Ўзбекистон Республикаси олий ва ўрта махсус таълим Вазирлиги Тошкент Давлат И

5.4. Яхши ривожланмаган ёки носоғлом корпоратив маданият.
Носоғлом корпоратив маданиятнинг компания фаолиятига салбий таъсир кўрсатиши мумкин бўлган бир қатор ўзига хос хусусиятлари мавжуд. Улардан бири фирмада раҳбариятнинг таъсирчан аъзоларига ўз сиёсатини юритиш ва зарур ўзгаришларгақаршилик қилиш имконини берувчи сиёсий муҳитнинг яратилишидир. Компанияларда бундай қарорларнинг аксарияти шахсий мунособатлар асосида қабул қилинади, бунда компания манфаатлари шахсий фойда олдида иккинчи ўринга тушиб қолади.
Носоғлом корпоратив маданиятнинг иккинчи хусусияти турли хил инновацияларга шубҳа билан қараш, баъзида эса умуман душманларча муносабатда бўлиш ҳисобланади. Шундай қилиб, эҳтиёткорлик ва рискли операциялардан бош тортиш карьеранинг ўсишида тадбиркорлик руҳи ва фан ва техниканинг янги ютуқларини жорий қилишга қараганда кўпроқ аҳамият касб этади.
Бу хусусият узоқ вақт мобайнида ўз тармоғида карвонбоши бўлган, бюрократия аппарати ривожланиб кетган компаниялар учун кўпроқ характерилидир. Бунга мисол қилиб General Motors, IBM, Sears, Eastman Kodak компанияларини келтириш мумкин. Ҳозирги кунда бу компаниялар уларга ўз вақтида муваффақиятга эришиш имконини берувчи корпоратив маданият тамойилларини қайта тиклашга ҳаракат қилмоқдалар.
Учинчи хусусият раҳбар лавозимларга компания стратегияси, ходимларни рағбатлантириш усуллари, корпоратив маданиятни яратишга қараганда компаниянинг ташкилий тузилмаси, бюджети, ходимларни назорат қилиш тизимига кўпроқ эътибор қаратувчи менеджерларни тайинлашдир. Бундай раҳбарлик усули компаниянинг муайян устунликларини йўқотишга олиб келиши мумкин.
Агарда бундай компаниядар раҳбарият даражасига кўтарилса, бу ерда стратегик ўзгаришларни бошқариш учун тадбиркорлик маҳорати ва зарур куникмаларнинг етишмаслиги кўриш мумкин, бу эса, ўз навбатида фирманинг узоқ муддатли режаларининг бузилишига асосларни ҳозирлайди.
Ва ниҳоят тўртинчи хусусият бу – ўзгалар тажрибасидан фойдаланиш ва уни қўллашни истамаслик. Кўпинча компаниялар узоқ вақт мобайнида тармоқда етакчилик қилиши натижасида уларга худди барча саволларга жавобни биладигандай туюла бошлайди. Фикрлаш доирасининг чекланиши ва устунлик синдроми одатда компанияда сўнишдан дарак беради. 1970 йилларнинг охири 1980 йилларнинг бошларида бундай компанияларга Kotter and Heskett cite Avon, BankAmerica, Citicorp, Coors, Ford, General Motors, Kmart, Kroger, Sears, Texako ва Xerox мисол бўла олган.
Корпоратив маданиятнинг бундай жиҳатларини йўқотиш –одамларнинг мавжуд қадриятлар, одат ва анъаналар, шунингдек, эски ва олдиндан таниш бўлган усулларга эмоционал боланиб қолганлиги ва мойиллиги натижасида жуда мураккаб жараён ҳисобланади.
Баъзида раҳбарлар айрим менеджерлар гуруҳи, бўлим ва бўлинмалар қадриятлари ва хулқ-атвор нормаларида муваффақиятга эришган бўлсада, вақт ўтиши билан бу бутун ташкилот таъсири остида йўқолиб кетаверган. Ташкилотчининг ўпчилик қисми томонидан қўллаб-қувватланиш янги корпоратив маданият учқунларини сўндириши ва компаниянниг тараққиётига тўсқинлик қилиши мумкин. Раҳбарият ташкилотчилик схемаларини янгилаши, янги тратегияларни эълон қилиши, четдан менеджерларни таклиф этиши, янги технологияларни жорий қилиши ва янги корхоналарни очиши, бироқ ходимларнинг янги ривожланиш йўналишларига ишонқирамаслиги ва анаъанавий иш усулларининг ўзгаришига жиддий қаршилик кўрсатиши сабабли амал қилаётган хулқ-атвор қоидалари ва маданият нормаларини ўзгартиришда муваффақиятсизликка учраши мумкин.