Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим Вазирлиги Тошкент Давлат И

5.8. Корпоратив маданиятда мукаммалликка сиғинишни яратиш.
Стратегик муваффақият учун индивидуал жавобгарликни белгилаш ва ҳамма нарса якуний натижаларга йўналтирилувчи муҳитни ярата олиш қобилияти стратегияни амалга оширишда энг муҳим кўникмалардан бири ҳисобланади. Ташкилотнинг фаолият натижалари чўққига чиққан ёки шунга яқин ҳолларда стратегик муваффақиятни максимал ишлаб чиқаришдан ташқари корпоратив маданият ҳам белгилаб бериб, мукаммалликка сиғиниш унинг таркибий қисми ҳисобланади. Мукаммалликка сиғинишни ходимларнинг бахт, қониқиш ва яхши иш каби ҳис-туйғулари билан алмаштирмаслик лозим. Мукаммалликка сиғиниш мавжуд бўлган ташкилот асосий эътиборни ўз ютуқлари ва устунликларига қаратади. Унинг корпоратив маданияти натижаларга йўналтирилса, бошқарув сиёсати ва амалиёти ходимларнинг ўз ишини яхши бажаришини фаоллаштиришга қараитлади.
Компаниялар учун мукаммалликка сиғиниш хос бўлган ҳолларда улар ўз эътиборни одамларга йўналтиради ва ҳар қандай қулай имкониятда барча мумкин бўлган имкониятлар ёрдамида ҳар бир хизматчига кўрсатилувчи эътиборни кучайтиради. Бу компаниялар ходимларга ҳурмат ва эътибор билан муносабатда бўладилар, улар олдига аниқ ва бажариш мумкин бўлган ишлаб чиқариш вазифаларини қўядилар, юқори натижаларни таъминлаш ва мустаҳкамлаш учун барча мукофотлаш ва рағбатлантириш усулларидан фойдаланадилар, менеджерларни ходимларнинг барча таклифлари билан ишлашга мажбур қиладилар, ходимларни умумий ишга қўшган ҳиссалари таққдирлайдилар. Натижаларга йўналтирилган корпоратив маданиятни яратиш учун компания ходимлар ўртасида юқори кўрсаткичларга интилувчи чемпионларни аниқлаши лозим:
- Boeing, General Electric, 3M Corporation компанияларда раҳбарият ўз ғояларининг ҳақлигига ўз лойиҳаларини тизим орқали ўтказиш ва янги маҳсулот ёки ҳатто янги фаолият соҳаларини яратиш йўли билан барча бюрократик тўсиқларни мустақил бартараф этишга тайёр бўлган даражада ишонувчи ходимларни рағбатлантириб боради. Бу компанияларда чемпионлар катта обрўга эга бўлиб, уларнинг ўз ғояларини амалга оширишлари учун қулай шароитлар яратилган. Одатда ғоялари ҳаётга татбиқ этилган хоидмлар мукофотланади, агар бундай бўлмаса улар ўз жойларида қолаверадилар ва кейинги сафар яна бир бор ҳаракат қилиб кўриш имкониятга эга бўладилар.
-Нью-Йорк савдо бўлими бошқарувчиси Meadowlands (N-Y Giants командасидан сўнг) сталионини бир кечага ижарага олди. Ишдан сўнг сотувчилар стадионга таклиф қилинди ва улардан майдонга ўйинчилар чиқиб келадиган жойдан югуриб чиқиш сўралди. Улардан ҳар бири югуриб чиққанда унинг номи трибунада ўтирганлар – корпорация раҳбарияти, офис хизматчилари, қариндош-уруғлар ва ошна-оғайнилар учун майдондаги таблода пайдо бўлди. Бундан мақсад индивидуал савдодаги ютуқларни нишонлаш эди. Бу компания жаҳонга машҳур бўлган IBM компанияси эди. Бу тадбирни амалга оширшидан мақсад ҳар бир шахснинг жамиятнинг бир қисми эканлигини ҳис қилишга интилишини қондириш ва яна бир бор IBM компаниясининг энг яхши натижаларга эришган ходимларга кўрсатилувчи ғамхўрлигини намойиш қилиш эди.
Натижаларга йўналтирилган ва ходимларни ўз ишини иложи борича яхшироқ бажаришга ундовчи корпоратив маданият стратегиянинг муваффақиятли амалга оширилишига хизмат қилади.
