Њзбекистон Республикаси

O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASI QISHLOQ VA SUV
XO‘JALIGI VAZIRLIGI


TOSHKENT IRRIGATSIYA VA MELIORATSIYA
INSTITUTI
“PERSONALNI BOSHKARISH”

fanidan
MA’RUZA MATNLARI

Toshkent - 2010y

KIRISH 3
1 – MAVZU KORXONA VA TASHKILOTLARNI SHAKLLANTIRISHDA INSON OMILI 4
1.1. Xozirgi jamiyat xayotida korxona va tashkilot 4
tushunchasi va uning axamiyati 4
1.2. Korxonadagi tashkiliy tuzilish va tashkiliy madaniyat 7
1.Z. Korxona va tashkilot tashki muxit sharoitida 10
1.4. Tashkiliy resurslar. Inson resurslarini boshkarish 12
xususiyatlari 12
1.5. Personalni boshkarish tizimlari 14
2 – MAVZU INSON RESURSLARINI BOSHKARISH FUNKSIYASINING RIVOJLANISHI 17
Tarixiy istikbolda personalni boshkarish 17
Sobik Ittifokda inson resurslarining boshkarilishi 21
2.3. Xozirgi zamon korporatsiyasida inson resurslarini boshkarish vazifalari 23
2.4.Personalni boshkarishda muntazam va funksional raxbarlik 26
3-MAVZU. KORXONA VA TASHKILOTLARDA PERSONALNI BOSHKARISH STRATEGIYASI 29
3.1. “Personal” tushunchasining mazmuni, boshkarish 29
sub’ektlari va ob’ektlari 29
3.2. Personalni boshkarish tamoyillari va usullari 42
4-MAVZU KORXONA VA TASHKILOTLARDA PERSONAL BILAN ISHLASHNI BOSHKARISH 54
4.1. Kadrlarni rejalashtirish moxiyati, maksad 54
va vazifalari 54
4.2. Personal bilan ishlashning tezkor rejasi 55
5-MAVZU KORXONA VA TASHKILOTLARDAGI XIZMAT MARTABASINI BOSHkARISH 60
5.1. Martaba tushunchasi va boskichlari 60
5.2. Xizmat martabasini boshkarish 64
6-MAVZU KORXONA VA TASHKILOTLARDA XODIMLARNING XIZMAT-KASB JIXATIDAN KO‘TARILISHINI BOSHkARISH 67
6.1. Xizmat-kasb jixatidan ko‘tarilish tizimi 67
6.2. Kadrlar rezervi bilan ishlash 72
7-MAVZU KORXONA VA TASHKILOTNING IJTIMOIY RIVOJLANISHI - PERSONAL BOSHkARUVINING ASOSI 75
7.1.Boshkarish ob’ekti bo‘lgan korxona va tashkilotning 75
ijtimoiy rivojlanishi 75
7.2. Korxona va tashkilot ijtimoiy muxiti 76
rivojlanishining asosiy omillari 77
7.3. Korxona va tashkilotning ijtimoiy xizmat ko‘rsatishi 81
8-MAVZU KORXONA VA TASHKILOTLARDA PERSONAL XULk ATVORINI BOSHkARISH 84
8.1. SHaxs xulk-atvori nazariyasi 85
8.2. SHaxsning guruxlardagi xulk-atvori 93
8.2.1. Guruxning umumiy maksadlari 95
8.2.2. Guruxning samaradorligi 96
8.3. Personal mexnat faoliyatining asoslab berilishi 101
9-MAVZU KADRLAR TIZIMIDAGI YANGILIKLARNI BOSHkARISH 109
9.1.Kadrlar tizimidagi innovatikaning asosiy 109
tushunchalari 109
9.2. Kadrlarga oid yangiliklarning moxiyati va 111
ularni tasniflash 111
9.3. Innovatsion-kadrlar menejmenti tushunchasi 114
va uning asosiy maksadlari 114
9.4. Kadrlar ishida yangiliklarni sabab jixatdan 118
ta’minlash 118

KIRISH

O‘zbekiston Respublikasining ijtimoiy yo‘naltirilgan bozor iєtisodiyotiga o‘tishini ta’minlashda va uning “Kadrlar tayyorlash milliy dasturi”ni amalga oshirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muіim ijtimoiy-iєtisodiy aіamiyatga ega. Mamlakatimiz Prezidenti I.Karimov ko‘rsatib berganidek: “Bugungi kunning eng muіim vazifasi - xayotimizning barcha soіalarida, ayniєsa, boshєariuvda, respublika miєyosida, viloyat, shaіar, tuman, єishloє va maіallalarni boshєarishda tarmoє bo‘јinlarini idora etishda yangicha fikrlaydigan, єiyin damlarda ma’suliyatni o‘z zimmasiga ola biladigan, xayot bilan іamєadam yurishga єodir, imoni pok, bilimdon, ishbilarmon odamlarni topish, ularga ishonch bildirishdan iboratdir”.¹

Rejali boshєaruv amaliyotida “personalni boshєarish” tushunchasi yo‘є edi. Lekin іar bir korxona va tashkilotning boshєaruv tizimi kadrlarni va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshєarishning funksional kichik tizimiga ega edi.
Korxona va tashkilotdagi kadrlarni boshєarish soіasidagi asosiy tarkibiy bo‘linma kadrlar bo‘limi bo‘lib, unga kadrlarni ishga єabul єilish va bo‘shatish, shuningdek kadrlarni o‘єitish, malakasini oshirish va єayta tayyorlash soіasidagi vazifalar yuklanar edi. Ayni bir vaєtda kadrlar bo‘limi tarkibiy jiіatdan meіnatni tashkil etish va ish іaєi bo‘limlari, meіnatni muіofaza єilish va xavfsizlik texnikasi bo‘limlari, kadrlarni boshєarish vazifalarini bajaradigan іuєuєiy bo‘limlar va boshєa bo‘linmalar bilan tarєoє іolda ish olib bordilar.
SHu sababli іam kadrlar bo‘limi xodimlarni boshєarish va ularga normal ish sharoitlari yaratib berishni ta’minlash soіasidagi bir єator vazifalarni bajarmaydilar.Bugungi kunda mamlakatimizda bozor iєtisodiyoti chuєur ildiz otib borayotgan davrda kadrlar tayyorlashning milliy dasturiga muvofiє bir єator yangi talablar yuzaga keldi. Ular ichida eng muіimlari: ijtimoiy-psixologik diagnostika; guruіlarda o‘zaro shaіsiy munosabatlarni, raіbarlik munosabatlarini taіlil єilish va tartibga solish; ishlab chiєarish va ijtimoiy ixtiloflarni іamda stresslarni boshєarish; kadrlarni boshєarish tizimini axborot bilan ta’minlash; bandlikni boshєarish; bo‘sh (vakant) lavozimlarga nomzodlarni baіolash va tanlash; kadrlar potensialini va xodimlarga bo‘lgan eіtiyojlarni taіlil єilish; kadrlar marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat єilish; xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi (ko‘nikishi); meіnat jarayonidagi motivlar va sabablarini boshєarish; meіnat іuєuєiy munosabatlarining masalalari; meіnat psixofiziologiyasi, ergonomikasi va meіnat estetikasidan iboratdir.
Іozirgi vaєtda korxona va tashkilot personalini boshєarish konsepsiyasi asosini xodim shaxsi rolining ortib borayotganligi, uning asosiy yo‘l-yo‘riєlarni bilishi, ularni shakllantira olishi korxona va tashkilot oldida turgan vazifalarga muvofiє ravishda yo‘naltira bilishi tashkil etadi.
Personalni boshєarishga doir yangi xizmatlar odatda an’anaviy xizmatlar: kadrlar bo‘limi, meіnatni tashkil etish va ish іaєi bo‘limi, meіnatni muіofaza єilish va xavfsizlik texnikasi bo‘limi va іokazolar asosida tuziladi. YAngi xizmatlarning vazifasi korxona va tashkilotdagi kadrlar siyosatini amalga oshirishdan, meіnat potensialini boshєarish soіasidagi faoliyatini muvofiєlashtirishdan iboratdir. SHu munosabatlar bilan bu xizmatlar o‘z vazifalari doirasini kengaytira boshlaydilar va sof kadrlar masalasidan meіnat faoliyatini raјbatlantirish tizimlarini ishlab chiєishga, kasbiy jiіatdan ilgari siljishni boshєarishga, ixtiloflarga barіam berishga, meіnat bozorini va shu kabilarni o‘rganishga o‘tadilar.
Albatta, personalni boshєarish xizmatining tuzilishi ko‘p jiіatdan korxona va tashkilotlarning іususiyatlari va іajmi bilan, ishlab chiєarilayotgan maіsulotning o‘ziga xos tomonlari bilan belgilanadi. Mayda va o‘rta korxona va tashkilotlarda personalni boshєarish soіasidagi ko‘pgina vazifalarni ko‘proє muntazam raіbarlar bajaradilar, yirik korxona va tashkilotlarda esa vazifalarni amalga oshirishi lozim bo‘lgan mustaєil tarkibiy bo‘linmalar bajaradilar.
Bir єator korxona va tashkilotlarda personalni boshєarish tuzilmalari tarkib topadi. Ular personalni boshєarish bo‘yicha direktor o‘rinbosarining bevosita yagona raіbarligida kadrlar bilan ishlashga aloєador bo‘lgan barcha bo‘linmalarni birlashtiradi. Korxona va tashkilotlarning katta-kichikligiga єarab bo‘linmalarning tarkibi o‘zgarib turadi: kichik korxona va tashkilotlarda bitta bo‘linma bir nechta kichik tizim vazifalarini bajaradi, yirik korxona va tashkilotlarda esa іar bir kichik tizim vazifalarini odatda ayrim bo‘linma bajaradi.
O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshєarish tizimining asosiy maєsadini, ya’ni kadrlar bilan ta’minlash, ularning samarali ishlashini, kasbiy va ijtimoiy jiіatdan rivojlanishini shakllantirishga imkon beradi. SHunga ko‘ra korxona va tashkilot personalini boshєarish tizimi shakllantiriladi. Uning tuzilishi uchun asos sifatida shunday prinsiplardan, ya’ni fan tomonidan ishlab chiєilgan va amaliyotda sinovdan o‘tgan єoidalar va usullardan foydalaniladi. Bularning barchasi ushbu ma’ruza matnida o‘z ifodasini topgan.
1 – MAVZU KORXONA VA TASHKILOTLARNI SHAKLLANTIRISHDA INSON OMILI

