Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги фарғона давлат университети

25-диаграмма. Рахбар бошкарувининг самарадорлигига таъсир этадиган салбий омиллар³³
Бошқариш маданияти ўз ичига аҳлоқ, одоб қоидаларини олиш керак. Бошқариш маданиятини такомиллаштириш унинг барча элементларига эътиборни кучайтириш демакдир. Раҳбарнинг маданият даражаси - бу ўта мураккаб кўрсаткич ҳисобланади. Ҳеч ким раҳбар бўлиб туғилмаслиги барча учун тушунарли ҳақиқат. Раҳбарнинг маданиятли бўлиши қуйидагиларга боғлиқ:
-Оилавий келиб чикиши, ота-онаси, яқин қариндош- уруғларига.
-Ёшликдан ўсиб улгайган муҳити яъни яқин кишилардан, дўст-ўртоқлари.
-Илмга, санъатга, адабиётга қизиққиши.
-Илм даражасига
-Табиатга, жониворларга муносабати.
-Оиласига, фарзандларига бўлган муносабатига.
Маданият бошқарув услубининг энг муҳим мажмуасидир. Демак, бошқаришни маданият, одоб, аҳлоқ нормаларига бўйсунган ҳолда олиб бормоқ керак. Бошқарув хизмати этикаси ҳақида раҳбар ўз ишида аҳлоқ-одоб қоидаларининг мулойимлик ва ўзаро ёрдам ҳамжиҳатлик, катталарга ҳурмат, кичикларга иззат ва ҳар бир жамоа аъзосига нисбатан инсонийлик, шахс сифатида муносабат ва шу каби меъёрларга таянади ва шу асосда иш олиб бориши зарур бўлади. Шу билан бирга раҳбарнинг ижтимоий аҳволи унинг ўзига хос аҳлоқини ҳам белгилайди. Бу сифат раҳбарнинг ўта тўғрилигини ифодалайди ва уни юқори ташкилот ва идораларга нотўғри ахборотлар беришдан, қонун-қоидаларни бузишдан ўзини тияди.
Йиғилишлар ўтказилаётган вақтда уларнинг қатнашчиларига нисбатан мулойим бўлиш керак, чунки одамлар бундай йиғилишларга маьқул бошқарув карорларини яратиш учун келадилар, бундай карорлар эса биринчи навбатда, раҳбар учун ўта муҳим ҳисобланади. Бошқаларни сабр-тоқат билан эшитишга одатланишимиз, сўзловчиларнинг сўзини охиригача эшитишга ҳаракат қилишимиз, ходимларнинг фаоллигини таьминлашимиз керак. Купчилик олдида оддий раҳмат айтиш ёки миннатдорчилик билдириш баъзан моддий тақдирлашдан ҳам афзал бўлиш мумкинлигини унутмаслигимиз керак. Агар бирор ходимни ишдаги нуқсонлари учун жазоламоқчи бўлсангиз, албатта адолат чегарасидан чиқмаслик ва қўпол муомала қилмаслик керак. Сўз шаклини ва жазо тўрини танлашда жазоланувчи ходимларнинг ёшини жинсини ва ҳаракатларини инобатга олиш керак. Танқид-одамларга катта ва зарур таъсир кўрсатувчи воситадир. Шунинг учун уни керакли вазиятда ниҳоятда эҳтиётлик билан ишлатмоқ керак.
Бошқарувнинг тарбиявий – психологик муаммолари:

• 
  Раҳбар кадрларни танлаш уларни тарбиялаш ва лавозимларга жойлаштириш;
  
• 
  Психологик жиҳатдан танлаш бўйича кадрларни махсус усуллар ва услублар билан қуроллантириш;
  
• 
  Фаолиятнинг дастурий таҳлилидан келиб чиққан ҳолда раҳбар кадрларни тайёрлаш ва уларни қайта тайёрлаш мақсадида янги тизим яратиш ҳамда уни узлуксиз равишда такомиллаштириш;
  
• 
  Таълимий ахборот кўламини илмий жиҳатдан аниқлашдан келиб чиққан ҳолда ўқув дастурини тузиш раҳбарларни тузиш мазмунининг ҳар бир бўғини учун муайян мезонлар ишлаб чиқиш;
  
• 
  Бошқариш малакалари ва кўникмаларини шакллантиришнинг психологик табиатдан ўқув курсларининг ўзига хос ҳусусиятларидан келиб чиқиб таълимнинг услубий тизимини яратиш;
  