Баъзи бир компаниялар ҳар бир ходимни каста аъзоси (Disney), команда аъзоси (McDonald^,s) ёки ҳамкор (Wal-Mart ва J.C. Pewney) сифатида таснифлаш йўли билан уларнинг аҳамияти ва мақомини ажратиб кўрсатади. Mary Kay Cosmetics, Tupperware ва McDonald^,s каби компаниялар ўртача ходимлардан ажралиб турувчи ходимларни мукофотлаш тартибини ишлаб чиқмоқдалар. Ўз меҳнатига яраша адолатли баҳоланиш имконияти кундалик бир хилдаги иш билан шуғулланувчи хизматчилар ўртасида меҳнат маҳсулдорлигининг ўсишига сабаб бўлади.
McDonald^,s фирмаси АқШда энг яхши гамбургер ишлаб чиқарувчи учун конкурс ўтказади. Аввалига савдо нуқтасидаги энг яхши ишлаб чиқарувчи аниқланади. /олиблар минтақавий конкурсга, сўнгра Бутунамерика конкурсига юборилади. Конкурс ғолиблари эса қимматли мукофотлар ва кўкракда тақиб юриш мумкин бўлган “америкалик энг яхши ишлаб чиқарувчи” нишонига эга бўлади.
- Milliken & Co компанияси ҳар уч ойда бир марта корпоратив слетлар ўтказиб тураи; делегатлар қимматли ғоялар ва муваффақиятга эришиш усуллари билан алмашиниш учун биргаликда тўпланадилар. Икки кун мобайнида 100 та команда беш дақиқалик чиқишларида ўз муваффақиятларини гапириб берадилар. Ҳар бир слет битта асосий шиор (сифат, харажатларни камайтиириш ва ҳоказо) остида ўтказилиб, танқид ва салбий баҳолашларга йўл қўйилмайди, аҳамиятли ва аҳамиятсиз ғоялар ўртасида фарқлар ажратитб кўрсатилмайди. Баҳолаш учун сон кўрсаткичлари фойдаланилади. Барча ташриф буюрганлар энг яхши тақдимот учун овоз берадилар, натижалар бўйича мукофотлар белгиланиб, ҳар бир иштирокчи эса чиройли безалган сертификатга эга бўлади.
Мукаммалик руҳи нима? Бу комплекс тизим амалий усуллар, сўзлар, рамзий белгилар, бошқарув усуллари, қадриятлар ва сиёсат усулларидан иборат бўлиб, уларнинг бирлашуви оддий одамлардан ажралиб туриш учун юқори натижаларга эришишга хизмат қилувчи шароитларни яратади. Тизимни ҳаракатлантирувчи куч шахснинг аҳамиятига ишонч бўлиб, раҳбарият томонидан меҳнат хавфсизлиги ва ходимларнинг илгари ҳаракатланишига катта эътибор қаратилиши, ходимларни мотивлаштирувчи ва уларнинг жараённи зарур тартибга бўйсундириш қобилиятидан ғурурланувчи менеджмент амалиёти ҳисобланади. Ўз ходимларига яхши муносабатда бўлувчи компаниялар ходимларнинг мойиллиги ва бор куч билан ишлашидан катта фойда олади.
Мукаммалликка сиғинишни қўллаб-қувватлаш доимо ижобий хислатларга тааллуқли бўлсада, бир қатор салбий жиҳатлар ҳам мавжуд. Ортда қолаётган бўлинма раҳбарлари алмаштирилиши зарур. Яхши ишламаётган менеджерларни алмаштириш компанияга кўзга яққол ташланувчи фойдадан ташқари менеджерларнинг ўзи учун ижобий психологик аҳамиятга эга бўлади, чунки бу уларни ҳаяжонланиш, ўз камчиликларнии ҳис қилишга мажбур қилади. Бундан ташқари, қўл остидаги ходимлар ҳам ғамхўр раҳбариятга эга бўлишлари лозим, ак ҳолда уларнинг ўзи ҳам такомиллашишдан тўхтайди. Такомиллашишга интилмайдиган ва бор куч билан ишлашнинг аҳамиятини тушунмайдиган ходимлар ишлаб чиқариш жараёнини тарк этишлари лозим. Ходимларни ёллаш бўлими фикрлаш доираси ва ишга муносабати белгиланган вазифаларини ҳал қилишга йўналтирилган корпоратив маданият билан узвий боғлиқ ходимларни танлашга қаратилиши зарур.