1. 
   Xozirgi jamiyat xayotida korxona va tashkilot
   

tushunchasi va uning axamiyati
Agar XIX asr fikran buyuk shaxslar - Napoleon, Edison, Pushkin nomlari bilan boglik bo‘lsa, tugab borayotgan XX asr bizning xotiramizda inson xayotining moddiy asosini tubdan o‘zgartirib yuborgan “supertashkilotlar” bilan ko‘prok esda koladi. Xakikatan xam, XX asrda insonning sayyoralararo fazoga parvozi amalga oshirildi. Mustakil O‘zbekistonda xam dastlab ofislar, keyin esa xonadonlarimiz kompyuterlashtirilmokda, Andijonning Asaka shaxrida ishlab chikarilayotgan DEU avtomobillari zeb-ziynat buyumidan ommaviy xarakat vositasiga aylanmokda. Tupolev bilan Boing konstruktorlik byurolari transatlantik parvozlarni Toshkentdan Samarkandga safar kilish kabi oddiy vokeaga aylantirmokdalar.
Amalda XX asrning xar bir muxim yutuklari ortida yakka-yolgiz daxo emas, balki korxona va tashkilotning kuch-kudrati turadi. Biz rangli televizor yoki mikroto‘lkinli pechning ixtirochisi nomini eslamasak xam, ularni ishlab chikaruvchi kompaniyalar - Soni, Panasonik,Filips nomlarini yaxshi bilamiz. Xuddi shu gapni avtomobillar, kompyuetrlar, mobil telefonlar va boshka foydali ko‘pgina buyumlar xakida xam aytish mumkin. Ular nafakat O‘zbekistonda, balki umuman xozirgi zamon kishisining xayotini ancha-muncha osonlashtiradi. Lekin bu degan so‘z ayrim shaxsning iste’dodi va tajribasi o‘zining jamiyatdagi axamiyatini yo‘kotdi, degan ma’noni anglatmaydi. Ayrim shaxsning iste’dodi va tajribasi avvalgidek uning tarakkiyotining asosida yotadi. Birok bu jamiyatning moddiy madaniyati shu kadar murakkab bo‘lib koldiki, bundan keyingi tarakkiyot resurslarining xaddan tashkari to‘planishini talab kiladi. YUzlab va xatto minglab iste’dodli xamda yukori malakali kishilarning kuch-gayratini birlashtiruvchi va muvofiklashtiruvchi xozirgi zamon korxona va tashkiloti doirasidagina o‘tmish daxolari orzu kilgan loyixalarni amalga oshirish mumkin bo‘ldi. La-Mansh ostidan tunnel o‘tkazish goyasi ko‘p asrlar mukaddam vujudga kelgan bo‘lsa xam, u fakat 1994 yildagina bir gurux fransuz va britaniyalik kuruvchilar kompaniyalari tomonidan ro‘yobga chikarildi. Siolkovskiy 1894 yildayok raketaning uchishiga doir doxiyona xisob-kitoblar kilgan edi, birinchi sun’iy yo‘ldosh esa Er orbitasiga fakat 1957 yilda chikdi. Bu ko‘plab kishilar iste’dodi bilim va mexnatlarining natijasi bo‘ldi.
O‘zbekistonda asrimizning 20 - yillarda ixtiro etilgan televizor 50-yillarning oxirlarida boshka xorijiy mamlakatlarda ishlab chikariladi.
Korxona va tashkilotlar insonni uning butun xayoti mobaynida kamrab oladi. Bizning xar birimiz ko‘p vaktimizni korxona va tashkilotlarda-bolalar bogchalarida, maktablarda, institut va Universitetlarda, muassasalarda, klublar va partiyalarda o‘tkazmaydi. Korxona va tashkilotlar maxsulotlar ishlab chikaradi, xizmatlar ko‘rsatadi, kishilik jamiyati ularni iste’mol kilib yoki ulardan foydalanib, xayot kechiradi va rivojlanadi; korxona va tashkilotlar jamiyatidagi xayot tartibini belgilab beradi, bu tartibga kanday rioya etilayotganini nazorat kiladi; jamoat tashkilotlari esa bizning karashlarimiz va manfaatlarimizni ifodalash vositasi bo‘lib xizmat kiladi. XX asrning oxirlarida korxona va tashkilot jamoat xayotining xakikiy universal shakli bo‘lib koldi. Agar XIX asrdagi ma’naviy va siyosiy inkiloblar insonni eskicha karashlardan ijtimoiy karashlarga ega bo‘lgan mavjudotga aylantirgan bo‘lsa, xozirgi asrimizdagi inkiloblar, avvalo texnologiya soxasidagi inkilob, insonni korxona va tashkilot odamiga aylantirdi.
Muayyan maksadlarga erishish uchun birgalikda ishlaydigan kishilar birlashmasi an’anaviy ravishda korxona va tashkilot deb ataladi. O‘zbekiston Respublikasining korxonalar to‘grisidagi konunida esa bu borada kuyidagi ta’rif berilgan: “Xukukiy shaxs xukukiga ega bo‘lgan, mulkchilik xukuki yoki xo‘jalikni to‘la yuritish xukuki bo‘yicha o‘ziga karashli mol-mulkdan foydalanish asosida maxsulot ishlab chikaradigan va sotadigan yoki maxsulotini ayirboshlaydigan, ishlarni bajaradigan, xizmat ko‘rsatadigan, bellashuv xamda mulkchilikning barcha shakllari teng xukukligi sharoitida amaldagi konunlarga muvofik o‘z faoliyatini ro‘yobga chikaradigan mustakil xo‘jalik yurituvchi sub’ekt korxona xisoblanadi”² Masalan, Toshkent Davlat Iktisodiyot Universiteti, SHaxrisabzdagi “Oksaroy” mexmonxonasi, Asakadagi “O‘zavtodeu” aksiyadorlik jamiyati, futbol bo‘yicha o‘smirlar komandasi va xokazolar korxona va tashkilotlar xisoblanadi. Bu sanab o‘tilgan tashkilotlar o‘zlarining mikyosi, faoliyat turlari bilan kanchalik fark kilishiga karamay ularning bir nechta umumiy belgilari xam borki, ular kuyidagilardan iborat:

1. 
   Faoliyati maksadining mavjudligi.
   
2. 
   Korxona va tashkilot a’zolari o‘rtasida barkaror alokalarning va bu o‘zaro munosabatlar tartibini belgilab beradigan koidalarning (tashkiliy tuzilish va madaniyat) mavjudligi.
   
