala sponi ham ishlatishi kerak.

Rahbar saxiy bo'lmasligi kerak

Hukmdorning yo'li qiyin, u ularni kutmagan joyda xavf tug'diradi. Kecha muvaffaqiyatga olib kelgan tajriba bugungi kunda muvaffaqiyatsizlikka aylanadi; xayriyatki, u toromga intilib, unga bo'ysunuvchilarni bu ne'matni o'qishni kutib, yomonlikka aylanishi mumkin.

Hukmdor bu fazilatlarning eng yaxshi rahbarlarini ko'rsatishi mumkin, ammo ular unga foyda keltirmaydi. Shuning uchun hukmdor bu saxiylik unga zarar keltiradigan darajada saxiy bo'lmasligi mumkin. Biroq, u hokimiyatni saqlab qolish mumkin bo'lmagan yomonliklar uchun hukm qilishdan qo'rqmasligi kerak.

Aqlli lider-tananing barcha turg'unligini va uning harakatlarining oqibatlarini tortadigan kishi. Va analiyaning doirasi oddiy fikrni aniq tushunish uchun etarlicha katta bo'lishi kerak: yaxshi bolalar bor, ularning egasi o'limga olib keladi va u erda xavfsizlik va farovonlikka erishish mumkin bo'lgan poki mavjud.

Tarozi kosasiga eng yaxshi ijtimoiy tartib va barqarorlik qo'yilganda, hukmdor shafqatsiz bo'lishdan qo'rqmaydi. Bundan ham yomoni, agar u sub'ektlarning o'rnini yoki ortiqcha xayrixohlikdan mahrum bo'lishni xohlasa, kam, talonchilik va zo'ravonlikning nomutanosibligini rivojlantirishga imkon beradi.

Yaxshilik qilish uchun kerakli darajada ijro etish yaxshidir, chunki ijrolar bir xil shaxslarga tegishli va tartibsiz-har bir kishi uchun falokat.

Qo'rquvni saqlab qolish foydali bo'ladi

Eng mashhur savol Machiavelli, hozirgi kunga qadar menejerlarning ongini hayajonga soladi: der uchun qo'rquv yoki muhabbatni ilhomlantirish yaxshiroqmi? Uning uchun nima foydali: uni sevish yoki undan qo'rqish kerakmi?

Asos sifatida, albatta, har ikkala sababni birlashtirish yaxshidir, lekin agar hayotda bu mumkin bo'lmasa, hukmdorning shaxsiy hayoti uchun o'z fuqarolarini qo'rquvda saqlash foydali bo'ladi. Nako bilan shug'ullanish kerak, shuning uchun qo'rquv Nena vistga aylanmaydi, aks holda hech narsa hukmdorni jonsiz ehtiroslardan qutqarmaydi.

Kerakli chora — tadbirlarga erishish qiyin emas, eng muhimi, sub'ektlarning mulkiy va shaxsiy huquqlarini buzmaslikdir. Ishning foydasi uchun u hatto isyonchilarning qarindoshlaridan birini ham ijro etishi mumkin, ammo mol-mulkka tajovuz qilmaydi. Axir, odamlar ota-onalarning o'limini yangicha kechirishadi va unutishadi, lekin vaziyatni yo'qotmaydi.

Saxiy bo'lish-qaram bo'lish demakdir

Va yana bir qoida: ehtiyotkor pra o'g'ri barcha va'dalarini bajarmasligi kerak. U buni faqat agar bajarilmasa, unga zarar etkazishi kerak.

Bunday maslahat axloqsiz bo'lishi mumkin, lekin faqat hamma odamlar halol va vijdonli bo'lgan joyda. Lekin biz bilamizki, aksariyat hollarda sub'ektlar Rya davlatining buyruqlarini bajarish haqida qayg'urmaydi. Shunday qilib, imperator o'z va'dalarini bajarishda ayniqsa nozik bo'lmasligi mumkin. Hokimiyatga erishish, u chap va o'ngdagi va'dalarni yo'qotadi, bo'ysunuvchilarning sevgisi va sadoqatini qozonishga harakat qiladi. Lekin juda uzoq vaqt davomida yaxshi turish-juda og'ir yuk.

Yaxshi bo'lish, boshqa majburiyatni berish, bo'ysunuvchilarga qaram bo'lish demakdir. Va visibility uchun mavjud bo'lgan joylarda noaniqlik, befarqlik va jirkanchlik mavjud, ya'ni.

Odamlar, birinchi navbatda, shafqatsiz emas, balki shafqatsiz emas. Qaram hukmdor qattiq va yomon bo'lishga qodir emas, u muqarrar ravishda mehribon. Biroq, zaslu yaxshi ishlar uchun nafratni yashash oson, deb hisoblaydi Machiavelli, yomon odamlar uchun. Xulosa: kuchni saqlab qolish uchun siz yomon bo'lishingiz kerak.
Asta-sekin mukofotlang, darhol jazolang

Odamlarni boshqarish, ular juda ehtiyotkorlik bilan harakat qilishlari kerak. Odamlar, odatda, faqat engil haqorat va haqorat uchun qasos olishadi. Sil Noe bosimi ularni qasos olish imkoniyatidan mahrum qiladi. Va agar rahbar o'z yo'lini tanlagan bo'lsa, zulm juda kuchli bo'lishi kerak, chunki u har qanday umidni muxolifatdan olib tashlashi kerak .

Yaxshi ishlar va xayr-ehsonlar tomchilab ketish uchun to'g'ri bo'ladi, shunda subordinatorlar minnatdorchiliklarni baholash uchun etarli darajada o'zgarishadi. Ijobiy imtiyozlar qadrlanishi kerak, faqat ular o'z maqsadlariga erishadilar.

Mukofot va rag'batlantirish kamdan-kam hollarda kamdan-kam hollarda qimmatga tushadi. Aksincha, jazo darhol va katta zaxda amalga oshirilishi kerak. Bir vaqtning o'zida shafqatsizlik, vaqt o'tishi bilan emas, balki, men-PWM tirnash xususiyati bilan o'tkaziladi.

Agar tirnash xususiyati bo'lsa, odamlarning xatti-harakatlarini nazorat qilish mumkin emas. Salbiy sanksiyalar otse nivanii va javob minnatdorchiligiga muhtoj emas, ular his-tuyg'ularni uyg'unlashtiradi. Kuchli zulm o'z fuqarolarini qasos olish imkoniyatidan mahrum qiladi va bu rahbar uchun yaxshi.

Shunday qilib, yovuzlik darhol yaratilishi kerak, lekin yaxshi-asta-sekin; sevishdan ko'ra qo'rquvni ilhomlantirish ancha ishonchli.

Va yana: yovuzlik odamlarga zarar etkazadi, lekin yaxshi keladi va har ikkala his-tuyg'u ham xuddi shu natijaga olib keladi.

Arslon sifati va tulki xususiyatlari

Hukmdor bir vaqtning o'zida barcha fazilatlarga ega emas. Shuning uchun, u nima ekanligini emas, balki uning mavzusi kabi ko'rinishi muhim ahamiyatga ega. Bunday hiyla-nayrangda ularning onasi qo'shiq aytish osonroq. Olomon mamnuniyat bilan muvaffaqiyatga erishish uchun ketadi.

Dono lider sherning fazilatlarini (kuch va halollikni) va tulkilarning fazilatlarini (yolg'on va ip-kusnoe da'vo), ya'ni tug'ma fazilatlarni va sotib olingan fazilatlarni birlashtiradi.

Tabiatan insonga juda oz narsa beriladi, u jamiyatda yashab, juda ko'p og'riq oladi. To'g'ri, hiyla-nayrang yoki iste'dodli, u tug'ilish bilan sodir bo'ladi, lekin hirs, jad nost, behuda, qo'rqoqlik insonning silasyonu jarayonida shakllanadi. Tabiat odamlarni har qanday narsaga tayyor bo'lishlari uchun yaratdi, Machiavelli yozadi, lekin har doim ham bunga erisha olmaydi.

Ikki qutb o'rtasida — kerakli va harakat qiladigan narsa-odamni sindira oladigan, hasad qiladigan, hiyla-nayrang yoki ochko'zlik qiladigan xavfli kuchlanish mavjud. Axir, oldindan sotib olish istagi bizning Kuchlarimizni tikadi va imkoniyatlar abadiy yo'q. Zultat re-da, inson allaqachon egalik qilgan yagona narsadan norozilik paydo bo'ladi. Makiya vellining bunday holati norozilikni chaqiradi.

Hasadlar dushmanlarni, qat'iyatlilikni-tarafdorlarni yaratadi

Norozilik-bu harakatga rag'bat, bu bizning taqdirimizdagi o'zgarishlardan kelib chiqadi. Biz bizdan ko'proq narsani xohlaymiz, lekin biz qo'lga kiritilganimizda yo'qotishdan qo'rqamiz.

Yaxshi yashayotganlarga hasad qilish, biz ularga nafratni boshdan kechiramiz, hatto bu haqda shubhalanmaydiganlarning dushmanlariga aylanamiz. Asta-sekin, harakatni rag'batlantirish tormozga o'tadi: biz o'zimizga dushman bo'lamiz. Keyin soat keldi: yovuzlik yaxshi niqobda ko'rinadi va yaxshi yovuzlik uchun ishlatiladi.

Har bir narsada o'lchov kerak. Sotib olish istagi-mulk juda tabiiy. Ba'zilar buni o'z kuchlariga mos ravishda izlaydilar. Boshqalar hasad qilmaydi, balki maqtaydi, hukm qilmaydi, balki tasdiqlaydi. Yomon, ular qila olmaydi, lekin erishishadi, bunga loyiq emas, lekin ular oladilar.

Machiavellyevskiy "suveren", o'sha paytdan beri boshqaruv bo'yicha siyosiy darslik bo'lib, shunchalik Jasur (va, shubhasiz, chuqur) senten tsyami bilan to'lib-toshgan, bugungi kunda ham har bir kishi Xia ni ochiqchasiga gapirishga jur'at eta olmaydi. Misol uchun: "menimcha, taqdirni boshdan kechirishdan ko'ra, qat'iyatli bo'lish yaxshiroqdir, chunki taqdir taqdiri uning ustidan g'alaba qozonish uchun uni kaltaklash va itarish kerak. Bunday hollarda, u sovuqlik ko'rsatilgandan ko'ra ko'proq g'alaba qozonadi. Va bir ayol sifatida, u yoshlar bilan do'st bo'lishga moyil, chunki ular juda ehtiyotkorlik bilan emas, balki ko'proq jo'shqin va jasoratli hukmronlik qiladi".

Shaxsiyat va yuzsizlik

Biror kishi jo'shqinlik yoki jasoratga ega bo'lmasa, u omad yoki omadga emas, balki o'z hukmiga tayanishni afzal ko'radi. Ehtimol, dei taqdiri yosh va shafqatsiz, ammo hayot ehtiyotkorlik va kuchlanishni o'rgatadi.

Halol va Jasur o'tish zo'riqish, zaif va Neva yovuzligi-bypassda. Bypassga borish-bu sizning ishtahangizni mo'tadil qilish, kerak bo'lgan holatlarga mos kelish demakdir — orqaga qaytish va har doim — da'vo qilish: birinchi taymerga ishonmaslik, faqat o'z manfaati bilan qadam bosish, ular aytganidek emas, deb o'ylamang. Boshqacha qilib aytganda, haqiqiy odamni ko'rmaslik uchun ijtimoiy niqob kiyib, muayyan rol o'ynaydi.

Taqdirning sevimlilari juda oz, halol va yaxshi nye ozchilikni tashkil qiladi. Ularning ko'pchiligi yuzsiz olomon deb atalishi mumkin, chunki yaratilish vaqtida yolg'on va hiyla-nayrangni yashirish uchun shaxslar tomonidan kiyinishga majbur bo'lgan niqob bor.

Shuning uchun, umuman olganda, odamlar yaratuvchilar bilan gaplashishlari mumkin. Ular xavf-xatarlardan qochib, ochko'zlikdan foyda olishadi. Ular yaxshi ish qilganda, ular abadiy do'stlaringizdir: siz uchun hayot, mol-mulk bilan qurbon qilasiz va agar, albatta, bunga ehtiyoj sezilmasa, menga bering.

Agar siz ularni ayniqsa zarur bo'lgan narsalardan mahrum qilsangiz yoki ular zarur bo'lganda ham, jamoat manfaati uchun ham, ular sizga xiyonat qilsa yoki nafratlansa ham, eng muhimi, ularni qadrlasalar. Ko'pchilik uchun-raqamli bolshin stvo-mi ning doimiy axloqiy qadr-qimmati yo'q. O'z-o'zini hurmat qilish ular uchun mutlaq majburiyat emas, balki faqat ehtiros va ehtirosni sotib olish uchun passiv foramdir.

Nisbiylik printsipi

Barcha odamlar, axloqiy yoki yo'qmi, bir xil maqsadga intilishadi — shon-Shuhrat va boylikka boy. Garchi har bir kishi unga o'z yo'lini tanlasa-da: bir post ehtiyotkorlik bilan tushadi, boshqalari jasorat oladi; ba'zilari hiyla-nayrangga, boshqalari esa zo'ravonlikka uchraydi; ba'zilari sabr-toqatli, boshqalari qat'iydir; ularning barchasi o'z harakatlarining qarama-qarshiligiga qaramay, muvaffaqiyatga erisha oladi. Nima uchun bu mumkin? Ular turli yo'llar bilan harakat qilishadi, lekin maqsadlar teng darajada amalga oshiriladi.

Buning sababi shundaki, qarama-qarshilikka qaramasdan, va bu va boshqa harakatlar, bu daqiqaning o'ziga xos sharoitlariga mos keladi. Bir vaqtning o'zida yaxshi narsa boshqasida yomon bo'lishi mumkin. Odda ular shafqatsizlikka muhtoj, boshqalarda esa tanosillikka muhtoj.

Maqsadni tanlash ham vaziyatga bog'liq: siz zulmkorlikda demokratiyani yoki aksincha, monarxiyani erkinlikda sevishga intilmaysiz.

Maqsadlar vositalar bilan va stva — sharoitlar va natijalar bilan muvofiqlashtirilishi kerak. Agar sizning maqsadingiz respublikani tanitish bo'lsa, unda siz bir narsani qilishingiz kerak, agar monarxiya bo'lsa, boshqasi.

Nisbiylikni farqlash printsipi

Shunday qilib, Macky avelli boshqaruvining nisbiyligi printsipi quyidagicha o'qiydi: mablag'larni tanlash vaziyatga bog'liq, natijani baholash — vositalar bilan, nihoyat, barcha maqsadlar — maqsad, vositalar, vaziyat — bir-biri bilan bog'liq bo'lishi kerak.

Ko'p sonli o'limlar yuqori printsiplar nuqtai nazaridan oqlanishi mumkin emas, lekin bu maqsadlar yoki muayyan vaziyat nuqtai nazaridan amalga oshirilishi kerak. Shuning uchun, nisbiylik printsipi siyosat va axloq o'rtasidagi farqning Markaziy ijroiya qo'mitasi bilan chambarchas bog'liq: siyosatni axloqiy nuqtai nazardan hukm qilish mumkin emas.

Siyosatchi axloqiy me'yorlarga amal qila olmaydi, chunki siyosat nisbiy soha va axloq-mutlaq mintaqadir.

Machiavelli hokimiyatni (siyosiy va Reli giozna) ajratish g'oyasi burjua liberalizmining klassik ta'limotining asosini tashkil etdi.
Boshqarish shakllarining aylanish jarayoni

Hozirgi kunga qadar machiavelliyevning zamonaviy shakllar hukmdorlarining davriy rivojlanish kontseptsiyasi (demokratiya — oligarxiya — Aris tokratia — monarxiya) ahamiyatini yo'qotmadi. Monarxiya osongina zolimga, aristokratiyaga — oligarxiyaga va boshqalarga aylanadi. boshqaruv shakllarining ayanchli rivojlanishi aylana aylanishi, yaxshi va yomonlikning o'zaro aylanishi g'oyasini eslatadi.

Siyosiy to'ntarishlar, hatto eng ilg'or rejimning shafqatsizligi haqida guvohlik beradi: u ag'darilib, zulm o'rnini egallaydi.

Harakat va aylanishda prakty Cheski barcha moddiy narsalar, hukumat shakllari, insoniy ishlar mavjud. Tabiat, narsalar dam olishga imkon bermaydi. Mukammallik chegarasiga etib borgach, bundan keyin harakat qilish mumkin emas, davlatlar qarama-qarshi tomonga tushadilar.

Sarkaç harakati" yuqoriga va pastga " davlatni, yaxshi va yomonni, harakatlarimizni tikadi. Inson ishi ortib boradi, keyin esa pasayishiga moyil bo'ladi.

Aqlli ravishda kelgan har bir kishi faqat muvaffaqiyatga intiladi. Biroq, ehtiyoj ma dan yuqori, u bizni aqlga olib kelmaydigan ko'p narsalarga olib keladi.

Machiavelli aylanmasining aylanishi qarama — qarshi davlatlarning o'zaro bog'liqligi-yaxshi va yomon, pastki va yuqori, pasayish va ko'tarilish tufayli mumkin. Ular osonlik bilan bir-biriga aylanadi.

Machiavelli ma'lumotlariga ko'ra, uchta" xoro Shih " yoki boshqaruvning asosiy shakllari (monarxiya, aristokratiya va demokratiya) va uchta yomon, yoki kuchuklar (zulm, oligarxiya va anarxiya) mavjud.

Ikkinchisi birinchi bo'lib juda o'xshash, ularning barchasi bir-biriga osonlik bilan kiradi: monarxiya-zulm va ratiya demosi-anarxiyaga. Hukumatning uchta "horo Shih" shakllarining asoschisi uni faqat qisqa vaqt ichida o'rnatishi mumkin, chunki hech qanday vosita uni teskarisiga aylantirmaydi. Shunday qilib, bashoratli ishlarda: fazilat osongina toshga aylanadi va gunoh fazilatning ko'rinishini oladi.

Qaror qabul qilish tamoyili

Voqealar aylanishi tabiat va jamiyatdagi o'zaro bog'liq hodisalarning yagona zanjirini yaratadi. Inson ishlarini hisobga olgan holda, Machiavelli "aql-idrok" da yozadi, biz qonunning shubhasizligiga tobora ko'proq ishonch hosil qilamiz: hech qachon undan boshqa hech qanday noqulaylik yo'q qilinmaydi.

Agar siz odamlarni kuchli va buyuk qilishni istasangiz, unda erkinlik va mustaqillik kabi fazilatlarni rivojlantirishingiz kerak bo'ladi, buning natijasida uni Iroda bilan boshqarish mumkin bo'lmaydi.

Agar odamlar zaif va kichik bo'lib qolsa, ularni qulay boshqarish uchun u juda ahamiyatsiz bo'ladi, u o'z kuchini va kuchini saqlab qola olmaydi.

Boshqaruv qarorlarini qabul qilib, dol xotinlarining etakchisi ehtiyotkorlik bilan tortiladi, ulardan qaysi biri kamroq noqulaylik tug'diradi va uni asos qilib oladi, chunki mukammal, ammo mukammal echimlar yo'q.

Yana bir yo'l shubhali ko'rinadi: muqobillarni tortish, siz ko'proq foyda va qulayliklarni va'da qiladigan tanlovni tanlaysiz.

Machiavelli g'oyalarining ahamiyati

Machiavelli ijtimoiy fikrlash tarixiga, boshqaruv nazariyasi va amaliyotiga qo'shgan hissasi juda katta. Ulardan biri, u fuqarolik jamiyati kontseptsiyasini oqladi va "davlat" atamasini odatdagidek qabul qildi — jamiyatning siyosiy tashkilotiga murojaat qilish.

Uning g'oyalari elitaning zamonaviy ijtimoiy nazariyasiga (V. Pareto, E. Jenning, G. Moska, Chr Mills) hayot berdi, "menejment inqilobi" nazariyasi muallifiga ta'sir ko'rsatdi.Bernheima, "makiya-vellist yo'nalishi"deb nomlangan.

Machiavelli hokimiyat byurokratiya nazariyotchilari (M. Weber, R. Michels), korruptsiya (A. bo-nadeo), siyosiy rahbarlik va hokimiyat nufuzi (S. Huntington), "post-sanoat jamiyati" va litiy prognozlash (D. Bell, G. Kan, E. Viner) nazarda tutadi. Nihoyat, O. conta Machiavelli "ijtimoiy konsensus" g'oyasini ilgari surdi. Shubhasiz, Figo ra Machiavelli soci ologiya va menejment tarixida muhim o'rin tutadi.
Bobga savollar

1. Machiavelli nisbiyligi printsipi nima va u zamonaviy boshqaruvda qanday qo'llaniladi?

2. - Har bir inson uchun foydali ma'lumotlar

3. Niccolo Machiavelli va Dale Karnegi g'oyalarining o'xshashligi va farqlari qanday?

4. Vaqtinchalik jamiyatga hokimiyatni ajratish tamoyilini qanday qo'llash mumkin?

5. R. Xodjettsning aytishicha, Machiavel li ning to'rtta asosiy tamoyilini yana bir bor ko'rib chiqing va Machiavelining fikr va g'oyalar boblarini o'zlarining to'g'riligini tasdiqlovchi yoki rad etadigan tek ste-da topishga harakat qiling.

5-bob "ilmiy menejment" ning asoschilari»

XXVII dan XIX asrgacha bo'lgan davr ilm-fan boshqaruvining rivojlanishidagi so'nggi va eng muhim bosqich bo'lib, nazariya nuqtai nazaridan ham, prak tiki nuqtai nazaridan ham. Stanovlya nazariyasiga so'zsiz hissa qo'shganlar orasida jon Lokk (1682-1704) va Tomas Xobbs (1588-1679), Adam Smit (1723-1790), Sankt-Simon (1760-1825), Robert Owen (1771-1858), Devid Rikardo (1772-1823), jon Styuart Mill (1806— 1873), Alfred Marshall (1842-1924) nomlari. Ularning barchasi ijtimoiy falsafa va siyosatshunoslik orqali menejment fikrini rivojlantirishga ta'sir qilgan ingliz faylasuflari va iqtisodchilaridir. Teorisyenler bilan bir qatorda, "menta ilmiy menedjeri"ning asoschilari nomi bilan tarixga kirgan boshqaruv amaliyotchilarining kuchli galaktikasini ta'kidlash kerak. Ularning eng mashhurlari Robert Owen edi.

Nazariy qarashlarni rivojlantirish

Albatta, iqtisodchilar bilimning boshqa sohalarida tadqiqotchilarga qaraganda, boshqaruvning asosiy qoidalari va amaliyotlariga qaraganda ancha kuchli ta'sir ko'rsatdi, ammo bu aniq qarama-qarshilik edi. Bir tomondan, forni tahlil qilib, biz mehnat taqsimoti va ijtimoiy jarayonlarni tahlil qilib, kapitalning o'sishi va tovarlarni qayta ishlash, sanoatni rivojlantirish va erkin tadbirkorlikni rivojlantirishga hissa qo'shdik, ular biznes boshqaruvi paydo bo'lishini kutishdi. Boshqa tomondan, ular himoya qilgan iqtisodiyot imperatorlik uchun chuqur edi. U odamlarning xatti-harakatlaridan ko'ra tovarlar harakati bilan shug'ullangan.

Keyinchalik Buyuk ingliz iqtisodchilarining oxirgi qismi, Piter Drucker, Alfred Marshall (1842-1924) deb nomlangan bo'lib, boshqaruvni ishlab chiqarish, er, mehnat va kapital kabi samaradorlik omillariga qo'shdi. Lekin bu amalga oshmadi. Shuning uchun uning boshqaruvi Markaziy element emas, balki ikkinchi darajali bo'lib qoldi [82, p. 22].

Ehtimol, faqat Sankt-Simon va shar La Fourier (1772-1837) bilan bog'liq holda, ular aslida paydo bo'lishidan oldin "ochiq" boshqaruv deb aytish mumkin. Sankt-Simon jamiyatda boshqaruvning ahamiyati, sti ishlab chiqarish resurslarini izlash va ijtimoiy tuzilmani tartibga solish zarurligi haqida juda ko'p gapirdi, nihoyat, tashkilotlarning hayotida alohida rol o'ynadi. Amerikada bunday g'oyalar A. Hamilton tomonidan qo'llab-quvvatlandi, bu jamiyatda boshqaruvning konstruktiv, o'rmon shaklidagi va etakchi rolini ta'kidladi. U ijtimoiy rivojlanishning harakatlantiruvchi kuchini ko'rdi va uni iqtisodiy omillardan ham yuqori qildi.

Ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlar

Ayniqsa, bu davrda mened zhment amaliyotining rivojlanishi haqida gapirish kerak. Ehtimol, amaliyotlar nafaqat yosh ilm-fanning taqdiri, balki nazariyotchilarga qaraganda kamroq ta'sir ko'rsatdi. XX asr "ilmiy menejment" va "teylorizm" ning bevosita nuqtasi XVIII—XIX asrlarda "ilmiy menejment" deb ataladigan "osno" ning faoliyati deb hisoblanishi kerak — bu sanoat to'ntarishi tufayli ochilgan ishlab chiqarish majmuasining jadal texnik qayta tiklanishi davri. Bour juazia tarixiy jihatdan istiqbolli sinf sifatida olitset taraqqiyot g'oyasini o'g'irladi va antifeodal intilishlarning mohiyatini ifoda etdi. Sanoat va yirik shaharlarning jadal o'sishi mehnat sharoitining yomonlashishiga olib keldi. Iqtisodiy kurashning kuchayishi yangi ijtimoiy kuch — proletariatning tarixiy sahnasiga chiqishni ko'rsatdi. U o'zini boshqaruvning iqtisodiy sherigi deb e'lon qilishga intildi. Ampirik tadqiqotlar (ijtimoiy statistika), taraqqiyotning ilm — fan nazariyalari, siyosiy iqtisodning metodologik muammolarini ishlab chiqish, ilmiy qiziqishlardan tortib, ijtimoiy fanlardan xabardor bo'lishdan kuchli-bularning barchasi XIX asrda korxona mehnatini tashkil etish va boshqarish muammolariga ilmiy yondashishga urinishlariga yordam berdi.

Manchester-boshqaruv markazi
Angliyada sanoat inqilobining tug'ilgan joyi Yavi uning Shimoliy qismini egallaydi. Bu Manchester va Nyukasl, Lan Kashir va Yorkshire — XIX asrda "dunyoning sanoat ustasi"deb nomlangan mamlakatning sanoat yuragi. Uning beshigi, shubhasiz, "Manchester" — to'qimachilik mahsulotlarini ishlab chiqarish bo'yicha jahon markazi edi. Bu shahar ilmiy va texnologik taraqqiyotning dirijyori bo'lgan katta ka pitalistik ishlab chiqarishning markaziga aylandi. Bu erda vattning bug ' mashinasi va ingliz ishlab chiqarish texnikasini ilgari surgan boshqa ko'plab yaxshilanishlar kashf etildi. 1842da, yosh F. Engels "Manchester" ga tashrif buyurganida, Cheski ishining asoslarini tushunish uchun shahar texnologiya uslubchilarining umumiy to'plamining markazi edi.

Biz katta shaharlarning menejmentni rivojlantirishda roli haqida alohida e'tibor qaratamiz. "Ilmiy boshqaruv" ommaviy harakatga aylanmaguncha, PWM butun mamlakatlarni qamrab olgan holda, uning markazlari qishloq shahar va korxonalardan kelgan. Bu erda g'oyalar, loyihalar, nazariyalar paydo bo'ldi, bu erda ular tajribali tekshiruvdan o'tdi va keyin takrorlandi. Tarixiy kimi Jahon boshqaruvi markazlari Bobil, Manchester, Filadelfiya, Chikago, Moskva (bu erda 20-larda jahonga mashhur tral mehnat instituti A. Gastev) deb hisoblanishi kerak.

Manchesterda Engels "Angliya ishchilar sinfi pozitsiyasi" asarida yozgan, birinchi yirik transport inshootlari — kanal va temir yo'l paydo bo'lgan. 1767da 1764da paydo bo'lgan vattning bug ' mashinasi bilan birga XVIII asrning mexanika sohasidagi eng muhim kashfiyotiga aylangan, Shimoliy lan kashiradan kelgan sartarosh Richard Arkrayt suv mashinasini ixtiro qildi. 80-larda yana Lancashire-da xachirlar mashinasi, keyin chesalnaya va rovnichnaya mashinalari paydo bo'ladi. Ushbu ixtirolarga mashina ishlab chiqarish usulini berish foydasi qo'lda yakuniy g'alaba qozonadi va zavod tizimi hukmronlik qiladi. Ingliz sanoati rahbarlari-paxta qog'oz — uning markazi Lancashire County va Manchester Siti edi, bu ilmiy taraqqiyot rahbarlari aylandi va Angliyada ilmiy up tenglik kelib o'rni.
Buyuk inglizlarning galaktikasi

Tadbirkorlar, muhandislar va olimlar — Richard Arkrayt (1732-1792), Jeyms vatt (1736-1819), me-tew Bolton (1728-1809), Charlz Babbage (1792-1817), Uilyam Jewons (1835-1882) — ishlab chiqarishning muhandislik-texnik jihatlariga (mi operatsiyasini muvofiqlashtirish va nazorat qilish, vaqt va harakatlarni o'rganish, finanning o'zi va texnikasini boshqarish, qurilishni rejalashtirish va samaradorligi) va ijtimoiy-psixologik jihatdan e'tibor qaratdi. Bu, albatta, "buyuk inglizlar"ning galaktikasi edi. Bab bej-matematik, mexanik va iqtisodchi, Bolton-muhandis va sanoatchi, vatt — ixtirochi Paro Wai mashina. Ingliz sanoatchi Arkrayt tarixchilar "samarali menta menedjerining kashshofi"deb nomlanadi. (Ularning barchasi K. Marx tomonidan "kapita Le"da eslatib o'tilgan.) Jewons - ingliz iqtisodchisi, statistika, mantiq, mantiqiy mashinani qurdi va matematik apparatni iqtisodiy hodisalarni tahlil qilish uchun ishlatishga harakat qildi.

Ilg'or menejerlar ishchilar va do'stona munosabatlarning axloqiyligini mustahkamlash, ishchilar uchun maxsus oziq-ovqat mahsulotlarini tashkil etish, foydali ushlarda uy-joy qurish, turmush va mehnat sharoitlarini yaxshilash uchun ilmiy-tadqiqot institutining e'tiborida ifodalangan paternali-stskiy etakchilik uslubini qo'lladilar.
Boltin va Vatt tajribasi

IU nezhmente ilmiy yondashuv birinchi misollaridan biri bug ' mashinalari ishlab chiqarish uchun yaratilgan Bolton va vatt, ham 1800 bo'lib o'tdi. Dökümhane do'koni uchun yangi bino qurish orqali, biz va ularning ikki o'g'li firning asoschilari operatsiyalarni texnologik jarayonning mantig'iga moslashtirib, an'anaviy ish usullarini butunlay o'zgartirdi. Yangi ish oqimi rejasi oldindan tuzilgan loyiha asosida qurilgan. Buning uchun har bir mashinaning tezligi ulardan qanday mahsulot ishlab chiqarishni kutish mumkinligini bilish uchun o'rganildi. Shundan so'ng, mehnat operatsiyalari tahlil qilingan, ortiqcha tashlab yuborilgan va yangi operatsiyalarga qo'shilgan ko'proq bo'rlarga bo'lindi. Aslida, biz Teylordan o'ralgan Nie ni olgan vaqt va harakatlarni (vaqtni) o'rganishning zamonaviy usuli haqida gapiramiz.

Bolton va UAT ta kompaniyasining ishlab chiqarish vazifalari aniq standartlashtirilgan va guruhlarga bo'lingan( bu ham yangilik edi), shuning uchun uda Los mehnatning har bir turiga tarif stavkalarini bog'lash orqali mehnatning saqlanishiga qarab ish haqini tasniflashi mumkin. Har bir turdagi ish uchun kutilgan poyafzal optimal standart sifatida qabul qilindi. Standartdan oshib ketgan har qanday ishchi qo'shimcha mukofot oldi. "Ilmiy boshqaruv" ning asoschilari yangi to'lov tizimini ishchilarning oddiy va tushunarli tushunchasiga aylantirishga harakat qilishdi.

Kompaniya iqtisodiy hisob-kitoblarning aniq tizimini joriy etdi,ishlab chiqarish xarajatlari va ulgurji narxlar bir marta aniqlandi. Faqat to'g'ridan-to'g'ri emas, balki bilvosita xarajatlar ham hisobga olingan. Mehnatning o'zboshimchalik darajasini oshirish uchun zaxiralar har bir narsada, jumladan, inson resurslarida qidirildi. Ilmiy-tadqiqot institutiga nafaqat ish bilan, balki butun atrof-muhit haqida ham yuqori mehnat axloqi va qoniqishlarini ta'minlashga katta e'tibor qaratildi. Ishchilar uchun qulay sharoitda turar-joy binolari qurildi, menejerlar "g'amxo'rlik" boshqaruv uslubini qo'lladilar.

Bugungi kunda bunday yutuqlar o'z-o'zidan ravshanki va ajablantirmaydi. Agar Bolton va vatt yangiliklar har qanday dizayn, timometer bir xil, optimal ish yuk va to'lov shakli, ayniqsa, inson omili va savol emas edi, qachon, 1800 yilga lis murojaat deb eslayman, agar lekin, ingliz rahbarlari mehnat ratsionalizatsiya usullari, albatta, oldinga jiddiy qadam bo'ladi.

R. Owen-pragmatik va utopist

Ayniqsa, Robert Owen (1771 -1858) faoliyati haqida gapirish kerak. Biz uchun u utopik sotsializmning vakili sifatida tanilgan-ko'pchilik orasida. Ammo menejment tarixi nuqtai nazaridan, u ajoyib shaxs edi va eng muhimi, uning jamiyat haqidagi nazariy qarashlari emas,balki amaliy tajribalar. Bu haqiqat Piter Drucker va Richard Hodgetts, shu jumladan, menejmentning barcha yirik tarixchilari tomonidan qayd etilgan.

R. Ouen uzoq umr deyarli xronolo bilan bir xil edi buyuk sanoat revolasining genetik ramkalari. U do'kon oilasida tug'ilgan va maktabda faqat to'rt yil o'qigan. Yigirma yoshida Owen tadbirkorlik faoliyati bilan shug'ullana boshlaydi. 1800-da, Bolton va vatt mashhur tajribalarini o'tkazadigan vaqtda, o'ttiz yoshli Robert Ouen Nyu-Lenark (Shotlandiya) da yirik to'qimachilik fabrikasining egasi bo'ladi. Bundan tashqari, bir vaqtlar u ham menejer edi "Charlton Twist Manchesterda kompaniya. Ouen, tsipam boshqaruvining zamonaviy va samarali prinalarini yanada yaxshiroq berib, ushbu kompaniyani natsio nalik rahbarlar qatoriga olib chiqdi.

Yangi Lenarkda tajrib

aEng mashhur-yangi Lenarkdagi tajribasi-texnik tadqiqotlar tufayli emas, balki yangi ijtimoiy boshqaruv uslubi. Uning kelishidan oldin to'qimachilik fabrikasi alohida narsa emas edi. Bundan tashqari, bu erda hosildorlik ta'sir qila olmaydigan qoniqarsiz ish sharoitlari mavjud edi. Owen juda ko'p islohotlarni amalga oshirmadi. Misol uchun, u ish kunini qisqartirdi, zavod binolarida tozalandi, ishchilarning uy-joy sharoitini yaxshilandi, past narxlarda do'kon ochdi, 10 yoshgacha bo'lgan bolalar ishlashni taqiqladi va ularni maktabga jo'natdi.

Owenning o'z pullari ishchilarga kvartiralarni to'kishga kirishganida, ular dastlab salbiy munosabatda bo'lishdi. Biroq, asta-sekin, bu va dru gimning yangiliklari tufayli uning zavodi mamlakatning eng samarali va iqtisodiy jihatdan samarali chegaralaridan biriga aylandi.

Ouen, albatta, inson omiliga alohida e'tibor qaratibgina qolmay, balki muvaffaqiyatga erishdi. U iqtisodiy va texnik muammolarga ko'p vaqt sarfladi, daromadni oshirish va uskunaning ishini yaxshilashga e'tibor qaratdi. U ishchilarning bunday muvofiqlashuvini amalga oshirishga erishdi, bu uning aniqligi bilan pastki soat mo'ynasining ishini eslatdi.

Owen-sotsialistning qulashi

Robert Owen ijtimoiy fikr va boshqaruv tarixida ajoyib shaxs bo'lib qoldi. Nimatelskaya va menedjerlik faoliyatini boshlash va bu sohada ajoyib natijalarga erishish uchun erta boshlangan Owen yillar davomida ijtimoiy mutafakkir va tarovatga aylanadi. Ishbilarmonlik muvaffaqiyati unga xususiy mulkning begunohligiga, tovar iqtisodiyoti ideallariga va tijoriy hisob-kitoblarga bo'lgan ishonchni kiritishi kerak. Ammo buning teskarisi bor edi: u kapitalizmning tsipslarining dastlabki printsiplariga ishonib, siyalizm bilan yanada insoniy tuzumni hisobga oldi.

Owen Teo retik rejalarini amalga oshirishga qaror qilganida, u birinchi marta qulab tushdi. 1817da (ya'ni, rus inqilobidan 100 yil oldin) xususiy mulk, sinf antagonizmi, ekspluatatsiya, aql-idrok va jismoniy mehnat o'rtasidagi ziddiyatlar mavjud bo'lmagan o'z-o'zini boshqaradigan "jamiyat va mehnat qishloqlari" ni yaratish orqali jamiyatni tubdan qayta qurish dasturini chiqarib tashladi. Biroq, u asos solgan qo'shma Shtatlardagi kommunistik koloniyalar ("yangi Gare monia") va Buyuk Britaniyada muvaffaqiyatsizlikka uchradi.
Chiqish va tushish sabablari

Nima uchun Owen kapitalist muvaffaqiyatga erishdi va Sotsialistik Ouen to'liq muvaffaqiyatsizlikni kutdi? Uning ijtimoiy eksperimentlarini tahlil qilish ta menejeri uchun ibratli. Dastlabki tajribalarida u biograflarning fikricha, sotsialistik g'oyalardan kelib chiqqan. Inson ka atrof-muhitni yaratadi, buyuk utopianning aytishicha, agar uni tikish kerak bo'lsa, insonning o'zi yaxshilanadi. 1817da aytilgan, keyinchalik uning g'oyalari K. Marx tomonidan takrorlanadi va 1917da u amalga oshirishga harakat qiladi, lekin juda katta miqyosda VI Lenin.

Atrof-muhitni butunlay qayta tiklash, ya'ni. barcha kapitalizm, Ouen qodir emas edi. U yerning kichik qismini cheklab qo'ydi, uni "yangi uyg'unlik" deb atadi va bu erda ko'plab odamlarni taklif qildi. Har doimgidek, inqilob va ijtimoiy tajribalarda bo'lgani kabi, juda ko'p charlatanlar ham qo'shildi. 1825da tashkil etilgan jamoa asta-sekin tabaqalashni boshlaydi va keyin yiqilib tushadi. Odamlar tez-tez ishdan ko'ra mitinglarga borishadi; vaziyatni yaxshilash haqida ko'p gapirishadi, lekin hech narsa qilishni xohlamaydilar.

Va yaxshilash uchun bu edi. Ouen kommunistlik jamoatchiligiga temir zavod kapitalida ishlagan tartibni topshirdi: qattiq tartibga solish va nazorat qilish, operatsiyalarning aniqligi, harakatlar, xatti-harakatlar. "Kalibrlangan Xia" hatto turar-joy binolari, kiyim-kechak, idishlar ham. Va odamlar uni to'xtata olmadilar. Birinchi sabab psixologik: lo oldingi stereotiplar va motivatsiyaga aylandi. Jamiyatda erkin hayot umidida ixtiyoriy ravishda bordilar va eng qattiq tartibga solishdi.

Norozilikning o'sishining ikkinchi sababi-bu ishning o'zi. Klassik kapitalizm davri insonni ekspluatatsiya qilishdan tortinmasdi. Yangi tashkil etilgan tadbirkor matel barcha mamlakatlarda-Rossiya — Angliya, Amerika — odi nakov: u shafqatsiz yirtqich. Odamlar Owenga tadbirkorlardan va ortiqcha mehnatdan qochib, jamoada ishlash oson va oson emas ammo. Ular ishlagan. Natijada, tanani ishlab chiqarish va uning rentabelligi tushib ketdi. Shaxslararo to'qnashuvlar boshlandi va aybdorlarni qidirishdi.

Politsiyaning iqtisodiy va ijtimoiy mutaxassislarini R. Ouen bilan taqqoslab, birinchi holda uning islohoti "pastdan", ikkinchisida esa "yuqoridan"ketgan degan xulosaga kelish mumkin. Bu ikki xil strategiya. Nyu-Lenarkning "kichik sotsializm" mutaxassisi "katta kapitalizm" dan organik ravishda o'sib chiqdi va "yangi gar monia" da tajriba kommunizmning sun'iy o'sishi bo'lib, u nafaqat oshqozon yarasi, balki kapitalizmning tana a'zolari ham yo'q edi. Siz bunday parallellikni amalga oshirishingiz mumkin: Sovet Rossiyasida nep bilan tajriba, aslida, yangi Lenarkning boshqaruv versiyasi va "harbiy kommunizm" - "yangi uyg'unlik"qurilishi. Per vaya strategiyasi muvaffaqiyatli bo'ldi, ikkinchisi-yo'q.

R. Ouen xatti-harakati shubhali va taktikasi. Kapitalistik sifatida, u har qanday tarzda ra Boche harakatini qo'llab-quvvatladi, demokratiyani miting qildi. Sotsialistga aylangach, u darhol uni taqiqladi. Boshqacha qilib aytganda, "pastdan" bosim unga ma'lum bir vaqtga qadar foydali bo'ldi-u ma "yuqoridan"sotsializmni o'rnatishga kirishdi.

Tarixchi obnaru qiymat tizimining ikkiligi nafaqat R. Ouen shahrida yashaydi. Sovet rahbarlarini tarqatish odatiga xosdir: so'zlar bilan aytganda, ular o'zlarini Ouen dasturining insonparvarlik tarafdorlari deb e'lon qilishdi, amalda ular Machiavelli tomonidan "poli Tic realizm" ga ergashdilar. Populizm va deklari umuminsoniy qadriyatlarning yaratilishi, kimdir hokimiyatni egallashga intilganda yaxshi bo'ladi, lekin pra Vilno Machiavelli deb hisoblaganidek, uni faqat qo'rquv, shafqatsizlik va siyosiy entrikalar yordamida ushlab turish mumkin.

R. Ouen g'oyalarining ahamiyati

Boshqaruvda, shunga qaramay, Ouen shubhali shaxs bo'lib qoldi. Uning yordami bilan, deydi Piter Drucker, menejer tarixiy sahnada, ajralmaslikdan tashqarida haqiqiy shaxs tomonidan amalga oshiriladi [82, p. 23]. Rabo tach Smit, Sankt-Simon, Hamilton va urug ' menejeri expé reiment Bolton va Ouatta-inson resurslari ko'proq ishlab chiqarish samaradorligini haqida qayg'uradi Thor ning ratsionalizatorlik muhandis, faqat bir nazariy iqtisodchi bo'lib qoldi.

Owen birinchi bo'lib motivatsiya va suv oqimining muammolarini yaqin aloqada deyarli hal qilish va ilmiy jihatdan tahlil qilish uchun birinchi bo'lib chiqdi. Iqtisodiy omillarni ishlab chiqarishni rejalashtirishdan oldin moddiy boylik sifatida kamsitmasdan, u ayni paytda ijtimoiy munosabatlardan kelib chiqib, mened jer o'zining amalga oshirilgan dasturini yaratishi kerak. Shu sababli, Owen ishchilarning mehnatga bo'lgan munosabatini, boshqaruvini, ish beruvchi va ishchilar o'rtasidagi munosabatlarni o'rganishga juda ko'p vaqt ajratdi. Bu muammolar bugungi kunda ham te orientatsiya va menejment amaliyotining asosiy masalalari hisoblanadi.
Tayyorgarlik bosqichi

"Ilmiy men nezhment" asoschilari yondashuv ish unumdorligini oshirish uchun yo'l ishlab chiqarish texnikasi va mehnat usullari usover schenstvovanii nafaqat yotadi, balki innovatsiyalarni qo'llash, ularning qiziqish ishchilar rag'batlantirish, deb e'tiqod edi. Co ning bunday metodologiyasi keyinchalik saqlanib qoldi, u XX asrning boshlarida islohotchilarning keyingi avlodi — "ilmiy menejerlar" ning faoliyatida Markaziy bo'ldi.

Afsuski, Angliyada "ilmiy boshqaruv" asoschilarining faoliyati na nazariyaga, na tru tashkil etish amaliyotiga sezilarli ta'sir ko'rsatmadi. Bir hovuch odamlarning sa'y-harakatlari sanoatni boshqarish va ilmiy fikrlashning umumiy darajasini o'zgartirmadi. Agressiv innovatsiyalar haqida alohida va alohida-alohida amalga oshirildi, ularning natijalari alohida korxonalar doirasida samarali bo'ldi. "Buyuk inglizlar" haqiqiy ijtimoiy kuchni ifodalamagan bo'lsa-da, ularning sa'y-harakatlari boshqaruv fanini rivojlantirishda zaruriy tayyorgarlik bosqichi edi.

La kapitining kontsentratsiyasini va sanoatni yanada mustahkamlash, krup ilmiy tadqiqotlar uchun etarli moddiy va moliyaviy bazani yaratishga imkon berdi. Teylor tizimining paydo bo'lishi vaqtida klassik kapitalizm jiddiy tarixiy o'zgarishlarga duch keldi, aslida uning yangi fazasining konturini — eng yuqori va oxirgi.

Va shunga qaramay, bunday aniq baholash -"", "ta'sir qilmadi" — biz "ilmiy boshqaruv" ning asoschilari haqida hikoyani yakunlamoqchi emasmiz. Biz tez-tez ularning loyihalar va g'oyalar zamonaviy ilm-fan darajasiga "o'sgan emas", deb ularni ayblab, nik oldin yutuqlarni kamsitmoq moyil. Shu bilan birga, biz tez-tez unutamizki, uning etukligi kashshoflarning xatolari va noto'g'ri tushunchalariga bog'liq.
"Erta menejerlar" ning izdoshlari»

Ingliz menejerlarining faoliyati behuda ketmadi. Deyarli ikki yuz yil o'tgach, Evropa Conti nente, pionni boshqarishni tashvishlantirgan va qiynagan narsalar haqida gapirdi.

G'arbiy Germaniya boshqaruvi haqida pi Jester bugungi kunda yangi hodisa sifatida. Bu juda o'ziga xos va turli xil, masalan, yapon va Amerikadan. Majoziy ma'noda ular bir-biri bilan taqqoslanishi mumkin: Yaponda kompaniya bir oila bilan yashaydi, Amerika qo'shma Shtatlarida har bir kishi alohida xonadonlarda qochib ketadi va Ger mania "ijtimoiy sheriklik" yo'lini izlaydi, birinchi va ikkinchi juftlarni birlashtiradi. Boshqacha qilib aytganda, Xia kommunal kvartiraga boradi: har bir kishi o'z manfaatlari uchun qoladi, lekin ular bo'linishni to'xtatdi, ular ko'priklarga aylandi.

XX asrning 80 - yillarida Germaniya "iqtisodiy mo" jiza " ni boshdan kechirdi: eng muhim ko'rsatkichlarga ko'ra, u dunyoning eng rivojlangan uchta mamlakatiga kirdi. Biroq, iqtisodiyot va kompyuter texnologiyasi nafaqat boshqaruv teorisyenlarining ongini egallagan. Ko'p vaqt davomida paternalistlar tizimini qurish uchun muqaddas rahbarlar: mukofotlar, super-tarifli nafaqalar, "ijtimoiy ish haqi", arzon ishchi oshxonalar va zavod kvartiralarini qurish, pensiya o'lchovlarini ko'paytirish. Ishchilar "Rojdestvo kuni gi", zavod yilligi uchun sovg'alar olish, ta'tilga qo'shimcha suzib, chegirma narxlarda tushlik, oilaviy bayramlar uchun sovg'alar [3, p. 89-96].

Nemis rahbarlari bugungi kunda ingliz tilida ishlaydigan ishchilar bilan patriarxal munosabatlarni o'rnatish uchun ongli ravishda borishadi. Hech shubhasiz, Bolton, vatt yoki Owen ishchilarini taklif qilishi mumkin bo'lgan paternalistik tadbirlar to'plami juda kamtar edi. Va mutaxassislar boshqacha ularni baholash: paternalizm asoschilari" ilmiy men nezhment " arxaik va G'arb nemis rahbarlari bir xil parter-nalizm hisoblanadi-ilm-fan yangi slo vom.

Lekin biz uni qanday chaqirishimizdan qat'iy nazar — arkaik uto Pia yoki yangilik-paternalizm o'z maqsadiga erishadi. Sinf antagonizmi va ajralish bir oydan keyin ijtimoiy sheriklik va konsolidatsiyaga to'g'ri keladi. Agar ran she nemis ishchilari o'zlarini yutib yuboradimi yoki yo'qmi deb hisoblasalar, endi bu kabi hech narsa yo'q. Ijtimoiy tadqiqotlar natijalariga ko'ra, ishchilarning 50% gacha bo'lgan daromadlari kapitalistik mehnat bilan birgalikda yaratilgan deb hisoblashadi va ularning aksariyati sinfdagi farqlarni sezmaydi [xuddi shu erda, p.95].

Bobga savollar

1. Nima uchun XVIII-XIX asrlarda boshqaruvni rivojlantirish markazi pe Angliyaga ko'chib o'tdi? Javobni oqlash.

2. "Ilmiy kamchilik" ning asoschilarining asosiy usuli nima edi: mehnatni ratsionalizatsiya qilish yoki hayotning sababini oshirish?

3. R. Ouen metodologiyasida uning eksperimentining ikkinchi bosqichida nima o'zgargan ?

4. Ouenning menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi qanday?

5. Muallifga ingliz va g'arbiy Germaniya paternalizmi o'rtasida parallel ravishda chizish mumkinligiga qo'shilasizmi?

6-bob Ilmiy menejment

Ta'kidlash joizki, stanokni tashkil etish va boshqarish ilm-fan uchun texnologiya va texnologiyaning rivojlanish darajasi ishlab chiqarish munosabatlarining slo tizimi bilan keskin qarama-qarshilikka duch kelgan vaqtda mustaqil mavzu sifatida o'rganiladi. Barcha ravshanlik bilan, bu uning eng yuqori, monopo yaproq bosqichida perekho va klassik kapitalizm davrida, t.E. Amerika qo'shma Shtatlarida "ilmiy boshqaruv" tug'ilishi va uning rahbari F. U. Teylor faoliyati uchun ob'ektiv shart — sharoitlar buklangan bir davrda topilgan.

K. Marksning fikriga ko'ra, klassik kapi talizmning vakillik mamlakati XIX asrda Ang Leax bo'lgan bo'lsa, XX asrda postclassicizmning barcha xarakterli xususiyatlarining eng yorqin ifodasi AQShdir. Lekin bu erda asosiy qarama-qarshiliklarning kuchayishi, odatda, keng miqyosli ishlab chiqarish uchun.

Boshqaruv markazi Amerikaga ko'chib o'tadi

XX asrning boshlarida nazariya va praktika boshqaruvi rivojlanish markazi Ang lia'dan Amerikaga ko'chib o'tishi tasodif emas. "Ilmiy menejment" asoschilarining faoliyati klassik kapitalizm davrining xarakterli tendentsiyalarini — erkin bozor iqtisodiyotini, yakka tartibdagi tadbirkorlikni, o'rta va kichik korxonalar hukmronligini aks ettirdi. Bunday "mahalliy iqtisod" da mehnat va boshqaruvni tashkil etish fanni muntazam ravishda qo'llashni talab qilmadi va ilm-fanning o'zi hali dominant jamoat instituti, sanoat sohasidagi asosiy samarali kuch emas edi. Shunday qilib, Arcrayt, Smit, Bolton va Owen davridagi Angliya holati.

XIX asr oxiri — XX asrning boshlarida AQShda turli xil vaziyat yuzaga keldi, bu esa ishlab chiqarish bo'yicha texnik darajaga ko'ra jahon liderlaridan biri bo'ldi. Bu erda menejment fanini rivojlantirishning asosiy omili o'rta va kichik emas, balki katta biznes — katta va katta korporatsiyalardan iborat edi. Bu davr, keyinchalik emas, balki ba'zan ularning rivojlanishi uchun eng yaxshi nur deb hisoblangan.

Amerikada, P. Drucker yozgan, katta korporatsiyalar ozchilikni qo'yish bilan, lekin u bir ozchilik, Koto ROE jamiyatning xos tuzilishini, odamlarning xulq-atvorini, ularning turmush tarzini belgilaydi. Korporatsiya, ozchilik soni, jamiyatning hayot sifatini aniqlash esa, ular, har bir rahbar kabi, jamiyatning hayotiy faoliyati statistik massa emas, balki dingami Chesky elementlarni belgilaydi, chunki, eng millatni kesib qaysi uchun ideal o'rnatish. Katta biznes-bu sanoat rivojlangan jamiyatning asosi. U emni moliyalashtiradi va hayotga ham katta fan keltiradi. Hatto kasaba uyushmalari va davlat boshqaruvi organlari ham bu hodisaga ijtimoiy javobdan boshqa narsa emas Big Business Pain [81, p. 5-13].

Qadimgi zavod tizimi

XIX asrning ikkinchi yarmi. - AQShda biznes tashabbusining tuzilishi va tashkil etilishida muhim pe remen davri: transportda ulkan milliy va ko'p millatli korporatsiyalarni yaratish va yangi va noyob narsalarni o'zlashtirgan sanoat haqida.

Aksincha, do'konda va korxonada mehnat tashkilotining o'zgarishi juda sekin edi. Ikkala tomon ham qarama-qarshiliklardan biri bo'lib, "ilmiy boshqaruv"ning paydo bo'lishi zarurligini aniqladi. Zavod tizimining bir qismi sifatida ko kamida qarama-qarshilik ko'rsatdi.

Agar tarixiy davrlarda izchil bo'lsa, jahon ishlab chiqarishining rivojlanish mantig'ini qursak, biz quyidagi zanjirni qo'lga kiritamiz.

1. Korxonaning eng qadimgi shakli qadimgi ergasteriyalar — qo'l san'atlari ustaxonalari, qullarning ishlaridan foydalangan holda ko'rib chiqilishi kerak.

2. Egasteriya o'rta asrdagi hunarmandchilik do'konlarini boshida usta usta va ko'plab Niks va shogirdlar bilan almashtirdi, ular hali ham yollanma ishchilar tomonidan so'zning to'liq ma'nosida nomlana olmaydi.

3. Kasb-hunar do'konlari va shahar korporatsiyalari Remes lennikov, ijtimoiy tashkilot uchun ko'pincha qardosh jamoalar bo'lib, o'rniga ishchilar ishlaydigan zavodlar almashtirildi.

4. Faqat qo'lda mehnatdan foydalangan, ammo tor mehnat mutaxassisligini bilgan zavodlar o'rniga ilgari mashina ishlab chiqarish (masalan, chora-tadbirlar, Ouatta bug ' dvigateli to'qimachilik fabrikalari) keldi; u eski zavod tizimi deb ataladi.

5. XIX asrning mashinasozlik ishlab chiqarilishi XX asrda ommaviy ishlab chiqarishni o'zgartirdi.

6. XX asrning ikkinchi yarmida konveyer o'tmishga o'tadi, u avtonom brigadalar bilan almashtiriladi va mexanik ish avtomatlashtiriladi.

7. Nihoyat, 20-asrning oxirida avtomatlashtirilgan ishlab chiqarish robotik bilan almashtirilib, chiqindilar texnologiyasi asosida ishlaydi.

XVIII asrning hunarmandchilik ishlab chiqarishidan XIX asrning mashinasozlik ishlab chiqarishiga o'tish bir xil darajada o'lchangan, kechiktirildi. XIX asrning ikkinchi yarmida, umuman olganda, torika is birinchi yoki eski zavod tizimi deb ataladigan sanoat tizimi shakllangan (ikkinchi zavod tizimi XX asrning boshlarida suv oqimi deb ataladi). To'g'ri, yigirmanchi asrning boshlarida u stva ijtimoiy ishlab chiqarish ehtiyojlarini qondirmadi va ilm-fan va texnologiyaning so'nggi yutuqlariga mos kelmadi. Korxonada mehnatning ijtimoiy tashkiloti ham eskirib qolgan, uning Markaziy figurasi usta bo'lgan.

Uning kuchi deyarli cheksiz edi: u ishlab chiqarishni boshqarish, ishlab chiqarish xarajatlari, xodimlarni boshqarish uchun mas'ul edi. Master yakkalik, lekin yollangan va ishchilar ishdan, xizmat ularni targ'ib yoki kamayadi, ta'lim ra bochih tizimini nazorat, vazifalarni taqsimlash, intizomga rioya qilish uchun mas'ul bo'lgan, ish soat belgilangan, vaqt stvia va ishlab chiqarish standartlari va'da. Ishlab chiqarishdagi haqiqiy roli boshqaruvchining rolidan ancha past bo'lganligi aniq.

XIX asrda AQSh sanoati xorijiy kapitallar hisobiga katta miqdorda zna-da yaratilgan bo'lib, bu erda yuqori daromadlarni qidirib topdi. Evro peyk kapitallarining ta'siri, texnik tajriba va fikr mamlakatda kapitalizmning rivojlanishi uchun hal qiluvchi rol o'ynadi, od Nuh tomoni bilan uni sezilarli darajada rag'batlantirdi va boshqa tomondan uni to'sib qo'ydi. Amerika ishlab chiqarishining rivojlanishi zavodlarning ortiqcha yuklanishi, davlatlarning muntazam ravishda shishishi va materiallarning isrofgarchiligi, eski zavod tizimiga xos bo'lgan "harbiy-anarxik" turdagi tashkilotning ustunligi bilan cheklangan.

Filadelfiya-yangi boshqaruv markazi

XIX asrning 70-80-yillarida AQShda, ehtimol, bunday sanoat markazi yo'q edi, bu erda rikandagi Ame ishlab chiqarishining barcha qarama-qarshiliklari eng jiddiy tarzda namoyon bo'ladi va Filadelfiya kabi yangiliklarda — F. U. Teylorning tug'ilgan joyi. Bu an'anaviy ravishda ishlab chiqarish sanoati rivojlangan yirik sanoat shahri bo'lib, ko'plab kompaniyalar texnologik ahamiyatga ega bo'lgan va ishlab chiqarish hajmi jihatidan etakchi o'rinni egallagan. Menta menejerining rivojlanishida Filadelfiya "Manchester" da o'ynagan rolini o'ynadi.

Ovrupoliklar to'quv yoki yigirish kabi alohida operatsiyalarni mexanizatsiyalashtirishga moyil bo'lishsa-da, tal Evropa va Shimoliy Amerikaning qit'alar sanoatining rivojlanishidagi farqlarni qayd etib, ba'zi spe sialistlari amerikaliklar butun operatsiyalar majmuasi mexanikasi bilan boshlanganini ko'rsatadi. Natijada, Ang leahda yanada rivojlangan mashinalar, AQShda esa halokatli chiziqlar va konveyerlar mavjud edi.

Angliyada texnik fikr akademik ilm-fan doirasida, ya'ni davlat asosida, keyin esa, bir muncha vaqt o'tgach, tiki prak ga yetib keldi. Amerikaliklar yevropaliklarning eng yaxshi texnik g'oyalar tayyor qarz va darhol o'ziga xos texnik modellar ularni amalga [83, p.58—59]. Shimoliy amerikaliklarning yondashuvi yanada moslashuvchan va tezkorroq bo'lib, byurokratik kimi tarmoqlari tomonidan kamroq darajada texnologiyani joriy etish edi. Evro pe texnik taraqqiyot markazlari tez — tez davlat muassasalari va universitetlar, va AQShda-korxonalar edi. Ilg'or firmalar yaxshi jihozlangan laboratoriyalarga ega bo'lib, texnik dos taneniyalarning amaliy tadbiq etilishi bilan shug'ullanadi.
Mexanik muhandislar jamiyati

Ushbu omillarni hisobga olgan holda, biz XIX asrning Angliyada "ilmiy menejment" ning asoschilari harakati va XX asrning Amerika qo'shma Shtatlaridagi "ilmiy boshqaruv" harakati o'rtasidagi farqni yaxshiroq tushuna olamiz. Amerikaliklar 1880da bo'yin paydo bo'lgan mexanik muhandislar jamiyati (ASME)bu harakatning rumini bevosita boshlagan. Ixtiyoriy ravishda, hukumatning aralashuvi va ko'rsatmasisiz, u menejerlar va sanoatchilarning eng iqtidorli qismini o'z saflarida birlashtirishga muvaffaq bo'ldi. Jamiyat lo seminarlar va ma'ruzalar o'tkazadi, menejerlarga texnik maslahat va yordam beradi. Uning tubida tashkilotning ilg'or tizimlari va loyihalari va ish haqi tug'ildi, unda F. Teylorning boshqaruv fanining kelajakdagi rodoni "o'sdi". Angliyada "ilmiy menedjer ta" ning asoschilari davri kabi hech narsa yo'q edi.

Teylorning biografiyasi va shaxsiy xususiyatlari haqida bir necha so'z aytilishi kerak, u "ilmiy boshqaruv" ning asoschisi bo'lib, hali ham Amerika boshqaruvining rivojlanishiga eng katta hissa qo'shgan Uche nom hisoblanadi.
F. Teylorning Biografiyasi
Frederik Winslow Teylor (1856-1915) g'arbiy va boy Filadelfiya oilasida tug'ilgan. Rodi teli ilg'or qarashlarga rioya qilib, o'zlarining intellektual va madaniy hayotiga etakchilik qilib, bolalarini (ularning uchtasi bor edi), bu axloqiy tamoyillarni o'rgatdi. Ota-onalarning ta'siri, stvie orqali Yevropaga sayohat qilish, imtiyozli maktabda o'qish Teylorga ko'p qirrali va etarlicha chuqur bilim olish imkonini berdi. Ma'lumki, klassik adabiyot va san'atni yaxshi biladigan otasi Xia o'g'lini gumanitar yo'l bilan boshqarishga harakat qildi.

Biroq, ota-onasining qayg'usi uchun yosh Teylor ularning izidan yurmadi. U muhandis va tadbirkor sifatida tanlandi. Ehtimol, uning tanlovi xarakterga ta'sir qilgan bo'lishi mumkin —qattiq, qat'iy, maqsadga muvofiq, ehtimol u o'zini ijtimoiylashtirishga majbur bo'lgan muhitning intellektual muhitidir. Filadelfiyaning boy biznes hayoti, Teylorning ko'plab taniqli oilalari-tadbirkorlar, sanoatchilar, siyosatchilar, ziyolilarning rangi — nesom nenno, kelajakda Amerikani ulug'lagan kishining shaxsiyatini shakllantirishga harakat qildi.

Teylor Stevens institutini bitirgan, muhandislik va matematika fanlari bo'yicha fundamental ta'lim olgan, sport — yengil atletika, beysbol, kriket, futbol, turizm, Skeyp, gimnastika bilan faol shug'ullangan. Shu bilan birga, u nazariy fanlar va eksperimentlar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, tashkilot sohasidagi ko'plab ixtirolarni ishlab chiqdi, ularning ba'zilari — mi darajasida. U o'zining asosiy ixtirosiga til 26 yil bag'ishladi, Bart bilan birga maxsus liniyani yaratdi. Uning yordami bilan o'n to'rtta mustaqil o'zgaruvchiga ishlov berish mumkin edi — bu vazifa, Koto ruyu o'sha vaqtning har qanday amaliy mavzusini hal qila olmadi.

Oilaning kelib chiqishi va ijtimoiy mavqei tufayli Xia-ni kashf etgan yorqin istiqbolga qaramasdan, Teylor oddiy ishchilarning hayot yo'lini boshladi, ustaga aylandi, keyin ryning asosiy muhandisligiga aylandi, bir nechta yirik kompaniyalarning sherigi bo'ldi. Va umrining oxirida u butun dunyoga taniqli publitsist va maslahatchi, Amerikaning eng yaxshi universitetlari va biznes maktablarida o'qituvchi bo'lgan millioner bo'ldi.

Shubhasiz, Teylor ramzi-va eng yorqin xususiyatlari-menejeri yangi turi: sport uning so'zini qadriga va hurmat hamrohi, iqtisodiyot va ishlab chiqarish, barcha nafosatini mukammal biladi yaxshi va har tomonlama bilimli muhandis qodir tadbirkor. U doimo bir narsaga qarshi kurashish kerak edi-kasaba uyushmalarining qarshiligi, ishchilarning guruh egoizmi, hamkasblarining hasad va sanoatchilarning shafqatsizligi.

Teylorning ijodiy merosi ko'p qirrali bo'lib, uni boshqarish va sanoat ijtimoiy jurnaliga bog'lash mumkin. Mehnat sosyologiyasida u cheklovli onizm ("salqinlik bilan ishlash"), guruh munosabatlari va guruh dinamikasi, shuningdek, mehnatga bo'lgan munosabat, rag'batlantirish, motivatsiya va mehnatni tashkil etish masalalarini o'rganib chiqdi. Boshqarish uchun uning boshqaruvi va boshqaruvi zanjiri bo'lishi kerak.

Ilmiy menejment " harakati yetakchilari»

F. Teylor Amerika harakati "ilmiy menejment" va uning shubhasiz etakchisi yorqin figurasi bo'lsa-da, u o'zining yagona vakili emas edi. Bu juda katta ilmiy tadqiqot instituti haqida bo'lishi kerak. Bu "ilmiy menejment" ning ommaviyligi asosan uning tarixiy muvaffaqiyatini oldindan belgilab berdi, keyin u AQSh sanoatini rekonstruksiya qilish va iqtisodiy o'sishga ta'sir ko'rsatdi. Qancha abartma, bugungi kunda bu mamlakatning muvaffaqiyatlari, agar o'tmishda Qo'shma Shtatlar muvaffaqiyatining bunday mustahkam poydevorini qo'ymagan bo'lsa, imkonsiz bo'lar edi.

"Ilmiy menejment"ning eng yorqin shaxslarining tavsifiga qisqacha to'xtalib o'tamiz.

V. Sellars (1824-1905) —AQShning eng nufuzli muhandislaridan biri bo'lgan yirik tadbirkor. U eng mashhur yosh muhandislarni jalb qilish va birlashtirishga muvaffaq bo'ldi — G. Town, V. Levis, K. Bart, F. Teylor ra. O'z korxonasida u ularga mehnatni yo'qotishning yangi shakllari bilan tajriba qilish erkinligini berdi.

Genri Town va Frédéric Helsey mexanik muhandislar ikki mashhur de yathel jamiyati, iste'dod Tie muhandislar, rejalashtirish va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish uchun ko'p ishlagan. Taun (1844-1924) "muhandis iqtisodchi sifatida" maqolasi zamonaviy nedzmentning birinchi haqiqiy dasturi hisoblanadi. Unda shahar muhandisni texnik vazifalarning tor doirasidan tashqariga olib chiqishni va uni iqtisodiyotni birinchi o'ringa qo'yadigan ishlab chiqarish tashkilotchisi deb hisoblashni taklif qildi. Genri Gantt (1861-1919) — Teylorning do'sti va hamkasbi, uning fikriga ko'ra, "birinchi sinf nym eksperimenter"edi.

Teylorning talabalari orasida odatda tomp Sona, Gillespie, Walla, Bart, Emerson, Gilbretta (ba'zan uning ismi Gilbrett deb yoziladi) va boshqalar deyiladi.

Teylorning eng qizg'in tarafdorlari orasida Piter Drucker XX asrning boshlarida Luis Brendisning "buyuk amerikalik insonparvar yuz" deb nomlangan. Teylor shogirdi Allen Mongensen "ishni soddalashtirish" (1920) ning kashshofi edi. Drucker, bu usul, endi "mehnatni boyitish"deb nomlangan narsaga o'xshash.

Barcha talabalar Teylor ishini munosib davom ettirish uchun juda iste'dodli edilar. Ko'plab amaliyotchilar va yordamchilar odatdagidek charlatanlar yoki johil odamlar edi. "Buyuk ustoz" soyasida o'sib-ulg'aygan dru GIE va uning nomi bilan tashrif qog'ozi sifatida foydalandi, chunki uning asoschilarining haddan tashqari da'volari va ambitsiyalari tufayli yoqib yuborilgan o'z maslahat kompaniyalari paydo bo'ldi. Teylorov tizimini xaotik tarzda turli usullar bilan taqqoslaganlar yoki alterna TIV loyihalarini ishlab chiqqanlar, o'zlarini yangi lida ra harakatining roliga aylantirganlar ham bor edi.

Teylorning nafaqat kami psevdo-darvozalari, vasat izdoshlari va tiivniklar haqida ochiq bo'lganligi oson emas edi. Iqtidorli talabalar ham bor edi. Misol uchun, F. Gilbrett va G. Emerson Teylor bilan taqqoslangan, ammo qalbining tubida ular hech qachon ikkinchi rolga qo'shilmadilar. Buning sabablari aniqlandi.

Gilbret vaqt va harakatlarni o'rganish usulini jiddiy ravishda takomillashtirdi va Emerson yirik kompaniyalarni boshqarish va boshqaruv falsafasini ratsionalizatsiya qilishda ajoyib natijalarga erishdi. Ular keng tarqalgan bo'lib, muvaffaqiyatli biznesmenlar va nufuzli Mentor menejerlari bo'lib, ularning shuhrati Teylorning shon-shuhratiga teng edi. Ularning har biri yangi harakatda etakchi rol o'ynashni talab qildi; shuning uchun tez-tez nizolar va nizolar.

F. Jilbrett
Frank Gilbrett, mehnat usullarini o'rganish sohasida Teylor Spice Leaf keyin ikkinchi, 1868 yilda tug'ilgan, ya'ni Teylordan o'n ikki yosh kichik edi, va 1924 yilda vafot, ya'ni.undan keyin 9 yil. U ish faoliyatini Teylor bilan bir xil tarzda boshlagan — Masonning taxallusi. Kasb-hunar o'rganish, tajribali masonlar aslida bir emas, balki foydalanish metil uchun Jilbrett - eng oqilona va to'g'ri, - va butun uch operatsion tizimlari: sekin ish uchun bir, dru Gui — tezroq va uchinchi uchun-g'isht terish to'g'ri usullarini demonstralashing. Bundan tashqari, hech qanday Mason boshqa harakat bilan bir xil ish qilmagan. Bu turli ishlab chiqarish tarmoqlarida amerikalik ishchilar orasida juda keng tarqalgan. Ayniqsa, Teylor "salqinlik bilan ishlash"nomi bilan tasvirlangan.

Teylor kabi, bu hodisaga qiziqish bilan Gilbrett uni diqqat bilan o'rganishga kirishdi. Turli xil harakat tizimlarini, asboblarni va ishlarni taqqoslab, kimning g'ishtlarini yotqizishning takomillashtirilgan usulini yaratdi. 18-dan 5-ga ish harakatlarining sonini kamaytirish orqali Uwe bir necha marta ish faoliyatini o'zgartirdi. Uning izidan keyin u birinchi navbatda kamerani va keyinchalik unga bir vaqtning o'zida amalga oshirilgan mikro-harakatlarning maxsus karta-davrlarini ishlab chiqishga yordam bergan kino kamerasini ishlatgan.

Uning xotini Lilian Gilbrett, psixo log bilan birgalikda, Frank Gilbrett butun hayotini mehnat harakatlarini o'rganish uchun muqaddas qildi va katta muvaffaqiyatlarga erishdi. U mehnat xarajatlarini tejash g'oyasining issiq himoyachisi bo'ldi va bir marta shunday fikr bildirdi: "dunyoda foydasiz, yomon muvofiqlashtirilgan va samarasiz harakatlardan yo'qotishdan ko'ra ko'proq yo'qotishlar yo'q" [29, p. 384]. Gilbrett ko'plab usullarni ishlab chiqdi va o'nlab odamlarni ixtiro qildi, ular hali ham boshqaruvning etakchi sohalaridan birida — "anali Ze work"deb nomlangan.
Bobga savollar

1. Angliyadan AQShga boshqarish bo'yicha jahon markazini ko'chirish sabablarini aytib bering va qo'shma Shtatlarning ijtimoiy-iqtisodiy tarixi haqidagi qo'shimcha adabiyotlardan foydalanib, siz bobda olingan ma'lumotlarni kengaytiring.

2. Birinchi marta "ilmiy menejment" atamasini kim taklif qildi?

3. Ilmiy IU nejment "va" mehnatni boyitish "atamalari qanday bog'liq?

Aniq bir misol. Harakatlarni saqlash qoidalari

Ralf W. Berns, Jilbrettning dastlabki "Vila inson harakatlari" ni qayta ishlagandan so'ng, harakatning samaradorligi uchun quyidagi printsiplarni taklif qildi.

1. Ish ikkala qo'l bilan teng ravishda taqsimlanishi kerak, shunda ular bir vaqtning o'zida o'z ishlarini boshlashadi va boshlashadi.

2. Dam olish davrlaridan tashqari, ikkala qo'l ham bir vaqtning o'zida ishlamaydi.

3. Qo'llarning harakati nosimmetrik bo'lishi kerak, ammo teskari yo'nalishda bo'lishi kerak.

4. Qo'l va tananing eng oddiy shakllarini qo'llash kerak.

5. Tananing harakatlari natijasida hosil bo'lgan mexanik momentni maksimal darajada ishlatish kerak.

6. Yumshoq va silliq harakatlar kamroq charchoqqa olib keladi. Ular tez-tez to'xtab turadigan va harakatning yo'nalishini o'zgartiradigan keskin harakatlar bilan afzal ko'rilishi kerak.

7. Balistik harakatlar cheklangan yoki nazorat qilinadiganlarga qaraganda osonroq, tezroq va aniqroq. Ballistik harakatning misoli-tayoq bilan urish yoki tirnoqni urish; nazorat qilinadigan misol - bu yozuvning jarayoni (bosh barmoqlarning mushaklari va barmoqlarining mushaklari bir-biriga qarama-qarshidir).

8. Ishning engil va tabiiy ritmini ta'minlash uchun ishni bajarish kerak. Inst rumenti Evropa Ittifoqi ichida bir xil darajada joylashgan bo'lishi kerak, ya'ni ish eng murakkab DVI zheny yordamida amalga oshirilishi kerak.

9. To'g'ri yoritish bo'lishi kerak.

10. Ish joyining va o'rindiqning balandligi ishchiga qulay holatni qabul qilish va xohlagan vaqtda turish yoki o'tirish imkoniyatini berish imkonini berishi kerak.

11. Qo'llaringizni oyoq bilan boshqariladigan kelepçeler yoki qurilmalar bilan bir qatorda lano bo'lishi mumkin bo'lgan narsalarni qilmang.

12. Iloji bo'lsa, ikki yoki undan ortiq vositalarni hisoblash kerak.

Manba: yuqori boshqaruv xodimlari kursi. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 1970. S. 386-387.
Masalan, savollar

1. Qaysi turdagi harakatlar — balistik yoki emomu-ni nazorat qilish: g'ishtlarni yotqizish, belkurak qazish, og'irliklarni burun qilish, Yuklangan avtomobilni tashish?

2. Olimning dol zhny stolida qanday tartibda (erishish chegarasi) yozuv qog'ozi, qalam ka, kitob, qaychi, elim, stol chiroqqa joylashtiriladi?

3. Ishchilarning qaysi harakatlari tabiiy deb nomlanishi kerak: qo'llar turli yo'nalishlarda harakat qiladi; qo'llar turli tezlik bilan bir yo'nalishda harakat qiladi; qarama-qarshi va sim-metrik harakat?

7-bob klassik mehnat geometriyasi

Har qanday ilm-fanning evolyutsiyasida bunday vaqt keladi, kog va turli xil tajriba ma'lumotlari, ichki qoidalar va nazariy taxminlar intuitiv ravishda bir butun sifatida tizimlashtirilishi kerak. Keyinchalik, bu hodisalarni xaotik tarzda aniq ilmiy printsiplar asosida tushuntirib beradigan va hatto kelajakdagi voqealarni bashorat qiladigan universal nazariya paydo bo'ladi.

Odatda, ilm-fan uzoq vaqt davomida bunday shafqatsiz sabipiya uchun tayyorlanmoqda. Nyuton mexanikasining klassik nazariyasi darhol va to'satdan paydo bo'lmadi. Bir necha ming yillar davom etgan tinimsiz izlanishlar olib bordi Lei, Heraklitusning abadiy harakatlanuvchi materiyaga oid falsafiy qarashlari, Demokrit va Lucretium moddasining atomik tuzilishining jismoniy gipotezasi, Aristotelning nedenselligi, Galileyning tajribalari va turli avlodlarning noma'lum fiziklarining ko'p sonli kashfiyotlari mantiqiy jihatdan nozik mechanie ke Nyutonda birlashtirildi.

Klassik fizikaning asoschisi hayratlanarli darajada sodda va ayni paytda juda murakkab, hech qanday ko'rinadigan aloqalar va tabiiy dunyo o'lchovlarining izchil tavsifini berdi. Klassik mexanikaning uchta asosiy tamoyilini va butun dunyo bo'ylab tortishish qonunini ochib, turli xil va integral hisob-kitob asoslarini yaratib, Nyuton o'zining matematik go'zalligi va empirik dalillar nuqtai nazaridan ishonchli nazariy fizika binosini yaratdi.

Mehnat ilmiy tashkiloti qonunlari va tamoyillari

Hech qanday mubolag'a bo'lmasa, F. Teylor vig ostida bir xil ilmiy ishni amalga oshirdi. Teylorning mehnatining oqilona organi qonunlari haqida qat'iy ilmiy bilim tizimi, noma'lum va dos o'rniga, uning salaflari tomonidan qoldirilgan qarama-qarshi boshqaruv printsiplari bilan almashtirildi. Uning tarkibiy elementlari xarajatlarni hisoblash uchun matematik usul, differensial ish haqi tizimi, vaqt va harakatlar (vaqt), ish texnikasi, onnye kartochkalar ko'rsatmalar va keyinchalik "ilmiy boshqaruv"deb atalmish mexanizmi kiritilgan yanada raschle neniya va rasionalizatorlik usuli o'rganish usuli yo'qmi.

Har bir element alohida-alohida "ilmiy menejment" ning mohiyatini tashkil etmadi, chunki u TIA ning alohida texnik-tashkiliy faoliyati edi. Buning sababi shundaki, yangi tizimning ruhi to'rtta ilmiy tamoyilni ichdi Teylor naza val boshqaruv qonunlari.

1. Ishning eski, qo'pol va amaliy usullarini o'rnini bosadigan ilmiy asosni yaratish, har bir turdagi mehnat faoliyatini ilmiy tekshirish.

2. Ishchilar va menejerlarni tanlash, ularni o'qitish va o'qitish ilmiy mezonlarga asoslangan. (Keyinchalik bu protsedura olimlar profotbor, kasb-hunar ta'limi va kasb-hunar ta'limi deb nomlangan.)

3. Yozuvlarni amaliy amalga oshirishda ma'muriyat va Rabo chimi o'rtasidagi hamkorlik.

4. Ishchilar va mened jerseylar o'rtasidagi qiziqishlar (mas'uliyat) ning teng va adolatli taqsimlanishi. Ishlab chiqarish jarayonining zarur ishtirokchisi sifatida ularning har biri o'z vazifalarini aniq va o'z vaqtida bajarishi kerak.

Teylor o'z tizimining mohiyati haqida shunday deb yozgan edi: "ilm-fan an'anaviy ko'nikmalar o'rniga; qarama-qarshiliklar o'rniga uyg'unlik; shaxsiy ish o'rniga hamkorlik; suv hajmini cheklash o'rniga Maxi mal ishlashi; har bir ishchi uchun maksimal darajada mavjud bo'lgan ishlash va maksimal farovonlikka erishish" [53, p. 120].

Bir qarashda, Teylor prin tsips tomonidan e'lon qilingan bo'sh deklaratsiyalar, majburiy chaqiriqlar kabi ko'rinishi mumkin. Shunday qilib, u har bir ishchi uchun ta'lim beradi va uning farovonligini maksimal darajada oshiradi. Utverni "ilmiy boshqaruv"ning eng muhim maqsadlaridan biri sifatida kutib turibdi. Ijtimoiy nazorat maqsadlarini belgilash uchun u yakuniy eksperimentlar, sinovlar va xatolarsiz uzoq vaqt davomida keldi. Barcha boa Elk darhol emas, tizimning alohida "tugunlari" tekshirilishi va kuch-quvvat uchun tekshirilishi kerak, muvaffaqiyatsiz dizaynlarni tanlab olish va ko'proq aqlli usullarni topish kerak edi. Uning qat'iyati va sabr-toqati haqida shikoyat qilish, afsonalar yozish mumkin. Shunday qilib, Teylor metallarni kesish bo'yicha eksperimentlar o'n minglab tajribalarni sinab, turli qotishmalarni, kesish mash'alalarini tanlab, tezlikni va burchaklarni manipulyatsiya qilib, to'rt asr davomida doimiy ravishda o'tkazildi.

Taxminan, u uchnoy mehnat tashkiloti sohasida ham shunday yo'l tutdi: u hamma narsani hisoblab chiqdi, tekshirdi, isbotladi. Albatta, xatolar bor edi, lekin bu asosiy narsa emas. Yana bir muhim. Teylor, Nyuton mexanikasida bo'lgani kabi, odamlar, asboblar va ma'lumotlarning harakatlanish traektoriyasi qat'iy hisoblab chiqilgan, santimetr va darajaga tekshirilgan yangi boshqaruv ilmini yaratdi. Teylor rum tomonidan qurilgan "ilmiy boshqaruv" ning ta'sirchan binosi klassik mehnat geometriyasini (va bu mubolag'a bo'lmaydi) deb atash mumkin.

Darhaqiqat, har qanday tananing o'z tizimining oqilona makoniga harakatlanishi qat'iy belgilangan to'g'ridan-to'g'ri, ya'ni mehnatni taqsimlash va ulanishni optimallashtirish, ishchi kuchini master skoy va korxonada joylashtirish, texnika, meto dov va mehnat sharoitlarini ratsionalizatsiya qilish, asbob-uskunalar va asboblarni standartlashtirish, ish o'rinlarini tashkil etish va xizmat ko'rsatishni yaxshilash, mehnatni tartibga solish va sti-ni takomillashtirish. Har bir narsa o'z ma'nosi va vazifasiga ega edi, maksimal foyda olish uchun yagona maqsadga intildi.

Tashkiliy uyg'unlik va iqtisodiy maqsadga erishish, ehtimol, mehnatning eng muhim aksiomalaridir. Matematikada Evklid geometriyasi singari, teylorov tizimi ham haqiqiy, jismonan mavjud bo'lgan jarayonlarning xususiyatlarini lizing g'oyasiga asoslangan. Albatta, Teylorning o'zi Evklid modeliga ergashish uchun namuna sifatida hech qachon yo'naltirilmagan. Ikkala nazariyaning tagida joylashgan printsiplar ko'p jihatdan o'xshash edi.

Dunyoni ideal tekislikda tasvirlaydigan klassik geometriyada ikki nuqta orasidagi eng qisqa masofa to'g'ri chiziqdir. Umuman olganda, Antich Noe fikrlash bizni to'g'ri, matematik jihatdan aniq munosabatlar va buyukliklar bilan ishlashga moyil edi. Antik ibodatxonalar, Pifagor qurilishi, Euclid axiomasi, Platonning g'oyalari-ularning barchasi bitta sababga asoslangan: uyg'unlik va tartib.

Xuddi shunday, "ilmiy menedjer ta" tizimida (va kengroq ma'noda — klassik boshqaruv maktabida) aniq hisob-kitoblar va rasmiy-mantiqiy tartib - qoidalar, tartib va uyg'unlik juda yuqori baholandi. Qadimgi boshqaruv tizimi Teylor tomonidan rad etilgan, birinchi navbatda, ob'ektivlik va qat'iy hisob-kitoblar hukmronlik qilishi kerak bo'lgan sub'ektiv o'zboshimchalik va kamchiliklarning adolatli ulushini olish uchun rad etilgan. Tadbirkor o'z ixtiyori bilan ish narxini pasaytirdi, o'z ta'miga ko'ra, in struments va ramkalar oldi. Va hech qanday ob'ektiv qonunlar o'zboshimchalik va zo'ravonlikni bartaraf eta olmadi, chunki bunday qonunlar hali mavjud emas edi.

"Aksincha, ilmiy mehnat tashkiloti rivojlantirish, — Teylor deydi - shaxsiy hukm nogo ishchi o'rniga va faqat tizimi Matic buxgalteriya, o'lchash, va hokazo amalga oshiriladi keyin foyda primeemy bo'lishi mumkin bo'lgan ko'plab qoidalar, qonunlar va formulalar ishlab chiqarishni o'z ichiga oladi ularning harakatlari" [53, p.30]. Ma'lumki, "ikki nuqta to'g'ri chiziqni aniqlaydi", "barcha to'g'ri burchaklar tengdir" yoki "neogra" ning har ikki yo'nalishda ham davom etishi mumkin"," Evklid "ning" boshlang'ichlarida " deyarli 500 aksiyomini chiqarib tashladi. Teoremning qanchalik "teorem" ekanligi aniq emas, ya'ni.tsiplarning mantiqiy natijalari, matematik formulalar va ampirik qoidalarning asosiy printsiplaridan kelib chiqqan, Teylorda mavjud. Ammo ularning soni minglab bo'lmasa, yuzlab.