• 
  Касб моҳиятига асосланиб, раҳбарлик лавозимига ўқилаётган шахсларни психологик тайёрлашнинг усуллари, шакллари, воситалари услубларини ва мезонларини такомиллаштириш;
  

Раҳбар лавозимига тайёрланувчи шахслар даставвал уларнинг олдиларига қўйиладиган талаблар билан танишиши ва ўзидаги мукаммаллик, заифликлари юзасидан қатъий қарорга келиши лозим. Раҳбар психикасига лавозим тақозо этувчи талаблар ўз ичига уч хил туркумга тааллуқли жабҳаларни қамраб олади: Булар билимга доир, эмоционал ҳис-туйғу, иродавий фазилатлардир. Билишга ва билиш жараёнига алоқадор талаблар қуйидагилардан иборат:

• 
  Диққат ҳусусиятларининг эгаллаганлик даражаси;
  
• 
  Сезги ва идрокни юксак даражасига эришганлик;
  
• 
  Тасаввуф образлари, вақтни пайқаш ўқувчанлиги;
  
• 
  Тасаввур образлари ва ижодий хаёлга мойиллик;
  
• 
  Хотиранинг мустаҳкамлиги, барқарорлик пухталиги ва кўламининг кенглиги мантиқийлиги, тезкорлиги ва мазмундорлиги;
  
• 
  Нутқ, нутқ фаолияти ва нутқ қобилиятининг мазмундорлиги;
  
• 
  Нутқ, нутқ фаолияти ва нутқ фаолиятининг кўрсаткичи;
  
• 
  Фикрлаш, мулоҳаза юритиш фаолиятининг сермазмунлиги самарадорлиги, теранлиги, ижодийлиги, топқирлиги ностандартлиги.
  

Раҳбар кадр учун эмационал ҳолатлар ва ҳис – туйғуларни оқилона бошқарув билимига эга бўлиш ҳар қандай вазиятда ҳам ўзини – ўзи бошқариш, ўзга кишиларнинг кечинмаларини ҳис эта олиш зарур бўлади.
Эмоционал ҳолатларга ўз муносабатини билдириш, реакцияга кириша олиш бу нарсаларга лоқайд бўлмаслик, юмор ҳиссининг мавжудлиги ҳамиша муайян мезонга риоя қилган ҳолда қўл остидаги кишилар билан муносабат муомалага риоя қилиши шарт;
- ҳиссиётнинг қонуниятларини эгаллаш ва жамоанинг бошқарилув туйғусини олдиндан аниқлаш уларга асосланиб аъзолари билан муносабатга киришиш зарурат туғилганда тезкор қарор қабул қилиш лозим.
Эмоционал ҳолатларга баҳо бериш ва уларнинг ҳар бирини таҳлили қилиш имконияти қуйидагича:
- Раҳбар кайфиятини аниқловчи омилларнинг барқарорлиги.
- Эмоционал реакциялар ифодалашишининг ташқи воситалари,
- Эмоционал барқарорлик раҳбар шахсининг ҳислатини эканлиги,
Раҳбарлик фаолияти ва раҳбар шахси учун идоравий сифатлар жуда муҳим аҳамиятга эга, уни бошқариш эса психологик тўсиқлар, вазиятлар, низом ҳолатларни енгиш манбаи бўлиб ҳисобланади.
Раҳбар кадрнинг нуфузи барқарор ирода субъекти эканлигини ҳар қайси ҳаракат ва фаолиятда намойиш қилишда ўз ифодасини топади.
Шахслараро муносабатда ишқ туйғуни вужудга келтиради, инсонни инсон томонидан тўғри идрок қилишга шароит туғдиради, индивидуал услубни шакллантиради, обрў – эътибор, маънавий бойлик бўлимидан ташқари ишлаб чиқариш самарадорлигининг омили, илиқ психологик муҳитнинг механизми ҳисобланади. Шахснинг иродасига қуйидаги талаблар қўйилади:

• 
  Иродавий куч – қувватнинг мужассамлашуви;
  
• 
  Бошқарув фаолиятининг машаққатлари сари мақсадга интилиш ва собит қадамлилик;
  
• 
  Ташаббус, мустақиллик, ташкилотчилик, ижодийлик;
  
• 
  Дадиллик, жасоратлик, тўсиқларни писанд қилмаслик;
  
• 
  Саботлилик, қатъийлик, принципиаллик;
  
• 
  Вазминлик , эсанкирамаслик , ўзини қўлга ола билишлик;
  
• 
  Интизомлик, ўзини ўзи уддалаш, ўзига ўзи буйруқ бериш;
  
• 
  Ўз кучига ишонч, ўзини идора қила олишлик ва бошқалар.
  