3. 
   Atrof (tashki) muxit bilan doimiy o‘zaro alokadorlik.
   
4. 
   Tashkiliy maksadlarga erishish uchun resurslardan foydalanish va boshkalar.
   

Korxona va tashkilotlar o‘z-o‘zidan paydo bo‘lmaydi, ularni odamlar o‘zlarining muayyan maksadlarga erishish uchun vosita sifatida vujudga keltiradilar (tashkil etadilar). Odatda korxona va tashkilotni tuzish vaktida uning asoschilari
tomonidan belgilangan maksadlar ancha oddiy va bir necha banddan iborat takliflar shaklida ifodalangan bo‘ladi. Korxona va tashkilot rivojlanib borgan sari maksadlari murakkablashib va ko‘p xollarda esa o‘zgarib xam boradi.
Tashkiliy maksadlarning o‘zgarishi ko‘pgina omillar: chunonchi, korxona va tashkilot mikyoslarining kengayib borishi, tashki muxitning o‘zgarishi, texnika va texnologiyaning rivojlanishi, ijtimoiy ongning o‘zgarishi, korxona va tashkilot asoschilarining yangi raxbarlar bilan almashinishi kabi omillar ta’sirida ro‘y beradi. Iktisodiy jixatdan korxona va tashkilotlarni tekshirgan tadkikotchilardan ko‘plarining bu tashkilotlar maksadlarini shakllantirishga bevosita nimalar ta’sir kilishi xakidagi fikrlari o‘xshashdir. Korxona va tashkilotga avvalo uchta omil ta’sir ko‘rsatadi. Ulardan birinchisi - mijozlar (iste’molchilar yoki bozor), ikkinchisi - mulk egalari (korxona va tashkilotga mablag ko‘shgan kishilar), uchinchisi - xodimlardir. Ba’zan bu omillarga to‘rtinchisini - raxbarlarni xam kiritadilar, ular, bir tomondan mulk egalarining vakillari bo‘lsalar, ikkinchi tomondan, boshka xodimlar singari yollangan xodimlar xisoblanadilar.
Sanab o‘tilgan guruxlardan xar birining maksadni aniklashga ta’sir ko‘rsatish darajasi tashkilotdan tashkilotga o‘tib boradi va xar bir korxona va tashkilotda vakt o‘tishi bilan o‘zgarishi mumkin. O‘z faoliyatida avvalo iste’molchilarga karab mo‘ljal oladigan tashkilotlar va aksincha xodimlar va raxbarlarning manfaatlarini ustun ko‘yadigan korxona va tashkilotlar xam mavjuddir. Korxona va tashkilotning maksadlarida barcha asosiy guruxlarning manfaatlarini aks ettirishda eng makbul mutanosiblikka erishish korxona va tashkilotning rivojlanishidagi eng muxim shartlardan biridir. Boshkalarning manfaatlarini inkor etish xisobiga boshka guruxning manfaatlarini kondirish odatda nixoyatda yomon okibatlarga olib keladi.
Korxona va tashkilotlar o‘z faoliyatlarida mazmun jixatdan xam, shuningdek vakt istikboli nuktai nazaridan xam fark kiladigan maksadlar majmuiga amal kiladilar. Tashkiliy maksadlarning vujudga kelishini uchta pogonaga ajratib ko‘rsatish mumkin: tayanch kadriyatlar, strategik vazifalar va kiska muddatli rejalar.
Tayanch kadriyatlar korxona va tashkilot faoliyatining asosiy maksadlarini belgilab beradi va o‘ziga xos raison d’etre bo‘lib, uni kishilarning xar bir uyushmasi amalga oshiradi. Keyingi o‘n yilliklar mobaynida /arbdagi ko‘pgina yirik korxona va tashkilotlar, avvalo industrial korporatsiyalar o‘zlarining kredolarini (nuktai nazarlarini) ishlab chika boshladilar. Bu kredo kompaniya mavjudligining asosiy maksadlarini bayon kilib beradigan kiskacha bayonotdir. Amerikaning Xyulett-Pakkard korporatsiyasi o‘zining kredosini to‘rtta koidadan iborat kilib ko‘yadi:1.“Kompaniya o‘zi sotadigan narsalar xajmini va oladigan foyda mikdorini doimiy ravishda ko‘paytirib borishi lozim: 2.kompaniya texnologik yangiliklarni joriy kilish xisobiga foyda olishi lozim: Z.kompaniya xar bir xodimning ko‘shadigan xissasini munosib baxolashi va adolatli takdirlashi xamda xodimning o‘ziga xos kadr-kimmatini xurmat kilishi: 4.kompaniya jamiyatning ma’suliyatli a’zosi sifatida xarakat kilishi lozim”. Kredo tashkilot tayanch kadriyatlarining rasmiy ifodasi xisoblanadiki, birok uning yo‘kligi aslo tashkilotning bunday maksadlari yo‘kligini anglatmaydi.
Tayanch maksadlari ancha barkaror bo‘lib, uzok muddat mobaynida o‘zgarmasdan keladi, korxona va tashkilot rivojlanishining vorisiyligi xamda barkarorligini ta’minlaydi.
Strategik vazifalar korxona va tashkilot tomonidan tashki muxit imkon bergan rivojlanish imkoniyatlarini taxlil kilish va tashkilot mavjudligining tayanch maksadlarini xisobga olgan xolda korxona va tashkilotning o‘z potensialini (saloxiyatini) taxlil kilish asosida ishlab chikiladi. Aslida bu tashkilot faoliyatining muayayn sharoitida uning tayanch maksadlarini ro‘yobga chikarish rejalaridir. Strategik vazifalar o‘ziga pirovard maksadni, vakt oraligini va maksadga erishish usulini kamrab oladi. Bu vazifalar asosiy maksadlarga nisbatan korxona va tashkilot uchun tashki bo‘lgan muxitga ko‘prok darajada boglik bo‘ladi va vakti-vakti bilan yangilab turishni talab kiladi.
SHu bilan birga strategik vazifalarning korxona va tashkilotdagi asosiy maksadlarga karama-karshiligi chukur tashkiliy tanglikka olib kelishi mumkin, Amerikaning Ay-Ti-End-Ti telefon kompaniyasi bilan xuddi shunday axvol yuz berdi. Bu kompaniya 1900 yilda shunday strategik vazifani ko‘ygan edi: 1996 yilga borib, En-SI-AR kompaniyasini sotib olish xisobiga shaxsiy kompyuterlar bozorida etakchilardan biri bo‘lib kolish. Bu strategik vazifani amalga oshirish natijasida Ay-Ti-End-Ti kariyb 5 mlrd. dollardan maxrum bo‘ldi, 100 dan ortik oliy raxbarlari, 10.000 xodimidan ajraldi, chukur tashkiliy tanglikka uchradi va shaxsiy kompyuterlar bozorida ishlash goyasidan voz kechishga majbur bo‘ldi. Bunga sabab shuki, kompaniya tayanib ish ko‘rgan prinsiplar (liberalizm, xaridorga dikkat-e’tibor, buyurtmachilar bilan yo‘lga ko‘yiladigan uzok muddatli munosabatlar) shaxsiy kompyuterlar bozori xususiyatlariga to‘gri kelmay koldi. Bu xususiyatlar esa korxona va tashkilotdan tezkorlikni, kattik ko‘llikni, intizomga kat’iy rioya kilishni, tejamkorlikni, maxsulot sotadigan maxsus kanallarga ega bo‘lishni talab kilar edi.
kiska muddatli rejalar korxona va tashkilotning strategik vazifalarini amalga oshirishning anik dasturlaridan iborat bo‘lib, ancha muayyan va batafsil tashkiliy maksadlar xisoblanadi xamda korxona va tashkilotning barcha xodimlariga daxldor bo‘ladi. kiska muddatli rejalarga ko‘p milliardli kompaniyaning yillik biznes rejalari xam, pitssi sotuvchilar yoki taksi xaydovchilarining kundalik pul ishlash rejalari xam kiradi. kiska muddatli rejalarning muximligi shundan iboratki, ular ish o‘rnidagi xodimlarning xulk-atvorini boshkaradi va binobarin, korxona va tashkilotning ko‘lga kiritadigan natijalariga bevosita ta’sir ko‘rsatadi.
O‘zbekiston Respublikasini korxonalar to‘grisidagi konunida belgilanganidek: “Korxona o‘z faoliyatini mutskil rejalashtiradi va xom ashyo resurslari va materiallarining mavjudligini xamda ishlab chikarilayotgan maxsulotga, bajarilayotgan ishga, ko‘rsatilayotgan xizmatga bo‘lgan talablarini xisobga olib, tarakkiyot istikbollarini belgilashdi”.³