Ilmiy jihatdan tashkil etilgan boshqaruvda, Tei lor, har bir narsaga teng ravishda bo'ysunishi kerak bo'lgan ob'ektiv qonunlar yoki tinaning iplari bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. Qonun oldida hamma teng, aks holda boshqaruvning huquqiy asoslari bo'lmaydi. Bu huquqiy qonunlar haqida emas, balki tru standartlari va me'yorlari haqida emas. Ular olimlar va ekspertlar tomonidan o'tkaziladigan eksperimentlarda belgilanadi, lekin ular har ikki tomon — xodimlar va ish beruvchilar tomonidan qabul qilinadi va qabul qilinadi. Faqat bu holatda ular qat'iy rioya qilishadi. Ularning bajarilishi tegishli motivatsiya bilan qo'llab — quvvatlanadi: yuqori ishlab chiqarish darajasi ishchilarga yuqori daromad keltiradi va tadbirkor-yuqori daromad keltiradi.

Iqtisodiy samaradorlik, ehtimol, uchinchi" partiya " bo'lib, u ham g'alaba qozonishi kerak. Bir ishchi uchun mehnat yuklarini hisoblash, Teylor barcha noto'g'ri, sekin va foydasiz harakatlarni bartaraf etdi. Haqiqiy harakatlarda, har bir kishi juda ko'p begona va foydasiz, bu ortiqcha energiya sarfi va hech qanday samaradorlikni keltirib chiqarmaydi. Irratsional harakatlar har doim ham samarali emas,ular inson ma organizatsiyasi va ishlab chiqarish uchun og'ir.

Ideal to'g'ridan-to'g'ri ish harakatlarini yaratish, har qanday burilishlar va burilishlardan kelib chiqqan holda, Teylor oxir-oqibat samarali mehnatning idealini topishga harakat qildi. Quvvatni tejash printsipi-mehnat geometriyasida harakatlantiruvchi mexanizm-eng kam xarajat bilan maksimal natijaga erishishni talab qildi. Eksperimental sharoitlarda ortiqcha harakatlarni bartaraf etish 2-3 marta mehnat unumdorligini oshirdi. To'g'ri, insonning jismoniy kuchi xarajatlari deyarli mutanosib ravishda oshdi. Shu bilan birga, ish haqi faqat 60% ga oshdi, bu, albatta, barcha GDA teng kompensatsiya sifatida xizmat qilmadi. Ehtimol, Evklid geometriyasining nisbatlaridan so'ng, Zarp latani bir yarim emas, balki ikki yoki uch marta oshirish kerak bo'ladi. Keyinchalik, "Harmonik" nisbati charchagan bo'lar edi, uchta daraja — samaradorlik, xarajatlar va ish haqi.

Lekin biz adolatli va o'zimizga savol beramiz: biz kamida bitta mehnat usuli bilan tanishmizmi, bu uch barobar mahsuldorlikni oshirish uchun ishchining daromadini oshirishi mumkinmi? Bunday misol noma'lum. Ehtimol, u asosan mavjud emas. Mehnat geometriyasida, qanday ijtimoiy tizim tasvirlanmasin, uning qonunlari va nisbatlari.

Teylorov tizimining mohiyati bu emas. Uning mexanikasida, soat kabi, barcha tafsilotlar shu qadar aniqki, muallifning fikriga ko'ra, ularning izchil o'zaro ta'siri, asosan, har qanday o'zboshimchalik va qonunsizlikni yo'q qiladi. U quyidagilarni taklif qildi: mehnatni tashkil etishdagi kamchiliklar ko'zga tashlanmaydi, chunki samaradorlik normalari past bo'ladi. Bu esa, ishchilar (ish tezligining pasayishi) va ish ma'muri (o'z vazifalarini elkalariga o'tkazish subordinatsiya qilingan) kabi o'z vazifalarini bajarishga mas'uliyatsiz munosabatda bo'ladi. Shu bilan birga," salqinlik bilan ishlash " sabab emas, balki boshqaruv tizimidagi muammolar natijasidir.

Kasallikning aniq tashxisini qo'ygandan so'ng, Teylor, mehnatning aksiomasi sifatida o'qilishi mumkin bo'lgan statik samarali echimni topdi. Teylor shunday deb hisoblaydi: agar orga ishlab chiqarishning barcha bo'g'inlarida va joylarida ish ilmiy asosda, ya'ni ish joyida zarur bo'lgan barcha narsalar mavjud bo'lsa, oqilona usullar va mehnat usullari qo'llaniladi, juda yuqori normalar belgilanadi, ish vaqti eng katta foyda bilan ishlatiladi. Shuning uchun eng muhim oqibatlar: ishlab chiqarishning ta'sirini oshirish uchun faqat texnik-tashkiliy va ijtimoiy no-psixologik boshqaruv usullarini ishlab chiqishning ikki tomonlama muammolarini hal qilish mumkin.

Bu umumiy ma'noda Teylorning ijodiy evolyutsiyasining yakuniy natijasini tavsiflovchi mehnat va boshqaruvni tashkil etish tizimi.

Differensial to'lov tizimi

Har bir tadbirkor va amaliy odam kabi, Tei lor yaxshi iqtisodiy natijalarga altarizm va xayr-ehsonga asoslangan boshqaruv orqali erishish mumkin emasligini tushundi. Muvaffaqiyatning kaliti - oqilona egoizm tamoyillarida. Yaxshi ishlashni istagan har bir kishi yaxshi qabul qilishi kerak. Lekin faqat shuning uchun hech qanday xoin mezbon yoki menejeri bo'ladi pul to'lash. Sizning ishlab chiqarishingiz 30% ga oshsa, u 60 yoki 100% ish haqini qo'shishga rozi bo'ladi. Balans har qanday mehnatni ratsionalizatsiya qilish uchun zarur bo'lgan biznes tavakkalchiligi va yaxshilanishlari uchun ketadi.

Ilg'or ishchi dangasa qo'shni bilan birga ishlashni istamaydi va u bilan teng ravishda ishlaydi. Potre yuqori to'lov zarba va to'g'ri bo'ladi. Shuning uchun, u uchun tegishli shart-sharoitlarni yaratish kerak: xom ashyo, asbob va texnik dockni mentalitet bilan o'z vaqtida ta'minlash, tafsilotlarni etkazib berish, professional ko'nikmalarga o'rgatish, magistr va vakolatli ma'murni qo'yish. Bundan tashqari, nikoh va qasddan xatolar uchun, salqinlik bilan ishlash uchun jazolanadi va mukammal ish uchun — qo'shimcha mukofotlanadi. Bugungi kunda bu ajoyib haqiqatdir, lekin yuz yil oldin differentsial to'lov tizimining ixtirosi katta qadam bo'ldi.

Differentsial tizimning asosiy printsipi quyidagicha o'qiydi: qolganlar jarimaga tortiladi, mukofotning topshiriqlari beriladi va o'rtacha me'yor olinadi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, agar 100% da bir kishi ishlab chiqarish stavkasini (dars-topshiriq) bajarsa, u odatdagi ish haqini oldi. Agar u 101-120% da qayta ishlasa, u mukofot oldi. Agar u normani qoniqtirmasa, u depremirovalsya: uning ish haqidan tegishli ulush chiqarildi.

Nima uchun Teylor eski to'lov tizimini o'zgartirishga qaror qildi? Unda nima yomon edi? Foydalanish paytida paydo bo'lgan blemlar haqida asosiy ma'lumotlar quyidagicha edi: 1) ishchilar rasmiy bo'shliq uchun haq to'lashdi, lekin shaxsiy qobiliyatlari uchun emas (energiya, tru dolubie, ko'nikmalar), boshqacha aytganda, uning mehnat hissasi emas, balki ish joyidagi shaxsning to'lovi to'lanadi; 2) ish haqi ishchiga emas, balki ma'muriyat istaklariga bog'liq edi; 3) dangasa va vijdonli ishchilar teng ravishda to'lanadi, shu bilan qonuniylashtirildi va institutsionalizatsiya; 4) admi nisbat narxlarni nazoratsiz ravishda pasaytirdi va ishchilar hosildorlikni cheklash bilan javob berdi; 5) ish haqi miqdorini emas, balki ish haqini saqlab qolish kafolati muhim bo'lgan ish uchun; 6) ishchilar korxonaning zararlarini qisqartirmadilar, ma'muriyat topshiriqning haqiqiy vaqtini o'rganishdan manfaatdor emas edi; 7) tadbirkorlar va ishchilarning hamkorligidan manfaatdor emas edi.

Va Teylordan oldin ish haqini farqlashni joriy etishga urinishlar bo'lgan. Taun loyihasi, OPI guruh faoliyatiga teng va Helsining rejasi, insonning shaxsiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda, har ikkisi ham partiyalarning antagonizmini vopro Su tomonidan ishlab chiqarilgan daromadlarning taqsimoti va ularning ikkalasi ham .ular jangdan faqat vaqtinchalik murosaga erishishdi. Muammoni hal qilishda yana bir urinish Teylor tomonidan amalga oshirildi. Bir yuz Rhone bilan, u qurilgan binoga oxirgi toshni qo'yib, salafiylarning yutuqlariga tayanib, boshqa tomondan, Amerika boshqaruvi tarixining keyingi sahifasini ochib, butunlay yangi narsalarni ilgari surdi. O'z-o'zidan, differentsial Mu Teylor o'zining ilmiy maqsadlaridan ko'ra kamroq ahamiyatga ega deb hisoblaydi. Oxirgi holat valo tomonidan maxsus bo'lim tashkil etish talab etiladi. Uning yaratuvchisining fikriga ko'ra, ishchilarni ma'muriyat faqat yaxshi emas, balki har qanday ra botni mukofotlashga qaror qilganiga ishonch hosil qilish kerak bo'lgan bunday tizimni joriy etgandan so'ng (uning qo'llanilish natijalari ikki tomonning yaqin hamkorligini qo'llab-quvvatlashi kerak), bo'limning o'zi o'z ahamiyatini saqlab qolsa-da, u zarur bo'lishni to'xtatadi. BP vazirliklarining eng muhim vazifalaridan biri va yangi bo'limning vazifasi, kunlik normani bajarish uchun ishchi kuchini to'liq kuchaytirganda qancha vaqt sarflash kerakligini aniqlashdir. Ishchilar ish uchun etarli kuchga ega bo'lish uchun maksimal kuch sarflaganlari sababli, narxlar tushib qolganda ularni ko'proq kuch ishlatishga majbur qilish uchun barcha imkoniyatlar yo'qoldi. Mehnat intensivligining keskin oshishi ma'lum darajada ish haqi ma'muri ish haqini pasaytirish kafolati bo'lib xizmat qildi. Teylor ish haqi uchun muammoni hal qilish uchun oddiy ishlab chiqarish vaqtini belgilash mumkin, deb hisoblaydi. Uning yondashuvining o'ziga xos xususiyati - ishchining ishlab chiqarilishiga to'lov miqdorining bevosita bog'liqligini aniqlashga urinishdir.

Ishlab chiqarish normasini aniqlash va insonga yukni aniqlash usuli uchun Teylorning Betlxem kompaniyasidagi keyingi Supero'tkazuvchilar tajribasi misol bo'lishi mumkin. Uning yordamchilari-Gillespie va Wall-kam haq to'lanadigan ishchilarning 10 eng kuchli muhojirlarini tanladi. 13 tonnalik odatiy me'yorda ular 75 tonnani jo'natishdi. Birinchi trolleydan keyin ham, ish mashinasi tugadi. Maksimal, Teo retically ruxsat etilgan chegarasi — qo'shimcha tadqiqot 75 tonna, deb xulosa jiringladi. Ushbu qiymatdan muhandislar dam olish uchun 40% ni olib, birinchi darajali yuk mashinalari uchun — kuniga 45 tonna ruxsat berdilar. Keyingi tajribalar uchun ko'ngillilarni topish juda qiyin bo'ldi. 40 taklif qilinganlardan faqat 3 "birinchi sinf" bo'lib chiqdi, 10 normaga yaqin edi, qolganlari esa 2-3 kun ichida yuklarni to'xtata olmadilar. Gillespie va Wall juda tajribali mutaxassislar bo'lmasa—da, Teylor ularga ishondi va butun zavod ishchilari uchun normani yaratdi [160, p.92-95].

Teylor iqtisodiy rag'batlantirishni biz motivatsiyani hal qilishning yagona va universal vositasi deb hisoblamadi. Qadimgi to'lov tizimi ularni xatti-harakatni rag'batlantirishda pulning rolini abartib berish uchun rad etdi. Uning ijodkorlari mukammal ish haqi sxemasini nafaqat motivatsiya muammolari, balki barcha boshqaruv masalalari bo'yicha amaliy echim deb atashdi. Biroq, hayot ish haqining oshishi telli rag'bat sifatida xizmat qilmaganligini ko'rsatdi, chunki u darhol narxlarni pasaytirdi. Teylorning fikriga ko'ra, muammoning mohiyati ish haqini oshirishda emas, balki narxlarning pasayishi va lata yuqori darajasini saqlab qolish uchun kafolat berish edi. Bunday kafolatlar qisman boshqaruv islohoti emas, balki uning barcha pastki mo'ynalarini tubdan o'zgartirishi mumkin, unda bu yoki boshqa to'lov sxemasi subordinatsiya qiymatining elementlaridan biri edi. Buning sababi bilan motivatsion omil sifatida har qanday boshqa element (aslida ti bo'lgan) bo'lishi mumkin, chunki ularning barchasi ishchi kuchini rag'batlantirishga qaratilgan. Shunday qilib, dars tizimi va alohida operatsiyalarda mehnatning CESS haqida bo'linishi ishlab chiqarishning barcha sohalarini muvaffaqiyatli rejalashtirish, ishlashni nazorat qilish va bir vaqtning o'zida ishchilarni rag'batlantirish imkonini berdi.

Mehnatni boyitish yoki soddalashtirishmi?

Bir vaqtlar Teylor asosan kam yoki malakasiz muhojirlar bilan shug'ullanishi kerak edi. Bu eslatmalar tizimining o'ziga xosligini tushuntiradi. Ammo o'sha paytdan beri AQShdagi vaziyat keskin o'zgargan, endi malakali ishchi va muhandis o'rtasidagi chiziqni chizish qiyin. Ishchi kuchining yangi sifati, shuningdek, dangasa boshqaruvni tashkil etishga yangi yondashuvni talab qildi. Teylor mehnatni soddalashtirish haqida gapirdi va zamonaviy menejerlar — "mehnatni boyitish"haqida. Teylor oddiy ijrochilarning barcha boshqaruv funktsiyalarini olib tashlash va ularni rejalashtirilgan byuroga qaratishga xiyonat qildi. Ushbu tendentsiya teskari: oddiy ishchilar yangi va yangi boshqaruv funktsiyalarini berishadi.

Misol uchun, bugungi kunda ishchi guruhlarga rejim va ish jadvalini o'rnatish, guruh ichidagi joylarni ("Volvo"kompaniyasi) almashtirish uchun PTO beriladi. Sifat davrasida korxona xodimlari ishlab chiqarish sifatini statistik hisobga olish uchun javobgarlikka ega bo'lib, ular ratsionalizatorlik takliflarini va texnologiyani takomillashtirish imkoniyatini qo'lga kiritadilar. Partiya boshqaruvida xodimlar boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etishadi. Zamonaviy ishchilar buxgalteriya ko'nikmalari, ishlab chiqarish xarajatlarini hisoblash qobiliyati, ish beruvchi bilan mustaqil biznes aloqalari, kerakli hujjatlarni olish uchun ofor va boshqalar.

"Mehnatni boyitish" ning zamonaviy usullari, albatta, Teylor rovskaya tizimining to'g'ridan-to'g'ri davomi, ayniqsa, ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilishning muhandislik-iqtisodiy dasturi sifatida baholanishi mumkin emas. Biroq, shubhasiz, yana bir narsa: teylorovning "yosh ishchi dostiga" dasturi-bu "ishni qiyinlashtirish"ga asoslangan ichki motivning hozirgi tushunchalari. Ularning orasida, agar tarixiy bo'lmasa, unda har qanday holatda semantik aloqa.

Vaqt va ishlarni taqsimlash

Teylor printsipga rioya qildi: ishchining ishlashini emas, balki uning ishlash usulini nazorat qilish. Dastlab Teylor alohida ahamiyat bermadi vositalari va uskunalar normallashtirish, ish tayyorlash va uning tarqatish, o'quv kartalari va ish sifatini tekshirish, kabi nazorat elementlari, keyinchalik ku batafsil qul olingan. Eng og'ir ish uchun juda yuqori haq belgilash va oson ish uchun eng kam haq — muhim ikki Highs tashkil etish e'tirof etiladi. Bu usul, birinchi navbatda, ishning har bir turida Moti vaziya usullarini ta'kidlab, ikkinchidan, bu lonlar kabi og'ir va oson ishlarni topish uchun mo'ljallangan edi. Ushbu yo'nalishdagi izlanishlar natijasi ish turlari bo'yicha mukofot miqdori (o'rtacha ish haqi bo'yicha foiz ustamalari) edi. Bundan tashqari, mehnat usullarini takomillashtirish ham muhim ahamiyatga ega. Ko'rib chiqilgan korxonalarda mashinalar parkining qoniqarsiz holati sizni vaqtni belgilash vaqtidan ko'ra ko'proq ishni bajarishni talab qiladi. Shunday qilib, vaqt qul o'rganish ustaxonasida har kichik narsalar uchun systematati zarurligini topdi. Uskunalar va asboblarni moslashtirish tizimi ularning bir xilligi tamoyiliga asoslangan.

Ijrochilar va Masha nami o'rtasidagi ishlarni taqsimlash, Daniya, kiyim-kechak, xom ashyo va boshqalar uchun kutish vaqtini yo'qotmaslik uchun ishlab chiqarish tartibini belgilash amalga oshirildi. Ishlarni taqsimlash vaqtni maqsadli ravishda taqsimlash bilan bog'liq bo'lib, u ishni eng oqilona usulda bajarish uchun shartdir. Teylorning pladagi yakuniy maqsadi-har bir ra bochemga maksimal ishlab chiqaruvchi tew bilan ishlashga imkon berishdir. Buning shartlaridan biri ishchini ishga tushirishdan oldin zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlashdir. Va bu ma'muriyat tomonidan amalga oshirilishi kerak.

Bobga savollar

1. Klassik ish geometriyasi nima? Klassik geometriya yo'qmi?

2. Teylorning to'rtta ilmiy tamoyilining mazmuni nima? Ular qanday tartibda qo'llanilishi kerak?

3. Nima uchun Teylor eski boshqaruv tizimini tanqid qildi?

4. Ideal to'g'ridan-to'g'ri ish harakatlari nima?

5. Nima uchun mehnat unumdorligini oshirish va mukofotning oshishi turli o'lchamlarga ega bo'lishi kerak?

6. Teylor tizimining mohiyati nima?

7. Turli xil ish haqi tizimi nima?

8. Teylorda ishlab chiqarish normasini belgilash usuli qanday?

9. Teylorni tarqatish va ishni mukofotlashda qanday printsiplar qo'llanildi?
Bo'lim 8 xodimlarni boshqarish

Amerikalik menejerlar ko'pincha avtoritar boshqaruv usullarini va jismoniy ishni majburlashni taqozo qildilar. O'sha davr uchun bu amaliyotning xarakteri bor edi: yuqori boshliqlar superintendentlarga, superintendentlarga — boshqaruvchilarga bosim o'tkazdilar, bu esa o'z navbatida ijrochilarga direktiv ta'sir ko'rsatdi. Kambag'al ish sharoitlari, kafolatlangan daromadlar, favoritizm, nia suiiste'mol qilish va subordinatsiyani jismoniy haqorat qilish sanoatda ijtimoiy keskinlikni kuchaytirdi.

Yangi korxona uchun kapitalni topish oson emas edi. Ammo malakali rahbarlar va malakali ishchilarni tanlash yanada qiyinlashdi. CAD hatto muammoni juda ibtidoiy tarzda hal qildi — ishchilarning tikuv nurlari pul mukofotlari va har qanday imtiyozlar yordamida bir-biridan ajralib turardi. Vop zarur bo'lgan va korxona boshqaruv fazilatlarini boshqarish uchun kim oshdi, u juda o'tkir edi, Teylorning hamkasbi G. Ganttni, muhandis yoki inst ruktorom kim bo'lishi haqida emas, balki, [16, p.56].

Ish beruvchilar orasida ancha keng tarqalgan bo'lib, ishchilarni o'qitish "samarasiz xarajatlar"degan fikr edi. Gantt, daromad faqat texnologiyani takomillashtirish va sanoatning kontsentratsiyasini ta'minlaydi, deb hisoblaydi. U ishonamanki: raqibini o'g'irlash odat tusiga kirgan qul Chih oddiy mol-mulkdan o'g'irlash kabi zararli narsa bo'ladi.

Texnik xodimlar Poly tiki ni qayta yo'naltirishga olib kelmadi va kadrlar siyosatining o'zgarishi tadbirkorlikni tashkil qilishni qayta tiklashga majbur qildi. Savdo-sotiqdagi Lena inqilobi yangi texnologiyalarni joriy etishni jadallashtirdi, moddiy ishlab chiqarish ko'rinishini o'zgartirdi. Ilm-fan muhim rol o'ynadi. Biroq, odamlarni boshqarish usullari uzoq vaqt davomida qoniqarli emas edi. Ular feodal davrning aks-sadosi bo'lib, o'g'irlik kapital mablag'larini to'plashning yomon usuli hisoblanmagani va ishchilarni noto'g'ri boshqarish usuli deb hisoblashmagan. Shunday qilib, frantsuz tadbirkorlari va rus sanoatchilari ham shunday qildilar. Kapitalizmning ostonasiga aylangan protestantizm odamlarning mehnat madaniyati va suv madaniyatiga boshqacha qarashga majbur qildi. Yusya boshqaruv amaliyotini o'zgartirish uchun birinchi urinish Evropa emas, balki Amerika ishbilarmonlari tomonidan amalga oshirildi. Ko'rinishidan, ular kamroq darajada noto'g'ri tushunchalar va tirik urf-odatlardan iborat edi.

20 - asrning boshlarida mexanika muhandislari jamiyati rahbarlari faoliyatida faqat texnikadan haqiqiy boshqaruv vazifalariga aylanish jarayoni boshlandi. Xususan, G. Townning ta'kidlashicha, Fabri Koi boshqaruvi texnologiya va ishlab chiqarish texnologiyasiga qaraganda kamroq ahamiyatga ega. Xia Teylorning aytishicha," hozirgi kunda biz amerikaliklar jiddiy muammolarga duch kelmoqdamiz — odamlarni boshqarish muammosi " [52, p. 19].

Teylor rukovodni odamlarga alohida ahamiyat berib, uni bir vaqtning o'zida va aniq fan sifatida va shaxsiy san'at sifatida ko'rib chiqdi. Haqiqatan ham, ip-boshqaruv yoki ma'muriyat, uning tizimining eng muhim qismini ko'rib chiqdi. Uning gorizontida AQShda umumiy ta'lim va professional subgo mahsulotlari, yuqori boshqaruv siyosati, printsiplar, usullar va etakchilik uslubi, zig'ir va rahbarlarning shaxsiy fazilatlari, ular o'rtasidagi munosabatlar ilmiy va amaliy manfaatlarga to'g'ri keladi. Ma'muriyatga bo'lgan yondashuvini rivojlantirar ekan, Tei lor bizni tabiiy fanlar qonunlari kabi aniq va aniq tasdiqlangan usullar va zakolarga ega bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. Avvalgi yondashuv, "agar yurgan kishi ostida bo'lsa, boshqaruv usullari butunlay o'z ixtiyori bilan berilishi mumkin". Taylordan oldin haydovchilar ruko ni tanlash va kasb-hunar ta'limi haqida hech kim g'amxo'rlik qilmadi. Menejerning faoliyatini ratsionalizatsiya qilish haqida qanday muammolar paydo bo'ldi. Har bir narsada o'zboshimchalik va tasodif hukmronlik qildi.

Ishchi erishish " dasturi»

Teylor, boshqaruv san'atining asosiy sohasini ta'kidlab, lami va ishchilar o'rtasidagi munosabatlar uning eng muhim qismini tashkil etganini ta'kidladi. (Bu juda zamonaviy.) Markaziy o'rin u "ishlaydigan ishchi" grammiga kiritilgan munosabatlarni rag'batlantirishga olib keldi. Bunday dasturning asosiy maqsadi "har bir ishchini yuqori darajaga ko'tarish" dir ..., uni o'z qadr-qimmati va energiyasini uyg'otish va unga yaxshiroq yashash uchun etarli haq to'lash orqali eng yaxshi spo sobnosti-dan foydalanishga majbur qilish" [53, p. 130, 137].

Teylorning "ishlaydigan ishchi" tushunchasi, od Nuh tomoni bilan, paternalizmning oldingi falsafiy qarashlarini organik ravishda davom ettiradi (subordinatsiyani qo'llab — quvvatlash uchun g'amxo'rlik qilish), XX asrda elkni "ilmiy boshqaruv"ning asoschilari nuqtai nazaridan saqlab qolishdir. Boshqa tomondan, u PATERNALIZMdan tashqariga chiqadi (chunki u shaxsiy mas'uliyat, shaxsiy mas'uliyat tamoyilini joriy qiladi), bo Lei rahbarning san'ati har doim kuch-quvvatni hisobga olgan holda emas, balki insonning zaif tomonlarini hisobga olgan holda, ishchi biladi, nima qilishni bilmaydi. Bugungi kunda bu yondashuv "insonga erishish" ning losofiyasiga aylandi-bu vaqtinchalik motivatsiya nazariyasi va past darajadagi xatti-harakatlarning eng yangi dasturlari bilan bog'liq. U holda, Amerika ijtimoiy-madaniy o'ziga xosligini (Evropa va Yaponiyadan farqli o'laroq) tushunish mumkin emas.

Teylorning "ishlaydigan ishchi" dasturi quyidagi printsiplarni o'z ichiga oladi: 1) ra bochemga o'z qobiliyatlari va jismoniy qo'shilishi uchun zerikarli bo'lgan murakkablik darajasini belgilash; 2) uni maksimal ish bilan ta'minlash uchun uni rag'batlantirish, "uning toifasining birinchi darajali vakili"; 3) birinchi sinf ishchining eng yuqori sur'atida ishlaydigan har bir ishchi uchun "ishning tabiatiga qarab, 30% dan 100% gacha, uning sinfining o'rtasidan" [53, 136]. "Zaif va beparvo" odamlarni "birinchi darajali ishchilar" ga aylantirish qobiliyati ip-boshqaruvining mohiyatidir.

Namuna-maktab klassi

Ish muayyan turi bilan band ishchilar, Teylor ba'zi qo'yish "sinf" maktab nogo turiga ko'ra. Nicki erishgan yutuqlariga qarab, yaxshi, o'rta va yomon o'qituvchilarni ta'kidlaydi. Teylor bir necha marta ishchilarni" kattalar " ga taqqoslaydi, ular dars berish, ularning bajarilishini nazorat qilish, yo'l-yo'riq, ponukaniya va yordamga muhtoj.

Bunday munosabat paternalizm uchun odatiy bo'lib, u erda rahbar " ota "vazifasini bajaradi va unga bo'ysunadi — ular tomonidan" bolalar "sifatida xizmat qiladi. Ruko suv xo'jaligi san'ati Teylordan pedagogik is kusstvo va "ilmiy boshqaruv" tizimi — "ilmiy ma'rifat"tizimiga aylanadi. Ta'lim to'g'ri ("uchnym") usullari harflar NY va og'zaki ko'rsatmalar, ish joyida amaliy ko'rsatmalar yordamida amalga oshiriladi, funktsional o'qituvchilar bevosita xatolarni tuzatish va ularning xonalari noto'g'ri, ularning darslarida kamchiliklarni to'ldirish va ha vat chaqirdi "o'qituvchilar" yoki "murabbiylar" deb ataladi "hayot darslari". Ta'lim rahbarning eng muhim vazifalaridan biri bo'lib qoladi. Qulning topshirig'i murakkab vazifani professional bilimlarni chuqurlashtirishga va maqsadga erishish istagini rivojlantirishga yordam beradi. Akademik keyingi "sinfga" tarjima qilinadi va muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Teylor maktabni oziqlantirish tizimi uning tizimini qurishga ta'sir qilganini yashirmadi.

Faqat eng yaxshi uchun kafolat yaratish

Tay KBB, qattiq mehnat tartibi, ishchi va asbob harakatlarini standartlashtirish, aniq muvofiqlashtirish va subor dinatsiyani belgilaydigan yuqori ishlab chiqarish normalari — bularning barchasi insonni juda og'ir sharoitlarda qo'ydi. Emas, balki har bir kishi yuqori sur'atlarda bardosh berdi. Ammo Teylor "zaiflarga teng" emas edi: ular topshirilgunga qadar ekish kerak edi, va ularning

ish natijalari plodan keyin emas edi. Va bu juda insoniy: darvoza oldida "zaiflarni tartiblashdan". Korxona, dam olish yoki dam olish uchun joy emas, balki Teylorning hayriya ahdining emas, balki o'zini ifoda etishni yaxshi ko'rardi. U o'zini hech qachon tinchlantirmadi, bu esa boshqalarga ham ta'sir qilmadi.

Bizning vazifamiz Teylorni mennikning zamonaviy ko'zlari bilan ko'rish, uning yangiliklarini bugungi kunda o'z nuqtai nazaridan baholashdir. Bugungi kunda Teylorizmni samarali boshqaruv modeli deb hisoblash mumkinmi yoki u umidsiz ravishda eskirib qolganmi? Robert Waterman shunday dedi: "eng yaxshi kompyuter niyi yuqori mahsuldorlik standartlarini belgilash uchun eng yaxshi ishchilarni tanlashga harakat qiladi va keyin ularni kuchli himoya tarmog'i bilan o'rab oladi. Ular ga" [57, p.25] " o'rniga ish bilan ta'minlanishni himoya qilishni yaraladilar. Ushbu so'zlar Teylordan 100 yil keyin yozilgan. Ammo ularning yondashuvining mohiyatini qanday aks ettiradi: eng yaxshisini tanlash, ishlab chiqarish normasini ko'tarish va ularni zaiflardan himoya qilish.

Ko'rinishidan, Teylorning "Lees" sport mashg'ulotini boshqarish va sportchining treningiga munosabati. U maktab sinfining namunasi bilan birga sport jamoasi unga xizmat qilganini yashirmadi. Sional sportining mashhur fikriga qaramasdan, insonni professional qilish uchun bashoratli ishni rejalashtirgan shaxs uchun mos yozuvlar nuqtasi bo'lib xizmat qilgan profes.

Zamonaviy dunyoda professionallik xususiyatlari qanday, biz hammamiz yaxshi bilamiz. Ma'lumki, hech kimning professionalligi bo'lmasa, na Amerika, na yapon, na g'arbiy Germaniya ishchilari o'z mamlakatini jahon etakchilari qatoriga olib chiqa olmaydilar. Va texnologiya mukammalligi haqida emas, balki ishdagi professionallik haqida jiddiy o'ylaydigan birinchi kishi Teylor edi.

Ish qiyin bo'lishi kerak

Personalni boshqarish uchun yangi yondashuv qaerdan paydo bo'ldi? Teylor, birinchi navbatda, botniklarning barcha turlarini turlarga yoki "sinflarga" aylantirishni taklif qildi. Ikkinchidan, har bir ishchi turi kuchlarga topshiriq beradi, lekin u juda ko'p ish qilmasdan amalga oshiriladi. Vazifa, ular aytganidek, o'sish uchun berilishi kerak va dol zhn ishi" qiyin " bo'lib, har safar o'z boshidan yuqoriga sakrashga majbur bo'ladi, shuning uchun mahorat va mahorat oshirish mumkin. Uchinchidan, har bir "sinf" da tanlangan kashshoflar eng tejamli va g'ayratli ish uslublarini ko'rsatadilar. Malakali qo'llarni qadrlash kerak va qo'pol ishni sarflamaslik kerak. Axir, qo'pol ish-biz bu so'zni o'ylaymiz-bu ish juda zararli, maqsadsiz, muntazam, noaniq. Va buni nima qiladi? Javob oddiy: ortiqcha mehnat xarajatlari harakati bilan ortiqcha yuk. Teylor barcha keraksiz harakatlarni kamaytirishni taklif qildi, eng qisqa vaqt ichida eng kam muvaffaqiyatga olib boradigan eng zarur yo'lni tark etdi. Uning yondashuvini faqat mehnatni soddalashtirish deb atash mumkinmi?

Motivatsiya, baholash va rag'batlantirish

Teylor iqtisodiy nafratni hisobga olmagan bo'lsa-da, bu faqat mumkin bo'lgan va universal turtki shaklidir, lekin unga katta ahamiyat berdi. Uning fikriga ko'ra, bunday to'lov tizimi ishchilarga "eng ko'p istagan narsalar" ni hurmat qilish uchun mo'ljallangan: ikkinchidan, ish haqining adolatli taqsimlanishi va tru ga adolatli baho berish, chunki frontline kechikishdan ko'ra ko'proq narsani oldi; uchinchidan, dastlabki ikki shartga rioya qilgan holda yuzaga kelgan to'liq qoniqish hissi.

Teylorning eng muhim muammosi mehnat hissasi va olingan mukofot o'rtasidagi munosabatni o'rnatish edi. Bu erda motivatsiya va mehnatni tartibga solish masalalari bir-biriga bog'langan. Tashabbusni va mehnatga qiziqishni rag'batlantiradigan pul mukofoti Teylor tomonidan bajarilgan ishlarga qat'iy muvofiq tayinlanishi kerak. Ish haqi oldidan va undan keyin ishchilarning xulq-atvori va turmush tarzini o'rgangan ampirik tadqiqotlar asosida, Tei lor, ham yig'lash, ham kam haq to'lash uchun teng darajada zararli bo'lgan degan xulosaga keldi. Agar mukofot kichik bo'lsa, unda u shaxsiy hissani kam baholash bilan norozilikka olib keladi. Agar ortiqcha to'lov amalga oshirilsa, u holda gi kunini osongina topish imkoniyati paydo bo'ladi. Teylorning chuqur e'tiqodiga ko'ra, pul topish o'rniga pul topish kerak; faqat bu holatda ular inson ka nazarida haqiqiy qiymatga ega. Mehnatni tartibga solishning barcha nozikligi bu sarflangan va to'langan mehnatning o'lchovidir.

Teylorning motivatsion omillari orasida maxsus reklama belgilanishi kerak, bu, ehtimol, individual mo tivatsiyasining eng samarali turi edi. Ishchi eng yaxshi ish haqi tarifiga ega bo'lgan ishchilar toifasiga kirish orqali mukofotlandi. Ba'zi hollarda, taniqli ishchilar professional toifaga emas, balki ushr yoki usta sifatida tayinlanganida ijtimoiy maqomga ega bo'lishdi. Bundan tashqari, guruh ichidagi farqlarga qaraganda, ver tikali tomonidan ilgari surilgan.

Teylor ijrochining individual qobiliyatlarini rivojlantirish uchun asosiy mezonni ko'rdi, ammo ommaviy ishlab chiqarish rivojlanganligi sababli, ishlab chiqarish liniyalarining US loviyalaridagi individual farqlarni baholashda haqiqiy qiyinchiliklar paydo bo'ldi va asosiy farq kompaniyaning talablariga nisbatan rasmiyatchilik edi. Boshqa tomondan, byurokratik tashkilotda uning a'zolari jutni adolatli mukofot sifatida qabul qilishadi, bu esa xizmatda bo'lish muddatiga qarab bir xil bo'ladi. Ushbu boshlang'ich printsipi a'zolikka emas, balki alohida-alohida shaxsiy hissa qo'shishni talab qiladigan individualizmning Tei lor metodologiyasiga zid keladi.

Bundan tashqari, guruh me'yorlari va narxlarining individual shaxsni oshirish uchun kuchli rag'bat ekanligi aniqlandi Teylor o'ylaganidek, uni kamaytirish emas, balki faoliyatni tekshirish.

"Boshga yetib borish" dasturi»

"Ishchi erishish" dasturi Teylor dasturi bilan to'ldirilsin "rahbari erishish". U Per sonalni tayyorlash, shaxsiy va biznes fazilatlari, ra bosh botining usullari va uslublarini qamrab oladi. O'sha kunlarda ishchilar va vakolatli rahbarlarning malakasiga bo'lgan talab mehnat bozorida haqiqiy taklifni sezilarli darajada oshirdi. Xodimlarni tanlash va o'qitish, yuqorida aytib o'tilganidek, boshqa korxonalardan ish bilan ta'minlanish uchun qisqartirildi. Bunday usul bugungi kunda professional tanlov tizimi mavjud bo'lganda keng tarqalgan. Teylor davrida u hali ham yaratilishi kerak edi. Shuning uchun u asosiy narsa inson emas, balki tizim ekanligini aytdi. Bu shuni anglatadiki, o'rta darajadagi nostalji, ammo yaxshi tashkil etilgan ishchilar bunday natijalar bilan hamkorlik qilish orqali kurashishlari mumkin, Koto Rye "taniqli shaxs"ning natijalaridan oshib ketadi. "Tizimi o'rniga shaxs" tamoyili to'sqinlik qilmaydi, va "birinchi sinf arboblari ishlab chiqish", va qisqa vaqt ichida [53, p.2—H] hissa qo'shadi.

Teylorovning rahbarlik xodimlarini tayyorlashga bo'lgan yondashuvi o'z vaqtida innovatsion edi va oka menejmentni rivojlantirish uchun kamroq samarali bo'ldi, bu esa ilmiy mehnatni tashkil etish tamoyillaridan biridir. Cherknem ostida bu fikr, chunki darsliklarda teilorizm faqat eslatmalar sohasiga tegishli.

Qadimgi chiziqli boshqaruv tizimi menejerni bunday turli funktsiyalarni bajarishni talab qildi, ular bilan teng ravishda muvaffaqiyatli kurashish uchun bir kishi muvaffaqiyatsizlikka uchradi. Shunday qilib, menejerlar o'zlarining vazifalarini boshqaruvchilarga topshirish (delegatsiya bilan aralashmaslik) boshlandi, bu esa ijrochilarning tushishiga va funktsiyalarni aralashtirishga olib keldi.

Teylorga ko'ra, bir nechta odamni tanlash va o'qitish osonroq bo'ladi, ularning har biri bir yoki ikki spoga ega bo'lib, bir yoki ikki funktsiyani bajaradi va barcha kasetlarda bo'lgan va keng vazifalarni bajaradigan bir kishini topadi va o'qitadi. Shu maqsadda funktsional boshqaruv joriy etildi(sakkizta magistr inspektorlari o'rniga). Sakkiz juft ko'z har bir ishchini kuzata boshladi. Biroq, bir vaqtning o'zida sakkiz juft qo'l va bosh unga ish bilan yaxshi munosabatda bo'lishga, nikohdan qochishga yordam berdi, unga unutgan narsalarini eslatdi.

Teylorning tamoyillari tez orada 20-30-larning sanoat muhandisligi bo'yicha stva fuqarolarining huquqlarini oldi, ammo bu erda jonsiz sxemaga aylandi. Muhandislar mehnat psixologiyasini qabul qilib, individual farqlar tamoyilini yo'q qildi. Ular ishonishardi: agar bir insonning yoshi o'nta qobiliyatga ega bo'lsa, ikkinchisi to'qqiz va shunga o'xshash bo'lsa, unda ishni cheklash va tuzish kerak, shuning uchun printsipial ravishda uni amalga oshirish uchun faqat bitta qobiliyat kerak edi.

5. 
   Herzberg'ning fikriga ko'ra, bu bilan minim xato qilish ehtimoli bor, lekin inson qobiliyatini yo'qotish maksimal darajada oshiriladi. Xo'sh, korxona texnik taraqqiyot uchun qanday narxni to'lashga tayyor? Operatsiyalarning xilma-xilligini minimallashtirish-bu iqtisodning ko'rinishi. Albatta, ta'lim xarajatlari kamayadi, chunki agar ish soddalashtirilgan bo'lsa, unda har qanday tuzoq uni bajarishi yoki ishdan bo'shatilishi va boshqasini topishi mumkin. Shunday qilib, biz xodimlar aylanmasi yo'qotishlarni kamaytirish [94, p. 36]. Shu bilan birga, motivatsiya va mehnatga qiziqish kamayadi va bundan keyin pada mehnat unumdorligi va nikoh o'sadi.
   

Funktsional boshqaruv

Teylor ra ning funktsional boshqaruvini joriy etish eski apparatni (usta barcha qo'llar uchun) yangi boshqaruv xodimlari (vakolatli mutaxassis alist) bilan almashtirishga olib keldi. Yangilik psixologik preimaga ega edi. Bir funktsiyani bajaradigan barcha ushrlarning ustida vazifalari ikki xil bo'lgan maxsus boshliq mavjud. Birinchidan, u har bir o'nni "o'z vazifalarining aniq tabiati" ga o'rgatish uchun mas'uldir, ijtimoiy sanktsiyalarni to'g'ri qo'llash, tsiplinar choralar va bo'ysunuvchilarni rag'batlantirishga o'rgatadi. O'z navbatida, turp va ushr ijtimoiy-psixologik xarakterga ega bo'lgan yangi mas'uliyatlarga ega: ishchilarni o'qitish, "bosh-subordinatsiya" tizimida shaxslararo munosabatlar uslubining o'zgarishi, eski usulda ishlash odatlariga o'zgartirish. Ikkinchidan, ushr shaxslararo to'qnashuvlarda hakamlik qiladi (uning boshlang'ich taxallusi bilan bir xil).

Teylor funktsional boshqaruvida "xodimlarni ajratish", ya'ni xodimlar ishidan yoki xodimlarni boshqarish uchun alohida o'rin ajratildi. Uning asosiy vazifasi vakansiyalarni va yangi tashkil etilgan lavozimlarni to'ldirish uchun odamlarni tanlashdir. Bunday funktsiyalarni bajarish vakolatli shaxsga Tavrotga "nomzodlarning tajribasi, maxsus qobiliyatlari va xarakteriga qiziqish, shuningdek, zavodda turli lavozimlarga mos keladigan odamlar ro'yxatini doimiy ravishda qayta ko'rib chiqish kerak" [53, p.202]. Yangi bo'limning PLA — da maxsus rasmiy - "dysciple narniy inspektor"mavjud. Uning vazifalari nomzodning fazilatlarini xarakterga va ishning o'ziga xos xususiyatlariga mos keladigan ustanalarni o'z ichiga oladi. U mehnat intizomini nazorat qilish jarayonida va "intizomiy vazifalar va tayinlash uchun turli boshliqlar va ushrlarni doimiy ravishda so'roq qilish" kerak bo'lgan sobiq Perth so'rovini to'ldirgan ishchilar haqidagi bilimlarini [53, p.203].

Shunday qilib, Teylor ikkita yangi bo'limni tashkil qildi: 1) rejalashtirilgan byuro vazifalarni rejalashtirish — muvofiqlashtirish, ishchi hujjatlarni, asboblarni, xom ashyolarni etkazib berish bilan shug'ullanadi; 2) xodimlarning ishlaridan (rejali byuro bo'limi) xuddi shu narsani bajaradi, lekin bezlar bilan emas, balki odamlar bilan.

Funktsional ma'muriyatni yaratish uchun Tei lor o'zining ilmiy faoliyati oxirida keldi. U o'z tizimining tojini, butunlay yangi va o'ziga xos boshqaruv tashkilotini qo'ydi. Konning barcha kuchi bir usta qo'lida joylashgan eski boshqaruv tizimi o'rniga yangi tizim — ishlab chiqarish ma'muriyati, jumladan, sakkizta magistr inspektorlari (supervayzer) keldi. Yangi tizim prak ticni bekor qilish uchun joriy etildi, uning ma'muriyati ishchilarning elkalariga o'z burchlarini qo'ydi.

Teylor tarqatish (rejalashtirish) byurosi joriy etish-birinchi muhim qadam, kengaytirish va nazorat vazifalarini murakkabligi ob'ektiv jarayon orqali aytib uning ko'z qizil ma'muriy apparati, o'sishiga olib keldi. Teylorda u birinchi navbatda yangi vazifalarni qo'shib qo'ydi, ikkinchidan, usta yoki ishchilar tomonidan amalga oshirilgan ishlarni bajarishda: texnologik jarayonni nazorat qilish va ish sifatini nazorat qilish, oqimlarni yo'naltirish va funktsional aloqalar, chizmalar, grafikalar va rejalar qo'yish. Ma'muriyatning yangi funktsiyalari, mutaxassislarning fikriga ko'ra, ilgari kam malakali ishchilar tomonidan amalga oshirilgan ishlardan boshqa narsa emas.

Shunga ko'ra, mas'uliyat doirasini kengaytirish ma'muriyatning mas'uliyat darajasini oshirdi. Har bir ishchi ishining natijalari uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olgan holda, chi xatolarini bilish va ularga tushuntirish zarurligini hisobga olgan holda, ma'muriyat o'qituvchi vazifasini bajargan. Teylorning tizimidagi eng muhim narsa, uni amalga oshirishdan ta'lim olish ekanligiga ishonasiz. Bu yanada chuqur bo'linishning natijasi edi — bu ishni bajarishdan rejalashtirish. Bularning barchasi, ehtimol, o'sha paytdagi boshqa boshqaruv tizimida bo'lmagan ma'muriyat ishining hajmini oshirishni anglatardi.

Ijtimoiy monitoring

Teylorning kadrlar siyosatining ikkinchi nuqtasi Elk edi, endi u ijtimoiy axborot vositasi sifatida tanilgan. Rejali byuroning bir qismi bo'lgan " xodimlar bo'limi "da har bir xodim haqida" aniqlik, noaniq so'zlar, zavod qoidalarini buzish, ishni buzish, shinalar yoki asboblar, shuningdek, har qanday ishlarda mahorat"; bundan tashqari, uning o'rtacha daromadlari, shuningdek, uning barcha yaxshi sifati " [52, p.202]. Shunday qilib, xodimlarni boshqarish, boshqa narsalar bilan bir qatorda, didatovning kanalini tanlash va tanlash, kasbiy tayyorgarlik, nomzodlarning sifati va qobiliyatlarini o'rganish, haydovchining ruko faoliyatini baholash va uning pozitsiyasiga muvofiqligi bilan bog'liq muammolar mavjud.

Zamonaviy kadrlar siyosatining muhim tamoyillaridan biri — bosh o'z o'rnini bosgandan so'ng o'zini o'zi oshirishga to'g'ri keladi, ammo Teylorni topishi mumkin [53, p. 220]. Xuddi shu narsa, ehtimol, qobiliyatlarning istiqbollari printsipi haqida ham bo'lishi mumkin, chunki u ularni rivojlantirish uchun barcha "eng yaxshi fazilatlarni" o'rganish uchun kengroq talab sifatida talqin etiladi. Shuning uchun, "buzoqni boshqarishga erishish" dasturi yoki uni zamonaviy usulda chaqirish odatiy holdir, muvaffaqiyatli etakchilik tushunchasi tizimli va shaxsiy jihatlarga ega. Birinchisi, ikkinchi rivojlanish uchun tashkiliy sharoitlarni yaratishda Xia bilan yakunlanadi.

Shaxslararo muloqot jarayoni

Muvaffaqiyatli etakchilikning asosiy qoidalari menejerni bilishini talab qiladi: 1) ra bochichning fikrlash usuli, fikrlash usuli, ularning xulq-atvori va hatto xurofotlari, shuningdek 2) "taklif qilingan vazifalarni davolash usuli", ijro uslubi. Ular bilan bog'liq holda, rahbar va subordinatorlar o'rtasida shaxslararo munosabatlarning maqsadli va tartibga solinadigan shakli sifatida muloqot o'rnatiladi. Xuddi shu qoidalar "boshliqlarning ishchilar bilan suhbatlari ularning darajasiga qarab ohangda o'tkazildi" [53, p.256].

Shuning uchun yana bir qoida: gapirish va bir vaqtning o'zida faqat bitta ishchi bilan shug'ullanish. Suhbat dol zhna aniq, qisqa va maqsadli bo'lishi kerak. Bu ishchining muayyan tashkiliy innovatsiyalarga bo'lgan munosabatini aniqlashga bag'ishlanishi mumkin.

Teylorga ko'ra, muloqot eng dolzarb muammolarni muhokama qilish uchun quyilishi kerak. "Kage Dogo ishchi uchun imkoniyat o'z fikrlarini erkin ifoda etish va obsu uni egalari bilan berish" - inson qadriyatlari va demokratik huquqlari tushunchasini ajratib mavhum insonparvarlik o'rnatish emas, va utilitari postulat Nuh falsafa, har qanday zamonaviy topilgan bo'lishi mumkin AQShda kadrlar boshqaruvi bo'yicha mennom darslik.

"Hech qanday xayriya yo'q... ishchi buni qadrlamaydi, — deydi Teylor, - tug'ilgan va xayrixohlikning shaxsiy fazilatlarining kichik ko'rinishlari, do'st va xo'jayin o'rtasida sevimli tuyg'uni o'rnatish" [53, p. 256]. Bu erda gapirish imkoniyati "eng yaxshi xavfsizlik valfi"deb hisoblanadi. Agar boshliq aqlli odam bo'lsa, u ishchilarning unga gapirishni xohlashini diqqat bilan tinglaydi va har bir kishi ish tashlash yoki kasaba uyushmasini tashkil qilish uchun suv ostida qoladi.

Etakchilik uslubi

Agar etakchilik uslubi subordinatorlar bilan o'zaro munosabatlarda ishlatiladigan o'ziga xos uslublarimni tuzgan deb hisoblansa, Teylor ularga quyidagilar kiradi:

1) xulq-atvorga erishish usullari; 2) muayyan ijtimoiy sanktsiyalar va dis tsiplinar choralari.

Supervayzer (usta, usta) uslubi uchun xarak terna " ingl. Qadimgi boshqaruv usuli, ishchi sizning vazifangizni to'ldirish imkoniyatini taqdim etdi va agar u bilan kurashmasa, u ishdan bo'shatildi. Teylor, aksincha, birinchi navbatda, ishchilarning xatolaridan voz kechishni taklif qildi, keyin esa ularni yo'q qilishning oqilona va tezkor usulini so'radi. Bu yondashuv "yaxshilik va kuch o'rniga lap" deb nomlangan [53, p. 61]. U shunday deb hisobladi: agar yuqori muhandislikka ega bo'lgan rahbar mashinaga ko'tarilmasa va ishchilarga qanday qilib to'g'ri ish qilishni ko'rsatsa, unda u qobiliyatsiz deb tan olinishi kerak.

Intizom tizimi

Intizomiy usullar muayyan tizim bo'lib, ulardan foydalanish to'g'ri reja haqida ehtiyotkorlik bilan talab qilingan [53, p. 263]. Asl printsip quyidagicha edi: jazo choralarining xilma-xilligi odamlarning turli xil belgilariga (yoki turlariga) mos kelishi kerak. U yana bir Teylorning printsipini davom ettirdi-odamlarning ish turlariga mos keladi. Misol uchun, birinchi turdagi odamlar "ongli, vijdonli va hamma narsani to'g'ri bajarishga tayyor", zaif maslahat yoki tushuntirish so'zlarini talab qiladi [53, p. 264] va boshqalar.

Shunday qilib, yosh ishchilarning moslashuviga rioya qilish kerak bo'lgan shaxslar o'rtasidagi munosabatlar qoidasi: boshlang'ich bilan sa momda do'stona ohangda suhbatni boshlash.

Zotan, bu erda yangi printsipning konturlari ko'rinadi, Koto ryy keyinchalik to'liq rivojlanishga ega bo'ladi: faqat zaiflar dei stvovat ni to'xtatgandan keyin silni qo'llash.

Shunday qilib, o'sib borayotgan guruhlarning ko'lami quriladi: birinchi navbatda, ishonch, nasihat, keyin ta'qib qilish, iqtisodiy jazo bilan almashtiriladi. Va faqat eng og'ir holatlarda, admi nisratsiya eng jiddiy vositaga murojaat qiladi-ishdan bo'shatish, odamni ko'chaga tashlab, uni tirikchiliksiz qoldiradi.

Intizom tizimi-teilorizmning ulkan binosining elementlaridan biri. Ushbu binoda turli xil mavzular, texnikalar, printsiplar va usullar mavjud. Teylorning tizimi hali ham o'xshash emas.

Bobga savollar

1. Xodimlarni boshqarish bo'yicha tay lorov kontseptsiyasida zamonaviy menejer qanday foydali bo'ladi? Bunday menejerning o'rnida o'zingizni tasavvur qiling va Teylorning 4-5-dan lezyon printsiplariga ko'ra toping.

2. Bobning matnida so'ralgan savollarni eslaysizmi? Bu erda ular: Teylorning ishini soddalashtirish (ya'ni, kechki ovqat) deb atash mumkinmi? U erda mehnatni boyitish infuzioni elementlari yashirmaydimi? Javob berishga shoshilmang, to'liq adabiyotni o'qing va guruh muhokamasini tashkil qiling.

3. Munozara uchun yana bir mavzu. So'nggi yillarda amerikalik o'qituvchilar har bir talabaga individual yondoshish zarurligi haqida gapirishmoqda. Bolalarning turli yo'llar bilan rivojlanishi, rivojlanishning turli bosqichlarida o'tishi ishoniladi. O'rta shogirdlar intellektual jihatdan orqada qolgan bolalar emas, faqat ijodiy qobiliyatlarning gullab-yashnashi, bitiruvdan so'ng, mukammal o'quvchilarga qaraganda keyinroq keladi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ba'zi talabalar to'liq sukunatda ishlashni yaxshi ko'radilar, boshqalari esa-magnitafonning to'liq kuchiga qo'shilganda, ba'zi AK minimal harorat rejimida, dru Guy — maksimal va boshqalar bilan tenglashadi. O'xshashlik va farq nima?

4. F. Herzberg'ning sanoat muhandisligi xov va Teylorning ushbu bobda tasvirlangan tanqidlari, shubhasiz, yaxshi asosga ega edi. Biroq, Herzberg ikki yondashuvni aralashtirib, teylorizmning mazmunini yo'qotganmi? Javob bering.

Aniq bir misol. Vengriyada teilorizmni joriy etish

70-IES Vengriya iqtisodiy islohotlar bir chiziq kirdi. Potre ma'muriy tizimidan voz kechish bozor o'zgarishlarini, mahsulot sifatini yaxshilashni va chet el bilan ochiq savdo qilishni talab qildi. Hungarians ishlab chiqarish sifatini oshirish mumkin emas, deb tushunish madaniyat rassom skogo mehnatini oshirish holda. U bilan hamma narsa boshlanadi. Lekin bunga qanday erishish mumkin? Ular g'arb mutaxassislariga murojaat qilishdi.

Vaqt texnikasi va differentsial ish haqini qo'llash orqali eslatmalarni yaxshi biladigan xorijiy maslahatchilar Nuh to'qimachilik sanoatida katta muvaffaqiyatlarga erishdi. Gazetalar odamlarning yashashlari yaxshiroq bo'lgan narsalar haqida sharhlar chop etdi: daromadlar keskin oshdi va yaxshi tashkil etilgan ishlab chiqarishda ishlash juda ham yoqimli bo'ldi. Aslida, ular bir vaqtning o'zida, asrning boshlarida Vengriyada ishlatilgan teilorizmning bir xil usullari edi, ammo keyinchalik sovet hokimiyatining kelishi bilan ular unutildi. Va endi Venger tadbirkorlari ularni esladilar; ammo 40 yil davomida g'arbda teilorizm juda o'zgargan. U ratsionalizator muhandislarining tovar belgisiga aylandi, keyin jahon darajasidagi varom.

1982-1983 yillarda vaziyatni o'rganib Venger mutaxassislari M. Lado, A. Simoni va F. Tott, qayta tashkil etilgan korxonalarda mehnat unumdorligi haqida 20% dan 74% gacha o'sgan degan xulosaga kelishdi. Razde mehnat, yuqori mutaxassisligi tom ma'noda ishlab chiqarish aylantirildi. Chalkashlik va o'zboshimchalik ilgari hukmronlik qilgan joyda, mehnatning aniq ritmi, boshqaruvning barcha yo'nalishlarini muvofiqlashtirish, ishchilarning notasi qiziqish uyg'otdi. Shubhasiz, ko'proq ishlash kerak edi, intensivlik oshdi. Biroq, bu ko'prikda ishlashni eslatuvchi ma'nosiz ish emas edi. Yakuniy natijalarga odamlarning mili uchun differentsial to'lov tizimi-mehnatning miqdori va sharafi. Oddiy mehnat sharoitlari, ommaviy ishlab chiqarish standartlashtirish, diff: biroq, mutaxassislar mamlakat bo'ylab massh tabah Teylor usullari joriy etish, kamida uch shart-sharoitlar hurmat qilinishi kerak, deb, butun sotsialistik tizimi tubdan o'zgarishlar talab qiladi, degan xulosaga rensiyal to'lov tizimi, va barcha bu butun mamlakat miqyosida.

Manba: Evropada ish tashkilotining yangi shakllari. Yangi Brunswick: Transaction Publ.. 1989. P. 28.

Masalan, savollar

1. Vengriyada teilorizm bilan tajriba muvaffaqiyatsiz tugadi. U kutilgan natijalarni bermadi, chunki boshqalar, tajriba bo'lmagan korxonalar eski usulda, qandaydir tarzda ishlagan. Quyida muvaffaqiyatsizlikning o'ziga xos sabablari ro'yxati keltirilgan bo'lib, siz uni to'liq to'ldirishingiz kerak, sotsializm davrida rejalashtirilgan ishlab chiqarish faoliyatining tafsilotlarini tasavvur qilishingiz kerak. Shunday qilib:

a) teilorizmni qo'llamagan ittifoqchilar qulni aniq va uyushgan holda eritishni o'rganmadilar;

b) ular Lei detallarini etkazib berish va ishlab chiqarishni to'xtatdilar;

C) mijozlar mahsulotni tanlamadilar;...

2. Nima uchun qattiq printsiplarga asoslangan Ven gria ning rejalashtirilgan iqtisodiyoti va ma'muriy tizimi teilorizm bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u ham qattiq mehnat ritmini o'z ichiga oladi?

3. Vengriya tajribasi shuni ko'rsatdiki, Teylorning tinch tashkilotning o'ziga xos xususiyati ishchilar va menejerlarning yaqin hamkorligiga intilishdir, ularning har biri o'z vazifalarini aniq biladi. Ayting-chi, bu lizovannaya iqtisodiyot markazida erishib bo'ladimi? Birinchi navbatda nima qilish kerak — hamkorlik va hamkorlik yoki qiziqarli narsalarni aniq ajratish? Buning sababi nima va natijasi nima? 4. Yana bir bor, amalga oshirish muvaffaqiyatini kafolatlaydigan uchta shartga e'tibor bering. Ular Teylorning kadrlar boshqaruvi tamoyillarini amalga oshirish uchun etarli bo'ladimi yoki qo'shimcha shartlar kerakmi?

9-bob cheklov va " salqinlik bilan ishlash»

Ijtimoiy menejment, mehnat sosyologiyasi, IVF nomik sotsiologiya va sanoat psixologiyasidan kelib chiqadigan eng muhim muammolardan biri — bu cheklov-ishlab chiqarish me'yorining ongli ravishda cheklanishi. Bu muammoni hal qilishda tasodifiy emas, ilm-fan vakillari birlashdi. Ushbu qaror ishlab chiqarishni tashkil etishning asosiy masalalaridan biriga va tenglikning tengligiga javob beradi: nima uchun odamlar (ularning malakasi ,aqliy va jismoniy qobiliyatlari bo'yicha), lekin ular (kam qiziqish, motivatsiya etishmasligi) samarali ishlashni xohlamaydilar. Muammoni hal qilish uchun nafaqat xorijiy (M. Weber, F. Teylor), balki otaning faxriy (A. Gastev, A. Zhuravskiy) olimlari ham ishlaydi.
"Salqinlik bilan ishlash»

Mehnat sharoitining yomonlashuvi, biz rag'batlantirish tizimining samarasizligi, ustalarning o'zboshimchaliklari, etakchilik uslubi va ishchilarga nisbatan jismoniy bosim, favoritizm va suiiste'molliklar shakllanish haqida yomonlashadi va izodlik haqidagi ijtimoiy qarama-qarshiliklarni kuchaytiradi.

19-asrning oxirida AQShda ishchilar (ish tashlashlar, tsiplinlarning mehnat diski buzilishi, yo'qolib qolish, texnologik talablarga rioya qilmaslik) ning ochiq ifoda shakllari bilan bir qatorda, uning yashirin turlari (Prika zamga bo'ysunmaslik, hamkorlikni rad etish, boykot va sabotaj) ham keng tarqaldi.

Eng popurar ish samaradorligini sun'iy ravishda cheklash edi — ishchilarning ommaviy kelishmovchiligi natijasida. Teylor uni "salqinlik bilan ishlash" (RSP), zamonaviy sotsiologlar esa cheklov deb atagan. RSP fenomeni guruh harakati bilan chambarchas bog'liq va ishchilar mumkin, lekin bir sabab yoki boshqa sabablarga ko'ra biz rasmiy teshiklarni bajarmaymiz. Ustozning huzurida ular kuchaytirilgan, ammo ishlayotgan deb hisoblashadi, lekin ular ishlashni to'xtatganidek, u nafaqaga chiqishi kerak. Teylorning kuzatuvlariga ko'ra, kunlik norma uchdan ikki qismga, ba'zan esa — juda kamdan — kam hollarda-uchdan biriga to'g'ri keldi.

Uning oqibatlariga ko'ra, RSP sanoat jamiyatining ijtimoiy kasalligiga aylandi. Ishning kechikishi asbob-uskunalardan kam foydalanishga, ish haqini kamaytirishga, mehnat jarayonini tartibga solishga, ishlab chiqarish ishtirokchilari o'rtasida normal aloqalarni yo'q qilishga, ishlab chiqarish ko'pligining narxini oshirishga, mamlakat iqtisodiyoti miqyosida ichki va tashqi bozorlarning pasayishi bilan ajralib turadi.

Salqinlik bilan ishlash odamlarning o'z ishlarini osonlashtirishi, kamroq jismoniy kuch sarflash, ularni tejash istagi bilan bog'liq. To'g'ri, ba'zi hollarda bu jarayon sekinlashadi, boshqalarida esa tezlashadi (qo'shma ish). Tabiat barcha odamlar tengsiz ("tabiat qonuni") tug'ilgan, chunki, keyin bir xil ish uchun o'z aqliy va jismoniy qobiliyatlarini turli qo'yish, chit zna, Teylor iymon ijtimoiy RSP tabiiy shaklini o'tish uchun shart-sharoitlar yaratish.

Shunday qilib, kundalik ishlab chiqarish uchun bir xil to'lov bilan birgalikda va bir xil miqdordagi ishlarning birgalikdagi ishi "eng yaxshi" ishchilar asta-sekin, ammo "eng yomon"darajaga qadar ish tezligini sekinlashtiradi. Bu hodisa yuz to'da nazorat tizimida kuzatilgan, Artel for biz ish va mehnat teshiklarining eskirgan tamoyillari tayanib ishlatiladi. Mehnat ishtiroki koeffitsientini o'lchash va hisobga olmaslik ishda turg'unlikni sezilarli darajada kamaytirdi va motivatsiyani yomonlashtirdi. Bundan tashqari, sla baishy ortiqcha ish bilan qayta Yuklangan va ener gich yarmi ishlagan, chunki tengsiz odamlar tenglashtirish uchun urinish, fiziologik nuqtai nazardan zararli va.

RSPNING paydo bo'lishi yomon mehnat sharoitlari (uzoq ish kuni, Filistlar tomonidan tor), mehnatning tabiati (ko'proq asabiy taranglik va ortiqcha kontsentratsiyani talab qiladigan ish), mehnatni tashkil etish (materiallar va asboblar bilan pishirishning vaqtincha pasayishi, birliklar o'rtasida oshkoralik yo'qligi).

Salqinlik bilan ishlash nafaqat boshliqlarga, balki rahbarlarga ham tegishli bo'lishi mumkin. Ular hech tushdi vidualnaya mas'uliyat bor va belgilangan emas Krut burch bo'lsa, muqarrar vazifalari takrorlanishi, balki boshqalar yelkasiga ularni siljitish nafaqat bo'lishi kerak. Fac tically, bu o'z-o'zidan tiami bilan mankilasyon degan ma'noni anglatadi. Natijada-ishlab chiqarishda uzilishlar, etkazib berishda etishmasligi. Ishchi o'zi o'z ishini rejalashtirishga va lami, asbob-uskunalar, ya'ni ma'muriyat mas'ul bo'lgan funktsiyalarning bir qismini bajarishga majbur.

Teylor, menejerlarning o'z vazifalarini bajarish uchun vijdonan qanday munosabatda bo'lishni o'rganmaguncha, ishchilarga alohida mehnat qilish huquqiga ega emasligiga ishonishdi: muntazam ravishda ish sharoitlarini yaxshilash, to'g'ri tanlash va o'qitish, ilmiy ish usullarini ishlab chiqish. Barcha ish kunining ilmiy-tadqiqot institutida ishchining har bir harakati oldin ma'muriyatning bir yoki bir nechta amaliy harakatlarini tayyorlashi kerak,

RSPNING sababi mehnatni tartibga solish bo'lishi mumkin. Teylorning fikricha, o'rtacha ishlab chiqarish darajasi faqat o'rta va orqada qolish uchun qulay, ammo ilg'or ishchilar uchun mutlaqo noqulay, umuman ishlab chiqarishning optimal ishlashi uchun. Aksincha, maksimal me'yor texnologik optimum bo'lib, u rekord o'rnatishga yordam beradi va shaxsiy imkoniyatlarni yanada to'liq ochib beradi. Tru-ni tartibga solishning maqsadi-uyda mehnat va ish haqi o'rtasidagi yozishmalar.

Teylor RSPNI empirik tarzda topdi. Ishchining xatti-harakati uchun ovqat eyarkan, Teylor shunday dedi: ishdan tashqarida u shoshilib, tez harakat qildi va ish vaqtida, aksincha, shoshilmadi. Shundan so'ng, Chrono metraj yordamida, Teylor ish vaqtida toll ko xodimlarining xatti o'rganib va (ayol zambilg'altak nagra bilan) yuk ostida, ishchi iloji boricha kam vaqt bo'lishi uchun harakat qildi, deb topildi va aksincha, Gru za holda, u keskin harakat tezligini pasaytirdi. Uve Renna bo'lishni istab, uning dangasa qo'shnisidan ko'ra ko'proq ishlashga hojat yo'q, u asta-sekin yurish istagida charchagan", deb yozadi Teylor. Ustaxonada yana bir ra botaya, Teylor ishchilarning ishlab chiqarish normasiga qanday aloqasi borligini payqadi.

"Serednyak" kimga foyda keltiradi?

50 yil davomida mashhur Hawthorne eksperimentida tach amerikalik sotsiolog va psixolog E. mayo podtver 1882da Teylor tomonidan kashf etilgan "salqinlik bilan ishlash"fenomenini berdi.

Maio, boshqarish yangi nia — maktab "inson munosabat niy" asoschisi bo'ldi-mukammal qat'iy ilmiy tajriba, uni isbotladi. Ammo boshqasi xarakterli: Teylor va mayo tadqiqotlarining asosiy xususiyatlari bir xil. Shunday qilib, mayo, ustaxonalardan birining ishchilari 6 ming operatsiyani amalga oshirganligini aniqladi, buning o'rniga 7 ming normaga muvofiq o'rnatildi. butun kun davomida odamlarning xulq-atvorini kuzatish ish vaqti tugashidan oldin ishni to'xtatib qo'yganligini aniqladi. Shu bilan birga, shinstvo og'rig'i suhbatdoshlarga ko'proq ishni osonlik bilan amalga oshirishi mumkinligini ochiqchasiga ma'lum qildi, ammo agar ular juda ko'p ish qilsalar, kompaniya ishlab chiqarish stavkasini ko'taradi. Boshqalar esa, past ish tezligi sekin ishchilarni hukumatning daryolaridan himoya qilishini tushuntirdi.

Ushbu faktni Teylor va keyinchalik mayo kashf qilish, ba'zi bir kichik neforlarning mavjudligi haqida gapirishga imkon berdi, ya'ni ma'muriyat tomonidan ishlash me'yorlari bilan tasdiqlanmagan. Teylor, ra bot brigadasi bilan, har bir ishchining individual ishlashi eng yomon darajaga tushib qolganini aniqladi. Shundan kelib chiqadiki, individual gigant kichik ishchi guruh sifatida emas, balki shaxs tomonidan belgilanadi. Boshqacha qilib aytganda, shaxs guruhda undan tashqarida bo'lmaydigan narsalarni topadi. Misol uchun, Teylor yozadi, baquvvat ishchi, qoida tariqasida, muayyan me'yorlarga e'tibor berishni afzal ko'radi, lekin bu guruhda ustun bo'lgan qonunlarga bo'ysunishga majbur. Teylor professional psixolog emas edi va uning asarlarida "guruh EFE fect" kontseptsiyasining aniq formulasini topa olmaymiz . Ammo u muammoni to'g'ri qo'ydi va hatto RSPGA nisbatan "kollektiv bosim" iborasi bilan ishlatdi, bu zamonaviy ijtimoiy psixo logiyasida "guruh bosimi" yoki "guruh ta'siri"tushunchasi bilan almashtirildi.

Guruh ta'siri 20-larda psixologik fan tomonidan kashf etildi (JK.Eisenk, M. Smit va J-Strup). U Pa guruhini shaxsning ishiga, xususan, tarqoq shaxslarning yig'indisi kuchga ega bo'lmagan bunday natijalarga erishishda ijobiy bo'ldi. "Guruh ta'siri ta" ning yana bir komponenti-jamoaning psixologik kayfiyati, qo'shma ijodkorlikning quvonchi. Teylor kichik ishchi guruh shaxsning faoliyatiga, balki ijtimoiy mazmunga ega bo'lishiga ishonmadi. U guruh ta'sirining mohiyatini salbiy deb ko'rdi, bu guruhni shaxsdan oladi. Uning irodasi va xohishidan tashqari, xodimni ishlab chiqarishni kamaytiradi. PCP muammosi bir-biriga bog'liq, ammo guruh bosimining mavjudligi.

Bu salqin Cei bilan ishlash uchun yakuniy sababi dangasalik yoki individual xodim ish befarq emas ekan, va majburlash o'z mahsulotlari karam sho'rva tomonidan tajribali, yomon mehnat qilish. Odamlar o'z psixologiyasida, axloqiy qadriyatlarida va sotsializmning o'ziga xos xususiyatlaridan farq qiladigan bo'lsa, ular turli yo'llar bilan ishlashlari kerak: ba'zilari soyada o'tirishga harakat qilishadi, boshqalari esa yuqori majburiyatlarga ega. Bu va boshqalar bir-biriga teng ta'sir ko'rsatishi kerak. Lekin hayotda bunday emas edi. Nima bo'lganda ham, ular brigadaga ohangni o'rnatdilar va zaif ishchilarni o'zlarining ishlash darajasiga tushirishdi.

Shunday qilib, notaning otasi haqli ravishda bahslashdi, cheklash sabablari inson tabiatida emas, balki boshqaruv tizimining tabiatida izlash kerak. Bu uning kamchiliklari yoki disfunktsiyasi odamlarni eng yomon xatti-harakatlarga moslashishga, o'z manfaatlariga zid harakat qilishga majbur qiladi.

Teylor guruhning samaradorligi ish sharoitlari, uning to'lov shakllari, ish muhitining xususiyatlari va umuman nia boshqaruv tizimi kabi omillarga ta'sir ko'rsatdi. Ta'sir qilmaydigan omillarga guruhning kattaligi, uning ichki tuzilishi va etakchilik uslubi kiyiladi.

Teylorning guruh bosimi mexanizmi nazariy jihatdan emas, balki aniq misollarda o'rganildi. Midvelda o'z tajribalarida, u ishchilarni — yangi kelganlarni kasb — hunarga o'rgatish va mukofot materialini-jamoaviy me'yorlarga zid ravishda shaxsiy ishlab chiqarishni oshirishga yordam berishga harakat qildi. Har safar yangi kelganlar o'z so'rovini bajarishga va'da berishdi, lekin hech qachon so'zlarni to'xtatmadilar. Buning sabablarini bilib, Teylor obnaru nafaqat o'z guruhidan, balki butun zavodning ishchilaridan ("kollektiv bosim") kuchli bosim ostida yashaganligini yashadi. Shuning uchun, belgilangan qoidalarga zid harakat qilish xavfi yo'q. Korxonada " yosh va tajribasiz ishchilar bu ma'noda oqsoqollardan ta'lim olishadi. Har qanday e'tiqod va ijtimoiy bosim, ochko'z va xudbin qulni oldini olish uchun harakatga o'tadi, bu esa faqat o'z maoshining vaqtinchalik o'sishiga olib keladigan yangi rekordni qo'yadi, uning orqasida qolganlarning hammasi bir xil ish haqi uchun ko'proq ishlashga majbur bo'ladi" [53, p.139—140].

Qadimgi ishchilar o'zlarining axloqiy va sinf burchlari, halollik mezonlari va ti-insonning odob-axloqi sifatida ishlab chiqarishni ongli ravishda yashirishni ko'rib chiqdilar. Shuning uchun, RSPNI bajarish vazifasi o'zlarini boshqa shaxs tomonidan muhim, yuqori baholangan deb aniqlashga imkon berdi. Yangi boshlanuvchilar "o'yin qoidalari"deb nomlangan majburiy me'yorlarning si stemasi orqali norasmiy nazoratni amalga oshiradimi? Ularni buzgan kishi unga nisbatan "boshqalarning ma'nosi", shaxsiy maqomni pasaytirish, tajovuzkor belgini (masalan, "rok-rok") osib qo'yish va ayrim hollarda guruhdan chiqarib yuborish yoki zavoddan ishdan bo'shatish kabi sanktsiyalarni qo'llash bilan tahdid qildi.

Teylor novich kovni deyarli hal etilmaydigan muammo oldida qo'yganligi Ravshan.

Bir tomondan, ular yaxshi ish haqi olishlari, o'z ishlarini yaxshilashlari va bu ish joyida qo'shiq kuylashlari mumkin edi. Va bu mehnat bozorida qiyin sharoitlarda ishlaydigan ishchilar uchun juda muhim edi. Ular dru gih sharoitida jinsiy aloqada bo'lmasliklari mumkin bo'lgan mexanikaning o'ziga xos xususiyati haqida so'z yuritdilar. Ular ma'muriyatning ishonchiga qo'shildilar va shuning uchun yanada rasmiy lavozimga tayanishlari mumkin edi.

Boshqa tomondan, shartlarni qabul qilib, yangi boshlanuvchilar xoin yoki "strakbrechers"ga aylandi. Pra vilo kabi, u o'zini hurmat yo'qotishiga olib kelishi mumkin bo'lgan kamsitilish va ijtimoiy kurash lyasiyaga aylandi. Rasmiy va norasmiy tanlov qilish kerak edi. Bunday holatda, yangi boshlanuvchilar har doim ikkinchi birinchi bo'lib hurmatga sazovor. Va har safar Teylor shu kabi muammoga bosh irg'adi, uni vaqtinchalik ma nevrom bilan, imtiyozlar va murosaga erishish yo'li bilan hal qildi.

Xorijiy sotsiologlar, AQSh sanoati spo sobnidagi ishchilarning faqat 10% ni Nie pul mukofotlariga javoban samaradorlikni kamaytirmasdan guruh bosimiga qarshi turishini taxmin qildilar. Inson o'z turlarida ishlaydi. Ijtimoiy muhitdan ajratilgan Robinson sifatida tasavvur qilish mumkin emas. Shunday qilib, ishchilarning butun qiymati bir vaqtning o'zida, bir yo'nalishda — "muhim boshqalarga"yo'naltirilgan. Har birimiz, ular bilan qo'llab-quvvatlash izlab, okra zhayuschih tan kutmoqda. Birgalikda faol ishtirok etib, o'z guruhini ijtimoiy dunyosining bir qismi deb tan olgan holda, inson guruh me'yorlarini boshqa tan olishni talab qiladi. Afsuski, bu ixtiyoriy jarayon ba'zan buzuq nye to'g'ridan-to'g'ri bosim shakllarini oladi, majburiy telli bo'ladi.

Biroq, guruh normalari ixtiyoriy ravishda qabul qilingan bo'lsa ham, ular shaxsiyatning ongiga kiradi va aylanadibu tarzda hayotiy qadriyatlarga aylanadi, ular etarlicha yuqori bo'lmasligi mumkin. Barchamiz o'zimizning ishimizga hamma narsani berishga moyil emasmiz. Aksincha, bolshin stvo, ozchiliklardan ko'ra, normaning o'rtasida joylashgan.

Amerikalik sotsiolog A. Gouldner ularni orga nizomida qabul qilinadigan xatti-harakatlar standartlari deb atadi. Ular, ayniqsa, byurokratiya orasida aniq. Hech bir rasmiy qo'shimcha initsa ativani qabul qilmaydi va unga ko'rsatma berilmagan narsani qilmaydi. U o'zining muhim hayotiy qadriyatiga aylangan rasmiy qonunlar kuchi bilan Rennie World, vijdon bilan almashtirildi. Agar u belgilangan narsalardan ko'proq narsani qilishga moyil bo'lmasa, u har doim kerakli narsadan kamroq qilish uchun tushuntirish topadi. Bsiu asbobini erkin talqin qilish, byurokrat ishni rad etishga, ishni kechiktirishga, ishning ko'rinishini yaratishga moyil bo'ladi.

Shunday qilib, birinchi qarashda, Teylor tomonidan XIX asr oxirida ochilgan kichik bir hodisa, badanlarda halokatli massa bovga aylanadi. "Salqinlik bilan ishlash" sanoat jamiyatining kasalligi deb atash mumkin.

1917 inqilobidan oldin xorijiy boshpana joylarida ishlaydigan rus olimi va boshqaruv amaliyotchisi A. Gastev ingliz ishchilari "katta massalar tomonidan olib borilgan pasayish va eng katta tashkiliy va mehnat iltijolarini talab qiladigan mehnat sur'atlarini ataylab kamaytirish uchun expega rementlar berdi", deb topdi. Bu " sabotaj "deb ataladi. Bunday metodlarni o'tkazish haqida ko'p madaniyat talab qiladi, hech bo'lmaganda, hisoblangan sabotajning rus ishchilarini qabul qilish mumkin emasligini ko'rsatadi: ular bir-birlarini alohida sur'atlarda berishdi" [13, p. 26].

RSPNING hodisasi haqida gapirish qiyin emas. Teylor va Gastev ham o'z faoliyatining dastlabki davrida duch kelishdi, lekin birinchisi uyda, ikkinchisi chet elda. Keyinchalik, Gastev Rossiyaga nol bo'lganida, u chet el va otani hurmat qilish uchun ikkita variantni taqqoslash imkoniga ega bo'ldi.
"Ayvaz" da qayta tiklash»

Petrod shahridagi "Ayvaz" mashinasozlik zavodida A. Gastev 1913da ishlagan, noqonuniy holatda bo'lgan. "Ayvaz" ilm-fan va texnologiyaning so'nggi so'zlari bilan qurilgan va shu ma'noda peyk fabrikalariga evrodan kam emas edi. U Teylorning birinchi tizimi joriy etilgan Rossiyaning yirik korxonalari qatoriga kirdi. Bu erda A-Gastev res-triktsionizmni kuzatdi.

"Ayvaz" xususiy mulk edi va bu alohida ahamiyatga ega. Aslida, Petrovskiy davridan 1910gacha bo'lgan davrda davlat korxonalari sanoatda ohangni o'rnatdilar. Ularning ko'pchiligi bor edi, ular kattaroq edi va tarixiy dinozavrlar kabi, ularning harakatchanligi va devor devori bilan tasavvurni hayratga soldi. Petrograd VI zitnuyu karta Rossiya sanoati edi, chunki biroq, Petrograd yilda 1910 bilan, va Shuning uchun Rossiyada, uning in ahmoq yurak, ohang Vyborg yuz Rhone joylashgan xususiy sanoati, o'rnatish boshlanadi. Neva, Narva va Moskva tepaligining orqasida joylashgan mahallalardan malakali kadrlar xususiy sektorga jalb qilindi. U najasni yuqori ish haqi, eng yaxshi tashkilot va mehnat sharoitlari bilan ta'minladi. Yangi zavodlarda ishlab chiqarish va texnologiya ilm-fanning so'nggi yutuqlariga javob berdi.

1913da "Ayvaz" da ka ning muvaffaqiyatsiz ish tashlashlari sodir bo'ldi, shundan keyin ishchilar cheklovlarga murojaat qilishdi. Gus TeV shunday deb yozgan edi: "men hozir eslayman, deb: bir xildagi ish ka ishlagan zavod, pastki qismida, taxminan 80 dona bir kun (3-smenada ish kuni 7,5 soat edi), bir yomon ish tashlashdan keyin, biz yetkazib berish normasini ataylab pasaytirish qilish o'yladim, va keyin biz uning muhitida ajoyib haqiqatni topdik. Hatto erkin kelishmovchilik va do'konda mavjud bo'lgan barcha qiyosiy erkinlik bilan ham, har bir kishi qat'iy belgilangan me'yordan o'tishi uchun SJ ni tugatish mumkin emas edi. Biz birinchi 25 dona olishga rozi bo'ldi, va bir kun o'tib, biz muvaffaqiyatsiz va ular o'zlari" [12, p. 11] qilishga qaror ishlab chiqarish sekinlashuvi, bardosh bera olmadi, deb bir-biriga qirib tashladi.

Shunday qilib, "Ayvaz" da ishlab chiqarishning rasmiy normasi kuniga 80 qism edi. Ishchilar, shuningdek, 25 qismida norasmiy me'yorni o'rnatdilar, bu kunlik ishlab chiqarishning uchdan bir qismini tashkil etadi. Middlewel's kompaniyasida shunga o'xshash tajribalarda ishtirok etgan Teylor, ishchilarning uchdan bir qismini emas, balki rasmiy topshiriqning uchdan ikki qismini bajarganligini aytdi. Nima uchun Teylor RSP polu Chilas va Gastev yo'q? Tashqi ko'rinishiga ko'ra, 3 marta mehnat unumdorligini kamaytirish uchun manevr qilish haqida yashirincha, 1,5 ga qaraganda ancha murakkab.

"Inson munosabatlari" harakatining boshlanishi bilan yashagan mashhur Xortorn tajribalarida E. mayo va uning Garvard hamkasblari misol keltirdilar, ammo Teylor bilan bir xil nisbatda. "Western elek tric Company" ma'muriyati tomonidan e'tirof etilgan 7312 operatsiyalarida ilmiy jihatdan asoslangan (xronometr yordamida) me'yor o'rniga ishchilar kuniga 6000-6600 ni bajarishdi. Hech shubha yo'qki, ular xotirjamlik bilan bo'yin og'rig'ini qilishlari mumkin edi, lekin shiftning oxirigacha ishlashni to'xtatdilar. Poyafzalning norasmiy darajasi rasmiylarning 82-90% ekanligini hisoblash oson. Lekin Gastev tomonidan tasvirlangan 30% emas. aslida, ishlab chiqarishning bunday keskin pasayishi ish tashlash kabi, boshqacha aytganda, ochiq qarshilik. Bunday manevr jazosiz qolishi mumkin emas.

Gastevning xotiralariga qaytaylik. Shunday qilib, muvaffaqiyatsiz "tajriba" ning qayta ishlab chiqarilishida Ayvazning ishchilari qirib tashlandi. Nima uchun bilish muhim. "Bu sekin ohangni sindirib tashlagan va boshqa tomondan, ishning sekinlashuviga dosh bera olmaydigan muayyan ish inertsiyasi bo'lgan odamlar bor edi. Keyin biz normani oshirdik va 50 ta parcha bilan o'ynashga qaror qildik. Ammo keyingi amaliyot bizni 60 ta" [12, p. 13] ni olish kerakligiga ishontirdi. Shunday qilib, Gastev va uning o'rtoqlari eng kam RSPNI o'tirishga majbur bo'lishdi va Teylor va mayo yozgan hajmga, ya'ni 75% ga yaqinlashdilar. Sinov va xato orqali ishlaydigan ishchilar to'g'ri variantni topdilar.

Keling, bu tafsilotga e'tibor bering. Qoniqarsiz guruhda 25 qismida Neo-ficial me'yordan oshib ketgan rekord egalari va orqada qolganlar, bunday past vazifani bajarish uchun emas. Ish hamjihatligi barni yanada pastroqqa tushirishga va orqada qolganlarni qo'llab-quvvatlashga majbur bo'lishi kerak. Biroq, buning aksi bo'ldi. NYALI ostida norasmiy norma keskin (2 marta) va botnikovning "inert" ra-lari ham bor. Nima uchun fitnachilar o'z o'rtoqlariga emas, balki ma'muriyatni kutib olishdi?

