1. Personal faoliyatini baholashning ahamiyati Personal faoliyatini baholash tartibi va mezonlari



Download 20,76 Kb.
Sana26.02.2022
Hajmi20,76 Kb.
#470808
Bog'liq
Reja
Соғлиқни сақлаш 1, ESSE, ESSE, ESSE, ESSE, Mexanikaliq jumıs, matritsaviy analiz elementlari, Fizika (optika atom va yadro fizikasi). Бозоровa, Примеры решения типовых задач 3 семестр copy, Jismoniy shaxs uchun ariza tuldirish yuriqnoma, ZAHRO. KURS ISHI, gulchehra kurs ish 18 2 sirtqi, JO\'RAYEV OZODJON, Adilov Umid Kurs ishi 26.02

Reja:
1. Personal faoliyatini baholashning ahamiyati
2. Personal faoliyatini baholash tartibi va mezonlari
3. Personal faoliyatini baholashning zamonaviy uslublari
4. Personalni attestatsiyadan o’tkazishning ijtimoiy-iqtisodiy mohiyati
5. Personalni attestatsiyadan o’tkazish tartibi
6. Personalni attestatsiyadan o’tkazish va uning bosqichlari

Ko'pincha kompaniyalar yuqori saviyadagi pul aylanmasini bilishmaydi - ish haqi mintaqadagi o'rtacha ko'rsatkichdan past bo'lmasligi kerak, firmaning asosini tashkil etuvchi xodimlar yaxshi mutaxassislar bo'lib, ular bilan ishlash osonroq, ammo xodimlar tark etilmoqda. Nima bo'ldi? Ko'pincha bu sabab korxonada mavjud bo'lgan yoki uning to'liq yo'qligida xodimlarning ish faoliyatini baholashning samarasiz tizimiga bog'liq. Xodimlarning samaradorligini aniqlash uchun ishlatiladigan asosiy mezon va usullarni ko'rib chiqaylik.



Bosh va xodimlarning faoliyatini baholash mezonlari
Ishonchli ma'lumotni olish uchun xodimlarning ishlashi baholanadigan ko'rsatkichlarni aniq belgilash kerak, ya'ni aniq baholash mezonlari talab qilinadi.
Ushbu ko'rsatkichlar tashkilotning barcha xodimlari uchun bir xil bo'lgan momentni ifodalashi mumkin va muayyan post uchun xos bo'lishi mumkin. Menedjerning ish faoliyatini baholash mezonlari oddiy xodim uchun talablardan farq qilishi mutlaqo mantiqiydir. Shuning uchun kriteriyalar ro'yxati universal bo'lishi mumkin emas va kadrlar baholash tizimida ma'lum darajada mavjud bo'lgan ko'rsatkich guruhlarini ajratib ko'rsatish mumkin.

  1. Professional. Bunga xodimning kasbiy ko'nikmalari, tajribasi, malakasi kiradi.

  2. Biznes. Ular tashkilot, mas'uliyat, tashabbus kabi fazilatlardir.

  3. Axloqiy va psixologik. Bunga halollik, o'zini-o'zi hurmat qilish, adolat, psixologik barqarorlik kiradi.

  4. Maxsus. Ushbu guruhga shaxsni, sog'lig'ini, jamoada vakolatni belgilovchi ko'rsatkichlar kiradi.

Xodimlarning ish faoliyatini baholash usullari
Quyidagi baholash usullari alohida uslublarga qo'llaniladi:

  1. Anketalar.

  2. Tanlangan tanlash uchun kiritish.

  3. Xulq-atvor parametrlarining miqdori.

  4. Baholashning tavsiflovchi usullari.

  5. Hal qiluvchi vaziyatni baholash.

  1. Xulq-atvor o'lchovi.

Guruhlarning baholash usullari xodimlarning qiyosiy baholashiga imkon beradi.

  1. Juftlik bilan solishtirish.

  2. Tasnifi usullari. Baholovchi shaxs barcha ishchilarni eng yaxshilardan birini bitta mezon bo'yicha tartibga solishlari kerak.

  3. Ishtirok etish koeffitsienti (KTU) o'tgan asrning 80 yillarida tarqatildi. Asosiy KTU qiymati bir.

Download 20,76 Kb.

Do'stlaringiz bilan baham:




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2022
ma'muriyatiga murojaat qiling

    Bosh sahifa