1.2. Korxonadagi tashkiliy tuzilish va tashkiliy madaniyat

Tashkiliy maksadlarga erishish korxona va tashkilot xodimlari bo‘lgan kishilarning birgalikda ishlashini nazarda tutadi. Xar bir korxona va tashkilot, u xox mas’uliyati cheklangan va bor-yo‘gi besh kishi ishlaydigan shirkat bo‘lsin, xox o‘n minglab xodimlari bor universitet bo‘lsin, mazkur o‘zaro xarakatni muvofiklashtirishga, muayyan ichki tartib o‘rnatilgan bo‘lishiga extiyoj sezadi. Mazkur tartib tashkiliy tuzilish va tashkiliy madaniyat shaklida namoyon bo‘ladi.

Tashkiliy tuzilish tashkilot xodimlari bajaradigan vazifalar o‘rtasidagi nisbatni (o‘zaro bo‘ysunishni) belgilab beradi. Tashkiliy tuzilish mexnat taksimoti, ixtisoslashgan bo‘linmalar tashkil etilishi, lavozimlar pogonasi (ierarxiyasi), tashkilot ichidagi tadbirlar shakllarida namoyon bo‘ladi va samarali tashkil etishning zarur jixati xisoblanadi, chunki unga ichki barkarorlik bagishlaydi va resurslardan foydalanishda muyayan tartibga erishish imkonini beradi.
Tashkiliy tuzilish deganda avvalo an’anaviy ravishda mexnat taksimotiga asos kilib olingan tamoyil tushuniladi. Ayrim tashkilotlar vazifalarning funksional bo‘linmalalar o‘rtasida taksimlanishi tamoyili bo‘yicha tuzilgan, bunda xar bir bo‘linma faoliyatining biror yo‘nalishiga - ishlab chikarishga, moliyaga, xarid kilishga, personalga javobgardir. Bunday tashkil etish funksional tashkil etish deyiladi
Tashkiliy tuzilishning boshka xili maxsulotlar bo‘yicha tuzilish deyiladi, chunki mexnat taksimotiga ishlab chikariladigan maxsulot yoki ko‘rsatiladigan xizmatlar - sovutgichlar ishlab chikarish bo‘limi, kir yuvish mashinalari ishlab chikarish bo‘limi va xokazolar asos kilib olinadi
Matritsali tashkiliy tuzilish xar ikkala tashkiliy an’anaviy shakllar uchun xos bo‘lgan kamchiliklarga barxam berishi lozim bo‘lib, ularning “chatishmasi” xisoblanadi. Matritsali tashkil etish funksional mutaxassislarning ishini maxsulotlar bo‘yicha bo‘linmalarning faoliyati bilan birlashtiradi, funksional bo‘linmalarning ekspertlari maxsulot ishlab chikaradigan bir yoki bir nechta bo‘linmalarga biriktirib ko‘yiladi va ularning xodimlariga yordam ko‘rsatishadi.
Bajariladigan vazifalari nuktai nazaridan korxona va tashkilot xodimlari an’anaviy ravishda uch toifaga bo‘linadilar - raxbarlar, mutaxassislar va ijrochilarga. Raxbarlar tashkilot resurslarini tassarruf kiladilar va ulardan foydalanish to‘grisida karorlar kabul kiladilar.
Raxbarlarga zavod bosh direktori, universitet rektori, jamoa uyushmasi raisi va shunga o‘xshashlar kiradi. Mutaxassislar ma’muriy xokimiyatga ega bo‘lmaydilar, lekin muayyan soxada ekspert xisoblanadilar va raxbarlarga karorlar kabul kilishda yordam ko‘rsatadilar. Mutaxassislarga bosh konstruktor, maslaxatchi-shifokor, o‘kuv kafedrasining mudiri va shunga o‘xshash xodimlar kiradi. Ijrochilar (bajaruvchilar) raxbarlar kabul kilgan karorlarni xayotga tadbik etadilar, korxona va tashkilot rejalarini bevosita amalga oshiradilar. Ijrochilar jumlasiga restoran ofitsiantini, zavoddagi tokarni, davolovchi shifokorni, universitet professorini va shunga o‘xshash kasb egalarini kiritish mumkin. YUkorida bo‘lingan bu toifalar shartlidir, chunki “sof” raxbarning o‘zini, mutaxassis yoki ijrochining o‘zini kamdan-kam xollarda topish mumkin, xodimlarning ko‘pchiligi bu uchta vazifani birlashtiradi (to‘gri, ma’lum darajada), birok mazkur bo‘linish tashkilot xodimlari bajaradigan turli xil vazifalarga ta’rif berishda muayyan axamiyatga egadir.
Tashkiliy tuzilishning yana bir muxim ta’rifi korxona va tashkilotning yukori bo‘gini bilan kuyi bo‘gini o‘rtasidagi masofaning katta-kichikligi va pogonaviyligidir. Raxbar bilan oddiy ijrochi o‘rtasidagi masofa kanchalik katta bo‘lsa (darajalar soni) tashkilotdagi pogonaviylik darajasi shunchalik yukori bo‘ladi.
Pogonaviy tashkilotlar resurslarni taksimlashni va ulardan foydalanishni nazorat kilish bilan samarali bo‘lib, ularning muayyan faoliyat yo‘nalishlarida yukori darajada to‘planishini ta’minlaydi. SHu bilan birga, bunday tuzilmalarda kommunikatsiya jarayoni (ayniksa pastdan yukoriga) kam samarali bo‘ladi, xodimlarning mustakilligi cheklangan, lokaydlik yukori bo‘ladi. Pogonaviy darajasi kamrok bo‘lgan korxona va tashkilotlar ancha tezkor bo‘lib, o‘zgarishlarga osonlik bilan moslashadi, lekin o‘z xodimlaridan ancha yukori darajada javobgarlikni va tayyorgarlikni talab kiladi.
Tuzilma tashkiliy maksadlarga erishish uchun tashkil etiladi, shuning uchun mazkur maksadlar o‘zgarib borishiga yoki ularning amalga oshish sharoitlariga (tashki muxim xolatiga) karab o‘zgarishlar bo‘lishi mumkin va lozim, aks xolda korxona va tashkilotning samaradorligi birmuncha kamayishi mumkin. 80 - yillarning boshlarida Amerikaning Jeneral Motorz avtomobil korporatsiyasi o‘zining yiguv zavodlarida pogonaviy darajalarni (direktordan tortib to yiguvchigacha) kiskartirib, 22 tadan 6 taga keltirishga majbur bo‘lgan edi. Bundan ko‘zda tutilgan maksad - ishlab chikarishning moslashuvchanlik darajasini oshirish, maxsulot sifati uchun mas’uliyatni ishchilarga xam taksimlash, kompaniyaning bozordagi rakobatbardoshligini oshirish uchun ularning akliy saloxiyatidan foydalanishdan iborat edi.
Tashkiliy tuzilish xar kanday muassasa xodimlarini tashkil etishning rasmiy vositasi xisoblanadi. Bundan tashkari xar bir korxona va tashkilotda aloxida tashkiliy madaniyat, ya’ni uning xodimlari amal kiladigan kadriyatlar va xulk-atvor normalari xam mavjud buladi. Tashkiliy madaniyatning bir necha darajalari mavjuddir.
Biz kundalik xayotimizda duch keladigan narsalar - Ay-Bi-Em xodimlarining ok ko‘ylaklari va xavorang kostyumlari va ularning asosiy rakobatchilari bo‘lgan Epl kompyuterzning jipsilari; Toyota xodimlarining xar bir ish kuni boshlanishi oldidan kompaniya madxiyasini ijro etishlari; Makdonalds personali ko‘kragida nomi yozilgan lavxalar - bularning xammasi tashkiliy madaniyatning yukori katlami bo‘lib, u korxona va tashkilotning tayanch kadriyatlaridan kelib chikadigan xulk-atvor normalariga asoslangan. Ayrim kompaniyalar o‘zlarining tayanch kadriyatlarini kredo tarzida bayon kiladilar; ko‘pchilik korxona va tashkilotlar uchun kadriyatlar kandaydir nomoddiy bir narsa xisoblanadi, xodimlar uni o‘zlarining korxona va tashkilot bilan o‘zaro alokalarining butun majmui ya’ni: ish, raxbarlar, xamkasblari va ko‘l ostidagilar bilan muomala kilish, ichki nashrlarni o‘kish va xokazolar bilan idrok etadilar. Birok tashkiliy madaniyatning ish natijalariga ta’siri juda katta bo‘lib tashkiliy maksadlar yoki korxona va tashkilot tuzilishining xodimlar kadriyatlari va kundalik xulk-atvor normalariga mos kelmasligi okibatida ichki nizo kelib chikadi va u chukur tanglikka o‘sib o‘tishi mumkin.
Ta’riflarga karaganda, ko‘p yillar mobaynida karor topadigan tashkiliy madaniyat korxona va tashkilotni mustaxkamlaydigan barkaror jixat xisoblanadi. Birok u o‘zgarishlarga xam uchrab turadi. Birinchidan, tashkiliy madaniyat tashki muxitda ro‘y beradigan o‘zgarishlar ta’siri ostida tabiiy yo‘l bilan rivojlanib boradi. Oksford universiteti 50 yillik faol karshilik ko‘rsatishdan keyin biznes bo‘yicha mutaxassislar tayyorlaydigan bo‘lim ochdi. Amerikaning uchish maktablari esa o‘z kursantlari safiga xotin-kizlarni xam kabul kila boshladilar. Ikkinchidan, tashkiliy madaniyat raxbariyat yoki xodimlarning boshka nufuzli guruxi tomonidan ongli ravishda o‘zgartirilishi mumkin. Bu jarayon nixoyatda murakkab va sermexnatki, u odamlarni boshkarayotganlardan xaddan tashkari raxbarlik fazilatlarini, kat’iyat, sabr-tokat, strategik tafakkurni talab kiladi. Tashkiliy madaniyatni o‘zgartirishga doir urinishlarning ko‘pchiligi maglubiyat bilan tugagan, birok ko‘plab korxona va tashkilotlarning raxbarlari yana bunday urinishlar kilib ko‘radilar, chunki madaniyat natijalarga nisbatan betaraf xisoblanmaydi. Muayyan sharoitlarda korxona va tashkilotning maksadiga erishishga imkon beradigan madaniyatlar xam mavjud va aksincha, bunga to‘skinlik kiladigan madaniyatlar xam bor. Tashkiliy madaniyatlarni o‘zgartirish uchun ko‘p yillar va xatto o‘n yillar kerak bo‘ladi. Masalan, Jeneral Elektrikning Prezidenti Jek Velsh 80-yillarning boshlarida o‘z kompaniyasini islox kilish ustida ish boshlagan va bu ish 90-yillarning oxirigacha davom etadi, deb xisoblanadi.