Bir tomondan, past ishchi stavkalari havo kabi kerak. Ular, Gastevning so'zlariga ko'ra, ularni jismoniy charchoqdan (12, p. 14) kafolatlaydi. Ishda yiqilib, MnO GIE uyning kuchini tiklash uchun vaqt topa olmadi. Boshqa tomondan, past me'yorlar ular uchun foydasiz edi, chunki parcha op lata bilan bu daromadning jiddiy qisqarishini anglatardi.

Boshqa sabablar ham bor edi. Semenov, Baranovskiy, "Ayvaz", "vulkan" va bir davlat (qurol) xususiy zavodlarida mehnatni tashkil etishning yangi shakli o'zgarganda boshlanadi. Bu teilorizm haqida. Va uni amalga oshirishni boshlagan birinchi narsa — vaqt va harakatlarning aniq qayd etilishi, har bir operatsiyani bajarish uchun ratchet. Bunday yangiliklardan foydalanib, ma'muriyat ishchilarning intrigalaridan osongina chiqib ketishi mumkin edi. Biroq, haqiqiy cheklov san'ati, uni hech qanday texnik fokuslar bilan ifodalash mumkin emas. Agar ta'sirlanish yuzaga kelsa, unda kundan-kunga amalda bo'lgan va avloddan-avlodga o'tadigan Rabo chihning iqtisodiy xulq-atvorining modeli sifatida cheklash tionizmi haqida gapirish mumkin emas.

Cheklov-jamoaviy xatti-harakatlarning maxsus shakli. Guruh bosimi ularning manfaatlarini himoya qilishning bu murakkab san'atining bir qismidir. Shuning uchun, bir tomondan, ekstremizm va guruh yoki jamoaviy bosim o'rtasida tenglik belgisini qo'yish — boshqa tomondan, noto'g'ri. Guruh bosimlari yordamida xatti-harakatlar cheklangan, ammo uning mazmuni boshqacha edi — guruhdagi barcha ishtirokchilar tomonidan, yollanma ishchilar sifatida, bar rikadning bir tomonida, tadbirkorlar esa mulkdorlar sifatida-boshqa tomondan, va ular orasida klas boyo'g'li dunyosiga erishish mumkin emas.

Restriktsionizm, ishchi biror narsani yashirgan, xiralashgan yoki yashirgan narsa emas edi. Cheklovning eng yuqori san'ati shundaki, inson vazifani bajarish uchun tuyulmaydi, ustadan qochib ketmaydi, dastgoh ostida biror narsa yashirmaydi. Ishchi shunchalik aqlli va mohirlik bilan normaga bir oz etib boradi, chunki ehtiros administratori hatto ongli ravishda ladirnichaet kabi shubhalarni yashirmaydi. Ko'p yillar davomida ishchilar bilan yonma-yon ishlaganlar haqida faqat tajribali ustalar noto'g'ri deb hisoblashlari mumkin edi. Chet ellik kishi boshiga kela olmadi. Haqiqatan ham, inqilobdan oldin va keyin amerikalik va ingliz qullarining mehnat intensivligi darajasi rus tilidan ancha yuqori edi. Shuning uchun proxo mehnatining sekinlashishi deyarli sezilmas edi.

Yana bir narsa shundaki, ishlab chiqarish normalari past bo'ladi va ishchi ularga qo'llaridan keyin ishlaydi. Keyin sovet qurilish maydonchalarida bo'lgani kabi chiqadi: u erda bir narsa bor, uchtasi yonma-yon turadi va qaraydi.

Restriktsionizm iqtisodiy xulq-atvorning bir shakli bo'lib xizmat qiladi, chunki ishchi qismlar soni aqliy pul miqdori bilan mos keladi va uning mehnat narxini belgilaydi. Agar u o'zidan kamroq pul to'lashiga ishonsa, Nika Kaya kuch uning ish faoliyatini oshirishga majbur qilmaydi. Xuddi shunday, ish beruvchi ham o'zini tutadi: u yollangan xodimning ishini kuzatib boradi va unga, masalan, ishchi xarajatlardan kamroq ishlab chiqarishini aytadi (ya'ni ish beruvchidan kamroq pul to'lagan, uni ishga yollagan). Va eng qiziqarli narsa shundaki, har ikkisi ham elementlarga harakat qilishadi, lekin ikkala ko'rsatkichni ham muvozanatga keltiradilar: ishchi stre qattiq ishlamaydi, tadbirkor esa to'lamaydi.

Agar ishchi muvozanat o'lchovidan o'tib, vazifani uchdan ikki qismga yoki uch chorakka qisqartirsa, bu endi RSP emas, balki sabotaj. Ehtimol, Gastev ikki hodisa o'rtasida aniq farq qilmagan bo'lishi mumkin, chunki u doimo "sabotaj" va "salqinlik bilan ishlash" so'zlari sinonim sifatida ishlatiladi.

Yana bir muhim sabab bor, "Ayvaz" da muning sababi kamaymadi, ammo 2,5 marta Qi-ni qo'lga kiritish darajasi oshdi. Gastevning fikriga ko'ra, kam ishlab chiqarish standartlari mehnat madaniyatini buzadi va ishchilarning professional o'sishiga hissa qo'shmaydi. Petrogradda yuze metallistlari shunday deb hisoblashgan: proletariat yuqori ish haqi kafolatlangan bo'lsa, past ishlab chiqarish stavkasini emas, balki yuqori darajada himoya qilishi kerak. Shunday qilib, ishchi sinf "yuqori ishlab chiqarish uchun kurashchi" va yuqori mehnat tashkiloti ekanligini isbotladi [ 12, p. 16-17]. Metallistlar Ittifoqi rus proletariatining oldingi qismi edi va Pony juda kichik, bu yuqori ishlab chiqarish bilan siz xoinlardan pastroqqa qaraganda ancha katta imtiyozlarga ega bo'lishingiz mumkin. Rossiyada mehnat intensivligi G'arbga qaraganda ancha past edi. Quyida ishchilarning moliyaviy holati, ularning daromadlari, mehnat madaniyati va malakasi bor edi. Shunga ko'ra, shartnoma munosabatlari ham yomonlashdi.

Bir so'z bilan aytganda, g'arbdan farqli o'laroq, rus korxonalarida arzon mehnat va majburiy mehnat ustunlik qildi. Ishchilar va tadbirkor mi o'rtasidagi munosabatlarda shartnoma boshlanishi haqida hech qanday savol yo'q edi. Mehnat munosabatlarining eski SS mavzusini buzish, ularni qonuniy asosga qo'yish kerak edi. Lekin buning uchun siz tarif tizimini va mehnat dunyosini kiritishingiz kerak, arzon mehnatdan qimmat mo ga o'tishingiz, malakali mehnatning ijtimoiy qiymatini oshirishingiz kerak.

Mehnat bozorida, har qanday bozorda bo'lgani kabi, yaxshi mahsulot bilan chiqish, aniq narxni bilish va uni sotish uchun o'zaro manfaatli shartnoma tuzish kerak. Yuqori malakaga ega bo'lish evaziga ishchi yuqori ish haqini talab qilishi kerak va u faqat yuqori ishlab chiqarish stavkasi bilan erishish mumkin. Lekin ekvivalentlarni qanday belgilash va bozorda imkoniyatlarni tenglashtirish kerak? Faqat huquqiy tizim va ishlab chiqarish normasini aniq o'lchash orqali, ya'ni.vaqt. Mehnat munosabatlarini tartibga solishda kasaba uyushmalari ko'pincha eng manfaatdor tomon hisoblanadi.

Madaniy xususiyatlar

Rossiya restriktsionizmining o'ziga xos xususiyati milliy madaniyat va milliy xarakterga ega. "G'arbiy evropalik ishchi va Ameri Kanskiy rus tilidan farq qiladi, chunki rus tili juda issiq ishlaydi, lekin tezda soviydi, g'arbiy ropeyskiy butun rus tilida ishlaydi. Agar biz rus ishchilarining zarbasini siz qulning boshida yoki qon oqimini tekshiradigan biron bir vosita bilan o'lchashga harakat qilsak, unda biz ishning boshida uning tanasi darhol isyon ko'tara boshlaganini va ishchi juda tez orada "o'tishi" kerakligini aniq bilib olamiz; u juda asabiylashadi; u juda tez xafa bo'lib ketishi mumkin — birinchi qobiliyatsizlik bilan. Ishchilarning barcha yuqori tezlikli san'ati, u asta-sekin ishlaydigan vosita sifatida ishlashga majbur bo'lishi kerak va shuning uchun imkon qadar yumshoqroq ishlaydi... G'arbiy Evropada qanday qilib dahshatli issiqlikda qazish mumkin, yer qazish yoki Mason ishlaydi va terlamaydi; rus tilida .shu ishchi, birinchi navbatda, terlaydi,keyin juda sekin" [13, p.127] bilan ishlash boshlanadi.

Ishlamaslik universal xususiyatdir. Rossiya korxonasi nafaqat ijobiy odatlarni tarbiyalash maktabi, balki salbiy ko'chatlar hamdir. Shunday qilib, " ustaxonalar va fabrikalarda ish paytida chaynash, choy ichish va chekish odati juda keng tarqalgan... ish joyida kupalar paydo bo'ladi, NY, non, burmalar va tartib buziladi " [13, p. 132-133]. Shunday qilib, hamma narsada beparvolik. Bizda hali ham odat bor, Gastev yozadi, boshqa ishlar uchun ishdan chiqadi, agar bu narsa noto'g'ri bo'lsa-da, tezda xafa bo'lib, ishni buzish uchun buzilgan kayfiyat bilan davom eting.

Yana bir yomon odat-shoshma-shosharlik, o'rtada tez charchash va oxirida asossiz hujum. Ba'zan biz bir vaqtning o'zida bir nechta muhim ishlarni amalga oshiramiz va hech kim tugamaguncha davom etmaydi. Ishda takabburlik, ozgina muvaffaqiyat qozonish, yomon xulq-atvorli va madaniy jihatdan orqada qolgan xodimni ifodalaydi. "Biz tez — tez shunday bo'ladi: ish yoki quvib, yoki ho'kiz, va tez orada ish oxirida bir soat keldi, deb, shuning uchun to'g'ridan — to'g'ri orqaga qarab holda yugurib, joydan sindirish va kimning taqdiri uchun qul o'rnini tark, va ertaga — bir Ukra yoki yo'qligini, boshqa yo'qolgan, uchinchi-devorga o'ralgan, kim vertoe-kechasi buzilgan" [13, p.138].

Ish kunining oxirida bunday to'xtash — charchoq va tru ha ning tezligini noto'g'ri tashkil etishdan keyin-va rus tilidagi RSP versiyasi mavjud. Amerikalik yoki g'arbiy evropalik ishchi intensiv va odi nakovoy tezligi bilan kun bo'yi ishlaydi. Uning uchun bu juda qiyin emas, chunki yuqori tashkilot va madaniyat keraksiz harakatlar qilmaslikka imkon beradi. Kunning oxiriga kelib re zultatda u ortiqcha tafsilotlarni to'playdi. Biroq, u ertasi kuni o'tayotganda ularning ma'muriyatini ko'rsatmaydi. U yaxshi bilib oldi: topshiriqni to'ldirish narxlarning pasayishiga olib kelishi mumkin.

Bunday qobiliyat ongli ravishda o'z ishlab chiqarishini nazorat qiladi-va individual emas, balki kollejlar tivno, butun brigada — aks holda bu usul muvaffaqiyatsiz bo'ladi) — va ayni paytda juda faol ishlaydi-o'n yildan ortiq vaqt davomida ishlab chiqilgan.

A. F. Juravskiyning Tadqiqotlari

20-larda RSPNI tahlil qilish A. F. Juravskiy bilan ham shug'ullangan. U uni "ko'rinadigan ish"deb atadi. U Pol gal: agar kishi psixologik jihatdan monoton yoki ortiqcha ish bilan mashg'ul bo'lsa, u holda 8 soatlik ish kunidan boshlab faqat 5-6 soat to'liq daromad bilan ishlaydi. Qolgan vaqt uning kuchini tiklash uchun ketadi. Albatta, u ish joyida qoladi,lekin u faqat ishlaydi. "Sabotaj"ning bunday turi-fizik-mantiqiy himoya. Tananing energiyani tejash istagi tez-tez yurishlarda ifodalanadi.

A. Juravskiy 1913, 1920 va 1922 yillar uchun mamlakat bo'yicha statistik ma'lumotlarni umumlashtirdi. Ular qanday qilib o'zgarganini, bir ishchi uchun hisob-kitob qilishni, kasallikning umumiy sonini (kasallik va boshqa sabablarga ko'ra), ishchi, dam olish va dam olish aybi bilan yurishlarini ko'rsatdilar. 256,4; 219,5; 251,9: u ularni chaqiradi, deb, bu ayirsak bo'lsa, yillik ish vaqti jamg'armasi, keyin deyarli yil davomida mos ravishda botannyh kun o'sishi "noishlab chiqarish yo'qotishlar" qoladi. Majburiy ra botga ajratilgan soatlar sonini ko'paytirishga urinish mavjud bo'lganda, inson tanasi ichki qarshilik bilan javob beradi, ya'ni. kundalik o'rtacha ish faoliyatini kamaytirish. Shuning uchun ortiqcha ish vaqti zararli. Biroq, agar" ortiqcha ish " bog'da yoki umumiy faoliyatda ishlayotgan bo'lsa, unda hech qanday zarar yo'q, ish turini o'zgartirish va hayot tarzi tiklanadi [22, p.174-176].
Bugungi kunda "salqinlik bilan ishlash"

Mamlakatimizda RSP, shuningdek, AQShda, shu jumladan, boshqa barcha, ham, 20-larda emas, balki XX asrning ikkinchi yarmida — rivojlangan sotsializm davrida ham mavjud edi. To'g'ri, bu uzoq vaqt davomida jim qoldi. Matbuotda "sovutish bilan ishlash" haqidagi birinchi eslatma faqat 80-larning boshida paydo bo'ladi. 1981-1983 yillarda "adabiy gazeta" va "haqiqat" nashrlarini tahlil qilish. Markaziy matbuotda "salqinlik bilan ishlashni anglatadi", "yaxshi ishning ko'rinishi", "salqinlik bilan ishlaydi", "salqinlik bilan ishlagan", "engil ish", "ish to'liq quvvatda emas, balki yarim qalbaki", "Fi losofiya hech narsa qilmaslik", "bu ishni qisqichlardan keyin anglatadi"kabi iboralar paydo bo'ldi. Bu erda vetskoy matbuotida RSPNING o'ziga xos holatlarining ta'rifi: "bu sodir bo'ladi, bir kishi o'z vaqtida ishlashga keladi, o'z vaqtida ketadi, kechki ovqatdan kechikmaydi, lekin u qo'llaridan keyin ishlaydi yoki umuman bo'shaydi" [to'g'ri. 1983. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv "Shofyor keladi (shofyor) orqaga qaytib ketadi, shoshilmaydi, garajda hech qanday chalkashlik yo'q" [bu to'g'ri. 1983.17 yanvar]. Yoki: "ish emas, balki ish o'ynash".

V. Skorov "kun tartibida — intizom" maqolasida qatorlardan birining beton tuguniga tashrif buyurdi: "ish to'xtadi. "Bu nima?"- so'rayman. "Qum kelmaydi, bunkerga tiqilib qoladi". Tekshirildi - hamma narsa normal. Faqat odamlar ishlashni xohlamaydilar: men konveyerni aralashtiraman, eritmani yoğuraman. Ular bajarilgan ishlarning miqdori va sifatidan qat'i nazar, ular bir xil maosh olishlarini bilishadi — boshliq imzolaydi. Hatto bu borada hazillashadimi: "biz qanchalik kam ish qilsak, qanchalik ko'p olamiz" [to'g'ri. 1983. 22 sentyabr].

PostScript, odatda, RSP ning sotsialistik turli ko'rinishlariga aylandi. Ularga rahmat aytamizki, tinning holati nafaqat yashiringan, balki ortiqcha, ishlamaydigan pul ham hisoblangan. Mamlakatda ro'yxatga olish masalasi juda jiddiy bo'lib, u KPSS Markaziy qo'mitasi va SSSR vazirlari bilan shug'ullangan. 1986ga berilgan tekshiruvlar, sudralib yurishdan oldin sinovdan o'tgan har bir oltitaga ochilganda [haqiqat. 1986. 23 sentyabr].

Bobga savollar

1. Nima uchun cheklov samarali boshqaruv yo'lida asosiy to'siqdir?

2. Qanday qilib restriktsionizm motivatsiya bilan bog'liq?

3. Nima uchun" salqinlik bilan ishlash " yashirish kerak?

4. Teylor dan Nuyu qanday ampirik usullarni o'rganib chiqdi?

5. Ishning qanday shakli — shaxsiy yoki jamoa Nuh — restriktsionizm rivojlanmoqda?

6. Qanday ish haqi shaklida — vaqtinchalik yoki parcha — cheklov uchun eng yaxshi sharoit yaratilganmi?

7. Qanday fazilatlar "salqinlik bilan ishlash — ni aks ettiradi-shaxsiy yoki ijtimoiy?

8. Nima uchun "Aivaz" zavodida restriktsionizm muvaffaqiyatsiz tugadi?

9. A. Gastev mehnat munosabatlarini va rus xalqi bilan ishlash qobiliyatini tushuntirib bergan madaniy va tarixiy omillar qanday?

10. Sizning fikringizcha, Rossiyada ekstremizm eng keng tarqalgan — inqilobdan oldin, siyalizm davrida yoki bugungi kunda jamiyat kapitalistik rivojlanish yo'liga kirganida?
10-bob boshqaruv falsafasi

Menejment falsafasi-menejerlarning g'oyalari, qarashlari va g'oyalari, insonning yoshi va jamiyatining tabiati, boshqaruv vazifalari va tsipning axloqiy tamoyillari, tajribali tarzda ishlab chiqilgan menejerlarning xulq-atvori. Misol uchun, agar siz bo'ysunuvchini ochiqdan-ochiq haqorat qilsangiz, unga shubha yoki yoqtirmaslik bilan qarasangiz, sizdan pastroq bo'lganlar uchun ish unvoni yoki ijtimoiy mavqega ega bo'lishingiz mumkin. Agar menejer o'z fikrini aks ettirmasa, demak u aniq ifoda etilgan falsafaga ega emas.

"Yaxshi" rahbar yoki" yaxshi " fir ma chuqur falsafaga ega bo'lishi kerak. Ishbilarmonlarning rahbarlari o'zlarining boshqaruv falsafasini shakllantirmaguncha muvaffaqiyatga umid qila olmaydilar, deb hisoblashadi, bu esa ularning rahbarlari va jamoatchilik tomonidan qabul qilinishi va tushunilishi mumkin.

Zamonaviy sotsiolog R. Devisning fikriga ko'ra, Teylor bir qator faylasuflarga asoslangan amerikalik ishbilarmonlikning dastlabki asoslarini qo'ydi. Teylor, ishlab chiqarishning maqsadi insoniyatning farovonligi va farovonligini oshirishdir, deb hisoblaydi. "Ilmiy menejment" missiyasi jamiyatning iqtisodiy va ijtimoiy yaxshilanishiga ijobiy hissa qo'shishdan iborat. Shu bilan birga, olim biznes rahbarlarining xususiy kapitalning mohiyati va manfaatlari oldida ijtimoiy mas'uliyatining muhimligini ta'kidladi.

Ehtimol, Teylorning boshqaruv falsafasining Markaziy nuqtasi oqilona egoizm tushunchasi deb hisoblanishi mumkin. Teylor abst raktnaya xayriya od Nuh nazorat tizimida o'rin yo'q, deb ishonch hosil bo'ldi, shuning uchun teilorizm odamlar ular kasb yo'q, nima berib, bir tizim yavlyaetsya emas. Shunday qilib, to'lov oxir-oqibatda ishlab chiqarishga hissa qo'shishi, uning o'sishiga olib kelishi kerak degan xulosaga keladi. Agar kapitalistik korxona xayriya tashkiloti bo'lib chiqsa va bu zamonaviy boshqaruvda e'tirof etilsa,unda insonning shaxsiy mas'uliyatining zaiflashishiga yo'l qo'ymaslik kerak.

Mavhum xayriya, shuningdek, abst raktny humanism paydo qaerda tenglama submandibular mas'uliyat; qaerda deyarli barcha Bavyera mahsulot davlat foydasiga yabancılaşır, keyin ishchilar o'z ichiga oladi, deb da'vo, obla jamoat fondlari orqali ularni godetelvuet.

Shu munosabat bilan Teylor "fazerbedinga" ning har qanday shakli TIV haqida qattiq norozilik bildirdi, ya'ni.amaliyotlar, kog va tadbirkor ehtiyojga qaramasdan ishchi kuchining sonini saqlab qolishga majbur. Teylorning Baytlahm shirkatida qilgan birinchi ishi 500-dan 150-ga ishlaydigan xodimlarni o'g'irladi va mehnat unumdorligini oshirdi. Bunday tizim, unga ko'ra, ishchilarni ko'proq tartibga soladi, ularni yutuqlarga rag'batlantiradi, sog'lom turmush tarziga erishishga imkon beradi.

Klassik pe Rioda boshqaruvining yana bir faylasufi G. Emerson. Uning g'oyalari batafsil tomosha qilish uchun tavsiya etiladi.

G. Emerson Biografiyasi

Garrington Emerson-daydi ruhoniyning o'g'li, teorisyen, targ'ibotchi, publitsist, o'z-o'zini o'rgatgan muhandis va D Nelson uni chaqiradi, deb, "Adventurers orasida uyg'onish odam" [114, p.127]. Uning yoshligi Emer song Yevropa mamlakatlariga sayohat qilgan, yoshi ulug ' bo'lgan, me nejmentning jahonga mashhur organi bo'lgan sovet Ittifoqiga tashrif buyurgan, u erda milning ruslarning sanoat yutuqlarini yuqori baholagan.

Emerson kariyerasini Nebraska davlat universitetida (1876— 1882) zamonaviy tillar professori sifatida boshlagan. Bu erda u o'zini akademik an'anaviylikka qarshi faol harakat qiladigan yangi turdagi odam sifatida namoyon qildi. 90 - larda Emerson elektr kemalarini yaratish, o'sha qonuniy kabellarni yotqizish, Alyaskada pochta yo'llarini qurish bilan shug'ullanadi. Bundan tashqari, u (muvaffaqiyatsiz bo'lsa-da) butun dunyo bo'ylab sayohat qilish uchun elektr jihozlarini qurish uchun mablag ' olishga harakat qildi. Yana bir marta, u Vashingtondagi qayiqni ko'chirishni va rus floti uchun sayoz cho'kindi suv osti kemasini qurishni xohladi.

Emerson proisoning taqdiridagi chinakam burilish nuqtasi 1903da bo'lib, u konsultant tomonidan sionalnuyu temir yo'l kompaniyasiga taklif qilingan edi. 1910da davlatlar o'rtasidagi savdo-sotiqni tartibga solish bo'yicha missiya yuk tashuvchi kompaniyalar va temir yo'l kompaniyalari o'rtasida qarama — qarshilikni ko'rib chiqdi, bu esa tariflarni oshirish uchun Zarp lat uchun yuqori xarajatlar bahonasida paydo bo'ldi. Ekspert sifatida ishtirok etgan G. Emerson ilmiy usullarni qo'llash temir yo'l kompaniyalari uchun 1 million dollarlik xarajatlarni qoplash imkonini beradi. har kuni. Kompaniya mag'lubiyatga uchradi. So'nggi yillarda Emerson Pol chil sanoat muhandisi, tadbirkor va yozuvchi sifatida Shuhrat qozondi. Chiroyli uslub, aql-idrok va ifodali taqdimot uslubi chi tatamiga yoqdi. Uning kitoblari eng ko'p sotilgan kitoblar bo'ldi.

Teylor va Emerson tizimlari

Ham temperament, ham metodologiyaga ko'ra, Emerson tengsizlikka yondashish Teylordan juda farq qilardi. U g'oyalarni qat'iy tizimlashtirishga intilmadi. Barcha ar senal "ilmiy boshqaruv" dan u faqat vaqt va reklama tizimlarini qo'llagan. Sampford Tompson keyinchalik shunday deydi:"Teylorov tizimi Emerson tugashi bilan boshlanadi". Teylor bir necha bor Emersonni noto'g'ri tanqid qilgani uchun tanqid qildi, laga ko'ra, u pulni ko'proq qiziqtiradi va haqiqiy alin ishi emas [ 114, p. 130].

G. Emersonning ko'p qirrali va ziddiyatli figurasi bu haqda ko'proq gapirishga loyiqdir. Odatda u soyada qoladi, boshqaruv tarixchilari pi Jester uning tizimi haqida teylorovskayaga qaraganda, uning asl nusxasi etarli emasligiga ishonishadi. Darhaqiqat, ratsionalizatsiya texnik usullarida u ixtiro qilmagan, ammo vogo. Ammo Emerson qiziqarli, chunki u yorqin va odatiy boshqaruv faylasufi. U o'zining boshqaruv falsafasini 1931 da chop etilgan "o'n ikki samaradorlik tamoyillari" nomli pular kitobida bayon etdi. "o'n ikki ishlash tamoyillari" nomi bilan [59].

Boshqaruv nuqtai nazaridan jahon tarixi

Jahon tarixi Emersonda yuzta faktlar va hodisalar haqida emas, balki paydo bo'ladi. Menejerning nuqtai nazari bo'yicha, u bizning ishlashimiz va noishlab chiqarish tariximiz, bizning unorganizo Vanity tariximiz va kuch-qudratni yo'qotishdir. Tadbirkor yoki tadbirkor foydali xulosalar, maslahatlar yoki ko'rsatmalar olishlari mumkin bo'lgan hikoya. Lekin bu tarixiy hodisalarning xronikasi emas. Aksincha, u qanday qilib va nima qilish kerakligi haqida ibratli saboqlarning omborini to'kadi.

Emersonning tarixi qo'mondonlar tomonidan emas, balki Tic arboblari yoki shohlar tomonidan yaratilgan. U vye va biznesmenlar tomonidan yaratiladi. Bunday tarixning dastlabki "g'ishtlari" fathlar, salibchilar yoki ozodlik harakati emas, balki tarixiy korxonalar. Misr piramidalar va Nil sug'orish tizimini qurish, sti va taqvim yaratish yozma ixtiro, Diokletian ma'muriy tizimi va hammurabi qonunlari, nihoyat, Prussiya Bismarck va Moltke harbiy qayta tashkil etish tarixiy korxonalar va faqat ikkinchi bosqichi tarixiy voqealar mohiyatidir. Ular ushbu korxonalarning mualliflari — tarixiy shaxslar-samaradorlikning bir yoki bir nechta tamoyillarini to'g'ri ishlatishi mumkin bo'lgan darajada muvaffaqiyatli yoki vayron bo'lgan.

Harbiy tadbirkorlik saboqlari

Shunday qilib, nemis armiyasini rukovod Stvom Mottke ostida safarbar qilish, oldindan ishlab chiqilgan reja bo'yicha ochildi, bir kun kelib, resurslar va o'q-dorilar olib tashlandi, harbiy qismlar tarqatildi va ko'chirildi. Fuqarolik bo'lmagan bunday biznes korxonasining mahsuldorligi va uning ichida qimmat baho maqsadlar, 100% ga yetdi. Fransiya armiyasining bo'yinlarini yo'qotib, safarbarlik 86% dan oshmadi [59, p. 23].

"Moltke uchun — Emerson yozadi-urush hazil emas, balki o'yinchoq emas, balki thiem tomonidan jiddiy ish olib boradi; va bu biznes shirkati bo'lgani uchun Bismark xarajatlarni hisoblab chiqdi, hamma narsani oxirgi Gro sha-ga Fransiya hisobiga qo'ydi, unga bu hisobni taqdim etdi va to'lovni oldi. U frantsuzdan ish bo'yicha qonuniy foyda oldi buyuu operatsiya, ikki viloyatni qo'shib qo'ydi — Alsace va Lorraine " [59, p. 24]. "Biz hech qanday ishni bilmaymiz", — deydi Emerson, - har qanday holatda ham, Rikan ishlab chiqarish korxonasi bunday qisqa vaqt ichida bunday katta sof va valo vuyu daromadini amalga oshirishi mumkin edi.

Emerson AQSh eng yirik sooruzhe nia misol beradi-Panama kanali, temir yo'l vokzallar, Nyu-Yorkda dengiz kanali va metro, ironiches ki pul ma'nosiz isrof uchun "dunyo Amerika mo" jizalar " ularni chaqirib. Misol uchun, stantsiyalar, bir yuz 300 million dollar.. ruxsat berilmagan, faqat transport muammosini kuchaytirgan [59, p. 53-56]. Sanoat korxonalari haqida ham xuddi shunday-ortiqcha uskunalar, shishgan davlatlar, samarasiz orga nizatsiyasi va boshqaruvi. Emerson Amerika mehnat tashkiloti sharmandali samarasiz deb hisoblaydi. "Mamlakat bo'ylab voz harbiy xizmatchilarining mehnat unumdorligi o'rtacha 5% dan oshmaydi, materiallar va asbob-uskunalarning sug'orilishi 30% ga etmaydi" [59, p.29].

Menejer, Emersonning fikriga ko'ra, tarix va zamonaviylikni diqqat bilan o'rganib chiqishi kerak, shuning uchun Nai noto'g'ri boshqaruv va isrofgarchilik darslarini berib, ularni amalda bajarmaslik kerak. Aksincha, toria'dan biznesni tashkil qilish qobiliyatini o'rganish. Dars Moltke va Bismark ibratli. Muammo tufayli ular pul olib kelmadilar, chunki Frantsiya che xudosi bo'lib, katta kreditlardan foydalangan. Urush met armiyasini emas, balki harbiy texnika emas, mushtarak yoki taktik tayyorgarlikni qo'lga kiritdi. Bu Germaniya Fransiyadan kam edi. "Urush metskiy askarining sifati emas, balki g'alaba qozondi: Moltke xuddi shu uspe xovga erishgan bo'lardi va agar u nemis qo'shiniga emas, balki Italiya, Avstriyaga bosim o'tkazgan bo'lsa... Germaniyalik xodimlar hech qanday g'ayrat bilan harakat qilmagan va umuman olganda, harbiy ruhda peyian armiyasining o'rtacha evro darajasidan past bo'lgan " [59, p. 25].

Bunday so'zlar faqat Emer tushini emas, balki aytishi mumkin. O'sha paytda ko'plab Amerika rahbarlari Duma li ham. Ular muvaffaqiyatlari menejerning iste'dodiga yoki dahosiga bog'liq bo'lgan tashkilot ekanligiga ishonch hosil qilishdi. Yaxshi tashkilot, birinchi navbatda, o'rta darajadagi menejerlar tomonidan o'rtacha ishchilarga o'zgarib turadigan samarali boshqaruv tamoyillari.

Jahon tarixida shohlar yoki siyosatchilar emas, balki aqlli yoki ahmoq orga nizatorlardir, ular samarali yoki samarasiz boshqaruv kontseptsiyasiga ega bo'lib, ko'pincha xavf-xatarga ega, muvaffaqiyatsizlikka uchraydi yoki muvaffaqiyat qozonadi, lekin har doim qanday maqsadni va qanday foyda olishni aniq biladi. Tarixiy li derovlarning mag'lubiyati ularning kontseptsiyasi, yondashuvi, fikrlash tarzi va tashkilot tamoyillarini mag'lub etishdir.

Yaponiya biznes darslari

Menejer uchun O'qilgan hikoya, tashkilotning san'ati uning dinamikasi va o'ziga xos misollarida tushuniladigan qo'llanmani ko'rib chiqadi. Ratsional tashkilotning chora-tadbirlarida eng yorqin va ibratli, Bismark va Moltke davridagi Prussiya emas, balki Yaponiyani ham ko'rsatadi, chunki "bir avlod uchun yaponiyaliklar aslida hech narsadan buyuk kuch yaratdilar" [59, p.25]. Va hozirgi "yapon mo" jizasidan " yuz yil oldin sodir bo'ldi, bu bizning zamondoshimiz mennikovning tasavvurini hayratga soldi.

1867da, bir nechta samuray o'z vatanini tashlashga qaror qilganda, samarali boshqaruv tamoyillariga o'rgatish uchun Moltka tomon yo'l oldi, Yaponiya esa feodal davlatni orqaga qaytardi. Ularning maqsadi Yaponiyani oqilona asosda qayta qurish edi. 30 yil o'tgach, Yaponiya o'zining qirq millionli aholisi bilan harbiy ishlarda Xitoy va Rossiyani, ishlab chiqarishni tashkil etish obla — da-hatto Qo'shma Shtatlarni ham mag'lub etdi. Shunday qilib, XIX asrning oxirida amerikalik TSS yaponiyaliklar tomonidan tashlab ketilgan chaqiruv haqida gapira boshladi.

XIX asrning 70-80 - larida Yaponiyada davlat sovg'asi paydo bo'ldi, keyinchalik milliy menejment tashkilotchisi, krup nom tadbirkor va tadbirkor sifatida gapira boshladi. Uning ismi Aishi Shibuzava (1840-1931). Drukerning fikriga ko'ra, u birinchi navbatda biznes tadbirkorlik maqsadlari va jamiyat maqsadlari, biznes ehtiyojlari va shaxsiy axloq o'rtasidagi munosabatlar haqida asosiy savolni ko'targan. U boshqaruv sohasidagi maxsus barglarni tayyorlashning muntazam asosini tashkil etdi. Hozirgi iqtisodiy o'sish asosan uning asarlarida ifodalangan g'oyalarga asoslangan [82, p. 23].

Tashkilotning ikki turi

G. Emerson tomonidan inson jamiyatining evolyutsiyasi ikki turdagi org nizatsiyalarining qarama-qarshiliklari orqali paydo bo'ladi. Birinchisi harbiy-halokatli, ikkinchisi-iqtisodiy-ijodiy yoki funktsional. Ibtidoiy jamiyatning iqtisodiy hayoti-sti Xia reydlar, fathlar, reydlar, dengiz va qaroqchilik erlari, nihoyat, qul savdosi. Bu tinchlik emas, balki harbiy usullar jamiyatning iqtisodiy tashkilotiga hukmronlik qilgan tarixiy davr bo'lib, daromad va foyda keltiradi.

Tarix Moltke, birinchi prodemonni kesib tashlagan, harbiy ishni iqtisodiy voqea sifatida ko'rib chiqish mumkin, bu vazifaning hikoyasidir. Agar jamiyat ko'p jihatdan harbiy talonchilik hisobiga iqtisodiy farovonlikka erishgan bo'lsa, endi ular harbiy biznesga biznes sifatida yondashdilar. Armiyani tsu iqtisodiy korxonasining obrazi bilan qayta qurish orqali feldmarshal Moltke inson tarixida yangi sahifa ochdi. U regressivdan tashkilotning ilg'or usullariga aylana boshlaydi.

Tashkilotning har ikkala turi ham harbiy va funktsionaldir. Biz ularni hayvon ajdodlaridan meros qilib oldik, ular bilan birga hayot, nafas olish, metabolik mahsulotlarni yo'q qilish [59, p.31]. O'simlik bizga namuna vazifasini beradi. Mavjudlik uchun kurashda u o'z turlarini yo'q qilmaydi, lekin ular bilan atrof-muhit bilan uyg'unlikda muloqot qiladi. Bunga qarshi, hayvon tajovuzkor tashkilot turi bo'lib,omon qolish uchun kurashda u faqat bir xil turdagi shaxslarga cheklangan yordam bilan bog'liq. Hech kimga ishonmaydigan hayvon yo'q bo'lib ketadi, o'simliklar va boshqa hayvonlarni iste'mol qiladi. Hayvonlar-yirtqichlar o'simliklarning farqli o'laroq, turli xil samarali organlarni joylashtirishdan oldin, "harbiy-halokatli" tashkilot turini ifodalaydi.

Piramida tartibsizlik

Emerson 20-asrning boshlarida AQShning biznes tadbirkorligida yirtqich tashkilot turini ko'rdi. Uning o'ziga xos xususiyatlari: tabiiy bo gatstvlarni yo'q qilish, miqdoriy ko'rsatkichlar maniasi, rahbariyatda mas'uliyatsizlikni keltirib chiqardi. Yuqorida keltirilgan poro ki ijtimoiy piramidani yuqoridan pastga tushiradi. Pastki qavatlarda "ustalar ishchilarni qirib tashlashadi, pora olishadi, xotinlarini talon-taroj qiladilar, ota-onalarini yo'q qiladilar" [59, p. 37]. Hayvonlar kabi odamlar bir-birlarini eyishadi va ayni paytda atrof-muhitni yo'q qilishadi va xom-ashyo manbalarini yo'qotadilar. Bu erda eng ko'p misollar keltirilgan: "bir haydovchi qirq sentga teng bo'lgan bir galon neftni to'kib yubordi, shunda siz besh foiz bidonga yamoq qo'yishingiz mumkin". Yoki: "yaqinda men dorozh nym master boshchiligidagi Artel ishchilar faqat u ko'tarib va xavfsiz joyga olib ortiq IU qiziq edi, chunki iflos va axlat tridtsatifu tovar po'lat temir uxlab ko'rdim" [59, p.49].

Va piramidaning o'rtacha darajasida nima sodir bo'ladi? (59, p.57]" noaniqlik, ishonchsizlik, bizning ijrochilar uchun shunday tipik livo gol hisobot yo'qligi, faqat Neo chegarasi, ishonchsizlik, o'zlari rukovo ota azob aniq belgilangan maqsadlar yo'qligi aks ettiradi". "Temir yo'llarda va zavod do'konlarida, katta va kichik korxonalarda, hamma joyda biz bir xil tonnaj fetishizmga duch kelamiz: zavodlarning anik haddan tashqari yuklanishi ortiqcha uskunalar, davlatlarning muntazam ravishda shishishi va materiallarni ko'paytirish: shpallar chiriydi, yoqilg'i katta zarar bilan ishlatiladi, bu ishda niga qiziqmaydi" [59, p.65—66]. "Bir qurilish predpri yatie, — Emerson misol keltiradi, - prokat zavodi uchun zarur ma'lumotlarni buyurtma. Va bu erda katta nurlar etkazib beriladi... vaqt o'tishi bilan; chunki ular bosim ohangini sezilarli darajada oshiradi! Biroq, bu ikki yil ichida eng katta o'zgarishlardan biri bo'ldi. Tayyor mahsulotlar [59, p.67] — boshqa kompaniya u yarim tayyor mahsulotlar kerak emas qayta ishlash uchun bir necha qo'shimcha o'simliklar ochish uchun bor edi,shunday qilib, mil tomonidan olib tashlandi.

Tonaj maniasi

Emerson bunday holatlarning odatiyligi haqida gapiradi. Yirtqich amaliyot, aslida, mo tizimiga kirdi — noto'g'ri maqsadlarga qaratilgan va samarasiz printsiplarga asoslangan tizim. Eng muhim ishlash muammolari Ilhom bilan tezda hal qilinadi. "Xarajatlar chidamli o'sadi, va daromad — faqat arifmetik progressiyaning" [59, p. 78] — ishlab chiqarish betartiblik va anarxiya tizimi deb atash mumkin, agar — oltin isitma kabi tonna mani bilan qoplangan Amerika rahbarlari, bunday tizim bilan amalga oshirish mumkin emas.

Shunday qilib, tashkilotning harbiy-halokatli turiga qarshi bo'lishi mumkin bo'lgan samarali boshqaruv nima? Sti haqida ishlash tamoyillari va aniq, ular er yuzidagi hayot tug'ilishidan millionlab yillar oldin paydo bo'lgan. Ular, ayniqsa, murakkab hech narsa yo'q, chunki, ular uchun, hatto o'rta ru kovoditel uchun mavjud "odamlar o'rtasida qo'lida to'g'ri tamoyillari kuchli tizimi va tasodifiy harakat Genius bo'ladi" [59, p. 2b].

Ish samarali va zich

Eng muhimi, ishlab chiqaruvchining ishi va ishlashi o'rtasidagi farqni aniqlashdir. "Ruzvelt har doim ham haddan tashqari zo'riqishning havoriysi bo'lgan, ammo keskinlik va mahsuldorlik nafaqat bir xil, balki narsalar ham to'g'ridan — to'g'ri qarama-qarshidir. Qattiq mehnat qilish-bu ishni maksimal darajada bajarish, ishlab chiqarish bilan ishlash va o'qish uchun minimal kuch sarflash demakdir. Haqiqiy ishlash har doim eng kam harakat bilan maksimal natija beradi... Kuchlanish, naobo og'iz, odatda og'ir emas harakatlari bilan juda katta natijalar beradi "[59, p. 35-36].

Katta natijalar-ulkan tuzilmalar va ajoyib binolar — faqat samarasiz boshqarish uchun maqsad bo'lib xizmat qilishi mumkin. Chunki ular har doim g'ayriinsoniy kuchlanish bilan ta'minlanadi. Bunday korxonalar ilm - fan va intellektual tadqiqotlar bo'lishi mumkin emas, ular jismoniy mehnatning ommaviy qo'llanilishi va tabiiy resurslarni talon — taroj qilish yo'li bilan qonuniylashtirilgan materiallarni sarflashning yodgorligi. Mamlakatning ichki qismini qanday qilib tozalashingiz muhim emas-bu erdagi ulkan tuzilmalarni qurish yoki xom ashyoni uzoq mamlakatlarga eksport qilish. Va bu va boshqa holatda, siz yana bir bor sizning mamlakatingiz sanayileştirilmemesi va boshqaruvni tashkil qilish funktsional deb hisoblanmasligini isbotlaysiz.

XX asrning boshlarida bunday mamlakat men uchun Emerson, Amerika qo'shma Shtatlari edi. Eksport neft, ko'mir, ruda kabi mahsulotlardan iborat bo'lib, ular uchun port — malakali ishlardan iborat. Mamlakat kimyoviy mahsulotlarini import qilish faqat samarasiz tashkilot bilan odatda voz ruhida ishlab chiqariladigan ishlab chiqarish mahsulotlarining yon mahsulotidir. Qo'shma Shtatlarga Xia import qilinadigan hashamatli mahsulotlar, shisha, chinni "ular ishlab chiqarilgan materiallardan juda qimmatroqdir-shuning uchun bu mahsulotlar ham inson aqli va qo'llari asarlari", malaka va hunarmandchilik qobiliyatlari [59, p.62].

Stress printsipiga ko'ra-bu isrofgarchilik tashkilotida asosiy printsip-mehnatga haq to'lashning bir qismiga asoslangan. "Aksincha, normallashtirilgan Qi va premium tizimi", deb yozadi Emerson, " ishlash printsipiga asoslanadi... To'lov — bu vahshiyona darajaga qaytish; ishlab chiqarish normalari-bu kelajakka qadamdir " [59, p.39].

Ilmiy normalashtirish-hosildorlik o'n ikki tamoyillaridan faqat biri. Bundan tashqari, Emer Sona aql-idrok, vakolat, muvofiqlashtirilgan harakatlar, mahsuldorlik, intizom, professional tanlov va boshqalar printsiplariga ega. Ularning barchasi, deydi Emerson, - yagona tarmoqning looplari, g'iybatlar shunchalik mustahkamki, ulardan foydalanish boshqalarning burilishini talab qiladi. Kuchli aloqaga qo'shimcha ravishda, Emerson tamoyillari yana bir sifatga ega: ularni qo'llash, eski nuqtai nazarni tubdan o'zgartiradi, yangi fikrlash tarzini talab qiladi. Shunday qilib, Emerson falsafasiga rioya qilish uchun boshqaruvning eskirgan haqiqatlaridan voz kechish kerak.

Quyidagi boshqaruv piramidasining ko'rinishi

Misol uchun, yuqoridan pastgacha boshqariladigan piramidani ko'rib chiqishdan bosh tortishimiz kerak va subordinatsiya bosh yoki ish beruvchining shaxsiyatining davomi va kengayishi deb hisoblashimiz kerak. Aslida," boshlang'ich nik faqat subordinatorning o'zboshimchalik bilan ishlaydigan ishini bajarish uchun mavjuddir — boshliqlarning kengayishiga hech qanday kiyim kiymagan ish " [59, p. 39]. Unda g'ayritabiiy narsa yo'q, chunki inson o'zi emas, balki moddiy mahsulotlarni ishlab chiqaradigan mashinaga xizmat qiladi, garchi u ishlab chiqarishning asosiy mavzusi hisoblanadi.

Biroq, agar zamonaviy ishlab chiqarish qurilgan bo'lsa, unda asosiy narsa uskunalar va ra bochichning asosiy vazifasi unga xizmat qilishdir, unda nima uchun zamonaviy boshqaruv kengashi boshqacha tarzda qurilishi kerak? - Emerson hayron. Boshqaruv piramidasi pastdan qurilishi kerak, keyin hech kim yuqoridan o'zboshimchalik bilan tasarruf eta olmaydi [59, p. 42]. "Tse ma'muriy narvonlarini ko'tarib, biz har bir bosqichda ishonch hosil qilamiz qadam bu aniq lekin yuqorida turadiganlarning zavqlari uchun ham yo'q, quyida ishlaydiganlarga xizmat ko'rsatish uchun adle "[59, p. 40].

Shunday qilib, bu piramidaning poydevori sifatida uskunadan boshlab, boshqaruv piramidasini qurish kerak. Har bir keyingi daraja funktsional asosda hosil bo'ladi, uning maqsadi quyi oqimlarning yashashidir. Texnik va jihozlar, ularning xizmati butun menthni boshqarishga qaratilgan bo'lib, o'zlari uchun emas, balki iste'molchilarning ehtiyojlarini qondirish uchun mavjud. Lokomotivlar va vagonlar faqat tovarlar va odamlarni tashish uchun ishlatiladi va bu maqsad asosiy hisoblanadi. Agar Emerson, "ilmiy menejment" ning boshqa predstlari kabi, insonning o'ziga xos mehr-muhabbat funktsiyasi haqida gapirsa,demak, bu inson emas, balki inson emas, balki ishchi, ya'ni sional rolning muayyan ijtimoiy-professional ijrochisi. Inson va ishchi, shuning uchun ham xuddi shunday emas. Shaxs uskunalar uchun faqat ishlab chiqarish mexanizmining bir qismi sifatida mavjud bo'lib, moddiy mahsulotlar ishlab chiqaradi. Biroq, uskunalar, o'z navbatida, bir xil shaxs uchun ijtimoiy tananing bir qismi, ya'ni iste'molchi sifatida mavjud.

"Ilmiy menejment" nazariyotchilari, ishlab chiqarish tsiklining ichki qismiga joylashtirilgan odam endi inson emas, balki ishchi, ya'ni shaxsni yo'q qilish funktsiyasi ekanligini angladilar. Ideal holda, insonsiz ishlash, uni ishlab chiqarish chegarasidan tashqariga olib chiqish, uni suv mashinasiga aylantirish yaxshi bo'lar edi.

Qabul qilingan boshqaruv

Mida ning noto'g'ri tuzilgan boshqaruv bayrami soxta printsiplar asosida ishlaydi. Pre Vilna tashkiloti, Emerson, vakolat nye rahbarlari birinchi asosiy tamoyillari va maqsadlarini shakllantirish, keyin ularni oqilona erishish uchun qanday subordinatorlar o'rgatish, va nazorat keyin ijro jarayonini boshqarish va buzilishini kuzatib, deydi. To'g'ri tashkilotda "rahbar o'z xizmatchilariga mutlaqo o'zboshimchalik bilan vazifalar beradi va keyin ular o'zlari bilganlari kabi ular bilan ishlashni talab qiladi" [59, p. 41].

Revshey boshqaruv tizimining og'zining ikkinchi va juda xarakterli xususiyati faqat avvalgi me'yorlarga tayanishdir. "O'tmishda normalardan boshqa hech qanday qoidalar yo'q" — bu dos tignutogo boshqaruv printsipi. Bu iqtisodiy bozorda kon'yunktura, yangi mahsulot modellari paydo bo'lishi va iste'molchilarning talablari bilan qiziqmaydi. Ishlab chiqarishda muammo sabablarini qayta ochish mumkin emas. Unibody Naya samarasiz bo'lib, u tashqariga chiqishi mumkin, deydi Emerson, o'tmishda erishilgan natijalarga erishishdir [59, p. 42].

Shunday qilib, erishilgan boshqaruv-samarasiz boshqaruvning o'ziga xos xususiyati bo'lib, u eskisini saqlab qolishga qaratilgan.

Javobgarlik intizomi

Samarali xarak menejerining yangi g'oyasi bir qator xususiyatlarga ega. Avvalgi tushunchalar butunlay boshqacha mazmunga ega. Misol uchun, ilgari shaxsning tashkilotdan ko'ra muhimroq, deb hisoblangan, endi esa — aksincha. Tashkilot shaxsdan ko'ra muhimroqdir, deydi Emerson [59, p. 82]. Oldin Pony intizomi juda tor edi-tartibga solish tizimi sifatida, ish joyida bo'sh joy bo'lishi shart, tartib-qoidalarga, me'yorlarga va mehnat rejimiga rioya qilish majburiyati. Endi intizom ishlash tamoyillaridan biri, butun hayot tarzining o'lchami, umuman olganda tashkilot uchun asos bo'lib xizmat qiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, Emerson bir storo NY, tashqi intizomni sanktsiyalar tizimi va pra Vile, ikkinchisi esa ichki intizomni uyushgan, o'lchovli xatti — harakatni rag'batlantirishning bir usuli sifatida ajratishni taklif qiladi. Ikkinchi holda, intizom inson xatti-harakati regulyatori, ongli munosabatdir. "Dei bilan deyarli hech qanday qoidalar yo'q va ularni buzganlik uchun jazo hali ham Meng she". Ammo aniq vazifalar va aniq hisob-kitoblar mavjud [59, p. 84]. Sozdaning eng yuqori intizomi qo'rquv emas, balki yuksak tuyg'u, xususan, mas'uliyat hissi bilan. Intizom birinchi navbatda emas, balki har bir kishi tomonidan emas, balki uning uchun eng mos bo'lgan kishi tomonidan qabul qilinmasligi bilan boshlanadi. Samarali menejer birinchi navbatda xodimlarni tanlab oladi, ta'lim, psixologik fazilatlar, sog'liqni saqlash va boshqa biografiyani hisobga olib, keyin qabul qilinganlarni halol va adolatli tarzda ko'rib chiqadi [59.O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv

G. Emerson g'oyalarining ahamiyati

Taqdimotning aforistik shakli, publitsist va ratsionalizatorning yorqin shakli-amaliyot, keng dunyoqarash va entsiklopedik ta'lim Emersondan ta menejerining tarixida o'ziga xos bir hodisa yaratdi. Uning qadr-qimmati Teylorning boshqaruv leksikonidan deyarli yo'q bo'lib ketgan va jamoatchilik fikri va ilmiy hisobotlari tufayli jamoatchilik fikri uchun yo'qolgan hosildorlik (samaradorlik) muammosi umumiy mulkka aylandi. Uning falsafiy kitobi Amerikada o'nlab yaratilgan sen yangi ratsionalizatsiya tarafdorlari.

Bobga savollar

1. Sizning nuqtai nazaringizdan boshqaruv falsafasi nima?

2. Emerson qaysi yilda mashhur bo'lib, temir yo'l kompaniyasini jazoladi va nosti boshqaruv uslubini namoyish etdi, ilmiy boshqaruv bo'yicha maslahatchi bo'ldi?

3. XIX va XX asrlarda Yaponiyaning qayta tiklanishini Solishtiring. Uro ki Yaponiyani amerikaliklarga qanday boshqarishni taqdim etdi? Amerika Yaponiyaga qanday munosabatda bo'ldi?

4. Qanday ma'noda harbiy kompaniyani biznes tadbirkorlik deb hisoblash mumkin? Javob Emerson kontseptsiyasining ter minalarida muhokama qilinadi.

5. Emerson qanday tashkilotning ikkita asosiy turini tanladi?

6. Amerika ishlab chiqarishining yirtqich turi orga nizatsiyasining o'ziga xos xususiyatlari qanday edi?

7. Samarali ish va stress o'rtasidagi farq nima?

8. Emersonning asl manbasini — ishini o'qing va samaradorlikning 12-tining har birining qisqacha tavsifini tuzing.

9. Quyida boshqaruv piramidasini yaratish nimani anglatadi?

11-bob byurokratiya SOSYOLOGIYASI

AQShda" ilmiy boshqaruv", uning rahbari F. Teylor edi, ta'lim shiro ko'proq qismi hisoblanadi — boshqaruv klassik maktab. Ushbu maktab vakillari tomonidan ta'qib qilinadigan g'oyalar M. Veberning nomenklatura nazariyasi, A. Fayolning ma'muriy nazariyasi va asosan evropaliklar tomonidan ishlab chiqilgan "sin tetik yondashuv" ni o'z ichiga oladi.

Klassik maktabning evropalik vakillari menejmentni rivojlantirishga katta hissa qo'shdilar. Onnoy tuzilmasini tashkil etishning eng obro'li bilimdonlaridan biri, shubhasiz, Maks Weber (1864-1920). Bu boy va juda aqlli oiladan keladi. Ehtimol, otasining ta'siri ostida, u erta yoshdan boshlab siyosat va gumanitar fanlar uchun ta'mga ega. Mashhur Heidelberg uni versitetni bitirgan, u erda huquqshunoslikni o'rgangan. Shu bilan birga u siyosiy iqtisod, iqtisodiy tarix, psixologiya, etnografiya, dinshunoslik bilan shug'ullangan. Biroq, bu ilm-fan, jumladan, Huquqshunoslik, Weber, birinchi navbatda, tarixiy jihatdan o'rgangan. Sotsiologiya va siyosatshunoslik, din va iqtisod, ilm-fan metodologiyasi bo'yicha ishlarni o'z ichiga olgan izidan juda katta, bu nisbatan tarixiy yondashuv bilan to'la.

Vebera jahon ilmining shubhasiz klassikasi, entsiklopedik bilimdon olim, siyosatchi va jamoat arbobi hisoblanadi. Uning asarlari orasida mehnat sosyologiyasi, sanoat ishi va boshqaruvni tashkil etish muammolariga bag'ishlangan. Ma'lum bo'lishicha, u bir nechta ampirik tadqiqotlarda ishtirok etgan, u erda ishchilarning motivatsiyasi va qadriyatlari, ishchi-ishchi-ishchi munosabatlari, shuningdek, monoton va charchoq kabi psixofizyologik xa ishchanligi masalalari o'rganildi.

Biroq, boshqaruv tarixida Weber klassik byurokratiya nazariyasini yaratuvchisi sifatida tanilgan. U sotsiologiya, siyosatshunoslik, menejment bo'yicha deyarli barcha darsliklarga kiritilgan, yuzlab ilmiy tadqiqotlar, kitoblar va maqolalar uning tahliliga bag'ishlangan.

Milliy o'ziga xoslik muammosi

Weberning byurokratik tashkilotiga bo'lgan qiziqishi tasodifiy emas edi. Biz allaqachon bilamizki, XIX asr oxiri-XX asrning boshlanishi-bu keng miqyosli millatlarning kelib chiqishi davri. Lekin agar AQShda ular asosan iqtisodiyotning xususiy sektorida paydo bo'lgan bo'lsa, o'sha paytda Ger mania — asosan davlat. Germaniyada kapitalizmning rivojlanishining o'ziga xosligi shundaki, u feodal-byurokratiya tizimidan butunlay ozod emas edi. Ostat kami feodal yo'l bilan byurokratik davlat sifatida Germaniya Angliya yoki Qo'shma Shtatlarga qaraganda Frantsiyaga o'xshardi.

Faqat ijtimoiy institutlar emas, balki jiz va nemislarning obrazi Germaniyaning Zia tarixiy hamkorligidan dalolat berdi. Nemislar amerikaliklarga xos bo'lgan individualizm tamoyillarini hech qachon to'liq baham ko'rmaydilar,aksariyat hollarda ular xizmatga va kamroq talabga javob bo'lgan tadbirkorlikka moyil. Bürokr Tic davlat mashinasining ideallari-kafolatlangan ish bilan ta'minlash, reklama qilish, o'z vazifalarini bajarishda aniqlik va aniqlik — nemis mentalitetiga eng mos keladi.

Tabiiyki, Germaniyaning ilmiy ziyolilari — Verner Zombart, Maks Weber, Kurt Knis, Vilgelm Rosher, Gustav Schmoller, Georg Zimmel — muhim siyosiy va iqtisodiy masalalar orqali o'tolmadi. Va ular orasida eng muhim narsa: nima uchun Germaniya Angliya va boshqa kapitalistik mamlakatlarning orqasida, uning torik taqdirining o'ziga xosligi nima? Ehtimol, bu javob milliy tabiatning yoki hayot tarzining o'ziga xos nostandasi bo'ladimi?

Bu hodisaga tushuntirish topish uchun harakat, M. Weber edi, shu jumladan, siyosiy iqtisod nemis tarixiy maktabi, Forester, darhol va juda bir muhim nafaqat ingliz taraqqiyot yo'lini, balki ingliz fikrlash tarzini rad etdi. Silliq kuchning qolgan qismiga nima xosdir? Bozor iqtisodiyotining deyarli mukammal rivojlanishi. Qit'a Germaniyasini nima ajratib turadi? Feodalizm va byurokratiyaning katta qatlamlari. Shuning uchun, ikki mamlakatda boshqaruv tizimi va tamoyillari farq qiladi. A. Smit va D. Rikardo g'oyalariga xos bo'lgan narsa nima? Nazariy pozitsiyalarni tomirlardan ajratish, mavhum, spekulyativ tuzilmalar. Nemislar mamlakatning tarixiy xususiyatlarini va fikrlashning haqiqiy yo'lini aniqlash uchun turdilar.

Germaniyada menejment g'oyalari, xususan, tashkilotning ijtimoiy jurnallari ilmiy olimlar sifatida juda ko'p muhandislar tomonidan ishlab chiqilgan. Weberga qo'shimcha ravishda Munsterberg va Kattel kabi nazariyotchilarni ham chaqirish mumkin. Lekin ular keyinroq muhokama qilinadi. Nihoyat, tashkilotning sotsiolog Gia ichida byurokratiya nazariyasi eng diqqat bilan ishlab chiqilgan. Bu tushunarli, chunki Ger mania FeO dal-byurokratik tizimni bir xil darajada ifodalovchi mamlakat deb hisoblanishi mumkin, ka Koi Angliyada erkin yoki klassik kapitalizmning vakillik turi va qo'shma Shtatlar monopolistik yoki zamonaviy kapitalizmning vakillik turi deb hisoblanishi kerak.

Weberning byurokratiya tushunchasi [134] poni ona ideal turlari, ijtimoiy harakatlar ta'limoti, iqtisodiy guruh pah, ajratish va mehnat ixtisoslashuvi, shuningdek, Tse lom hokimiyat tipologiyasi va iqtisodiy sotsiologiya tomonidan tashkil oqilona iqtisodiy xulq, uning metodologiyasi bilan yaqindan bog'liq bo'lishi kerak. Biroq, byurokratiyani tushunish uchun eng muhim narsa ratsionalizatsiya tamoyilidir.

Ratsionalizatsiyaning tarixiy missiyasi

Weber ponyning ijtimoiy harakatini ratsionalizatsiya qilish butun dunyo-tarixiy jarayon sifatida kichikdir. Evropa davlatlarini sanani sanoatlashtirish jarayoniga jalb qilish, bu ayniqsa aniq. Ratsionalizatsiya qilishning o'ziga xos namoyonlaridan biri Weber bilan ichki motivatsiya va tradi tsiamga odamlarning qiziqish va manfaatlarga muvofiq ravishda muntazam ravishda moslashishi uchun sodiqligi uchun xizmat qiladi. Ta'sirchan va hissiy-psixologik harakatlar tobora ko'proq shifo topadi. Shaxs bitimga kiradi, tanishlar bilan shug'ullanadi, xizmatga kiradi, ru oqilona fikrlarni qabul qiladi. U barcha ijobiy va salbiy tomonlarini diqqat bilan tortadi, uning qadamining ushlagichidan va mumkin bo'lgan oqibatlarini hisobga oladi.

Ratsionalizatsiya G'arb tsivilizatsiyasining tarixiy taqdiri, umumiy haqiqatga aylanadi. Bir marta uning yo'liga kirib, Evropa endi uni ag'darishga qodir emas. Xo'jalik yuritish usuli ratsionalizatsiya qilinmoqda, xususiy biz nesa sohasida va davlat sektorida boshqaruv — Yves uyushtirilmoqda, - odamlarning turmush tarzi, fikrlash va his-tuyg'ularini ratsionalizatsiya qilish. Iqtisodiyotni ratsionalizatsiya qilish ishchi kuchini ishlab chiqarish vositalaridan ajratish orqali kuchayadi. Ajratish va tayinlash bir-biri bilan chambarchas bog'liq.

Tayinlash, iqtisodiy tashkilotdagi Rabo Chie, asboblarning taxalluslari bilan birlashtirilmagan holda, ishlab chiqarishni nazorat qilish egalari bo'lishni to'xtatadigan holatni anglatadi. Buning natijasida, bir tomondan, ishchilarni boshqalar, mulkdor bo'lganlar va dru goy bilan mehnat sohasida bo'ysunish va bo'ysunish bilan birgalikda ishlatish mumkin emas. O'z navbatida, Weber "stva ishlab chiqarishning ijtimoiy shartlari"toifasining Markaziy elementlaridan biri hisoblanadi.

Yabancılaşma va boshqaruvda ishtirok etish

Agar siz tining iqtisodiy haqiqatini his-tuyg'ularsiz baholashga yaqinlashsangiz, unda ishchilarda begonalashish, tayinlash va nazorat etishmasligi ma'lum darajada ijobiy hodisalar deb tan olinishi kerak. Ular ratsioni ishlab chiqarish va ishlab chiqarishni tashkil qilish uchun zarurdir. Sa mening ishimda ishchilar sizning ish haqingizni oshirishni talab qiladilar, ko'pincha bozorda korxonaning pozitsiyasi nima ekanini hisobga olmaydilar va bu inqirozni boshdan kechirishi mumkin.

Agar ishchilar ishlab chiqarishni nazorat qilsalar, ular tor guruh manfaatlarini har qanday narxda, hatto korxona farovonligi va iste'molchilarni qondirish hisobiga amalga oshiradilar. Misol uchun, agar ular Kont rolli aktsiyalarga yoki boshqaruv qarorlarini qabul qilishda hal qiluvchi ovozga ega bo'lsalar, ular tinch yo'l bilan turib olishadi. Ular ishlab chiqarish va boshqaruv vositalari bo'linadi, chunki, ular faqat kuchli tarmog'i bor, lekin juda tinch va juda non — tarkibiy emas-ish tashlashlar, taqillatib, cheklash (ishlab chiqarish standartlari ongli cheklash).

Ishlab chiqarish vositalaridan ishchilarni begonalashtirish, birinchi navbatda, menejmentni bicius guruhidan va ishchilarning o'z manfaatlaridan himoya qiladi, ikkinchidan, tadbirkorlarni asosiy ish bilan shug'ullanish uchun qo'llarini ozod qiladi-yuqori sifatli mahsulotlarni ishlab chiqaradi va butun jamiyatni o'zida mujassam etgan Potre sotuvchilarining manfaatlarini qondiradi. Bu holat oqilona. Ammo agar firma, kompaniya, muassasa yoki tashkilot iste'molchidan yuz o'girsa va faqat o'zlari uchun ishlayotgan bo'lsa, bu endi ratsionallik emas, balki boshqa narsa.

Teylorning bunday fikrlari Weber bilan bir vaqtning o'zida ishlab chiqilgan. Shuningdek, u ishchilarning umumiy egoizm guruhining irratsionalligi, vok ish tashlashining halokatli kuchi va ekstremizm, ishchilarni boshqarishdan ajratishning aql-zakovati haqida gapirdi. Shu kabi fikrlarni ifoda etgan mamlakatlarning iqtisodiy uslubidan farqli o'laroq yashagan olimlar nima uchun bunday noto'g'ri ekanini bilish kerak. Ehtimol, ular har qanday umumiy stvaga xos bo'lgan Versal naqshlarni kashf etgan bo'lishi mumkin, ammo cheklangan tarixiy davr ichida.

Ratsionallik ijobiydir, Weberga ko'ra, birinchi navbatda, barcha operatsiyalar va harakatlarning hisob-kitob qilinishi, miqdoriy hisobini bildiradi. Ratsionallik salbiy-bu o'z-o'zidan ratsionallik, o'z-o'zidan maqsad, ratsionallik, odamlarning tirik manfaatlaridan ajralib turadi. Byurokratiya salbiy va ijobiy munosabatlarning ideal timsolidir. Agar u faqat keraksiz direktivalarni, jinoyat kodeksini, qonunlarni va umuman olganda hujjatlarni ishlab chiqaradigan bo'lsa, unda biz salbiy, ya'ni irratsional byurokratiya haqida gapiramiz. Ijobiy Naya yoki ratsional byurokratiya, aksincha, kuch va vaqtni tejaydi, yanada samarali va qat'iyatli qiladi. U eng zamonaviy boshqaruv mashinasidir.

Hukmronlikning huquqiy turi
Ratsionallik o'z-o'zidan muhim, ammo bu rokratiyaning paydo bo'lishi uchun yagona shart emas. Xuddi shu rol hukmronlik yoki hokimiyat mexanizmi bilan o'ynaydi. Ularning yordami bilan Weber, masalan, zo'ravonlik orqali, masalan, jamiyatdagi asosiy pozitsiyalarni qo'lga olish yoki qo'lga olish, masalan, zo'ravonlik orqali emas, balki tinch-totuvlikni anglatadi. Quvvat va hukmronlik iqtisodiy yo'llar bilan harakat qiladi va u bilan jang boshqa jamiyatlarda harbiy vositalar bilan hal qilinadigan Tse Lei ga erishishning tinch, konstruktiv yo'lidir; ma'lumki, oldindan bosib olinadigan kampaniyalar kuch-quvvat, ortiqcha mahsulot, tovar nomlari va kapital uchun qo'shimcha ra sotib olish uchun qabul qilinadi. Boshqa mamlakat aholisini egallab olish va uni qullarga aylantirish, harbiy kuboklar va Bomiyon kontri ham iqtisodiy harakatlar va maqsadlardir.

Tinch yo'l-bu ishni oqilona, mohirona qilish orqali bir xil (mehnat, xom ashyo, ishonch, foyda) oladigan harakatlar usuli.

Maks Weber hokimiyatining ijtimoiy toifasi sifatida hukmronlik juda ziddiyatli hodisa — G'arbdan, shoh yaxshi, lekin unga bo'ysunadigan muhitni yaratadi. U boo dutni ixtiyoriy ravishda amalga oshirishni kutib, farmon chiqaradi. Lekin ixtiyoriy? Bu savolning javobi hukmronlikning bir necha itlarini ajratish uchun kalit bo'lib xizmat qiladi. Agar sub'ektlar choy obi tufayli bo'ysunsa,bu davlatning patriarxal turi, agar majburlash tufayli majburiy bo'lsa, agar rahbarning shaxsiyatining ajablantiradigan fazilatlari tufayli, agar barcha fuqarolar ustidan qonun ustuvorligini tan olish tufayli qonuniy hukmronlik turi bo'lsa, u holda xarizmatik. Biroq, har qanday holatda, hukmronlik o'z-o'zidan-bu munosabatlarni o'rnatishning tinch yo'lidir. Va kuch-bu faqat bir qism, shakl, element, hukmronlikning namoyishi.

Bir necha turdagi hukmronlikni ta'kidlab, Weber podcher, eng muhimi, bir tomondan, qonuniy yoki qonuniy, bir tomondan, konstitutsiyaviy qonunlarning kuchiga tayanadi va boshqa tomondan, ichki motivlari vijdon, rahm — shafqat yoki ta'sir emas, balki qiziqish uyg'otadigan shaxslarning maqsadli harakatlariga asoslanadi. Zamonaviy parlamentdagi davlat — Angliya, Fransiya, AQSh — bu turga tegishli. Bunday holatda, g'ayritabiiy fazilatlarga ega bo'lgan, masalan, cherkov tomonidan muqaddas qilingan imperator shaxsiga emas, balki belgilangan qonunlarga bo'ysunmaydi. Ularning oldida har bir kishi teng, huquqiy tartibda xizmat teng ravishda boshqariladi va menejerlar (mansabdor shaxslar).

Davlat boshqaruv apparati ijobiy byurokratiyaning eng yaxshi ifodasi hisoblanadi. Agar u halol va chirimas odamlardan iborat bo'lsa, agar siz maxsus o'qitilgan mansabdorlardan yollangan bo'lsangiz, ular har bir kishiga bir xil munosabatda bo'ladi va "yuzga qaramasdan"harakat qiladi. Bunday rasmiy va oqilona printsipga ko'ra, qonun oldida hamma narsa tengdir — ka pitalistik korxona va hukumatning davlat orgalari. Agar, albatta, ular o'zlarining qarama — qarshiligiga aylanmasa-salbiy yoki degenerat byurokratiya (quasiburokratiya).

Byurokratiyaning mohiyati

Byurokratiya qonuniy hukmronlik va rasmiy ratsionallikning ideal turini aks ettiradi. Byurokratiya ijro etuvchi tashkilot Weber tomonidan shaxsiy mexanizmsiz ko'rib chiqiladi, uning asosiy qoidasi daromadni maksimal darajada oshirishga qaratilgan aniq va xatosiz ishlashdir. Bunday maqsadga erishish uchun quyidagilarni bilish kerak emas: 1) tashkilot o'z barqarorligini ta'minlash uchun har qanday vositani tanlashda erkindir (masalan, hokimiyatni qattiq markazlashtirish); 2) shaxslar mi o'rnini bosadigan tarzda ishlaydi, shuning uchun har bir kishi dacha uchun faqat bittasini bajarishi kerak; 3) mehnat-bu shaxsning muvaffaqiyatining eng munosib o'lchovidir va u uchun mavjud bo'lgan asosdir; 4) ijrochilarning xatti-harakati oqilona sxema bilan mutlaqo yo'q bo'lib ketadi, bu harakatlarning aniqligi va aniqligiga putur etkazadi, bu esa o'zaro munosabatlarda xurofot va shaxsiy xayrixohlikdan qochishga imkon beradi.
Byurokratiyaning tarixiy turlari

Biroq, bizdan oldin faqat o'ziga xos tarixiy davrlarda konkret nym bilan to'ldirilgan tashqi ramka mavjud. Nazariy jihatdan, byurokratiya inson tsivilizatsiyasining eng yaxshi yaratilishidir. Bu Yevropa tsivilizatsiyasi harakatlanadigan uzoq torik yo'lning eng yuqori nuqtasidir. Uning yo'lida, u boshqa ijtimoiy qurilma turlarini noto'g'ri deb hisobladi va ularga qonuniy hukmronlik qilishni afzal ko'rdi. Byurokratiya qanchalik yaxshi bo'lsa, aytaylik, patriarxal hukmronlik, xo'jayinning sub'ektlarining pul mablag'lari bilan bog'liqmi? Bu erda lavozimning ahamiyatiga asos kasbiy mahorat va rasmiy intizom emas,balki shaxsiy sadoqat. Ko'p odamlar dangasa boshqaruvning sinf tuzilmasidan yaxshiroq emas. To'g'ri, ty sinfining printsipi bu erda ishlaydi va shaxsiy qaramlik yo'q, lekin taraqqiyot yaxning mulkiy va shaxsiy munosabatlariga asoslanadi. Eng yaxshi va muloyim hukmronlik turi — deyarli ko'r-ko'rona ibodat va cheksiz sadoqatni talab qiladigan taniqli shaxsning kuchi. Tarix nomukammal va bu turdagi teng huquqlilikni bekor qildi. U byurokratiya va qonuniy hukmronlik turini tanladi.

Tarix shuni ko'rsatadiki, rasmiylar birinchi marta kapitalistik Evropada emas, balki qadimgi Misr va Xitoyda paydo bo'lgan. Biz Misr haqida gaplashdik va Xitoyga kelsak, bu erda VII asrda biz professional o'qitilgan amaldorlarni sotib olish uchun hukumatni qiynoqqa solish uchun qilganmiz. Ammo professional boshqaruv Xitoy uchun tasodifiy hodisa bo'lib qoldi, sehr-jodu va sehr-joduga bo'lgan hissiy e'tiqod oqilona fikrlarni o'zgartirdi [8, p. 213]. Zamonaviy turdagi oqilona byurokratiya bu erda chuqur ildizlarga yo'l qo'ymadi.

Boshqa boshqaruv turlaridan farqli o'laroq, byurokratiya, asosan, shaxsiy qaramlikni istisno qiladi, sub'ektiv shaxs inson huquqlarini buzdi. "Legii privi" toifasi bu erda "vakolat" kategoriyasi, rahbarning shaxsiyatiga sajda qilish va sadoqat — xizmat intizomi va korporativ ruh bilan almashtiriladi. Ratsional tuzilishdagi asosiy narsa-bu Charisma (ilohiy sovg'a) yoki shaxsiy qaramlikka bo'lgan ishonch emas, balki turli ijrochilar orasida rasmiy majburiyat sifatida taqsimlangan tashkilotning vazifalari. Mehnatning aniq taqsimlanishi xodimlarning malakasini oshirish va malakasini oshirish imkonini beradi. Slu zhebnye vazifalari, vazifalar doirasi aniq belgilangan va o'lchangan. Ular shartnomaga mos keladi, ular yangi ob'ektivdir, ular sudda o'z huquqlarini himoya qilishlari mumkin. Siz aniq belgilangan vazifalarni qanday bajarganingizdan qat'iy nazar, siz sertifikatlangan, targ'ib qilingan, mukofotlangan, bekor qilingan yoki ishdan bo'shatilgansiz. Har bir narsa hisoblash, oshkoralik, hamma narsa tekshiriladi va qayta tekshiriladi. Rasmiy ki bir-biri bilan raqobatlashadi va boshqaruv ularning diplomlari, malakasi,tajribasi, natijalari bilan taqqoslanadi. Bu shuni anglatadiki, tashkilot tanlov asosida va eng munosib professional sinovlardan foydalanishi mumkin.

Rasmiylashtirish orqali ob'ektivlikka erishish

Byurokratik tashkilotdagi lavozim lavozimlari bir-biriga qat'iy bo'ysunadi va ierarxik tartibda tashkil etiladi. Har bir mansabdor shaxs yuqori hokimiyat oldida, o'z shaxsiy qarorlari va bo'ysunuvchilarning harakatlari uchun veteran. Ta'mirlangan rahbarning kuchining kattaligi aniq belgilangan. Uning harakatlari tegishli lami qoidalari va ko'rsatmalari bilan cheklangan. Xo'jayinning buyruqlari uning shaxsiy istaklarini namoyon qilish emas, balki tashkilotning umumiy maqsadlarini, ya'ni butun jamoani, umumiy manfaatlarni ifoda etishni anglatadi. Agar direktor o'z buyrug'i bilan lo dyrani ishdan bo'shatsa, unda hamma g'alaba qozonadi. Buyurtma tili tashkilotning maqsadlari va vazifalari bilan bog'liq.

Rasmiy ko'rsatmalar-byurokratiyaning kamida muhim ponenti. Ularga rahmat aytganda, subordinatlarning harakatlarida Unicorn Zie va mustahkamlik bo'lishi mumkin. Shuningdek, ular xodimlarning o'zaro almashinuvini (kasallik yoki ishdan bo'shatish holatlarida) va tashkilotning uzluksizligini ta'minlaydi. Agar xodim ishdan bo'shatilgan yoki kasal bo'lsa, orga nizatsiyasi to'xtamasligi kerak. Orien xizmat ko'rsatish uchun, bir tomondan, xodimlar, shu jumladan ishchilar va muhandislik-texnik xodimlar, boshqa tomondan, tashqi agentlar, ya'ni mijozlar bo'lgan maxsus ma'muriy xodimlar doimiy va uzluksiz ishlash kafolati hisoblanadi. Rasmiy shaxs ham "ichki", ham "tashqi" taxalluslarga sub'ektiv baholarni qoldirib, teng ravishda xolisona munosabatda bo'lishi kerak. Shubhasiz, ehtiros xodimlarning shaxsiy his-tuyg'ulari va his-tuyg'ularining ta'siridan oqilona qaror va xatti-harakatlarini himoya qilish uchun mo'ljallangan. Ikkinchisini ishdan bo'shatish orqali xo'jayinning hisob-kitoblarini bekor qilish-oqilona byurokratiyadan ko'ra aql bovar qilmaydigan misol.

Nima chiqadi? Ratsional byurokratiya filtrlar va himoya ekranlarining kuchli tizimidir. Bu xodimlarning hayotini murakkablashtiradi, biroq ayni paytda ularni ko'plab qiyinchiliklardan saqlaydi. U g'ayriinsoniy, ammo ob'ektiv va adolatli. His-tuyg'ular uchun joy yo'q, lekin joy va o'zboshimchalik yo'q. U odamlarni sinchkovlik bilan tartiblaydi va filtrlaydi, lekin uni butunlay tovush mezonlariga ko'ra qiladi. Bu nomenklatura ratsional modelining ideal modeli. Va uni buzadigan yoki rad etadigan har qanday narsa allaqachon salbiy, irratsional yoki hatto irratsional byurokratiya.

Yollangan xodimning maqomi

Tashkilot xodimlari, birinchi navbatda, yollanma ishchilar. Ishga yollangan xodimning maqomi noto'g'ri ish uchun foydalidir, chunki u "xo'jayin" ga shaxsiy qaramligini qo'ymaydi, lekin uni davlat qonunlari va tashkilot qonunlarini himoya qilish va himoya qilish ostida qoldiradi. Ikkinchidan, xodimlarni ishga olish va ishdan bo'shatish, yuqori lavozimli shaxsning shaxsiy inte resiga emas, balki faqat tashkilotning maqsadlariga mos keladigan lavozimni ko'tarish yoki tushirish mumkin. Yollangan xodimning maqomi tashkilotga shaxsni o'lchov va o'zboshimchalik bilan ishlatishga imkon bermaydi. Rasmiy ish kuni aniq belgilangan, bundan tashqari, ixtiyoriy roziligisiz hech kim uni egallashga haqli emas.

Byurokratik tashkilotdagi mansabdor shaxslar pozitsiyaga saylanmaydi, lekin tayinlanadi. Shuning uchun ular pastga emas, balki yuqoriga bog'liq. Nazna chenie, bo'ysunuvchi uchun javobgarlikning to'liqligi bundan buyon yuqori lavozimli amaldor tomonidan qabul qilinishini nazarda tutadi. Va mas'uliyat kuch bilan aralashib ketmasligi kerak. Boshliq o'z ishlarida etarlicha sababsiz (ba'zan juda jiddiy) xodimni ishdan bo'shatishi mumkin emas. Ikkinchisi uzoq muddatli shartnoma tuzadi, muhim huquqlarga ega va o'zboshimchalik bilan ishdan bo'shatilishidan himoya qilinadi. Mukofot unga ish haqi shaklida beriladi va nafaqaga chiqqanidan keyin pensiya tayinlanadi. Weberning aytishicha, bu ish yoki ishdagi muvaffaqiyatlardan, yoki bir vaqtning o'zida pam [134, p. 334] ning har ikkala bosimidan kelib chiqadi.

Byurokratiya ideal turdagi

Nomenklatura va qonuniy hukmronlikni ilgari mavjud bo'lgan barcha turlar bilan taqqoslash — patriarxal xal, sinf, xarizmatik-birinchi navbatda shubhasiz afzalliklarga ishontiradi. Bürokratiya yav insoniyat tomonidan kashf etilgan eng murakkab va oqilona qurilma bilan ajralib turadi. Weber bunga ishonchi komil edi, biroq ayni paytda u o'zining sof shaklida ratsional byurokratiya — yuqori malakali sobiq Pertsning hirar XIK tashkiloti — aslida mavjud emasligini juda yaxshi bilardi. U faqat uning ideal turini tasvirlab berganini ogohlantirdi. Agar siz Emerson tomonidan tasvirlangan noto'g'ri boshqaruv va yolg'onchilik rasmini eslasangiz, u holda yas nym bo'ladi, hatto 20-asrning boshlarida AQSh kabi rivojlangan mamlakat ham uzoq vaqtdan beri qonunbuzarlikdan uzoq edi. Bundan tashqari, Rossiya ham, skaya va sovet ham uni himoya qildi. G'arbiy byurokratiya bu erda prakty Chesky hech qachon bo'lmagan. Buning o'rniga, palliativ, patriarxal va feodal-sinf bilan ratsional-rasmiy nazorat nia sintezi bor edi. Va yaxshi aralashtirish bilan, ma'lumki, horazga yaxshi zarar keltiradi.

Byurokratiya va sotsializm

Weber, sotsializmning bozor kapitalizmidan ancha katta ekanligini, nomenklatura talab qilishini ta'kidladi. Lekin bir necha sabablar bor. Birinchisi, rejalashtirilgan yoki byudjet iqtisodiyoti ustidan traliz siyosiy nazorat narxlarining mavjudligi. Ikkinchisi-ierarxik kimi bilan individual segmentlar emas, balki butun jamiyatning quyi qismi. Davlat byurokratlarning asosiy yetkazib beruvchisi sifatida birinchi navbatda sti (davlat mulki) institutini, so'ngra stvo va ijtimoiy hayotni ishlab chiqaradi. Resurslar va mehnat mahsulotlarini davlat taqsimoti moddiy ratsionallikni almashtirishni o'z ichiga oladi, bu oxir-oqibat Lena boshqaruvida irratsionallikning oshishiga olib keladi. Iqtisodiyotni boshqarishda "dunyodagi birinchi ishchi va dehqonlar mamlakati", "eng demokratik davlat"kabi siyosiy va mafkuraviy obro' - e'tiborning sabablari ustunlik qila boshlaydi. Massaning psixologiyasida tenglashtiruvchi tendentsiyalar, kuch—qudrat va kuch bilan o'zini aniqlash istagi, ommaviy stereotiplarning siyosiy elitasi, "millat" va "kuch" [135, p. 624-625] belgilaridan foydalanish katta ahamiyatga ega.

Bunday sharoitda, raion Management institutidan byurokratiya, samarali boshqaruvning texnik vositasi "monokratik byurokratiya"ning hukmronligiga aylanadi.

Bobga savollar

1. Teylor va Weber boshqaruv yondashuvlarini Solishtiring. Ular qanday o'xshash va ular qanday farq qiladi?

2. Ishchilarni boshqarishda ishtirok etishdan chetlashtirish uchun "ortiqcha" va "qarshi" dalillarni keltiring.

3. Oqilona va irra sional byurokratiya uchun qiyosiy jadval yaratish. Ularning xususiyatlarini yozing.

4. Qo'shimcha adabiyotlarni o'qib chiqqandan so'ng, sotsialistik va kapitalistik nomenklatura turlarini Solishtiring. Ular bir marta nima qilishadi?

5. Qadimgi Misrdan to postindustrial Amerikaga nomenklatura faoliyatining xarakteri, texnikasi, sti la va usullarining tarixiy evolyutsiyasini kuzatib boring. Asosiy bosqichlarni tanlang.

Maxsus misol 1. Misr byurokratiyasi

Misrliklarning ijtimoiy mavqei va moddiy farovonligi Nuh ierarxiyasining xizmatida qanday qadam qo'yganiga bog'liq edi. Xizmatga kirish zodagonlar uchun osonlashtirildi, garchi u boshqa mulklar uchun yopilmagan bo'lsa-da. U ta'lim darajasidan osilgan, shuning uchun hukumat sud maktabiga tushib qolgan baxtli kishilar oliy lavozimlarga ko'tarilib, o'z maqomini bolalarga meros qilib olishlari mumkin edi. Ikkinchisi avtomatik ravishda ari storkratia safiga qo'shildi, lekin rasmiy martaba pastdan— oddiy kotib lavozimidan boshlanishi kerak edi.

Ko'p postlarga qaramasdan, funktsiyalarning aniq chegarasi yo'q edi. Shuning uchun alohida idoralar o'rtasidagi nizolar va dushmanlik. Misr nomenklaturasining o'ziga xos xususiyati stvo ning keng qismi va tizimning parallel mavjudligi Tei va saflar tizimiga bog'liq. Viloyat ma'muriyati sud hokimiyatini va sanalar to'plamini birlashtirgan nomarxlarda yotardi. Ular "buyruq boshliqlari"deb nomlangan. Rasmiy zodagonning boshida hakam Nuyu, ma'muriy va politsiya kuchini birlashtirgan vizir edi. U "butun davlat boshlig'i" yoki "osmon sirlarini qadrlaydigan fikr"deb nomlangan. U qonunlarni chiqarish, saflarda ko'tarish, chegara toshlarini o'rnatish, nikohlar o'rtasidagi nizolarni hal qilish vazifalarini o'z zimmasiga oldi. Uning sudida davlat ar XIV va oltita sud palatasi bor edi.

Muhim zodagonlar ham muhrni saqlovchi, yoki xazina xodimi edi. Uning nomi"hamma narsaning boshlig'i va nima bo'lmasin". Uning nazorati ostida "ikki ayol", oddiy yozuvchilar, "Qirollik hududi boshlig'i", Qirollik uzumzorlari boshlig'i, umumiy ishlar vaziri (ish boshlig'i), harbiy va dengiz vazirlari bo'lgan. Bundan tashqari, qal'alar komendantlari, karvonlar, qal'alar, tumanlar va qishloqlar rahbarlari, ruhoniylar boshliqlari bor edi.

