Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги урганч давлат университети

Мотивлаштириш моделлари ва стратегиялари. Мотивлаштириш назариясига асосланиб унинг турли моделлари ишлаб чиқилган ва амалиётда қўлланиб келинмоқда. Уларнинг асосийлари қуйидагилардир:

• 
  Оқилона (рационал) модел;
  
• 
  Инсоний муносабатларни мотивлаштириш модели;
  
• 
  Комплекс мотивлаштириш модели.
  

Бу ерда кишилар учун молиявий дастак мукофот ва жазо қўлланилади. Бу “ширин кулча” ва “қамчи” тактикасидир. Баъзи ҳолларда бундай ёндашиш тўғри бўлар, аммо унинг самараси жуда қисқа бўлади. Бошқа ҳолларда эса у кишилар ўртасидаги муносабатга путур етказибуоқ муддатга зарур етказиши мумкин. Бу моделнинг муаллифи америкалик руҳшунос Эмирсон Майо бўлиб, унинг негизида қуйидаги ғоя ётади. Ички омиллар: шуҳрат топиш, ижрони яхшилаш ва социал эҳтиёжларни қондириш ишдан қониқишга олиб келади. Ишдан қониқиш эса меҳнат унумдорлигини оширади. Бундай ёндашув энг муҳим ташқи омилни, яъни иш ҳақини инобатга олмайди. Гўёки “мамнун (эҳтиёжи қондирилган) киши бу унумли (самарали ишлайдиган) киши” эмиш. Бундай ўйлаш албатта, нотўғри ва соддаликдир. Ўз-ўзини мукаммаллаштириш Маслоу ва Хоуберг ёндашувларга асосланган бўлиб, узоқ муддатли мотивацияни таъминловчи омиллар сифатида нафақат ички омиллар, шунингдек ташқи омиллар ҳам муҳим деб қаралади.
Мотивлаштириш стратегиясини танлашда учта ёндашув мавжуд: Рағбатлантириш ва жазо стратегияси, яъни, кишилар мукофот олиш учун ишлайдилар: 1. Ким кўп ва яхши ишласа, унга яхши ҳақ тўланади;
2.Ким ундан кўп ишласа шунчалик кўп ҳақ тўланади;
3.Ким сифатсиз ишласа, у жазоланади.
Иш орқали мотивлаштириш: ходимга уни қониқтирадиган ишни берсангиз бас, ижро этиш сифати юқори бўлади. Менежер билан доимий алоқада бўлиш стратегияси: бўйсунувчилар билан бирга мақсадни аниқлаб олиш, унга ижобий акс алоқага имкон бериш, ҳаттоки у тўғри ёки нотўғри, ёхуд енгилган ҳолларда ҳам. Бу мотивлаштириш модели раҳбар билан ходим ўртасидаги муносабатни таҳлил қилиш ва унга устуворлик беришга асосланади.