1.Z. Korxona va tashkilot tashki muxit sharoitida

Xar kanday korxona va tashkilot muallak xolda mavjud bo‘lmaydi va rivojlanmaydi, balki u o‘zini kurshab turgan atrofdagi olam yoki tashki muxit bilan doimiy o‘zaro alokada bo‘ladi. Korxona va tashkilot uchun tashki muxit ayrim kishilardan, guruxlardan va unga resurslar etkazib beruvchi, tashkilot ichida karorlar kanday kabul kilinishiga ta’sir ko‘rsatadigan yoki uning faoliyati natijalarining (maxsulot yoki xizmatlarning) iste’molchilari bo‘lgan muassasalar xisoblanadi.Mazkur konunda belgilanganidek: “Korxonalar konunlarga muvofik tashki iktisodiy faoliyatini mustakil ravishda amalga oshirish xukukiga egadir”. Masalan, Andijondagi “O‘zavtodeu” AJ uchun tashki muxit u butlovchi detallar, xomashyo, energiya oladigan ko‘pdan-ko‘p korxonalar, “O‘zavtodeu”ga o‘z bitiruvchilarini ishga yuboradigan xunar-texnika bilim yurtlari, institutlar, tashkilotni boshkarishga o‘z ta’sirini o‘tkazuvchi Respublika va maxalliy organlar, dallollar, avtomobillarni ulgurji va chakana xarid kiluvchilar, turli do‘konlar (iste’molchilar) dir.

Xozirgi zamon korxona va tashkilotlari uchun kuyidagi asosiy tashki muxit elementlarini aloxida ajratib ko‘rsatish mumkin:

1. 
   Mijozlar maxsulotlar va xizmatlarning iste’molchilari (sotish bozori).
   
2. 
   Xom ashyo va boshka narsalar etkazib beruvchilar (resurslar bozori, shu jumladan mexnat bozori).
   
3. 
   Rakobatchilar.
   
4. 
   texnika va texnologiya.
   