Zodagonlarning vakillari oliy sinfga tegishli bo'lgan "odamlar ustida turgan" unvonini oldilar. Zodagonlarning tepasi-knyazlar-shuningdek, sud nomlari ham bor edi:" qirol do'sti"," do'st","yagona do'st". Rasmiylarning martaba toji — shohning "imaxi" ning nuriga ko'ra-shohning mavzusi. Uning hayoti davomida qabr qurish uchun mo'l-ko'l edi. Oddiy JSST sodiq sub'ektlari uchun mukofot davlat kamenolomen bir lahza, qurbonlik kengashi, dafn ibodat uchun nitsaning tobut jabha, er uchastkasi edi. Oso uchun barcha shaharlar shikoyat qildilar. Qabrlar devorlarida yozilgan avtobiografiyalaridan so'ng, zodagonlar o'zlarining xizmatlari va Qirollik inoyatlarini sanab o'tishgan. Ptamepsesning buyuk tarjimai holida, saroyda Shahzoda bilan birga tarbiyalanganligi, katta Malika bilan turmush qurganligi, Memfisdagi oliy ruhoniy bo'lib qolgani va "majestek uning oyoqlarini o'pishiga ruxsat berdi va uni jinsiy o'pishlariga yo'l qo'ymadi".

Mansabdor shaxslar-fuqarolik va ma'naviy — maxsus imtiyozlar berilishi mumkin-majburiyatlardan ozod qilish (og'irliklarni ko'tarish, kafolatlarni bajarish), chorvachilikni oziqlantirish, dala ishlarini bajarish, ku ryerovlarning turg'unligi. Buning uchun ular nafaqat o'z vazifalarini g'ayrat bilan bajarishlari, balki o'z fuqarolarining yaxshiliklarini kuzatishlari kerak edi. Avtobiografiyalarda nomarx tog'lari nafaqat Fir'avn ularni sevganligi, balki ularga ishonib topshirilgan shaharlarning aholisi haqida ham g'amxo'rlik qilishlari bilan ham ta'minlandi. Minnatdorchilik belgisi sifatida sub'ektlar o'z farzandlarini sevimli hukmdorlarning ismlari deb atashdi.

Nomarxlar yaxshi ishlar haqida gapirishdan mamnun edilar. Ulardan biri Ameni ismli kishi shunday deb ishontirdi: "men xafa qiladigan kambag'al odamning qizi yo'q edi, men xafa qiladigan beva ayol yo'q edi..., mening yoshim uchun och emas edi". Sub'ektlarga g'amxo'rlik qilish Fir'avn tomonidan e'tiborga olinmadi. U kuchli Markaziy hokimiyat, paternalizm boshqaruv uslubi NY kuchlari va separatist intilishlarning markazlashuvini rivojlanishiga to'sqinlik qilganini eslab, saxovatli mansabdorlarni taqdirladi.

Lavozimga qo'shimcha imtiyozlar (shaxsan rasmiy va uning sub'ektlari) emas, balki hissiy yuksalish, yuqori motivatsiya bilan ham qo'shildi. Sirenpovet zodagoni "bu erdagi uchdan ikki va uchdan uchtasining ikkinchi qismi"ga aylandi. "Men tomog'im nafas olayotgan ekanman, juda qattiq turdim. Men osmonga ko'tarilganimda quvondim... salya sayyoralar kabi. Mening shaharim quvondi, mening qo'shinlarim quvondi ...keksa odamlar bolalar bilan birga quvonchda edilar".

Manba: Turayev B. A. Qadimgi Sharq Tarixi. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv — S. 198-203, 218, 221.

Masalan, savollar

1. Qadimgi Misrda boshqaruv piramidasining eng muhim bosqichlari qanday?

2. Yuqori martabali mansabdor shaxslarning vazifalari qanday farq qildi?

3. Misol tariqasida tasvirlangan lavozimni oshirish mexanizmini va imtiyoz tizimini ko'rib chiqing. Zamonaviylik va weberning nomenklatura tushunchasi bilan parallel bo'ling.

Maxsus misol 2. Rehmira vizirining ko'rsatmasi

"Qullarni tinglab, vizir o'z o'rindiqlarida o'tirishi kerak. Zaminda gilam, orqa va oyoqlari ostida-yostiq, qo'lida-tayoq bo'lishi kerak. Uning oldida 40 charm to'plamlari qonunlar bilan tarqatilishi kerak. Har ikki tomonda Janubning zodagonlari, ta — o'ng kabinasi boshlig'i, ma'ruzachi — chapda, kotiblar — yaqin. Kaz dy o'z navbatida tinglaydi. Spiker vizirya kurerini ifodalaydi. Viziru Janubiy va Shimolning qal'alaridagi vaziyat haqida xabar beradi, qirol uyini tashkil etuvchi va tashqariga chiqadigan joyni yopish va ochish. U stolon chalniki faoliyati haqida xabar beradi.

Shundan so'ng, u shohga maslahat berish va Shimoliy jabhada oji berishi kerak bo'lgan bosh xazina oldida dam olish uchun borish kerak. Ikkala vakillar ham hozirgi holat haqida bir-birlariga xabar berishganda, vizir shohning uyining barcha eshiklarini ochib yuboradi, shunda har bir kishi kurerning bilimidan chiqib ketishi mumkin. Kuryer dol xotinlar bularning barchasini yozib olishni buyuradilar.

Shohning nomiga qilingan har qanday ariza nom shaklida yozilgan va vizirga xizmat qiladi. Ular er munosabatlariga murojaat qilganda, vizier o'z kuryeriga murojaat etishi kerak — tuman Kengashining er inspektori ishi yuzasidan eshitishdan tashqari. Otga ko'ra, vizier ikki oy davomida, poytaxt yaqinida — to'rt kun davomida seva ra va Janubiy erlari uchun qaror qabul qilishi kerak. Vizier muntazam ravishda mahalliy amaldorlarni o'z davlatlarida er munosabatlari haqida eshitadi. Komendantlar va qishloq oqsoqollari har oyning birinchi kunida vizirga murojaat qilishlari kerak. Qirollik stolining boshlig'i va harbiy kengash unga qo'shinlarni boshqarish haqida inst ruktsiyani olish uchun.

Barcha amaldorlar, birinchi va oxirgi, vazir zaliga uning maslahatiga murojaat qilishadi. U har bir narsa haqida hisobot beradi va u barcha ishlarni tinglaydi. U harbiy va fuqarolik amaldorlarini Nasr podshohi uchun tayinlaydi. Vizir qabul qiladi va barcha Dock politsiya xonalar, shartnomalar, Ma'bad doh dah va fuqarolar soliqlar to'g'risidagi hujjatlarni saqlaydi, u, barcha buqalar ro'yxatini tuzadi har o'n yillikning birinchi kunida kanallarni tomosha, mamlakat suv ta'minoti haqida g'amxo'rlik, sud va hibsga olish, chegara nizolar. U Siriusning chiqishi va Nil ko'tarilishini kuzatish bilan boshlanadi. U Filoda barcha xodimlarni yuqori darajadan past darajalarga qadar hisobot bilan ta'minlaydi.

Vizir Rexmir qabrida yozilgan ushbu matn juda an'anaviy va nymning stereotipidir. Qadimgi Misrning ko'plab mulozimlari o'zlarining rasmiy vazifalari va vazifalarini batafsil tavsiflab berishdi. Ba'zan bu ko'rsatmalar biznes sahnalarining g'azabi bilan tasvirlangan: mehmonlarni qabul qilish, otlar uchun matnlar va lavozimlar ro'yxati, saroy marosimlari.

Manba: Turayev B. A. Qadimgi Sharq Tarixi. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv — S. 264-270.

Masalan, savollar

1. Vizir rasmiy vazifalar va funktsiyalar bilan haddan tashqari Yuklangan deb hisoblay olamanmi?

2. Misrdagi oliy amaldorlardan hokimiyatni markazlashtirish darajasini (yuqori, o'rta, past) qanday baholaysiz?
12-bob ma'muriy nazariya

Bu Anri Fayol (1841-1925) keyin zamonaviy Theo rii tashkiloti asosini tashkil etdi, yangi hukumat sxemasini, natijada, Teylor funktsional ma'muriyati va ("Shoh no'xat beri" mavjud) eski uninonachalia tamoyili g'oyalarini qo'shildi. Fayol zamonaviy boshqaruv nazariyasining otasi deb ataladi, chunki u zavod ustaxonasi darajasidan yuqori bo'lgan birinchi bo'lib tsipaning prini va umuman ma'muriyatni boshqarish san'atini umumlashtirgan [96, p. 42]. Bundan tashqari, u "sinf cheska" boshqaruv maktabi asosiga hissa qo'shgan eng mashhur Evropa hisoblanadi [15, p.253].

A. Fayolning Shaxsiyati

Amerikalik F. Teylorga o'xshab, A. Fayol ta'lim bo'yicha jeneratör, ijtimoiy mavqega ega tadbirkor va qiziqish va shaxsiy fazilatlar menejeri edi. G. Emerson singari, Fayol ham ajoyib, ijodiy, turli manfaatlar va keng bilimga ega bo'lgan shaxs edi. Emerson kabi, u boshqaruvning falsafiy va umumiy ilmiy jihatlarini, zamonaviy mavjudotni rivojlantirishda uning historiyasi va ijtimoiy rolini, xodimlarni tashkil etish va boshqarishning umumiy tamoyillarini ko'proq jalb qildi.

Fayol ko'mir konlarida yong'inga qarshi kurash bo'yicha kitoblar, ko'mir konlarining geologik shakllanishini o'rganish, shuningdek, boshqaruv idorasi. 30 yil davomida Frantsiyadagi yirik tog ' - kon va metallurgiya kompaniyasini yutib yubordi. Uni juda kam nurli iqtisodiy sharoitda qabul qilib, aslida gra yoki bankrotlikda, Fayol 1918ga.kompaniyani eng qudratli va rivojlanayotgan korxonalar qatoriga olib chiqdi.

"General industrial ad ministration" (1916) nomli asosiy kitobida Fayol boshqaruv tajribasini umumlashtirdi va mantiqiy jihatdan nozik tizimli boshqaruv nazariyasini yaratdi. Fayol o'zining amaliyotlari bilan, EF sifatida tanlangan lider va jonli va ayni paytda ilmiy jihatdan oqilona uslubda yozilgan asarlari bilan, Agar nazariya qat'iy shakllantirilgan bo'lsa, boshqaruvni o'rganish mumkinligini isbotladi. Nomlar ammo shuning uchun iste'foga chiqqach, u ma'muriyat nazariyasini ommalashtirish uchun o'z vaqtini bag'ishladi: turli konferentsiyalar va simpoziumlarda so'zga chiqdi, Frans tsuz ma'muriy tadqiqotlar markazini yaratdi va py o'z g'oyalarini davlat boshqaruvi va davlat boshqaruvini qayta tashkil etishda qo'llash uchun tan oldi. Ular boshqa kitobida — "davlat sovg'asi ma'muriy nazariyasi" (1923) da yoritilgan.

Ma'muriyat sifatida boshqarish

Fayol ataylab "boshqaruv" o'rniga "administratorni qayta tiklash"atamasidan foydalanadi. Bu faqat "menejment" — xususan, Amerika ter minasi emas, balki "ma'muriyat" so'zi Frants zamga qaraganda ko'proq tanish.garchi bu haqiqatning ma'lum bir qismini o'z ichiga oladi. Menejment rivojlangan bozor iqtisodiyoti tomonidan ishlab chiqilgan bo'lib, u davlat yoki notijorat tashkilotlari tomonidan emas, balki xususiy tadbirkorlik sohasida paydo bo'lgan. XX asrda uning paydo bo'lishi iqtisodiyotni tartibga solishda davlatning rolini zaiflashtirdi.

Aksincha, uzoq vaqt davomida feodalizm, kapitalistik Kaya iqtisodiyoti davlat o'zi tomonidan namoyish etildi hokimiyat hokimiyat muassasalari kuchli edi frantsuz, mamlakat, o'sha davrda orqaga uchun, albatta, boshqa soya kiyib. Evropa tillariga "ma'muriyat" atamasi lotin tilidan kelib chiqqan bo'lib, unda qadimgi rimliklar tushuntirilib, boshqaruvning qattiq markazlashtirilishi bilan bog'liq. Shuning uchun, bu davlatning boshqaruv faoliyati, davlat organlarining jamiyati, boshqaruv funktsiyalarini amalga oshirishni anglatadi. "Ma'muriyat" atamasi boshqaruv ierarxiyasining yuqori qismiga, institutning etakchi xodimlariga tegishlidir. Bu biznes va tijoratdan kam, lekin byurokratiyadan va mandatsiyadan juda ko'p.

Yana bir sabab shuki, ma'muriy tadbirlar Fayolda faqat boshqaruvning bir qismi bo'lgan. O'z-o'zidan, boshqaruv juda keng maydon edi. Faylni boshqarish uchun korxonani muayyan maqsadga yo'naltirishni anglatadi, bu esa mavjud bo'lgan boyo'g'li resurslarining maksimal miqdorini keltirib chiqaradi. Lekin maqsadga erishish uchun mahsulot bozorida manevr qilish, kon'yunktura va reklamalarni kuzatish, texnik imkoniyatlarni oshirish va kapital aylanmasini nazorat qilish demakdir.

Fayolda ma'muriyat boshqaruvning oltita funktsiyasidan birini tashkil qiladi va boshqa beshta faoliyatdan so'ng — bu noyob, tijorat, moliyaviy, sug'urta va buxgalteriya hisobi muhim ahamiyatga ega. Ma'muriyat faqat stva ishlab chiqarishning moddiy va iqtisodiy omillariga hech qanday ta'sir ko'rsatmasdan korxona jamoasiga ta'sir qiladi.
Teylor va Fayol

Teylor va Fayolning g'oyalarida bir martadan ko'proq o'xshashlik bor. Va ajablanarli emas, chunki ikkalasi ham bir xil boshqaruv maktabiga bosim o'tkazmoqda. Teylor ham, Fayol ham rahbar kadrlar tayyorlash tizimiga qarshi kuchli qarshilik ko'rsatdilar, ortiqcha vaqtlarga qarshi ular muhandislik va texnik ko'nikmalarga ega bo'lib, haqiqiy boshqaruvning zarari uchun. Fayol rahbarning lavozim darajasini qanchalik yuqori bo'lsa, texnik bilimlarga ehtiyoj kamroq va ko'proq — tashkiliy izolyatsiyani talab qiladi, deb hisoblaydi. Shuning uchun rahbarlar muhandislik intizomlari emas, balki administratorni uchirishga o'rgatishlari kerak. Teylor boshqa sabablarga ko'ra bir xil xulosaga keldi: muhandislik xovli tashkilotning umumiy tamoyillariga o'rgatiladi, garchi u statik bo'lmasa-da, lekin ular odamlarni boshqarishga o'rgatilmagan. Texnik universitetlarning boshlang'ichlari korxonada kamida bir yillik tajribaga muhtoj, ular ertaga rahbarlik qilishlari kerak bo'lganlar bilan muloqot qilishlari mumkin.

Ba'zi tadqiqotchilar, Fayol, yuqori lavozimli lavozimda bo'lganida, yuqoridan pastga qarab ma'muriyatga qaradi, bu esa unga boshqaruv muammolarini yanada chiroyli ko'rib chiqdi. Teylor, texnik mutaxassis bo'lib, rahbarlikni pastdan yuqoriga ko'tarishga majbur bo'ldi. Priderning bunday pozitsiyasi, xususan, D. M. Guishiani [15, p. 255] yashaydi. Ammo Teylor kariyerasi oxirida yuqori lavozimlarni egallagan. U boshqaruvning keng qarashlariga begona emas edi. Bu narsa, ehtimol, boshqasida. Fayol ruko uchun haydovchi birinchi navbatda funktsionaldir. Admi ning astronomik vazifalari, uning yondashuviga ko'ra, har qanday darajada, hatto ishchilar ham siqiladi. Biroq, tashkilotning ierarxiyasi darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, admi xavfli mas'uliyat va kuch qanchalik baland bo'lsa, ru - kovoditel administrator va funk sioner sifatida ishlaydi. Teylorning boshlig'i hech qachon byurokrat bo'lmagan, u doimo xavfli qarorlar qabul qilishga qodir bo'lgan "indiy ko'rinishga erishish" bo'lib kelgan. To'g'risini aytganda, "bürokra TIA" tushunchasi — frantsuz kelib chiqishi, u mansabdor shaxslarning kuchini ifodalaydi, lekin tadbirkorlar yoki ishbilarmonlar emas.
Nazorat funktsiyasi

Fayl boshqaruvi nazariyasida ikki qism mavjud. Birinchisi, boshqaruv funktsiyalarini tushunish, JST jannati-uning tamoyillarini tushunish bilan bog'liq. Fayolda funktsiya menejerning faoliyat doirasini, mas'uliyatini va kimga murojaat qilishini belgilaydi. U menejerning nima bilan shug'ullanayotgani haqidagi savolga javob beradi. Aksincha, bu printsip vop ros ga javob beradi, chunki rahbar buni amalga oshiradi.

Fayol ma'muriyatning beshta funktsiyasini ta'kidlaydi: oldindan bilish, tashkil etish, taqsimlash, muvofiqlashtirish va nazorat qilish. Tarixiy jihatdan ular oldinga muhim qadam tashladilar. Yaqinda adam Smit, boshqaruvni nazorat qilishning yomonligini ta'kidlab, boshqaruvni farqlamadi lennik vazifalari. Nimatel shirkatining yagona vazifasi ishchi kuchi va asbob-uskunalarni sotib olishda kapital sarmoyasi bo'lib qoldi. Teylor oldinga o'tib, rejalashtirish funktsiyasini amalga oshirdi. U maxsus o'qituvchini tayinladi va umumiy boshqaruv tizimidan maxsus rejalashtirilgan byuroni ajratdi. Menejerning mustaqil harakatlari sharafiga u nazorat va tashkilotni boshqaradi, lekin ularni asosiy funktsiyalar soniga qo'ymaydi. Ularga qo'shimcha ravishda, Teylor o'z-o'zini boshqarish faoliyati sifatida oldindan bilish va muvofiqlashtirishni ko'rib chiqdi, lekin u hech qachon boshqaruvning har qanday funktsiyalari, xususan, boshqaruvdagi eng yuqori yulduz haqida gapirmadi va hatto undan ham ko'proq Fayol kabi tizimlangan nom shaklida.

Fayol nafaqat asosiy funktsiyalarni sanab o'tibgina qolmay, balki te — strukturaviy va funktsional yondashuvni boshqarishda maxsus yo'nalish asoslarini qo'ydi. Funksiyani hisobga olish kerak, chunki boshqaruv funktsiyalari-butun boshqaruv ramkasining tashuvchisi elementi, tashkilotning ierarxiyasining asl xujayrasi. Fayolning tizimli yondashuvi, chunki vazifalar tashkilotning tuzilishini belgilaydi va unga ma'lum bir dalil sifatida harakat qilmaydi. Teylorning bir funktsiyasi (rejalashtirish) - bitta tarkibiy bo'linish (rejalashtirilgan byuro). Fayol 5 funktsiyasiga ega va kompaniyaning miya shtab-kvartirasini tuzadigan funktsional xizmatlar tizimi. Yangi qurilish lineer xodimlar tuzilishi deb ataldi. Bugungi kunda u boshqaruvda ustunlik qiladi.

Zamonaviy boshqaruv ta'rifi barcha fayl vazifalarini o'z ichiga oladi. Nyatoning nazorat qilish jarayoni ongli, rejalashtirilgan, yo'naltirilgan, muvofiqlashtirilgan va tashkil etilgan jarayondir [39, p. 106].

Fayolem tomonidan ishlab chiqilgan funktsiyalarning kontseptual modeli juda samarali bo'lib, ko'plab zamonaviy maktab va yo'nalishlarga hayot berdi. Xususan, boshqaruv jarayonlari maktabi fayoldan qarz oldi rejalashtirish va tashkilotning vazifalari, ularni yanada rivojlantirish [96, p. 49]. Ikkinchi jahon urushidan keyin boshqaruv funktsiyalarini ajratish g'oyasiga asoslangan yondashuv keng tarqalgan. U vakolatlarni topshirish deb ataladi.

Fay olning funktsional g'oyalarini yanada rivojlantirish, ular yangi "Inter" dasturini qabul qilgan tarzda amalga oshirildi. Boshqaruv funktsiyalari va tashkiliy tuzilmaning eski tushunchasi o'zgardi. Aks holda, trak endi "ma'muriyat"atamasi. D. Mcfarlandning fikriga ko'ra, ma'muriyat firmaning asosiy maqsadlari va siyosatini belgilaydi va boshqaruv sizni operatsiyalarni to'la-to'kis ta'minlaydi. Ma'muriyat va boshqaruv funktsiyalari o'zaro bir-biriga zid bo'lsa-da, ularning bajarilishi bir xil odamlar tomonidan bajarilishi shart emas. VME ste bilan, har qanday darajada, xuddi shu shaxs administrator va boshqaruvchi vazifalarini bajarish o'rtasida ish vaqtini to'kishi mumkin.

Boshqaruv tamoyillari

Agar boshqaruv funktsiyalari tashkilotning tuzilishiga ko'proq mos keladigan bo'lsa, unda Fayolning py boshqaruvining bosimi odamlarning xatti-harakatlariga ko'proq qaratilgan. Ular aniq va tashkiliy xatti-harakatlar me'yorlarini ifodalaydi. Hammasi bo'lib o'n to'rt kishi bor: 1) mehnatni taqsimlash, 2) kuch, 3) intizom, 4) buyruqning birligi, 5) boshqaruvning birligi, 6) umumiy maqsadga individual manfaatlarga bo'ysunish, 7) Nie mukofot, 8) markazlashtirish, 9) ierarxiya, yoki CIP skalar prin, 10) buyurtma, 11) tenglik, 12) perso Nala barqarorligi, 13) tashabbus, 14) korporativ ruh.

Funktsiyalar va printsiplar orasidagi farq. Vazifalar-ijro jarayonining majburiy elementlari. Bunday elementlarning birining yo'qolishi butun boshqaruv texnologiyasini buzishga olib keladi. Ular aniq tasdiqlangan, tuzilgan va "boshqaruv fanlari" ning soatidir. Aksincha, printsiplar menejerning sub'ektiv tajribasini, uning losofiyasini o'z ichiga oladi, ular bir-biri bilan chambarchas bog'liq emas, shuning uchun ular muayyan vaziyatga qarab o'zgartirilishi, to'ldirilishi yoki sezilarli darajada trans bo'lishi mumkin.

Vaziyatga ulanish ham qattiq mini-Deter emas. IU funktsiyalarining yopiq tizimidan farqli o'laroq, printsiplar to'plami har doim ochiq, u yangi boshqaruv tajribasi bilan boyitiladi. Ushbu tamoyillar maxsus bo'lim — "vazirlikning san'ati" ni tashkil etadi .

Albatta, barcha printsiplar teng darajada muhim emas, bu vazifalar haqida aytilmaydi. Bundan ham muhim va muhim printsiplar mavjud. Ustuvor Fayol otno kuchlari uchun ikki tamoyil — buyruqning birligi va boshqaruvning birligi.

Turli xil mezonlarga ko'ra, Fayol o'z tamoyillarini tarqatganini aytish qiyin, lekin ularning mazmunini bilish uchun haqiqiy sabablar haqida taxmin qilish mumkin. Neco Tavrot tamoyillari juda muhim emas edi, chunki ular aforistik yuksaklik yoki aql-idrokli insonning nuqtai nazari edi. Aytaylik, buyurtma printsipi oddiy formulaga to'g'ri keladi: "har bir kishi uchun joy va har bir kishi o'z o'rnini egallaydi". Har qanday korxonada barqaror xodimlar, birlashtirilgan jamoa kerak. Bu bilan hech kim muammoning o'z-o'zini ravshanligi tufayli bahslashmaydi. Xuddi shu narsa korporativ ruh, tenglik, umumiy maqsadga bo'ysunish, intizom haqida gapirish kerak.

Ularning barchasi uzoq vaqtdan beri ma'lum bo'lgan narsalarni ifodalaydi, garchi ularning izchil qo'llanilishi muvaffaqiyatga olib keladi. Teylordan farqli o'laroq, mukofot tamoyili, Fayol unga ma'lum bo'lgan to'lov tizimlarini ro'yxatga olish va ularni baholash bilan chegaralanib, yangi hech narsa qilmadi. U, odatda, millatning markazi haqida qisqacha gapirib berdi: o'zi ham yaxshi, ham yomon emas, hamma narsa o'lchovga bog'liq.

Mehnat va hokimiyatni ajratish tamoyillari alohida e'tiborga loyiqdir. Ular tashkilotning tuzilishini, shuningdek, Maks Weberning bu rokratik tashkilotiga o'xshash narsalarni belgilaydilar. Mehnatni taqsimlash printsipi ierarxiyadagi har bir mansabdor shaxsning muayyan vazifalar doirasini bajarishga ixtisoslashishi kerakligini aytdi. Vazifalar bo'limi bo'lmasa, harakatlarning aniq muvofiqlashtirilishi yo'q va har qanday firma har bir kishi xohlagan narsani qiladigan, boshqasining vazifasini bajaradigan boshqarilmaydigan jamoa bo'ladi. Agar maxfiy vazifalarni bajarish uchun bo'linmalarda vazifalarni ajratish amalga oshirilmasa, unda tashkilotning har qanday tuzilishini ishlab chiqish mantiqiy emas.

Fayol, klassik maktabning boshqa vakillari singari, ishchilar ogra bilan ishlab chiqarish operatsiyalarining juda kam sonli jismoniy mehnat turlarini amalga oshirishlari kerakligiga ishonishdi. Pastki shiy yoki ijro etuvchi daraja yuqori darajadagi ierarxik zinapoyalar bilan bog'liq. Integratsiya va tarkibiy yaxlitlik, ishchi faqat bitta boshlig'idan buyruq olishlari kerak bo'lgan printsipga asoslanadi. Zhnostnogo shaxsning har bir burchagining faoliyat doirasi trolning oralig'i, subordinatorlar soni va ijrochilarning funktsional majburiyatlari bo'yicha aniqlanadi.

Fayolning kuchi buyruq berish huquqi va boshqalarni o'zlariga bo'ysundirishga majbur qilish qobiliyati sifatida tavsiflanadi. Yuqori darajadagi rahbarlar eng katta huquqlarga ega. Ular, odatda, eng katta bilim va malakaga ega. Shunday qilib, og'iz to'g'ridan-to'g'ri aloqa o'rnatadi, bu butun tashkilotning ratsioni nalnom tuzilishini ko'rsatadi. O'rta va quyi darajadagi rahbarlar o'z navbatida kam bilim va kuchga ega.

Hokimiyat va bilim bilan chambarchas bog'liq bo'lgan uchinchi o'zgaruvchi mas'uliyatdir. Fayolning fikriga ko'ra, ko'proq kuch va bilim, ko'proq mas'uliyat va aksincha. Biroq, tanosillikda menejerlarning xatti-harakati juda farq qiladi: ular eng katta kuchga intilishadi, lekin qarama-qarshilikning javobidan qochishadi. Faylga yozish mumkin emas: Kesh / Birinchisi egallab turgan lavozimidan, ikkinchisi esa shaxsiy fazilatlardan kelib chiqadi. Yaxshi lider ikkalasini ham birlashtiradi.

Fayolning kontseptsiyasi nafaqat Yevropa, balki menejmentning rivojlanishidagi sezilarli iz qoldirdi. Naya tomonidan ishlab chiqilgan boshqaruv nazariyasi, boshqaruv funktsiyalari va xatti-harakatlarning ayrim printsiplari hali ham amaliy faoliyatda faol qo'llanilmoqda.
Bobga savollar

1. Fayolning "boshqaruvi" atamasining o'ziga xos xususiyati uning umumiy qabul qilingan qo'llanilishiga nisbatan qanday?

2. Fayolning ishlarini o'qing va boshqaruv funktsiyalarining qisqacha tavsiflarini yozing.

3. Fayolning funktsiyalari va tamoyillari o'rtasidagi farqlarni tavsiflang.

Bob 13 klassik boshqaruv maktabi

"Ilmiy menejment" harakati Amerika qo'shma Shtatlari rivojlanishidagi Tse Luu davrini aniqladi. Bu aktiv, lekin XIX asrning 80 - yillarida qaytib o'zini e'lon, taxminan 1910-1914 yil apo Gaia yetdi va 20-yillarida oxirigacha boshqarish o'sha intellektual moda qonunchisi bo'lib qoldi.

Klassiklarning yutuqlari va ahamiyati»
Ellik yil samarali ilmiy de yatelnosti davomida — o'rta va yirik kompaniyalar, muassasalar va tashkilotlar, AK tivnoy nazariy ishlar, matbuotda chiqishlari, ilmiy seminarlar, konferentsiyalar, universitet sitet ma'ruza kurslar o'tkazish, biznes va xususiy maslahat firmalari birinchi maktablarini shakllantirish o'nlab va tajribalar yuzlab-LIDE ry "ilmiy boshqaruv" va ularning tarafdorlari minglab boshqarish ilm-fan mustahkam poydevor qo'ydi, fakti Cheski jamiyatning sanoat yuzini o'zgardi, mehnat madaniyati sifat jihatdan yangi

Teylor va Gantt, Emerson va Helsey, Gilbrett va tomp son nafaqat iste'dodli muhandislar edi,balki siz keng insonparvarlik bilan shug'ullanadigan shaxslarga ham ega bo'lgansiz. Bu menejerlarning yangi avlodi bo'lib, u o'z hayotidan oldingi fikr va sti Lyu hayot tarzida keskin farq qiladi — Viktoriya Angliyaning "ilmiy boshqaruv" taxalluslarining asoschilari. Shubhasiz, ularning har biri o'z shaxsiy zig'ir edi: Frederik Teylor amaliyot va eksperimentga ko'proq e'tibor qaratdi, garchi u boshqaruv falsafasining asoschisi deb hisoblansa-da, va Garrington Emerson aql-idrok bilan SKO ree tug'ilgan faylasuf edi va shu bilan birga Mya yaxshi maslahatchi, amaliyotchi-mashdan oqilona edi. Teylor o'quvchisi Genri Gantt inson omiliga katta ahamiyat berdi va Frank Gilbrett aslida faqat boshqaruvning protsessual va matematik tomonlarini yaxshi ko'rardi.

Bugungi kunda ularning g'oyalari arkaik deb hisoblanadi va yangi rahbarlar ularga qarashadi. Va Teylor-mehnat ilmiy tashkiloti otasi, va Emer-Sona-oliy ruhoniy samaradorligi tru va moddiy mukofot jismoniy sharoitlar o'rni gipertrofiyasi uchun qo'rqitur, urov zavod seminar cheklash va "inson re sursam" uchun e'tiborsizlik.

Klassik Shkoda tuzilishi

Biroq, "ilmiy boshqaruv" tarafdorlari jahon boshqaruvini rivojlantirishda klassik davrning yagona vakillari emas. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, "ilmiy menejment" - boshqaruv sotsiologiyasining" klassik " maktabi deb ataladigan ilmiy-tadqiqot institutining yanada kengroq ilmiy tuzilishida faqat bitta (garchi markaz) yo'nalish. Amerikalik muhandislarga qo'shimcha ravishda, "ilmiy menejment", — F. Teylor, G. Gantt, A. helsi, F. Jilbrett, X. Xetweiya, S. Tompson, G. Emerson, — klassik maktabga ingliz, frantsuz va nemis olimlari ham kiradi. Ular orasida L. Guelik, A. Fayol, M. Weber, L. Urvik, JK.O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv

Shunday qilib," ilmiy boshqaruv " asosan Amerika fenomeni sifatida maktab emas, balki yo'nalishni chaqirish, bu atamani butun klassik maktab uchun mustahkamlash, bu erda Evropa an'analari ham kuchli edi.

Ushbu maktabning nazariy-uslubiy va ilmiy-uslubiy asoslarini tashkil etuvchi asosiy yondashuvlar-Teylorning mehnati uchun ilmiy organ tamoyillari, weberning Tic tashkiloti byurokrining ijtimoiy nazariyasi, Fayolning ma'muriy SS mavzusi va Guelik, muni, Reilly va Urvikni boshqarish konsepsiyasining "sintetik" tushunchasi. Ularning barchasi bir maktabga tashkiliy jihatdan emas, balki xronologik va tematik tarzda birlashadilar. Va ba'zi ilmiy jamoalar yoki o'xshash fikrlovchi kishilar guruhi, "ko'rinmas kollej"haqida hech qanday savol bo'lishi mumkin emas. Na Teylor, na Weber to'g'ridan-to'g'ri bir-birining g'oyalariga tayanmagan bo'lsa-da, Weber o'z ishida "Iqtisodiyot va jamiyat" Teylor tizimiga mos keladi. Shu bilan birga," sintetik " yondashuv boshqaruvning barcha oldingi tushunchalarini nazariy umumlashtirish sifatida paydo bo'ldi. Bundan tashqari, Fayol Weberning nizomi nazariyasining org rivojlanishida qadr-qimmatini tan olganligi ham ma'lum. Lekin ularning har biri o'z-o'zidan tikilib turardi.

"Klassik" razra maktabida boshqaruv nazariyasi nafaqat sof teorisyenlarni, masalan, M. ve Berni, balki amaliyot menejerlarini ham qamrab oldi. AQShda boshqaruv nazariyasiga amaliy ishtirokchilar " buyuk tashkilotchilar "deb ataladi (bu kontseptsiya Ernst Dale tomonidan taklif qilingan). Ularning aksariyati yirik firmalarning direktori va gen ri Ford va Endryu Karnegi kabi kompaniyalarning prezidentlari. Jeyms Mooney mashhur "General Motors"ning raisi edi. Allen Reilly bilan birgalikda u ikkita kitob — "progressive in dust" (1931) va "tashkilot tamoyillari" (1939) ni chop etdi.

Rasmiy mantiq Mooney va Reilly

Mooney va Rileyning asosiy g'oyasi shundaki, samarali tashkilot qat'iy rasmiy printsiplarga asoslangan tizimdir. Faqat bunday choyda u yaxshi ishlaydi. Bundan tashqari, "for mal principles" atamasi ular tomonidan tor-pragmatik tarzda emas, balki har qanday vaziyatga qo'llaniladigan ba'zi matematik abstraktsiyalar to'plami sifatida tushunilgan. Tajribali amaliyotchilar va muhandislar sifatida ular tashkilotning modelini ut mashinasini qurish, ya'ni mantiqiy jihatdan bir-biriga bog'langan va izchil printsiplarga asoslangan holda ishlab chiqishga harakat qilishdi.

Tashkiliy tamoyillarni rasmiylashtirish uchun ular mantiqiy qonunlardan foydalandilar, 1929 da nemis olimi Levis F. Anderson tomonidan ochildi. Andersonning nazariyasiga ko'ra, har bir printsip jarayon va natija bilan tavsiflanadi. O'z navbatida, har bir jarayon va natija ham o'z printsipi, jarayoni va natijalariga ega. Bunday loglar yordamida Money va Reilly tizimini boshqarish tuzilmasini quyidagi tarzda o'zgartirdi.

Jadval

Moonining mantiqiy qonunlari
jarayon natija tamoyili

muvofiqlashtirish printsipi kuch, yoki muvofiqlashtirish amalga oshirish muvofiqlashtirish ta'siri

skalar jarayoni etakchilik delegatsiya funktsional tozalash

funktsional natija qonuniy ravishda o'rnatilgan bo'lib, amaliy yoki ijro etuvchi funktsionalizmning barcha boshqa funktsionalligini belgilaydi, interpretativ yoki baholash funktsionalizmi

Manba: [96, p. 50].

Tashkilotning mantiqiy qonunlarini qanday tushunish kerak? Mooney va Reilly yondashuviga ko'ra, tashkilotning birinchi va eng muhim printsipi-ordinatsiya. Ehtimol, u barcha qoidalarni o'z ichiga oladi. Agar muvofiqlashtirish tamoyilini mantiqiy tekshirish qilsangiz, u skalar jarayonini va funktsional natijani o'z ichiga oladi. Ikkinchisi, ma'lum bir vazifa doirasini tashkil etishning har bir a'zosiga ko'rsatma beradi, shuning uchun piramidaning hiyerarşisinde shaxsning o'rni va funktsiyasini belgilaydi. Shunday qilib, muvofiqlashtirish printsipi 1) jarayoni (scalar) va 2) natijasi (funktsional). Xuddi shu narsa, shuningdek, muvofiqlashtirish printsipiga bo'ysunadigan boshqa printsiplarni ham anglatadi.

Mooney va Reilly kontseptsiyasini batafsil ko'rib chiqing. Ko'rib turganimizdek, bu erda asosiy narsa "printsip"tushunchasi. Bu atama ikki ma'noda ishlatiladi — tavsiflovchi va normativ. Bir tomondan, printsiplar zamonaviy tashkilotlarning eng xarakterli va keng tarqalgan xususiyatlarini tasvirlaydi. Ular muvaffaqiyatli kompaniyalarning eng yaxshi amaliy tajribasini tanlaydilar. Axir, bu yoki boshqa tashkilot — foydali, xayriya yoki xizmat ko'rsatish maqsadlari qanday bo'lishidan qat'i nazar, u hech qanday tartibga solinmaydi. Bu biznes, din, harbiy ish, ta'lim, huquq — tartibot kabi har qanday o'lchov va turni tashkil etishning universal, ti-tiy xususiyati.

Turli muassasalar, kompaniyalar va suveren davlatlarni o'rganish orqali, Mooney va Reilly odamlarning xatti-harakatlari belgilangan to'siqlarga ega bo'lishi va bir-biri bilan bog'lanishiga ishonch hosil qildi. Birgalikda, odamlar alohida-alohida emas, balki ko'proq ta'sirga ega. Bu muvofiqlashtirish tamoyilini bildiradi.

Bu printsiplarning o'ziga xos tomoni. Qoida tivnaya qismi, o'z sohasidagi kaj dy tamoyillari muayyan va qat'iy bog'langan harakatlarni talab qiladi. Qoida sifatida boshqaruvning printsipi rasmiy funktsiyalarni nafaqat gorizontal, balki kali bilan ham muvofiqlashtirishga majbur qiladi. Misol uchun, har bir kishiga alohida-alohida qodir bo'lmagan og'ir ob'ektni ko'tarish, coordi ishchilar guruhi o'z harakatlarini umumiy maqsad va umumiy foydaga yo'naltiradi. Bunday izchillikda tashkilotning afzalligi ifodalanadi.

Etakchilik va skalar printsipi

Biroq, ikki yoki uch emas, balki o'nlab va yuzlab odamlarning harakatlarini muvofiqlashtirish uchun umumiy harakatlarni tartibga soluvchi va sinxronlashtiradigan markaz zarur. Boshqacha qilib aytganda, sizning kuchingiz yoki kuchingiz bilan mos keladigan rahbar bo'lishi kerak.

Bir martalik operatsiyalar uchun, masalan, og'irlikni oshirish uchun, faqat bir muddat rahbarlik qilgan norasmiy rahbar mos keladi. Uzoq muddatli orga nizomlari uchun doimiy rahbar kerak, unda subordinatorlar shubha qilmaydi.

Bu erda etakchining shaxsiy fazilatlari juda muhim emas. Albatta, subordinatorlar uni inson sifatida shubha qilmasligi kerak, lekin eng muhimi, buyruq berish va buyruq berish huquqining mavjudligi. Rasmiy hokimiyat tuzilishi, uning institutsional vakolatlari ularga qonuniy kuch beradi.

Bunday tuzilmadagi menejer "egasi" yoki hokimiyat egasi sifatida emas, balki qonuniy kuchga ega bo'lishdan oldin ko'rib chiqilishi kerak. Siz hokimiyatni qo'lga olishingiz yoki uni boshqa yo'l bilan olishingiz mumkin, ammo hokimiyat nomidan samarali muvofiqlashtirishni amalga oshirish mumkin emas. Boshqa mandat va boshqa ga rantiya kerak. Orqa tomonda qonuniy ravishda rasmiylashtirilgan hokimiyatning ierarxiyasi bo'lsa, odamlar rahbarning shaxsiyatiga emas, balki uning orqasida turgan tuzilishga bo'ysunadilar.

Dastlab, odamlar hokimiyatni, uning qonuniy hokimiyatini haqiqiy kah haqidagi afsonani yoki afsonani qabul qilishadi va bundan keyin ular itoat etishga rozi bo'lishadi. Bundan tashqari, hech qanday ta'limot bo'lmasligi kerak, ya'ni.nisbatan nozik kontseptsiya yoki ushbu tashkilotning yuqori maqsadlari, muvaffaqiyatga erishish va tashkilotning barcha a'zolariga baxt keltirmoqchi bo'lgan ta'limot.

Skalar printsipi vertikal ko-ordinatsiyani tasvirlaydi. "Skalar" atamasi "skale" so'zidan kelib chiqqan, ya'ni narvon, ijtimoiy qadamlar, martaba degan ma'noni anglatadi. Oznaning skalar printsipi tashkilotning ierarxik qurilishi bilan ajralib turadi, yuqoridan pastga qarab nazorat qilish darajasini ochadi.

Podraning tashkiliy printsipi sifatida etakchilik hokimiyatni ag'darib tashlaydi va delegatsiyada o'zini namoyon qiladi jinsiy nomochiy. Oby Zanning ba'zi vakolatlari yordamchilarga ishonib topshiriladi. Agar u bunday qilmasa, u o'zini juda ko'p vazifalarni bajarishga, hatto kichik, kichik, ikkinchi darajali vazifani bajarishga chaqiradi. Eng yaxshi delegatsiya chora-tadbirlarga asoslanadi. Haddan tashqari delegatsiya hokimiyat va mas'uliyatdan voz kechish bilan to'la, u yagona hokimiyatning asosini loyqalashga tahdid soladi. Lider dol xotinlar faqat eng muhim vazifalarni hal etishga e'tibor berishadi, ikkinchisi esa Chinen ostida delegatsiya qiladi.

Etakchilik skalar printsipiga kiradi va uni o'ziga xos tarzda chaqiradi. Ushbu printsipning yana bir tomoni - "funktsional tozalash"tushunchasi. Boshqaruvning har bir bosqichida ish vazifalari imkon qadar batafsil va aniq belgilab qo'yilganligini oldindan belgilaydi. Bosh mezon-mansabdor shaxsning javobgarligi chegaralari. Funktsionio nalnaya definition, yoki funktsional, printsip, ut qaytadi: uchta va faqat uchta funktsiya boshqa barcha tashkiliy funktsiyalar asosida yotadi-yushchaya determinir, amaliy va sharhlovchi. Ular boshqacha tarzda chaqirilishi mumkin: rejalashtirish, bajarish va nazorat qilish. Ushbu funktsiyalar bir-biriga bog'langan bo'lsa, ular muvofiqlashtirish printsipining asosini tashkil qiladi.

Mooney va Reilly tashkilot tamoyillarini tarixiy misollarda aks ettirgan. Shunday qilib, ekklesiya — Afina aholisining yig'ilishi-US tanvitatsiya qilish, amalda qo'llash va barcha fuqarolik qonunlarini talqin qilish huquqiga ega edi. Boshqacha qilib aytganda, xalq Noe Assambleyasi funktsional printsipga muvofiq boshqarildi. Skalar printsipi bo'yicha boshqaruvning klassik namunasi Rim hukumati hisoblanadi. Imperator Diokletian unga mamlakatning hududiy boshqarmasining ierarxik tuzilishini qurdi [113].

Mooney va Reilly formal Nuh tashkilotining tamoyillari universaldir, ular barcha sohalarda, shu jumladan sanoatda qo'llaniladi. Menejmentni rivojlantirishga qo'shgan hissasi-bu tashkilotning baholash modelini yaratish. Mooney va Reilly tillari, ayniqsa, "riyaning progressiv hindulari" kitobida tushunish juda qiyin, juda ko'p keskinlik va bilim talab qiladi. Biroq, hamma narsa olingan bilimlarning zichligi va mantiqiy dalillarning aniqligi bilan to'lanadi.

Inglizlar tomonidan qabul qilingan o'rni

Frantsiya, Germaniya va Qo'shma Shtatlardan Angliyaga olib ketishdi. Boshqaruv sohasidagi "ilmiy menejment" ning asoschilaridan keyin bu erda biroz xotirjamlik paydo bo'ldi. To'g'ri, bu to'g'ri edi, chunki XIX asr oxiri — XX asrning boshlarida inglizlar ma'lum yutuqlarga erishgan sanoat psixolog Gia haqida ko'proq e'tibor qaratildi.

Biroq, XX asrning o'rtalariga kelib, Angliya yana o'zini e'lon qiladi. 30-50-larda Lyuter Gyulik va Lindall Urvik bir qator kitoblarni chop etdilar, ular o'zlarini klassik boshqaruv maktabi g'oyalarini tizimli tiqinlar va ommalashtiruvchilar sifatida ko'rsatdilar. Umuman olganda, Teylor, Weber va Fayol hali tugatilgan shaklni sotib olmaganligini ko'rsatadi. Bundan tashqari, Guelik va Urvik poplari o'zlarining oldingi bobolari nazariyasini insonparvarlashtirishga harakat qilishdi. Hisobot " boshqarish sifatida tizimi fikrlash "(1955), Urvik gapirdi bilan hal qiluvchi Cree tik kishilar intildi taqdim teylorism ichida Cache stve noinsoniy tizimi, va Teylorning o'zi kabi sovuq va hisoblash texnokrat.

Lindall F. Urvik 1928dan 1933gacha Oksfordda o'qigan, Jenevadagi xalqaro boshqaruv instituti direktori, Britaniya boshqaruv instituti vitse-prezidenti, ko'p marta qo'shma Shtatlarda va boshqa mamlakatlarda kelishuvlarga taklif qilingan. 1934da u Angliyada eng yiriklaridan biri bo'lgan o'zining maslahat firmasini asos solgan. 40 dan ortiq kitoblar va menejment sohasidagi ilmiy tadqiqotlar muallifi.

1934 yilda Urvik "radio administratori elementlari" kitobini nashr etdi, unda u Fayol, Teylor, Reilly va Moonining g'oyalarini birlashtirmoqchi bo'ldi. U menejment tabiiy ilmning qat'iyligi va aniqligiga ega bo'lmagan ijtimoiy fan ekanligiga ishondi. Biroq, mavjud bilimlar TIV boshqaruvining ta'siri uchun etarli, faqat ularni ilmiy usul asosida tizimlashtirish kerak. Urvik va Guelik nazariyasida stematizatsiya qanday edi, ular oxir-oqibat qanday kurashdilar?

Urvik va Gulikning "sintetik yondashuvi"

Ularning yondashuvi boshqaruv tamoyillari va funktsiyalari sonini kengaytirishdan iborat edi. Fayol tizimida 5 Fun ktsi va 14 tamoyillari mavjud edi. Gyul 7 funktsiyasiga ega va Urvik 29 boshqaruv tamoyillarini ro'yxatlaydi. Biroq, bunday kengayishning foydasi-bu davlatni rejalashtirish, tashkil etish, komplektlash, boshqarish, muvofiqlashtirish, paritet va byudjetni tuzishni o'z ichiga olgan Gyulik ma'murining elementlari tizimi, ko'proq qonunni qabul qildi. Unda hech qanday muhim narsa yo'q edi va u haqiqiy vaziyatlarning barcha turlarini hisobga oldi.

Buyurtma fayolev printsipi ("har bir kishi uchun joy va uning o'rnida har bir kishi"), uning asosiy rolini o'ynagan, Guelik va Urvik kontseptsiyasida yuzta ustunlikka ega. Faqat endi u "odamlarning tuzilishga mos kelishi"kerakligini aytadi. Va umuman olganda, tashkiliy tuzilma sovuqqonlik bilan olib tashlanishi kerak, ammo har qanday texnik loyiha kabi ishni bilish kerak. Urvik, odamlar uchun tashkilotni qurish-eng istiqbolli yo'l.

Afsuski, bu printsip ko'pincha amaliyotda, ayniqsa, ilmiy sohada qulab tushadi: bir marta nufuzli mutaxassis mavjud bo'lsa, unda maxsus bo'lim yoki laboratoriya yaratiladi, bunday sektorga ish uchun kerak bo'ladimi yoki yo'qmi. Ushbu texnologiya "to'g'ri odamlarni qo'shish"deb ataladi.

Tashkilot qurish oqilona usuli faqat boshqa mantiq talab: birinchi hech keraksiz birliklari yoki uning boshqaruvi urov, va keyin to'g'ri odamlarni topish uchun harakat bor bo'lgan o'ylangan tuzilishi, yaratilgan [131, p. 34-39].

Samarali boshqaruvchining ikkinchi muhim elementi-bu bir kishining ma'muriy mas'uliyatini aks ettiradigan yagona hokimiyat printsipi. Aslida, u bir ishchi bir vaqtning o'zida ikkita rahbarga bo'ysuna olmasligini ta'kidlaydigan Fayol tamoyiliga to'g'ri keladi. Agar u izchil bo'lsa, ya'ni.ikki rahbardan bir vaqtning o'zida mos keladigan buyruqlar bo'lsa, unda hech qanday dahshatli narsa yo'q. Nia boshqaruvining samarasizligini ko'rsatadigan keraksiz takrorlash mavjud. Ammo buyurtmalar boshqacha yoki hatto qarama-qarshilik bo'lsa, ijro etilishning o'zi samarasiz bo'ladi. Bundan tashqari, ma'muriy shaxslarning javobgarligi püskürtülür, noto'g'ri buyurtma uchun kim javobgar bo'lishi kerakligi aniq emas.

Klassik maktab, birinchi navbatda, amalda samarali qo'llanadigan departamentlashtirish tamoyilini ilgari surdi. Tacos mu printsipiga ko'ra, tashkilotni pastdan yuqoriga ko'tarish taklif qilindi, har bir bosqichda yangi bo'linmalar yaratilishining noaniqligini diqqat bilan tahlil qildi. Savolni hal qilish uchun ular kerakmi yoki yo'qmi, quyidagi sxema bilan javob berish kerak edi:

1) maqsadni belgilang,

2) jarayon yoki faoliyat turini aniqlang,

3) bilan shug'ullanadigan shaxs yoki ob'ektni belgilang,

4) joyni aniqlang.

Agar menejer barcha savollarga ijobiy javob bergan bo'lsa, ya'ni. yangi sub-o'sish bo'limi nima uchun yaratilganligini, kimga va qaerga ixtisoslashishini bilib olgan bo'lsa, demak u yangi bo'linmaning funktsiyalari va rolini, tashkilotning umumiy tuzilmasida aniq belgilab qo'ygan.

Departamentalizatsiya printsipi (yangi bo'linmalar — bo'limlarni yaratish) Markaziy saylov komissiyasi bilan kuch ajratish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u uy bo'linmasining maxsus hududga (bu matika, vazifalar doirasi) ajratilishini talab qiladi, u erda u alohida kuchga ega bo'ladi. O'tish: saytda harakatlanish ,qidiruv U indik turining turli boshliqlardan buyruq olishlari mumkinligiga ishondi, ammo ziddiyat yuzaga kelganda, u faqat bitta odam bo'lishi kerak, unga itoat qilish kerak.

"Sintetik" nazariyasida muhim rol o'ynagan yana bir printsip "nazorat doirasi"deb nomlangan. Guelik, agar ish har xil bo'lsa, uning mazmuni va natijasi hududiy ravishda tarqalib ketgan bo'lsa, unda bir boshliq ko'plab odamlarni samarali boshqarishga qodir [116, p. 7]. To'g'ri, u umumiy savolni yangi savol bilan cheklab, miqdoriy asoslarni qo'ymadi. Kont rol oralig'ida miqdoriy o'lchov klassik maktab boshqa vakillari tomonidan belgilangan, xususan, A. Fayol, Ian Hamilton, V. Graykunas va L. Urvik.

Ular boshpananing katta boshlig'i 3-6 bo'ysunuvchilari [131, p. 126] dan oshmasligi kerakligini aniqladilar. Nima uchun ko'proq odamlarni bo'ysundira olmaysiz? Javob oddiy: bir kishi bir vaqtning o'zida ko'plab odamlarni qarama-qarshilik qila olmaydi, uning diqqat doirasi tananing psixologik va jismoniy xususiyatlari bilan belgilanadi. Aritmetik jihatdan subordinatorlar sonining ko'payishi bilan Urvik, xavfli progressiyaning geometalarida [ 131, p.125], deb hisoblaydi. Bugungi kunda olimlar aniqroq raqamlarni topdilar. Shunday qilib, R. Devis shunday deb hisoblaydi: jismoniy ishda subordinatorlar soni 30 kishiga teng, aqliy - 8 dan ortiq emas [15, p. 273. Taxminan.o'tish: saytda harakatlanish, qidiruv

Rahbarga yukni kamaytirish uchun Urvik o'z vakolatlarining bir qismini yordamchilarga topshirishni to'xtatdi. Yuqori menejerlar uchun eng katta delegatsiya ayniqsa neobho Dimo. Ular, shuningdek, Urvik teylorovsky "istisno tamoyili" foydalanishni tavsiya: faqat muhim istisnolar va belgilangan qoidalar teshik buzilishi e'tibor [131, p. 110, 125].

Agar yuqori rahbarlar boshqa narsalar qatorida "muvofiqlik printsipi"ga qat'iy rioya qilsalar, menejment yanada samarali bo'ladi. Ushbu tamoyilga ko'ra, boshqaruvning barcha darajalarida dol zhnyning kuchi va mas'uliyati bir xil va teng bo'lishi kerak. Agar kuch katta bo'lsa va hech qanday javobgarlik bo'lmasa, bu o'zboshimchalik yo'lidir va agar menejer juda ko'p javob bersa, lekin unga hech qanday kuch bermasa, uning harakatlari samarasiz bo'ladi. Shuning uchun, katta kuchga ega bo'lgan shaxslarning javobgarligi, faqat yuz tus va ushbu lavozim vakolati bilan belgilangan ma'lum chegaralarda shafqatsiz. Uning vakolati doirasida rahbar Leu dei (131, p. 45— 46) tomonidan unga bo'ysunganlarning harakatlari uchun to'liq javobgar bo'ladi.

Gyul va Urvik ishlarining ahamiyati shundaki, ular Teylor, Fayol va Weberning yondashuvlarini bir butunga birlashtira olishdi, bir-biriga turli boshqaruv tamoyillarini o'rnatdilar. Garchi bu yuz kishi haqida emas edi. Ular tubdan yangi hech narsa qilmadi, hech qanday kashfiyotlar tikilgan emas edi, lekin ulardan keyin menta boshqaruv nazariyasi ancha ilmiy va tizimli ko'rinishga ega bo'ldi [96, p. 56].

Klassik maktabning alohida shaxs-Lii va yo'nalishlarini ko'rib chiqishni yakunlab, uning metodologiyasini tasvirlash tavsiya etiladi.

Urvik va Gulikning "sintetik yondashuvi"

Ularning yondashuvi boshqaruv tamoyillari va funktsiyalari sonini kengaytirishdan iborat edi. Fayol tizimida 5 Fun ktsi va 14 tamoyillari mavjud edi. Gyul 7 funktsiyasiga ega va Urvik 29 boshqaruv tamoyillarini ro'yxatlaydi. Biroq, bunday kengayishning foydasi-bu davlatni rejalashtirish, tashkil etish, komplektlash, boshqarish, muvofiqlashtirish, paritet va byudjetni tuzishni o'z ichiga olgan Gyulik ma'murining elementlari tizimi, ko'proq qonunni qabul qildi. Unda hech qanday muhim narsa yo'q edi va u haqiqiy vaziyatlarning barcha turlarini hisobga oldi.

Buyurtma fayolev printsipi ("har bir kishi uchun joy va uning o'rnida har bir kishi"), uning asosiy rolini o'ynagan, Guelik va Urvik kontseptsiyasida yuzta ustunlikka ega. Faqat endi u "odamlarning tuzilishga mos kelishi"kerakligini aytadi. Va umuman olganda, tashkiliy tuzilma sovuqqonlik bilan olib tashlanishi kerak, ammo har qanday texnik loyiha kabi ishni bilish kerak. Urvik, odamlar uchun tashkilotni qurish-eng istiqbolli yo'l.

Afsuski, bu printsip ko'pincha amaliyotda, ayniqsa, ilmiy sohada qulab tushadi: bir marta nufuzli mutaxassis mavjud bo'lsa, unda maxsus bo'lim yoki laboratoriya yaratiladi, bunday sektorga ish uchun kerak bo'ladimi yoki yo'qmi. Ushbu texnologiya "to'g'ri odamlarni qo'shish"deb ataladi.

Tashkilot qurish oqilona usuli faqat boshqa mantiq talab: birinchi hech keraksiz birliklari yoki uning boshqaruvi urov, va keyin to'g'ri odamlarni topish uchun harakat bor bo'lgan o'ylangan tuzilishi, yaratilgan [131, p. 34-39].

Samarali boshqaruvchining ikkinchi muhim elementi-bu bir kishining ma'muriy mas'uliyatini aks ettiradigan yagona hokimiyat printsipi. Aslida, u bir ishchi bir vaqtning o'zida ikkita rahbarga bo'ysuna olmasligini ta'kidlaydigan Fayol tamoyiliga to'g'ri keladi. Agar u izchil bo'lsa, ya'ni.ikki rahbardan bir vaqtning o'zida mos keladigan buyruqlar bo'lsa, unda hech qanday dahshatli narsa yo'q. Nia boshqaruvining samarasizligini ko'rsatadigan keraksiz takrorlash mavjud. Ammo buyurtmalar boshqacha yoki hatto qarama-qarshilik bo'lsa, ijro etilishning o'zi samarasiz bo'ladi. Bundan tashqari, ma'muriy shaxslarning javobgarligi püskürtülür, noto'g'ri buyurtma uchun kim javobgar bo'lishi kerakligi aniq emas.

Klassik maktab, birinchi navbatda, amalda samarali qo'llanadigan departamentlashtirish tamoyilini ilgari surdi. Tacos mu printsipiga ko'ra, tashkilotni pastdan yuqoriga ko'tarish taklif qilindi, har bir bosqichda yangi bo'linmalar yaratilishining noaniqligini diqqat bilan tahlil qildi. Savolni hal qilish uchun ular kerakmi yoki yo'qmi, quyidagi sxema bilan javob berish kerak edi:

1) maqsadni belgilang,

2) jarayon yoki faoliyat turini aniqlang,

3) bilan shug'ullanadigan shaxs yoki ob'ektni belgilang,

4) joyni aniqlang.

Agar menejer barcha savollarga ijobiy javob bergan bo'lsa, ya'ni. yangi sub-o'sish bo'limi nima uchun yaratilganligini, kimga va qaerga ixtisoslashishini bilib olgan bo'lsa, demak u yangi bo'linmaning funktsiyalari va rolini, tashkilotning umumiy tuzilmasida aniq belgilab qo'ygan.

Departamentalizatsiya printsipi (yangi bo'linmalar — bo'limlarni yaratish) Markaziy saylov komissiyasi bilan kuch ajratish bilan chambarchas bog'liq bo'lib, u uy bo'linmasining maxsus hududga (bu matika, vazifalar doirasi) ajratilishini talab qiladi, u erda u alohida kuchga ega bo'ladi. O'tish: saytda harakatlanish ,qidiruv U indik turining turli boshliqlardan buyruq olishlari mumkinligiga ishondi, ammo ziddiyat yuzaga kelganda, u faqat bitta odam bo'lishi kerak, unga itoat qilish kerak.

"Sintetik" nazariyasida muhim rol o'ynagan yana bir printsip "nazorat doirasi"deb nomlangan. Guelik, agar ish har xil bo'lsa, uning mazmuni va natijasi hududiy ravishda tarqalib ketgan bo'lsa, unda bir boshliq ko'plab odamlarni samarali boshqarishga qodir [116, p. 7]. To'g'ri, u umumiy savolni yangi savol bilan cheklab, miqdoriy asoslarni qo'ymadi. Kont rol oralig'ida miqdoriy o'lchov klassik maktab boshqa vakillari tomonidan belgilangan, xususan, A. Fayol, Ian Hamilton, V. Graykunas va L. Urvik.

Ular boshpananing katta boshlig'i 3-6 bo'ysunuvchilari [131, p. 126] dan oshmasligi kerakligini aniqladilar. Nima uchun ko'proq odamlarni bo'ysundira olmaysiz? Javob oddiy: bir kishi bir vaqtning o'zida ko'plab odamlarni qarama-qarshilik qila olmaydi, uning diqqat doirasi tananing psixologik va jismoniy xususiyatlari bilan belgilanadi. Aritmetik jihatdan subordinatorlar sonining ko'payishi bilan Urvik, xavfli progressiyaning geometalarida [ 131, p.125], deb hisoblaydi. Bugungi kunda olimlar aniqroq raqamlarni topdilar. Shunday qilib, R. Devis shunday deb hisoblaydi: jismoniy ishda subordinatorlar soni 30 kishiga teng, aqliy - 8 dan ortiq emas [15, p. 273. Taxminan.o'tish: saytda harakatlanish, qidiruv

Rahbarga yukni kamaytirish uchun Urvik o'z vakolatlarining bir qismini yordamchilarga topshirishni to'xtatdi. Yuqori menejerlar uchun eng katta delegatsiya ayniqsa neobho Dimo. Ular, shuningdek, Urvik teylorovsky "istisno tamoyili" foydalanishni tavsiya: faqat muhim istisnolar va belgilangan qoidalar teshik buzilishi e'tibor [131, p. 110, 125].

Agar yuqori rahbarlar boshqa narsalar qatorida "muvofiqlik printsipi"ga qat'iy rioya qilsalar, menejment yanada samarali bo'ladi. Ushbu tamoyilga ko'ra, boshqaruvning barcha darajalarida dol zhnyning kuchi va mas'uliyati bir xil va teng bo'lishi kerak. Agar kuch katta bo'lsa va hech qanday javobgarlik bo'lmasa, bu o'zboshimchalik yo'lidir va agar menejer juda ko'p javob bersa, lekin unga hech qanday kuch bermasa, uning harakatlari samarasiz bo'ladi. Shuning uchun, katta kuchga ega bo'lgan shaxslarning javobgarligi, faqat yuz tus va ushbu lavozim vakolati bilan belgilangan ma'lum chegaralarda shafqatsiz. Uning vakolati doirasida rahbar Leu dei (131, p. 45— 46) tomonidan unga bo'ysunganlarning harakatlari uchun to'liq javobgar bo'ladi.

Gyul va Urvik ishlarining ahamiyati shundaki, ular Teylor, Fayol va Weberning yondashuvlarini bir butunga birlashtira olishdi, bir-biriga turli boshqaruv tamoyillarini o'rnatdilar. Garchi bu yuz kishi haqida emas edi. Ular tubdan yangi hech narsa qilmadi, hech qanday kashfiyotlar tikilgan emas edi, lekin ulardan keyin menta boshqaruv nazariyasi ancha ilmiy va tizimli ko'rinishga ega bo'ldi [96, p. 56].

Klassik maktabning alohida shaxs-Lii va yo'nalishlarini ko'rib chiqishni yakunlab, uning metodologiyasini tasvirlash tavsiya etiladi.

Klassik maktab metodologiyasi

Agar biz vaziyatni mantiq nuqtai nazaridan ko'rib chiqsak, unda umuman klassik maktab va "ilmiy boshqaruv" harakati, xususan, XX asrning choraklik davrida juda muhim peri odni boshdan kechirganini aytishimiz kerak. Bu ishlab chiqarishni ratsioni ishlab chiqarishni nisbatan yaxlit fan intizomiga aylantirish uchun tarqoq, amalda yuzaga keladigan usul va printsiplarni o'zgartirish bilan tavsiflanadi. Aytish mumkinki, ilm-fan tomonidan alohida faktlarni to'plash davri ularni tizimlashtirish va umumlashtirish davri bilan almashtirildi. Li ning yangi g'oyalari va kapitalning oqilona qayta tashkil etilishi qadriyatlari ilgari surilmoqda, boshqaruvning xorijiy sotsiologiyasida birinchi paradigma yadrosini shakllantirgan boshlang'ich printsiplar va tushunchalar shakllantirilmoqda.

Dastlab, klassik maktab juda amorf ta'lim edi. Har bir mutafakkir o'z nuqtai nazariga sodiq qoldi, hech kim uni boshqalar bilan muvofiqlashtirish yoki onamning bir burchagiga ergashishni o'ylamagan. Fayol, Urviki Weber bir xil voqealarni turli yo'llar bilan baholadi, tashkilotning asosiy tushunchalari va tamoyillarini izohladi. Shunga qaramay, ular orasida umumiy bir narsa bor edi, bu esa tarixchilarga ularni umumiy nazariy platformaga ega bo'lgan yagona ilmiy maktab sifatida va hatto o'zlarining losoflarini boshqarishga imkon berdi. Axir, ularning barchasi bir tarixiy davrning yaratilishi edi. Shunday qilib, Teylor, Fayol va Weber dunyosidagi dunyoqarash va kontseptual qarashlarning umumiyligi.

Guelik, muni va Urvik sa'y-harakatlari tufayli Theo riya klassik maktab nihoyat poklik va birlikka erishdi. Materiallarni tizimlashtirishga rasmiy-mantiqiy usullarni qo'llash boshqaruv bilimining aksiomalariga aylangan qoidalar doirasini aniqlash imkonini berdi. Ular orasida ixtisoslashuv, de-partationalization, nazorat doirasi va yagona Lea tamoyillari mavjud. Shundan keyin tashkilotning ierarxik modeli rasmiy deb atala boshlandi: belgilangan maqsadlarni belgilash faoliyati rasmiy tartib bilan tartibga solindi. Vazifalar rasmiy vazifalar sifatida taqsimlandi va ma'muriyatning barcha diqqat-e'tibori tashkilotning ishlashini ta'minlashga qaratildi.

Taxminan yarim asr mobaynida klassik maktabning tsiplarini boshqarish printsiplarini ixtiro qilish, tajribali tekshirish va zımpara qilish jarayoni davom etdi. Bir necha avlod vakillari katta ish bilan shug'ullanishdi. Biroq, klassik boshqaruv nazariyasi binosi tanqidchilarning kuchli zarbalariga dosh berishga majbur bo'lganda hali yakunlanmagan.

30 - larda allaqachon tashkilotning ratsioni sifatida byurokratik model asosan qayta ko'rib chiqiladi. Rasmiy tuzilishda muqaddas boshqaruvda qarama — qarshiliklar (A. Pouldner — disfunktsiyaning termi nologiyasiga ko'ra) mavjud edi. Haqiqiy vazifalarga erishish yo'lidagi sa'y-harakatlarga zarar etkazish uchun tashkilotni (boshqaruv aspektini) yo'q qilish funktsiyasining rolini abartma qilishga urinish ham befoyda edi.ishlab chiqarish). Xususan, Ch Barnard va G. Simon klassik maktabning yurish tamoyillarining ip-metodologik qarama-qarshiligini isbotladi. Ma'lum bo'lishicha, amalda bu tamoyillar o'zaro istisno holatlarda qo'llanilgan.
Tashkilotning klassik paradigmasi asoslari

Klassik boshqaruv nazariyasining asoslari birinchi avlod vakillari — Teylor, Fayol va Weber bo'lib, XX asrning birinchi choragida buni amalga oshirdi. Ikkinchi avlod vakillari — ur vika, Guelik, Mooney va Reilly tomonidan olib borilgan tadqiqotlar allaqachon rasmiylashtirilgan dastur doirasida o'tkazildi. Ular o'zlarining sa'y-harakatlarini dastlabki printsiplarni kengaytirish va batafsil o'rganish, tushunchalar va usullarni takomillashtirish, asboblarning amaliy imkoniyatlarini oshirishga yo'naltirdilar. Qisman bunday ish yangi harakatning kashshoflari tomonidan amalga oshirildi. Shunday qilib, Gilbrett Tey laurening yangi sohalarga oqilona usullarini tarqatdi va Fayol Teylorning boshqaruv tamoyillarini o'zgartirdi, bu esa delegatsiya tizimining nomini o'zgartirishga olib keldi. Qisman ularning harakati " oddiy fan "doirasida paydo bo'ldi.

Biroq, klassik Digma juftligini qurishning yakunlanishi juda murakkab jarayon edi. Ba'zi printsiplar, xususan, Teylorning 4 ilmiy tamoyillari, Weberning byurokratiya tamoyillari (ayniqsa, mehnat bo'limi) nazariy asos va amaliy qo'llanmani oldi. Ular menejerlar tomonidan keng qo'llanilgan.

Biroq, boshqa printsiplar, xususan, delegatsiyaning tamoyillari, klassik maktab faqat kuchuklarning tarafdori edi. Keyinchalik, XX asrning ikkinchi yarmida, boshqa ilmiy maktab — "inson munosabatlari"harakati bilan gullab-yashnamoqda.

Klassik maktab vakillari birinchi navbatda inson omili rolini o'ynashga majbur bo'ldilar, ammo bu hajmga ko'ra faxriylarga munosib emas edi. Ishlab chiqarishda inson omili qopqog'idan sharaf "inson munosabatlari" maktabiga tegishli. "Clas siki" u haqida gapirdi, lekin boshqa narsalar qatori. Faqat boshqa maktabning tarafdorlari — "inson kiygan" maktab - unga o'z nazariyasining asosiy nuqtasi qilib, unga e'tibor qaratishdi. "Klassikalar" uchun inson fac Thor (motivatsiya, psixologik iqlim, qiymat yo'nalishlari) begona edi. U zatsya organining rasmiy qonunlariga juda kam e'tibor qaratdi, ular asosiy e'tiborni bag'ishladilar.

Klassik paradigma umumiy boshqaruv modeli sifatida to'rtta komponentni o'z ichiga olgan.

1. Ramziy umumlashmalar, masalan, "har bir tashkilot aniq belgilangan ierar XIK tuzilishga ega bo'lishi kerak" yoki "tashkilot darajasi yuqori иерарх ierarxiya, ma'muriy javob qanchalik yuqori". Bu ijtimoiy tartibni tartibga soluvchi va byurokratik uyg'unlikning oldindan belgilab qo'yilgan dunyoning o'ziga xos qonunlari.

2. Insonning tabiati va ijtimoiy haqiqati, korporatsiya va biznesning jamiyatdagi o'rni haqida ijtimoiy-falsafiy umumlashmalar, bu dunyoning o'ziga xos rasmini tashkil etadi.

3.Qadriyatlar. Ular boshqaruv intizomi, uning axloqiy me'yorlari, shuningdek, ma'lumotlarning izchilligi, amaliyotning o'zgarishiga yo'naltirilganligi kabi ilmiy printsiplar kabi boshqaruvning foydaliligini asoslashni o'z ichiga oladi.

4. "Namunalar "yoki namunalar, Tavrotga ko'ra, yangi vazifalar hal etiladi, masalan, teylorovs Kie standartlari" to'g'ri " ish, me'yorlar va jadvallar timekeeping, ish ma'lumotnomalari yordamida tuzilgan.

Paradigma shakllanishi ilm-fan tomonidan yetuklikning ma'lum bir darajasini xafa qilishdan oldin guvohlik berdi. Kri teriem etukligi dunyodagi rasm yoki inson kontseptsiyasi bo'lishi mumkin. Klassik maktabda, che lovek tashkilotning funktsional uzunligi sifatida talqin etiladi, tashkilot o'zi ma'lum miqdorda kapital va ishchi kuchini ifodalaydi.

Bunday tashkilotda shaxsiy maqsadlar ustuvorligi kuzatiladi. Biror kishi imonga loyiq, chunki u nymga to'g'ri keladi; hatto odamlar o'rtasidagi odatiy muloqot ham ta'sir va bo'ysunish elementlarini o'z ichiga oladi, ularning asosida rasmiy hokimiyat yotadi. Buyurtmalar avtomatik tarzda amalga oshiriladi va shaxsiy defitsitning psixologik kompensatsiyasi xavfsizlik kafolati bo'lib, u ijrochilarning javobgarligini cheklash orqali amalga oshiriladi.

Paradigma yaratish ilmiy jamiyatni umumiy qadriyatlar va vazifalar atrofida birlashtiradi, ularni yagona kontseptual til bilan ta'minlaydi, bir-biri bilan samarali ishlash, tajriba almashish va tadqiqot natijalari bilan ishlash imkonini beradi. Biroq, bu keyingi rivojlanish uchun nym tormozi bilan belgilanadi, bu esa bir nuqtada eskirgan pov ning asosiy bosimidan voz kechmasdan mumkin emas.

Keyin paradigma o'z-o'zidan paydo bo'lgan narsaga aylanadi, olimlar eskirgan normalar va usullarni qo'llashadi. U ularni bu muammoni hal qilish uchun faqat hal qilinadigan vositalarni o'rganishga qaratadi va odatdagi usullar bilan tushuntirish yoki o'lchovga berilmaydigan narsalardan qochishni talab qiladi. Misol uchun, insonning xatti-harakati va guruh omilining roli klassik maktab vakillari hech qachon e'tibordan chetda qolmagan bo'lsa-da, ularni mustaqil, ya'ni ijtimoiy-psixologik, muhandislik-iqtisodiy muammo deb hisoblamagan. Ularning hech biri, vaqt o'tishi bilan, ikkinchi darajali muammo katta xandaqqa aylanadi va klassik boshqaruv nazariyasining juda ko'p mustahkam binosiga ega bo'lgan katta va ka poydevoridan tushadi deb o'ylamagan.

Bobga savollar

1. Xuddi shu "sintetik" yondashuv doirasida shakllangan amerikaliklar Reilly va Mooney va ang lichan Guelik va Urvik yondashuvlari o'rtasidagi farq nima?

2. Rasmiy rahbar va norasmiy rahbar o'rtasidagi farq nima?

3. Rasmiy tashkilotda afsonalar nima?

4. Nima uchun skalar printsipi vertikal ko-ordinatsiyani xarakterlaydi?

5. Eng yaxshi delegatsiya nima?

6. Nima uchun muni va Reilly tasnifida delegatsiya printsipga yoki natijaga emas, balki jarayonga mos keladi?

7. Guelik va Urvik tomonidan "odamlarning tuzilishga muvofiqligi" tamoyilini o'zida mujassam etgan tashkilotning aniq misollarini keltiring.

8. Qanday hollarda, bir bosh printsipi subordinatlarning faoliyatini ratsionalizatsiya qilishga yordam beradi va qaysi biri to'sqinlik qiladi?

9. Briga de stanochnikov, armiya bo'limi, ilmiy jamoada "nazorat doirasi" qanday bo'lishi kerak? O'z tajribangiz va qo'shimcha adabiyotlardan foydalanib, har bir variant uchun boshliq tomonidan samarali boshqariladigan subordinatorlar sonini hisoblang.

14-bob Rossiyada boshqaruvning kelib chiqishi va SSSRda rivojlanishi

Mehnat va boshqaruv tashkil ilmiy munosabatlar birinchi asirlari XIX davrida Rossiyada paydo-XX asr, lekin Amerika qo'shma Shtatlari va Evropada teilorizm, fordizm, fayolizm va boshqalar halokatli mashhurlik sazovor bo'ldi, ayniqsa, XX asrning birinchi o'n yilligida sezilarli bo'ldi. Rossiyaning sanoat sohasidagi keng ko'lamli innovatsiyalarni cheklashning sabablari mamlakatning iqtisodiy zaiflashuvidan iborat edi.

Inqilobgacha bo'lgan davr

XX asrning boshlarida Rossiyada Pre agrar aholisi sanoatga ega edi. 1911da Rossiya proiz tayyor mahsulotni Amerikadan 10 marta kamroq olib keldi, garchi uning aholisi AQSh aholisidan deyarli 2 marta ko'p edi. G'arbda mehnatning intensivligi va mahsuldorligi Rossiyaga qaraganda ancha yuqori edi. Va bu shuni anglatadiki, ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi biz uchun ancha past edi: sanoatda yirik fabrikalar ustunlik qildi, bu esa malakasiz mehnatning yuqori qismini ko'rsatdi.

O'ziga xos xususiyatlar arzon ishchi kuchining katta qismini, past ish haqini, cheksiz ish kunini, elementar maqsadli xavfsizlik talablarini e'tiborsiz qoldirishni, irsiy ish aristokratiyasining yo'qligini, ishchi sulolalarini va ishchi sinfning barqaror kadrlar yadrosini o'z ichiga olgan. Ishchilar, kecha qishloqdan kelgan muhojirlar, mehnatning madaniyati va tashkiloti hali ham butalar bo'lib qoldi.

Rossiyaga xorijiy texnika, kapital va mutaxassislarni import qilish eslatmalar va boshqaruv sohasidagi ilg'or g'oyalarni jalb qilish bilan birga o'tdi. U 1908-1909 yillarda paydo, Ia Golosenko topish mumkin, deb nania oteylorizm birinchi upomi.yuqori ixtisoslashgan jurnallarda "Metallist" va "Rossiya texnik jamiyati eslatmalar" [17, p. 64]. F. Tey Laura ishiga qiziqishning eng yuqori nuqtasi 1912-1914-ga to'g'ri keladi. Sankt-Peterburg va mos kovskih tashkilotlar, bir qator, xususan, "Politexnika jamiyati", "Rossiya muhandislik jamiyati", "texnologlar jamiyati", "Sankt-Peterburg jamoat arboblari klubi", G'arb yangiliklari yozuvlari haqida ochiq munozaralarga bor. F. Teylor, F. Gilbrett-ta, G. Gantta, F. Pirkgorstaidrning asosiy asarlari tarjima qilingan.

Metropolitan va viloyat matbuotda teilorizm g'oyalar atrofida Xia haqiqiy boom, u haqida nashrlar gazeta "Rossiya Vedomosti", "Rossiya Word", "Pravda", "huquqiy West nick", "Rossiya davlat", "Yevropa Stnik ve", "zamonaviy" jurnallarda paydo "birja varaqalari". Teylorning o'nlab onasi va eslatmalar haqida chop etilgan.

Rossiyada Teylorning g'oyalarini qonuniylashtirish tojini 1913 deb hisoblash mumkin., dunyodagi birinchi tay-lorist jurnali "zavod-zavod ishi" paydo bo'lganida, u erda si "ilmiy menejment" ning yaratuvchisi haqidagi eng xilma-xil ma'lumotlarni [17, p. 65]. Dunyoda Teylorning o'zi va uning tizimi jamiyatning barcha darajalarida — nachi Naya talabalar auditoriyasidan va kasaba uyushmalari, ilmiy jamiyatlar, vazirlik idoralari va davlat Dumasi Majlis zallarini tugatishga katta e'tibor qaratgan. Muhokamada taniqli rus olimlari, publitsis siz, siyosatchilar: VI Lenin, I. Ozerov, P. Maslov ishtirok etdi.A. Bogdanov, V. Vorontsov, R. Polyakov, V. Khvostov, A. Boltunov, I. Poplavskiy, A. Glushko, G. Aleksinskiy, N. Sarrovskiy, V. Zheleznov va boshqalar.

Teilorizm atrofidagi munozaralar oktyabr inqilobidan keyin ost ReeGa aylandi. U shov-shuv va siyosiy rangga ega bo'ldi. JSST, Teylorga bo'lgan keng jamoatchilik qiziqishi Rossiyada ilgari paydo bo'lgan va o'z vataniga qaraganda ancha chuqurroq xarakterga ega bo'lgan (Teylorning g'oyalari 1911dagi AQSh senatorlik komissiyasida bu haqda eshitgandan keyin olingan). Xuddi shu narsa O. konning ijtimoiy doktrinasi bilan sodir bo'ldi-ruslar Frantsiyaga qaraganda ancha oldin e'tibor qaratgan va uning ta'siri Rossiyada, hatto bo Ley Vatanga qaraganda muhim ahamiyatga ega edi.

Inqilobdan oldin Teylor tizimi haqidagi fikrlar lisni ikki qarama — qarshi lagerga-uning tarafdorlari va muxoliflariga ajratdi. Inqilobdan so'ng, ya'ni 20-larda jamoatchilik fikri hali ham ikki la Gera — teiloristlar va antiteyloristlar tomonidan ifodalangan.

Teilorizm tanqidchilari (V. Vorontsov, P. Maslov, I. Poplavskiy, G. Aleksinskiy) populistik yo'nalishdagi ayollar tomonidan chaqirilishi mumkin. Ular Rossiyada ishlab chiqarish va aholi hayotini tashkil etishning past darajasi, tadbirkorlarning o'zboshimchaliklari va qonuniy kafolatlarning mohiyati bilan Teylor tizimini joriy etish Yaxshiroqdan ko'ra ko'proq zarar keltiradi, deb hisoblashgan. Aksincha, u faqat tadbirkorlarga foyda keltiradi.

Rus olimlarining fikriga ko'ra, restriktsionizm, tanani shaxsiy ishchilarning hiyla-nayranglari emas, balki mehnatni qayta tiklashdan himoya qilishning oddiy usulini qo'ydi. Shuning uchun, Artel ishini alohida-alohida almashtirish faqat ishchilarning sog'lig'ini suiiste'mol qilish imkoniyatlarini kengaytiradi. Li rus tadbirkorlari, anti-faylasuflarga ishonishdi, Teylordan ishchilarga emas, balki "majburiy ish"ga foyda keltiradigan narsalarni qarz olishdi. V. I. Leninning "Teylor tizimi — odamning mashina qulligi" maqolasi inqilobdan oldin yozilgan.

Leninning Teylorga bo'lgan munosabati tarixda misli ko'rilmagan hodisa. 1917gacha Teylor ra tizimini juda salbiy baholadi, bu maqolaning sarlavhasi bilan tasdiqlangan. Ammo bu erda volyutsiya oktyabr oyida bo'lib o'tdi, bolsheviklar hokimiyatga keldi. Ularning asosiy maqsadi sotsializmning afzalliklarini isbotlashdir kapitalizm barcha sohalarda va birinchi navbatda, mehnat nosti ishlab chiqaruvchisi. Uning birinchi maqolasidan to'rt yil o'tib, ya'ni 1918 da Sovnarkom yig'ilishida Lenin, barcha eshitishlarda, tinchlik madaniyati va mehnat unumdorligisiz sotsializmni qurish mumkin emasligini aytadi, lekin bu omillar, o'z navbatida, teilorizmni amalga oshirmasdan mumkin emas. Lenin yoshlarni izuga butun Rossiya bo'ylab teilorizmni o'rgatish va tarqatish uchun chaqiradi. 1921 da Lenin, dushman a ning qattiq tanqidiga qaramasdan. "Rossiya tay lorom" deb nomlangan Gasteva, uning tashabbuslarini qo'llab — quvvatladi va mehnat Markaziy instituti yaratish oltin millionlab rubl ajratdi-Lenin maslahatchilar boshqa, yanada dolzarb muammolarni hal qilish uchun foydalanish uchun kechiktirib millionlab. Dunyoda hech bir joyda davlat rahbari bu mamlakatni boshqaruv tizimiga bog'liq holda hukm qilmadi.

Texnokratik orientatsiya tarafdorlari ("teyloristlar"), shu jumladan R. Polyakov, N. Sarrovskiy, V. Zhelez-Nov va I. Ozerov ushbu tizimda ilmiy va texnologik taraqqiyotning ramzini ko'rdilar: teylorizm eski boshqaruv va madaniyat tizimini mag'lub qiladi, chunki bug ' mashinasi an'anaviy lizmni mag'lub etdi. Teylorning tizimi global ishlab chiqarish tendentsiyalarining namoyon bo'lishi va ishsizlikning o'sishi teylorizm bilan emas, balki ular bilan bog'liq. Teylor ra tarafdorlari uning tizimida hech qanday usul yo'q, bu usul Botnik ra tanasining tezlashtirilgan kiyinishini ta'minlaydi. Aksincha, ESLATMALARSIZ, bunday jarayon tezroq davom etadi. Shu bilan birga, ular boshqa odamlarning g'oyalarini mexanik ravishda ko'chirishga qarshi ogohlantirdilar: xalqning tarixiy tajribasini va xalqning oldingi axloqini hisobga olgan holda yangi yo'llarni izlash kerak [17, p.67—69].

Teilorizm tarafdorlari Teylorning eslatmalar sohasida uzoq vaqt oldin bu o'sishida poxo zhie tajribalari o'tkazilganligini ta'kidladilar. Shunday qilib, 1860-1870 da Moskva oliy texnik maktabida. metallga ishlov berish bilan bog'liq kasblarni o'qitishning oqilona usullari ishlab chiqildi va joriy etildi. 1873da vena shahridagi Butunjahon ko'rgazmasida ushbu dostizhe NIA MVTU uchun muvaffaqiyat medali qo'lga kiritildi. O'sha yillar matbuotiga ko'ra, AQSh birinchi bo'lib rus uslubidan foydalanishni boshladi [26, p. 7].

L. Krzyvitskiy 20-asrning boshlarida va Teylordan qat'i nazar, mehnatni tashkil etish va kasbiy rivojlanish muammolari bilan shug'ullana boshladi. U sional tipdagi profeslarning ta'limotini ishlab chiqdi va hatto "qobiliyat jamiyatida bir marta ofset" xaritasini tuzishga harakat qildi [28]. XX asrning boshida ijtimoiy prognozlarga, kasb-hunarga yo'naltirishning turli shakllari va ijtimoiy tashkilotga qiziqish kuchaymoqda. Bunday qiziqish, asosan, sti dunyoga mashhur rus fiziologi im Sechenovning eksperimental tadqiqotlari bilan mutatsiyaga uchrab, u keyinchalik inson mehnat harakati haqidagi nazariy doktrinaga asos bo'lib xizmat qildi.

Shunday qilib, tru dov harakati doktrinasining nazariy asoslari Rossiyada rik va Evropadan oldinroq paydo bo'lgan. Ularning amaliy amalga oshirish XX asr Velaventsev boshida Xia tomonidan qabul qilingan, kimning g'oyalar, Gastev ko'ra, "uslubiy uyg'unlikda Jilbrett ishini ortda qoldirib" [36, p. 658].

Inqilobdan keyingi davr

Mahalliy boshqaruv va mehnat tashkilotining ilm-fanini shakllantirish 20-larda Teylor tizimi va eslatmalar masalalari bo'yicha keskin munozaralar fonida paydo bo'ldi. "Keyin asosiy guruhlar, - P. M. Kerzhen tsev 1921 yilda yozuvlari bo'yicha I Butunrossiya konferensiyasi haqida yozgan — - qabul yoki TIA teylorizm qabul qabul qilmaslik bir bo'ron ostida ishlab chiqilgan" [27, p. 28]. Ba'zilar uni deyarli hech qanday ogohlantirishsiz maqbul deb hisoblashgan, boshqalari esa Teylorning g'oyalarini butunlay rad etishgan. Qadimgi narodnik E. Maksimov-Slobozhanin schi tal, bu tizim sotsializm ostida hech qanday joy yo'q, chunki uning mavjudligining ob'ektiv tuprog'i yo'q bo'lib ketdi — kapi tanistik qarama-qarshiliklar. Menşevik O. Ermansky (u 1921 yilda ozod partiya) yozuvlari o'z asarlarida "deyarli butunlay bekor yoki Teylor zhitelnye tomonlar barcha Polo jim" [27, p.29]. Ushbu yondashuvning xavfi aniq edi, chunki "Ermanskiy" ga ko'ra, uning darsliklarida ko'plab universitetlarda eslatmalar o'rgatildi.

Agar antiteylorchilar ratsionalizatsiya tushayotgan nazariyasining yutuqlari haqida jim turishsa, unda muhandislar va texnik mutaxassislar orasida juda ko'p bo'lgan teylorchilar stov, aksincha, amerikalik taniqli va evropalik notalar usullarini tanqid qildilar.

Antiteylorov oqimi deb atalgan "bogdanovshchina" ga mashhur N. Lavrov, P. Esmanskiy, A. Kan va O. Ermanskiy yozuvlari qo'shildi. Texnik-iqtisodiy, tashkiliy va ijtimoiy storo NY ishlab chiqarish menejerning shaxsiy boshlanishiga to'sqinlik qiladigan "fayolizm" kursi ham keng tarqalgan. P. M. Esmansky, eslatmalar Taganrog instituti direktori, faol tadqiqot de yatelnost olib, qimmatli qog'ozlar bir qator chop etdi. Uning inti bu erda muvaffaqiyatli Rabo usullarini takomillashtirish sohasida nazariy va amaliy tadqiqotlar olib bordi siz ma'murlar, yuqori boshqaruv, menejer psixologiyasi, ishlab chiqarish jarayonining tuzilishi va "iqtisodiy hisoblash"jurnalini chop etdi.

20-larning boshida ko'plab Markaziy va mahalliy jurnallar paydo bo'lgan bo'lsa — da, 1924ga qadar (Markaziy qo'mitani qayta tashkil etishdan oldin) maqolalar, monografiyalar va broshyuralar chop etildi. Uzoq vaqt davomida (1923dan 1925gacha) vaqtni oqilona ishlatish uchun ixtiyoriy jamoa — "Time" Ligasi mavjud edi. 1923-ning sinishi oldidan, ilmiy bilim va prak tik notalari bolaligida edi. Buning ustiga, na vitke so'zlariga ko'ra, eslatmalarning "mafkuraviy" bosqichi hali professional funktsiyaga yoki raqamga aylanmagan, ammo "uning tashuvchilarining bevosita qat'iyati va g'ayrati"ni saqlab qolgan. Ushbu davr mobaynida "akademiya faqat eslatmalarni tushunishga kirishadi va zamonaviy bilimlarning murakkab tizimidagi yozuvlarning o'rni haqida savol tug'iladi" [11, p. 136].

Teilorizm atrofidagi uzoq munozaralar ham mehnat unumdorligi masalalari bilan bog'liq. Iqtisodiyotning ataylab past o'sish sur'atlarini rejalashtirishga urinishlarning asossizligini isbotlab, A. K. Gastev tru da intensivligini oshirish uchun pripial himoyachini ko'rsatdi. 1918da metallistlar Ittifoqi Markaziy qo'mitasi yuqori ishlab chiqarish normalari uchun kurash masalasini qo'ydi, shuning uchun pi shet Gastev, notalarni targ'ib qilish va birinchi navbatda Teylorning g'oyalari boshlandi. Bir qator otras Ley kasaba uyushmalari, shuningdek, O. A. Ermanskiy ham bor edi. Biroq, "Lenin Teylorning metallistlar Markaziy qo'mitasi tarafiga nisbatan keskin ravishda ko'tarildi" [13, p. 290].

O'sha paytda ko'pchilik, sinf dushmani faqat nazariy yutuqlarni qabul qilishi kerak, deb ishonib, kuchli sifonsiz mehnat unumdorligini oshirishga imkon yaratdi; burjuaziyadan mehnat intizomidan, uning oqilona org nizatsiyasi va madaniyatidan o'rganish nafaqat foydasiz, balki zararli hamdir. Lenin bu kabi e'tiqodlarni ilmiy shaklga o'ralgan kemalar bilan oldindan belgilab qo'ydi. Biroq, xuddi shu Lenin Bogdanovning tektologiyasini sub'ektiv idealizmga sodiqligi uchun qattiq tanqid qildi. JSST, uning yuzida biz umumiy ijtimoiy-siyosiy boshqaruv nazariyasini yo'qotdik va butunlay asl, o'ziga xos origami.

Xorijiy nazariyalarga mutlaqo aloqasi yo'qligi, Teylor tizimi atrofidagi bahs-munozaralar, eslatmalarning yangi masalalari bo'yicha ichki va guruh kurashiga aylandi-bu va boshqa ko'plab guvohlar bu davrning tranzitivligi haqida gapiradi. 1924DA "SSSRdagi eslatmalar" tezislari bilan "haqiqat" da vergl o'tkir tanqid ostida "adabiy yozuvlar oqimi" bir guruh olimlar (P. Kerjentsev, V. Radus-Zenkovich, I. Burdianskiy, G. Torbek, M. Rudakov va boshqalar) va 1930 da Kommunistik Akademiyada I. M. Burdianskiyning "ratsionalizatsiya qilishda ("OA Ermanskiyni ratsionalizatsiya qilish" ning noto'g'ri va zararli"te Orii") mexanikasiga qarshi " ma'ruzasi bo'yicha jamoatchilik muhokamasi bo'lib o'tdi. Bu erda Markaziy nuqta-O. A. Ermanskiy va marksistik te Orii mehnat tashkiloti kontseptsiyasining nisbati. Ermanskiy K. Marksning ijro etuvchi formulalari metodologiyasini buzishda ayblangan. Shunday qilib, Marksning mehnat qiymati nazariyasi u insonning fiy zicheskoy energiyasini iste'mol qilish shartlariga tarjima qilingan. U "ijobiy tanlov", "tashkilotning miqdori biz" va "optimum" ning shahzodasi Bogdanovdan qarz oldi, ammo bu haqda jim turdi.

Burdianning o'zi Mark sistskiy pozitsiyasini egallagan va Ermanskiy bilan bir necha yillar davomida nazariy bahs-munozaralarga sabab bo'lgan "kommunistlar-ratsionalizatorlar" guruhining bir qismi edi. Burdianskiy mehnatini ratsionalizatsiya qilish energiya emas, balki ijtimoiy-siyosiy tadbir deb hisoblanadi. Bir qator to'g'ri pozitsiyalarga qaramasdan, u noto'g'ri so'zlar bilan uchrashdi. Xususan, u ijtimoiy Lizma ostida har bir kishi ishlab chiqarishda faqat 2— 3 soatda ishlaydi, qolgan qismi esa sport bilan shug'ullanish, o'qish, olib ketish uchun jamoat bilan shug'ullanish vaqti keldi, deb hisoblaydi.

"1924 — ti guruhi" (Kerzhentsev, Burdian va boshqalar) va "tsitovtsy" (ga-Stev, Goltsman va boshqalar)-P Butunrossiya konferentsiya eslatmalar (17 g) aniq ikki nazariy guruhlar oldin. Asosiy farqlar shundaki, birinchi navbatda ommani notalar ishiga jalb qilish, ikkinchisi esa, ularning qarama-qarshiligiga ko'ra, tor laboratoriya doirasida yopilgan, mehnat ilmiy institutlari xodimlarining faoliyatiga barcha eslatmalarni qisqartirgan. P. Kerjentsev chuqur eslatmalar rivojlantirish markazi niyi va ko'rsatmalar qarori bilan emas, balki sodir bo'lishi kerak, deb ishonaman, va "faqat proletariat kuchli va ommaviy ta'mirlash bilan" [27, p. 47]. Ikki etakchi ilmiy maktab o'rtasidagi shaxsiyat juda nisbiy edi. Kerjentsev, Vee Dimo, Gastev va "tsitovtsy" laboratoriya tajribalari bilan keng amaliy ishlarni o'zgartirib, "tor baza" metodologiyasini to'liq targ'ib qilish haqida umumiy noto'g'ri tasavvurni o'rtoqlashdi. Faqat" 17-ti guruhi "emas, balki" Notes yozuvchilari guruhi "deb nomlangan stavitlarning xiyonati ham tsitning" tor bazasi " ni tanqid qildi. Konferentsiyada bir marta tsit "mashinaga qo'shimchalar" tayyorlaganligi haqida ovozlar eshitildi, boshqalari esa ishchilarning mehnatini sezilarli darajada kuchaytirishda ayblashdi.

Ba'zan polemika ilmiy doiradan tashqariga chiqdi, yuz kishi siyosiy hisoblarni bilish usuli bilan yangiladi. Shunga qaramay, 30-larning o'rtalarida, ko'plab eslatmalar o'n yil muqaddam qilgan polemik g'ayratni eslaydilar. Biroq, Teylorning tarafdorlari va muxoliflari o'rtasida qanday bahslashsak ham, ularning barchasi yoki ko'pchiligi la qayg'uli taqdirni tushunishdi: ularning tarjimai holida o'limning bir xil halokatli yili — 1937-1938.

20-lar, ehtimol, menejmentni rivojlantirishning eng qiziqarli va kulgili davri bo'lib, oteche fanining boshqaruvi eng yaxshi xorijiy namunalar bilan taqqoslanadigan nazariy tushunchalar va amaliy usullarni yaratdi. Bundan oldin ham, undan keyin ham u bunday yuksak ko'tarilishni bilmas edi. 10— 15 yil ichida qisqa muddat bizga keyingi 50 yil ichida nafaqat rivojlanmagan, balki aslida butunlay yo'qolgan samarali boshqaruv sosyologiyasining haqiqiy namunalarini berdi.

O'sha yillarda 10 ta ilmiy-tadqiqot institutlari, minglab byurolar, bo'limlar va laboratoriyalar mavjud edi — vogo ratsionalizatorlik harakatining asosiy hujayralari; up tenglashtirish va eslatmalar muammolari bo'yicha 20 jurnallari chiqdi.

20 - larda boshqaruv fanining nazariy asoslari - barcha xalq xo'jaligini boshqarishdan alohida korxona, davlat muassasasi va qishloq xo'jaligi ustalari rahbariyatiga qadar-A. Chayanov, N. Kondratyev, S. Strumilin, A. Gastev, A. Bogdanov kabi yirik olimlar ishlab chiqilgan. Ulardan kaz dy tarixda sezilarli iz qoldirgan noyob shaxs alnost, yorqin tadqiqot va jurnalistik iste'dod edi. Gastev, Chayanov va Bogdanov, bundan tashqari, shubhasiz, adabiy qobiliyatga ega bo'lib, fantastik romanlar, hikoyalar, hikoyalar, she'rlar yozgan. F. Dunaevskiy, N. vitke, P. Kerjentsev, A. Juravskiy, O. Ermans — kyi, agar ular "ikkinchi darajali"tushunchasiga umuman mos keladigan bo'lsa, boshqaruvchilarning ikkinchi bosqichi ham kam emas. Ular jiddiy ilmiy izlanishlar olib bordilar, kitoblar va maqolalar chop etdilar, insti tuta va qo'mitalarni boshqardilar, yangi boshqaruv idorasi targ'ibotchilari bo'lishdi. Bu erda psixoterapiya bilan shug'ullanadigan yirik psixologlarning galaktikasi, shaxsiy tanlov kasblari, inson omilini o'rganish mumkin. Bu V. Bekhterev, A. Klark, A. Luria. Taniqli siyosiy shaxslar—V. Kuibyshev, N. Buxarin, F. Dzerjinskiy-mi boshqaruvining amaliy muammolari yaqindan ishtirok etdi.

Shunday qilib, 20-larda shiro kiy ijtimoiy-siyosiy rezonansga ega bo'lgan boshqaruv fanining paydo bo'lishi haqida gapirish mumkin.

A. Bogdanovning Tektologiyasi

Boshqaruv nazariyotchilari orasida, shubhasiz, A. A. Bogdanovning (1873-1928) (uning infuzioni Malinovskiy nomi) shakli yotadi. 1899 yilda Xarkov universitetining mis Qing fakultetini tamomlagan,

Bogdanov erta siyosiy kurash olib bordi: bir guruh jangarilarni yutib yubordi, bir necha bor hibsga olindi va surgun qilindi, bolshevik matbuotda hamkorlik qildi, partiyaning boshqaruv organlariga aylandi. Mahalliy ilmiy-fantastik asoschilaridan biri bo'lgan taniqli iqtisodchi, faylasuf, yozuvchi sifatida tanilgan. Uning romanida "qizil yulduz" (1908) ASU elementlarini oldindan aytib berdi, atomning bo'linishiga asoslangan raketa DVI gatelni bashorat qildi. K. Tsiolkovskiyning qiziqishi bilan Qiziqadigan"eteronef" kosasining tavsifi. Bogdanov taniqli Proletkultni boshqargan va hayot oxirida — dunyodagi birinchi qon quyish instituti. Bogdanov olicetvo rus tilidagi mobillik turini (L. N. Gumilevning so'zlariga ko'ra, passionariya) yoydi. U muvaffaqiyatsizliklar natijasida vafot etdi, ammo eksperiment o'tkazildi: u infektsiyalangan bemorning qonini to'kdi.

Bogdanovning ilmiy dunyoqarashi riyaning ishchi harakati, siyosiy iqtisod, sotsiologiya, psixologiya, adabiyotshunoslik va falsafadan tologiya va gematologiya qahramonlariga qadar cho'zilgan. Asosiy ishda "Tektologiya. 1912 da Nuh tomonidan yozilgan va bir necha bor qayta nashr etilgan universal tashkiliy fan, u tirik va jonsiz tabiatga xos bo'lgan tashkilotning universal tamoyillarini topishga harakat qildi.

Bogdanovning yangi muddati ixtirosi quyidagicha tushuntirildi. Yunon tilida bir ildizdan yangi tushunchalar paydo bo'ldi: "tatteyn" — qurish, "tekton" — quruvchi," taksis " — jangovar tizim," techne " - Remes lo, kasb-hunar, san'at. Bunday ketma-ketlikda "tashkiliy jarayonning umumiy g'oyasi"yotadi. Shuning uchun kitobning nomi. Bogdanovgacha "tektologiya" atamasi tirik mavjudotlarni tashkil etish qonunlariga faqat Gekkelni o'zgartirdi.

Inson hayotining barcha ko'rinishlari, deydi Xudo Nov, pami tomonidan tashkiliy printlar bilan to'la ma'noga ega. Kundalik hayot va insoniy nutq, ijtimoiy muloqot va mehnat faoliyati, iqtisodiy harakatlar va fikrlash muayyan sis mavzusiga asoslangan bo'lib, ularning mantiq va izchilligi bor. So'zlar bilan aytganda, agar ular tashkil etilmasa, ular mavjud bo'lmasligi mumkin. Mashhur aforizmni tarjima qilish

Dekart, Bogdanov shunday dedi:"men tashkil etilganman, shuning uchun men o'zimni yo'qotaman". Tektologiya-qurilish doktrinasi-bu haqiqatan ham universal ma'noga ega. Bogdanov tcha, tektologiya tamoyillarini odamlarning xulq-atvori va turmush tarzi, tirik mavjudotlarning xulq-atvori, noorganik tabiatdagi, inson tarixida, nihoyat, ijtimoiy tuzilmada va mehnat faoliyatida aniq tarzda kuzatib boradi.

Bogdanov "eng kichik qonun" ni shakllantirdi, unda butun iqtisodiy zanjirning kuchi uning eng zaif aloqasi bilan belgilanadi. Ushbu qonun, tektologiyaning boshqa barcha qonunlari kabi, universaldir. U ijtimoiy hayotning barcha sohalarida ishlaydi. Urush davrida eskadronning tezligi eng kam kema kemasi tomonidan belgilanadi. Agar Squadron komandiri o'z bo'linmasining jangovar qobiliyatini oshirishni rejalashtirayotgan bo'lsa, u ortda qolgan kemalar tezligini oshirish uchun xotinlarning nisbati. Agar hokimiyat ijtimoiy mehnat unumdorligini oshirishga qiziqish bildirsa, u milliy iqtisodiyotning ortda qolgan bo'g'inlarining samaradorligini oshirishga majburdir. "Eng kichik qonun" g'oyasi tarmoqni rejalashtirish va boshqarish usulining asosini tashkil etdi.

Bogdanovning "eng zaif aloqasi" g'oyasi V. Leninga ta'sir qilganmi, ammo shunga o'xshash fikrlarni bildirganligi ma'lum emas. Lenin bu fikrni siyosiy maqsadlar uchun ishlatgan, chunki u Rossiyani — jahon kapitalizmining zanjirida — sialistik inqilobdan g'alaba qozondi.

Fan tili-davr tili

Bogdanovning tektologik tili juda chalkash va Fi losofski haddan tashqari Yuklangan. Shunday qilib, aholining o'rtacha daromadlari "ijtimoiy-kristallangan qarshilik faoliyati o'lchovi"deb nomlanadi. Bogdanov "tizimli barqarorlikning umumiy koeffitsienti", "olingan taassurotlarning energiyasi" yoki "tektologik mexanizmni shakllantirish va tartibga solish"kabi iboralarni yaxshi ko'rardi.

20-larda ijro etuvchi nazariya o'zini ifoda etgan til, yarok, aforistik, neordina Ren va bizning qulog'imiz uchun mutlaqo odatiy emas. A. Bogdanovning" integratsiya"," parchalanish "va" konjugatsiya jarayoni "kabi tasvirlardan kam emas-yam A. Gastevni" madaniy ratnichestvo"," ko'chma taşınabilirlik printsipi "yoki"ABC madaniyattreger stva" deb tushuning. Bunday ifodalarning fonida, boshqa sovet yozuvlari uchun faqat qora nut til formulalari, masalan, "az buka truda" (1923) kitobida quyidagi ish turlarini baham ko'rgan A. Blonskiy: 1) tezlikni talab qiladi; 2) kuch talab qiladi; 3) oyoq; 4) aqlli; 5) butun tana vaznidan foydalanadigan ishlar; 6) aralash. Bundan tashqari, u "mushak", "oshqozon", "asab" va "nafas olish"kabi botniklarning ra turlarini tasvirlaydi. Gastev izu kuchlanish koeffitsientlari, Tilt burchaklari, matematik formulalar va geometrik belgilar yordamida inson his-tuyg'ularini his qilish uchun chaqirdi bo'lsa, Blonsky inson ke birinchi navbatda, vosita (CBS tey) va motorlar (mushaklar) iborat mashina ko'rdim.

Bu yangi boshqaruv ilmining tili bo'lib, toray haqiqiy hayotga yaqinroq bo'lishga intildi. Va hayot maydonning tilini, miting chaqiruvlarini, afishada oyatni gapirdi. Ilm-fan nafaqat inqilob tomonidan "pastki madaniyat" tomonidan aks ettirilgan, garchi milni o'z shakllarining elementlari bilan aralashtirsa ham. Adabiy iste'dodli Bogdanov va Gastev-proletkultning mafkurachilari va ilhomchilari — ommaga ergashishmadi. Aksincha, ular ommani ortda qoldirib, madaniy yangilanishning yangi istiqbolini ochib, fikrlashning namunalarini taqdim etdilar. Shubhasiz, Teylor va Ganttning CEO-ilmiy fikrlashlaridan keskin farq qiluvchi Bogdanov va Gastevning ifodali uslubi nafaqat yangi davrni, balki boshqaruvning yangi missiyasini ham ifoda etdi — bu dunyoni faol ravishda o'zgartiradi, lekin avvalgi tartibning barcha tashkiliy va madaniyatlarini silkitadi.

O'sha davrning ilmiy fikrining yana bir xususiyati uning siyosiylashuvidir. Mutaxassis texnik tafsilotlar haqida gapirishga arzigulik edi, ertami-kechmi Rossiyaning tarixiy taqdirining shudring shudring shahriga keldi. Ko'pchilik uchun boshqaruvning tashkiliy tafsilotlari o'rganishning asosiy mavzusi emas, balki faqat dunyoni qayta tashkil etish to'g'risidagi keyingi bayonot bilan shug'ullanish uchun sabab sifatida xizmat qilgan. Shunday qilib, O. Ermanskiy, mashhur yozuvlarning muallifi, tey Laura tizimining raqibi va Gastev usullari, menşevizm va inqilobiy ekstremizm o'rtasidagi har doim ikkilanib, jamiyatni boshqarishni qayta tashkil etish bo'yicha global loyihani ilgari surdi.

O. Yermanskiyning" sanoat utopiyasi"

To'g'ri mexanik va ishlab chiqarish avtomatlashtirish ilg'or rolini baholash, O. Ermansky qachon tez orada barcha rahbarlari bo'ladi, deb bir necha kutilmagan xulosaga ketadi, o'ng ku ish emas, balki tirik odamlar, va murakkab mashina-mashinalari [18, p.173]. Quyidagi hisob-kitoblar Ermansky yashash nazariy Polo qo'llab-quvvatladi: 50 yil oldin rahbarlari va ijro organlari o'rtasidagi munosabatlar 1 edi: 100, birinchi jahon urushi oldin-1: 12, 20-yillarida-1: 7, eslatmalarni qo'llash yirik korxonalarda-1: 5, ideal Teylor-1 — 3, nako NEC, kelajakda bunday nisbat 1 bo'lishi kerak: 0. "Bu aniq emas, — A. Omarov va E. Koritskiy, Ermanskiyning hisob-kitoblarini o'z maqolalarida keltirgan-agar teli soni nolga tushib qolsa, rahbarlar kim tomonidan boshqariladi? Mashinalar? Ammo keyin biz ishlab chiqarishni boshqarish haqida gapirmasligimiz kerak.., lekin narsalarni tenglashtirish haqida... Erkin yoki beixtiyor bu prashivaetsya xulosa, ishlab chiqarish texnik darajasini oshirish bilan, ular bevosita ishlab chiqarish joyidan sifatida, ilmiy-tadqiqot instituti odamlar boshqarish uchun hech qanday ehtiyoj bor, deb. Lekin bu" [37, p.101].

Insonni bevosita ishlab chiqarish sohasidan chiqarish jarayoni O. Ermanskiy nima sababdan tirik mehnatni qanday qilib yo'q qilishni tushundi. To'g'risi, umuman, mehnat emas, balki ijrochilarning ishi. Axir, ru kovoditelya faoliyati ham tirik ishning elementidir. Albatta, Ermanskiy loyihasida ravlentsy qoladi. Bundan tashqari, ularning soni keskin oshadi. Aniq yoki yopiq, lekin u chaqiradi-o'ylash qo'rqinchli! - ma'muriy davlatlarning shishishi, byurokratiya o'sishi va uni umumiy stva uchun hukmron strategiyaga aylantirish. Stalinning teng huquqli islohotlari bunga olib keldimi?

Ermanskiyning "sanoat utopiyasi" juda sezilmaydigan metodologik xatoga asoslangan: AB stratekt nazariy argumentlar kamida mavhum empirik tomonidan qo'llab-quvvatlandi; muammoning muayyan tahlili o'rniga, muallif juda ko'p sonli hisob-kitoblarni taqdim etdi. Formada hamma narsa to'g'ri ko'rinadi, lekin aslida ilm-fanning ko'rinishi yaratiladi. Ermanskiyning so'zlari bilan-materialshunos. Teylorning "luatator " va" ibtidoiy " Gastevdan tashqari, u N. vitke tomonidan "sub'ektiv-idealistik" yondashuv bilan ham jang qiladi, shubhasiz, bu yozuv bo'yicha iste'dodli va aqlli mutaxassis.

Muallifning materializmi " fiziologik Optima ma "(O. Ermanskiyning asosiy printsipi) — bu alohida tur. U K. Marks va A. Bogdanovning (har doim ham to'g'ri tushunilmagan) asarlaridan qarz olishni, shuningdek, boshlang'ich fiz ki kursidan olingan g'oyalarni o'z ichiga olgan. Uning nazariyasi asosida Yermanskiy uchta printsipni qo'ydi: ijobiy tanlov, tashkilotning miqdori va optimum, uzoq vaqtdan beri na Bogdanov tomonidan bildirilgan. Marksning mehnat qiymati nazariyasi u insonning jismoniy energiyasini iste'mol qilish jihatidan belgilaydi. Mana, u buni qanday amalga oshiradi. Har bir narsani hamma bilan tenglashtirib, Ermanskiy 3 soatlik boshqa 5 soatlik ish bilan bir xil ishni sarhisob qiladi, bu butunlay boshqacha xarakterga va mehnat mazmuniga ega. Nima uchun? Bu chiqadi, va jismoniy ishora, va aqliy mehnat yagona moddiy maxrajga olib kelishi mumkin, u faqat inson nafas karbonat angidrid va nafas kislorod miqdorini o'lchash uchun zarur. Agar dirijyor uni Turner operatori yoki ofis sifatida chiqarib yuborsa, ular orasida sifat farqlari yo'q. "Gaz almashinuvi metodologiyasi" da faqat aniq hisob-kitoblar, raqamlar va formulalar mavjud.

Ehtimol, bu yoki boshqa qopqoq Litel, nazariy qiziqishlar yoki ataylab utopicheskih loyihalar kontseptsiyasida zaifliklarga batafsil to'xtalib o'tmasligingiz kerak. Afsuski, ular uki boshqaruv 20-IES uchun umumiy joy edi, unda odatda ifoda — eski rus madaniyati merosi, sinf tamoyili va proletkultistskuyu IDE of ologiya Orien TATU bilan uzluksiz burun mahrum nazariy fikr soddalik.

Turli metodologiyalarning birlashmasida

Ijtimoiy izlanishlarning yana bir xususiyati mexanik, jismoniy mi va biologik analoglar uchun haddan tashqari ehtirosdir. Hatto katta Teo retiki turi A. Bogdanova, bilim aniqligiga uchun ratsional, shunday qilib, kristallografiya, darvinizm nazariyasi, Fi Ziko-kimyo tushunchasi Le Schatele va qarz ijtimoiy tushunchalarni tiqilinch.

Biroq, reotiplar va sinf pozitsiyasi bilan ommaviy ste-ga ko'tarilishga muvaffaq bo'lganlar boshqaruv faniga jiddiy hissa qo'shdilar. N. Kondratevning "uzoq to'lqinlar" nazariyasi iqtisodiyotning ko'plab zamonaviy G'arb kontseptsiyalariga asoslangan. A. Bogdanova haqli ravishda org Nizomining umumiy nazariyasining asoschilaridan biri sifatida eriydi. Tashkilotni o'zgartirishning universal qonunlarini o'rganish, u 30 yildan so'ng frantsuz matematikasi va faylasufi R. tomning falokat nazariyasida ifodalagan kishiga juda yaqin bo'lgan qarashlar tizimini ishlab chiqdi.

Endi xorijiy boshqaruvda alohida yo'nalish muvaffaqiyatli rivojlanmoqda- "tashkiliy nom". Uning eng yorqin vakillari-Sya T. Peters va R. Watermen, "samarali boshqaruvni qidirishda" mashhur bestseller mualliflari (rus tarjimasi — 1986). Moslashuvchan ishlab chiqarish tizimlari uchun qattiq Techno mantiq o'tish, "o'zgaruvchan geometriya" bilan mobil Matrix tuzilmalari bilan bu rokratik piramida almashtirish, innovatsion tadbirlar va xodimlarning psixologik qayta yo'nalishini joriy etish — barcha bu, hatto eng zacha aniq shaklda, lekin allaqachon mavjud va tashkiliy dinamikasi nazariyasi A. Bogdanov.

Jahon kibernetikasi L. von Bertalanfi, N. Vinera va R. Ashby tomonidan yaratilgan bo'lib, riya tizimlarining umumiy Teo asoslarini nafaqat A. Bogdanov, balki aa g'oyalarini ham sezmagan.Gasteva. Homeostazis tamoyillari, geribildirim, izomorfizm va boshqalar rus mutafakkirlarining fikrlari bilan hech qanday aloqadan tashqarida ishlab chiqilgan bo'lsa-da, ular bilan chet ellik hamkasblar juda ko'p tasodiflarga ega. 1921da tashkil etilgan Gastev ox boshchiligidagi Markaziy mehnat institutining faoliyati boshqaruv jarayonlari nazariyasi, ishchilar, biologiya, psixofizyologiya, iqtisodiyot, tarix va pedagogikani oqilona o'qitish metodikasi masalalarini muhokama qildi. Mutaxassislarning fikriga ko'ra, bu erda kibernetika va muhandislik psixologiyasi, ergonomika va praxeologiya asoslari mavjud bo'lib, ular keyingi yillarda keng tarqalib ketgan, ammo yana bizda emas, balki chet elda.
A. F. Juravskiyning yozuvlari tushunchasi

Moskvada bu yillarda tog ' akademiyasi direktori A. F. Juravskiy — mehnatni tashkil etish sohasidagi taniqli mutaxassis. Lekin bu eslatmalarning ijtimoiy-iqtisodiy yo'nalishiga bog'liq bo'lishi mumkin. Uning manfaatlari doirasida mehnatni tartibga solish, mehnatni rag'batlantirish, kasb-hunar va mehnat madaniyati masalalari muhokama qilindi. Mehnatni tashkil qilish-bu qo'shma, jamoaviy faoliyatning oqilona shartidir. Mehnatni tashkil etishning maqsadi niklarning ishlarini taqsimlashdan iborat bo'lib, ularning harakatlari barcha sa'y-harakatlarga mos keladi [22, p.6]. Batafsil rassmatri vaya burjua mehnat nazariyasi, Zhuravsky, xususan, uni ayblab, Teylor tizimiga qarshi tanqidlar bir qator bildirdi, bu erda haq emas, balki malaka yoki mehnat murakkabligi, va qobiliyati Rabo to'g'ri hal qilish uchun [22, p.34]. Shu bilan birga, Zhuravskiy nuqtai nazaridan, u bir qator ijobiy mentlardan mahrum emas (masalan, suv ishlab chiqarishni dastlabki tayyorlash). Yana bir element — Teylorning nafaqat to'g'ri mehnat usullarini ishlab chiqish, balki ishchilarni ulardan foydalanishni rag'batlantirish qobiliyati. Sovet hokimiyatining dastlabki yillarida hali ham eski ish haqi tizimlari davom etar ekan, ishchilar yo'q edi ga narxlarni kutilmagan tarzda tushirishdan yaralandi, natijada odamlarning o'z vazifalarini yaxshi vijdonan bajarishga bo'lgan g'ayrati yomonlashdi. Opti mal chiqish-ilmiy asoslangan, yangi, sotsialistik sharoitlarga, mehnat standartlariga javob beradigan rivojlanish. Shu bilan birga, u iti stavkalaridagi xatolar uchun ishchilar emas, balki direksiya to'lashi kerak, deb hisoblaydi [22, p.36].

Zhuravskiy mehnatning intensivligini ishning ayollik darajasi va ish vaqtining siqilish darajasi sifatida belgilab, shunday deb so'raydi:insonni to'liq daromad bilan ishlashga qanday undash kerak? Va u mutlaqo aniq javob beradi: faqat uning ishining yakuniy natijalariga qiziqish [22, p. 39]. Vaqtinchalik ish haqi bilan, ishchi mehnat intensivligini oshirishda iqtisodiy jihatdan qayta tiklanmaydi.

Bu erda qattiq ish faqat tashqi tomondan birovning doimiy nazoratini qo'lga kiritganda, masalan, ish rejimini belgilaydigan usta choralari bilan amalga oshirilishi mumkin. Bunday holda, inson o'z ishini tashkil qilishni yaxshilashga undashmaydi. Shuning uchun, Zhuravsky deb ishonib, bir parcha to'lov afzal" parcha stavkalari yomon ishchi ishlab chiqarish uchun belgilangan bo'lishi kerak, va yaxshi " [22, p. 42]. Juda yuqori va ilmiy jihatdan belgilangan norma xodimni mehnat unumdorligini oshirishga rag'batlantiradi. Zhuravskiyning mehnat intensivligi malakaga (ta'lim darajasiga), yoshga, jinsga va boshqalarga bog'liq.malakali ishchi dos kuchlarning safsatasini oshirib yubormaslik uchun emas, balki ularning bilim va ko'nikmalarini yanada samarali qo'llash orqali ko'proq mehnat intensivligini oshiradi. Intensivlikni oshirishning bir usuli-bu ish bir emas, balki bir vaqtning o'zida bir nechta mashinalarda. Ma'lumki, SSSRda 30 - larda multistanochnikov harakati keng tarqalgan bo'lib, bu korxonalarda yaxshi tashkil etilgan mehnat tashkiloti tomonidan katta ahamiyatga ega. Va bu sovet yozuvlari uchun katta ahamiyatga ega.

Bundan tashqari, Zhuravskiy professional tanlash va psixotexnikaning muammolarini, boshqaruv va ma'muriy ishlarning strukturasini, inson biomexanikasini ishchi kuchi sifatida, ko'prikda ishchilarning turlarini psixofizyologik fazilatlariga, mehnat gigienasiga, tashkiliy va turmush tarziga qarab tasniflashni ko'rib chiqadi.

Bobga savollar

1. Rossiyada eslatmalarning tarqalishiga nima to'sqinlik qildi?

2. Rossiyada teilorizmni legallashtirish qachon yuz berdi? Gastev Ivaz zavodida qachon ishlagan? Bu erda qanday aloqa bor?

3. Teylorning tizimi haqida qanday fikr bildirildi? Va inqilobdan keyin nima bo'ldi? Teilorizm haqida bir litr fikr qanday edi?

4. Leninning teylorizmga bo'lgan munosabati qanday?

5. Rus olimlari inqilobdan oldin eslatmalar sohasida qanday muvaffaqiyatlarga erishdilar?

6. Eslatmalar nazariyasi rivojlanishining inqilobdan keyingi davri nimani anglatadi?

7. Sovet davrida eslatmalarning asosiy vakillari nima?

8. A. Bogdanovning tektologiyasining mazmuni nima?

9. O. Ermanskiyning kontseptsiyasini tavsiflang.
15-bob mehnat va boshqaruv madaniyati A. Gasteva

20-yillar, ehtimol, milliy boshqaruv fani tarixidagi eng yorqin sahifa. Bu davr zamondoshlar tasavvurini nafaqat rejalar, yangi g'oyalar, loyihalar va nazariyalar soni, ical bahslarining qattiq mafkuralari, balki shaxslarning ulug'vorligi bilan ham hayratga soladi, chunki Tavrot Vatanga "kumush asr"berdi.

A. Gastevning Hayotiy Faoliyati

Shubhasiz, 20-larda milliy ilm-fan boshqaruvi va yozuvlari rahbari AK Gastev edi. Uning tarjimai holi haqida bir necha so'z.

Aleksey Kapitonovich Gastev (1882-1941), econo Mist, sotsiolog, Rossiyada inqilobiy yo'l va ish harakatining faol a'zosi bo'lib, bir necha bor hibsga olish va surgun qilish uchun rad etdi. 1905da Kostromada ishchilarning jangovar guruhini boshqarib, sotsialistik-inqilobchilar va menşeviklerin ta'siri bilan mitinglarda ishtirok etdi, RSDLP ra bot III va IV kongresslarida ishtirok etdi. Gastevning orqasida nafaqat inqilobiy,balki katta tajriba ishlab chiqariladi: Rossiya va Fransiya fabrikalarida (ijtimoiy fanlar Oliy maktabini bitirgan) va OK toberdan keyin-Moskva korxonalarida, xar Kova va Gorkiy, nihoyat, Butunrossiya metallchilar Ittifoqi Markaziy qo'mitasi kotibi. U shoir sifatida ham tanilgan, uning adabiy asarlari V. V. Mayakovs kiy va Av Lunacharskiy tomonidan qadrlanadi. Gastev kov va proletkult harakatining etakchilaridan biri edi.

1921dan 1938gacha Moskvadagi Markaziy mehnat institutini (cit) boshqargan. Gastevning asosiy xizmati zaklyu tabiiy fanlar, sotsiologiya, psixologiya va chi o'qituvchilari usullarini birlashtirgan yangi ilm — fan-ijtimoiy muhandislik ("ijtimoiy muhandislik") nazariy va eksperimental g'oyalarini ishlab chiqishda ishtirok etadi. Uning rahbarligida o'nlab korxonalar mehnat va ishlab chiqarishni tashkil etishning innovatsion usullari bilan shug'ullanib, 500 mingdan ortiq malakali ishchi, boshqaruv va notalar bo'yicha minglab konsul Tantlari Tsitaning usullariga muvofiq tayyorlandi. Kibernetika g'oyalari va tizimlarning umumiy nazariyasini rivojlantirishga qo'shgan hissasi muhimdir. Gastevning rivojlanishi jahon miqyosida tan olingan, ular AQSh, Angliya, Fransiya va boshqa mamlakatlarda o'rganilmoqda.

Madaniy munosabatlar tushunchasi

Rossiyaning sanoat yangilanishi, ga stevga ko'ra, madaniy to'ntarishdan ajralib turadi. Mehnat ta'limi va madaniy munosabatlarning kontseptsiyasi Gastevda jismoniy va kundalik hayot madaniyati bilan boshlangan "o'z — o'zidan buzuqlik" inson ka ni yo'q qilishni talab qiladi-kunning oqilona rejimi, to'g'ri ovqatlanish, dam olish va harakat, keyin soci-psixologik xulq-atvor madaniyatida, o'zini va his-tuyg'ularini egallash san'ati, munosabatlar va umumiy madaniyatning ko'tarilishida stva ishlab chiqariladi. Mehnat madaniyati kun bo'yi davom etadigan bir darajaga tushib, asta-sekin boshlanadi. Ish staji operatsion tizimda eng yaxshi tarzda ishlab chiqilgan va o'rnatish, takrorlanmaslik yoki yirtilgan ritmga ega bo'lish qiyin.

Og'ir, noaniq ishda Gastevga ko'ra, kasallik va yomon odatlar ko'proq bo'ladi. Bir tomondan, rus ishchisi eng oddiy ijro etuvchi madaniyatga ega emas: itoat qilish, unga yoqadimi yoki yo'qmi, qat'i nazar, ularning ish joylariga qiziqish bilan to'la rioya qilish. Gastevga ko'ra, jamoaviy ishni bajarish, shaxsiy maqsadlarni chamning umumiy vazifasiga, buyruqlarni to'g'ri va o'z vaqtida bajarish qobiliyatiga moslashtirish qobiliyatiga asoslanadi. "Tashkiliy tre NSA" ning birinchi harakati boshqalarga rahbarlik qilishni emas, balki o'zingizni ta'mirlashni o'rganishdir. Ushbu printsipda Gasta va yangi fan — "pedagogika ta'limi"da qurilgan. Uning usullari va qonunlari tenaning barcha kichik narsalar va tafsilotlarga ega bo'lgan aniq hisob-kitoblarga asoslanadi, u uch bosqichga ega: "umumiy gimnastika, ishni taqlid qilish va nihoyat haqiqiy ish" [13, p.55]. Agar gimnastika "toza harakat texnikasi" ning pastki qismida harakat qilsa, unda mashqni taqlid qilish vazifasi odamni yukga o'rgatishdir. Oxirgi bosqichda talaba o'qituvchilardan avtomatizmgacha bo'lgan mehnat amaliyotlarining boshlanishiga kirishadi.

Bosh Gastev uchun olti oylik is qiynoq muddatini taklif qildi, bu jarayonda nomzod uchun ehtiyotkorlik bilan ijtimoiy-psixologik kuzatuvlar o'tkaziladi va ular asosida "psixologik pasport"tashkil etiladi. Telya rahbariyatidan talab qilinadigan biznes tashabbusi, agar u ilgari o'zini namoyon qilsa, katta g'ayrat bilan kutib olinadi qanday qilib amalga oshirish kerak mehnatsevar va intizomli ishchi. Tru va professional salohiyatning yuksak shaxsiy madaniyatiga asoslangan jamoada hokimiyat boshqaruv san'atining asosi hisoblanadi. Ushbu yondashuvning jurnaliga ko'ra, rahbar tashqaridan taklif qilinmaydi, balki o'z jamoasida tarbiyalanadi.

Mehnat ta'limi

Ishni o'rganishning dastlabki bosqichi la — ijro etuvchi ishni, oddiy "itoatkorlikni" boshqaradi, chunki bu erda faqat insonning qobiliyatiga qarab tekshiriladi. Ijro ishi tinchlik boshqaruvchisi tomonidan yanada qiyinlashadi va ko'proq vaqt, kuch va Iroda talab qiladi. Bu reaktsiyalarning tezligini, harakat tezligini, ishning ravshanligi va ritmini oshiradi; kelajakda rukovo agenti "stolning tez tarqalishi, xonani joylashtirish, telefonlarni qidirish, manzillarni topish" vazifalarini bajarishi kerak... Hech qanday topshiriq muddati, o'lchovsiz bitta vazifa " [13, p. 57]. Faqat xodimning tashkiliy va ma'muriy faoliyati maktabining o'tishi yanada murakkab, rejalashtirish vazifalariga yo'l qo'yilishi mumkin.

Gastev, eng murakkab va tushunarsiz bo'lganidan ko'ra, eng oddiy va eng elementar bo'lgan eng qiyin va uzoq vaqt davomida o'zlashtirilganligiga ishonch hosil qildi. Shuning uchun u is bilan to'la faoliyatni boshlashni va boshqaruvchiga o'tishni, mehnatni tashkil qilish bilan boshlashni va uning mazmunini tushunishga o'tishni taklif qildi. Bunday holda, nafaqat rahbarlar yoki oddiy ishchilar, balki har qanday fuqaro o'z hayotida eslatmalar maktabi orqali o'tishi kerak. Mehnat kulini tarbiyalashning bunday yondashuvi (va Gastevga ko'ra, 14 yil ichida emas, balki 2 yilda boshlanishi kerak) davr bilan rozi bo'ldi. Shu bilan birga, yangi kul turni faqat itoatkorlikda yaratish mumkin emas, insonni pastki ishlab chiqarish mo'ynasining "vintik" ga aylantiradi. Gastev eng oddiy narsalarga — bolg'a, Shomil, qalamga ijodiy yondashuvni talab qiladi. Ishlab chiqarishda mashinaning o'zi muhim emas, balki uni o'rnatish, ya'ni.doimiy, kundalik nazorat qilish, ixtiro qilish. "Ixtironing shafqatsiz shaytoni" ishchi massasini yuqtirish uchun ishchilarni boshqarishga jalb qilish uchun samarali meto dov tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish kerak. Ular, shuningdek, ma'murning (ta'lim, yordam) kunlik e'tiborini ishchi har bir harakati va qabul qilish haqida o'ylashi uchun old shartlarni yaratadi, uning "anatomiyasi"va og'zini qazish. Ishchi mashinadan o'rganadi, uning harakatlarining mantig'ini emiradi va kitoblarning qoidalarini o'rganmaydi. Shuning uchun mehnat madaniyati-bu o'rganilgan bilimlarning yig'indisi emas, balki faol "mahorat" [13, p. 172]. Mashinani doimiy parvarish qilish va sozlash, ularning harakatlarini o'rgatish bilan boshlash kerak, keyin faqat tik bilim va formulalar teorini o'rganishga o'tish kerak.

Gastevda yangi odamni tarbiyalashning bir usuli sifatida mehnat ta'limi vosita va jismoniy madaniyat, harakatchanlik va IVF nomiA harakatlarining asosiy shakllanishi bilan boshlanadi. Usul uy va gimnastika hisoblanadi. Ish faoliyatida zarur bo'lgan asosiy insoniy fazilatlarni o'rgatish — kuzatish, qobiliyatlilik, Iroda, qat'iyatlilik, dis siplinikasi va tashkiloti — uchta yo'nalish bo'yicha o'tadi: rejim, mehnat va tashkilot. Insonning vosita madaniyati ma avtomatizatsiyasidan oldin ishlab chiqilishi kerak: harakat qanchalik yomon bo'lsa, unda"ele menthake" ko'proq bo'ladi. Yaxshi tana egasi bilan, che lovek o'z ishining texnik jihatlari haqida o'ylamaydi, vaqtni ijodkorlikka chiqaradi. Harakatlarning quyi shakllarining Avto matizmlari insonning yuqori, ma'naviy harakatlari uchun erkinlikning majburiy shartidir.

Kundalik hayotda eslatmalarni tarbiyalashning o'ziga xos vositalaridan biri Gastevda xrono-karta edi, ya'ni.byudjetni qayd etish uchun boshqa hisob hujjati yo'q. Aholi tomonidan to'plangan hisob-kitob kartochkalarini statistik qayta ishlash, Gastev rejasiga ko'ra, uning ijtimoiylashuv darajasini aniqlashga yordam beradi va ularning tizimlashtirilishi yangi ijtimoiy guruhlar ("ishchi, direktor, stu dent, dehqon, qizil jangchi"). Vaqtni ishlatishning quyidagi bosqichlari taklif qilindi: uyqu, oziq-ovqat, ish, dam olish, o'z-o'ziga xizmat qilish [13, p.74]. Vaqtni hisobga olish na tejamkorlik, intizom, ish kunini rejalashtirish qobiliyati, insonning umumiy madaniyatini oshiradi. Ilm-fan uchun uning foydasi shundaki, u mehnatning "ijtimoiy skeletini" va odamlarning barcha noto'g'ri faoliyatlarini ochib beradi.

Mehnat madaniyati

Mehnat madaniyati ham iqtisodiy o'lchovga ega: shuning uchun asboblarning to'g'ri joylashishi bilan ishchi kun davomida soatni oladi; madaniy shaxs "har doim hamma narsa qo'lida". Shunday qilib, Gastevning eslatmalari ham ish joyining madaniyatidir. Harakat madaniyati organik ravishda xulq — atvor madaniyatiga, shaxsiy madaniyatga-jamoaviy madaniyatga aylanadi. Gastev kontseptsiyasiga ko'ra, odamlarning ishlab chiqarishdagi munosabatlari ma'lum bir "madaniy Konventsiya" ni talab qiladi, Koto jannat bizning yotoqxonamizni yumshatadi. Boshqalar bilan munosabatlarda xushmuomala bo'lish, xushmuomalalik, hatto aqlli bo'lsa ham, "ataylab ta'kidlangan qo'pollik" o'rniga — har bir insonning burchi va huquqi. Bu fazilatlar, intizom bilan birga, umumiy vazifa (aks holda — ijro), entu ziyazm va siz hozir qilayotgan ish bilan boshqalarga zarar etkazish qobiliyatiga ega bo'lish qobiliyati "mehnat jamoasining san'ati" ni tashkil etuvchi ijtimoiy tuzilmalar deb ataladi [13, p. 103-104]. Sovmes mehnatining asosiy qoida-bu o'z shaxsiyligini yashirish emas, balki birinchi navbatda "men" emas, balki umumiy manfaatlarni belgilashdir. Shaxsiy simulyatorni egallashdan ko'ra, bu ishni o'rganish.

Ish madaniyati piramidasining tepasida Gastev ishchi sinfining madaniyatiga ega. Har bir xodim tomonidan qo'lga kiritilgan shaxsiy ko'nikmalar birgalikdagi faoliyatni aniq tashkil etish orqali mustahkamlanadi, bu ijodkorlik uchun chanqoqlikni va o'z vositalarini takomillashtirish istagini uyg'otadi. Ishlab chiqarish vositalarining hozirgi sinfning haqiqiy ekanligi proletariatda mehnatga nisbatan yangi, ijodiy munosabatni shakllantiradi. Ishchi yuz ijodkor va boshqaruvchi tomonidan yangiladi, u butun zavod mexanizmi bilan birlashadi. Ishlab chiqarish uchun, Koto-romda, inson har kuni o'zining "i" zarralarini zarb qiladi, u o'z ishi sifatida muomala qiladi. Shunday qilib, mehnat madaniyati masalalari ishdan tortib olish muammosiga aylandi.

Gastev ko'plab kitoblar va maqolalarda o'zining asosiy g'oyalari va fikrlarini maqtadi. Eng konsentrlangan shaklda, ular 16 qoidalari va ko'rsatmalarini o'z ichiga olgan "Memo-qoida" ning issiqligida, qanday qilib to'g'ri ishlash kerakligi va kul Turn bilan ifodalanadi.

Bobga savollar

1. A. Gastev eslatmalar va boshqaruv tarixida qanday iz qoldirdi?

2. Uy madaniyatining asoslari nima?

3. Mehnat madaniyati qanday shakllanadi?

4. Tashkilotning trenaji nima?

5. Nima uchun boshqaruv madaniyati ijrochilik bilan boshlanadi?

6. Xrono-xarita eslatmalarni tarbiyalashda qanday rol o'ynaydi?

Aniq bir misol. Memo-qoidalar

1. Ishga kirishishdan oldin, men uni butun onamni sotishim kerak, shunda boshim nihoyat tayyor ish modelini va mehnat texnikasining butun tartibini ishlab chiqdi. Agar hamma narsa to'liq o'ylab topilmasa, asosiy bosqichlar haqida o'ylab ko'ring va ishning birinchi qismlarini yaxshilab o'ylab ko'ring.

2. Barcha ish vositasi va ish uchun barcha qurilmalar tayyorlangunga qadar ishlamang.

3. Ish joyida (mashina, dastgoh, stol, zamin, zem la) ortiqcha narsa bo'lmasligi kerak, shuning uchun behuda ketmaslik va keraksiz narsalarni izlash kerak emas.

4. Barcha vositalar va qurilmalar ma'lum bir tarzda, agar iloji bo'lsa, bir marta va belgilangan tartibda ajratilishi kerak, shunda siz bularning barchasini tasodifiy topishingiz mumkin.

5. Ish uchun hech qachon salqin, darhol olish kerak emas; joydan chiqmang, balki ishni asta-sekin kiriting. Go baliq ovlash va tananing o'zlari tarqalib, pul topishadi; agar siz bir vaqtning o'zida kiyinsangiz, tez orada o'zingiz, ular aytganidek, siz kesasiz va ishingiz "zaporesh". Tik boshlang'ich shov-shuvdan so'ng, ishchi tez orada taslim bo'ladi: u charchoqni boshdan kechiradi va ish buziladi.

6. Ish davomida siz ba'zan qattiq bosim qilishingiz kerak: yoki oddiy narsalar bilan shug'ullanish yoki birgalikda biror narsa olish uchun artelno. Bunday hollarda, darhol yotishga hojat yo'q, lekin birinchi navbatda, siz butun vujudingizni va ongingizni sozlashingiz kerak, shuning uchun siz aytishingiz kerak; keyin siz biroz harakat qilishingiz kerak, kuch-quvvat his qilasiz va bundan keyin uni qabul qilishingiz kerak.

7. Siz iloji boricha yumshoq ishlashingiz kerak, shunda hech qanday oqim va oqim yo'q; issiq ish, hujumlar insonni va ishni buzadi.

8. Ish paytida tanani ekish ishni bajarish uchun qulay bo'lishi kerak va ayni paytda sizning oyoqlaringizni butunlay keraksiz ushlab turish uchun kuch sarflamasligi kerak. Iloji bo'lsa, o'tirish kerak. Agar si qo'yilmasa, oyoqlari joylashtirilishi kerak; oldinga yoki yon tomonga burilib, oyoq joydan chiqib ketmasligi uchun mustahkamlashni tashkil qilish kerak.

9. Ish paytida dam olishingiz kerak. Og'ir ishda siz tez-tez dam olishingiz kerak va tining iloji boricha o'tirishingiz kerak, engil ishda nafas qisilishi kam uchraydi, lekin teng darajada o'lchanadi.

10. Ish paytida siz ovqatlanmaysiz, choy ichasiz, haddan tashqari holatlarda ichasiz, faqat chanqoqni susaytirasiz; kerak emas va chekish, ish vaqtida emas, ish vaqtida chekish yaxshiroqdir.

11. Agar ish bajarilmasa, unda issiq bo'lmang, lekin oromgohda bo'lish, qayta o'ylash va yana jimgina qo'llash yaxshidir; keyinchalik uni saqlab qolish uchun ataylab sekinlashtiring.

12. Ish paytida, ayniqsa, bu ishni bajarayotganda, ishni to'xtatish, ish joyini tartibga solish, ehtiyotkorlik bilan asbob va materiallarni qo'yish, axlatni almashtirish va qayta ishlashga va yana asta-sekin, lekin aniq bo'lishi kerak.

13. Ishning o'zi uchun zarur bo'lgan boshqa ish uchun ishdan chiqmang.

14. Muvaffaqiyatli ishdan keyin juda yomon odat bor, endi siz uni ko'rsatasiz; bu erda "sabr-toqatli bo'lish" kerak, shuning uchun gapirish, mo'ylovga borish, mamnuniyatni yumshatish, uni ichki qilish kerak, aks holda qobiliyatsiz bo'lsa, Iroda va ishning "zaharlanishi" bo'ladi.

15. To'liq qobiliyatsiz bo'lsa, ishni qayta boshlash, xuddi birinchi marta bo'lgani kabi, 11 qoidasida ko'rsatilganidek, uni osongina tomosha qilishingiz va xafa bo'lmasligingiz kerak.

16. Ish oxirida siz hamma narsani tozalashingiz kerak, hamma narsa ma'lum joyga qo'yiladi.

Masalan, savollar

1. "Eslatma" Gasteva sinov sifatida ishlatilishi mumkin. Is o'zingizni sinab ko'ring. Siz qanday qoidalarga rioya qilasiz va qaysi biri yo'q?

2. Gastevning "Memo" va Gilbrettning "qoidalari" ni Solishtiring (R. Bernsning qayta ishlashida, 6-bob). Ular bir-biriga qarama-qarshi, bir-biriga to'lib-toshgan yoki bir-biri bilan hech qanday aloqasi yo'qmi?

Xarkov menejment va psixotexnika maktabining 16-bob

Eng katta eslatma maktablari Moskva, Leningrad, Xarkov, Qozon, Taganrogda ishlab chiqilgan. O'sha davrdagi asl ilmiy maktablardan biri Xarkov skaya boshqaruv maktabi edi.

Boshqaruv nazorati, kollegial nosti va unikonachalia, organiza совершенствования tuzilishi, avtoritar ruko suv xo'jaligi psixologiyasi va boshqaruv uslublarini takomillashtirish masalalari bilan butun Ukraina mehnat instituti (G. Xarkov) lennik qarorlarni qabul qilish metodologiyasi bo'yicha katta mutaxassis Fyodor Romanovich Dunayevskiy (1887-1960) rahbarlik qildi. Mehnat va boshqaruvni tashkil etishni ratsionalizatsiya qilish, birinchi navbatda, sut ishlab chiqarish jarayoni sifatida tushunilgan. "Ratsionallik" tushunchasini nazariy tekislikdan amaliy amaliyotga aylantirish uchun uning mezonlarini aniqlash kerak. Pada uchun, Dunaevskiy, bunday Krit riya sifatida samaradorlik, ya'ni resurslardan eng samarali foydalanish hisoblanadi. "Mehnatning eng samarali ishlatilishi uning eng yaxshi malakasidan foydalanishni anglatadi" [38, p. 9]. Bu qobiliyatli ishchilarni targ'ib qilish, yuqoridan pastgacha xodimlarni to'g'ri tanlashni tashkil etish haqida. Tsip mahsuldorligi prin, Dunaevskiyning fikriga ko'ra, ijtimoiy jihatdan ratsionio nalnosti (iqtisodiyot) mezonidan farq qiladi.

Ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilishning eng muhim sharti uning ijtimoiy miqyosini hisobga olishdir. Misol uchun, alohida korxona nuqtai nazaridan, ushbu zavodni 100% ishlab chiqarish quvvatiga buyurtma berish uchun eng "samarali" bo'ladi, garchi inte resahda uni butunlay yopish maqsadga muvofiq bo'lsa-da. Shuning uchun, amalda, boshqaruv xodimlari yakuniy boshqaruv qarorini qabul qilishdan oldin, joriy vaziyatni har tomonlama tahlil qilishlari kerak.

O'sha yillardagi jahon adabiyotida faol muhokama qilingan asosiy masalalardan biri boshqaruv funktsiyalari sinfidir. Biz eslaymizki, Fayolda u oldindan ko'rish, tashkil qilish, tartibga solish, muvofiqlashtirish va nazoratni o'z ichiga olgan. P. Kerjentsev bir oz boshqacha dastur bilan chiqdi. U maqsad, tashkilot turi, xodimlar, etakchilik usullari, Mate Real vositalar, vaqt va nazoratni ta'kidladi. Dunaevskiy ushbu dasturlardan biriga rozi emas. U ikkala sxema ham, ularning farqlariga qaramasdan, bir-biri bilan bog'liq mavhum elementlarning to'planishi mohiyatiga ishongan. Uning tasnifi asosida u butun tizimda funktsiyalarning tarkibiy roli tamoyilini qo'ydi va tashkiliy jarayonning uchta asosiy bosqichini aniqladi:

1) initiatsiya, ya'ni loyihaning tadbiri birinchi haqiqiy harakatlarda ratsional strukturaning administratori;

2) ordinatsiya, ya'ni boshqaruv apparati xodimi boshlang'ich bosqichdan uning normal ishlashiga qadar sozlash davri;

3) ma'muriyat, ya'ni mavjud boshqaruv tizimida boshqaruv muammolarini hal qilish bo'yicha tezkor ish.

Uch fazaga ko'ra, uch turdagi funktsiyalar ajratiladi:

1) ta'mirlash (boshlash),

2) tartibga solish (tartibga solish) va

3) ma'muriy (boshqaruv).

"Buyruqlar nazariyasi»

Keyinchalik ishlab chiqilayotgan ma'muriy nazariyalarning o'ziga xos xususiyati boshqaruv qarorlari va buyruqlarining to'liqligini oshirish istagi bo'lib, ilgari kam e'tibor berilgan. Rahbarning xodimi bo'lgan asosiy narsa-bu faqat buyurtma berish emas, balki uning ijroini xafa qilishdir. "Buyurtma, — deb yozadi F. do-naevskiy, - ijro bilan ta'minlanmagan, haqiqiy buyruq deb hisoblanmaydi. Bu-ma'muriy lavozimni egallagan shaxs tomonidan bildirilgan istak, ammo buyruq emas" [38, p. 18]. Agar ilgari qaror qabul qilish butunlay menejerning shaxsiga bog'liq bo'lsa, endi bu ma'muriyatning oqilona metosi (teylorovning "shaxs o'rniga tizim"tamoyilini eslatuvchi fikr) masalasidir.

Buning uchun Xarkov institutida buyruq, buyruq, hisobot va boshqa ob'ektiv ma'lumotlarning turlari bo'yicha aniq tadqiqotlar o'tkazildi. Statistik materiallar, xususan, hodisalarda odatiy, takroriy, ip-ni tanlash usuli bilan ishlatilgan va vaqt ko'rsatkichi ishlatilgan. Xarkov la boratoriya xodimi va Schnaider hisobini mexanizatsiyalash ushbu va boshqa bir qator usullar yordamida ma'muriyatning buyruqlarini asoslash va aniqlashtirish masalasini o'rganib chiqdi. Barcha turdagi buyruqlarni o'rganish, Dunaevskiyga ko'ra, METning maxsus "buyurtma nazariyasi"ni tashkil qilishi kerak. Og'zaki retorik, rezervasyonları, bo'yin tovlash, chancellarizm, biconcellus: uning razde baliq biri o'rganish "byurosining tipik texnikasi ratical sofistika" hisoblanadi.

Zamonaviy boshqaruv nazariyasiga tayangan holda, Dunaevskiy, buyurtma berishdan oldin, mumkin bo'lgan nosozlik sabablarini hisobga olish kerak, deb hisoblaydi. Agar ijro etilishning xavfsizligi shaxsiy fazilatlar bilan emas, balki boshqaruv tizimini tashkil etish orqali kafolatlangan bo'lsa, unda boshqaruv san'ati aniq fanga aylanadi. Ma'muriyat xodimlarini ijro etishdan qochishning bir usuli-o'z vazifalarini "ommaviy ijodiy AK ommaviyligi"ga jalb qilishdir. Kichik nazorat qilish, shuningdek, institut tadqiqotlari tomonidan tasdiqlangan juda ham batafsil buyruq, ijroga zarar etkazadi, chunki muntazam ravishda xato qilish qo'rquvi tufayli ishchi doimiy ravishda ko'rsatma beradi va shu bilan bota vaqtini uzaytiradi. Olimlar boshqaruvni osonlashtiradigan juda muvaffaqiyatli standart buyurtma shaklini ishlab chiqdilar.

Avtoritar uslubga sodiq bo'lgan rahbar, ishni tugatish uslubining repressiv usullarini suiiste'mol qiladi. Bu erda xavf "doimiy jazo qo'rquvi psi XIK ijrochilariga depremiruyusche ta'sir qiladi". Salbiy sanktsiyalarni qo'llash "teskari ta'sir" ga ega, ya'ni u qaror mavzusiga (boshqaruvchiga) ta'sir qiladi. U blem haqida juda oddiy qaror qabul qilish uchun ishlatiladi va uni ob'ektiv ravishda kerak bo'lmagan holatlarda ham qo'llashni boshlaydi [38, p. 47].
Intizom masalalari

20-larning o'rtasiga kelib, sanoatda mahsulot sifatining yomonlashuvi, Linaning mehnat taqsimotining pasayishi, yurish-turish soni ko'payganligi, rudasi va ishchi kuchining uzilishi katta edi. Olimlar ushbu hodisalarning sabablarini aniqlash uchun maxsus tadqiqotlar o'tkazdilar.

F. R. Dunaevskiy mehnat intizomi har qanday tashkilotning normal funktsiyasi uchun ajralmas shart deb hisoblaydi. U faqat yaxshi tashkil etilgan ishda emlangan" yaxshi dalda beruvchi "va" dahshatli intizom " — rahbariyatning tartibsizligi va kuchsizligi belgisi. Sobstven, lekin zamonaviy sotsiologiyada yomon ishlab chiqarishda mutlaqo bosh-avtokrat ildiz otgan deb hisoblashadi. "Qo'rqinchli intizom" dan foydalanish, lagal Dunaevskiy, ishning yaxshilanishi yoki menejerning shaxsiy yaroqliligi haqida dozaga ta'sir qiluvchi alomat edi. Uning haqiqiy yo'qligini maskalash uchun surro Ghat kuchidan ko'ra ko'proq harakat qiladi.

Amalda, sovet olimlari administrator sochlarini kesishda zaifligini yashirish uchun ko'plab usullarni kashf etdilar: birinchi navbatda, qaror qabul qilishda alnostning hamkasbini suiiste'mol qilish. Bu sizga Nuh jamoasining boshlig'ining shaxsiy mas'uliyatini, ya'ni shaxssiz shaxsni almashtirish imkonini beradi. Sovet bürokrat (va bu uning o'ziga xos xususiyati) hozir va keyin "muvofiqlashtirish uchun"boshqa misollar rahbarlarini jalb qilishga moyil. Yana bir usul — ra Botaning boshlig'i, u emas, balki ijrochi tomonidan bajarilishi kerak.

Samarasiz boshqaruv, deb hisobladider Xarkov maktab, mutlaq shakllar va dogmalarga qaratilgan. Sovet tizimida, ba'zi sabablarga ko'ra, menejerni ish sifati bilan emas, balki soci-sinf kelib chiqishi bilan baholash odat tusiga kiradi. Aslida, bu ba'zi ideal modeldan qiynoqqa solishdir. Biroq, Dunaevskiyning "funktsional xususiyatlarining uchta toifasi" tushunchasi, har qanday darajadagi buzoqni boshqarishdan talab qilinadigan ko'nikma va ko'nikmalar mutlaq me'yor yoki admi nostratorining ideal turi emas, balki o'ziga xos holat bilan belgilanadi. Muayyan vaziyatda ishning yaxshilanishi (tashkilot darajasi) va mehnatning tabiati tushunilishi kerak.

Aniq misol. F. Dunaevskiyning vaziyat munosabati

Birinchi holat. Xotini ishdan bo'shatilgan joyda, ish vazifalari aniq va o'z vaqtida bo'yalgan bo'lsa, belgilangan me'yorlarga bo'ysunish qobiliyati bilan ajralib turadigan, ularni tezkor va tezkor bajarish uchun funktsional zarur. Shu bilan birga, u bajaradigan funktsiyalarning murakkabligi darajasi bir vaqtning o'zida unga kiruvchi birliklarning soni, shuningdek, kumentlarga kirishning uzluksizligi darajasi bilan belgilanadi.

Ikkinchi holat. Agar ish oldindan faqat eng umumiy ma'noda bo'yalgan bo'lsa (qaror formulasi berilgan bo'lsa-da, uning mazmuni oshkor qilinmagan bo'lsa), tre rahbari ma'lum bir yatelstvami bilan mos kelish, bir nechta echimlardan tanlov qilish qobiliyatiga ega. Tahlilchilarning eng yaxshi rahbari, nostandart fikrlash, belgilangan qonunlarga zid ravishda harakat qilish qobiliyatiga ega. Asosiy Cache stvo-mumkin bo'lgan variantlarni va sharoitlarni to'liq hisoblash qobiliyati.

Uchinchi holat. Ish tashkil qilinmagan joyda boshqaruv apparati uchun boshqaruv apparati tuzilmasi yo'q et (bir xil "nol tsikl"), kuchli irodali fazilatlar, muammoning asosiy qismini ajratish qobiliyati, bitta to'g'ri echimni topish kerak. Bu erda, ayniqsa, zamonaviy tilda, norasmiy etakchining sifati: ta'sir qilish qobiliyati odamlar, qat'iyatlilik, hazil tuyg'usi. Shunday qilib, F. Dunaevskiy 20-larning oxirida yozgan.

G'arbdagi sanoat psixologiyasida zamonaviy etakchilik nazariyasi asoslari hali ham paydo bo'lgan. Keyinchalik asosiy e'tibor menejerning ("professional lider") shaxsiy fazilatlariga asoslangan edi. Bu "xususiyatlar nazariyasi"deb nomlangan. "Vaziyat" etakchilik nazariyasi vpe Redi edi. Albatta, u Dunaevskiy tomonidan yaratilgan emas, lekin biz unga o'xshash g'oyalarni topamiz.

Psixotexnikani rivojlantirish

Ayniqsa, 20-larda psixotex nikining rivojlanishi haqida gapirish kerak. O'sha paytda u prak Tic boshqaruviga katta hissa qo'shdi. Psixotexnika (atama 1903da nemis psixologi V. Stern tomonidan taklif qilingan) praktika muammolarini hal qilishning o'ziga xos psixologik usullarini ishlab chiqdi. Uning asoschisi G. Munsterberg. Birinchi jahon urushi davrida psixotexnikaning o'ziga xos ijtimoiy hodisasi, psixotexnikaning o'ziga xos uslubi paydo bo'ldi. Kasb-hunar tanlash va kasb-hunar maslahat, kasb-hunar o'rganish va mehnat ratsionalizatsiya, kasb-hunar charchoq va travma, psikogiye va psixoterapiya qarshi kurash, nihoyat, mashina va uskunalar psixologik asoslangan tuzilmalarni yaratish: uning vazifalari qator juda keng edi.

Bir tomondan, sovet Rossiya sharoitida psixotexnikaning ayrim usullarini, ayniqsa, testlarni o'tkazish, o'z amaliy psixologiyasini rivojlantirishga turtki berdi va boshqa tomondan, bir qator sovet yozuvlari keskin tanqidiga duch keldi va alter Native ilmiy dasturlarini ishlab chiqishga majbur qildi. Gastevning so'zlariga ko'ra, mamlakatimizda psixoterapiya bilan shug'ullanadigan ko'plab firmalar chet elda olib borgan va TIA o'z xizmatlaridan voz kechib, ushbu ilm-fanni muayyan kasb uchun zarur bo'lgan psixologik fazilatlarni o'rganish uchun qat'iy eksperimental tarzda bajarishga qodir emasligiga ishonch hosil qilgan. Gastev, ki Tsitaning qulligiga tayanib, boshqa yo'lni taklif qiladi — xorijiy namunalarning ko'r-ko'rona nusxasi emas, balki o'z original texnikasi va dasturlarini ishlab chiqish. Bunday tadqiqotlar uchun uslubiy asos, uning fikriga ko'ra, XX asrning boshlarida inson mehnat yutuqlari bo'yicha psixofizik tadqiqotlar boshlagan im Sechenov tomonidan yaratilgan [50].

Rus olimining qadr-qimmati shundaki, u fiziologiyani muhandislik yondashuvi, muhandislik tushunchalari, tamoyillari, shuningdek, radio radiosining boshlang'ich mexanik (aylanish, sarkaç) harakatlariga olib keldi, bu osonlik bilan tahlil qilinishi va o'lchanishi mumkin edi.

Psixotexnika nikning ikki manbai — texnik va psixologik deb hisoblanadi. Bundan tashqari, uning poydevori bo'lib xizmat qilgan fac Tic material nafaqat psixologlar tomonidan, balki eslatmalar bilan ham qo'lga kiritildi. Misol uchun, Qozon Knot institutida ruhiy holat, temperament va mushaklarning zo'riqishidan, ayollarning mehnatga layoqatliligi, aqliy mehnat uyida charchash, psixologik laboratoriyada maxsus kasblar (o'qituvchi, muhandis, shifokor, buxgalter) profillari tuzildi. 20-larning boshida A. R. Luria, M. A. Yurovskaya, I. M. Burdianskiy bu erda ishladi.

1918da V. M. Bexterev tashabbusi bilan Petrogra de da miya va psixik faoliyatni o'rganish bo'yicha ta'lim va ilmiy-amaliy institut tashkil etildi. Bu erda mehnat refleksologiyasi laboratoriyalari, eksperimental psixologiya, professional guruhlarning psixologiyasi, mehnatni o'rganish bo'yicha Markaziy la boratoria faoliyat ko'rsatdi. Bekhterev, shuningdek, keng ko'lamli profkonsultatsiya loyihasining ini siatori edi; uning ishtirokida mehnat birjasi asosida birinchi professional maslahat byurosi tashkil etildi (A. F. Klark tomonidan boshqarildi) va butun mamlakat bo'ylab 7 milliondan ortiq odam keltirildi; bundan tashqari, RSFSR kasaba uyushmasining keng tarmog'i (bir necha o'nlab) shahar tashkil etildi.

Korxonada psixotexnika

1932da tashkil etilgan Gorkiy avtozavodidagi psixofizik laboratoriya (Bosh kk PLA tonnasi) uning tarkibida jismoniy tarbiya, sanitariya-gigiena laboratoriyasi, travma va soqchilikni hisobga olish va tahlil qilish bo'yicha kabinet, muzey va tadqiqot sektori tomonidan ishlab chiqarilgan. Korxonaning buyurtmalarini bajarish, ilm-fanni ishlab chiqarish bilan chambarchas bog'lash, gaz laboratoriyasi ikki yo'nalishda ishlarning old qismini ochdi: ishchi kuchini joylashtirish (ish o'rinlarining psixofizik pasportlari va ayollar mehnatini, o'smirlar mehnatini, kasb-hunarlarni ratsionalizatsiya qilish) va mehnat va dam olish rejimini ratsionalizatsiya qilish (orgtexnika, "mikrofizmultura" ni joriy etish, mehnat jarayonini tahlil qilish, charchoqni bartaraf etish uchun pauza joriy etish емости). "Gazsev" ning uslubiy yondashuvi qiziqarli: ular zavod xodimlarining doimiy va selektiv tekshiruvlaridan, ekspertlarning so'rovlaridan, turli testlardan (aloqa kubidan, Kembridj taxtasining o'z modifikatsiyasidan, chiroq taxistonidan) foydalangan, amalga oshirilgan loyihalar va dasturlarning tal tekshiruvi eksperimenti o'tkazildi.

Moskva zavodida" bilyalı rulman " mehnat muhofazasi instituti psixologiya laboratoriyasining ishchilaridan VM Davidovich, K. M. Karaulnik, X. O. Rivlin va yu. I. Spigel 30-x dov o'rtasida mehnat jarayonining ritmlari bo'yicha bir qator eksperimentlarni muvaffaqiyatli yakunladilar, bu esa mehnat unumdorligining sezilarli darajada oshishiga olib keldi.

20-30-larda mamlakatda zavod va fabrikalarda psixotexnik va psixofizyologik laboratoriyalarning keng tarmog'i mavjud edi. Xususan, Urals qisqa vaqt ichida (bir yildan oshiq vaqt mobaynida) eng yirik yangi binolar va rekonstruksiya qilingan boshpana uchun psixotexnik laboratoriyalar tarmog'i bilan qoplangan. Bu davr psixologlar, fiziologlar, mehnat enistlarining Gigi, korxonalarning muhandislik va texnik xodimlari, mehnatni tashkil qilish va himoya qilish bo'yicha mutaxassislar bilan yaxshi hamkorlik qilish bilan tavsiflanadi. Mamlakatda laboratoriyalar faoliyat yuritib, Koto Rye inson omili va mehnat faoliyati bo'yicha kompleks tadqiqotlar o'tkazdi.

Moskva elektrozavodining laboratoriyasida (rukovo deitel — Af Goldberg) xodimlar tes bilan aloqada bo'lib, ular nafaqat tovlanadigan, balki barcha tashabbuslarning faol ishtirokchilari bo'lgan ishchilar bilan ham hamkorlik qildilar. Bu erda agregatlardagi ish jarayonini puxta psixofiziolojik tahlil qilish, ustaxonalarda sanitariya-gigiyena sharoitlari o'rganilib, ish joyini, mehnat operatsiyalari tizimini, bochego kunining ra rejimini qamrab olgan amaliy tavsiyalar buzildi.

1924 tomonidan orga psixofizyologik laboratoriyalari aviatsiya maktablarining aksariyatida tushib ketgan, temir yo'l transportida, ta'lim va ilmiy-tadqiqot muassasalarida, qurilish maydonchalarida va sanoat korxonalarida ruhiy-psixologik tadqiqotlar olib borilmoqda. E. I. Ruser, Z. I. Chuchmarev, A. P. Nechaev ishlab chiqarishda psixofizik charchoqni o'rganish uchun original usullarni taklif qildilar. Konveyerda ishlashda ishlashning o'zgarishi N. A. Apple tomonidan o'rganildi, N. M.-Dobrotvorskiyning faoliyati samolyotlarni loyihalash, yaratish va ulardan foydalanishni ergonomik jihatdan qo'llab-quvvatlash sifatida belgilab qo'yilgan masalalar bilan bog'liq.

Moskva fabrikalarida "o'roq va bolg'a" va " amo " ijtimoiy faoliyat muammolarini o'rganish, xodimlarning xulq-atvorini shakllantirish, raqobat va aksanizmni tashkil etish, ishni qondirish VM Kogan tomonidan amalga oshirildi. Bundan tashqari, ijtimoiy va psixologik usullar ham ishlatilgan. Tulkiga timekeeping, o'z-o'zini kuzatish va ovqatlanish, tajriba, ommaviy so'rovlar, hujjatlar va statistikani tahlil qilish uchun ob'ektiv ravishda qo'llash.

Institutsionalizatsiya uchun old shartlar

Shunday qilib, 20-30-larda psixotexnika va mehnat psixologiyasi o'z-o'zidan va yomon tashkil etilgan ilmiy harakat emas edi. Aksincha, davlat tomonidan tartibga solingan va statik professional faoliyatga ega bo'lib, nazariy va uslubiy tadqiqotlar, amaliy tadqiqotlar va amaliy ishlarni birlashtiradi. Shel-bu aqliy ilm-fan psixologiyasini institutsionalizatsiya qilishning faol jarayoni: ilmiy-tadqiqot bo'linmalari yaratildi, professional kadrlarni tayyorlash va tayyorlash tizimi ochildi, "Sovet psixotexnikasi"ijtimoiy jurnali ishlab chiqarildi.

Leningrad pedagogika instituti psixotexnika kafedrasi. A. I. Herzen mutaxassis uchun professional talablar — "psixotexnika profili"komp'yuterini ishlab chiqdi. Unda psixotexnikaning kelajakdagi ish joylari (FZS va FZU maktablari, sanoat korxonalarining psi hotehnicheskie laboratoriyalari, transport, qishloq xo'jaligi, psixotexnik fakultetlar va boshqalar), professional vazifalar (ana lizing kasblari, kasb-hunar qobiliyatlari, mehnat jarayonini o'rganish, ishlab chiqarishda xodimlarni taqsimlash va rag'batlantirish, kasb-hunarga o'qitish va kasb tanlash, kasbga yo'naltirish faoliyati va boshqalar. g.) aspirant-psixotexnik, bitiruvdan so'ng, yosh universitet rahbari yoki ilmiy xodim sifatida ishlashga mo'ljallangan.

Bo'lim va misol uchun savollar

1. G. Emersonning ishlash tamoyillarini va f ning ishlash mezonlarini Solishtiring .Dunaevskiy. O'xshashliklar va farqlarni tahlil qiling.

2. Xavfsiz va ta'minlanmagan buyurtma nima?

3. F. Dunaevskiy Sovet ruko haydovchilarining xatti-harakatlaridan qochish usullari qanday?

4. Teskari ta'sir " atamasini qanday tushunasiz?

5. Qanday intizom turi-qo'rqinchli yoki rag'batlantiruvchi-F. Dunaevskiy nuqtai nazaridan emas, balki N. Machiavelli nuqtai nazaridan bahslashsangiz, ko'proq motivatsion salohiyatga ega?

6. F. Dunaevskiyning birinchi holati va uchinchisi o'rtasidagi farq nima? Demokratik boshqaruv uslubi qaysi biri?

7. Psixotexnikaning faoliyatini tartibga solishga harakat qiling va asosiy turlarni ajratib oling.

17-bob ijtimoiy muhandislik va non-ilm amaliyoti
A. Gastevning Amaliyoti
Nima deysiz, lekin 20-larda mahalliy ilm - fan katta salohiyatga ega edi. Bu keyinchalik u hali mening matbuot to'plash emas, shunday qilib, uni kengligi irq. Keyinchalik ko'plab institutlar, bo'limlar, byurolar va eslatmalar kurslari muvaffaqiyatli faoliyat yuritdi, ratsionalizatorlarning ommaviy harakatlari paydo bo'ldi va kengaytirildi, ishlab chiqildi va ba'zan juda ko'p yurish yozuvlari joriy etildi, malakali mutaxassislar tayyorlandi, alistlar keng miqyosda ijtimoiy-iqtisodiy va texnik-tashkiliy tajribalar o'tkazildi. Bir tol-to-cit 20 ming vakolatli inst ruktorov haqida tayyorladi. Shunga o'xshash G'arb usullari bilan solishtirganda, bizning dasturlari bir qator oritetnym ham edi.

O'sha yillarda gramm haqida o'nlab turli xil takliflar mavjud edi. Ilm-fandagi vaziyat shu tarzda rivojlandi, shuning uchun koliche ushbu dasturlarning chap tomoni tez-tez pichirlashdan oldinda edi. Asosan, yangi g'oyalar yangi tushunchalardan kamroq edi. Ularning aksariyatida majburiy, ammo stva ishlab chiqarishning ijtimoiy jihatlari texnik jihatdan kamroq o'rganilishi kerakligini ta'kidladi. Ammo aniq qarorlar qabul qilinganda, ko'pincha avtoulovlar: "bog'ni boshqarish uchun hech narsa yo'q, ikkinchisiga o'xshash narsalarni ko'rib chiqing. Ba'zan Gastev ham shunday qildi.

"Kit usulida ishlab chiqarishni o'rnatish" (1927 y.) ishida Gastev vaqtinchalik korxonadan yirik ijtimoiy laboratoriya laboratoriyasini qurish vazifasini ilgari surdi. Buning uchun yangi ilm — fanni yaratish kerak-korxonalarni ijtimoiy qayta qurish fani [14, p. 159]. Shunday qilib, ijtimoiy muhandislik ilm—fan va ilm-fan usuli sifatida "mashina-inson" tizimida murakkab muammolarni hal qiladi.

Eng keng tarqalgan shaklda amalga oshirilgan dastur quyidagilar edi:

1) suv jarayonining boshlang'ich elementlarining ilmiy ta'rifi;

2) mehnat jarayoniga nisbatan xuddi shunday;

3) anatomiya qonunlarini yaratish jarayoni amalga oshiriladi;

4) ishlab chiqarish qonunlarini tahlil qilish-cessni ajratish va mehnatni taqsimlash;

5) ushbu qonunlarni sintez qilish-kompozitsiyalarni birlashtirish va mehnat kooperatsiyasi;

6) ishlab chiqarish shakllarining paydo bo'lishi;

7) ushbu shakllarga muvofiq kasblarning "mehnat texnologiyasi";

8) xodimlarning o'rnatilishini shakllantirish;

9) xodimning yangi turini tarbiyalash [13, p. 301].

Ommaviy ishlab chiqarishda tezkor ish mavzusi va qat'iy tartibga solish bilan tajriba va texnik ratsionalizatsiya zarur. Lekin bu ular tashqaridan olib kelish kerak degani emas. SKO ree ular ishlab chiqarishning ichki evolyutsiyasining mantiqiy natijasidir. Ilm-fan natijalarini "pastdan" joriy etishning ilg'or shaklini misol qilib, barabanchilarning ommaviy harakati, xususan, StAX novskoe. Gastev, bu mehnatni yangi shaklda tashkil etishni anglatadi, deb hisoblaydi. texnologik jarayonlarni ratsionalizatsiya qilish va mehnatni to'g'ri taqsimlash, malakali ishchilarni yordamchi ishlardan ozod qilish, ishlarni yanada samarali tashkil etish. Staxanovning harakatini iqtisodiyotning ijobiy omili sifatida baholash, Gastev noto'g'ri emas edi. Eng boshida bu shunday edi. To'g'ri, keyinchalik u butunlay boshqacha narsaga aylandi.

Xuddi shu stakhan usulini samarali amalga oshirish vaziyatni "klinik" tahlil qilishni va bir qator tashkiliy tadbirlarni o'tkazishni talab qiladi. Vaqtinchalik ishlab chiqarish bilan bir-biriga bog'langan ish joylari tizimi. Shuning uchun ularga xizmat ko'rsatish vazifasi "dolzarb profilaktika xizmati tizimi" ni yaratishdan iborat. [13,p.333]. Xo'jalik egalari ko'pincha bu haqda unutishadi va eski usulda yangi usullarni joriy qilishadi, ya'ni. ishlab chiqarish qonunlari, uning anato Mia va tashkiloti bilimiga tayanmaydi. Ammo agar dastlabki ish o'rinlarini yo'qotish kerak bo'lsa, yangilik ishlamaydi. Bu Gastev davrida ham, bugungi kunda ham, schekinskiy va aksai usullari, brigadalar ketma-ketligi va moslashuvchan ish bosimi eng oddiy emas, chunki eng oddiy Sozlamalar tufayli buzildi. Noto'g'ri joriy etish uchun mehnatning bunday ritmi xarakterlidir: boshida sekin sur'at va oxirida shchinning hujumi. Gastev, bu kabi "yuqumli kasallik" belgisi bilan eng ishonchli "obyurokrachivanie"deb hisoblaydi. Uning mohiyati shu: korxonaning barcha davlatlari to'ldirilgan, ammo hech bir ishchi Chen bilan xotirjam mehnat ritmiga qo'shilmaydi. Ishlab chiqarish oldinga siljiydi, lekin aslida u erga cho'kadi. Shuning uchun menejment bo'yicha maslahatchi vat printsipiga muvofiq harakat qilishi kerak:" dastlab ish joyining analitik rasmini, so'ngra orga nizovan kabi pinjini sizning zavodingiz " [13, p. 334].

Innovatsion tajribani umumlashtirib, u Gastevda juda katta edi-Cita direktori shunday xulosaga keldi:"...xizmat ko'rsatish madaniyati rivojlanmagan holda qabul qilinishidan oldin, ular Staxan harakatining o'sishini kechiktiradilar", umuman olganda, har qanday progressiv tashabbus. Faqat yuqori ishlab chiqarish xizmati madaniyati amalga oshirishning yagona samarasini kafolatlaydi. Bundan tashqari, yangi kirishlarni joriy etish uchun asos bo'lib xizmat qiladi mehnatni tashkil etishni takomillashtirish. Agar siz biror narsa qilsangiz va tinchlansangiz, muvaffaqiyat sizga kelmaydi. U har doim yo'lda bo'lganlar.