5. 
   Davlat.
   
6. 
   Jamoat tashkilotlari va guruxlar.
   

Mijozlar xar kanday tashkilot uchun muxim bo‘lgan gurux xisoblanadi, chunki tashkilot ular xisobiga mavjud bo‘ladi va rivojlanadi. Kundalik xayotda mijoz tushunchasi do‘konlarning xaridorlari yoki restoran xo‘randalariga tenglashtiriladi. Xakikatda esa bu tushuncha ancha kengrok bo‘lib, o‘ziga maxsulotlar va xizmatlarning iste’molchilarini xam, shuningdek bu xizmatlarni tashkilotdan sotib oluvchilarni (buyurtmachilarni) xam kamrab oladi. Ko‘p xollarda iste’molchi va buyurtmachi bir-biriga mos kelmaydi - tuman poliklinikasi uchun mijozlar yordam so‘rab murojaat kiladigan kishilar (iste’molchilar) va poliklinikani mablag bilan ta’minlaydigan ma’muriyat (buyurtmachi) xisoblanadi. Korxona va tashkilotning mijozlari kimlar va ularning extiyojlari kandayligini anik tasavvur kilish tashkilot muvaffakiyatining muxim sharti xisoblanadi. Korxona va tashkilotning maksadlari, tuzilishi, boshkaruv tizimlari ana shu extiyojlarni aks ettirishi va ularning kondirilishini ta’min etishi lozim.
Xom ashyo etkazib beruvchilar korxona va tashkilotga uning o‘z maksadlariga erishmogi uchun resurslar etkazib beradi. Resurslarning mavjudligi va narxi korxona va tashkilotning faoliyatiga kuchli ta’sir ko‘rsatadi va strategik vazifalarni ishlab chikishda xamda kiska muddatli rejalarni tayyorlashda xisobga olinadi.
Rakobatchilar iste’molchilarga mazkur korxona va tashkilot ishlab chikaradigan tovarlarga o‘xshash tovarlar etkazib beradi yoki xizmatlar ko‘rsatadi, aynan o‘sha etkazib beruvchilardan xom ashyo va materiallar sotib oladi, xuddi korxona va tashkilotda ishlayotgan ishchi kuchlariga o‘xshash ishchi kuchini jalb kiladi. Rakobat korxona va tashkilotning erkinligini cheklab, uning maksadlari, tuzilishi va boshkaruv usullariga ta’sir ko‘rsatadi.
Texnik va texnologiya tashki muxitning aloxida omiligi ajratiladi (xom ashyo etkazib beruvchilarga ko‘shimcha ravishda), chunki fan-texnika tarakkiyoti insoniyat jamiyati va uning tashkilotlarining xarakatlantiruvchi kuchlaridan biriga aylangan. Bir tomondan, zamonaviy texnologiya korxona va tashkilotlarga rivojlanish uchun juda ulkan potensial imkoniyatlar yaratib beradi, bu esa ularning maksadlarini, tuzilishini, boshkaruv tizimini tubdan o‘zgartiradi (texnologik kashfiyotlardan faoliyatining yangi yo‘nalishlarini rivojlantirish uchun bir necha marta foydalangan Xyulet-Pakkard misolini eslaylik). SHu bilan birga xozirgi vaktda korxona va tashkilotning texnologik yutuklari ilgariga karaganda ancha yukori darajada bo‘lib, boshkalar uchun kulay va faoliyatining barcha soxalarida rakobatning mislsiz darajada bo‘lishi uchun negiz yaratadi.
Davlat “o‘yin koidalari”ni - konunlarni belgilaydi. O‘zbekiston Respublikasi davlati tarkibidagi korxona va tashkilotlarning faoliyatini “Korxonalar to‘grisida”gi konun asosida boshkarib turadi. Tashkilot ana shu kabi konunlar asosida xarakat kiladi va ularga rioya etilishini davlat kuzatib boradi. Bu bilan konunlar tashkilot faoliyatining barcha tomonlariga ta’sir ko‘rsatadi. Keyingi vaktlarda tobora ko‘prok korxona va tashkilotlar jamoat birlashmalari va guruxlarning (ekologlar, xotin-kizlar tashkilotlari va shu kabilarning) ta’sirini uzlarida xis kilmokdalar, ular xozirgi zamon ijtimoiy va iktisodiy xayotining doimiy omiliga aylanib bormokdalar.
SHu narsa anikki, sanab o‘tilgan omillardan xar birining korxona va tashkilotga ta’siri natijalari vakt o‘tishi bilan o‘zgarib boradi, birok tashki muxit umuman xar bir korxona va tashkilotga domiy ravishda kuchli ta’sir o‘tkazib keladi. Bu ta’sir natijasida tashkiliy tuzilish o‘zgarishi, ishlab chikarish strategiyasi, korxona va tashkilot oldida turgan maksadlar kayta karab chikilishi mumkin.
Tashki muxitning korxona va tashkilotga ta’sir ko‘rsatishining muxim omili o‘zgaruvchanlik darajasidir. Barkaror muxitda ish olib boradigan korxona va tashkilotlar ancha uzok muddatli rejalashtirishni, boshkaruvning pogonaviy va rasmiy tizimlarini, bandlik kafolatlarini va ish xakini oshirishni yaxshi ko‘radilar. Keskin ravishda o‘zgarib turadigan sharoitda ishlaydigan korxona va tashkilotlar o‘z maksadlariga tez-tez o‘zgarishlar, tuzatishlar kiritib turishga, strategiya va tuzilishni o‘zgartirishga majbur bo‘ladilar. Tashki muxitning o‘zgaruvchanlik darajasi faoliyat turining xususiyatlariga, texnika va texnologiyaning, siyosiy tizimning rivojlanish darajasiga boglik bo‘ladi. Birok umumiy tamoyil - tashki muxit o‘zgaruvchanlik darajasining oshishi bo‘lib, u tashkiliy o‘zgarishlar jarayonini tezlashtiradi. Masalan, Oksford universiteti o‘tgan bir asr mobaynida o‘zining ichki tuzilishi nuktai nazaridan amalda o‘zgargani yo‘k, birok keyingi 20 yil ichida unda juda katta o‘zgarishlar sodir bo‘ldi. SHu asrning 90-yillari o‘rtalaridagi xamdo‘stlik mamlakatlari esa barkarorlikning pastligi bilan ajralib turadi va unda ish olib borayotgan tashkilotlar kun sayin emas, balki soat sayin o‘zgarib turibdi. O‘zining tashkil topgan kunidan buyon amalda deyarli o‘zgarmay kelgan Respublika xalk banki keyingi to‘rt yil ichida tashkiliy maksadlar nuktai nazaridan, tuzilishi, faoliyat turlari jixatidan ancha o‘zgardi.

4. 
   Tashkiliy resurslar. Inson resurslarini boshkarish
   

xususiyatlari

Korxona va tashkilot o‘z oldiga ko‘yilgan maksadlarni ro‘yobga chikarish uchun resurslardan - professorlar va ekspeditorlar mexnatidan, laboratoriya jixozlari va metallga ishlov berish stanoklaridan, prokat stanlaridan, neft va paxta xom ashyosidan, metall rudasi va suvdan, pul vositalaridan foydalanadi. Foydalaniladigan resurslar kanchalik xilma-xil bo‘lmasin, ular an’anaviy ravishda uchta asosiy guruxga bo‘linadi: natural yoki tabiiy resurslar (fransuz iktisodchisi J.B.Eyning ta’rifi buyicha er), moddiy resurslar (kapital) va inson resurslaridan iborat bo‘lib, bularni ishlab chikarish omillari deb xam atash mumkin.

Agar korxona va tashkilot sarflagan kapitaliga kvas ishlab chikarish va uni sotish yo‘li bilan daromadni ko‘paytirmokchi bo‘lar ekan, u tegishli texnologiya asbob-uskunalari, achitki, javdar, shakar tarzidagi xom ashyoni sotib olishi, maxsulot sotishni tashkil etishi lozim bo‘ladi. Agar tashkilot foyda olish maksadida maslaxat xizmati ko‘rsatishni amalga oshirmokchi ekan, malakali maslaxatchilar shtatini tashkil etishi, mijozlarni kabul kilish uchun xona sotib olishi yoki ijaraga olishi, yordamchi asbob-uskunalar xarid kilishi zarur bo‘ladi.
Misollardan ko‘rinib turibdiki, resurslarning o‘zgarishi avvalo korxona va tashkilot oldida turgan maksadlar bilan belgilanadi. Birok ishlab chikarish omillari fakat bir-birini to‘ldirib kolmay, balki bir-birini almashtiradi xam. Masalan, kompyuter (moddiy resurs) mexnat va ish xaki bo‘limidagi besh nafar xisobchi insonning o‘rnini egallaydi,yukoridan tushayotgan suvning kuchi (tabiiy resurs), bug dvigateli (moddiy resurs) shular jumlasidandir. Iktisodiy nazariyaga muvofik resurslarni tanlash ularning unumdorlik darajasini kiyoslash, ya’ni resurslarni sotib olishga sarflangan xarajatlar bilan undan foydalanishdan keladigan samara nisbati asosida amalga oshiriladi. Masalan, agar kompyuter (u uch yildan keyin ma’naviy eskiradi) xar biri yiliga 5.000 dollar ish xaki oladigan besh nafar xisobchining mexnatini almashtirsa, uning o‘zi 5.000 dollar turadi va ish xaki yiliga 7.000 dollar bo‘lgan operatorning ishlashini talab kiladi, demak korxona va tashkilot kompyuterni tanlashi kerak bo‘ladi (kompyuter sarf bo‘ladigan umumiy chikim 26.000 dollarni tashkil etadi (5.000 k 7.000 x 3 k 21.000), xisobchilarga sarf etiladigan chikim esa
75.000 dollarni tashkil etadi (5.000 x 5 x 3 k 75.000), xolbuki ularning unumdorligi o‘xshashdir). Birok real xayotda bunday sof okilona metodika xamisha xam ko‘llanilavermaydi.
Korxona va tashkilot resurslar xarid kilar ekan, tashkiliy maksadlarga erishmok uchun ulardan unumli foydalanishga xarakat kiladi paxtani kayta ishlab gazmolga aylantiradi, stanoklarda detal tayyorlaydi, avtobus xaydovchilarini o‘kitadi va yo‘lga yuboradi. Mazkur jarayon samarali bo‘lmogi uchun korxona va tashkilot foydalaniladigan resurslarning optimal nisbatini (ularning mikdori, usuli, joyi, vakti, o‘zaro xarakat kilish muddati nuktai nazaridan) ta’minlashi yoki boshkacha aytganda, resurslarni boshkarishi zarur. Bir uyni bir kishi uch yil mobaynida kurishi mumkin, o‘n kishilik brigada gishtdan to‘rt oy mobaynida, temir-beton bloklaridan uch kishilik brigada ko‘tarma kran yordamida bir oy ichida kurishi mumkin, bu ish uyning bo‘lajak egasi ega bo‘lgan maksad va mablaglarga boglikdir. Resurslarni boshkarish tashkilotni boshkarishga asoslanadi.
Moddiy va tabiiy resurslarni boshkarish bilan bir katorda insonlarni boshkarish xar kanday korxona va tashkilotni boshkarishning tarkibiy kismidir (moddiy va tabiiy resurslarni boshkarish bilan bir katorda). Birok o‘zining ta’riflariga ko‘ra odamlar tashkilotlar foydalanadigan xar kanday resurslardan jiddiy ravishda fark kiladi, binobarin, boshkarishning aloxida usullarini talab etadi.
Birinchidan, odamlar intellektga (akl-idrokka) ega bo‘lib, ularning tashki muxitga (boshkarishga) reaksiyasi mexanik tarzda emas, balki xissiy-o‘ylangan, anglab etilgan reaksiyadir, demak, tashkilot bilan xodim o‘rtasidagi o‘zaro ta’sir ko‘rsatish jarayoni ikki tomonlamadir.
Ikkinchidan, odamlar doimiy ravishda takomillashib va rivojlanib borishga kodirdirlar. Inson o‘z xayotining ilk davrida yurishni gaplashishni, o‘kishni, yozishni, kompyuter bilan muomala kilishni o‘rganadi. U ishga kelar ekan, kasbiy ko‘nikmalarga ega bo‘ladi, ular uning butun mansabi davomida takomillashib boradi. Xozirgi fan-texnika tarakkiyoti davrida texnologiya, shu bilan birga kasbiy ko‘nikmalar bir necha yil mobaynida eskirib koladi, shuning uchun xam xodimlarning doimiy ravishda takomillashi va rivojlanib borishga kodirligi kanday korxona va tashkilotning faoliyati samaradorligini oshirishning eng muxim va uzok davom etadigan manbaidir.
Uchinchidan, insonning mexnat xayoti xozirgi jamiyatda 30-50 yil davom etadi, shunga ko‘ra inson bilan korxona va tashkilotlarning o‘zaro munosabatlari xam uzok davom etish xususiyatiga egadir. Masalan, Fransiyada inson o‘rta xisobda bir korxona yoki tashkilotda 16 yil mexnat kiladi.
To‘rtinchidan, moddiy va tabiiy resurslardan farkli o‘larok odamlar ko‘p xollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, muayyan maksadlarni o‘z oldilariga ko‘ygan xolda keladilar va tashkilotdan ana shu maksadlarni amalga oshirishda yordam berishni kutadilar. Xodimning korxona va tashkilot bilan o‘zaro xamkorlikda ishlashdan kanoat xosil kilishi bu xamkorlikni davom ettirishning muxim sharti xisoblanadi, xuddi shuningdek korxona va tashkilot xam bu xamkorlikdan kanoat xosil kiladi.
Xodimning korxona va tashkilot bilan xamkorlikdan kanoat xosil kilishi inson resurslarining oxirgi, lekin muxim xususiyatlaridan biri bo‘lib, xar bir aloxida olingan kishining o‘ziga xosligidan dalolat beradi. Ikkita bir xil temir bo‘lagi yoki bir kilovatt elektr energiyasidan farkli ularok ikkita butunlay bir xil odam bo‘lmaydi. SHunga binoan korxona va tashkilotdagi turli a’zolarning ayni bir xil boshkaruv usuliga munosabati butunlay boshkacha bo‘lishi mumkin.
YUkorida sanab o‘tilgan o‘ziga xos xususiyatlarga ko‘ra inson resurslarini boshkarish faoliyatning aloxida bir turidir, u maxsus vazifalarni bajarishni va mazkur faoliyat bilan shugullanadigan kishilarda aloxida sifatlarning bo‘lishini talab kiladi. Odamlarni boshkarish mexanik emas, balki ijodiy yondashuvni takozo etadi, shuning uchun xam barcha karorlarni kabul kilishda uzok muddatli istikbolning o‘ziga xosligi va uni xisobga olish kerak bo‘ladi.

1.5. Personalni boshkarish tizimlari

Xar kanday korxona va tashkilotni rivojlantirishning strategik vazifalari va kiska muddatli rejalarini amalga oshirish uning personali (xodimlari) tomonidan, ya’ni jalb kilinadigan inson resurslari tomonidan ko‘pincha ishlab chikarish funksiyalari deb ataluvchi muayyan sa’y-xarakatlarning bajarilishini nazarda tutadi. Ishlab chikarishdagi xulk-atvor atamasini ishlatish ancha to‘grirok bo‘ladi, chunki u o‘ziga fakat texnikaviy ko‘nikmalarni (stanokda, kompyuterda ishlay olish, ishlab chikarilayotgan maxsulotni bilishni) emas, balki xulk-atvorga doir ko‘nikmalarni (mijozga munosabat, katta kuch sarfi bilan ishlay olish va shu kabilarni) xam nazarda tutadi. Mazkur ishlab chikarishdagi xulk-atvor tashkilot foydalanadigan moddiy va tabiiy resurslarga, uning tuzilishi va madaniyatiga boglik bo‘ladi, lekin birinchi navbatda tashkiliy maksadlar bilan belgilanadi. Masalan, italyan taomlariga ixtisoslashish xisobiga daromad olishni 20% kupaytirishga erishgan restoranning oshpazlari italyan taomlari retseptlarini yaxshi bilishlari va shunday taomlar tayyorlash ko‘nikmalariga ega bo‘lishlari lozim, ofitsiantlar esa italyan taomlarining xususiyatlarini xo‘randalarga zo‘r ixlos bilan tushuntira olishlari, taomlar va vinolarni tavsiya kila bilishlari darkor va xokazo.