Yangi tizimni doimiy takomillashtirish printsipi organik ravishda boshqa printsip bilan bog'liq: amalga oshirish tashqaridan ilm-fanni emas, balki ishlab chiqarishning ichki evolyutsiyasi masalasi bo'lishi kerak. Bu printsiplarning ikkalasi ham yangiliklarning Gastev dasturlarining yadrosini tashkil qiladi. Bugun biz "yuqoridan inqilob" ni o'qib, ularni unutamiz. Va afsus. Biroq, Gastev bu muammoni hal qilish uchun nima qilish kerak edi? Uni amalga oshirish maxsus o'qituvchilar xodimlari tomonidan amalga oshirildi. Ular mehnat jarayonlarini qayta tashkil etish, Provo dili "klinik" tahlil qilish (xronometriya) loyihasini yaratdilar, yangi tizimni joriy etdilar, so'ngra uni o'rnatish va ishlatish bilan shug'ullanishdi. To'g'risini aytganda, Teylor o'z vaqtida ham xuddi shunday yo'l tutdi. Shunga o'xshash texnologiyaga rioya qiling va ko'plab sovet yozuvlari, masalan, A. Juravskiy.

Gastevning o'ziga xosligi - mehnatni tashkil etishning yangi shakllari va ishchilarni yangi mehnat texnikalarini o'qitish tizimi bilan chambarchas bog'liq. Eng asosiysi, rassuzh Gastevga bergan intervyusida, har bir ishchiga Teylor kabi "muzlatilgan norma" yoki standart emas, balki psixologlar va umumiy psixologik qurilma — doimiy, kundalik takomillashtirish va emov va mehnatni tashkil etishga qaratilgan [13, p.196].

"Parallelizm printsipi "(suvni qayta tashkil etish ishchi boyqushlarning rivojlanishi bilan birgalikda) Gastev dasturini nafaqat sovet, balki chet el usullari qatorida tanladi. Kasb-hunarga o'rgatishning asosiy printsipi - oddiydan murakkabgacha, mehnat qabul qilish sirlarini o'zlashtirishdan mehnat amaliyotiga o'tish. Siz, albatta, operatsiyani, jarayonni tarkibiy elementlarga aylantira olasiz, to'g'ri tanlash va keraksiz narsalarni qoldirib, "ideal model"ni sintezlashingiz mumkin. Teylor, Gilbrett va ba'zi sovet olimlari shunday qildilar. Lekin bu etarli emas. Eng qiyin narsa, Gastevni ko'rib chiqdi, uning ishini bajarish texnologiyasini ishchi zako ni ochib berdi, bu qonunlarni o'rganish va ularni amalda o'rganish uchun uni mooga majbur qildi. Axir, bu ularning ishlariga mazmunli ijodiy munosabatdir. Buning ustiga nima bo'lishi mumkin?

Biroq, Teylor boshqa yo'lni bosib o'tdi. Uning so'zlariga ko'ra, oddiy ishchi o'z ishining ichki tuzilishini, uning qonunlarini hech qachon anglay olmaydi. U har doim uning yonida sexun domer bilan turgan olimning yordamiga muhtoj bo'ladi. Va bu o'z mantig'iga ega. Siste Ma Gasteva, agar pozvo Leno shunday deb aytsa, yanada yuksak va oliyjanob. Teylorning texnikasi ishonchli va amaliydir. Zamonaviy ishlab chiqarish Teylorning qadr-qimmati va ishchilarning yonida har doim normistlar qutisi bor. Ehtimol, Gus-tevdan keyin borish kerak edi.

Shunday qilib, Teylor va Gastevning metodologik tamoyillari jiddiy farq qilardi: birinchi ishchi faqatgina tadqiqot ob'ektiga ega, ikkinchisi esa faol mavzudir. Keling, bu taqqoslash konventsiyasi haqida gapiraylik. Esingizda bo'lsa, Teylor ishchilar ishlab chiqarish normalari ilmiy-tadqiqot institutida ma'muriyat bilan bir qatorda ishtirok etishdi, boshqacha aytganda, ular amalga oshirish sub'ektlari edi.

Gastev nafaqat paradoksal,balki ziddiyatli. Bu erda u shunday deydi:" mamlakatimizda telsk ilmiy-tadqiqot, eksperimental usullari nafaqat maxsus zavod organlari ko'p bo'ladi, lekin ular keng ommaviy Rabo Chih jangovar qurol sifatida egalik qiladi " [13, p. 376]. Va keyin u shunday deb ta'kidlaydi: "bu ilmiy va ilmiy, tor-la boratoriy o'rganishdagi ehtiyojni bekor qilmaydi". Biroq, dinimoe — ko'cha demokratiyasini va Vazirlar Mahkamasi akadeini birlashtirish mumkinmi? So'zlar bilan-ha, lekin aslida?

Muxoliflar Gastevni laborni Torna amaliyoti bilan mashg'ul qilishda ayblashdi, bu zaiflik emas, balki tsit faoliyatining kuchli tomoni ekanini tushunmadi. Bu maxsus asbob-uskunalar yordamida empirik kuzatilmagan ko'z (bolg'acha, cho'tka harakati va boshqalar) operatsiyalarini o'rganish va ularning aniq tahlil berish imkonini berdi. Shuning uchun, tsit faoliyatining barcha mantig'i mehnat operatsiyasining mikroanalizidan butun korxona roanaliziga aylantirildi. Yoki, Hastevning o'zi, "rabsilani tayyorlash, klinikalar orqali ishlab chiqarishni tashkil etish va mehnatni boshqarishning eng murakkab muammolariga shakllantirish shakllarini loyihalashtirish va ishlab chiqish"
Konstruktivizm N. Vitke

Boshqaruv masalalariga yondashishda konstruktivizm-agar universal bo'lmasa, shubhasiz, eng yorqin hodisa.

Mehnat va boshqaruvni tashkil etish fani nafaqat A. Gastev va N. vitke, balki L. A. Byzov tomonidan ham ijtimoiy muhandislik deb ataldi. Boshqalar govo boshqaruv san'ati, rasmiy munosabatlar mexanizmi (I. N. Butakov), tektologiya (AA Bogdanov), iqtisodiy energetika (na Amosov) haqida gapirishni afzal ko'rdilar. Ba'zilar "fiziologik optimum" (O. A. Ermanskiy) tamoyillarini boshqarishni taklif qilishdi, boshqalari esa talabga javob beruvchi Mate (L. Jdanov) ning murakkab koeffitsientlarini qurishdi. Qarama-qarshiliklarga qaramasdan, ular uchun keng tarqalgan bo'lib, odamlarni boshqarish uchun muhandislik yondashuvini tasdiqlash. Eng aniq N. A. vitke bu tendentsiya bildirdi:" texnik jarayon rahbariyati muhandislar uchun ketadi, ilmiy tahlil qilish,kuzatish va sobiq periment" [11, p.152].

Uning fikriga ko'ra, ilm-fan tajriba va bilimlarni jamlaydigan, ularni mantiqiy formulalar va ilmiy umumlashmalarga aylantiradigan si loyga xizmat qiladi. Biz nafaqat ilmiy bilimlarga, balki odamlarni boshqarish uslubiga ham muhtojmiz, chunki sotsialistik jamiyat nafaqat davlat apparatini emas, balki yangi sharoitlarda va yangi maqsadlar uchun yangi odamlar yaratadi. Up teng tushunchalar A. Gasteva va N. vitke, nesmot Rya teilorizmga, ikkinchisi esa fayolizmga tegishli ekanligi ijtimoiy muhandislikning roli va mazmunini tushunish uchun juda ko'p umumiydir, shuning uchun bu tushunchalarni birgalikda ko'rib chiqish tavsiya etiladi.

Vitke yuqoridan pastgacha ratsional ravishda loyihalash zarurligi haqida juda ko'p yozadi. Faqat sanoat davrining talablariga javob beradi. Har qanday unvon rahbari aniq vazifalarni tarqatish, maqsad va funktsiyalarni aniqlash, subordinatlarni muvofiqlashtirish va qarshi kurashish, lekin tasodifiy tanlangan emas, balki maqsadga muvofiq tarzda ishlab chiqilishi kerak. Shuning uchun, rukovo yozuvchilari unga ijtimoiy muhandislar va ijtimoiy texnika deb ataladi. "Zamonaviy ma'mur tor, birinchi navbatda, ijtimoiy texnik yoki Inge ner, uning on — layn tuzilishidagi mavqeiga qarab, inson munosabatlari quruvchisidir. Ma'muriy ierarxiyadagi mavqei qanchalik baland bo'lsa, admi nisrator tomonidan birlashtirilgan ishchilarning soni tarkibi, uning bevosita qulligida ular moddiy-texnik jihatdan ma'muriy faoliyat bilan shug'ullanadi.

"Rus skogo fayolizm" bobining nomi burilish orqasida aniqlangani tasodif emas. U boshqaruvga juda ko'p e'tibor qaratdi va tez orada uning izdoshlari bor edi. Vna chalet ijtimoiy-mehnat tushunchasi, keyin o'tkir krie ticke nihoyat fon ketdi va tez orada zaba ta [30, p.46] duchor, jonli muhokama sabab vitkovtsev.

Yangi fan — ijtimoiy muhandislik — xarak hozirgi iqtisodiy amaliyot "ishlab chiqarish jarayonining passiv elementi emas, balki faol omil sifatida inson bilan hisoblashishga" majbur bo'lgan haqiqatni yo'qotadi", deb yozadi 1924da N. vitke. Lekin bunday formulada sotsiologlarning og'zida inson omilining ortib borayotgan roli haqida fikr yuritildi. Keling, ta'kidlaylik: birinchi marta 60-e yoki 80-e da emas, balki 20-larda ifodalangan.

Vitke fikricha, yangi ilmiy intizom ikkita bo'limni o'z ichiga olishi kerak:

1) Teylorning asoschisi sifatida e'tirof etilgan CESS haqida ishlab chiqarishni ilmiy tashkil qilish (bu erda bilimning nazariy asoslari fiziologiya va psixologiya);

2) menejmentni ilmiy tashkil etish (uning metodologiyasi ijtimoiy psixologiya hisoblanadi).

Birinchi bo'limning mavzusi-insonning mehnat vositalari bilan oqilona aloqasi, ikkinchisi-mehnat jarayonida insonning inson bilan o'zaro aloqasi va o'zaro ta'siri. Ikkinchi bo'lim, aslida, kompozitsion ijtimoiy muhandislikning mazmunini odamlarning birgalikdagi mehnat faoliyati fani sifatida yoritadi.

Har ikki Gastev va Twist bir ovozdan, ijtimoiy muhandislik yoki ijtimoiy boshqaruv mavzusi sifatida sotsialistik o'zgarishlarning ixtisoslashuvi, ilm-fan va tajribaga kuchli tayanishda it-ning tarkibi. Shu sababli, ijtimoiy muhandislik favqulodda va vaqt o'lchovi emas, balki doimiy, uzoq muddatli ijtimoiy-ekologik raqamli tadbirdir. Nihoyat, u jamiyatning poydevoriga ta'sir qiladi — samarali kuchlar va suv munosabatlari. "Biz nym ishi emas, — vitke yozadi, — Rossiya ilmiy ratsio nalization xorijiy eslatma so'nggi keldi rivojlantirish masalalari bilan birinchi rahbari bilan shug'ullanish kerak, deb... Blem notasining asosiy va xarakterli xususiyati ijtimoiy-mehnat tashkilotining muammosi kabi juda ko'p ish emas; chunki uning turiga oid eslatmalar ijtimoiy texnika fani " [ 11, p. 140]. Eslatmalar muammolari har qanday mamlakatga duch kelgan bo'lsa-da, har bir ijtimoiy tizim o'z uslubini va mehnat hamkorligining XI stemini yaratadi.

Shunday qilib, Gastev va Twist nafaqat yangi ijtimoiy fan — ijtimoiy muhandislik yaratish zarurligini ko'ribgina qolmay, balki umumiy ma'noda uning mavzusi va dastur doirasini ham aniqladi. Shu bilan birga, not pe o'zi viloyatdan faqatgina amaliy, amaliy yo'nalishdagi ijtimoiy zna niyah sohasiga tadbirning texnik-tashkil etilgani bilan qayta tiklandi.

Ijtimoiy muhandislik ishlab chiqarishni tashkil etishni takomillashtirish bo'yicha texnik faoliyat sifatida tushunilgan, ammo ijtimoiy fac torovning rolini hisobga olgan holda. Shunday qilib, u oxir-oqibatda ishni osonlashtirish va ish sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan. Oxir-oqibat, uning ketma-ketligi bor, aks holda qanday fan. Birinchidan, ijtimoiy-texnik loyihani ishlab chiqish (ish joyini tashkil etish xaritasi, ishchi va ish vaqtidan tashqari xronokart, opera). Shundan so'ng, amaliy tavsiyalarni amalga oshirish kerak. Bu ijtimoiy muhandislik yangiliklari jarayonidir. Nihoyat, korxonaning normal ishlashi sharoitida ko'milgan tizimning ishlashi. Shunday qilib, loyiha-amalga oshirish-ekspluatatsiya. 20 - larning kashshoflarining shubhasiz vorislari — aslida, shunga o'xshash ish tsiklini biz hozirgi sotsiologlar zavodining faoliyatida kuzatmoqdamiz.

"Amaliy sosyologiya" — garchi bu atama zamonaviy leksikondan olingan bo'lsa-da, bu amaliyot-Ratio nalizatorlari iqtisodiy, texnik va ijtimoiy axborot bilan ta'minlangan ilmiy protsedura sifatida tushunilgan. Bu statistikaga, kasb-hunarga oid ma'lumotlarga va xodimlarning so'rovnomalariga asoslangan. Albatta, bunday tadqiqotlarning meto dologik darajasi bugungi ilmga nisbatan yuqori emas. Biroq, uning ba'zi yutuqlari bor edi.
F. Dunaevskiyning Metodologiyasi

Bir qator korxonalarning ma'muriy apparatini tekshirishda barcha Ukraina mehnat instituti (G. Xarkov) "operogramma" deb nomlangan — bu jarayonni qayta ishlash uchun de taleydan foydalanish yo'llarini qo'llash bilan bog'liq. Unda bosqichlar va jarayonlarning tuzilishi, har bir tsikldagi ish hajmi va vaqt sarflanishi ko'rsatilgan. Opera oldindan hisoblash muhandisi sifatida qurilgan modelni qo'ydi. Uning ma'nosi oddiy: ish joylarining tuzilishi talab qilinadigan strukturani va Sonal ishchilar sonini va menejerlar sonini aniqlashi kerak. Qo'shimcha va kansiyalarni aniqlash va kamaytirish oson.

Oddiy funktsional sxemalar juda aniq, "milligrams" da boyo'g'li xodimlarini hisoblash, ijrochilarga ko'rsatmalar berish, uskunalar uchun buyurtmalar berish, ishlab chiqarish me'yorlari va muddatlarini belgilash, maqsadlar va maqsadlar. Va har safar haqiqiy hisob-kitoblar normativ model bilan taqqoslangan bo'lishi kerak. Ushbu usuldan foydalanish byurokratik apparatni so'z bilan emas, balki boshqaruvdagi zaif tomonlarni aniqladi va yo'q qildi, sni ishlab chiqarish xarajatlariga afsuslandi. Va eng muhimi, odamlarning mehnatga qiziqishi paydo bo'ldi.

E. aniq hisoblash va barcha jarayonlar zarur chora-tadbirlar bilan, oldindan yaratilgan nom loyihasi uchun, keyin, butun Ukraina instituti F. Dunaevsky direktori, biz, ehtimol, ka, deb, bunday dahshatli illatlardan ozod bo'ladi, deydi buyruq va funktsiyalarni takrorlash, ijro etilishning kengayishi, ishda haddan tashqari rasmiyatchilik.

Haqiqatan ham, Gastev yozgan edi, ijtimoiy boshqaruv sohasida "aniq o'lchovlar, for mul, chizmalar, nazorat kalibrlari, ijtimoiy me'yorlar" davri keldi. Qanday his-tuyg'ular va inson qalbining noqulayligi haqida sentimental faylasuflar bizni xijolat qilsa ham, biz psixofizyologiya va iqtisodiyotning matizatsiyasi muammosini qo'ymasligimiz kerak, shuning uchun biz bir tomondan, to'g'ridan-to'g'ri va egri iqtisodiy baliq ovining qofiyasi, boshqa tomondan," [13, p.30].

Butun tashkiliy ishlar uchun boshqaruv-yakunlovchi Yusufning shtrixini amaliy qayta qurish. Biroq, bu holatning tashxisi bilan boshlanadi, korxonada zaif tomonlarni aniqlaydi va qaror qabul qilinishi kerak bo'lgan bleylar haqida tugunlarni aniqlaydi. Keyinchalik, dastlabki hisob-kitoblar asosida, xodimlarning eski professional va kvalifikatsion tuzilishi qayta ko'rib chiqiladi. Bu ish o'rinlari tuzilishi va mehnat mazmuniga muvofiq berilishi kerak. Texnologiya talablari va odamlarning tabiiy qobiliyatlari "malakali me'yorlar kodeksi"ni yaratish uchun asosdir.

Keyingi qadam "suv xo'jaligi normalari kodeksi" ni qurishdir. Bu aniq o'lchovlar va hisob-kitoblar asosida mehnat unumdorligiga (asboblar, alov onalari, mehnat sharoitlari, odamlarning individual farqlari) ta'sir qiluvchi omillarni o'rganish demakdir. Ijtimoiy muhandislik uchun odatiy bunday faoliyat, katta ampirik materiallarni qayta ishlash, ko'plab takroriy tajribalar o'tkazish, boshqaruv apparati faoliyatining natijalarini shaxsiy tashkilotlar va turli shaharlarda taqqoslash. Bu butun Ukraina mehnat instituti uslubidir.

Ushbu turdagi asosiy masalalardan biri-nosti-kadrlar. Yaxshi va malakali rahbarlarni qanday tanlash mumkin? Maxsus kasblar orqali ushbu kasbning talablariga muvofiqligi uchun individual fazilatlar aniqlandi. Bizda va chet elda bu muammolar maxsus intizom — psixotexnika bilan shug'ullangan. Ukraina institutining direktori F. Dunaevskiy rahbarlarni tanlab olish masalasini butun ma'muriy ishni tashkil qilish bilan bog'ladi. U amaliy jihatdan nimani taklif qildi?

1. O'zingizni qurish yoki aslida mavjud bo'lgan bir nechta bir xil boshqaruv tizimlarini tanlash.

2. Ularning ishlash samaradorligini aniq o'lchash.

3. Yakuniy natijalarni solishtirish usullarini ishlab chiqish.

4. Ushbu muassasalarda barcha teli rahbarlarini to'liq sinab ko'rish kifoya.

5. Qaysi testlar "belgilangan ob'ektiv muvaffaqiyatga ega bo'lgan eng katta Buzz lyatsya" ni berganligini aniqlang. Shunday qilib, Ukraina institutida amaliy tadqiqotlar tartibi tuzildi.

Shu institutning xodimi V. A. Shnayder bir qator savdo korxonalarida pomo shchyu operagram bilan isu chil aholining iste'mol manfaatlari tarkibi va xizmat ko'rsatish sifati. Bir oy ichida kapital aylanmasi, omborlarda tovarlar zaxiralari, iste'mol tovarlari uchun aholining talabini hisobga olish darajasi o'rganildi. M. I. faynshteyn sanoat korxonasida operatsiyalar uchun grafik tahlil usuli bilan mehnat jarayonlarining tuzilishini o'rganib chiqdi. Tadqiqot maqsadi:

1) alohida operatsiya elementlari;

2) ijrochilar( ishchilar soni, ish mazmunidagi farqlar, odamlarning qobiliyati);

3) xom ashyo vositalari va marshrutlari.

Tadqiqot natijalariga ko'ra, podys kivat mutaxassislari mehnat jarayonini loyihalashning eng maqbul variantlarini taklif qilishdi. Ko'rib turganingizdek, ijtimoiy-iqtisodiy tadqiqotlar ko'lining maqsadi bu erda amaliy tavsiyalarni amalga oshirishdan ajralib turadi. Bu 20-larning sovet yozuvlari ko'plab rivojlanishining o'ziga xos xususiyati.

Eslatmalar sohasida sovet va xorijiy tadqiqotlarni taqqoslab, biz bir xarakterli tafsilotni aniqlaymiz. Agar g'arbda ilmiy tadqiqotlar laboratoriya sharoitida, keyin SSSRda, barcha Ukraina institutida, asosan korxonada, ya'ni "tabiiy ish sharoitida"ilgari surilgan bo'lsa. Xuddi shu va Shnayder 20-larning o'rtalarida analitik-statistik usuldan foydalangan holda trak toristlarining mehnat unumdorligi omillariga rioya qilgan. 559 traktor haydovchilari 1 kabi parametrlar bo'yicha tekshirildi) traktor haydovchisining ish turi (mashinalar yoki vaqtinchalik); 2) ra botnikning mehnat vositalari bilan mulkiy aloqasi (kooperativ tashkilotga a'zolik, ishga qabul qilish ishlari, "o'z — o'zini egasi"); 3) tovar mulkining turi (jamoaviy egalik shakli — qishloq xo'jaligi qo'mitasi, qishloq xo'jaligi fermasi, erni birgalikda qayta ishlash shirkati, mashina-traktor shirkatlari, qishloq xo'jaligi guruhlari, er jamiyatlari; davlat shakli — fermer xo'jaliklari, maktablar, tajribali stantsiyalar; xususiy shakl — mulkdorlar).

Xarkov nishonlarini o'rganish nimani ko'rsatdi? Misol uchun, siz quyidagi facdan dalolat berasizmi? Birinchisi: oldingi va orqada qolganlarni taqqoslashda, traktori yuzdan ortiq mehnat unumdorligi texnik va agronomik sharoitlardan, tovar egasining turi, mulkiy aloqadan va qulning turidan ta'sirlanmaganligi aniqlandi. Aksincha-bu xarkovchanning ikkinchi kashfiyoti-hosildorlikka ta'sir qiladi 1) mehnatni tashkil qilish, mashinalarni o'z vaqtida sozlash va xom ashyo bilan ta'minlash va 2) shaxsiy omillar — ishlashga munosabat, ishda zaynan teresovannost, ijro etilishning yaxlitligi, malaka darajasi [38, p.286—288].

Muallif o'z tadqiqotining natijalarini eslatmalar nazariyasi adolatining yana bir tasdig'i sifatida izohladi. Masalan, ish yaxshi tashkil etilgan va ish tortishuvlarga sabab bo'lgan. Juda adolatli xulosa. Ammo "ijtimoiy-iqtisodiy" natijalari (biz uni yanada aniqlik uchun zamonaviy kontseptsiya deb ataymiz) V. Schnaider tomonidan olib borilgan tadqiqotlar ancha kengroq. Tadqiqot NEPning gullab-yashnashi davrida mulk shakllarining pluralizmi bilan amalga oshirildi. Buni bilmasdan, sovet yozuvchisi em pirik formulalari tilida kolxoz-fermer xo'jaligi mulkchilik shakli kooperativ yoki xususiy mulkka nisbatan mutlaqo mavjud emasligini isbotladi. Yaxshi mehnat tashkiloti bilan ularning barchasi teng darajada ta'sir qiladi. Albatta, kollektivizatsiya me'morlari olimning so'zlarini keltirmaydimi va to'rt yil o'tgach, siz mulkning barcha shakllarini yo'q qila boshlaysiz.

Nima uchun Shnayder dy ning bunday ro'yxatini yaratmadi? Ish juda oddiy. Olim murakkab ijtimoiy-siyosiy vaziyatda edi. Yo'q, u o'z fikrlarini e'lon qilishdan qo'rqmadi. Ularning oddiy sababi yo'q edi. 20-larning o'rtalarida mulkning barcha shakllarining tengligi yoki Shnayderning so'zlari bilan aytganda, tovar mulkining turlari yana bir bor saqlanib qolgan. Dehqon erga cho'zildi va u hali davlat tomonidan begona emas edi. Dehqonlar hali kolxozlarga qo'shilishga majbur bo'lmadilar, ular tanlov erkinligini saqlab qolishdi — kommuna, Artel, shaxsiy hovli yoki boshqa narsa. Shuning uchun, shaxsiy omil — zainter ishda vijdon — va oldinga chiqdi.

Schnaider iqtisodiy ko'rsatkichlar bilan taqqoslash boshqa tafsilotlarni ham ko'rsatdi: xarajat, ya'ni. eng yaxshi traktori yuzta erning bir ushrini haydash xarajatlari 4,5 rublni tashkil etdi va eng yomoni-6,3 rub. ampiry Cheski farq juda kichik, lekin mamlakat miqyosida bu juda muhimdir. Va oldingi yil uchun adolatli miqdor to'g'ri keladi. Va agar u o'zining dangasa qo'shnisini bir xil miqdorda qabul qilsa, u g'ayratli bo'ladimi? Va keyin Shnayder taklif qildi: o'sish uchun ishlab chiqaruvchi ishlab chiqarilgan mablag'ning bir qismiga muhtoj (ya'ni. erning ikki qismini haydash xarajatlari o'rtasidagi farq) traktorlar tomonidan to'lanadi. Bu dehqonlarni tezroq ishlashga, eng yaxshi sifatga ega bo'lishga undaydi. Axir," ishning muvaffaqiyatini oshirish uchun eng samarali tadbirlardan biri bu ishda mening moddiy manfaatimdir", — dedi va Shnayder. Misol uchun, 110% va eko nomiyu yonuvchan ish haqi bo'yicha mehnat unumdorligini oshirish uchun 150% o'sishi va 75 rublni qo'yish kerak.oyiga.
Amalga oshirish amaliyoti: tizimlarni taqqoslash

Agar siz 20-larning Rossiya va Amerika mehnat tashkiloti tizimlarini taqqoslasangiz, unda siz bir qator xususiyatlarni ko'rishingiz mumkin. Shunday qilib, G. Gantt, eksperiment o'tkazar ekan, ra bochimga ko'rsatma kartochkalarini o'zgartirish va tizimni umuman yaxshilash uchun ruxsat berdi. U nafaqat ishchilarga-ratsionalizatorlarga, balki ustalarga ham mukofot berdi, agar ular ishchilarga bahona berishga da'vat qilsalar. Asosiy printsip: eng muhimi, insonga qiziqish uyg'otish, unga vosita berishdan ko'ra ko'proq narsani o'rganishdir. Gantt usulining afzalligi-innovatsiyalarni mukofotlashning tashkil etilgan tizimida, kamchilik (katta miqdorda kompensatsiya qiluvchi foyda) uning tizimida ishchilarni ratspredments qilishni o'rgatish nazarda tutilmagan edi. Menejer ip-ning tashabbusiga tayangan.

Teylor ham shunday qildi. Umuman olganda, Teylordagi innovatsiyalar texnologiyasi quyidagi tarzda qurilgan: dastlab, politsiya va asbob-uskunalarni yaxshilash ishlari olib borildi, vaqt o'tishi bilan korxona va boshqaruv tizimini tashkil etishga e'tibor qaratildi, keyin esa ishchi kuchini taqsimlash muammolari hal qilindi —ish usullari va texnikasini takomillashtirish, malaka oshirish va mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirishning yangi tizimlarini joriy etish. 70% holatda, Teylor tizimi ishlab chiqarilgan jarayonga va 30% da — ishchilarning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatdi.

Gastev va Teylorni joriy etish dasturlarining xarakterli xususiyati dasturning ko'p qirrali bo'lishidir. Gastev eslatmalarni hamma joyda — "Rossiyaning har qanday burchagida" amalga oshirish mumkinligiga ishondi. Xuddi shunday, Teylor ham keldi. U "ilmiy boshqaruv" US pehni har qanday holatda: uy xo'jaligi va ustaxonada ish joyini davlat boshqaruvida xiyonat qilish uchun qayta tashkil etishga olib kelishiga ishonib, sanoat tashabbusi bilan cheklangan.

Aslida, ikkalasi ham o'z tizimlarini asosan texnik jihatdan rivojlangan korxonalarda ishlab chiqadimi yoki yo'qmi. Gastev ilmiy va texnologik taraqqiyotning boshida turgan elektrotexnika sanoatini tanladi. Bu erda eng qulay sharoitlar, birinchi navbatda, yaxshi jihozlangan ilmiy-tadqiqot laboratoriyalari, eslatmalar sohasida tajribalar uchun qurilgan. Shuningdek, Germaniya va Amerikada ham ish olib borildi, deya xabar beradi Gastev. Umuman olganda, yirik korxonalar eslatmalarni iste'mol qilishni keskin his qildilar, eksperimentlarga yanada jasoratli bo'lib, yanada kuchli moliyaviy asosga ega edilar. Gastevning faoliyati Moskvadagi "Iskromet" va "Elektrosila", Nikolaevdagi "Naval", Xarkovdagi "Universal elektr kompaniyasi", Sormovodagi dy zavo va boshqalar kabi korxonalarga qaratildi. Teylor, milliy rahbarlar orasida Xia degan ma'noni anglatuvchi harbiy-sanoat kompleksi ("Midvel Po'lat kompaniyasi", Betlham metallurgiya zavodi va boshqalar) korxonalarida o'zining asosiy tajribalarini o'tkazdi.

Va qancha korxona eslatmalar tizimini joriy etdi? Gastevga ko'ra, Citom bilan hamkorlik majburiyatlari 40 korxonalari uchun amal qiladi, 20 korxonalari bilan tuzilgan shartnomalar tuzilgan. Bu to'g'ridan-to'g'ri Cita vakillari tomonidan boshqariladigan zavodlar va muassasalarni hisoblamaydi. Korxonalarning umumiy soni noma'lum, biroq biz "tajribali stantsiyalar" ning qitaning ikki mingga yaqinlashganini bilamiz. Odatda operatsion boshqaruv zavod ma'muriyatining qo'lida Elk qoldirib, dizayn va tayyorgarlik ishlari Cita ning maxsus "og'iz novochny brigadalari" tomonidan o'tkazildi. Bu sanoat va qishloq xo'jaligi haqidagi barcha sohalarda korxonalar bilan murakkablikning odatiy shakli.

Innovatsion ishning eng yuqori shakli-sayt yoki korxonada to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish jarayonini boshqarish. Brigadalar a'zolari ma'muriy lavozimlarni egallagan.

Ikkita korxona asosiy, qayta tashkil etilgan barcha ishlab chiqarishni barcha qit texnikasi o'zgarganda to'liq tsikl bilan tashkil etdi. Sanoatda zitni joriy etish dasturlarini amalga oshirish uchun "Installation" maxsus sig'imi tashkil etildi.

Aks holda, Teylorning ishini bajarishning rasmiy faoliyati. 1901-dan 1915-ga qadar bo'lgan davrda Teylor va uning hamkorlari 200 dan ortiq Amerika kompaniyalarida "ilmiy boshqaruv" ni joriy etdilar. Zultatlar haqida ma'lumot faqat 120dan olingan. Hammasi bo'lib 69 holatlar muvaffaqiyatli bo'ldi. Teylor tizimini muallif tomonidan belgilab qo'yilgan firmalar dunyodagi eng ko'p tashkil etilgan korxonalarga aylandi. Dru Guy, tizimning alohida qismlarini joriy etgan kompaniyalarning katta qismi, shuningdek, opraga bo'lingan foydalarni oldi.

Teylorning o'limidan so'ng, u tomonidan kashf etilgan metallni kesish usuli dunyoning ko'plab mamlakatlarida patentlangan va metallni qayta ishlash amaliyotini talab qilgan. Uning yozuvlari va boshqaruvidagi yangiliklari mashhur bo'lib chiqdi. Minglab o'simliklar tizimning ikkinchi ko'pikli elementlarini va faqat bir nechtasini — asosiy (masalan, rejalashtirilgan bo'limlar) amalga oshirdi.

Ko'pincha tadbirkorlar Teylorning timekeeping usulini xodimlarning tengligini ta'kidlashning an'anaviy usullari bilan birlashtirdi. Tizim keng qamrovli tarzda amalga oshirilgan bo'lsa, ishchilar ba'zi foyda ko'rdilar, lekin ko'p hollarda kontekstdan yirtilgan xrono rasmlari eski boshqaruv tizimini yanada kuchaytirdi. Teylorning bu tanqidlari natijasida (xususan, uning tizimini joriy etish samaradorligini tekshirgan professor sor R. XOKSI) an'anaviy usullarni va Teylorizmni chalkashtirib yubordi - ular juda chuqur ildiz otgan qo'llarda bir-biriga bog'langan edi. Tabiiyki, jamoatchilik fikri ko'pincha Teylor tizimi haqida salbiy taassurot qoldirdi.

Uning hayoti davomida Teylor, taniqli torik sanoati D. Nelsonning hisob-kitoblariga ko'ra, Amerika jamiyatiga boshqa har qanday siyosatchi, o'qituvchi, muhandis yoki Thor islohotiga qaraganda ko'proq og'riq keltirdi. Ayniqsa, u AQShning enno-sanoat majmuasida rivojlanishga katta hissa qo'shdi.

Teylorning litikasi tomonidan amalga oshirilgan keng ko'lamiga qaramasdan, uning hayoti davomida ham, keyinchalik ham uning tizimining farovonligi va kamchiliklarini baholash uchun tizimli urinishlar amalga oshirilmadi, uning iqtisodiy ta'sirini o'lchadi. Bundan tashqari, Teylor tizimi butunlay va buzilmasdan amalga oshirilgan har qanday korxona topilmadi. Hatto amalga oshirish birinchi bo'lishi kerak edi qaerda, keyinchalik prichi NY (kompaniya iqtisodiy vaziyat yomonlashuvi, rahbariyati bilan kelishmovchilik, ishchilar va kasaba uyushmalari qarshilik), uning ayrim elementlarini tashlab edi. Ushbu shaklda tizim ishlamasa, dushmanlar uni samarasiz Nuh deb e'lon qilishdi. Vaqtni ehtiyotkorlik bilan tashkil qilish uchun vaqt sarflashni xohlamasdan, menejerlar tezda sti, normalarni belgilashda noaniqlikka yo'l qo'ydilar. Teylorga bir vaqtning o'zida zavodning barcha bo'limlarida emas, balki faqat kuch va turli ustaxonalarda o'z tizimini joriy etish imkoniyati berilganligi sababli, menejerlar, markazlashtirilgan boshqaruv bo'lmasa, remental do'konlarning neekspida o'z normalari va boshqaruvlari o'rnatildi.

Usul va yondashuvlarda kelishmovchilik muvaffaqiyatsizlikka uchraganidan biri edi. Ba'zan bir korxona bir vaqtning o'zida bir nechta innovatsion tizimlarni joriy etdi, bu esa yanada chalkashlik va tartibsizlikni keltirib chiqardi. Uchrashuvga o'z mijozlarining xohish-istaklariga borib, "ilmiy menejment" bo'yicha maslahatchilar amalga oshirish muddatini qisqartirdilar. Tez muvaffaqiyatga erishish uchun (ost-Roy raqobat sharoitida muqarrar) ular Teylorning ilmiy tavsiyalarini e'tiborsiz qoldirdilar.

Teylorning nazariy hisob-kitoblariga ko'ra, uning tizimidan tashqarida, korxonada mehnat nosti ishlab chiqaruvchisi 2-3 marta o'sishini ta'minlaydi. Teylorning sis mavzusi aniq maqsadga muvofiq bo'lsa va amalda keng mas markazlarida qo'llanilsa, Amerika sanoati qanday ulkan pog'ona bo'lishi mumkinligini tasavvur qilish oson.

Shu bilan birga, statistika tahlili shuni ko'rsatadiki, XX asrning birinchi choragida AQShda hosildorlik o'sishi yiliga 2-3% dan oshmadi. Ko'rib turganingizdek, ikki raqam o'rtasidagi farq juda jiddiy. Amerika sanoati Teylorning yangiliklarini sezmasdan o'z yo'lini rivojlantirdi. U ti mehnati ishlab chiqaruvchilarining takroriy o'sishi shaklida kutilgan sovg'ani olmagan.

Teilorizmning ta'siri boshqacha ta'sir ko'rsatdi-u mahalliy mehnat madaniyatini va taraqqiyotni tashkil etishni o'zgartirdi. Va teilorizm bu erda minglab odamlarni qamrab olgan ratsionalizator muhandislarining shiro ilmiy harakati sifatida tushunilishi kerak. Amerikalik tadbirkorlarning mentaliteti va boshqaruv uslubi o'zgardi.

Bobga savollar

1. 20-larning zamonaviy muhandislik va ijtimoiy Inge neria o'rtasidagi farq nima?

2. Amaliy sotsiologiya va ijtimoiy muhandislik riya Gastev va vitke o'rtasidagi farq nima?

3. Gastevning yondashuvlari va neria ijtimoiy inga aylanishi o'rtasidagi farq nima?

4. Parallelizm printsipi " nima?

5. Nima uchun "fayolist" va Gastev — "Teylor"?

6. Dunaevskiyning yondashuvi Gastevning yarmidan farq qiladimi?

7. Teylor tizimi va siste Gastevni joriy qilishning o'xshashligi va farqlari qanday?

18-bob Hawthorne tajribalari

"Inson munosabatlari" harakati menejmentning xorijiy sotsiologiyasini rivojlantirishda yangi bosqichga ko'tarildi. Ushbu yo'nalish yoki so'z ilmiy-tadqiqot institutining tor ma'nosida ilmiy maktab hali ham o'z o'rnini saqlab qolmoqda. Masalan, "mehnatni boyitish" va "ish hayotining sifati" kabi muzlik o'n yilliklarida paydo bo'lgan yangi tushunchalar va nazariyalar Elton Mayoning e'tiqodlaridan kelib chiqadi.

1927-1932-da o'tkazilgan mashhur Hawthorne tajribalari "inson kiyishdan" yo'nalishining boshlang'ich nuqtasi hisoblanishi kerak. sle yangi boshqaruv tizimining asoslari kontseptsiya yoki nazariy taxminlar emas, balki tajribalar ekanligini ta'kidlaydi. E. mayo kichik guruhning rolini, keyin esa insoniy omilni tasodifan, ampirik sinov va xato usulini aniqladi.

E.Mayo ning birinchi tajribalari

Elton mayo (1880-1940) Avstraliyada tug'ilgan. Universitetda u axloqiy, falsafa va mantiqni o'rgandi. Pe Shotlandiyaga qaytib, u psixopatologiya sohasida tibbiyot va tadqiqotlar bilan ko'p shug'ullangan. Ko'rinib turibdiki, bu erda Emil durk-geym va Sigmund Freydning asarlari bilan tanishdi. Keyin mayo AQShga ko'chib o'tadi, u erda Pensilvaniya universitetida moliya va savdo maktabiga o'qishga kiradi. Mayo Garvard sanoat ijtimoiy jurnalining professori bo'ldi.

Hawthorne tajribalari, unga jahon shuhrati keltiring, Mayoning birinchi tadqiqotlari emas edi. Filadelfiyadagi to'qimachilik fabrikasida u xodimlar aylanishining sabablarini o'rganib chiqdi. Umuman olganda, zavodda yiliga 50-60% edi, bu juda katta hodisa hisoblanadi. Biroq, yigiruv do'konida u 250% sakrab zavod. Qabul oldidan etakchilik hazillashmadi va birinchi navbatda "ilmiy boshqaruv"bo'yicha mutaxassislarni o'qidi. Mehnat, lekin ularning malakasi darajasini baholash uchun, lekin ular muvaffaqiyatga erishmaganligi ma'lum.

Shundan so'ng ma'muriyat Garvard universitetiga murojaat qildi, u erda mayo ishladi. Uning uchun bu sanoatda birinchi dala tadqiqotlari edi. U yigiruv ustaxonasida mehnat sharoitlarini diqqat bilan o'rganib chiqdi. Uning ko'zlari umidsizlikka uchragan rasm edi. Rabo Chie robotlarga o'xshardi, u doimo shoshilib, do'konning orqa va orqa qismlari bo'ylab harakatlanib, yirtilgan iplar uchlarini bir-biriga bog'lab turardi. Ular bir-birlari bilan suhbatlashish uchun vaqt topa olmadilar yoki umuman bunday istak yo'q edi.

Ijtimoiy izolyatsiya, rag'batlantiruvchi mukofotning yo'qligi. Ishchilarning yomon his-tuyg'ularga bo'lgan shikoyatlari ma'muriyatga etib bormadi, ular ustaga topshirildi. U, doteylorov davrida bo'lgani kabi, vaziyatning haqiqiy egasi edi va hech narsani o'zgartirmoqchi emas edi. Tadqiqotlarning psixologik holati juda achinarli edi: ularning ba'zilari yarim uyquda, boshqalari esa bezovtalanib, tajovuzkor edi. Ijtimoiy-psixologik iqlim bir so'z bilan ifodalanadi-pessimizm.

Mayoning salaflari asosiy sababning yomon mehnat sharoitida ko'rilganligi bilan muvaffaqiyat qozonmadi. Shunday qilib, bu aslida edi, lekin yorug'lik, chang va shovqin odamlarga hech bo'lmaganda boshqa muhim omillardan ta'sir ko'rsatdi. Ular jismoniy omillarning ikkinchi darajali roli aniqlanganidan keyin mayo tomonidan aniqlanishi kerak edi.

Mayo ishchilarning diqqat bilan intervyularini o'tkazdi va asosiy sabablarni aniqladi: ish joyida bir-birlari bilan muloqot qilish qobiliyati, fessiya haqidagi obro ' - e'tiborning pasayishi. Ularni bartaraf etish uchun mayo stoy takomillashtirish haqida juda ko'p taklif qildi. Yigirma daqiqalik tanaffuslar joriy etildi, bu esa ishchilarga maxsus dam olish xonasida bir oz dam olish imkonini berdi. Natijalar barcha kutgandan oshib ketdi. Psixologik kli mat sezilarli darajada yaxshilandi. Mashinasozlik, metallsozlik, elektrotexnika, radioelektronika, radioelektronika, radioelektronika, radioelektronika, radioelektronika va boshqa rivojlangan. Nihoyat, mayo ning asosiy yutug'i: odamlarning noumidligi aslida yo'qoldi. Ular kamroq charchagan va quvnoq bo'lib qoldilar.

Mayo eksperimentni yakunlab, aniq natijalarga erishdi. Biroq, supervayzerlar yangiliklarni yoqtirmadilar. Olimlarning ketidan so'ng, ular spinnerlar dam olish vaqtini ishlab chiqishlari kerak. Ko'rinib turibdiki, tanaffuslar ularni to'lash kerak bo'lgan sovg'a sifatida qabul qilindi. Dam olishni to'xtatib turish ishchilarning salbiy reaktsiyasini keltirib chiqardi: pessimizm ortdi va mehnat unumdorligi kamaydi. Hamma narsa amalga oshdi. Va faqat nia Prezidentining aralashuvi vaziyatni yaxshilashga imkon berdi. Ishchilar yana bir marta dam olishga qaror qilishdi, lekin barchasi bir vaqtning o'zida emas, balki uchta guruhda. Guruhning o'zi dam olish uchun qulay bo'lgan MJ ni tanladi, ammo yagona shart bilan: mashinalar ishini to'xtatmang. Mehnat unumdorligi yana oshdi.

Mayo ning birinchi eksperimental tadqiqotini baholash orqali biz ikkita fikr bildiramiz. Bir sababga ko'ra yoki boshqa sabablarga ko'ra menejerlar oldingi ish rejimiga qaytsalar, olimlarning xulosalarini e'tiborsiz qoldiradigan post-eksperimental vaziyat boshqaruv uchun juda xosdir. Bu Teylor davrida va undan keyin sodir bo'ldi. U nafaqat tadqiqotni o'tkazishga to'sqinlik qilmadi, balki har qanday imkoniyat bilan innovatsiyalarni bekor qilishga, avvalgi shartlarga qaytishga harakat qildi.

Ikkinchi eslatma, mayo istolko valning eksperiment natijalari haqida. Bir tomondan, u tashkiliy-iqtisodiy jihatdan muvaffaqiyatga erishmaganiga ishonch hosil qildi. Buni mayo oldin "ilmiy boshqaruv" tamoyillaridan foydalanib, ishlab chiqarishni ratsionalizatsiya qilishga harakat qilganlar isbotladilar. Boshqa tomondan, mayo unga muvaffaqiyatning boshqa, jismoniy omillar emasligini aniq tushundi. Biroq, mayo, yuqori kadrlar aylanmasini aniqlaydigan aniq omillarni aniq bilmas edi, keyin esa uning qisqarishiga olib keldi. Faqat Azonni thorn tajribalarida, mayo o'zining dastlabki tajribasiga qaytib keldi va ularga boshqa nurda qarab, aslida nima bo'lganini aniqladi. Yomon sog'liq va pastki Kaya mahsuldorligi ishda muloqotga to'sqinlik qildi. Tulki ishchilarining psixologik va ijtimoiy ehtiyojlari faqat menejerlar tomonidan ularga e'tibor berish natijasida paydo bo'ladi.

Hawthorne tajribalari: birinchi bosqich

Oldinga qarab, mayo o'z xatolaridan yoki o'z muvaffaqiyatlaridan saboq olishni bilmaganlar toifasidagi odatiy olim edi. Aslida, uning birinchi izida u allaqachon inson omili rolini kashf etgan va u bilan Hawthorne eksperimentlarini boshlashini taxmin qilish mantiqan. Yaxshi narsa yo'q. U yana jismoniy omillar bilan boshlandi va yana avvalgidek muvaffaqiyatsizlikka uchradi.

1927-1932 da Chikagodagi Western Electric kompaniyasi klassik Hawthorne tajribalaridan o'tadi. Ular 4 bosqichida o'tkazildi. Birinchi bosqichda yoritishning rolini o'rganish. Shu maqsadda uchta mustaqil eksperiment tashkil etildi, bu erda tadqiqot dasturi doimo menga yoqadi. Har ikki guruhda ham-sinov va tajriba-ishlash deyarli bir xil darajada oshdi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, remental guruhdagi yorug'lik yaxshilangan bo'lsa, hosildorlik oshdi. Yomonlashganida, ishlab chiqarish hali ham yuqori darajada edi. Nazorat guruhida yorug'lik o'zgarmadi va ishlab chiqarish hali ham oshdi. Xulosa: yoritish, hosildorlik o'sishiga ta'sir qiluvchi faktik xandaqning eng kichik qismidir. Yoki: yoritish va ishlash o'rtasida to'g'ridan-to'g'ri chiziq aloqasi yo'q. Ko'rinishidan, uning o'sishini belgilaydigan boshqa, nazoratsiz omillar mavjud.

Hawthorne tajribalari: ikkinchi bosqich

Ikkinchi bosqichda ushbu "nazoratsiz boshqariladigan omillar"o'rganildi. Buning uchun izollarning asosiy qismi kichik guruh (6 ayol operatorlari) bilan o'ralgan va eksperimental xonaga joylashtirilgan. Ular bilan birga nima sodir bo'layotganini aniqlash va mosferaga do'stona at yaratish uchun kuzatuvchi olim bor edi [96, p. 73]. Sub'ektlarga chi stotu tadqiqotini ta'minlash uchun faqat Le genda (soxta maqsad) eksperiment o'tkazildi. Kuzatuvchining xatti-harakati bilan tavsiflanadi. Operatorlar ustidan olib borilgan tadqiqotlar haqida shubhalarni bartaraf etish uchun u har kuni norasmiy suhbatlarga kirib, Liu dey bilan oila, ish, ular haqida shaxsan so'radi. Asta-sekin, olim yumshoq etakchilik uslubini e'tirof etgan supervayzer (supervayzer) vazifalarini o'z zimmasiga oldi. Me mavzusi o'rtasida juda yaqin munosabatlar mavjud bo'lib, ular bir xil joyda qoladilar.

Olimlar bir qator yangiliklarni — dam olishni to'xtatib turish, kompaniya hisobidan ikkinchi nonushta, so'ngra ish kuni va haftani qisqartirish — ishlab chiqaruvchining mehnat qobiliyatini oshirdi. Ular bekor qilinganida, tanani ishlab chiqarish tushmadi. Tadqiqotchilar bunday bekor qilish kuchli psixologik ta'sirga ega bo'lishini kutishdi va rez ko ishlab chiqarishni kamaytiradi. Ammo gipoteza tasdiqlanmadi. Keyinchalik, mehnat sharoitini yaxshilash kining daromadliligini oshirishning asosiy sababi emas degan xulosaga kelishdi. "Nazoratsiz omillar" masalasi aslida ochiq qoldi. Axir, olimlar unumdorligini ta'sir qilmaydi, va tinnye sabablari yashirin qoladi, deb aslida haqida ko'proq infor tafakkur bor.

Tadqiqotchilar barcha mumkin bo'lgan sabablarni tahlil qilganda, eksperimental o'zgaruvchilar (tana, mehnat sharoitlari, ish uslublari, charchash, dam olish vaqti, monotonlik, ish haqi) o'rtasidagi aloqani tushuntiruvchi 5 farazlari chiqdi. Dastlabki to'rtta gipoteza Leeni tark etdi, ammo beshinchisi saqlanib qoldi: samaradorlik me todas etakchilik va munosabatlarni yaxshilashga ta'sir qiladi.

Hawthorne tajribalari: uchinchi bosqich

Endi asosiy bo'ldi, bu tasdiqlash uchun, uchinchi bosqichda gipoteza 20 ming intervyu talab keng ilmiy dastur ishlab chiqildi [96, p.74—75]. To'g'ridan-to'g'ri so'roq qilish usuli muvaffaqiyatsizlikka uchraganida, u odamlarning mehnatga bo'lgan munosabati haqida boy ampirik materiallarni to'plab, diqqat bilan almashtirildi. Siz ishchi ishlab chiqarish me'yori uning vijdonliligi yoki jismoniy qobiliyati bilan emas, balki uning har bir a'zosining pozitsiyasini va maqomini belgilovchi guruhning bosimi bilan aniqlangansiz.

Topilgan nosti qonunchiligini chuqurroq o'rganish uchun Hawthorne eksperimentining oxirgi, to'rtinchi bosqichi tashkil etildi. Bu erda mayo ommaviy so'rovdan kichik (14 ra bochih kollektorlari) guruhi bilan eksperimentga qaytdi. Birinchi kashfiyot — ishlab chiqarish normasini cheklash. 7312 operatsiyalarida ilmiy (timekeeping yordamida) asosli me'yor o'rniga, sub'ektlar kuniga 6000-6600 bajarildi. Hech shubha yo'qki, ular ko'proq ish qilishlari mumkin edi. Nablude Nie odamlar smenada oxirigacha ish to'xtadi, deb belgilangan, va intervyusida, ko'p u juda ham ko'p, albatta, mumkin, deb aytdi. Buning sabablari nima? To'liq tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, 1) sekin ishlaydigan ishchilarni past darajada ushlab turish, shu bilan ularni boshliqlarning shikoyatlaridan yoki ishdan bo'shatishdan himoya qilish; 2) agar ular juda ko'p ish qilsalar, kompaniya marjinlarni kesadi; 3) menejment juda kam norasmiy teshikni qoniqarli deb hisoblaydi, faqat unga qarshi tura olmaydiganlarga bosim o'tkazadi.

Ishchilarning o'z ishiga munosabatini o'rganishga parallel ravishda etakchilik uslubi o'rganildi. Ishchilar menejerlar turli yo'llar bilan muomala qilishgan: pastki safarlar ular "o'zlarini" deb hisoblashadi va shuning uchun ularga bo'ysunishni o'ylamaydilar; sayt boshlig'i bilan, garchi ular ko'proq obro'li shaxsni ko'rsalar ham, ba'zan rozi bo'lmaydilar; mas Teru bunga e'tiroz bildiradi, lekin ular ayniqsa Xia tinglamaydilar. Uning huzurida ishchilar qattiq mehnat qilmoqdalar va ketishdan keyin ular butunlay ishlashni to'xtatdilar.

Tadqiqot mavzusini diqqat bilan o'rganib chiqadigan uchinchi muammo — shaxslararo munosabatlarning tuzilishi. Guruh ichida kichik guruhlarga bo'lingan (sekin urish), lekin professional emas, balki shaxsiy xususiyatlarga ko'ra. Chet elliklar, rahbarlar va mustaqil bo'lganlar. Har bir kli ka o'z me'yorlari va xatti-harakatlariga ega edi. Misol uchun: siz juda oz yoki juda ko'p ishlab chiqarmasligingiz kerak; siz xo'jayiningizga do'stlaringizga zarar etkazishi mumkin bo'lgan hech narsa aytmasligingiz kerak; ijtimoiy masofani saqlab qolish yoki rasmiy ravishda ushlab turish uchun "siz" bilan birga bo'lmasligingiz kerak. Qizlar bilan tajribada struktura keskin o'zgargan emas, balki nostalji munosabatlarining mazmuni. Ular faqat fizika bilan aloqa qilish bilan bog'liq bo'lgan tanlangan shaxslar sifatida o'zlariga qaramadilar. Eksperimental xonada bir-biriga mos keladigan "muhim boshqalar" ning birlashtirilgan kichik guruhi yaratildi.

Odamlarning ijtimoiy xulq-atvori, ma'lum bo'lishicha, yav faqat muayyan guruh normalarining funktsiyasiga ega edi. Misol uchun, mahsuldorlikni ongli ravishda cheklash yoki Teylorning so'zlari bilan ifodalangan "sistematik sabotaj" kabi xatti-harakatlar tadbirkorlarning niyatlari haqida ishchilarning muayyan g'oyalari (ishlab chiqarishni ko'paytirganda narxlarni pasaytirish) va ularning ishlab chiqarishni kamaytirish orga (asta-sekin ishlaydigan shaxslarni himoya qilish va sinf birdamligi). Ushbu turdagi g'oyalar ijtimoiy me'yorlarga aylanib, odamlarning xulq-atvorini qayta tikladi. Mayo ning Hawthorne tajribalari asosida ishlab chiqarilgan boshqa xulosalar ham bor edi, ular birgalikda damentning Fun-ni xulq-atvorni shakllantirish uchun yoki sanoat sotsiologiyasida Bich-bi-bi-bi-bi-sining yondashuvini qo'ydi.

"Hawthorne ta'siri»

Mayo eksperimentlarining yana bir muhim natijasi, metodologik adabiyotda qizg'in muhokama qilingan - "Hawthorne effekt" deb ataladi. Uning mohiyati eksperimentning ijobiy natijalari (izvoditelnosti haqida o'sish) mi o'zgarishlari (ish sharoitlarini yaxshilash yoki uning org nizatsiyasi) tomonidan yaratilmaganligi sababli yuzaga keladi,uning ta'siri, aslida, eksperimental vaziyatda tadqiqot metasi va olimlarning aralashuvi. Mayo tanqidchilari, qizlar guruhida ishlab chiqarishni ko'paytirish, dam olishni to'xtatib qo'ymaslikdan kelib chiqadi, lekin ular yangi si tuasiyani yoqtirishi, ularga qiziqish ortishi [96, p.79].

Keyin, nima uchun bir guruh erkaklar o'zboshimchalik bilan rivojlanmaganligini so'rashadi, chunki olimlar ham ularga e'tibor qaratdilar? Ko'rinib turibdiki, birinchi guruhda (qiz ki) rasmiy rahbarni olim-nablyud telem bilan almashtirdilar, u ularga yumshoq va insoniy munosabatda bo'ldi. Ikkinchi guruhda (erkaklar) har bir narsa o'z oylarida qoldi, Shuning uchun mayo kerakli yaxshilanishlarni olmadi - ha, mayo o'zi rahbarning o'zgarishi o'rganish jarayoniga ta'sir qilishiga rozi bo'lmadi, chunki birinchi guruhda quloqdan keyin va olimlar 4 yil ishlashi yuqori darajada qoldi hatto eski hokimiyatda [96, p.80].

Chet el adabiyotida Hawthorne eksperimentlarini aniq baholash bugungi kungacha mavjud emas, garchi ularning shahzodalari boshqaruv va sanoat sotsiologiyasi tarixidagi burilish nuqtasi sifatida Piral ahamiyatga ega bo'lsa-da, hamma tomonidan e'tirof etiladi. Shu bilan birga, taniqli tadqiqotchi kyi talant mayo qayd etilgan. Rementning ekspe natijalari olimlarni o'lik holga keltirgan paytlar bor edi. Xuddi shu tadqiqot nia bir necha bor takrorlanishi kerak edi. Bunday holatda boshqalar qo'llarini tushirib yubordilar, ammo mayo ko'p yillik va murakkab eksperimentlarni oxirigacha olib kelish uchun etarlicha qat'iyatga ega edi.

Ilmiy dasturning kengligi va haqiqiyligi, eksperimental qismning metodik mukammalligi, ampirik axborotning ishonchliligi va sionik mahoratga ko'ra, korxonada Hawthorne tadqiqotlari, ayniqsa, XX asrning yarmida Per voy haqida gap ketganda, g'arbiy hindu rial sotsiologiyasining yuqori qismidir.

Hawthorne kashfiyotini qayta ko'rib chiqish

Ilm-fan tarixida, odatda, bir muncha vaqt o'tgach, ko'rinadigan mustahkam qoidalar qayta ko'rib chiqiladi. Bu Hawthorne kashfiyoti bilan sodir bo'ldi. 70-larning oxirida katsiya [87, p. 861—867] ning halokati paydo bo'ladi, ular dostizhe E. maio ni tanqidiy baholaydilar. Shubhalar eksperimentlarning eng kuchli nuqtasiga — ularning uslubiy bazasiga sabab bo'ldi. Eng so'nggi statistik ma'lumotlardan foydalanish, regressiv va grafik tahlilning zamonaviy meto dovlari mutaxassislarga "Hawthorne ta'siri"ni yoritib berishga imkon berdi. Xususan, ushbu manbalar tahlil qilindi (Harvard uni versitetning arxivida saqlanadigan eksperiment va mikrofilmlarning 17 qutilarini, shuningdek, kompaniyaning Law Court-ning Watch journe-ning bir nechta jildlarini eslatib o'tadi), Rothlisberger, Dixon va mayo-da bo'lgan, ammo ularning aksariyat izdoshlari uchun mavjud emas edi. Nikning manbalarini diqqat bilan o'qish olimlar Markaziy wopga javob berishga imkon berdi: Hawthorneda nima sodir bo'ldi?

Sotsiologlar asosiy xulosa: mayo fikriga zid mehnat ishlab chiqarish organlari oshirish, ta'sir emas "che lovecheskie munosabatlar" (guruh birlashtirish va psixologik mantiqiy iqlim), va texnik-tashkiliy va iqtisodiy sharoitlar — buyuk iqtisodiy inqiroz 1929-1933 yil.va uning ishsizlik oqibatida, ish haftasi va kun lavozimiga o'zgarishi,yuqori yoritish takomillashtirish qaytish tanaffus joriy etish [87, p. 864—866]. Aniq (yoki con troliable) va aniq (nazoratsiz)—cor rektitologiya eksperiment metodologiyasi shubha ostiga, tadqiqotchilar yana bir bor o'zgaruvchilar turi tahlil.

Birinchidan, moddiy mehnat sharoitlari-rag'batlantirish va mehnatni tashkil qilish shakllari — tadqiqot, nazorat, dam olish pauzalari, ish haqi). Ularni o'lchash va boshqa, qaramlikdagi o'zgarishlarga ta'sirini kuzatish oson. Ikkinchidan, hisobga olinadigan omillarni hisobga olish qiyin, ular "insoniy munosabatlar"ni birlashtiradi.

Mayo va uning Garvard hamkasblari intervyu berishganda, ular suhbatdoshga aytgan gaplari va ular qanday qilib haqiqatda harakat qilishlari o'rtasida hech qanday aloqani topa olmadilar. Olimlar ikki guruh o'zgaruvchini ajratish kerakligini tushunishdi: 1) og'zaki yoki iblisning javob mazmuni va 2) yashirin, soxta, ya'ni.ishchilar o'zlari haqida o'ylashgan, lekin baland ovozda gapirmagan. Va ishchi o'zi, ehtimol, savodsizlik yoki boshqa sabablarga ko'ra, har doim ham uning xatti-harakatlariga qanday ta'sir qilganini aniq tasvirlab bera olmadi — jismoniy yoki axloqiy. Ishchilar ham aniq javob bera olmadilar, ularning saytida norasmiy guruh bor edi yoki yo'q edi. Va hatto undan ham qiyin, ular guruhga qo'shilish hissi nima ekanligini, ular ishtirok etishni yoki o'z-o'zini hurmat qilishni xohlashlarini xohlashlarini yoki istamasligini hal qilish qiyin edi. Javoblar ko'pincha chalkash va tivorechivymi edi.

Ba'zan vaziyatlar juda qiziqarli edi. Uyda, eri xotini bilan janjallashib, vyraning ishiga kelganda, shovqin va ruhning yuqori haroratidan, xo'jayin bilan munosabatlardan norozi edi va umuman, dunyodagi hamma narsa norozi edi. Boshqa ishchi kam ish haqi bilan g'azablandi. Va uning xotini kasalxonaga yotqizilgani uchun va davolanish uchun pul to'lash uchun hech narsa yo'q. Uning otasi [104, p.194] xos bo'lgan avtoritar stereotiplar ustalariga uchinchi kuch ishlatish.

Bularning barchasi javoblarning og'zaki mazmuni orqasida yashirilgan o'zgaruvchilar va haqiqiy faktlarning namunalari. Maio, Rothlisberger va Dixon noto'g'ri shakllanishni yo'qotish uchun murakkab reenli metodik usullarni kashf qilishlari kerak edi. Biroq, ular har doim "posto ronnego shovqin" dan qochib, kerakli ma'lumotlarning tozaligiga erisha olmadilar.

Ma'lumotlarning nazariy talqini qanchalik etarli ekanligi haqidagi savol to'liq aniqlanmagan. Kichik guruhlarning mavjudligi, korxonaning ijtimoiy tizimiga ega bo'lgan olimlar, olimlar, avvalo, Durkxeym, Zimmel va Paretoning nazariy ishlari kabi, ampirik natijalarga olib kelmadi.

Kichik guruh hodisasi Lloyd Warner rahbarligida o'tkazilgan idishlarda aniqlandi. Hawthornega kelishidan oldin, Warner avstraliyalik aboriginlarning hayotiga bir qator tadqiqotlar olib bordi va keyinchalik sanoat sti-da Stitch harakatini o'rganib chiqdi. Tabiiyki, antropologiya tamoyillari ijtimoiy tadqiqotlar sohasida [104, p.199, 205] olib borilgan. Va maio kichik ra bochey guruhining hodisasini maslahatisiz ochishi mumkinmi?

Hawthorne tajribalar sobiq davrida ishlab chiqarish o'sishi hollarda 93% psixologik omillar va iqtisodiy inqiroz, ishsizlik, to'g'ridan-to'g'ri nazorat shakli, qattiq sanksiyalar [133, p. 858] bilan bog'liq ma terial sharoitlar ta'sir emas edi, deb, ut verzhdvell tanqid qildi. Aslida, mehnat unumdorligining o'sishi Vanning ishini yo'qotishdan qo'rqib ketishi mumkin edi, bu esa iqtisodiy inqiroz sharoitida haqiqatdan ham ko'proq bo'ladi. Qatag'on xavfi ham o'z rolini o'ynadi. Sobiq perimentlardan birini o'tkazishda Rotlisberger, guruhdagi halokatli munosabatlarni o'rnatishni orzu qilgan, tanqidchilarga Mayoni tergov qilinayotgan ishchilarning xatti-harakatlarini manipulyatsiya qilishda ayblash uchun oziq-ovqat berib, qizlarning ikkita gapini chiqarib tashladi.

Bu tanqidiy muhokamalar markaziga aylangan tajribaning ikkinchi bosqichi edi. Zarba Markaziy nom va Hawthorne eksperimentlari seriyasidagi eng muvaffaqiyatli tajribaga, ya'ni qizlar operatorlari brigadasining ishini o'rganishga qaratilgan. Bu erda mayo ijtimoiy omillarni faol ravishda manipulyatsiya qilgan. R. Frankning so'nggi ma'lumotlariga ko'ra, usta Beech besh kishini qasddan qo'rqitib, itoatsizlik, begona suhbatlar yoki agar ular o'zlarini taqiqlangan dam olishni to'xtatib qo'ysalar, ularni bir marta ishdan bo'shatishadi. Va bu usul ishlab chiqarishni ko'paytirishga muvaffaq bo'ldi va ikkita ishdan bo'shatilgan qizning o'rniga yangi, yanada moslashuvchan ayol operatorni olish mumkin edi. U juda faol va yuqori ishlashi bilan sti boshqalarni g'ayratli ish uchun mulivala qildi. Bularning barchasi, albatta, ma'muriyatning qo'lida edi va boshlang'ich "pastki o'rdak" deb nomlangan edi [87, p. 863].

Eksperiment natijalarini texnik ro'yxatga olish bo'yicha da'vo ham mavjud. Frantsiyaga ko'ra, agar javob yozuvlari haqiqatdan ham aniqroq bo'lsa, natijalar boshqacha bo'lishi mumkin. Axir, tajribada faqat bitta mustaqil o'zgaruvchilar — texnik va tashkiliy mehnat sharoitlari (pauza, ish haftasi davomiyligi, ishlab chiqarish) hisobga olingan. Ular, albatta, sodir bo'layotgan narsalarning mohiyatiga ozgina ta'sir qildilar. Ammo ikkinchi turdagi moddiy sharoitlar — iqtisodiy omillar mavjud.

Bu iqtisodiy inqirozning ta'siri, qulliksiz o'sish, tadbirkorlarning o'zboshimchaliklari haqida. Ular, albatta, bajarilmagan narsalarni qayta tiklashlari kerak edi. Ehtimol, mu boshqa turdagi o'zgaruvchilarni — inson omilini joriy qilishni talab qilganmi ? Yoki savolni boshqacha shakllantirish mumkin: ikki omil guruhidan qaysi biri hosildorlikning o'sishiga eng katta ta'sir ko'rsatdi? Javob berish qiyin, chunki ba'zi omillar aniqlangan, boshqalari yo'q. Biroq, fac Thorning ikkala guruhi ham ishlashga ta'sir ko'rsatdi. Iqtisodiy omillarning ta'sirini inkor etish, ammo jiddiy metodologik xato deb hisoblanishi mumkin. Axir, Hawthorne tajribalari oddiy tarixiy sharoitda o'tkazilmadi, katta depressiyalar kamdan-kam uchraydi va bu holat e'tiborga olinishi kerak edi.

Biroq, oxir-oqibat, "inson munosabatlari" ning ta'siri isbotlanganmi yoki yo'qmi, voz ularning qat'iyatliligining haqiqiyligi haqida shubha qilmaydi. Meijning so'zlariga ko'ra, mayo o'zining kashfiyotini juda samarali tarzda namoyish etgan qizlar guruhi, choy namunasi bilan emas, balki ataylab yaratilgan: birinchi navbatda ular bir-birlari bilan do'st bo'lgan ikkitasini topdilar va ular allaqachon o'z ixtiyori bilan sheriklarni tanladilar. Barcha maxsus obu chali va yakuniy muvaffaqiyat ishonchni Ilhom [104, p. 172]. Ma'lumki, agar siz avval oxirida olishingiz kerak bo'lgan xususiyatlarni belgilasangiz, unda muvaffaqiyat garantro van. Ammo boshqa sharoitlarda, dos tig mayo bir guruh erkaklar bilan tajribada muvaffaqiyatga erishmagani kabi, u ham bo'lishi mumkin emas edi: ular kam ishlab chiqarish me'yorlariga qat'iy rioya qildilar.

Bobga savollar

1. Mayo Phil delphia'daki birinchi tajribasida nimani kashf etgan va u e'tibor bermagan?

2. Hawthorne tajribalarida qanday bosqichlar ajralib turadi va kako ularning o'ziga xos xususiyatlariga ega?

3. E. maio tomonidan "inson fac Thor" ning samaradorligiga ta'siri qanday?

4. Norasmiy xatti-harakatlar normalari nima? Aniq misollar bilan tushuntiring: ishlab chiqarish brigadasi, harbiy bo'linish, jinoyatchilar guruhi, ilmiy jamoa.

5. Nazorat qilinadigan omillar va nazoratsiz boshqaruvchilar o'rtasidagi farq nima?

6. Tanqidchilarning fikriga ko'ra, "insoniy munosabat" kashfiyotining Hawthorn tajribalari davomida sodir bo'lmadi? Javob bering.

Aniq bir misol. "Volvo" korxonasida tajriba»

"Volvo" eksperimenti, ehtimol, Hawthorne tajribalaridan kamroq farq qiladi. "Volvo" - Se Shvetsiyada mening yirik avtomobil kompaniyasi: mamlakat hududida 28 zavod tashqari, u tashqarida yana 20 o'simliklar bor. Ulardan biri — kal marekdagi zavod-mehnatni tashkil etishning yangi shakllarini ishqalanishdan tashqari sohadagi tashabbuslari bilan mashhur.

50-60-larda "Volvo" kompaniyasi faqat bir yoki bir nechta funktsiyalar uchun mas'ul bo'lganida, faqat shaxsiy, tor maxsus ish shakllarini qo'llagan. Vaqt o'tishi bilan bu usul nafaqat ishlab chiqarishni ko'paytiribgina qolmay, balki markazlashtirilgan rejalarni ham amalga oshirishga imkon berdi. Biroq, tez orada u montaj liniyasi va juda qisqa ish tsikli uchun ishchi qattiq payvand zanyatost qismlari keskin utom liaemost va ish noroziligini oshdi, deb topildi. Bundan tashqari, JSST nikli ishlab chiqarishni ta'minlashda jiddiy qiyinchiliklar, xodimlar aylanmasi va yo'qotishlarning oshishi, yangi ishchilarni jalb qilishda nosti mehnati aniqlandi.

1972da zamonaviy texnologiya va noan'anaviy mehnatni tashkil etish tizimi bilan zavod qurish to'g'risida qaror qabul qilindi. 1974 da allaqachon duktsiya haqida birinchi bo'lib chiqdi. Kalmarda yangi korxona yaratish maqsadi: ishlab chiqarish sur'atlarini kamaytirmasdan brigada quliga o'tish ishchilar bir-biri bilan erkin muloqot qilish, mehnat ritmini o'zgartirish, yakuniy mahsulot bilan tanishish, uning sifati uchun mas'uliyatni his qilish imkonini beradi. Zavod ataylab dos past ishsizlik darajasi bilan mintaqada qurilgan.

Kalmardagi korxona-montaj mashinasi, boshqa joylardan etkazib beriladigan ramka va korpus. Har birida 30-15 kishi uchun 20 turli xil stkov (ustaxonalar) dan iborat edi. Xodimlarning umumiy soni-640 kishi. Zavod binosining ko'rinishi odatiy emas:to'rtta tashqi va ikkita qarama-qarshi tomonlari bo'lgan to'rtta olti burchakli. Xuddi birinchi qavatda — avtomobil cor ishga tushirilishi old mu ko'chadan va dvigatellar bor edi, ikkinchi qavatda tashqi devorlari bo'ylab cho'zilgan lenta transportida to'plangan. Har ikki chiziqlar 40 ming m2 umumiy plo shchadyu bilan bir makon ulangan. Menejerlar bir yatiyaning oldingi qismida o'ziga xos mikrozavodlarni jalb qilishni rejalashtirdilar. Mahsulotlar va etkazib beruvchilarning lentasini yanada aniqroq qurish uchun Ishchilar juda katta tugunlarni to'plashdi, bu esa mehnat tsiklining davomiyligini va ishning mazmunini ko'paytirdi.

Asosiy texnologik yangilik yig'ish konveyeridir —juda keng va qulay, shuning uchun odam tik turib, g'ildirak tanasi va asbobini osongina boshqarishi mumkin. Yig'ilgan mashina 90 gradusga aylandi, bu esa mu ishchilarining pastki qismida operatsiyalarni amalga oshirishiga imkon berdi. Konveyerning alohida bo'limlari avtonom motorli Lem bilan jihozlangan bo'lib, natijada konveyerning yo'nalishini va tezligini moslashuvchan tarzda o'zgartirish mumkin. Konveyerning harakati va montaj tartibini tartibga solish uchun maxsus kompyuter qurilmasi kuzatildi.

Agar an'anaviy usul bilan ishchi bir yoki ikki operatsiyani bajarish uchun 5 min., keyin yangi ish aylanishi bilan 20-30 min ga oshdi., lekin kaz dy ishchi brigada tomonidan belgilangan barcha operatsiyalarni amalga oshirdi. Barcha mahsulotlarning taxminan uchdan ikki qismi oqim-brigada usuli bilan qurilgan.

Ikkinchi yangilikni "Dock" usuli bilan yig'ish mumkin: konveyer butun operatsiyalar majmuasini bajarish uchun bir joyda to'xtadi. Ushbu jarayon barcha ishlaydiganlarning uchdan bir qismini qamrab oldi.

Brigada ishi bilan bir tomondan murakkab va kamroq yoqimli operatsiyalar, bir tomondan, engilroq va yoqimli narsalar saqlanib qoldi. 1975 so'roviga ko'ra, ishchilarning aksariyati aylanish usuli bilan muqobil operatsiyalarni sharaflashdi. Men faoliyati haqida ishchilar norasmiy me'yorlarga tayanib, o'zlarining mehnat turlarini o'zlarining kalaylari darajasiga qarab baholashdi. Brigadalar soni (15 dan 20 gacha) va yosh tarkibi jihatidan farq qilsa-da, eng yaxshi ballar keng yoshdagi guruhlar edi. JSST brigadani ixtiyoriy ravishda tanlangan "tor vositasi"ni boshqargan. U norasmiy lider deb hisoblangan, ammo rasmiy rahbar sifatida ma'muriyat sifatida tan olingan. Uning vazifalari novich boyqushlarni tayyorlash, mahsulot sifatini nazorat qilish, menejerlar bilan gaplashishda ishtirok etish edi.

Yangi tizim bilan, brigadadagi munosabatlar aniq shaxsiy xususiyatga ega bo'lib, yanada ishonchli bo'ldi. Ma'muriyatdan hozirgi vaqtda kining ishlab chiqarish va xatolarining pasayishi hollari yashirilmagan; barcha ma'lumotlarning 75% og'zaki shaklda brigadaga xabar berilgan. Sosyolojik tadqiqot, yuqori mehnat mamnuniyatini, birdamlik va AB tonomiyasini topdi.

Brigada ichida ishchilar funk tsyami tomonidan osonlik bilan o'zgartirilgan bo'lsa-da, ammo bu boshqa brigadaga (hatto qisqa vaqt ichida) o'tishga olib kelgan bo'lsa, e'tiroz bildirishdi. Bunday voqea Elk bo'lsa, nizolar bor edi. Ularni hal qilish uchun maxsus guruhlar tashkil etildi, ularning a'zolari kasallik yoki boshqa sabablarga ko'ra yo'q bo'lsa, boshqa guruhdan har qanday ishchi o'rnini bosishi kerak. Ushbu guruhdagi ishchilar uchun yuqori malakali operatsiyalar turli xil ishlarni amalga oshirdi va guruhning soni zavoddagi absenteizm (qulda yo'qligi) holatlarining o'rtacha ulushi bo'yicha hisoblab chiqildi.

Yangi konveyerning samaradorligi eski quvur bilan bir xil bo'lsa-da, lekin supervayzerlar soni kamaydi, chunki ularning bir qator funktsiyalari brigada tomonidan qabul qilindi. Ishlab chiqarish liniyasi yangi turdagi mahsulotlar uchun sarf-xarajatlarni kamaytirishga imkon berdi. "Volvo" dru o'simliklar bilan solishtirganda 5%, xodimlar aylanmasi kamaydi (boshqa korxonalarda 16% qarshi)% 21 uchun, yurish darajasini kamaydi, ish sharoitlari yaxshilandi.

Squid eksperimentining nisbatan kamtarona yutuqlari ob'ektiv sharoitlar bilan izohlanadi. Suv uchun yuqori sanoatlashgan mintaqada qurilgan, keng ish joyiga ega bo'lgan (ishsizlik darajasidan qat'i nazar) aholi. Ra barrel kuchini jalb qilish uchun mehnat sharoitlarini va uning tashkilotini yaxshilash kerak edi. Zavod, uro Ven ta'limining mamlakatda sezilarli darajada o'sganligi, odamlarning o'z ishlariga bo'lgan talablarini o'zgartirish vaqtida qurilgan. Ko'rinishidan, bu zamonaviy tru tashkiloti hosildorlikning sezilarli darajada oshishiga olib kelmasligini tushuntiradi.

Manba: tashkilotning yangi shakllari. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv Jeneva, 1979. Vol. 1. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 27-31.

Masalan, savollar

1. Sizningcha, qaysi paradigma — klassik maktab yoki "inson munosabatlari" maktabi — "Volvo"da" expe riment " ni o'z ichiga olishi kerak?

2. Hawthorne expee rimami o'rtasida parallelliklar chizish uchun harakat qilib ko'ring va misol Daniya yangilik Shvetsiya tajriba tasvirlangan. Ularning orasida umumiy bir narsa bormi va agar mavjud bo'lsa, unda nima bor?

3. Ob'ektiv omillar - mamlakatdagi vaziyat va re Gion — Amerika va Shvetsiya tajribasining natijalariga ta'sir ko'rsatdimi? Ishsizlik tajriba natijalariga ta'sir qiladimi?

4. Hawthorne va Squid-da innovatsiyalarning maqsadlari nimada?

5. Shvetsiyalik eksperimentda qaysi omillar ustunlik qildi-texnologiya va ishlab chiqarishni tashkil qilish yoki kichik guruhdagi norasmiy me'yorlar?

6. Ushbu tajribada cheklov muammosini qanday hal qilish mumkin edi? Bunday qaror Teylorning harakatidan qanday farq qiladi?

7. Nima uchun Squidda shaxslararo to'qnashuvlar yuz berdi va ular qanday qilib yo'q qilindi?

8. Ma'lumki, shvedlar butun zavodni eksperimentga o'tkazdilar. Ular, shuningdek, E. maio, ya'ni Chilida bir guruh yoki do'kon tomonidan tajriba o'tkazishlari mumkin edi. "Volvo" da tajriba muvaffaqiyatli yakunlanadimi? Javob bering.

19-bob ehtiyoj ierarxiyasi
Shunday qilib, Hawthorne tajribalari vaqtinchalik boshqaruv asoslarini qo'ydi. E. maio eng ishonchli yo'lni topdi — eksperimental — - Dock - mehnat unumdorligi bilan yaqin aloqada bo'lish va ishchilarning ish joyidagi ishtirok etish, ya'ni ish joyida ishtirok etish bo'yicha qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish.

Asosiy nazariy xulosa mayo shunday deb yozgan edi: boshpanadan oldin ijtimoiy tizim bo'lib, norasmiy guruhlardan biri bo'lgan, insonning bashoratli xatti-harakatlarini tartibga soladi.

"Iqtisodiy inson" modeli o'rniga, Koto ry yuqori daromad uchun yomon mehnat qobiliyatiga, uzoq ish kuniga, yuqori intensivlikka va mehnatning monotoniyasiga toqat qilishga tayyor, "inson munosabatlari"tushunchasi keldi. Insonning manfaatlari, ehtiyojlari va ekspluatatsiyasi (ozhi Daniya), shuningdek, guruh me'yorlari va qadriyatlari birinchi o'ringa qo'yildi.

Yangi yondashuvlarning kelib chiqishi

Biroq, yangi nazariya darhol boshqaruv amaliyotida inqilob qilmadi. 30-larning iqtisodiy ahvoli "inson munosabatlari" ning sanoatga kirishiga yordam bermadi. AQSh 30-yillarida boshida buyuk depressiya so'nggi stvia boshdan: ish muammolari va ish kafolatlari yomonlashdi, ish birjalari va ishsiz oziq-ovqat tarqatish uchun ochko bilan cheksiz navbat saf, ish tashlashning o'sish bor edi. Keyin AQSh ikkinchi jahon urushiga kirdi. Va faqat bitiruvdan so'ng, psixologlar, antropologlar va sotsiologlar ishlab chiqarishda odamlarni rag'batlantirish va tarbiyalash bo'yicha ampirik tadqiqotlar o'tkazadilar. Hawthorne tajribalari faqat prolog bo'lib xizmat qildi, ammo "insonparvarlik boshqaruvi" ning haqiqiy gullashi 50-x ning ikkinchi yarmiga va 60-larning boshlanishiga to'g'ri keladi. Ushbu davr mobaynida mamlakatda sanoatchilar va ishbilarmonlarning kvalifikatsiyasini oshirish bo'yicha keng ko'lamli kurslar mavjud. Ular barcha ishlab chiqarish resurslari [92, p.287] orasida inson fac Thor noyob qiymatini tushunib boshlaydi.

Faqatgina 15-20 yil o'tgach, AQShda Hawthorne ekspe-dan keyin, ularning ma'nolari va asosliligi bilan taqqoslanadigan nazariyalar paydo bo'ladi. Ular A. Maslow, F. Herzberg va D. Makgregorning nazariyasidir, uning yangiligi va poydevori juda katta edi, 70-80-larda boshqaruvda nisbatan kam yangi g'oyalar paydo bo'ldi. Men I. Bergning fikriga qo'shilaman: "inson munosabatlari" ta'limotining zamonaviy versiyasi uning kashfiyoti emas yoki ilgari sodir bo'lgan narsalarni qayta yo'naltirish.

"Inson munosabatlari" harakati hech qachon o'lmagan va so'nggi 30-40 yil ichida kamida bir necha million biznes maktabi bitiruvchilari bo'lishi mumkin emas, bu esa o'z-o'zini boshqarish fanining asoslarini bilmagan, tru uy, motivatsiya va samaradorlik [ 65, p.11].

IU nezhment sohasidagi eng zamonaviy tushunchalar 30-lar Garvard Business School professorlarining ishlariga qaytadi. Hawthorne tajribalari 1932da tugaydi va taxminan 10 yil o'tgach, Maslowning asosiy nazariyasi paydo bo'ladi.

D. Maslowning ehtiyoj nazariyasi tuzilishi

Konstitutsiyani va insoniy ehtiyojlarni tugatish qonunlarini birinchi bo'lib anglagan A. Maslow edi. Vo-Per vyh, u o'z-o'zidan emas, balki insonni emas, balki uning noroziligi darajasini (ya'ni, uning shaxsiy uchun haqiqiy yukini) angladi. Ikkinchidan, Maslow, ehtiyojlarni ierarxiyaga aylantiradigan mezonni to'g'ri ko'rsatdi. Bu ustunlik-qoniqtirilgan ehtiyojlar.

Amerikalik psixolog Ibrohim Maslow (1908-1970) — — mo tivatsii eng keng tarqalgan nazariyalar biri muallifi 1943, uning noyob tushuntirish mumkin nostaljik uchun rahmat, uning tushunchasini chop, u mehnat motivatsiya eng yaxshi modellari deyarli har bir kishi uchun asos bo'lib xizmat qildi, bir qator tashkiliy yangiliklarda (masalan, "mehnatni boyitish"loyihalarida) o'z ifodasini topdi. Maslow mayo merosining ijodiy rivojlanishiga eng katta hissa qo'shgan deb hisoblanadi. Lekin nima uchun uning nazariyasi ierarxik deb ataladi?

Ehtiyoj tartibi ierarxik deb ataladi, chunki ular yuqoriga qarab joylashgan

— "past "(moddiy) dan" yuqori " (ma'naviy) gacha):

- fiziologik va jinsiy ehtiyojlar — odamlarni qayta tiklash, oziq-ovqat, nafas olish, jismoniy harakatlar, kiyim-kechak, uy-joy, dam olish. Ular, shuningdek, hayotiy ehtiyojlar deb ataladi;

- mavjud bo'lgan ehtiyojlar yoki ularning mavjudligi uchun xavfsizlik ehtiyojlari. Ular ikki toifaga bo'linadi— jismoniy va iqtisodiy. Fi zicheskaya xavfsizlik, masalan, inson va inson hayotiga nisbatan zo'ravonlik bo'lmasa, sog'likni saqlashga bo'lgan ehtiyoj. Keyinchalik keng tarqalgan, ya'ni mavjudlik salohiyatli bo'lib, biz kelajakka ishonch, turmush sharoitining barqarorligi, atrofimizdagi jamiyatning muayyan barqarorligi va muntazamligiga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, shafqatsiz muomaladan qochish istagi haqida gapiramiz. Obre iqtisodiy ehtiyojlari mehnat sohasida eriydi; bu kafolatlangan ish bilan ta'minlash, baxtsiz hodisalardan sug'urtalash, doimiy yashash vositalariga ega bo'lish istagi (daromad);

— ijtimoiy ehtiyojlar bizning podadan kelib chiqadi. Biz do'stlik va ti, jamoa yoki guruhga mansub bo'lish, muloqot qilish, rasmiy yoki norasmiy tashkilotda ishtirok etish, do'stimizga g'amxo'rlik qilish va o'zimizga e'tibor berish, yaqinlarimizga yordam berishni istaymiz;

— nufuzli talablar-yuz Ronni "muhim boshqalar", rasmiy o'sish, maqom, obro ' - e'tibor, mustaqillik, e'tirof va yuksak qadriyat bilan hurmat qilish. Ular, shuningdek, baholash ehtiyojlari yoki haqiqiy ehtiyojlar bilan ego deb ataladi, chunki ular shaxsning o'ziga qaratilgan;

- ma'naviy ehtiyojlar-o'z-o'zini ifodalashda che rez ijodkorlik. Siz qodir bo'lgan hamma narsani amalga oshirish kerak.

Bu asosiy — Maslow ular bilan bir qatorda, bilim va estetik ehtiyojlar uchun qo'shimcha ehtiyojlarni — filogenetik (ya'ni, inson o'sib ulg'ayganligi sababli) va ontogenetik (ya'ni, ularni shaxsning ijtimoiy hayoti uchun zarur shart-sharoitlar sifatida amalga oshirganligi sababli), ular bir-birining ortidan zarba berishadi. Mas Lowe ehtiyojlarining dastlabki ikki turi asosiy (tug'ma), uchta ikkinchi darajali (ijtimoiy jihatdan sotib olingan) deb nomlangan. Ehtiyojlarni ierarxizatsiya qilish jarayoni yuqori darajadagi asosiy ehtiyojlarni almashtirish jarayonidir.

Ehtiyoj dinamikasi

Biroq, motivatsion omillarning tasnifi Maslow nazariyasining eng qimmatli va qiziqarli topilma emas. Bunday urinishlar ko'plab boshqa sotsiologlar tomonidan amalga oshirildi. Ushbu kontseptsiyaning afzalligi uning "vosita bahorida", ya'ni. Maslowga ko'ra, har bir yangi darajadagi ehtiyojlar faqatgina oldingi talablar qondirilganidan keyin shaxs uchun dolzarb (dolzarb) bo'lib qoladi. Shuning uchun ierarxiya printsipi dominant printsipi deb ataladi. Maslow, ehtiyojni qondirishning o'zi motivator emasligini aytdi.

Haqiqatan ham, ochlik insonning motivlarini, ya'ni motivatsion kuch bilan harakat qiladi-inson nitsche go ovqatlanmaguncha. Qoniqarsiz ehtiyoj insonni boshqarish orqali tashkil etiladi, uni ovqat xonasiga kirib, ochlikni qondiradi. Demak, haqiqiy salohiyat (ta'sir kuchi) talabga ko'ra, uning qoniqish darajasidan funktsiyadir.

Bundan tashqari, amerikalik psixolog ma'lum bir ehtiyojning intensivligi umumiy ierarxiyada o'z o'rnini egallagan joy bilan bog'liq deb hisobladi. Fiziologik ehtiyojlar asosiy va eng kamida inson ka darajasida yashash (omon qolish) uchun minimal darajada qoniqtirilgunga qadar dominant xatti-harakatlardir. Ularni qondirishdan so'ng, keyingi qatlamning talabi ustunlik qiladi — bezopasga bo'lgan ehtiyoj. Faqat ular maqbul darajada qoniqishadi, chunki yuqori motivatorlar kuchga kiradi.

Agar ehtiyot bo'lish kerak bo'lsa, ehtiyojlarning o'zaro ta'sirining yana bir xususiyatini topishingiz mumkin. Fizikaviy olikologik o'zgaruvchilar bir-biridan mustaqil ravishda (ochlik yoki maqomdan qat'i nazar nafas olish) ishlaydi, bu esa yuqori vatka motorlari haqida aytilmaydi. Odatda, agar u och bo'lsa yoki uysiz qolsa, u kishi ijodiy ifodalashga intilmaydi. Jismoniy ehtiyojlardan boshqa hech qanday ehtiyoj hech qachon to'liq qondirilmaydi va ijtimoiy va ma'naviy narsalar ma'lum bir keskinlik holatida yurishadi, chunki ular insonning bir xil ehtiyojni yaxshiroq qondirish istagini aks ettiradi [71, p. 270].

Eng yuqori talab mavjud emas, shuning uchun pastki qismi qoniqtirilmaydi. Maslowning motivatsiyasi tushunchasi boshqa modellardan ajralib turadi: bu tananing turg'unligi: ehtiyojlar insonda bir asrdan boshlab taklif qilinmaydi, lekin paydo bo'ladi va yo'qoladi, shakllanadi va deformatsiyalanadi. Ular o'z-o'zidan, boshqarilmaydigan, ongli Nuh dan oddiy shkalada ma'lum bir joyni egallaydi va alohida shaklda ifodalanadi. Bir-biriga, ya'ni, ularning joylashuvi amorfligi, birinchi navbatda, ularning har birini aniq belgilash, boshqalardan demarkatsiya qilish (va shuning uchun o'lchangan sotsiologik ko'rsatkichlarni tanlash), ikkinchidan, ehtiyojlarning rivojlanishi haqidagi tushunchadan xalos bo'lishga imkon beradi.bir tomonlama jarayon sifatida.

Agar quyi ehtiyojlar barcha odamlarga teng ravishda xos bo'lsa, unda yuqori — teng darajada. Ijtimoiy nuqtai nazardan qaraganda, odam kamroq ha oziq-ovqat afzalliklariga (u go'sht yoki baliqni yaxshi ko'radimi), masalan, do'st tanlashda muloqot qilishda tini qondirish usullaridan ko'ra, taniqli doira. Shuning uchun, katta miqdorda penya uchun yuqori talablar o'zlarini shaxslarning differentsiatorlari sifatida namoyon qiladi. Bundan tashqari, ular insonning shaxsiyatining yaxlitligini buzish uchun boshqalardan ko'ra ko'proq ahamiyatga ega. Uning ko'z o'ngida turp, ehtiyoj qanchalik yuqori bo'lsa, insonning ongli shakllanishidagi roli qanchalik muhim.

Bir-biriga bog'liq bo'lgan jarayon paydo bo'ladi: tining iste'moli insonni harakatga keltiradi va ularning mazmunini shakllantiradi. Va shaxsning talablari qanchalik baland bo'lsa, ehtiyojlarni bartaraf etish jarayoni qanchalik qiyin bo'ladi. Shuning uchun yuqori darajadagi ta'limga ega bo'lgan zamonaviy mo lodeji ru tinna, monoton ish bilan ta'minlansa, ko'pincha ishdan hafsalasi pir bo'ladi. Boshqa tomondan, kasb-hunar tanlash, shuningdek, hayotda o'z o'rnini topishning asosiy masalasi sifatida yosh yigit tomonidan qabul qilingan FEC kabi, yanada uzaygan bo'ladi. Ko'rinib turibdiki, bu kamida bo Lei keyinchalik 30 yilgacha bo'lgan ish joylarida tez-tez o'zgarib turadigan ishchi xodimiga aylantirilishini tushuntirmaydi.

Barcha ehtiyojlar davriy ravishda ishlaydi, ya'ni. yana takrorlanadi. Agar biz maqom talablari haqida gapiradigan bo'lsak, unda kariyerasining boshida bir kishi juda mamnun. kichik daromad, boshqalar orasida teng bo'lish uchun kam daromad, tashqariga chiqmaslik. Biroq, vaqt o'tishi bilan, uning rasmiy o'sishi bilan, dividend da'volari ortadi, boshqalar orasida teng sobiq holati rozi emas, u ko'proq ta'sir, yuqori daromad, ko'proq nufuzli dating ega, chiqib turishga intiladi. Yoki: bir muncha vaqt o'tgach, och qolgan ochlik yana och qolganda o'zini yana e'lon qiladi. Va hamma narsa aylana ketadi.

Maslow nazariyasidan menejer o'zi uchun o'rganishi mumkin bo'lgan eng muhim dars, inson ka ning xulq-atvorini rag'batlantirish mexanizmlarini chuqurroq tushunishdir, uning bilimlari uning biznesida boshqarilishi mumkin. Agar siz har qanday xatti-harakatni g'ayratli deb bilsangiz, lekin ehtiyojlar bilan menejer o'z harakatlarining bo'ysunuvchilarning ehtiyojlarini qondirishga qanchalik ta'sir qilishini hisobga olish osonroq. Lead tel dru gihning xatti-harakatlarini o'zgartirishda muvaffaqiyatga erisha olmaydi, mantiqiy argumentlar bilan ishlaydi yoki manipu odamlarning xatti-harakatlarini og'zaki darajada, ya'ni ularning ongiga chaqiradi. Ma ni moddiy rag'batlantirish orqali yanada samarali qilish-yangi mukofot tizimlari, tru ha shartlarini o'zgartirish yoki uning tashkilotidagi o'zgarishlar [71, p. 271-272].

Agar shaxs talab uchun muhim bo'lgan narsani qondirmasa, u holda dosta psixologiya tomonidan aniq ta'riflangan hodisalar mavjud: tajovuz( boshqa ob'ektga jismoniy hujumning ramziy belgisi), ratsionalizatsiya (uning xatti-harakatini oqlash yoki boshqa sabablarga ko'ra unga bog'lash), repressiya (bosim).

Ish joyidagi ehtiyojlar

Maslowning ierarxik nazariyasi ishonchli boshqaruv vositasi sifatida xizmat qiladi. Har bir rahbar dol xotinlar aniq biladi, Shomuil Deepning fikricha, qanday ehtiyojlarni qondirish mumkin:

1) butun tashkilot hisobidan yoki darajasida,

2) alohida ish joyida,

3) etakchilik uslubini o'zgartirish orqali stva rahbari.
Samarali va malakali menejer xodimning ish joyidagi eng yaxshi mehnatni tashkil qilish orqali qondirilishi mumkin bo'lgan va kompaniyaning rahbariyatidan nimani talab qilishni talab qiladigan oddiy bo'lmagan ehtiyojlarini qondirishi mumkinligini aniq biladi. Jadval 1 sizning imkoniyatlaringiz oralig'ini o'rnatish va tegishli etakchilik uslubini tanlashga yordam beradi.

Op lata'da elementar maqsadli mehnat sharoitlari va ijtimoiy adolat qoniqtirilmasa nima bo'ladi? Agar ishchilarning ta'lim darajasi va da'volari past bo'lsa ,odamlar o'z-o'zidan ketadi, passiv bo'ladi (turg'unlik yillarida bo'lgani kabi). Ammo agar bunday namoyishlar teli yuqori bo'lsa va jamiyat repressiv vositalardan foydalanmasa, unda ish tashlash muqarrar.

Bobga savollar

1. Sizningcha, Maslow, aslida, mayo ishining eng muhim davomchisi bo'lgan yoki u boshqaruvda yangi yo'nalishni ochib, o'z-o'zidan ketgan deb o'ylaysizmi?

2. Nima uchun Maslowning ehtiyojlari nazariyasi ierarxik deb ataladi?

3. Dominant printsipi nima?

4. Nima uchun menejerlar faqatgina va de la'natlashsa, ehtiyojlarni qondirish haqida pishiradigan bo'lsa, insonning xatti-harakatlarini boshqaradigan qoniqarsiz ehtiyoj nima? Nikning ish ehtiyojlarini qondirishga intilib, menejerlar ularni manipulyatsiya qilish oson bo'lgan passiv mavjudotlarga aylantiradimi?

5. Ta'lim darajasi, da'vo darajasi va kasb tanlash qanday bog'liq?

6. Jadvalga qarang. 1 va tashkilot nima qilish kerakligini ayting va agar menejerning xavfsizlik talablari qondirilmasa, menejer nima qilishi kerak?
20-bob Herzberg M McGregor boshqaruv nazariyasining
F. Herzbergning ikki faktorli nazariyasi

Maslowning asosiy g'oyalari hindu sosyologiyasida xulq-atvorning etakchi teorisorlaridan biri hisoblangan Frederik Herzberg'dan keyingi poyafzalni oldi. Faqat 1968da uning tavsiyalari 200 dan ortiq AQSh kompaniyalari tomonidan qo'llanilgan. Herzberg'ning ishi 1950 [ 71, p. 280] da o'tkazildi (uning nazariyasining yakuniy versiyasi 1960 tomonidan ishlab chiqilgan). U mehnat omillarining ikki guruhini aniqladi: 1) ishning mazmuni (ish mazmuni), 2) ish sharoitlari (ish tanlovi), ya'ni ish haqi, kompaniya siyosati, shaxslararo munosabatlar. Uning ikki faktorli kontseptsiyasi ishning mazmuni motivatsiya omilidir, ya'ni mehnat sharoitini oshiradi, mehnat sharoitlari esa muvaffaqiyatsizlikka olib keladi va motivator emas.

Herzberg va Maslowning ehtiyojlarini tasniflash usullari ko'p jihatdan bir xil.

Oliy ehtiyojlari Maslow — nufuzli (otsen ki) va ma'naviy (o'z —o'zini ifoda) - bir xil smys Lu olti motivatsion omil Herzberg: dostizhe Nie, tan, ish o'zi, ijodiy o'sishi va mas'uliyat imkoniyati.

Maslowning quyi ehtiyojlari — fiziologik, ekzistensial (xavfsizlik) va ijtimoiy-tog herzberg'ning qolgan 10 omillari: kompaniya siyosati, texnik nazorat, telem bilan aloqalar, hamkasblar bilan munosabatlar, subordinatsiya bilan aloqalar, daromad, xavfsizlik va ish kafolati, shaxsiy Naya va oilaviy hayot, mehnat sharoitlari va maqomi. Ularning yondashuvlaridagi farqlar, Herzberg'ning Maslowdan farqli o'laroq, 10 pastki omillaridan farqli o'laroq, odamning otasiga ta'sir qiluvchi ijobiy motivatsion kuchga ega emas.

Herzberg o'rganish kengaytirilgan in tervyu o'z ichiga oladi 200 11 Pitsburg korxonalari muhandis va buxgalterlar. Respondentlarga ish joyidagi omillar ularni baxtli (mamnun mi) yoki shunga mos ravishda baxtsiz deb hisoblaydi. Herzberg ta'kidlashicha, odamlar ishdan norozilik haqida gapirganda, ular asosan atrof — muhitni nazarda tutgan va ular qoniqtirilganda-ishning o'zi. Quyidagi ip natijalari har qanday shaxsning bir nechta tizimga (yoki ierarxiyaga) ega emasligi, ammo ikkita sifat jihatidan turli xil, bir-biridan mustaqil va odamlarning xatti-harakatlariga turli ta'sir ko'rsatadigan xulosaga keldi.

Birinchi guruh — gigiena omillari-ishning mazmuniga emas. "Gigiena" atamasi her Zberg tibbiy ma'noda, ya'ni ogohlantirish yoki atrof-muhit sifatida ishlatilgan. Haqiqatan ham, agar korxonada qulay mehnat sharoitlari (shovqin, gaz, tebranish yo'q) va kundalik hayot (echinish xonalari, dush xonalari, dam olish xonalari, kafeterya, yuz kishi bor) bo'lsa , mehnatni tashkil etish (xom ashyo va asboblarni o'z vaqtida etkazib berish, ishchi topshiriq va texnik hujjatlar bilan ta'minlangan) va ish tartibi (ish kunining davomiyligi, o'z vaqtida tanaffuslar, ortiqcha ish vaqti yo'q, moslashuvchan ish jadvali kiritilgan), nikning barcha) va nihoyat uy-joy, ishchilar o'rtasida psixologik jihatdan qulay munosabatlarni rivojlantirish, natijada ishni yuqori darajada qondirish yoki unga qiziqish kutish kerak emas, faqat norozilikning yo'qligi.

Yaxshi ish sharoitlari (gigienik omillar) korxonada ishchilarni mustahkamlaydi va xodimlarni barqarorlashtiradi, lekin ular mehnat unumdorligini oshirishga majbur emas. Boshqacha qilib aytganda, gigiena omillari ishlab chiqarishni ko'paytirishga olib kelmaydi, garchi ular o'zboshimchalik bilan cheklash, ishni cheklash haqida ogohlantirilsa.

Ikkinchi guruh motivatorlardir, ular mehnatni ushlab turish bilan bog'liq. Ular o'zboshimchalik va ish mamnunligini oshirishga bog'liq. Motivatorlar insonning faoliyatining ichki bahorini ifodalaydi-uning sabablari. Bunga ishda muvaffaqiyatga erishish, uning mazmuniga qiziqish, mas'uliyat, mustaqillik kiradi.

Ular ishni qondirish va mehnat faoliyatini kuchaytirishni aniqlaydilar. Shuning uchun, Hurzbergga ko'ra, rennessni qoniqtiradigan bo'lsak, sizda qulni saqlash vazifasi bor va norozilik mehnat sharoitlari funktsiyasidir.

Shundan kelib chiqadiki, korning mehnat unumdorligi ish mamnuniyatining oshishi bilan emas, balki norozilik darajasining pasayishi bilan emas.

Shunday qilib, qoniqish va har doim rennost insonning ishdagi xatti-harakatlarining ko'p tomonlama tekisligi bo'lib xizmat qiladi. Shubhasiz, atrof-muhitni yaxshilash uchun profilaktika, "gigienik" chora-tadbirlar pomo shchyu bilan, siz qoniqarsiz ishchilar azobini bartaraf mumkin, lekin faqat ba'zi "nol" yoki "befarq" darajasiga. Insonni o'lik nuqtadan ag'darish va mehnatga qiziqish uyg'otish uchun mehnat mazmunini boyitish uchun to'liq choralar ko'rish kerak.

Herzberg tomonidan olib borilgan tadqiqotlar Daniya iqtisodiy boshqaruvi va ma'muriy Direktivaga asoslangan eski me Tods boshqaruvini tanqid qilish uchun kuchli nazariy qurolni berdi. "Qamchi va Gingerbread" usuli ishni bajarishga majbur qilishi mumkin, ammo uning harakati qisqa muddatli. Herzbergga ko'ra, moddiy nafrat, pul, doimiy omil sifatida qaralmaydi. Odamlar ma'lum bir chegaraga qadar pul uchun ishlaydi, uning chegarasi " yaxshi ish "haqida shaxsiy g'oyani yo'qotadi.

Aslida, Maslowning nazariy asoslari asosida ish haqi roli haqida bunday xulosaga kelish mumkin, ammo Herzberg'da ular siluempirik ravishda qiziqarli faktning dockini sotib oldilar. Darhaqiqat, ish haqi va mukofotlar hijyenik omillar yoki "salbiy rag'batlantiruvchi imtiyozlar" dir, chunki pul bo'lmasa, odamlar o'zlarini ishonchsiz his qilishadi. Biroq, agar mavjud bo'lsa, u majburiy emas, lekin ular o'zlarini baxtli his etadilar va bezovtalanish haqida ko'taradilar. Ish haqini oshirish nikning ishini korxonaga bog'laydi( jodugarning boshqa joyida kamroq o'rganish mumkin), lekin har doim ham ishlab chiqarishni ko'paytirishni rag'batlantirmaydi.

Herzberg nazariyasida yana bir maxsus eslatma qayd etilishi mumkin. Gigienik omillar, asosan, ushbu korxonada ishlaydigan barcha yoki ko'plab xodimlar uchun umumiy faoliyat sharoitlari hisoblanadi. Motivatsion omillar faqat har bir kishi uchun alohida-alohida bo'lib, shaxsning o'z-o'zini hurmat qilishiga ta'sir qiladi. Shu bilan bir qatorda," mehnatni rag'batlantirishning tanlangan va individual usullari " Herzberg ikkinchi o'rinda turadi.

Herzberg asosiy vazifasi prak tiki boshqarish o'zgartirish ko'rgan-ish o'rinlari qayta tashkil etish va etakchilik uslubi yaxshilash. U ishni bir xil va monoton bajarish uchun shaxsga ko'proq erkinlik va psixologik Kompen berish uchun qayta qurish kerak, deb hisoblaydi. Uning g'oyalari "mehnatni boyitish" dasturining asosini tashkil etdi va yuzlab kompaniyalarda joriy etildi.

Herzberg tvoria-dan foydalanish

Herzberg nazariyasi boshqaruv amaliyotida muvaffaqiyatli ishlatilishi mumkin. Buning uchun sotsiolog yoki konsul tant boshqaruvida ikkita Profil — ish sharoitlari va ish joyini yaratish kerak. Ish holatini yaxshilash norozilik darajasini pasaytiradi. Ishchilarning ish joylari shartlaridan qanchalar mamnun ekanligi haqida oddiy sotsiolog kim so'rov bilan tanishishingiz mumkin. Uni barcha xodimlar bir xil sharoitda yaqin mehnat qilayotgan korxonaning alohida bo'limlarida amalga oshirish yaxshidir. To'qimachilik ustaxonasi, yig'ish uchastkasi va dizayn byurosi xodimlarining shartlarini baholash uchun bitta profilga ulanish mumkin emas.

Ijtimoiy so'rovnomada berilgan uchastkada ish sharoitlarining barcha o'ziga xos ko'rsatkichlari kiritilishi kerak: shovqin, gazlanganlik, tebranish, monotonlik, travma, dush, echinish xonalari, dam olish maskani, xom ashyo bilan o'z vaqtida ta'minlash, qo'llar, hujjatlar, ish haqi darajasi, vertikal va gorizontal o'zaro munosabatlar, kompaniyaning ijtimoiy siyosati va boshqalar. Bir ko'rsatkich so'rovnomaning bir savolidir.

Misol: "iltimos, ayting-chi, sizning saytingizda ish xavfsizligi qanchalik qoniqasiz? Sizning mamnunligingizni 5 (mukammal) to'liq qondirish, 4 (yaxshi) nisbatan yuqori darajada qoniqish va shuning uchun 1 (to'liq norozilik) ga qadar bo'lgan beshta balli miqyosda ifodalashga harakat qiling. Ushbu modelga ko'ra, har bir kishi uchun kazak uchun savol tug'ilishi mumkin.

So'rov ma'lumotlari kompyuterda ishlov berilishi va o'rtacha hisoblanishi va keyin tahlil qilinishi kerak. Eng yaxshi instra Menth tahlil — grafik. Ballar shaklida gorizontal ravishda . ish sharoitlarining barcha ko'rsatkichlarini (bir nuqta — bitta indikator) vertikal ravishda belgilang — baholash ballarda mos keladi. Misol uchun, gazlanganlik 2, tebranish — 5, o'rtoqlar bilan munosabatlar-4, ijtimoiy siyosat — 2, ish haqi — 3 ball va boshqalar.

Uni qanday izohlash mumkin? Ko'rsatkich 5 dan qanchalik uzoq bo'lsa, qoniqish qanchalik kam bo'lsa, unda ma'muriyat uni yuqori baholashga jalb qilish uchun ko'proq ishlashi kerak bo'ladi. Bizning misolimizda eng past ko'rsatkichlar gaz va ijtimoiy siyosatdir. Ular saytning kollektividan eng ko'p norozi. Ular ishlab chiqarishning "zaif nuqtalari" dir. Ular yo'q qilinishi kerak. Profil sayt yoki do'konning barcha zaif nuqtalarini ochib beradi, ma'muriyat qanday yo'nalishda harakat qilish kerakligini ko'rsatadi.

Va u majburiy ravishda harakat qilishi kerak, chunki saytda mehnat sharoitlarining bir yoki boshqa jihatlaridan norozilikni bartaraf etmaguncha, mehnat unumdorligini oshirishni orzu qiladigan hech narsa yo'q. Shartlar yomon emas-kuchli to'siq. Uni yo'q qilish kerak.

Xuddi shunday, ishning mazmuni ham quriladi. Boshqa ko'rsatkichlar bo'ladi, ammo o'lchov bir xil. Yuqori baholashlar yuqori darajadagi mamnuniyatni ko'rsatadi. Avvalgidek, ular boshqacha bo'lishi mumkin. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ularning orasidagi farqlar mehnat sharoitlari jihatidan sezilarli emas. Boshqacha aytganda, Tavrotning motiflari bir hil va gigienik omillar-bo Lei heterojen ko'rsatkichlar.

Agar ushbu ishlab chiqarish sohasida demokratik etakchilik uslubi qo'llanilsa, u jamoada butun muhitga ta'sir qiladi. Respondentlar, ular bilan maslahatlashib, umumiy ishlarga qo'shgan hissalarini yuqori baholaydilar, qadr-qimmatni qo'llab-quvvatlaydilar va hokazolarga ishonadilar, boshqacha qilib aytganda, barcha ko'rsatkichlar bir xil yoki deyarli bir xil nisbatda bo'lishga moyil. Aksincha, avtoritar uslubda, barcha ko'rsatkichlar do'stdir, lekin ular pastga siljiydi.

To'g'ri, amalda, odatda, bu va boshqa uslubning elementlarini birlashtirgan sme shannye etakchilik turlari mavjud. Bu erda Profil yanada foydalidir, u etakchining qaysi uslubi va mehnat unumdorligini qanday rag'batlantirayotganini aniqlaydi.

D. Mcgregorning etakchilik uslublari nazariyasi

Xuddi shu, asosan Utilitarian, Ruh Duglas McGregor tomonidan "origu x" va "y nazariyasi"ni ishlab chiqdi. Ularning McGregor marta shaxsiy seminarlar, konferentsiyalar va boshqaruv muammolari bo'yicha kurslar ommalashtirish tufayli keng ma'lum bir nom olgan, ular 1957 yilda ishlab chiqilgan, Pollard uning kitobida "korxona inson tomoni", "amerikaliklar an'anaviy paradigma eng jasoratli muammo tasvirlangan MacGregor g'oyalarini hisoblaydi kim boshqarish" [118, p.222].

Mcgregorning yondashuviga ko'ra, boshqaruvchilarning xatti-harakatlari va inson tabiatining ishdagi xatti-harakatlari haqida noto'g'ri g'oyalari tufayli boshqaruvning samarasizligi sezilarli darajada. Korxonada ob'ektiv ravishda mavjud bo'lgan vaziyat uchun tahlil o'rniga, siz boshqarishdagi xatolar hodisasisiz menejerlar ko'pincha dangasalik yoki mehnatkashlarning ahmoqligi, ularning fikrlashdagi inertligi va hamkorlik qilishni istamasligi bilan bog'liq barcha qiyinchiliklarning manbasini ko'rishga moyil. Bunday yondashuv teilorizmga xos edi.

Avtoritar etakchilik uslubi McGregor "x nazariyasi"deb nomlangan. Uning asosiy sharti-o'rta yoshli odamning ishning bir qismini tashlab ketmasligi va uning kulbasini urish imkoniyati sifatida harakat qilish. Shuning uchun, u doimiy ravishda biror narsani bajarishga majbur bo'lishi kerak, qattiq nazorat va ug Rose jazosini amalga oshiradi. Agar zarurat tug'ilsa, u eng muhim materiallarni qondirish imkoniyatidan mahrum bo'ladigan tahdid bo'lmasa, shaxs korxona muvaffaqiyatiga ijobiy hissa qo'sha olmaydi. Aksariyat odamlar jutni nazorat qilishni afzal ko'rishadi, mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga intilmaydilar, yuksak ambitsiyalarga ega emaslar va birinchi navbatda xavfsizlikni xohlashadi [109, p. 33-34].

Yigirma yil mobaynida elakda ishchilar va boshpanalar o'rtasidagi munosabatlarda sezilarli yaxshilanish uchun McGregor ishonadi, ammo menejerlar "x nazariyasi"dan voz kechishi uchun hali katta emas. Amalda, u sti la rahbariyatining ustun modeli bo'lib qolmoqda.

XX asrning ikkinchi yarmida Sswoda aniq tarixiy va ijtimoiy no-iqtisodiy sharoitlarning o'zgarishi munosabati bilan menejmentni qat'iy qayta yo'naltirish uchun "Y nazariyasi"deb nomlangan yangi yondashuv zarur. Uning dastlabki shartlari: ishda jismoniy va aqliy harakat, shuningdek, dam olish yoki o'yin-kulgi kabi inson uchun tabiiydir; manfaatdor bo'lgan tashkilot maqsadlariga erishishda shaxs o'zini o'zi nazorat qiladi; umumiy sababga hissa qo'shish-bu unga tegishli bo'lgan mukofotning vazifasi. Tegishli shartlar asosida ishchi nafaqat mas'uliyatni qabul qiladi, balki unga ham intiladi. Tashkilotlarda to'liq ishlatilmaydigan ijodkorlik qobiliyatlari odamlarning shinamligiga xosdir [109, p. 47-48].

Salbiy kontseptsiyani qabul qilish ("nazariya X") subordinatsiyani qaror qabul qilishda Stia o'qituvchisidan olib tashlash, tashabbusni bostirish de Talal, kichik nazorat. Ijobiy tushunchalar ("Y nazariyasi"), menedje Rumning umumiy nazoratini amalga oshirishni va xodimlarni teng huquqlilikka jalb qilishni nazarda tutgan holda, demokratik sti Liu rahbariyatiga ko'proq mos keladi.

McGregor kontseptsiyasining asosiy xususiyati, har doim ham e'tiborga olinmasligi, "x nazariyasi" va "Y nazariyasi" tadqiqot xarakteriga ega emasligi, ya'ni aslida qanday qilib bu savolga javob bermasligi. Avvalo, ular tavsiya qiladilar, chunki ular buni qanday qilish kerakligi haqida gapirishadi. Kontseptsiyaning mohiyati-xodimlarning boshqaruv uslubi va xatti-harakati o'rtasidagi munosabatni o'rnatish.

Avtoritar lider, bila turib, o'zlarining bo'ysunuvchilarini dangasa, inert mavjudotlar deb hisoblaydigan, faqat qichqiriq va tahdidlarga bo'ysunadigan shaxs emas. Aslida, ko'plab menejerlar o'zlarining murakkab ichki dunyosi bilan haqiqatan ham odamlar kabi his qilishlari mumkin, ammo ob'ektiv holatlar yoki boshqa sabablar tufayli ular avtoritar ru kovoditelining modelida tasvirlanganidek, sub-genlar bilan muomala qilishadi. Va bu har doim ham tabiiy sharoitlarga bog'liq emas. Demokratik tizimda ham ko'plab rahbarlar autokratik boshqaruv usullarini qo'llashadi.

Ba'zan ular tashqi qiyofaning orqasida haqiqatga ega, ammo odamlarga nisbatan g'ayritabiiy nuqtai nazarni yashirishadi. Ko'pincha avtoritar uslub ob'ektiv shartlar bilan belgilanadi, garchi ular sub'ektiv ravishda unga moyil bo'lmasalar ham. Shuning uchun, boshqa sitularda odam etakchilik uslubini tanlamaydi va uslub insonni tanlaydi. Va tanlov boshning irodasi va ongidan mustaqildir. Avtoritar modelni tanlashning sabablari ishlab chiqarishdagi tartibsizlik, mehnat taqsimotining qulashi, rahbar yoki bo'ysunuvchilarning etishmasligi bo'lishi mumkin.

Diagnostika va amalga oshirish

Mcgregorning kontseptsiyasi yorqin bo'lgani uchun siz shafqatsiz instrumental, keyin kompaniya boshqaruv tizimini qayta qurishni rejalashtirmasdan oldin, u haqiqiy vaziyatni aniqlab, bir qator savollarga javob berishi kerak:

1) kompaniyadagi subordinatlarga nisbatan munosabat (uro Ven ishonch, qayta tiklanishni qabul qilishda ishtirok etish, tashabbusni rivojlantirish);

2) oji mehnat unumdorligi berilgan darajaga mos keladimi (bu etarli bo'lishi mumkin sharbat va qayta tashkil etish talab qilinmaydi);

3) ish joyidagi xodimlarning etishmasligi, ish tashlashlar, majburiy uzilishlar va h.k. tufayli mehnat intizomining holati va ish vaqtining yo'qolishi nima?)

Haqiqiy vaziyatni bilish uchun menejerlar "x nazariyasi" yoki "Y nazariyasi"dan kelib chiqqan holda o'z munosabatlarini mustahkamlashlari mumkin. Ular, albatta, Altern TIV bo'lishi kerak emas, bir-birini istisno qiladilar. Amalda, har ikkala uslubning elementlari bilan aralash turlar mavjud. Bundan tashqari, menejer hozirgi vaziyatga, tashqi kon'yunkturaga, qabul qilinishdan oldin rivojlanish bosqichiga, avtoritariyadan demokratik uslubga yoki aksincha, o'z boshqaruv konsepsiyasini o'zgartirishi mumkin.

Albatta, Mcgregorning tenglashuvi uslublarining har ikkala nazariyasi ham Trudo xiralik faoliyatining tabiati haqida faqat taxminlar va spekulyativ xulosalarni aks ettiradi va tegishli em pirik tadqiqotlar bilan qo'llab-quvvatlanmaydi. Makgregor o'z ishini nashr etgandan keyin biroz vaqt o'tgach, uning kontseptsiyasi ko'pincha noto'g'ri talqin qilinishiga ishonch hosil qildi.

Mcgregorning fikriga ko'ra," x nazariyasi " me nejmentning muayyan strategiyasini qo'llash oqibatini tushuntiradi, insonning tabiatini tasvirlaydi. Kontseptsiyaning buzilishi, ehtimol, ikki xil jihatning o'zgarishi bilan bog'liq.

Sozda etning ikkita nazariyasidan birini boshqarishni qabul qilish tegishli tashkiliy iqlim, boshqaruv tuzilishi va ijtimoiy siyosatdir. Odamlar o'zlari uchun eng muhim hayotiy qadriyatlarni yoki ehtiyojlarni ("nazariya X") qondirish imkoniyatidan mahrum bo'lganda, ular shunday yo'l tutishadi:mas'uliyatni o'z zimmasiga olishni xohlamasdan, Xia yangiliklariga qarshilik ko'rsatmasdan, demagogiyaga tayyor. Boshqaruv uslubining ip-boshqaruvi uchun kompaniya boshqaruv maslahatchilari dastlab ishni, tuzilmani va topshiriqlarni taqsimlash bilan batafsil tavsiflashni, so'ngra aloqa tizimini o'zgartirishni va qo'llanishni tavsiya qiladi.moddiy va nomoddiy rag'batlantirish usullari.

S. Kukning fikriga ko'ra, "x nazariyasi" ning salbiy oqibatlarini bartaraf etishning Markaziy masalasi xodimga nisbatan yuqori, ammo oqilona darajadagi ishonchni belgilashni hisobga olish kerak. Bu esa, uni ish qobiliyatining yuqori darajasiga olib chiqish va uning qobiliyatlarini oshkor qilishni rag'batlantiradi. Bu holatda bo'ysunuvchilarni nazorat qilish cheklangan bo'lishi kerak, bu esa menejerlarning o'z raqamlariga minimal aralashuvini ta'minlaydi. Natijada, darhol emas, balki "X nazariyasi" ning amaliyoti kompaniyaning iqtisodiy ta'sirining pasayishiga olib keladi [76].

Albatta, McGregor kontseptsiyasida juda ko'p ogra chizish mavjud. Shunday qilib, mi ning jadal yangiliklari bilan bog'liq holda, zamonaviy korxonalarda "x" nazariyasi bilan bog'liq qiyinchiliklar mavjud emas. Menejerlarning yangiliklardan tashqarida yuzaga keladigan muammolarga birinchi munosabati-yuz ko'zli boshqaruv usullariga qaytish istagi. Qisqa muddatli natijalarni olmagan yoki kutilgan narsalarni olmagan holda, yangi mahsulotni qadrlashni boshlang.

Nazariyalarning o'zaro aloqasi

Maslow, Herzberg va Mcgrégo ra nazariyalari o'rtasida mantiqiy munosabatlar mavjud va nost davom etmoqda. Yuqorida ta'kidlab o'tilganidek, Maslow (obro'li va ma'naviy) ehtiyojlarining ikki yuqori darajasi Herzbergning oltita motivatoriga javob berib, ishning mazmunini tasvirlab beradi. O'z navbatida, Maslow (fiziologik, eksi devor va ijtimoiy) ehtiyojlarining uchta darajasi Herzberg'ning o'n gi genietik omillariga mos keladi.

Xuddi shunday nisbat Maslow va McGregor nazariyalari o'rtasida ham mavjud. Xususan, "Theo riya X" mas Low (fiziologik va ekzistensial) ning ikkita quyi ehtiyojlariga javob beradi. "Y nazariyasi" Maslow hiyerarşisinde uchta yuqori ehtiyojga mos keladi. Mas Lowe ehtiyojlarining ierarxik nazariyasining ikkita yuqori va ikkita pastki qismini Herzberg nazariyasiga va Mcgrego-ra nazariyasiga (tegishli bo'limlarda) kiritilganligini ko'rish qiyin emas. Biroq, ijtimoiy ehtiyojlar alohida mavqega ega. Herzberg nazariyasida ular "gigiena omillari" ga kiritilgan va McGregor "Y nazariyasi"ga tegishli.

Muhim gigienik omillar Herzber ga avtoritar uslubni, ya'ni "X nazariyasi" Mac gregorni tasvirlaydi. Va ular ijtimoiy ehtiyojlar uchun emas, balki butunlay mos kelishi mumkin edi. Ular "Y nazariyasi"ga kiritilgan. Nima uchun McGregor mas Lowning ehtiyojlarini shu tarzda tasnifladi?

Haqiqatan ham, ijtimoiy ehtiyojlar odamlarning jamoaviy tabiatini aks ettiradi, muloqot qilish, o'zaro yordam berish, guruhdagi shaxslararo munosabatlarni rivojlantirish istagi. Boshqaruv qarorlarini qabul qilishda ishtirok etish uchun Nenni jalb qiladigan demokratik lider faqatgina yolg'iz emas, balki butun guruhga tayanadi. Qabul qilingan qarorlar sifatini va ularni amalga oshirish sifatini oshirish uchun guruh salohiyatidan foydalanadi.

Aksincha, avtoritar lider ijtimoiy ehtiyojlarni potentsial xavf ostiga qo'yadi, bu esa shaxslararo munosabatlar, biznes sheriklari o'rtasidagi norasmiy aloqalar guruh kelishmovchiligi va ekstremizm manbai bo'lib xizmat qiladi.
Aniq bir misol. McGregor D. korxonaning insoniy jihati

Boshqaruv uchun an'anaviy yondashuv "te Oria X"bilan ifodalanadi. Menejmentning asosiy vazifasi — odamlar, uskunalar va oziq-ovqat mahsulotlarini samarali qo'llashni istasak, mukofotlash, nazorat qilish va jazolash kerak bo'lgan odamlar yordamida narsalarni ishlab chiqarishdir. O'rtacha odam tabiatan Le NIV, ya'ni u imkon qadar kamroq ishlashga intiladi. U ambitsiyalardan, mas'uliyat his-tuyg'ularidan mahrum bo'lib, boshqarish o'rniga boshqarishni afzal ko'radi. Bundan tashqari, u xudbin va rav nodushen tashkilot ishlariga.

Haqiqiy amaliyotda etakchilik usullari qattiq va yumshoq mi shakli o'rtasidagi muvozanatni taqdim etadi. Mened Jerome tomonidan ishlatiladigan majburlash ishchilarning ochiq qarshiligiga javob beradi: cheklov, jangovar kasaba uyushmalari, yashirin sabotaj. Yumshoq usullar o'z kamchiliklariga ega. Ko'pincha ular boshqaruv vakolatlarini qo'shib, past darajadagi ijrochiga aylanadilar: menejer, aslida olgan narsalaridan ko'proq narsani kutadi. Har ikkisi ham, ayniqsa, bugungi kunda mashhur bo'lgan kombinatsiya "qat'iy, lekin adolatli"formulasiga asoslangan.

"X nazariyasi" yohning inson tabiatiga oid noto'g'ri tushunchalariga, natijaning nima ekanligini va nima sababdan aralashishiga asoslangan. "Theo riya X" ning xulq-atvori inson tabiati bilan emas, balki sanoat tashkilotining tabiati bilan bog'liq. Inson xatti-harakatlarini to'g'ri tushunish uchun motivlar nima ekanligini tushuntirish kerak. Ularning tavsiflari bilan men hamkasbim Abrach Mom Maslow tomonidan bildirilgan g'oyalarga tayanaman. Bu men bilgan hamma narsaning eng samarali yo'li. U fiziologik ehtiyojlarni, xavfsizlikka bo'lgan ehtiyojni, ijtimoiy, o'zboshimchalik bilan ti va o'z-o'zini anglash ehtiyojlarini ta'kidladi.

Bu ehtiyojlarning barchasi ierarxik tarzda joylashtirilgan. Motivator faqat talabdan norozi bo'lib xizmat qiladi va qoniqish hech narsaga olib kelmaydi. Bu an'anaviy boshqaruv usuli bilan unutiladi. Fiziologik talablar qondirilgach, ishchi nosti bezopasga, birinchi navbatda, ish bilan ta'minlash kafolati, o'zboshimchalik, kamsitish va ma'muriyat tomonidan favoritizmga muhtoj. Ishchining mavjudligi uchun qo'rquv bo'lmasa, uning xatti-harakatining sababi ijtimoiy ehtiyojlardir.

Menedjerlar ular haqida bilishadi, lekin ularning uchish-qo'nish yo'lagiga zarar etkazmaslikdan qo'rqishadi. Biroq, olimlar tomonidan ta'qib qilingan ijtimoiy is, Birlashgan guruh jismoniy shaxslarga qaraganda katta muvaffaqiyatlarga duch kelishiga ishonch hosil qiladi.

Agar soxta e'tiqodlardan boshqaruv bostirilsa va ishchilarning kollektiv intilishlarini zaiflashtirsa, u uyushgan qarshilik bilan uchrashadi. Bunday xizmat ishchilarni berish-buning sababi emas, balki oqibatidir.

Egoistik ehtiyojlar-maqomda, ilmiy-tadqiqot instituti, mustaqillik, raqobatbardosh, vakolatli sti, tan olinishi va hurmati — oldingi ehtiyojlar qondirilmaguncha o'zlarini e'lon qilmang. Oddiy tashkilotda piramidaning pastki qismida turganlarning yuqori ehtiyojlarini qondirish juda qiyin. An'anaviy mehnat tashkiloti va ommaviy ishlab chiqarishda Ude motivatsiyasining bu jihati juda kam e'tiborga sazovor. Va beshinchi darajaga bo'lgan ehtiyojni qondirish deyarli mumkin emas — o'z-o'zini anglash zarurati.

Ko'pchilik odamlarning ishonchsizligi, hozirgi kabi, past ehtiyojlarni to'g'ri qondirish, yuqori ehtiyojlarga g'amxo'rlik qilish istagini cheklash yoki kechiktirish mumkin emas.

Har qanday darajadagi deformaning ehtiyojlarini bostirish inson psixikasi va xatti-harakatlarini boshqaradi. Bostirilgan xavfsizlik ehtiyojlari, holati, sa morelleşmesi bo'lgan kishi kam. Uning kamligi xatti-harakatlarga ta'sir qiladi. Passivlik va ishga tushirish istagi mas'uliyat "inson tabiati" ni emas, balki xatti-harakatlar shaklini aks ettiradi. Ular lezni tashkilotining belgilari.

Ko'pincha menejerlar: "nima uchun odamlar sivnyga o'tishmoqda? Biz ularga yaxshi pul to'laymiz, mo'ylovga mos ish tutamiz, ish bilan ta'minlash kafolati va imtiyozlar beramiz. Lekin ular eng kam harakat sarflamoqchi emaslar". Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ma'muriyat sti ishchilarining ehtiyojlarini fiziologik va xavfsiz tarzda qondirdi, ammo pos Le bu motivatsiya ijtimoiy uro venga o'tadi. Va mehnat faoliyati qanday darajada? Eng yuqori. Biroq, ma'muriyat ijtimoiy, xudbin va ma'naviy narsalar haqida qayg'urmasdan, quyi ehtiyojlarni qondirishga intilishni davom ettirmoqda. Shuning uchun natijalar samarasiz.

Yuqori talablarga javob beradigan kanallar yopilganda, pul faqatgina istak va maqsadga aylanadi, garchi ular qonuniy qiymatga ega bo'lsa-da. Agar ma'muriyat quyi va yuqori ehtiyojlarni qondiradigan bo'lsa, ishchilar ko'proq maosh talab qiladi, chunki ish haqi o'sishi boshqa barcha ehtiyojlarni qondira olmaydi.

Biror kishini ish haqi, xavfsiz ish sharoitlari bilan ta'minlash va ushlab turish mumkin, bu uning uchun hamma narsa to'g'ri ekan, uning ish bilan ta'minlanishiga kafolat beradi. Qamchi va Gingerbread usuli ma'lum bir shox chegarasiga samarali. Biroq, inson hayotning yuqori darajasiga etganida, usul harakatni to'xtatadi. Bu erda yuqori ehtiyojlar sabab bo'ladi. Zamonaviy Naya ishlab chiqarish texnologiyasi pastki ehtiyojlarni yaratish muammolarini avtomatik ravishda yo'q qiladigan tarzda ishlab chiqilgan. Nia boshqaruvi tizimi va texnologiyasi quyi ehtiyojlarni qondirish uchun barcha shart — sharoitlarni yaratib, an'anaviy qamchi usullarini va nikning majburlash va iqtisodiy mukofotlarini qo'llash uchun o'z imkoniyatidan mahrum bo'ldi. Buyurtma, tahdidlar, nazorat qilish ijtimoiy va ma'naviy qadriyatlarga qaratilgan odamlarning Moti vatsii uchun foydasiz.

Ra botda ular uchun muhim bo'lgan bilimlarni amalga oshirish imkoniyatidan mahrum bo'lgan odamlar "x nazariyasi" ga ko'ra o'zlarini tutishadi: ular dangasa, passiv, o'zgarishga qarshi turishadi, javobgarlikdan qochishadi, asossiz iqtisodiy talablarni qo'yadilar.

Biz boshqa bir nazariyaga muhtojmiz, insonning g'azabli tabiatidan va motivatsiyasidan to'g'ri. Uni "Y nazariyasi"deb ataymiz. Ushbu kontseptsiyaga ko'ra, tug'ilishdan odamlar passiv emas va dangasa emas. Ular tashkilot kabi. Ular uning natijasidir. Ma'muriyat ularga eng yaxshi sifat va yuqori ehtiyojlarni rivojlantirish uchun javobgardir.

"X nazariyasi" klassik ki Nyuton mexanikasiga o'xshaydi va "Y nazariyasi" zamonaviy fizikaga o'xshaydi, faqat ijtimoiy fanlar sohasida. Ammo "Theo riya Y" uchun vaqt hali kelmagan va bugungi kunda faqat uning printsiplarida korxona qurish mumkin emas, chunki 1945 da atom elektr stantsiyasini qurish mumkin emas edi.

Zamonaviy ishlab chiqarishda juda ko'p texnologiya, boshqaruv - "X nazariyasi" tamoyillariga asoslangan. Ru tinnaya ishi passivlikni rivojlantiradi,mas'uliyatni o'z zimmasiga olish uchun ovni uradi, ishni ma'nosiz qiladi. "Y nazariyasi" yo'nalishidagi o'zgarishlar sekin-asta uchraydi. Ijtimoiy, xudbin va ma'naviy — - hali ham yuqori talablar qondirish odamlar ishlab chiqarish emas topish, va undan tashqarida.

Manba tomonidan moslashtirilgan: McCregor D. korxona inson tomoni / / inson munosabatlarida O'qishlar. N. Y., 1964. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 38-48.

Bo'lim va misol uchun savollar

1. Ish sharoitlari va ish mazmuni o'rtasidagi farq nima?

2. Nima uchun ishning shartlari va mazmuni ko'p tomonlama xatti-harakatlar vektorlari deb ataladi?

3. Bir savolda ijtimoiy so'rovnomada qoniqish darajasi va ishning (yoki uning aspektlari) qoniqarsiz darajasi haqida gapirish mumkinmi?

4. "X nazariyasi" va "y nazariyasi"ning tarixiy aloqasi nima?

5. Nima uchun McGregor nazariyasi tushuntirish emas, balki instrumental deb ataladi?

6. Maslow, Xertz-berga va Mcgregorning nazariyalari qanday bog'liq?

7. McGregor nazariyasi haqida uning asaridan bir parcha bilan tanishib chiqqaningiz haqida nima bilib oldingiz? Agar biror narsa bo'lsa, bobning matnida nima yo'q?

Bo'lim 21 menejerlar va tadbirkorlarning motivatsiyasi

Menejment sosyologiyasida psixologning tadbirkorlik nazariyalari deb ataladigan tushunchalar sinfining o'ziga xosligi mavjud. Menejerlarning motivatsiyasi va xatti-harakati haqida hech narsa aytilmagan, aksincha, menejerlar va tadbirkorlarning xatti-harakatlari bu erda taqqoslanadi.

Uilyam Gemsning instinktiv motivatsiya nazariyasi

Xoin xulq-atvorining motivatsiyasini ilmiy jihatdan tushunishning birinchi urinishlari XIX asrning oxiriga to'g'ri keladi. Uilyam Jems (1842-1910), taniqli amerikalik faylasuf va psixolog, his-tuyg'ular doktrinasini ishlab chiqdi va bo'ynini behaviorizm manbalaridan biriga aylantirdi. Uning hamkasbi Karl Lang bilan birgalikda u "Gems-Lang" nazariyasi deb ataladigan hissiyotlar nazariyasini ishlab chiqdi. Mualliflarga ko'ra, hissiy javob hissiy tajribadan oldin keladi. Boshqacha aytganda, his-tuyg'ular xatti-harakatlardan kelib chiqadi va uning sababi emas. "Biz qo'rqamiz, chunki yuragimiz tez-tez urilib, oshqozonimizni ushladik va hokazo. g. biz bosishdan qo'rqamiz. Lekin biz qo'rqqanimiz uchun emas, balki harakat qilamiz", — deydi W. Djems, insoniy xulq-atvorni oddiy Shiqillagan shartsiz reflekslar bilan izohladi [120], bu ham instinktlar deb ataladi.

Ko'pgina kasblar bir san'at va fanga ega va san'atni amalda qo'llaydigan odamni topish juda qiyin. Biz bilamizki, Gems shunday deb yozgan edi: agar biz bu vazifani bajarmasak, u boshqa birov tomonidan amalga oshiriladi va ishonch yoki kredit oladi. Shuning uchun biz buni qilamiz. Bu hirsga asoslangan narsa.

1892da Jems his — tuyg'ular va motivatsiya doktrinasi butunlay bir marta nye degan xulosaga keladi. Darhaqiqat, his-tuyg'ular fiziologik tarkibiy qismlarni o'z ichiga oladi va motivatsion reaktsiyalar bizning tanamizdan tashqarida bo'lgan narsa bilan, masalan, ob'ekt yoki boshqa odam bilan o'zaro ta'sirning yana bir natijasi hisoblanadi. Xuddi shunday, Gemsning so'zlari, his qilish tendentsiyasi va harakat qilish tendentsiyasi ham farqlanadi. Tuyg'ularning asosiy maqsadi yo'q, bu niyatning mohiyati-maqsadga to'g'ri keladi. Tuyg'ular - bu bizning ehtiyojlarimiz va istaklarimiz qondirilgan paytda keladigan hissiyotdir. e. maqsadga erishish uchun lennyga yo'naltirilgan sabablar.

Shunday qilib, motivlar rag'batlantiriladi va maqsad pov Deni boshqaradi. Lekin bu his-tuyg'ularga asoslangan, ya'ni. jonli mavjudotning Lyu bogo istagi o'ziga quvonch keltiradi. Agar siz bog'da ishlashni yoqtirmoqchi bo'lsangiz, unda siz bunday ishni boshlaysiz, chunki siz o'zingizni zavqlantirmoqchisiz yoki bog'da ishlayotganingiz uchun zavqlanasizmi? Boshqacha qilib aytganda, bizning barcha istaklarimiz va ehtiyojlarimiz bizning his-tuyg'ularimiz yoki motivlarning bir qismi oqilona sabablarga bog'liqmi? Tadbirkorlik xulq-atvorining Pony maniasi qaroriga bog'liq bo'lgan bunday savol, motivatsiya nazariyasining rivojlanishining dastlabki yuzta diyosida psixolog gov uchun hal qilinmagan edi. To'g'ri, 1908 GV Mcdaugal tadbirkorlikning yana bir tarkibiy qismini — konstruktivlik stinktini kashf etdi va eksperimentchilar Maliga tadbirkorlik faoliyatining hissiy asosini o'lchaydigan ko'plab testlarni taqdim etadi.

Kutish va qadriyatlar nazariyasi

Shunga qaramay, Theo rii doirasida to'liq muvaffaqiyatga erishish uchun hech qanday sabab yo'q edi. Juda uzoq vaqt davomida psixologlar insonning xatti-harakati butunlay biologik (bilinki bilinmaydigan impulslar, his-tuyg'ular) bilan tushuntirilishi mumkinmi yoki u ham TIVning tirnoqlariga, ya'ni ongli, shifobaxsh sabablarga bog'liqmi yoki yo'qmi haqida bahslashdi.

Agar muqobil bo'lmasa, nizo kechiktirilishi mumkin hissiy va instinktiv yondashuv. Yangi kontseptsiyaning asoslari ongsiz ravishda bezovtalanish bilan bog'liq bo'lmagan qadriyatlar va umidlar (ekspektatsiyalar) edi. Birinchisi, eski yondashuvdagi bo'shliqni buzdi hierar A. Maslowning ehtiyojlari nazariyasi. Uning beshinchisida ehtiyojlarning past darajalari instinktiv va noaniq xatti-harakatlarni aks ettirdi va yuqori, ma'naviy ehtiyojlar inson tabiatining hech qachon berilmaganligi bilan bog'liq edi. Tadbirkorlik ijodkorlik va o'z-o'zini ifoda etishga bo'lgan ehtiyojlarga qaratilgan. A. Maslow 1954 da xuddi shunday nuqtai nazarga ega edi.

Asta-sekin, motivlarning eski tushunchasi eskirgan. Psixologlar ikkita tushunchani ajratishni taklif qilishdi: sabab va motivatsiya. Buning sababi hissiy sohada (masalan, tajovuz, Liu bov, ochlik, qo'rquv) preimuschee stvaga asoslangan yuz kishilik xususiyatlarini ifoda etdi. Aksincha, motivatsiya holatning xarakteristikasi sifatida tushunilishi kerak — bu erda va hozir paydo bo'lgan, ammo biologik jihatdan insonga xos bo'lmagan stviusning moyilligi. Agar siz to'satdan reklama taklif qilsangiz, darhol ko'plab shaxsiy motivlar-hokimiyatga intilish, shon-shuhratga bo'lgan muhabbat va yuksak mavqega ega bo'lish, jahl (yoki tajovuz) va yana ko'p narsalarga erishish uchun motivatsiya beradi.

Qadimgi motivatsiya nazariyasi alter nativa sifatida ishlab chiqilgan yangi motivatsiya nazariyasi-ekspektatsiya va qadriyatlar nazariyasi va uning mualliflari jut K. Levin, E. tolman, D. McClelland va J.Atkinson. Unda muhim elementlar maqsadga yo'naltirilgan xatti-harakatlar va muvaffaqiyatga erishish motivatsiyasi edi.

D. Mcclellandga erishish uchun motivatsiya

40-larning oxirida McClelland va Atkinson AQSh dengiz bazasida 30-larda ishlab chiqilgan Genri Murray prozektiv texnika (TAT — tematik appercepsiya testi) ni psixogenetik (biologik bo'lmagan) xulq-atvorni tanib olish uchun qo'llagan. Murray ma'lumotlariga ko'ra, ehtiyoj, idrokni, Intel lektni va harakatni muayyan yo'nalishga aylantiradigan tarzda tashkil etadigan kuchni anglatadi. OPI Sanches orasida shunga o'xshash ehtiyojlarga ega bo'lib, u ham erishish uchun zarur bo'lgan ehtiyojlarni chaqirdi. TAT, aslida, ehtiyojlarni aniqlash uchun ixtiro qilingan. Tadqiqot ma'lumotlari 1953da chop etildi.

McClelland va Atkinsonning sa'y-harakatlari tufayli muvaffaqiyatga erishish motivatsiyasi bo'yicha turli xil tadqiqotlar nozik ilmiy Theo riyaga aylandi. 1961da mashhur "De-vida McClelland" ning eng yaxshi sotuvchisi "jamiyatga yetib boradi". U turli sohalarga erishish nazariyasini qo'llashni o'rganadi — ta'lim nazariyasi va TIA, avtonom ta'lim, o'zaro madaniy e'tiqodlarni tushunish. Ular orasida tadbirkorlik faoliyati masalalari muhim o'rin tutgan.

Mcclellandga ko'ra, muvaffaqiyatga erishish zarurati, ba'zi bir standartlar bilan raqobatlashishni anglatadi, ularni engish istagi. Muvaffaqiyatga erishish sababi biznes uchun asosiy turtki bo'ldi va tadbirkorlar boshqa odamlardan yuqori mas'uliyatni o'z zimmalariga olishlari uchun farq qildilar. Laboratoriya tajribalarida uning barcha turlarini yoki muvaffaqiyatga erishish sababini o'rganib chiqqach, olim tadbirkorlarning eng yuqori darajasiga ega ekanligini aniqladi. Ularning raqamlari baxt va xavf bilan bog'liq bo'lib, ratsional xatti-harakatlarning ramkasida davom etadi.

McClelland muvaffaqiyatga erishish uchun sabab bo'lgan uchta shartni aniqladi:

1) biror kishi ishning yakuniy natijasi uchun barcha mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lishi kerak;

2) ishning tugashini va sizga omad yoki mag'lubiyatni keltirishini aniq tasavvur qilishingiz kerak;

3) muvaffaqiyat aniq yoki kafolatlangan bo'lmasligi kerak, lekin ba'zi noaniqliklar bilan mo " tadil xavf bilan bog'liq bo'lishi kerak.

McClelland kitobi muallif makroiqtisodiy jarayonlarni tushuntirishga psixologik meto dyni qo'llashga harakat qilgani uchun katta qiziqish uyg'otdi. McClelland, turli xil tarixiy davrlarda erishish uchun zarur bo'lgan darajani taqqoslab, iqtisodiyotda eng katta muvaffaqiyatga erishish, odamlar erishish uchun niyatning yuqori kuchiga ega bo'lganda va qaerda bo'lishiga ishonch hosil qildi.

"Muvaffaqiyat uchun formula" JK.Atkinson

Motivatsiyani o'rganishdagi keyingi qadam 1964-da bo'lib o'tdi.Atkinson. Uning tajribalarida u har qanday harakat faktini aniqladi: yuqori darajadagi ehtiyojga ega bo'lgan sub'ektlar, qoida tariqasida, Gore o'z muvaffaqiyatlari bilan ta'minlandi. Aksincha, past darajadagi odamlar bu ehtiyojdan juda mamnun edilar, chunki ular muvaffaqiyatsizlikdan qochishga muvaffaq bo'lishdi, Atkinsoning "muvaffaqiyatga erishish uchun formula" shunday dedi: muvaffaqiyat darajasi qanchalik past bo'lsa, uro Ven uning narxiga bog'liq ravishda unga sabab bo'ladi. Va "muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqishning qo'rquvi" da asosiy rolni qobiliyatsiz bo'lishdan qochish, mumkin bo'lgan qobiliyatsizlikning kuch-qudratini yo'qotish uchun sabab yoki istak paydo bo'ldi.

Atkinson gipotezasiga ko'ra, oson vazifani hal qilishda muvaffaqiyatsizlik (bu muvaffaqiyatga erishish uchun yuqori imon bilan teng) qiyin vazifani hal qilishda mag'lubiyatdan ko'ra ko'proq o'ziga jalb qiladi. Predpry nimatel, qoida tariqasida, o'rtacha yo'lni tanlaydi, bu erda muvaffaqiyatga erishish darajasi 50% ga teng. U muvaffaqiyatga erishish uchun kurash olib boradi va ayni paytda uning g'alabalari bilan faxrlanadi, bu muvaffaqiyat juda qiyin bo'lsa. Oson g'alabalar yakuniy natijalarni devalvatsiya qiladi.

Atkinson formulasi "kutish o'yinlari"ning juda murakkab tuzilishini ochib beradi. To'liq ochevid, ammo agar vazifa juda qiyin bo'lsa, uni faqat aqlingizga tayanib hal qilish mumkin emas. Opre bo'lingan omad kerak. Shuning uchun ular bu ishni tadbirkorning do'sti deb aytishadi. Lekin u faqat xavf-xatardan qo'rqmaydiganlarning ulushiga tushadi.

Motivatsiya nazariyasi tadbirkorga tanlov erkinligining keng doirasini beradi, ammo bu har doim kamroq va xavfli xatti-harakatlar strategiyasi o'rtasida tanlovdir. Mened Jera va xodimlar qattiq kafolatlar va biz teshikni afzal ko'radilar. Biroq, kafolatlar, biznesmenning fikriga ko'ra, bu vositachilik uchun amal qilish normasi. Tadbirkor doimo uni engib, hech kimning qo'rquvi va mag'rurligi bilan muvaffaqiyatli to'siq (har doim ijodiy kuchlardan bir oz yuqori) bilan muvozanatlashadi.

Motivatsiya va muvaffaqiyat darajasi

1972da ampirik ma'lumotlarning massasini umumlashtirib, B. Weiner shunday degan edi: 1) muvaffaqiyatsizlik, umidlarga qaramasdan, motivatsiyani kuchaytirishi mumkin, ammo bu oddiy odamlar haqida emas, balki erishish uchun kuchli istaklarga ega bo'lgan shaxslar haqida; 2) aksincha, muvaffaqiyatsizlik muvaffaqiyatga erishish uchun zaif istaklarga ega bo'lganlarning motivatsiyasini bostiradi; 3) tadbirkorlarni (kuchli Moti waitsi bilan) muvaffaqiyatga erishish uchun ular xuddi shunday, ya'ni muvaffaqiyatga erishishsa.

Ushbu turdagi pozitsiyalarga asoslanib, mustahkam empirik mustahkamlikka ega bo'lgan model boshqaruv va biznesda foydalidir. Bunga asoslanib, siz hatto bir necha marta maxsus tadbirlar bilan ishlashingiz mumkin.

D. McClelland, har qanday jamiyat biznes uchun qulay va noqulay vaziyat yaratishi mumkinligini ta'kidladi. Agar hukumat eng past darajadagi ki-dan o'rtacha darajaga qadar tadbirkorlik muvaffaqiyatining e'tiqodini oshirsa, unda biznes yuqori va past darajadagi ehtiyojga ega bo'lgan odamlarni jalb qiladi. Muvaffaqiyat ehtimoli, masalan, egasining huquqlarining yarasi va siyosiy, masalan, mustahkam konstitutsiyaviy tuzum bilan bog'liq Qonunchilik choralari bilan ta'minlanishi mumkin. Agar stvo hukmdori buni qilmasa va jamiyatda mag'lub bo'lish ehtimoli juda yuqori bo'lsa, eng iqtidorli yoshlar biznes sohasini tark etadilar, keyin muvaffaqiyat darajasi pastdan o'rtaga ko'tariladi.

Va muvaffaqiyat ehtimoli yanada oshishi bilan nima sodir bo'ladi? O'rtacha belgidan yuqori darajaga ko'tarilib, muvaffaqiyatga erishish qobiliyati biznesni yuqori talabga ega bo'lgan odamlar uchun qiziqmaydi. Pritya ular uchun yana bir bor xavf darajasi yuqori va muvaffaqiyatga erishishda noaniqlik darajasi yuqori bo'lgan boshqa sohalar bo'ladi. Albatta, biznes bo'sh qolmaydi, oddiy odamlarning faoliyati sohasi bo'ladi. U muvaffaqiyatsizlikka uchragan yuqori darajadagi odamlarni jalb qiladi.

Shunday qilib, hukumat CME lyh va tadbirkor yoki qo'rqoq va vasat NY rag'batlantirish mumkin. Va biznes faoliyati qanday holatda katta meva berishi ma'lum emas.

Motivatsiyaning atributiv nazariyasi

Muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiya nazariyasi va motivatsiya bilim nazariyasi o'rtasidagi chorrahada, atributning motivatsion nazariyasi shakllandi, bu esa tanani qabul qilish hodisasini o'rganishga ijobiy hissa qo'shdi. Birinchi marta 1958da F. Heider tomonidan ishlab chiqilgan. Muvaffaqiyat yoki qobiliyatsizlik to'rt omil bilan izohlanadi: qobiliyat va harakat (ichki nazorat qilinadigan omillar), shuningdek, vazifa va omadning qiyinchiliklari (tashqi nazorat qilinadigan omillar). Agar birinchi ikkita barqaror omil bo'lsa, ikkinchisi barqaror emas.

Muvaffaqiyat uchun umidingiz muvaffaqiyatsizlikka qo'rqishdan ko'ra kuchliroq deb hisoblang. Bunday holda, siz qabul qiluvchilarning ma'lum bir turi haqida fikr yuritishingiz mumkin. Unga xos bo'lgan narsa nima? Avvalo, muvaffaqiyatga erishganidan so'ng, bunday odamlar uni shaxsiy fazilatlari bilan tushuntirishlari kerak.

Muvaffaqiyatni maqsad qilib olgan va g'azabdan qo'rqmagan shaxs g'alaba qozonadigan omillarni, ya'ni uning qobiliyatlari va sa'y-harakatlarini o'z ichiga oladi va muvaffaqiyatsizlik yana o'zi bilan bog'lanadi, lekin SS o'z zahiralarini etarli darajada safarbar qilish uchun (kelajak uchun dars bo'lib qoladigan ma'lum bir vaqt uchun etarli emas). Abartılı stra hom bilan bir kishi, o'z kuchida yoki tashqaridan hiylalariga ishonmaslik bilan o'z ta'sirini tushuntirishga harakat qilmoqda. U taqdirning zarbalarini yoki "qasos olish" istagini qabul qilish qobiliyatiga ega emas.

Birinchi turdagi odamlar tadbirkorga ko'proq mos keladi, deb hisoblashadi.

"Internality-externality" shkalasi»

1966 yilda ishlab chiqilgan.Rotter "nazorat lokusi" nazariyasi 70 - x-80-larning boshida o'tkazilgan ko'plab ampirik dalillarga turtki berdi. Ular maqsadga erishish, ichki rag'batlarga tayanishga moyil bo'lganlar va "tashqi sharoitlar" ga hamma narsani tashlashga intilganlarni aniqlagan "internallik — haddan tashqari zo'ravonlik"o'lchovidan foydalanganlar.

"Internallar" o'zlarining tashqi sharoitlarida yat va muvaffaqiyatga bo'ysunish qobiliyatiga ishonadilar va tabiat tomonidan fatalistlar "externals" muvaffaqiyatga ta'sir qilishning iloji bo'lmagan holatlarga bog'liq deb hisoblaydilar. Ko'rinib turibdiki, burun tez-tez "internals" ni o'z zimmasiga oladi, bu esa o'z navbatida tashqi kuchdan ko'ra o'z ishiga ko'proq ta'sir qiladi. Bu erda, atributlar nazariyasi kabi, insonning tashqi kuchlarga (u "tashqi") yoki ichki rennih imkoniyatlar ("Internal", ya'ni uning ichidagi "trolning tepasi") ko'prikiga bog'liq holda muvaffaqiyatga erishish istagi o'rganildi.

Tadbirkorlar ko'pincha "internallar" orasida topilgan, ammo "externals" ishlab chiqarishni ushlab turish, bozor sharoitlari va boshqa tashqi kuchlarning ta'sirini yaxshiroq hisobga oladi.

"Locus-of-control theory" nazariyasi va "Rotter shkalasi" yoki "i—e tarozi" ning turli xil variantlari keng qo'llaniladi. 70-80-yillarda tadbirkorlik sohasida ular R. Daley, K. Morgan, J. J. M. tomonidan ishlatilgan.Pandey, N. Tewari, D. Miller, H. Frazen va boshqalar.

"Externality — Inter nalnosti" shkalasini o'zgartirish "innovatika — moslashuv"ga insonning burchagini o'lchaydigan uslub sifatida qaralishi kerak. 1976 da bir marta ishlagan. 32 parametrlaridan tashkil topgan o'lchov yordamida menejerlar adaptiv (eski uslubga moslashish) uslubiga ustun yo'nalishni, tadbirkorlar esa yangi (eski o'zgarish) ni aniqladi. Menejer-barcha tafsilotlarni ko'rib chiqadigan shaxs, u hayotning atrofini o'zgartiradi va tashkilot tomonidan belgilangan qoidalar va qoidalar doirasidan tashqariga chiqmaslik uchun uni yaxshiroq qiladi. Aksincha, tadbirkor va innovator turli xil narsalarni tashlashni afzal ko'radi, garchi ular yaxshiroq narsani qilishni unutmasalar ham.

Ma'lumotlarni umumlashtirib, dos xafa qilishning sababi, ya'ni kecha boshqaruvchilarga va tadbirkorlarga xos bo'lgan narsalardan yaxshiroq ish qilish kerakligi haqida gapirish mumkin.

Quvvat va etakchilik

"Kecha SDE lanodan ko'ra yaxshiroq ish qilish kerak" — bu hozirgi kunda juda eshakka aylangan Dje McClelland (1975) da motivatsiya ta'rifi. Yaxshiyamki, bu aforizm "challenging job"deb nomlangan narsaning mohiyatini eng aniq ifodalaydi.

McClelland tadbirkorni topdi qurilish tez rivojlanayotgan biznes firmasiga ega bo'lgan Red Co.etakchi hisoblanadi. Buning sababi shundaki, u oddiygina tushuntiradi: dos xafa qilish-ko'pchilik uchun emas, balki bitta o'yin. Darhaqiqat, biror narsaga erishish mumkin, lekin olomon emas. Firma o'sib ulg'ayganida, u ko'plab odamlarning munosabatlarini tugatadigan yoki davom etadigan tashkiliy tuzilishga ega. Muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiya hokimiyatga bo'lgan ehtiyojga aylanadi. Axir, kuch faqat tizimli xususiyatdir.

Odamlar o'rtasidagi munosabatlar bir xil ierarxiyada qurilgan bo'lsa, rahbarlar va subordinatlar mavjud bo'lgan kamroq va ko'proq obro'li (nufuzli, imtiyozli Banyolar, hokimiyat) lavozimlarga bo'linadi. Asosiy, eng ta'sirli pozitsiyani egallash istagi sti yoki hukmronlik (hukmronlik, ustunlik, oldindan ko'tarilish) uchun zarurdir. "Siz kecha-kunduzdan yaxshiroq narsani to'ldirish istagi" bu erda boshqalardan ko'ra yaxshiroq pozitsiyani egallash istagiga aylanadi.

D. McClelland va D. Bernheima (1976) tomonidan olib borilgan tadqiqotlar tadbirkorlar va menejerlarda kuch ishlatish va etakchilikka intilishni aniqladi. Agar mened jer hokimiyat uchun harakat qilsa va u uchun-xatti-harakatlarning eng yaxshi sababi bo'lsa, uning egasi boshqasiga moyil bo'ladi — xavf darajasi oshsa ham, etakchilikka.

Shunday qilib, tadbirkor g'oyaning (innovatsiya) yaroqliligini hisoblab chiqadi va qobiliyatga tayanadi, menejer har tomonlama kon'yunkturani tahlil qilmaydi. Shuning uchun ular: mened jer — "ierarxiya rahbari", tadbirkor — "g'oyaning etakchisi". Va ko'pincha tadbirkor mened Jerome bo'lib, xavf-xatar, noaniqlik va stressdan charchagan. Tadbirkorga aylanish uchun boshqa fikrlash uslubi, boshqa psixologiya, xatti-harakatlar va motivatsiya strategiyasi kerak. Bu biznes uchun yo'l bir necha Tanlanganlar uchun ochiq degani emas. Har bir inson u erga borishi mumkin, ammo birliklar saqlanadi. Agar, albatta, biz taraqqiy etgan bozor va madaniyatli biznes haqida gapiradigan bo'lsak.

Menejer, standart ilmiy me toda'yı qo'llash uchun Sita acia'yı maksimal darajada tushuntirishga harakat qiladi. Tashkiliy ierarxiya aniq va Ravshan. Ammo bozor elementi-bu kristalli aniqlik va barqarorlik bo'lmagan joy. Shuning uchun, buzoqning tadbirkorligi-bu ko'nikma, sezgi va boshqa irratsional omillar.

Menejerdan farqli o'laroq, tadbirkor uchun xavfli vaziyatlar va ularni bartaraf etish qobiliyati o'zini o'zi etarli qiymatga ega. Faqat erta bosqichda pul va foyda-xavf uchun etarli mukofot. Kelajakda, ko'proq va ko'proq vazn individual "i"kasb etadi. Xavfli vaziyatlardan mohirlik bilan chiqib ketish qobiliyatini e'tirof etgan holda, innovator ko'pincha chu zhoyga muvaffaqiyat qozonishdan ko'ra mag'lub bo'lish huquqini oshiradi.

Tadbirkordan farqli o'laroq, menejer (ayniqsa, yirik korporatsiya) o'z "men"ni ifoda etish istagi bilan kamroq tavsiflanadi. Mcclellandning "etakchilik motivatsiyasi namunasi" shkalasi affiliya darajasini, hokimiyat ehtiyojlarini va bostirishni (to'xtatishni) o'lchaydi. Uning yordami bilan hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj har qanday samarali yoki yaxshi boshqaruvchiga xos ekanligini aniqlash mumkin edi. Biroq, har qanday sabab, hatto shaxsiy rivojlanish istagidan ham kuchliroq. U, ayniqsa, unga qarshi gapirsa, u boshqa barcha ehtiyojlarni qondiradi, ayniqsa, boshqa barcha ehtiyojlarni qondiradi. Bu menejer faoliyatida juda sog'lom boshlanishdir. O'zini hurmat qiladigan menejer umuman tashkilotning manfaati uchun boshqa odamlarning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatishga muhtoj.

McClelland tomonidan tekshirilgan menejerlar affilatsiyaga bo'lgan ehtiyojning zaif darajasini (ya'ni, COO peratsiya va boshqa odamlar bilan hamkorlikda) aniqladi. Quvvat avtoritarizmga olib kelishi mumkin, ammo shunga o'xshash ten denci menejerning yuqori darajadagi o'zini o'zi boshqarishi va uning "etukligi" (shaxsiy rivojlanish darajasining psixologik xarakteri) tomonidan o'chirilishi mumkin. Ko'pincha, masalan, muhandislarga ijodiy fidoyilikka moyil bo'lgan muvaffaqiyatga erishish sababi menejerlarni xarakterlaydigan va boshqalarning xatti-harakatlariga ta'sir o'tkazish zarurligini rivojlantiradigan kuchning motiviga zid keladi.

Xavf uchun moyillik

Ommabop e'tiqodga qaramasdan, tadbirkorlik va xavfni aniqlash uchun muvaffaqiyatli xoin egalari mo " tadil xavfga duch kelishadi, Jasur qaror orqasida ular ob'ektiv, ehtimol, Stey va o'z kuchlarini sog'lom hisobga olishadi. Tadbirkor beg'ubor o'yinchiga o'xshamasligi mumkin emas. Ajablanarlisi boshqacha. 1980da ma'lum bo'lganidek. R. Brokxaus, xavfga moyilligi deyarli bir xil va matel va menejerlarni qabul qiladi. Har qanday holatda, empirik ishda ular orasidagi farq tashqi tomondan farq qilmaydi.

Tadqiqotlar bir nechta xavf turlarini aniqladi: siz moliyaviy ahvolni, karier Royni, ijtimoiy aloqalarni, emotsional yaxshilikni xavf ostiga qo'yishingiz mumkin. Tadbirkor, maxsus testlar yordamida aniqlanganidek, har qanday xavfga moyil. To'g'ri, ha, u sub'ektiv va ob'ektiv omillarni optimallashtirish, boshqalarning ko'rmaydigan narsalarini sezish va hisob-kitoblarni aniqlashga intiladi. Buning ajablanarli joyi yo'q lekin shuning uchun, bu ishni boshlash, tadbirkor, ayniqsa, u xavf-xatarga ega emasligiga ishonch hosil qiladi. Bizda johil bo'lgan odamlar o'zlarining biznes aloqalari yo'qligiga ishora qilganda, bu ularning tasavvurlari xavf darajasiga ega bo'lib, ularning kuchiga va muvaffaqiyatga erishish qobiliyatiga ishonishlarini yo'qotishlarini anglatadi.

Kognitiv nazariya va fikrlash evristikasi

Jga ko'ra.Ronena, D. Kaneman, A. Tverki, P. Fishburn va boshqa ba'zi olimlar, matelning tashabbuskorlari tanlangan euristikaga ega. Ular nafaqat nostandart obganye muammolarni hal qilish uchun qanday bilaman, yoki faol boshqa odamlar shnih sharoitda tashqarida bosim qarshilik, lekin, eng muhimi, ular ikkinchi darajali vybrasy va ya'ni, asosiy vazifalarni cha to'xtatish: uspe hu qo'llab-quvvatlash loyihalar, deb o'ylayman va neytral yoki o'z ichiga olgan xavf ancha tezroq ular tomonidan amalga oshiriladi.

Bunday evristikaning ajoyib xususiyati-bu vaziyat uchun mos bo'lgan dei stvie ni darhol topish va uning tezligini aniqlash, maqsadga erishishda moslashuvchan xatti-harakatni amalga oshirish, samarali g'oyalarni topish va kerakli ma'lumotlarni tanlash qobiliyati.

Yuqori darajadagi tadbirkor Napo xatti-harakatlari yuqori darajali olimning xatti-harakatlaridan o'tadi: u yangi pozitsiyalardan oldingi maqsadga doimiy ravishda qaytib kelishi, unga erishish uchun mahalliy yo'llarni izlash — tadbirkorning men talitetining muhim jihatlari. B. Jilad, S. keish va J.Ronen, tadbirkor fazilatlarini umidsiz vaziyatda chiqish yo'lini topish, xavf-xatar va zich rent sharoitida "devordagi bo'shliqni"topish qobiliyatini ehtiyotkorlik bilan va ehtiyotkorlik bilan harakat qilish qobiliyati deb ataladi.

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, o'zlari uchun noaniq vaziyatlarni aniqlab olish qobiliyati, qaror qabul qilish jarayoniga darhol ma'lumot olish istagi, xatolarning oldini olish mexanizmini shakllantirish-tadbirkorning shaxsiyatining bilim tuzilmasining o'ziga xos xususiyatlari.

Shunday qilib, matelning motivatsiyasi va xatti-harakati nafaqat Attribution nazariyasi doirasida, balki bugungi kunda nya tashabbusni o'rganishda etakchi mavqega ega bo'lgan kognitiv psixologiya nuqtai nazaridan ham o'rganiladi.

K. Makrimmon va D. Verung, 1986da intervyu berib, ko'plab Kanada va amerikalik ishbilarmonlar, agar u faqat yo'qotishlar bilan bog'liq bo'lsa, xavfdan qochish hodisasini chiqarib yuborsa. Xavf taxmin, vaziyatni baholash, tarqatish (vaqt, axborot, nazorat qilish), tanlash va nihoyat, natija kuzatish: ular besh bosqichda jarayonini farqlash, xavfli vaziyat haqida reac CIA tasvirlab modelini taqdim etdi. Avto ry tushunchalar dominant TIA xavfi olib butun jarayon ko'p orasida bir muqobil tanlash bosqichi, deb ishonaman. Ular o'zlarining takliflarini taklif qildibir sinov, ular "xavf portfeli" deb nomlangan, bu esa har qanday odamga xavf-xatarni qabul qilish usullarini tushunishga yordam beradi.

Sinov turli mamlakatlardagi dastlabki nashrlarni o'rganish uchun ishlatilishi mumkin, bu esa jinsga juda qiziqarli va kutilmagan natijalarni berishga imkon beradi.

Tadbirkorlikning ijtimoiy konteksti

Ijtimoiy nuqtai nazardan, tadbirkorning roli endi menejerning roli uchun afzalroq bo'ladi. Yangi ishning asoschisi sifatida tadbirkor siyumi noaniq foydadan ko'ra biznesni rivojlantirish istiqbollari bilan ko'proq. Bu muvaffaqiyatga erishish uchun yuqori darajadagi motivatsiya va ijtimoiy mas'uliyatning o'rta va yuqori darajadagi kombinatsiyasi bilan ajralib turadi.

O'z qobiliyatlariga bo'lgan o'ziga xos ishonch, u o'z ishini boshdan kechirayotgan xavfli vaziyatlarni ataylab izlayotgani bilan ajralib turadi. Shuning uchun innovator tadbirkorga xos bo'lgan qiymat tuzilmasi doimiy yangilanishga qaratilgan. U paternalizm etakchilik uslubiga xosdir, u "ota" turining haqiqiy etakchisi bo'lib, uni yo'q qilishdan ko'ra, asrab-avaylash va ko'paytirishga g'amxo'rlik qiladi.

- Har bir inson uchun foydali ma'lumotlar Birinchidan, tadbirkorlar, odatda, yoshlar emas, balki qariyalar emas (menejerlarga yoshni farqlash juda kam qo'llaniladi). Antrenörün tichik yoshi 30-35 yil. Predpris nimateli - odatda, ularning oldida turgan kasbidan norozi bo'lganlar. Ular bir joydan ikkinchisiga o'tishadi.

Ba'zi tadqiqotchilar odamlar Xia-ni uchta toifaga ajratishadi: ba'zilari "mumkin, lekin xohlamaydilar", boshqalari" xohlaydilar, lekin qila olmaydilar", boshqalari" istaydilar "va xohlaydilar", lekin samarasiz faoliyat uchun oriy. Liu bom jamiyatida shov-shuvli iste'dodlarning etishmasligi "ishchilar"dan katta bo'lgan holatlar mavjud.

Ideal Pre-qabul qiluvchi-innovatorni aniqlashning eng muhim nuqtasi viznalar yoki "ish uchun narsalar" (alpinist sifatida toqqa chiqish uchun toqqa chiqish va rassom o'yin uchun o'ynaydi) bo'lishi mumkin. Tadbirkor "rassom" va "menejer"o'rtasida emas, balki o'rtada joylashadi.

Biroq, muammoning murakkabligi shundaki, bugungi kunda menejerlar tadbirkorga har doim ham mavjud bo'lmagan mi ning ko'p tomonlama bilimlariga ega. Tadbirkorlarning eng o'qimishli odamlar ekanligiga ishonish xato bo'ladi. Tik holati ularni ikki guruhga ajratadi: ba'zilari o'rtacha aholidan yuqori, boshqalari esa past bo'ladi. Biroq, biznesning muvaffaqiyati har doim ta'limga bog'liq emas.

Tadbirkorlar yollanma ishchilar va menejerlarga qaraganda kuchliroq, mustaqillik va avtonomiyaga intilish bilan ajralib turadi. Menejerlar psixologik usullarni o'rganishdan ko'ra ko'proq xoin qabul qiladilar. Li Jakokkaning" super menedjeri " to'rt yil davomida muhandislik va ekonoziya fanlaridan tashqari, Lixey universitetida psixologiya va patofizyologiyani o'rgangan. U ularni tsiplin universiteti diss va muhandislik fanlaridan ko'ra foydali deb hisoblaydi. Ular uchun u tez-tez murojaat qilishlari kerak edi, Li Iakokka tadbirkorlar orasida juda ko'p bo'lgan biznes dunyosida chaqqonlarga duch kelgan.

Asosiy mazmun-bu shaxslarning xatti-harakatlarining asoslari. Maxsus trening natijasida u Xia ga odamlarning xarakterini tezda tan olishni o'rgatdi. "Shu kunga qadar men", — deb eslaydi Jakocca, - u bilan birinchi suhbatdan keyin odam haqida juda ko'p gapirish."

Bugungi kunda menejment va tadbirkorlik strategiyasi, tashkiliy xatti-harakatlar va motivatsiya bo'yicha adabiyot juda katta hajmga etdi. Katta miqdorda ilmiy-tadqiqot va prosve schenie rahbarlari uchun ajratilgan. Shunga qaramay, MnO gom boshqaruvi san'at (ilm — fan emas) bo'lib qolmoqda-noyob usullar bilan qabul qilingan noyob qarorlar sohasi. Natijada, xavf-xatarni algoritmlash, Neo-chegaralangan vaziyatlarda muvaffaqiyatni bashorat qilish qobiliyati qiyin, bu faqat shaxsiy ko'nikma, sezgi, hayot tajribasi va vakolatlarning kombinatsiyasi uchun mavjud. Boshqa tomondan, bir tomondan, maqsadga erishish, qobiliyat va hisob — kitoblarga erishish uchun xavf-xatarning maqbul nisbatlarini, qat'iyatlilikni hisoblash mumkin bo'lgan formulani taklif qilish qiyin bo'lgani kabi.
Bobga savollar

1. Theo riya Maslowning ehtiyojlari va Herzberg nazariyasida motivatsion omillar qanday bog'liq?

2. "Gigienik omillar" nima va ularning boshqaruv funktsiyasi nima?

3. "Nol" ehtiyojlarni qondirish darajasi nima?

4. Mak-Gregorning "nazariya X" va "nazariya Y" o'rtasidagi farq nima?

5. Qanday hollarda avtoritar etakchilik uslubi ishlab chiqarishga mos keladi?

6. Nima uchun" x nazariyasi " salbiy deb ataladi?

7. McGregor dasturini amalga oshirishdan oldin korxona boshqaruv uslubi qanday tashxis qo'yilgan?

8. Instinktiv motivatsiya nazariyasi nima va uning o'ziga xos xususiyatlari qanday?

9. Niyat "va" motivatsiya "tushunchalari o'rtasidagi farq nima?

10. Mcclellandga erishish nazariyasining asosiy qoidalarini qanday tasavvur qilasiz?

11. Atkinson nazariyasi nuqtai nazaridan tadbirkorni rag'batlantirishning o'ziga xos xususiyati nima?

12. "Internality — externality"ko'lamini tushuntiring.