Korxona va tashkilot xodimlarining ishlab chikarishdagi xulk-atvori korxona va tashkilotning maksadlariga erishishga kanchalik yakin bo‘lsa, ular ishining samaradorligi, inson resurslaridan foydalanish samaradorligi shunchalik yukori bo‘ladi. Demak, inson resurslarini boshkarish vazifasi tashkiliy maksadlarga erishish uchun xar bir xodimning talab kilingan xulk-atvorini ta’minlashdan iboratdir. Bundan tashkari, personalni boshkarishning sifat xususiyati, yana mikdor xususiyati xam mavjuddir - korxona va tashkilot o‘z maksadlariga erishish uchun zarur bo‘ladigan mikdordagi xodimlar soniga ega bo‘lishi lozim. Umuman inson resurslarini boshkarish korxona va tashkilotni ishlab chikarish vazifalarini bajarish uchun talab kilinadigan zarur mikdordagi xodimlar bilan ta’minlashdan iborat bo‘ladi.
Aloxida olingan xar bir xodimdan samarali foydalanish uning talab kilingan ishni bajara olish kobiliyatiga boglikdir. kobiliyat deyilganda xodimda o‘ziga yuklangan vazifalarni bajarish uchun kasb malakasining mavjudligi, etarli darajadagi jismoniy kuch-kuvvat va chidamlilik, o‘kuvlilik, umumiy madaniyat borligi va shu kabilar tushuniladi. Masalan, maktab o‘kituvchisi uchun kobiliyat maktab dasturini (programmasini) bilish, o‘kuvchi bolalar ruxiyatini tushunish, tinglovchilar oldida so‘zlay olish, daftarlarni tekshirish, o‘kuvchilarga xar jixatdan o‘rnak bo‘lish va ularga maslaxatlar bera olish tushuniladi.
Korxona va tashkilotning maksadiga erishmok uchun kasbga doir vazifalarni bajara olishning o‘zi kifoya kilmaydi, chunki xodim kanchalik malakali bo‘lmasin, uning mexnat unumdorligi uning ishlash istagiga va mexnat kilish sababiga (motivi) boglik bo‘ladi. Fakat mexnat kilish sababi va kasb maxoratini birga ko‘shib olib borish maksadga erishishni ta’minlaydi. Masalan, er kazuvchi mexnat kilishga kanchalik intilmasin u ekskavatorda ishlash malakasini egallamasdan turib o‘z mashinasining samarali ishlashini ta’minlay olmaydi.
Mexnat kilish sababiga ko‘pgina omillar-mukofot berilishi, kasbiy jixatdan o‘sish va uning istikboli, xodimning umumiy madaniyat darajasi va xokazolar ta’sir kiladi. Xodimning kasbga doir vazifalarni bajarish kobiliyati kuyidagilar bilan belgilanadi:
- xodim korxona va tashkilotga kelganda o‘zi ega bo‘lgan potensial (saloxiyat);
- u korxona va tashkilotda oladigan kasbga doir ta’lim;
- uning jismoniy va ma’naviy axvoli (u bir kator omillarga, shu jumladan moddiy ragbatlantirishning mikdoriga boglik bo‘ladi);
- xodimning korxona va tashkilotdan olgan baxosi, bu xox rasmiy attestatsiya bo‘lsin yoki raxbarning kundalik maslaxatlari bo‘lsin.
Xullas, inson resurslarini boshkarish (talab kilingan malakani va sababini ta’minlash korxona va tashkilotning talab kilgan xodimini tanlab olish va uni saklab kolishdan, unga kasb ta’limi berish va rivojlantirishdan, xar bir xodimning faoliyatiga tashkilotning maksadlariga erishish nuktai nazaridan baxo berishdan iborat bo‘lib, shu bilan birga xodimning xulk-atvoriga tuzatishlar kiritib borish, uning sarflagan kuch-gayratiga karab ragbatlantirish imkonini xam beradi.
Xozirgi jamiyatda mavjud bo‘lgan korxona va tashkilotlar kanchalik xilma-xil bo‘lmasin, faoliyatlari xam turlicha bo‘lmasin, ulardan xar birining ishida yukorida sanab o‘tilgan faoliyat turlari mavjud bo‘ladi. Inson resurslari bilan ishlaganda xar bir korxona va tashkilot o‘zining faoliyatiga xos xususiyatlardan kat’iy nazar, ma8sadga mos vazifalarni bajaradi.
Birinchidan, xar bir korxona va tashkilot o‘z maksadlariga erishish uchun zarur bo‘lgan inson resurslarini, ya’ni xodimlarni jalb kiladi. Xodimlarni tanlash usullari tashkilotning faoliyat xususiyatlariga va shart-sharoitlariga boglik bo‘ladi, masalan, armiyaga davlat chakirigi, institutga tanlov imtixonlari, siyosiy tashkilotlar a’zolarini jalb kilish va xokazo. Bugungi kunda xodimni korxona va tashkilot bilan boglashning keng tarkalgan usuli uni ishga yollashdir, ya’ni korxona va tashkilot bilan shaxs o‘rtasida shartnoma (bitim) tuzishdir. SHu shartnomaga muvofik o‘zining tashkilotga mos jismoniy va intellektual saloxiyatlarini moddiy ragbatlantirish xisobiga muayyan muddatga ayirboshlaydi.
Ikkinchidan, istisnosiz barcha korxona va tashkilotlar o‘z xodimlariga “ta’lim beradi”lar, bundan maksad o‘z oldilarida turgan vazifalarni tushuntirish va xodimlar ko‘nikmasi va malakasini ana shu vazifalarni moslashtirishdir. Bu erda “ta’lim berish” so‘zlarining ko‘shtirnok ichiga olinishiga sabab shuki, tashkilotning xodimga ko‘rsatadigan ta’siri turli shaklda bo‘lishi, ya’ni er kazuvchi uchun o‘n dakikali yo‘l-yo‘rikdan bo‘lajak raxbarlar biznes maktabi bitiruvchilari uchun yarim yillik integratsiya dasturigacha bo‘lishi mumkin.
Uchinchidan, tashkilotlar o‘z maksadlariga erishishda xodimlaridan xar birining ishtirok etishiga baxo beradi. Korxona va tashkilot turlari ko‘p bo‘lganidek, baxo berish shakllari xam turlichadir - bular saf oldida minnatdorchilik bildirish, unvonini (mansabini) oshirish, navbatdagi razryad berish, xar yilgi attestatsiyadan o‘tkazish va xokazolardan iborat bo‘lishi mumkin.
Nixoyat, xar bir korxona va tashkilot o‘z xodimlarini ma’lum bir shaklda ragbatlantiradi, ya’ni ular korxona va tashkilotning maksadalariga erishish ustida mexnat kilib, sarflagan vaktlari, kuch-kuvvatlari, akl-idroklari o‘rnini to‘ldiradilar. Ragbatlantirishning eng ko‘p tarkalgan va odatdagi shakli albatta, pul bilan mukofotlash yoki ish xaki to‘lashdir. Lekin xodimlarga kompensatsiya to‘lashning boshka ko‘pgina natura tarzidagi turlari xam borki, bular korxona va tashkilot ishlab chikargan maxsulot bilan mukofotlash, kattarok maosh to‘lanadigan ishga o‘tkazish, shuningdek xayriya tashkilotlari a’zolarining turli faoliyatlarda ishtirok etishdan olgan ma’naviy konikish xosil kilishlari va shu kabilardir.
YUkorida sanab o‘tilgan vazifalar xar bir korxona va tashkilotda mavjuddir, lekin ular turli shakllarda turlicha darajada bo‘lishi mumkin. Birok Xitoy xalk partiyasi xam, Ay-Bi-Em xam, “O‘zavtodeu” AJ xam o‘z xodimlarini tanlash, o‘kitish, baxo berish va ragbatlantirish bilan shugullanadilar. Agar tashkilot mazkur vazifalar bilan shugullanmas ekan, uning inkirozga uchrashi mukarrardir.
SHunday kilib, tashkilot muvaffakiyatli rivojlanishi uchun personalni tanlash, o‘kitish, baxo berish va ragbatlantirish, boshkarish, ya’ni mazkur jarayonlarni tashkil etishning aloxida usullari, tadbirlari, dasturlarini ishlab chikishi, foydalanishi va ularni takomillashtirishi zarur. Birgalikda olingan bu usullar, tadbirlar, dasturlar inson resurslarini boshkarish tizimlaridan iboratdir. An’anaviy ravishda bunday tizimlar to‘rtta bo‘lib, ular inson resurslarini boshkarishning asosiy vazifalariga to‘gri keladi - bu tizimlar personalni tanlash, personalni o‘kitish va rivojlantirish, personalga baxo berish va personalni ragbatlantirishdir. Ba’zan bu so‘nggi ikki tizim bir-biriga chambarchas boglik bo‘lganligi sababli ular birlashtiriladi.