13. Tadbirkorning evristik xususiyatlarini qanday tushuntirasiz?

14. Makrimmon va Verung xavfi va "xavf portfeli"ga munosabat haqida gapiring.

22-bob tashkiliy xatti-harakatlar

Shaxslararo munosabatlarning dinamikasi oso Bai fanini — tashkiliy xatti-harakatlarning sotsiologiyasini o'rganadi. Chet elda u juda keng tarqalib ketdi,bizning mamlakatimizda u deyarli rivojlangan. Shu sababli, K. Arjiris, R. Bleyk, J. Bleykning g'oyalariga asoslangan tashkiliy xatti-harakatlar kontseptsiyasini ko'rib chiqish foydali bo'ladi.Mouton, D. Katza va R. kana, R. Likerta, R. Tannenbauma, J.Homans va boshqalar.

Ijtimoiy tashkilot nima?

Xorijiy sotsiologlar tashkilotdagi va tashqarisidagi odamlarning xatti-harakati juda boshqacha bo'lgan hodisalardan kelib chiqadi. Inson xatti — harakati elementlari — motivlar, rollar, qadriyatlar, munosabatlar, maqsadlar, ehtiyojlar va boshqalar. Bunday o'zgarish ularni tashkilotdan tashqarida bo'lmagan (yoki ularning harakati juda katta bo'lmagan) omillar, ya'ni qo'shma (kooperativ) mehnat faoliyatining qonunlari, qattiq hokimiyat tizimining shartlari, tashkiliy iqlimning ta'siriga majbur qiladi. Bunday kuch — quvvat liniyalarining kesishmasida yangi ijtimoiy hodisalar-maqom, obro ' - e'tibor, bosim guruhi, etakchilik va boshqalar.

Ijtimoiy tizimlar biologik yoki jismoniy emas, balki butunlay boshqa tabiatga ega deb hisoblashadi. Bu kristall panjarada moddiy elementlar emas, balki holatlar va hodisalarning tuzilishi. Shuning uchun, ijtimoiy tizim o'z faoliyati bilan belgilanadigan boshqa tuzilishga ega emas. Hatto inson Smer ti holatida tan olinishi (aniqlanishi) mumkin bo'lgan anatomik tuzilishga ega. Biroq, ijtimoiy tizimda so'zning bunday poniyasida anatomiya yo'q. U ishlashni to'xtatganda, uning ichki tuzilishi u bilan birga o'ladi.

Ijtimoiy tashkilotning skeletini tashkil etuvchi postlar, pozitsiyalar, taxminlar, rollar va boshqa "mavjudlik bilan" alohida ma'noda mavjud: bunday ijtimoiy ramzlar nostalji o'zaro ta'sirning ikkala ishtirokchisi tomonidan tan olinishi sharti bilan, ulardan biri emas. Hatto men yuqorida aytib o'taman, "telni boshqaring" rolini bajarish pozitsiyasi — bo'sh bir hujayra, agar bu lavozimni egallagan kishi uning rahbari tomonidan tan olinmagan bo'lsa, nee. U hech qanday rahbar emasligini ko'rsatishning o'nlab usullari mavjud va shu bilan o'zaro bog'liqlik, ijtimoiy rolning o'zaro bog'liqligini isbotlash.

Bularning barchasi ijtimoiy tashkilot (jismoniy jihatdan farqli o'laroq) ochiq tizim (D. Katz, R. Kan) degan ma'noni anglatadi. Agar siz bunday tizimni labirinaga o'xshatsangiz, unda to'siqlar sezilarli, ammo ko'rinmas; ularning barchasi namunalardan, yoki Deni — ijtimoiy rollar, me'yorlar va qadriyatlar insonlarining modellaridan iborat. Shuning uchun tashkilotlarda "ijtimoiy xarita" mavjud, ya'ni maxsus tarzda tashkiliy makon. To'qimachilik ustaxonasining ustasi yoki boshlig'i o'z xodimlariga zavod boshliqlariga qaraganda ko'proq funktsionaldir. Lekin ular bilan aloqa chastotasi va zichligi yuqori bo'lishi mumkin. Do'konning rahbariyati odatda xonaning bo'linmasida joylashgan va oddiy ishchilardan alohida oziqlanadi.

Tashkiliy makonning" topografiyasi " to'rt turdagi bo'linishni anglatadi:

1) geografik-ishchilarni ustaxonalar, bo'limlar, ya'ni bir-biridan ajratilgan xonalar bo'yicha taqsimlash;

2) funktsional — normalizer va chilangar-in strumentalschik sayohat haqida bir joyga joylashtirilishi mumkin, lekin ular funktsional ravishda bo'linadi (Inter, har bir kasbning til stereotiplari jismoniy bo'linishdan ko'ra aloqa jarayonida kam to'siqlarni keltirib chiqaradi);

3) status (Prestige, position) - xodimlar, ru kovoditeli, ishchilar tez-tez muloqot qiladilar va o'z guruhining garovlariga ishonadilar;

4) ierarxik — rasmiy tuzilmaning me'yorlari vasat bo'lmagan xo'jayinga masalani hal qilish uchun murojaat qilishni talab qiladi, lekin uning boshi orqali emas [100,p.63—64].

Tashkiliy xatti-harakatlarning o'zgaruvchilari

Tashkilotda yuzaga keladigan ko'plab nizolar shuning uchun shaxsiy fazilatlar emas, balki tashkilotning makonida, ya'ni ushbu tashkilotda ishg'ol qilingan joylar nuqtai nazaridan to'g'ri talqin qilinishi mumkin. O'zaro ta'sirlar asosida maxsus hodisa yuzaga keladi — orga nizoni iqlim. Bu organlarda qabul qilingan rasmiy me'yorlarni aks ettiradigan, ammo norasmiy shovqin nuqtai nazaridan odamlar tomonidan qayta ishlangan bunday submulturani anglatadi.

Misol uchun, obro ' - e'tibor, boshqalar sizdan olishni kutayotgan yozilmagan (norasmiy) ta'rifning turli xil eslatmasidir. Com petence nafaqat professional vazifalarning keng doirasini (rasmiy tuzilmaning zre nuqtasi bo'yicha ta'rif), balki ijtimoiy muhitning Rami faktini nazorat qilish, boshqalarni manipulyatsiya qilish qobiliyati va istagi, ishni o'z-o'zidan amalga oshirishda tanlash erkinligini nazarda tutadi. Muvaffaqiyat-mo " tadil qiyin, lekin, albatta, mumkin bo'lgan vazifalarni belgilash uchun harakat qilish. Muvaffaqiyatga erishish uchun g'ayratli futbolchilar emas, ular taqdirning natijasiga ishonishdan ko'ra, mening fikrimcha ishlashni afzal ko'rishadi. Ular o'rtacha yo'lni tanlaydilar va aslida ularning qobiliyatlarini baholaydilar, noto'g'ri xatti-harakatlar uchun jazodan qochish uchun kamroq xavf-xatarga ega bo'lishadi.

Tajribali menejer buni biladi ijrochilar, orienti Rowan shunday qilib, uning nufuzini oshiradi Tool ko muayyan darajaga. Uni topib, ular uni mustahkamlash va vaziyatni o'zgartirishdan ko'ra mavjud bo'lganlarni saqlab qolish uchun ko'proq kurashishadi [93, p. 32-36]. Zamonaviy menejer uchun bu rol o'ynashning eng afzal turi. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, bunday odamlarning jiddiy soni bo'lgan kompaniyalar yanada muvaffaqiyatli ishlaydi.

Tashkilotdagi hokimiyat turlari

Boshqa o'zgaruvchan tashkiliy xatti-harakatlar siz hokimiyatni, ya'ni boshqa odamlarning harakatlariga ta'sir o'tkazish va ularni aniqlash qobiliyatini va imkoniyatlarini qadam qo'yasiz. Ikki turdagi kuch mavjud (xuddi shu narsa hokimiyat uchun ham amal qiladi) — pozitsiyadan (pozitsiyadan) kelib chiqadi va shaxsning o'zidan keladi. Birinchi holda, biz rasmiy hokimiyat haqida gapiramiz rukovo Ditel, ikkinchidan-norasmiy rahbar haqida. Bu holatda kuch va Avto ritet manipulyatsiya qilish qobiliyatini anglatadi (o'z pozitsiyasining afzalliklaridan foydalaning) yoki boshqalarning xatti-harakatlarini o'z maqsadlari uchun nazorat qilish. Shu bilan birga, xatti-harakatlarning o'zgarishi eng kengdir. Boshqalardan etarlicha e'tirof va hurmatni his qilmaydiganlar boshqalarning e'tiborini tortadi, zaif tomonlarini abartib qo'yadi. Agar jamoada shaxs taranglik yoki noto'g'ri tushunishga duch kelsa, u holda uning kuchi, atrof-muhitni manipulyatsiya qilish istagi paydo bo'ladi. Aksincha, qulay sharoitda ehtiyojlar ishonchli shaxslararo munosabatlarga o'rnatishga aylanadi.

Shu bilan birga, dos tizhenie yo'naltirilgan ishchilar hokimiyat bilan bog'liq barcha narsalardan qochishadi. Ular boshqalar bilan munosabatlarga emas, balki vazifaga yo'naltirilgan. Ular o'z vakolatlari va qobiliyatlari darajasida ishlaydilar va boshqalardan ham kutishadi. Ishning natijasi ularga bog'liq bo'lmagan si tuatsiyada ular samarali. Muvaffaqiyatga erishish uchun asoslanganlar, ularni tashkil etishga muhtoj, yaxshi rahbarlar doimo o'z saflaridan chiqmaydi.

Qiymat to'siq

Tashkiliy xatti-harakatlar nazariyasi odamlarning aslida emas, balki uning idrokidan kelib chiqqan holda o'zini tutishi haqidagi paketga asoslanadi. Menejerlar tez-tez ishchilarni tushunishmaydi (ishchilar kabi) va ular haqida ko'p yillar kechikib o'ylashni boshlaydilar. Bir tadqiqotda supervayderlar o'zlari uchun emas, balki ishchilar uchun muhim bo'lgan omillarni tashkil etishni so'rashdi. Boshqacha aytganda, ularning faoliyatiga ishchi ko'zlari bilan qarash kerak edi. Xuddi shu narsa ishchilar tomonidan so'ralgan.

Menejerlarning pastki darajalari zar to'lovi, ish xavfsizligi, martaba va yaxshi ish sharoitlarini ishchilarning eng ko'p istagan narsalari sifatida maqtashdi. Aksincha, ishchilar o'zlari uchun birinchi navbatda menejerlar tomonidan tushunish va hurmat qilishni va o'z-o'zini anglashni istashadi. Boshqaruvchilar kam otse ni ishchilarning birinchi o'ringa qo'yganligi, masalan, xodimlarning muammolarini tushunish choralarini ko'rdilar.

Shunday qilib, agar til to'siq bo'lmasa, qiymat to'sig'i tashkilotdagi samarali o'zaro ta'sirga to'sqinlik qilishi mumkin. Shu nuqtai nazardan, ko'plab zamonaviy rahbarlar, sotsiologlar ishonadilar, hali ham asrning boshida g'oyalar darajasida qoladilar.

Tannenbaum va Shmidt shkalasi

Shundan keyin klassik te orianing g'oyalari ishlab chiqilgan bo'lib, unda asosiy e'tibor tashkilotning ehtiyojlari va maqsadlariga emas, balki shaxsning manfaatlariga qaratilgan. Aksincha, zamonaviy tushunchalar norasmiy (rasmiy) etakchining xatti-harakatlarining keng turlaridan kelib chiqadi. R. Tannenbaum va V. Shmidt bunday xilma-xillikni tartibga solishga harakat qildilar va ular quyidagi miqyosga ega bo'lishdi (qarang: shakl.1). Uning haddan tashqari nuqtalari:

1) avtoritar tipdagi etakchining vazifasi, uning kuchini maksimal darajada ishlatish va bo'ysunuvchilarning minimal erkinligi;

2) demokratik turdagi etakchi, jamoaviy qaror qabul qilishga qaratilgan, bu esa eng kam kuch bilan maksimal erkinlikka imkon beradi.

Ular orasida boshqa barcha turdagi rahbarlar bor [93, p. 70-72].
Model J.Homans

Norasmiy guruhlarning mexanizmini tushuntirish uchun, J. M.Homans uchta asosiy elementni o'z ichiga olgan oddiy modelni yaratdi: vazifalar, o'zaro ta'sirlar va o'rnatish. Rahbardan odamlar ishlab chiqarish vazifasini oladilar; uni doimo bajarib, ular o'zaro ta'sir o'tkazish jarayonini (muayyan xatti-harakatlar tizimini) tashkil qiladi va natijada ular o'rtasida muayyan his-tuyg'ular, odatlar, taxminlar, xushyoqish va antipatiya mavjud. Va tez-tez va intensiv o'zaro munosabatlar, o'zaro his-tuyg'ular kuchayadi va aksincha.

Bir xil to'ldirish effekti paydo bo'ladi yoki rallyni uxlaydi va agar u to'xtamasa, kichik jamoa a'zolari vaqt o'tishi bilan bir-biriga o'xshash bo'ladi. Ularning barchasi, xususan, birgalikdagi xatti-harakatlar me'yorlarini qadrlashadi. Bunday norma, masalan, oddiy qoida bo'lishi mumkin:

"Agar siz guruhda hokimiyatni saqlab qolishga intilsa, rahbar bilan boshqalardan ko'ra tez-tez muloqot qilishingiz yoki ob'ektiv ravishda kerak bo'lmasligingiz kerak".

Shunday qilib, yozilmagan qonunlar kabi me'yorlar inson taraqqiyotining etarlicha etuk bosqichida paydo bo'ladi, ular o'tgan tajribani to'playdi, odamlar tomonidan yuqori baholanadi va ko'pincha rasmiy me'yorlarga qaraganda ko'proq ishtiyoq bilan amalga oshiriladi, masalan, ish vazifalari to'plami, turli xil ko'rsatmalar va buyruqlar. Jamiyat qanchalik ko'p bo'lsa, unda normalar qanchalik ko'p bo'lsa va shaxslar unga ko'proq jalb etilsa. Normalarni buzganlarga nisbatan, yana norasmiy sanktsiyalar qo'llaniladi.

K. Arjirisning nomutanosiblik nazariyasi

Norasmiy guruhlar, albatta, asossiz emas. Ba'zan ular ma'muriyatning xatti-harakatlariga, rahbarlarning ishonchsizligiga, avtoritar usullar bilan yomon munosabatda bo'lishga yoki menejerlarning bo'ysunuvchilarning fikri bilan hisoblanmaslik istagi, ularga yetilmagan, katta bo'lmagan kabi munosabatda bo'lishga javob beradi. Shunday qilib, K. Arjiris tabiiy dangasalik bir ifodasi sifatida emas, balki (umumiy ishlar, bajarish cheklash, shuningdek, ahmoq ularning johillik) ishchilar moslashish baholaydi, lekin uning kattalar namoyon dan subordinatlar yashaydi SDER bunday ma'muriyati nega tivny natijasi sifatida. Boshqacha qilib aytganda, agar ular bolalarga tegishli bo'lsa, masalan, choralar mas'uliyatli vazifalarga ishonmaydi, mustaqillikni cheklaydi, kichik nazoratni kamsitadi va doimiy ravishda ularning qaramligini eslatadi, keyin ular bolalar kabi harakat qilishadi. Bu ularga bo'ysunuvchilarni birlashtiradigan, ularni boshqaruvga qarshi turishga, o'z manfaatlarini birgalikda harakat qilishga va himoya qilishga majburlaydigan mudofaa harakati.

Arjiris nazariyasiga ko'ra (va bu o'z mantig'iga ega), asosan, odamlarni etuk shaxslar sifatida davolash uchun har qanday rasmiy tashkilot qurilgan. Va bu kimningdir yomon niyat emas, balki uning ichki mohiyatidir. Vazifalarning ixtisoslashuvi, lavozimlarning ierarxiyasi ,aloqa tizimi( rasmiy buyruqlar), har qanday ko'rsatmalar insonning mustaqilligi uchun, uning insoniy manfaatlari fenomeni haqida joy qoldirmaydi. Keyinchalik" Dushina " dan faqatgina norasmiy guruh bo'lib qoladi, u erda kaz uyi ajralmas shaxs sifatida qaraladi. Birlashtiruvchi jamoa shuning uchun uning har bir a'zosi uchun jang qiladi, uning tarbiyasi, guruh me'yorlari va qadriyatlarini tarbiyalash katta mehnat bilan berildi. Aksincha, rasmiy organ faqat bir vaqtning o'zida samarali ishlashi mumkin, chunki u tez va osonlik bilan bir xodimni boshqasiga almashtirib, ishning manfaatlariga, ishchining vakolatiga va professional layoqatliligiga e'tibor beradi.

R. Likert uslublari nazariyasi

Tashkilotning tashkilotidagi odamlarning xatti-harakatlarining zamonaviy modellari ilgari surilgan empirik materiallarda ishlab chiqilgan. Bunday yo'l bilan R. Likert tashkiliy xatti-harakatlar dasturini yaratdi. U haqiqiy boshqaruv uslublarini 1 dan 4gacha bo'lgan doimiy ravishda ifodalash mumkinligini aniqladi.

1 modelida menejer subordinatlarga ishonmaydi, kamdan-kam hollarda ularni qaror qabul qilishga bog'laydi va vazifalar yuqoridan pastga tushadi. Asosiy rag'bat - qo'rquv va jazo tahdidi, bu erda mukofot NY ishi, shuningdek, rahbarning o'zaro ishonchsizlikka asoslangan subordinatorlar bilan o'zaro munosabati. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar qarama-qarshilikda.

Model 2, rahbarning ba'zi bir ishonch bilan emas, balki xizmatkorlarning egasi sifatida xizmat qilishini ta'kidlaydi. Qarorlarning bir qismi pastga topshiriladi. Bu erda mukofot haqiqiy va jazo potentsial va har ikkisi ham ishchilarni rag'batlantirish uchun ishlatiladi. O'zaro munosabatlar boshlig'i tomonidan xushmuomalalik va unvon ostida ehtiyotkorlik bilan amalga oshiriladi. Norasmiy tashkilot mavjud, ammo qisman rasmiylarga qarshi.

3 modelida boshqaruv subordinatlarga katta, ammo yakuniy ishonchni ko'rsatadi. Umumiy shudring yuqori qismida hal qilinadi, qisman pastga topshiriladi. Muntazam mukofot va motivatsiya uchun jazo ishi bilan bir qatorda, qaror qabul qilishda chennoe inklyuziya ishlatiladi. Mo " tadil shovqin qo'rquv elementlari bilan ishonch va xotirjamlik bilan birga keladi. Norasmiy orga nizatsiyasi paydo bo'lmasligi mumkin, lekin agar u qattiq bo'lsa, rasmiy qisman mos kelmasligi.

Nihoyat, 4 modeli to'liq ishonchni ifodalaydi. Qaror qabul qilish jarayoni integratsiya qilingan bo'lsa-da, barcha darajalarda taqsimlanadi. Aloqa oqimi nafaqat yuqoriga va pastga, balki gorizontal ravishda ham ketadi. Ra botniki tashkilotning maqsadlarini belgilash, rag'batlantirish shakllari va mehnatni tashkil etish usullari bilan bog'liq qarorlar qabul qilishda ishtirok etish orqali yaxshi ishlashga asoslanadi. Yuqori darajadagi ishonch bilan do'stona munosabat. Rasmiy va norasmiy tashkilotlar odatda bir xil bo'ladi.

Lykert model 1 model qattiq mo'ljallangan tizimi nia nazorat qilish bilan mamlakat qaratilgan, va model 4 — yo'naltirilgan ish brigadasi tashkiloti, kollegial boshqarish, vakil jinsiy nomochiy va umumiy nazorat asoslangan o'zaro faoliyat joy, deb nomlangan. 2 va 3 modellari intervalgacha.

Likert kontseptsiyasining afzalliklari shundaki, u ijtimoiy mantiqiy tadqiqotda osongina operatsiya qilinishi va ishlatilishi mumkin. Tashkilot tahlilini tezlashtirish uchun muallif 20 punktni (o'zgaruvchilar) o'z ichiga olgan maxsus vositani ishlab chiqdi. Misol uchun, "ruko haydovchi va bo'ysunuvchi munosabatlardagi ishonch darajasi", "motivatsiya tabiati", "xarak ter shovqinlari" va boshqalar. Shunday qilib, o'zgaruvchan "ishonch darajasi" o'z ichiga oladi tavsifi quyidagi to'rt ball ko'lamli: "emas, balki er osti ishonch stvuet", "bor, marhamat telnoe sifatida egasi uchun xizmatkor", "muhim,lekin emas, balki Pol Noe: bor istagini saqlab qolish uchun nazorat ularning qo'lida" va "to'liq ishonch barcha masalalar" [93, p.60—65].

Ko'rib turganingizdek, o'lchov nuqtalari Lei 1,2,3 va 4 modasining tavsifidan olingan, ammo ko'proq konsentratsiyalangan. Lycert opro o'nlab kompaniyalarda yuzlab menejerlarni o'z modellarini sinab ko'rish uchun emas, balki Dock zat (maxsus protsedura yordamida) uchun ham amalga oshiradi: eng samarali TIV, samarali tashkilot (korxona, do'kon, sayt) oharak model 4 tomonidan terilgan bo'lishi mumkin bo'lgan rahbarga ega.
"Rag'batlantiruvchi" va "ogohlantiruvchi" uslublar

"Vazifaga yo'naltirilgan "va" kiyinishga yo'naltirilgan "mezonlar bo'yicha etakchilik uslublarini tasniflash juda samarali bo'ldi va milning tashkilotlarda haqiqiy jarayonlarni muvaffaqiyatli tasvirlab bergan ko'plab so'rovnomalar va modellarni yaratishga qodirligi bo'ldi.

Shunday qilib, AQShda Ogayo shtati universitetida so'rovnomalar ishlab chiqildi, unda rahbarning xatti-harakati elkni bo'ysunuvchilarga baholaydi. Rahbarning uslubini tasvirlaydigan ikkita o'zgaruvchi ("ogohlantiruvchi "va" ogohlantiruvchi") har birining 15 ko'rsatkichlari bo'yicha o'lchandi, masalan," rahbar subjektlarning fikrini tinglash uchun vaqt topadi "va" rahbar guruhga aniq vazifalarni belgilaydi"besh balli tarozilar bilan jihozlangan ("har doim"," tez-tez"," tasodifan"," kamdan-kam","hech qachon").

Asbobning empirik tekshiruvi vaqtida, har ikkala o'zgaruvchining mustaqil ekanligini bilib oling: birining yuqori baholari boshqa tomondan past degani emas. Shuning uchun, kvadrat shaklida maxsus sxema tuzildi, to'rt eksa bilan ajratildi. Kvadratning har bir xujayrasi la AlN AlN etakchilik jarayonida duch keladigan uslublarning turli kombinatsiyalarini bildiradi.

Bleyk va Mouton modeli

Keyinchalik R. Bleyk va J. Bleyk ushbu modelga asoslangan.Mouton besh turdagi nazorat bilan sxemani tuzdi.

"Kambag'al" - ishlab chiqarish topshirig'ini bajarish va tartibni saqlash uchun minimal harakat talab etiladi.

"Jamoa" - boshliq subordinatlarning ehtiyojlariga e'tibor beradi va birgalikda ishlashda do'stona muhitni saqlaydi.

"Vazifaga yo'naltirilgan"-texnik-tashkiliy masalalar va insonparvarlikka maksimal e'tibor.

"Yarim" - ikki chegara orasidagi muvozanatni saqlab qolish istagi.

"Artel" - keng ko'lamli sa'y-harakatlar, ishonch va hurmat munosabatlari tufayli vazifani bajarish

Bu erda so'rovnomaning yordami bilan korxonada boshqaruvning haqiqiy uslubi o'rganiladi va keyinchalik kontseptual model asosida unga to'liq qiymat beriladi. Agar, masalan, bosh uchun asosiy narsa-rejani har qanday narxda bajarish bo'lsa, uning harakatlarining baholanishi gorizontal o'qga (9 — ball-bu xususiyatning maksimal kuchlanishi) taxminan bo'ladi. Aksincha, odamlar bilan muloqot qilish uchun yo'nalish vertikal o'q bilan ifodalanadi.

Ko'pgina ob'ektlarda amerikalik sotsiologlar va psixologlar ideal etakchilik uslubi yo'qligini aniqladilar, ammo adaptiv deb atalmish, ya'ni.muayyan vaziyatga moslashish. Mo Deli Bleyk va Moutonning nuqtai nazari bo'yicha, eng yaxshi uslub "Artel" (mahsulot va odamlarga maksimal e'tibor).

R. Likert samarali rahbarning umumiy va batafsil nazoratdan foydalanmasligini aniqladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, u subordinatlarga ishning maqsadi va umumiyligini tushuntiradi, vazifalarni belgilaydi va keyinchalik harakat erkinligini beradi. F. Fiedlerga ko'ra, vazifaga yo'naltirilgan telni boshqarib, yuzlab Rhone subordinatorlari bilan yoki juda yaxshi yoki juda yomon bo'lgan holatlarda samarali ishlaydi. Munosabatlarga yo'naltirilgan rahbar, effek tiven noaniq vaziyatlarda.

A. Ettsionining qo'rquv va sevgi tushunchasi

Samaradorlik tobora ko'proq bu ikki uslubni buzadigan narsa sifatida qaraladi va uslub samarali hisoblanadi, chunki bu kattalashtirilgan vaziyatga eng mos keladi. Tashkiliy xatti-harakatlarning ayrim zamonaviy tushunchalari, xususan A. Etzioni tushunchasi, XVI asrda ifodalangan g'oyalarni qarz olish va rivojlantirish. Machiavelli. Biz eslaymizki, u bugungi kunda olimlar javob berishga harakat qilayotgan savolni berdi: do'stlik (shaxsiy kuch) yoki qo'rquv (hokimiyat pozitsiyasi) bo'yicha subordinatorlar bilan munosabatlarni o'rnatish yaxshiroqmi?

Machiavelli singari, Etzioni ham tel rahbariyatini ikkalasini ham hisobga olish kerak, deb hisoblaydi. Sevgi bilan to'lgan munosabatlar, qasos qo'rquvi bo'lmasa, beqaror va qisqa muddatli. Qo'rquvga asoslangan munosabatlar uzoq davom etadi,ammo ular yashirin sopro bilan to'la. Samarali rahbar ba'zan uzoq muddatli hurmat (qo'rquv) uchun qisqa muddatli munosabatlarni (sevgini) qurbon qilishi kerak, ammo qo'rquv nafratga o'tishni xohlamasa ehtiyot bo'lish kerak.

B. Bassning muvaffaqiyatli rahbari modeli

Tashkilotning xatti-harakati Teo rii jihatidan etakchining asosiy funktsiyasi quyidagicha ifodalanadi: vazifani boshqa odamlar orqali amalga oshirish, ya'ni ularning harakatlarini rag'batlantirish va boshqarish orqali. Bunday holda, uning faoliyatining muvaffaqiyati ta'mirlash uchun mehnat unumdorligi bilan baholanishi kerak. Muvaffaqiyatli rahbar va samarali rahbarni yaxshiroq ajratish uchun B. Bass vos quyidagi aqliy modeldan foydalangan.

Aytaylik, a rahbari o'z vazifasini yaxshiroq bajarishi uchun ishchiga yatni majbur qilishga harakat qilmoqda. A ning urinishlari muvaffaqiyatli yoki muvaffaqiyatsiz deb baholanadi, uning ishi bilan qanday kurashganiga qarab, muvaffaqiyat doimo nuqtalarning ko'pligi bilan o'lchanishi mumkin. Agar u shkala bo'yicha sezilarli darajada yuqori nuqtaga erishgan bo'lsa va uning harakatlari muvaffaqiyatli deb baholansa ham, biz ularning yakuniy samaradorligi haqida hech narsa demaymiz.

Aytaylik, bir-birlarini yoqtirmaslik yoki dushmanlik munosabatlarida bo'lish va unga bo'ysunish faqat o'ziga xos pozitsiya va kuch tufayli. Bunday holda, biz a ru kovoditel muvaffaqiyatli, ammo samarasiz deb xulosa qilishimiz mumkin. Boshqa tomondan, Agar B o'z ishini qilsa, chunki u xohlaydi, ya'ni. emas, balki, chunki jazo qo'rquvi, lekin, chunki tashkilot maqsadlari xafa oldin o'z yoki etarli (bir to'da ortishi bilan ofset) mukofot sarf sa'y-harakatlari post zheniyu uni yaqinlashtiradi, deb ishonib, faoliyati uchun ichki motivatsiya, va muvaffaqiyatli va EFE qay rahbari sifatida baholanadi.

Bu o'zaro hamkorlik va hurmat munosabatlari, rahbarning maqsadlari, Koto Rye o'z xohish-istaklariga javob beradi. Misol uchun, maqsad-mehnat unumdorligini ikki barobar oshirish, xodimning ish haqi miqdorini 1,5 barobar oshirish. Yoki: kasb-hunarlarni birlashtirish (odamning ishi imkonsiz bo'lgan ishni bajarish haqiqati) va 60% ga ish haqini oshirish.

Shunday qilib, agar rahbar faqat mo'ylov piyodalari bilan qiziqsa, u pozitsion (rasmiy) kuchga va qattiq nazoratga e'tibor beradi. Aksincha, u samarali bo'lishga intilganda, u shaxsiy (norasmiy) hokimiyatga va umumiy nazoratga urg'u beradi. Per vy hokimiyat turi yuqoridan pastgacha vakolatlarni topshirish bilan ajralib turadi, ikkinchisi-sni zu vakolatini subordinatlarning roziligi bilan yaratish, rollarni bunday taqsimlashni bilish. Rahbar muvaffaqiyatli bo'lishi mumkin, ammo samarasiz (boshqalarning xatti-harakatlariga qisqa muddatli ta'sir ko'rsatsa) va muvaffaqiyatli va samarali bo'lishi mumkin (agar u uzoq muddatli samaradorlik va tashkilotning rivojlanishiga yo'naltirilgan bo'lsa).

R. Likertni samarali tashkil etish modeli

Ko'pgina kasblar bir san'at va ilm-fanga ega va san'atni amalda qo'llaydigan odamni topish juda qiyin.

Sabab o'zgaruvchilari uchun u ma'muriyatning nazorati ostida bo'lgan ichki omillarni-tashkilotning rasmiy tuzilishini, iqtisodiy strategiyani va ijtimoiy siyosatni, ra botnikovning kasbiy malakaviy tarkibini va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Oraliq o'zgaruvchilar tashkilotning bashoratli resurslarini anglatadi-odamlarning mehnat va ko'nikmalariga, tashkiliy iqlimga, qaror qabul qilish usullariga, rahbariyatga ishonch darajasiga, sadoqatga, rag'batlantirish va rag'batlantirish usullariga va boshqalarga nisbatan munosabat.

Va nihoyat, natijada paydo bo'lgan qaram o'zgaruvchilar sa'y — harakatlarning yakuniy natijasini ifodalaydi-mehnat va foyda samaradorligining o'sishi yoki pasayishi, iste'molchilarning talablarini qondirish va boshqalar.

Ushbu omillar o'rtasidagi munosabatlar tanaga (resurslarga) ta'sir qiluvchi va ma'lum bir natija hosil qiluvchi ogohlantirishlar (sabablar) sifatida kiritilishi mumkin. Bunday model, nima uchun oraliq qayta ishlashga to'g'ridan-to'g'ri harakat qilish, odatda, muvaffaqiyatga olib kelmasligini tushuntiradi.

Nedensel omillar tufayli ularga ta'sir qilish yanada to'g'ri bo'ladi. Xuddi shunday, natijada paydo bo'lgan tashkilotning ko'rsatkichlarini oraliq, Likertga ta'sir qilish orqali tiklash urinishlari sabab o'zgaruvchilari o'zgarishidan ko'ra kamroq peshna hisoblanadi. To'g'risini aytganda, mamlakatimizda ijtimoiy planirov nia metodologiyasi bir xil tamoyillarga asoslangan bo'lib, birinchi navbatda, jamoada mehnat faoliyatining shart-sharoitlariga ta'sir ko'rsatdi, to'g'ridan-to'g'ri sti, ishchilarning motivatsiyasi va xatti-harakatlariga emas.

Ishlab chiqarish jamoasida bunday printsiplarni buzishning salbiy oqibatlari aniq. Rahbar ra botnikov (oraliq omillar) ning xatti-harakatlariga bosim o'tkazib, tashkilot va mehnat sharoitlarini yaxshilash, uy-joy muammosini hal qilish, kvali fitsirovannyh xodimlarni tanlash (sabab o'zgaruvchilari) haqida oldindan ma'lumotga ega bo'lmagan holda rejani (natijada yuzaga keladigan ko'rsatkichlarni) har qanday narxda oshirishga yoki bajarishga intiladi.

Oxir-oqibat, u vaqtinchalik muvaffaqiyatga erishadi va hatto shaxsiy martaba qiladi, ammo tivadagi kollejlardagi iqlim asta-sekin yomonlashadi. Dru GIE ko'rsatkichlari ham o'zgarishi mumkin: xodimlar aylanmasi, baxtsiz hodisalar soni ortadi, yo'qolganlik (ish joyida yo'qligi), kasallik bo'yicha kamchiliklar soni ortadi. Nihoyat, ishchilarning mehnat va turmush sharoiti haqidagi shikoyatlari kuchayadi. Bundan tashqari, ular allaqachon ish sharoitlarini (ular o'zgarmagan) va psixologlarning noroziligini ("his-tuyg'ularni blokirovka qilish") aks ettirmaydi.

Orga nizomida buzilgan muvozanatni tiklash qisqa muddatli muvaffaqiyatga erishishdan ko'ra ko'proq harakat va ona xarajatlarini talab qiladi. R. Likertning tadqiqotiga ko'ra, nebol Shih tashkilotlarida ijtimoiy-psixo mantiqiy iqlimni tiklash uchun bir yildan uch yilgacha, krup NY — etti yilgacha [93, p. 98] davom etadi. Agar "terni siqish" taktikasi uzoq vaqt davom etsa, tashkilotning reabilitatsiya markazi ortadi. Ba'zan siz bir yoki bir nechta bo'linmalarda ishlaydigan barcha tarkibni yangilashingiz kerak, yillar davomida yomon ishlashga odatlangan, mahsulot sifatining pastligi, ortiqcha daromadlar. Bunday hollarda qayta qurish butun ma og'riqli bo'lib, ko'pincha korxonada keskin mehnat nizolariga olib keladi. Bundan tashqari, u darhol meva bermaydi, jamoa bir muncha vaqt yangi sharoitlarda ham yomonroq ishlaydi.

Uslubni tanlash

Tajribali rahbar biladi: o'z boshqaruv uslubini qanday tasavvur qilsa, boshqalar uchun muhim emas. Qullar bu uslubni qanday tasavvur qilayotganiga qarab harakat qilishadi. Boshliq "demokrat" ekanligiga chin dildan ishonch hosil qilishi mumkin, ammo uning harakatlari subordinatorlar "maqsadga yo'naltirilgan"modeli bo'yicha baholanadi. Samarali rahbar deb hisoblash uchun, u qanday qilib OK deb o'ylayotganini bilishi kerak.

Bir yoki bir nechta etakchilik uslubidan foydalanish mehnatning tabiati va mazmunidan osilgan. Shunday qilib, umumiy vazifani bajarishda ishchilarning hamkorlik darajasi yuqori bo'lgan va ishchilarning o'zaro ta'siri yuqori bo'lgan baliq ovlash korxonalarida, odamning ish joyiga texnologik jihatdan bog'liqligi va shaxsiy muvaffaqiyatning o'rtoqlarning muvaffaqiyatli ishlashiga bog'liqligi, eng yaxshi munosabatlarga yo'naltirilgan etakchilik bo'ladi. Avtotransport vositalarida haydovchilar yolg'iz ishlaydilar, men bir-biriga murojaat qilishadi va bir-biriga bog'liqdir, shuning uchun ular nima, qaerda va qachon olib kelishlari kerakligi haqida ko'proq ish qilishadi. Bunday holatda ular uslubni afzal ko'rishadi, vazifaga yo'naltirilgan.

Haqiqiy tashkiliy xatti-harakatlarda uslubni tanlash odatda posto yannaning kattaligi emas. Belgilangan shartlarga qarab, tel uni muayyan oraliqda — munosabatlarga yo'naltirilgan vazifadan maqsadga yo'naltirishi mumkin. Rukovo ditelning shaxsiy fazilatlariga, malakalarning darajasiga va Chinen ostida bo'lgan munosabatlarga qarab, nihoyat, ishning mazmunidan, rahbarning xatti-harakati har safar yangi sharoitlarga moslashishi mumkin. Bunday xatti-harakatlar, unda rahbar o'z uslubini buzishi mumkin, moslashuvchanlik deb ataladi.

Kam darajadagi moslashuvchanlikni, uslubning o'zgaruvchanligini talab qiladigan shartlarga ko'ra, U. Reddin boshqaruv faoliyatining noaniq tabiati, standart vazifalar va yuqori maqsadlar, qattiq texnologik jarayonlar, takrorlanuvchi mehnat operatsiyalari, zaif ish munosabatlari. Masalan, TIV, qayta tiklanadigan texnogen mantiqiy jarayon, tuzilmasiz vazifalar, ishlarning kuchli aloqasi, tenglikning ijodiy tabiati kabi omillar yuqori darajadagi adaptivnos ti ni nazarda tutadi. Bundan tashqari, lavozim qanchalik baland bo'lsa, direktor turli guruhlardagi odamlar bilan munosabatlarda turli xil xatti-harakatlardan foydalanishi mumkin (yuqori boshqaruv, yuqori lavozimli hamkasblar, quyi rahbarlar, oddiy ip-fayllar, etkazib beruvchilar, iste'molchilar) va usta yoki usta ko'pincha bir-birini boshqaradi. Ma loy guruhining bir qismi sifatida ham menejer turli xil uslublarni qo'llaydi.

Prakty cheskom rejasida adaptiv rahbarni tarbiyalash juda qimmat. Ta'lim dasturlari AQSh sanoatida, ya'ni, ularning amaliy amalga oshirish uchun, ko'p million Lions dollar sarflanadi tashkilot boshqaruv uslubi qayta konfiguratsiya, 3 7 yilgacha davom etadi.

Xulq-atvorni o'zgartirish, bilim, munosabat, ta'sir qilishdan ko'ra ancha qiyinlashadi; bu yoshligida osonroq bo'ladi va kattalar va qariyalarda qiyinroq bo'ladi. Agar biror kishi bir lavozimda samarali bo'lsa, u boshqa tomondan samarali bo'lishini aldashning issiqligi emas.

L. Piterning printsipi shunday deydi: hierar XII ishchisi, har bir xodim o'zining qobiliyatsizligi darajasiga ko'tariladi. Taraqqiyotga va guruhning etuklik darajasini (vakolat, o'z-o'zini hurmat qilish, mas'uliyat, hayot tajribasi) bezashga qarab, etakchilik uslubi yuqori orientatsiya vazifasidan farq qilishi va har ikkala parametrda ham yuqori bo'lgan munosabatlarga nisbatan past bo'lishi mumkin. Agar subordinatorlar hali samarali topshiriqni va mehnat intizomini aniq bajarish uchun ishlatilmasa va rahbar sizning munosabatingizga alohida e'tibor qaratsa, unda birinchi is uni ruxsat sifatida talqin qilishi mumkin.

Guruhning etukligining keyingi bosqichlari vazifaga yuqori yo'nalish va vazifaga past va munosabatlarga yuqori, keyin esa har ikki yo'nalishda ham past darajaga o'tishdir. Bu o'z-o'zidan ishlab chiqarilgan vazifalarni bajarish va rahbar tomonidan hissiy qo'llab-quvvatlashga ehtiyoj yo'qligi, mustaqillik va veteranlik hissi bilan qo'shilish tuyg'usini yo'qotish uchun subordinatlarning yukini anglatadi.

Tashkiliy o'zgarish strategiyasi

Xorijiy ijtimoiy psixologiyada ikkita yondashuv mavjud bo'lib, ular tashkilotdagi shaxsning xatti-harakatiga turli xil ta'sir ko'rsatadi va tashkilotning o'zgarishi uchun turli strategiyalarni taklif qiladi. Psixoterapevt Pius bolalik davrida shakllangan deniyaning urf-odatlarining sabablari (sabablari) haqida gapiradi. Modifikatsiya qilish maqsadlarni va mukofotni qo'llash orqali kuzatilgan xatti-harakatlarni birinchi o'ringa qo'yadi. Bu o'zgarish darajasini hisobga oladi: bilim, munosabat, xatti-harakatlar va guruh (tashkiliy) faoliyat.

Birinchi daraja eskirish uchun juda osondir; buning uchun eski bilimlar (malakalar) va Rabo Chih talablarining yangi darajasini aniqlash kerak. Insonning sozlashlari ham hissiyotni o'z ichiga oladi, shuning uchun ularni o'zgartirish qiyin. Xatti-harakatni o'zgartirish ham qiyin. Misol uchun, bir kishi chekish xavfi haqida bilish mumkin, uning ahvoli yomonlashib his, va hatto uni davolash uchun yoqtirmaslik (o'rnatish) bilan, lekin tufayli uzoq muddatli odat (chekishni tashlash) xatti o'zgartirish mumkin emas. Va eng qiyin narsa guruh faoliyatida o'zgarishdir. Bu erda biz urf-odatlar, urf-odatlar, mi an'analariga duch kelamiz. Guruh yusya bilan birgalikda faoliyat olib boradi. Shuning uchun, guruh me'yorlari va qadriyatlarini o'zgartirmasdan, uning alohida a'zosining xatti — harakatlarini o'zgartirish deyarli umidsiz masala.

Biroq, bu vazifaga yo'naltirilgan rasmiy me'yorlar va stva uslubi qo'llaridan foydalanishga asoslangan o'zgarish strategiyasidir. Tashkiliy o'zgarishlar kadrlar, ish rejimini o'zgartirish uchun buyurtma osilib bilan bu erda boshlanadi, siz kech gapirish, tashrif nazorat qilish, va hokazo.D. zo'ravonlik yangilik, asbob va pozitsion hokimiyat ramzlari tayanib, kamdan-kam hollarda eng qiyin saytdan boshlanadi, deb, bir xil natija etib. Bunday holda, dockning tabiiy shikastlanishi, o'zgarish tsiklining ketma-ketligi, regressiv jarayonlar progressivligini emas, qarshilikning yashirin shakllarini aniqlash uchun almashtiriladi.

Aksincha, qaror qabul qilishda (shuning uchun uning nomi) ishtirok etish uchun xodimlarni jalb qilish bo'yicha yangi operatsion tizim o'zgarishining partiyaviy aylanishi shaxslar orasida yangi bilimlarni shakllantirish, tashkilotning maqsadlari haqida o'z fikrlarini shakllantirish, kerakli munosabatlarni yaratish bilan boshlanadi. Kelgusi yangiliklarga bo'lgan munosabatdagi ijobiy o'zgarish umumiy maqsadlarni ishlab chiqishda, rasmiy va norasmiy etakchilikni birlashtirish uchun me hanizmni yaratishda ishtirok etish guruhi tomonidan belgilanadi. Zo'ravonlik aralashuvi bilan, re zultaty beqaror va har bir narsa rahbar o'z burchini yo'qotganda, oldingi joylarga qaytishi mumkin. O'z navbatida, partisipativ tsiklning etishmasligi o'zgarishlarning uzoq muddatli, sekin (hatto ko'proq mo'ylovli) tabiatidir. Bu bosqichlar "muzdan tushirish" (ya'ni, eski qurilmalar va odatlardan ozod bo'lish), yangidan o'rganish va yangi isitish kabi bo'lishi mumkin.

Bobga savollar

1. Tashkiliy xatti-harakatlar nima?

2. Nima uchun ijtimoiy tizim o'z faoliyati bilan belgilanadigan boshqa tuzilishga ega emas?

3. Ochiq tizim nima?

4. Stva tashkiliy makonining "topografiyasi" nimadan iborat?

5. Obro ' - e'tibor va maqom o'rtasidagi farq nima?

6. Qaysi ikki turdagi hokimiyat sotsialistlarni ajratib turadi?

7. Homans xatti-harakati modeli qanday elementlardan iborat?

8. Tannenbaum va Shmidt etakchilik harakatlarining ko'lamini tavsiflang.

9. Arjiris nazariyasi nima deydi?

10. Likert boshqaruv uslublarining to'rtta modelini tavsiflang.

11. Ishonch darajasi " nima va uni amalda qanday bajarish mumkin?

12. Bleyk va Mouton qanday boshqaruv turlarini tanladilar?

13. Adaptiv etakchilik uslubi nima?

14. Samarali va muvaffaqiyatli rahbarlar o'rtasidagi farq nima?

15. Bassning aqliy modelini tasvirlab bering.

16. Likertning uchta o'zgaruvchisi nimani tasvirlaydi va ularning praktikasi qanday foyda keltiradi?

23-bob zamonaviy boshqaruv
G'arb menejeri-mohirlik bilan ko'zga ko'rinmas muvaffaqiyat omillari bilan ishlaydigan odam. U egasi (investor) emas va u sarmoya kabi kuchli qurolga ega emas. U muhandis emas, shuning uchun u zamonaviy texnologiya va texnologiyaga ega emas. To'g'ri, u ozgina iqtisodchi, taraqqiyotning ko'zga ko'rinmas omillari bilan ishlaydi. Ammo mened jere professional iqtisodchi emas, garchi iqtisodiy tayyorgarlik uning buyukligi dasturiga kiritilgan bo'lsa-da. Xo'sh, zamonaviy menejer kim va zamonaviy boshqaruv nima?

Bir darajaga (ehtimol, Nuh) zamonaviy menejer-poliglot. U kompaniyaning pozitsiyasi haqida hamma narsani bilishi va uspe Xuga qanday olib kelishi haqida o'z kompaniyasiga eng yaxshi yolg'onga erishish uchun ilm-fanga ega bo'lishi kerak. Buning uchun ilm-fan sifatida menejment shiro kim muvaffaqiyatga erishishning samarali vositalariga ega.

Strategik rejalashtirish

Bugungi kunga qadar biz juda muhim ahamiyatga ega bo'lsak — da, xodimlarni boshqarish vositasi. Biroq, u G'arb rahbariga xizmat qiladi va boshqa vositalar to'g'ridan-to'g'ri tashkilotdagi odamlarning motivatsiyasi va xatti-harakatlariga olib keladi. Bunday vosita strategik rejalashtirish yoki strategik boshqaruvdir. Strategik boshqaruv dasturi, tamoyillari, usullari va yuqori boshqaruv o'rta yoki uzoq muddatli istiqbolda kompaniya vitie marta rejalashtirmoqda qaysi texnikasi, boyo'g'li cho'milish anglatadi [69; 132]. Odatda 5 yillik rejalashtirish ufqlari bilan reja tuziladi.

70-larda keng tarqalgan odatiy iqtisodiy va ijtimoiy rejalashtirishdan farqli o'laroq, strategik rejalashtirish faqatgina rasmiy tartib emas. Rivojlanish vositasi tashqarisida rejalashtirish o'z-o'zidan yakunlandi. Eng muhimi, ko'proq ko'rsatkichlar, miqyosi-uning vazifalari va rivojlanishning katta sur'ati. Rasmiy nom rejalashtirish bilan, chiroyli hisobot berish, hatto raqamlar, xayoliy ko'rsatkichlar ham muhimdir.

Strategik rejalashtirish bilan, aksincha, yani ishining ichki holatini va kompaniyaning bozorda tashqi holatini to'g'ri tahlil qilish muhimdir. Bunga ko'ra, ikkita bo'lim ajratiladi. PTO-da, bunday savollar muhim ahamiyatga ega: zainte iqtisodiy yo'qotishni kamaytirishda xodimlar qayta ko'rib chiqiladimi va bu erda qanday to'siqlar to'g'ri va o'z vaqtida qondirilganmi? Lei iste'mol qilish; ular qanday xizmat qilishadi asosiy raqobatchilarga nisbatan xarajatlar darajasi qanday; qaysi mahsulotlar va xizmatlar eng arzon? Is xom ashyo va resurslardan oqilona foydalanadimi, umumiy xarajatlarni taqsimlash usullari oqilona bo'ladimi?

Turli kompaniyalar va turli mamlakatlarda iqtisodiy rejasi turli kazaklar va vositalari o'z ichiga olishi mumkin. U yagona standartga emas, balki yagona emas, samarali boshqaruvga to'sqinlik qiladigan mavhum dogma emas. Stra tegi rejasi quyidagi bo'limlardan iborat bo'lishi mumkin: a) mahsulot va bozor, b) ishlab chiqarish vositalari, C) Marmot qayta, D) mehnatni tashkil qilish va ishlarni taqsimlash, e) si stema boshqaruvi, e) motivatsiya va rag'batlantirish dasturi.

Albatta, faqat iqtisodchi aktsiyalar uchun daromad, o'z ulushining o'sishi, investitsiya kapitalidan daromad olish, daromadlar, aylanma mablag'lar va aylanma mablag'lar, ish bilan band bo'lgan har bir daromad, ish bilan band bo'lgan daromad kabi standartlarni hisoblashi mumkin. Iqtisodiy mutaxassislar odatda menejerga yordam beradigan funktsional shtab-kvartiraga kiradi. Ular IVF nomik metodologiya va metodologiyaga mukammal egalik qiladi, strategik rejaning modeli va dasturini ishlab chiqadi.

Lekin bu holatda yuz foiz menejer nima qiladi? U ish bilan shug'ullanadi, u nazariy emas, balki tashkil qiladi. Menejerning hayoti nafas olmasa, iqtisodchilarning eng chiroyli g'oyalari tutun kabi tarqalishi mumkin. U so'zni biznes bilan shug'ullanadi. Unga ma'lum bo'lgan usullardan faqat bittasi, kompaniyaning maqsadlari xodimlarning vazifalariga aylanishiga, ular tomonidan o'zlari tomonidan qabul qilinishiga ishonch hosil qiladi.

Agar ishchilar ularni rad etsa yoki hokimiyatga bo'lgan ishonch darajasi juda past bo'lsa, "korporativ xo'jalik hisob-kitoblari ichida" iqtisodiy dasturlarning narxi. Shuning uchun, faqat iqtisodiy usullari yolg'on xarajatlar menejeri boshqaruv xodimlari jalb gramm haqida qo'shimchalar tarqatish uchun, uning miting nia, iqlim qulay psixologik ta'minlash usullari, tashkil etish va rag'batlantirish mehnat yangi usullarini taklif etadi.

Strategik rejalashtirish faqat menejment darhol foyda ko'rmasa - da, personalni hisobga olgan holda xodimlar bilan munosabatlarni qursa bo'ladi. Ikkinchi jahon urushi uchun bunday rejalashtirishning haydovchi mexanizmi iqtisodiyot, kapital yoki texnologiya emas. Eng samarali TIV mexanizmi-xodimlar. Shuning uchun, haqiqiy menejer yangi jihozlar yetkazib beriladimi, qanday sifat va qanday qilib ish olib borilganligi bilan qiziqmaydi. Texnik mutaxassis siz. U boshqalarga qiziqadi: xodimlarning tashabbusi bilan amalga oshirilgan ishlarda yaxshilanishlarning nisbati qanday? Par sonalani tayyorlash va malakasini oshirish uchun nima qilish kerak? Amaldagi tizim guruhlar o'rtasidagi hamkorlikni kuchaytiradimi yoki u nizolarni yanada kuchaytiradimi? Takror aytaman, yangi mukofot tizimini kashf eting, o'qitish usullarini ishlab chiqing yoki mo gutning ishlab chiqarish jarayonini tashkil eting va mutaxassislar kerak. Menejer bularning barchasini odamlarga beradi, u xodimlarning ishini boshqaradi.

Rejaning ikkinchi qismi kompaniyaning bozordagi pozitsiyasini tahlil qilishga bag'ishlangan. Xususan, biz bozor segmentatsiyasi izlevo haqida bormoqda, tufayli raqobatdoshlar narx belgilash uchun savdo hajmini oshirish imkoniyatlarini aniqlash, yanada ilg'or mahsulotlar bozor yetkazib berish, yangi mahsulotlar qul uchun iste'molchilar jalb qilish [68;124;125;127].

Marketing

G'arbda uzoq vaqt davomida menejment — marketingning maxsus sohasi rivojlanmoqda. Marketing (ingliz tili. marketing, marketdan-bozor) - mahsulotlarni ishlab chiqish, ishlab chiqarish va sotish (yoki xizmatlarni ko'rsatish) bilan shug'ullanadigan boshqaruvning maxsus bo'limi (nazariya va amaliyot). Marketing muammolari yoki vazifalari orasida odatda talabni o'rganish, narxlash, reklama, savdoni rivojlantirish, tovar turlarini rejalashtirish va boshqalar kiradi.

Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, marketing - mahsulotni maksimal sotishni ta'minlashga qaratilgan boshqaruvni tashkil etishning yaxlit tizimi, siz operatsiyalarning samaradorligini sharbatga erishasiz va tungi ulushni kengaytirasiz. Nihoyat, marketing maxsus boshqaruv tushunchasi va bir vaqtning o'zida mijoz bilan kompaniyaning munosabatlar shakli [31].

Marketing terminlarining zamonaviy lug'ati SODER 2,5 ming so'z atrofida yashaydi. Bu eng muhim ilm-fanning hozirgi bosqichi. Rivojlangan sanoat mamlakatlarida marketing deyarli barcha biznes maktablarida o'qitiladi. Bitiruvchi Mar keting va tijoratni boshqarish nafaqat iqtisodiy intizomni, balki kompyuterda ra bota mahoratini ham bilishi kerak. O'quv kursida dinamik aloqalarni o'rganish, kami bilan muloqot qilish usullari, intervyu berish, oratorik san'at asoslari, biznes aloqalari mavjud. Marketing bo'yicha mutaxassis yuqori malakali menejer.

Zamonaviy marketing-boshqaruvning jadal rivojlanib borayotgan sohasi. Unda doimiy ravishda yangi mavzular va muammolar paydo bo'ladi, ularning chuqur o'rganilishi mustaqil boshqaruv va sub-sektor shakllanishiga olib keladi. Bu yo'nalish mahsulot ishlab chiqarish, talab va yolg'ondan oldin, xarajatlar byudjeti va h. k. haqidagi tik ma'lumotlarning holati asosida korrelyatsiya koeffitsientlaridan foydalanish bilan regressiya tahlilini tez-tez ishlatadigan mahsulot hayot aylanish kontseptsiyasi edi.
Sifat menejmenti

Tadqiqot tadqiqotining yana bir mustaqil sohasi mahsulot sifatini boshqarish konsepsiyasi edi. Statistik tahlildan tashqari, bu erda so'rovnoma va intervyular keng qo'llaniladi. Avvalo, iti va undan ko'p bo'lmagan maxsus sub'ekt sifati bilan shug'ullanishi kerak edi. Biroq, dunyoning etakchi firmalarida yuqori sifatli yashash joyi priezia barcha xizmatlarini maqsad qilib qo'ygan. Sifatni oshirishda asosiy rol xaridorlarning talablari, noto'g'ri ishlash, noto'g'ri hisob-kitoblar va xatolar, iste'molchilarning baholashlari bilan bog'liq. Ijtimoiy tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, yomon ishlaydigan kompaniyalarda nikohni tuzatish uchun 60% ga, odatda ishlaydigan firmalarda — 20% dan ko'p bo'lmagan va eng yaxshi — 5% dan kam yoki hatto o'z hamkasblarining xatolarini tuzatishga vaqt sarflamaydi.

Bugungi kunda mahsulot sifatini oshirish Xia strategik resurs bo'lib, kom panianing raqobatbardoshligini saqlab qolish va oshirishda hal qiluvchi omil bo'lib xizmat qiladi. Mutaxassislar mavjud boshqaruv tizimida asosiy o'zgarishlarni amalga oshirishi mumkin bo'lgan yoki qilishi kerak bo'lgan yangi teng intizomning paydo bo'lishi haqida gapirishadi. Bu xizmat ko'rsatish sifati, hisobot hujjatlarining sifati, ishlab chiqarish operatsiyalari sifatini o'z ichiga olgan juda keng.

Yaponiya korxona faoliyatining yangi metodologiyasining asoschisi bo'ldi. Bu metodologiches kim tamoyillariga ko'ra, sifat emas, balki boshqa hech narsa (masalan, mahsulot hajmi) ishlab chiqarish jarayonining mohiyatidir. Shunday qilib, sifat butun texnologik zanjir bo'ylab "tarqaladi" va oxirgi bosqichlarga e'tibor bermaydi. Buning uchun sifat rasmiylashtirilishi va kamayishi kerak, ammo miqdoriy ko'rsatkichlar yordamida. Yuqori sifat faqat bir martalik kampaniyalar, maxsus chora-tadbirlar yoki davlat nazorati o'rniga ishlab chiqarish xodimi nosti kundalik mini-yaxshilanishlari natijasida erishiladi.

Bunday qayta yo'naltirish catch stva mahsulotlar turkum menejeri vazifalarni qo'shiladi munosabati bilan. Endi nafaqat yuqori texnologiya, balki bunday jozibali sifatni ham kafolatlaydi. Barcha xodimlar uni kafolatlaydi. U dol xotinlari boshqacha o'qitiladi, aks holda o'zaro muloqot qilish, ina che mijozlar, etkazib beruvchilar, mijozlar bilan munosabatlarni o'rnatish. Inson resurslari strate gic qiymatiga ega bo'lib, ular kompaniyaning iqtisodiy muvaffaqiyatining tobora muhim o'lchoviga aylanmoqda.

An'anaga ko'ra, menejerlar nafaqat boshqaruvning oddiy daqiqalaridan biri sifatida sifatni oshirishga, uni ustuvor ahamiyat bermaslikka harakat qilishdi. Kembrij scom universiteti strategik rejalashtirish instituti o'rganish o'tkazildi 1200 Amerika jih firmalari. Investiro kapitaliga bo'lgan daromad darajasi past sifatli mahsulotlar ishlab chiqaradigan firmalarda, 13%; yuqori sifatli — 30%. Iste'molchilar birinchi navbatda ishonchliligi, qulayligi, chidamliligi, estetik ka chestva mahsulotlari [126,p. 33-38] bilan qiziqishadi.

Endi ko'proq va ko'proq kompaniya umumiy sifat nazorati mavzu sis muhtoj haqida gapirish. Sozda Nie bunday nazorat, qaysi duktsii haqida sifati haqida iste'molchilar talablarini ta'sirini oshirish orqali, kVA lifikasyonu rahbarlari belgilovchi mezonlar orasida. Shunga ko'ra, rematri samarali boshqaruvni aniqlaydi. Asosiy ko'rsatkichlar orasida mahsulot sifatini haqiqiy so'rovlar bilan bog'lashi mumkin bo'lgan tegi rejalashtirish satriga e'tibor qaratiladi. Shu bilan birga, kompaniya hech qanday azob chekmasligi kerak. Misol uchun, TIV, mehnat unumdorligi oshishi kerak va ish haqi kamayadi.

An'anaviy sifat menejmenti-iste'molchining talablarini qondiradigan mahsulotlarni yaratishga imkon beruvchi chora-tadbirlar tizimi. U butun sonalni qo'lga kiritgan bo'lsa-da, korxona doirasi bilan cheklangan. Sifat kupalar-odatiy sifat tengligining odatiy xususiyati. Yaponiya allaqachon bu bosqichdan o'tib, keyingi bosqichga o'tmoqda. Bu umumiy sifat nazorati deb ataladi. Yangi tizim korxonadan tashqariga chiqadi va mahsulot bozorini nazorat qilish, bozor sharoitlarini tahlil qilish, sotuvdan keyingi xizmat ko'rsatish va boshqalarni o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, sobiq cis sifat nazorati mavzusi yo'q qilinmaydi, u yanada chuqurlashadi va tizimlashtiriladi.

Marketing (xususan, Yugoslaviya va Vengriya) ni joriy etishni istagan va xalqaro bozorga faol kirgan sobiq sotsialistik mamlakatlar mahalliy vazifalar bilan boshlandi. Ular faqat marketing xizmatlari korxonalarida yaratishga muvaffaq bo'lishdi va mahsulot sifatini boshqarish bo'yicha barcha funktsiyalarga e'tibor qaratdilar. Boshqa mamlakatlar, masalan, Sovet Ittifoqi, rivojlanishning ushbu bosqichiga qo'shilmadi. Bu erda faqat xorijiy tajribadan foydalanish yo'llari va imkoniyatlari izlanmoqda. G'arb davlatlari uchinchi bosqichga o'tishgan bo'lsa-da, korxonaning barcha bo'linmalarining sifat menejmentiga qo'shilish. Bu juda ham ko'p siz rivojlantirish va yanada samarali ment boshqarish bir suvli darajasi bor. Nihoyat, bu menejment vazifalarining sifat jihatidan boshqacha mazmunidir.
Logistika

Dol xotinlarining zamonaviy menejerga ega bo'lgan vazifalari va zarur bilimlari doirasi juda keng. U tizim yondashuviga yaxshi egalik qiladi, kibernetika pasini biladi va kompyuterdan foydalanib mijozlarga maslahat berishi mumkin. Umumiy Cher tachda u "loyiha portfeli" ni tahlil qiladi, garchi kompaniyaning bozordagi mavqeini chuqur baholash uchun raqobatchilar bilan taqqoslansa, maslahatchilar taklif etiladi. Emas, balki, chunki o'z rahbarlari endi bozor tens densiy asosida ishlab chiqarish uchun ko'proq foydali bo'lgan mahsulotlar aniqlash uchun vaqt ichida stvenno va pitching qodir emas. Ammo aniq tashxis uchun siz har yili yuzlab korxonalar balanslari haqida ma'lumotni o'z ichiga oladigan axborot bankiga muhtojmiz. Maslahat kompaniyalari nima qiladi. Ular bilan faol Di alogga qo'shilish faqat kompaniyaning yuqori malakali xoin bo'lishi mumkin.

Yuqori-end professional sifatida, dol xotinlari menejeri kabi logistika zamonaviy tushunchalarni bilish nia boshqarish ilm-fan so'nggi yutuqlari bilan dolzarb bo'lishi [85; 95]. Logistika ostida korxona ichida va tashqarisida moddiy va tovar oqimlarini boshqarish tizimi tushuniladi. Birinchi marta logistika tizimlari AQShda 1950, g'arbiy Evropada esa 60 — larning o'rtasida paydo bo'ldi. Logistika tizimining ajralmas elementi axborot tizimlari bo'lib, ular mustaqil boshqaruv taqsimoti mavzusiga aylandi. Innovatsiya oqimi, prinsipial jihatdan yangi g'oyalar va qullar bu erda doimo ortib bormoqda, ayniqsa boshqaruvni kompyuterlashtirish bilan bog'liq.
Loyihani boshqarish va xarajatlarni boshqarish

Agar loyiha boshqaruvi kabi boshqaruv sohasidagi so'nggi tendentsiyalar bilan tanish bo'lmasa, G'arb menejeri vakolatga ega emas. U ilm-fanning turli sohalarini va suv resurslarini birlashtiradi, lekin bu ayniqsa tashkilot tarkibidagi o'zgarishlar bilan chambarchas bog'liq. Boshqaruvning muayyan sohasidagi bilimlarni qo'llash, zamonaviy menejer bir vaqtning o'zida boshqaruv rollarini o'zgartiradi(va ular bilan birga bo'lganlar etakchilik uslubi).

Loyihani boshqarishda "moderator" ning roli maqbuldir, bu esa o'z navbatida ini tiativga, mas'uliyat va o'z-o'zini tashkil etishga yordam beradi. "Qattiq nazoratchi" — sifat boshqaruvi, ko'p rahbarlari boshqa roli rioya. Zat rat boshqarish - bu, shuningdek, mustaqil va tez gullab -, ayniqsa, Yaponiyada, boshqarish ta yo'nalishi, u "funktsional va iqtisodiy tahlil"ega bo'lishi kerak etarli mukammallikni uchun, bir tadqiqotchi sifatida ko'proq harakat qiladi.
Boshqaruvning yangi yo'nalishlari

Boshqaruvning yangi sohalari, meto Dik, zamonaviy menejerga ega bo'lishi kerak bo'lgan tushunchalar va boshqaruv vositalari soni (mukammallikning turli xil jarimalari bilan) doimiy ravishda o'sib bormoqda. Servi Somning boshqaruvi qimmatbaho sanoatda ilgari surildi. Xizmat turlarining xilma-xilligi shunchalik ulkanki, xizmatni boshqarish faqat qattiq tasniflash, maxsus modellar va axborot tizimlarini qurish mumkin. Misol uchun, amerikalik iste'molchiga hozirda 600 avtomobil va yuk mashinalari modellari taklif etiladi.

An'anaviy boshqaruv sohalari haqida gapirmaslik kerak ta, xususan, bu soat eski va yangi tushunchalar, modellar, dasturlar va h.k. larning ulkan sonini o'z ichiga olgan ishlab chiqarishni boshqarish. Yaqin vaqtgacha SCI ning kiritilishi ishlab chiqarishni boshqarishning bir qismi edi. Endi bu mustaqil va istiqbolli yo'nalish bo'lib, uning ichida o'z sub-bo'limlari allaqachon mavjud, masalan, "nou-xau", moslashuvchan avtomatlashtirilgan suv ishlab chiqarish.

Ushbu sohalarning har birida, umuman olganda, menta boshqaruvi emas, balki uning yo'nalishlaridan biri, hatto raqobatlashadigan tushunchalar va nazariyalar paydo bo'ladi, al-ternativ dasturlar, ampirik tadqiqotlar yuqori zichligini va faol Theo retic Search-ni ko'rsatadi. Shunday qilib, axborot resurslarini boshqarish (information Resource Management) et rejalashtirish, xodimlarni tayyorlash, bud-zhetlarni ishlab chiqish, tashkilot, tezkor boshqaruv va boshqa axborot faoliyatini qamrab oladi.

Ushbu faoliyatning xususiy bo'limi modellar (model management) asosida tenglik, tur simulyatsiyasi, vaziyatni modellashtirish hisoblanadi. Ayniqsa, simulyatsiya modellashtirish va boshqaruv qarorlarini qabul qilish nazariyasi kabi menejment ilmiy-tadqiqot institutining yo'nalishi ayniqsa faol rivojlanmoqda. Ushbu asarda ko'plab maxsus monografiyalar va darsliklar ishlab chiqariladi, ko'plab biznes maktablarida xalqaro konferentsiyalar, metodologiya va metodologiya o'tkaziladi. Alohida yo'nalishda, shuningdek, xavfli boshqaruv (risklarni boshqarish) ham ajralib turdi, bu esa beqaror iqtisodiy si tuatsi va jadal innovatsion faoliyat sharoitida EF ni tanlab oldi.

Bu vaqtinchalik boshqaruv yo'nalishlarining to'liq ro'yxati emas. Biz bu faoliyatning deyarli ko'rinmas sohasi ekanligiga ishonch hosil qilamiz va doimo yangilanib, kengayadi. Men boshqarish endi o'nlab sohalarda va yo'nalishlari etsya bir necha o'nlab bor, deb aytish, agar emas oshi men, bo'r, qaysi siz ilm-fan perspek tivny old vakili, bilim yana o'nlab va yuzlab ko'proq xususiy sohalarini ajratish mumkin.

Xodimlarni boshqarish va menejerga qo'yiladigan talablar

Biroq, menejmentning ko'rib chiqilgan yo'nalishlari hali uning yadrosiga ta'sir qilmaydi — perso nal boshqaruvi. To'g'ri, menta boshqaruvining texnik-iqtisodiy sohalari, albatta, inson munosabatlarining yutuqlaridan foydalanadi. Biroq, bamning masshtabida xodimlarni boshqarish hech qanday katta hodisa emas. Ijtimoiy fanlar, ya'ni, sotsiologiya, psixolog Gia, ijtimoiy psixologiya, antropologiya, iqtisod ku, pedagogika butun majmuasida asoslangan — ijtimoiy boshqaruv ta'siri sotsiologiya — va u menejeri vakolati to'dasining asosiy soha ko'rib chiqilishi kerak. Menejerning tasarrufida o'nlab, agar yuz minglab bo'lsa, ampirik tergovchilar va tashkilotdagi odamlarni rag'batlantirish va boshqarish bilan bog'liq tajribalar natijalari.

Menedjerning vakolat talablari ro'yxati 10 asosiy tematik sohalarni o'z ichiga oladi, unda tegishli sertifikat olish uchun nomzodlar yuqori professionallikni namoyish etishlari kerak. Bunga boshqaruv jarayonlarining tabiatini tushunish, onnoy tuzilmasini tashkil etish asoslarini bilish, funktsional vazifalar va menejerning ish uslubi kiradi. U resurslarni tenglashtirish, rejalashtirish va prognozlash, mijozlar bilan munosabatlar, marketing asoslarini bilishi kerak; zamonaviy axborot texnologiyalari va kommunikatsiya muhitini tushunish.

Nomzodlar hatto o'zlarining fikrlarini yozma ravishda ifoda etish qobiliyatini (hatto ahamiyatsiz darajada emas, balki) ham nazorat qiladilar. Va menejerlarga murojaat etuvchidan kam talab qilinadi. Eng muhimi, xodimlarni boshqarish, xodimlarni tanlash, tayyorlash va tarqatish, motivatsiya, etakchilik, nizolarni hal qilish,psixologik iqlimni takomillashtirish san'ati [97, p.53 — 55].

Zamonaviy menejer faylasuf, muhandis, shifokor va rassomdir. U, shuningdek, olim va, eng muhimi, chuqur diniy va mutlaqo axloqiy insondir.

Bobga savollar

1. Strategik rejalashtirish va strategik tenglashtirish nima?

2. Qaysi bo'limlar strategik rejani o'z ichiga oladi?

3. Marketing " so'zining ma'nosi nima va u nimani o'z ichiga oladi?

4. Mahsulot sifatini boshqarishni tavsiflang.

5. Sifat madaniyati, sifat doiralari va umumiy sifat nazorati o'rtasidagi farq nima?

6. Logistika nima?

7. Zamonaviy menedjerda bilimlarning tuzilishini, yo'nalish va sub-sektor o'rtasidagi munosabatni qanday ta'riflash mumkin?

8. Zamonaviy menejerni tayyorlash nimadan iborat?

VAZIFALAR VA MASHQLAR

Quyidagi vazifalar, savollar, dasturiy ta'minot mashqlari o'tgan materialni yaxshiroq o'rganishi mumkin. Ularning qayta tikilishi uchun matnga yana bir bor murojaat qilish, javobning to'g'ri joyini topish yoki imeni, sanalari, tushunchalari, voqealarini eslab qolish kerak bo'ladi. Agar siz butunlay tarqalib ketgan bo'lsangiz va siz bilan hech narsa qila olmasangiz, kitobning oxirida "javoblar" ni yirtib tashlang. Ularni aniqlash osonroq bo'lishi uchun barcha vazifalar va mashqlar raqamlangan. Shunday qilib, davom eting.

Mashq qilish

Dastlabki ta'rifga yoki tavsifga ko'ra, quyida keltirilgan bo'lsa, kitob matnidagi to'g'ri tushunchani, familiyani, hodisani toping. Vazifani osonlashtirish uchun, bu so'zda harflar soni birinchi bo'lib, keyin nuqta — vergul bilan-kerakli so'zni topadigan matnda bo'limning raqami ko'rsatilgan. Boshqarish bilan bog'liq umumiy so'zlar kitobning bobini ko'rsatuvchi maslahatisiz beriladi.

1. Yunonistonning eng yuksak cho'qqisiga erishgan qadimiy hukmdor (6;3)

2. To'qimachilik sanoati va de yatelnosti jahon markazi "ilmiy menejment" asoschilari (9;5)

3. "Muhandis iqtisodchi sifatida" (4;6)

4. Taniqli tadbirkor, utopik sotsializm vakili (4;5)

5. Birinchi boshqaruv inqilobining tug'ilgan joyi (5;2)

6. Birinchi qonunlar to'plami paydo bo'lgan mamlakat (7;2)

7. Qadimgi Yunonistonning bozor maydoni (5;3)

8. XX asrning 20-yillari (9, 6) "ishni soddalashtirish" kashshofi)

9. F. Teylor tug'ilgan shahar (11;6)

10. Ishonchli, g'amxo'r boshqaruv uslubi (11; 1)

11. Qadimgi Yunonistonda port bilan port (5;3)

12. Menejment va Machiavelli "kitobi muallifi (4; 1)

13. Davlat xizmatchisi, byurokrat (8)

14. Teylor eng katta yutuqlarga erishgan sport turi (b; 6)

15. Eng past mansabdor shaxs, usta, ushr (11)

16. Teylorning hamkasbi, matematik, 14 mustaqil o'zgaruvchilari (4,6)

17. "Ilmiy menejment "(7;6) atamasini taklif qilgan" buyuk amerikalik gumanist")

18. Teylorning sherigi, u " birinchi sinf eksperimentator "(5,6)

19. Bir necha kuch (9)

20. Qadimgi Rimda hududiy boshqaruv tizimi muallifi (10;2)

21. Mashhur italiyalik imperator, shoir, faylasuf, san'at ustasi (6;4)

22. Vaqt va harakatlarni o'rganish usuli (11)

23. Ijtimoiy taraqqiyotning harakatlantiruvchi kuchini boshqarishda ko'rgan amerikalik iqtisodchi (9,5)

24. Mehnatni rejalashtirish va rag'batlantirish sohasida ishlagan taniqli muhandis, sherikchilik (5; 6)

25. XIX asr oxiri — XX asrning boshlarida (7;6) AQShning eng nufuzli muhandislaridan biri bo'lgan yirik tadbirkor)

26. Qadimgi qishloq (4;3)

27. J Bilan Do'st.Vatta (6,5)

28. Nemis mutafakkiri, byurokratiya sotsiologiyasining ajdodi (5; 11)

29. Elita nazariyasi mualliflaridan biri (6;4) 3D. birining kuchi (8)

31. Amerikalik sotsiolog, Hawthorne ex periment ishtirokchisi (12; 18)

32. Armiyani iqtisodiy korxona modeli bo'yicha qayta qurgan nemis marshal (7; 10)

33. Qadimiy shahar-davlat (5,3)

34. A. Bogdanovning boshqaruv haqidagi bosh kitobining nomi (10; 14)

35. Bug ' dvigatelining ixtirochisi, "ilmiy boshqaruv" yolg'onchilarining asoslaridan biri (4, 5)

36. 18-19— asrlarda buyuk ingliz siyosatshunosligi (7, 5).)

37. Qadimgi Misr ierarxiyasidagi eng yuqori daraja, uning ko'rsatmasi aniq misollardan birida tasvirlangan (6; 11)

38. Qadimgi Yunonistonda oziqlantiruvchi (10;3)

39. Ierarxik ehtiyoj nazariyasi muallifi (6; 19)

40. Zamonaviy boshqaruvda (8;23) ayniqsa ehtiyotkorlik bilan nazorat qilinadigan mahsulot xususiyati)

41. Qadimgi Misrda muhrni saqlovchi (8; 11)

42. Ishlab chiqarish normasini ongli ravishda cheklash (14)

43. Harakatga tashqi turtki (6)

44. Mayo tadqiqotlari olib borilgan shahar (6; 18)

45. Qadimgi yunon atamasi, boshqaruv idorasi (11;3)

46. Teylorning sherigi, g'isht terish texnikasi (9, 6) bilan mashhur bo'lgan)

47. Ichki harakatlantiruvchi (5)

48. Faxriy unvon, lavozimni belgilash (5)

49. Ingliz sanoatchi, kashshof "samarali boshqarish" (7; 5)

50. Qadimgi faylasuf, dialog shaklida aks ettirish muallifi (6;3)

51. Amerikalik faylasuf va psixolog, stenktiv motivatsiya nazariyasini yaratuvchisi (5; 21)

52. Antik davrda jang boshlig'i (8;3)

53. O'rnatish liniyasi (8)

54. Avtonom guruhlarni joriy etish bilan mashhur tajriba o'tkazgan Shvetsiya kompaniyasi (6,18)

55. Qadimgi yunon tilida (10;3)

56. Kichik jamoa, Azonni thorn tajribalarida ishchi guruhning bir qismi (5; 18)

57. Teylorning hamrohi, "katelyanlar sarguzashtlari orasida Uyg'onish davri" (7; 10)

58. Madaniyatli boshqaruv markazi (5;3)

59. Qadimiy seminar (10;3)

60. XX asrning 80-yillarida (6;8) tay lorizmning joriy etilishini o'rgangan Venger mutaxassisi)

61. Psixogenetik motiflarni aniqlash usulini taklif qilgan amerikalik psixolog (6; 21)

62. Teylor tsiplinar tizimida (5;8) iqtisodiy jazoning kuchli shakli)

63. Qadimgi faylasuf, tadbirkor, savdogar, in jener, Navigator (5;3)

64. "Erishayotgan jamiyat" kitobi muallifi (11; 21)

65. Ilmiy mehnat tashkiloti (3)

66. Oilaviy ish, insoniy munosabatlar, qadimgi yunon tilida inson jamiyati (8,3)

67. "Muvaffaqiyat formula" ning muallifi motellarni rag'batlantirishda (8, 21)

68. Qadimgi faylasuf, "mutanosiblik nisbati" tamoyili muallifi (10;3)

69. Tadbirkor obyaning haqiqiy ehtiyojidan qat'i nazar, ishchilar sonini saqlab qolish amaliyoti (11, 10)

70. Qadimgi materialistik faylasuf, otasining izidan yurgan (8;3)

71. "Nazorat lokusi" nazariyasini yaratgan amerikalik psixolog (6; 21)

72. Qadimgi Misr rasmiysi (5; 11) ning martaba tojiga aylangan chin)

73. Ikki faktorli motivatsiya nazariyasi muallifi (8; 20)

74. "Inson munosabatlari" ta'limotining asoschisi (4; 18)

75. Qadimgi misrlik zodagon, "bu erdagi uchtadan ikkitadan va uchinchi" (10; 11)

76. 1980da amerikalik psixolog, xavf-xatarga moyillik tadbirkorlarga va menejerlarga teng ekanligini aniqladi (8, 21)

77. Mas'ul mutaxassis, ijtimoiy muhandislik yaratuvchisi (6,17)

78. Mahalliy olim, "rus fayolyz-ma" rahbari (5: 17)

79. Nikomaxovoy etikasi " muallifi (8;3)

80. Deyarli barcha eng yaxshi faylasuflar tomonidan amalga oshirilgan va ular orqali amaliy faoliyatda muvaffaqiyatga erishgan aniq fan (10;3)

81. Marksning nomi "kapital" da (7;5) ingliz matematikasi, mexanik va iqtisodchi)

82. "Siyosiy realizm "ning ajdodi (10;4)

83. "Menejment inqilobi" nazariyasi muallifi (8, 12)

84. Bu rokratiya nazariyasini ishlab chiqqan nemis sotsiologi (5,11)

85. 1378 yilda Florensiyada ishchilar qo'zg'oloni (5;4)

86. Amerikalik menejment tarixchisi, ko'pincha kitobda (8)

87. Eng yaxshi kuch (12)

88. O'z-o'zidan kuchga va cheksiz hukmronlikka asoslangan qo'llanma turi (9;1)

89. Qadimgi Yunonistonda mashhurlikning o'ziga xos izlovchisi, maxsus turdagi rahbar (7,1)

90. Kompaniyaning umumiy maqsadlari va siyosatini shakllantirish (17;1)

91. Kim rahbarlik qilsa, rasmiy hokimiyatdan foydalanmasdan (5)

92. Vatan Machiavelli, Uyg'onish boshqaruvi markazi (9;4)

93. "Post-sanoat jamiyati" nazariyachisi (4;4)

94. Bolani maktabga olib borgan qul (7; 1)

95. Mehnat taqsimoti va qo'l san'atlari texnikasiga asoslangan korxona shakli (11;1)

96. Jamoada rahbarning norasmiy kuchi, maqomi, hurmati (9)

97. Machiavelli (7,22) ning ba'zi g'oyalarini rivojlantirgan onnogo xatti-harakatni tashkil etuvchi sotsiologiyaning Amerika teorisi)

98. Etakchilik xulq-atvorining mualliflaridan biri (10, 22)

99. Tashkiliy xatti-harakatlar modelining muallifi, Koto Royda o'zgaruvchilar mavjud: vazifa, shovqin, tanklar (6;22)

100. Tashkiliy xatti-harakatlarning 4 modellarini yaratuvchisi, ulardan ikkitasi vazifaga yo'naltirilgan va o'zaro munosabatlarga yo'naltirilgan rahbarlarning turlarini tasvirlaydi.
Vazifalar

Quyida kitobda tasvirlangan menejer tarixida yoki nazariy yoki boshqaruv amaliyotining yillar davomida yuz berishi mumkin bo'lgan raqamlar mavjud bo'lib, ular ma'lum bir is bilan bog'liq bo'lgan foizlarni, eksperimentni o'z ichiga olishi mumkin. Bu vazifalar avvalgi mashqlarga qaraganda ancha murakkab, ular kitobni diqqat bilan o'qishni, yaxshi xotirani va ori entatiani talab qiladi. Shunday qilib, sizning nomingiz ostida joylashgan raqamlar oldida familiya, voqea, tadqiqot va boshqalarni kiritishingiz kerak.

Mashqlarga javob

1. 
   Perikl. 2. Manchester. 3. Shahar. 4. Owen. 5. Shumer. 6. Bobil. 7. Aropa. 8. Mongensen. 9. Filadelfiya. 10. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 11.Liman. 12.O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 13. Rasmiy. 14. Tennis. 15. Boshqaruvchi. 16. Bart. 17. Brendis. 18. Gant. 19. Oli garxiya. 20. Diokletian. 21. Medici. 22. Vaqt. 23. Hamilton. 24. Helsey. 25. Sellars. 26. Koma. 27. Bolton. 28. Weber. 29. Pareto. 30. Monarxiya. 31. Rothlisberg. 32. Moltke. 33. Siyosat. 34. Tektologiya. 35. Vatt. 36, ri-kardo. 37, vazir. 38. Kibernetis. 39. Maslow. 40. Sifat. 41. Xazina xodimi. 42. Restriktsionizm. 43. Rag'batlantirish. 44. Hawthorne. 45. Kibernetika. 46. Gilbret. 47. Buning sababi. 48. Unvon. 49. Arkrayt. 50. Platon. 51. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 52. O'tish: saytda harakatlanish, qidiruv 53. Konveyer. 54. Volvo. 55. Oykonomika. 56. Bosing. 57. Emerson. 58. Afina. 58. Ergasteriya. 60. Simoni. 61. Murray. 62. Yaxshi. 63. Thales. 64. McClelland. 65. Eslatmalar. 66. Koinonia. 67. Atkinson. 68. Aristotel. 69. Fazerbeding. 70. Demokrit. 71. Rotter. 72. Imohlar. 73. Hurzberg. 74. Mayo. 75. Sirenpovet. 76. Brockhouse. 77. Gastev. 78. O'tish. 79. Stagirit. 80. Matematika. 81. Babbage. 82. Machiavelli. 83. Bernheim. 84. Michels. 85. Chompy. 86. Hodgettes. 87. Ratiya aristokrati. 88. Despotizm. 89. Demagog. 90. Boshqaruv. 91. Rahbar. 92. Florensiya. 93. Bell. 94. O'qituvchi. 95. Mana to'qimalar. 96. Hokimiyat. 97. Ettsiony. 98. Tannenbaum. 99. Homans. 100. Likert.
   

Vazifalarga javob.

1. T. Hobbs. 2. Bug ' dvigatelining ixtirosi. 3. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv 4. "Menejment inqilobi" kitobining nashr etilishi.Bernheim. 5. P. Sorokin kapitalistik sinfning menejerga aylanishini e'lon qildi. 6. M. Bolton. 7. Bolton va vatt kompaniyasidagi tajriba. 8. Berl va Minzaga ko'ra, AQShning eng yirik korporatsiyalari soni boshqaruv tomonidan nazorat qilinadi. 9. G. Gant. 10. D. Bell qo'shma Shtatlardagi xususiy mulkni fantastika deb hisoblashi kerakligini aytdi. 11. R. Owen. 12. P. Dru-kera "korporatsiyalar kontseptsiyasi"kitobining chiqishi. 13. Navuxadnazar II. 14. Teylorning premium shkalasi chegaralari. 15. R. Ouen "Yangi Uyg'unlik"Ni Tashkil Etish. 16. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv 17. N. maki avelli. 18. Teilorizmni joriy qilgan wengers KIH korxonalarida mehnat unumdorligining o'sishi. 19. D. Bell "jim inqilob"atamasini ishlatadi. 20. E. Shibuzava. 21. Shahar. 22. Hammurabi. 23. G. Emerson maslahat faoliyatining boshlanishi. 24. Past sifatli mahsulotlarni ishga tushiradigan firmalarda investitsiya qilingan kapitalga daromad darajasi. 25. Plo ho-da, odatda va yaxshi ishlaydigan firmalarda nikohni tuzatishga ketadigan vaqt. 26. O'tish: Saytda Harakatlanish, Qidiruv 27. Hawthorne tajribalari. 28. E. Mayo. 29. A. Maslow. 30. F. Herzberg'ning birinchi ishi.