Маълумки бошқарув жараёни учун ижрочиликнинг ҳусусиятлари ва уларнинг ўзига ҳослиги муҳим аҳамиятга эга. Худди шу боисдан жамоа ва уларнинг аъзолари ҳақида муайян даражадаги маълумотларга эга бўлиш, фаолият ва муомалалини ташқил қилиш, улар билан мулоқотга киришиш, долзарб масалаларни эътиборга олиш бошқарув жараёнини мақсадга мувофиқ амалга оширишни таъминлайди.
Раҳбарлик, психологик саводхонлик ҳар қайсиси алоҳида ҳусусият, вазият, ҳолат, зиддият, шахс қаршилиги, муносабат, муаммо ва ечимга оқилона ва омилкорлик билан индивидуал ёки дифференциал ёндашишни амалиётга татбиқ этишга кенг кўламли имконият, пухта шарт–шароит шахсий услуб вужудга келишига негиз яратади. Бинобарин раҳбар ходимларнинг индивидуал ўзига ҳос ҳусусиятлари бўйича билимлар билан қаноат ҳосил қилмасдан, балки ижтимоий психологик ҳолатлар, қонуниятлар, ҳодисалар ривожи, уларни келтириб чиқарувчи омиллар ҳаракатланувчи механизмлар ижтимоий муаммоларнинг ечими жараёнда қатъий қабул қилиш ва уни бажарилиши босқичлари тўғрисидаги маълумотлар билан қўлланилиши лозим. Акс ҳолда жамоа гуруҳ сингари микротузилмаларни бошқаришда психологик муҳитни барқарорлаштирида шахслараро муносабатларни тўғри ташкил қилишда, ишлаб чиқаришни йўлга қўйишда, одамлар ўртасида ўзаро таъсир, таъсирланиш, таассурот ўзаро тушуниш ҳамдардлик каби мураккаб кечинмалар кучи давомийлигини англаб етишда нуқсон ва камчиликларга йўл қўйилади.
Рахбар қандай бўлиши керак.
Раҳбар бўлиш ва жамоани, ташкилотни бошқариш осон иш эмас.
Бошқариш психологияси бошқарув фаолияти билан боғлиқ бўлган муаммоларни, шахс ва шахслар гуруҳи томонидан бошқа гуруҳлар фаолиятини самарали ташқил этиш ва биргаликда фаолиятни амалга оширишнинг психологик механизмларини ўрганади.
Бошқариш психологияси раҳбар фаолиятини таҳлил қилганда, асосий диққатни бошқариш унинг эҳтиёжи ёки қобилиятларига ҳос ёки мос эмаслиги, қайси индивидуал ҳусусиятларига кўра у раҳбар даражасига кўтарилди, ишни муваффақиятли амалга ошириш учун у бошқарувнинг қайси усулларидан фойдаланяпти, ходимларга психологик таъсир кўрсатиш мақсадида у қандай таъсир услубларини қўллаяпти каби қатор масалаларга қаратади.
Раҳбар бўлишга турли шахсларнинг муносабатлари ҳар хил: кимдир раҳбарда бўлган имтиёзларга, кимдир унга бериладиган ҳуқуқларни, яна кимдир масъулиятни бўйнига олишни маъқул кўради. Шахсларнинг раҳбар вазифалари ҳақидаги тасаввурлари ҳилма-ҳил бўлса ҳам, раҳбардан аниқ шароитларда одамлар гуруҳини онгли мақсад асосида фаолиятга йўллаш, уларга бош бўлиш, турли катта ва кичик тадбирларни амалга ошириш, обруга эга бўлиш, ҳар бир қилинган иш учун жавобгарликни ўз бўйнига олиш каби сифатларнинг мужассам бўлиши талаб этилади. Айниқса, раҳбар учун турли гуруҳлардаги, кўп ҳолда бир раҳбар учун бир вақтнинг ўзида бир қанча гуруҳлардаги шахслараро муносабатларнинг ҳарактерига жавобгар бўлиш қийинчиликлар туғдиради, чунки гуруҳдаги ҳар бир шахснинг индивидуаллиги, уларнинг бошқарувчи функциялари ҳақидаги тасаввурларининг ҳар ҳиллиги ва гуруҳларда норасмий раҳнамоларнинг борлиги раҳбардан одамлар билан ишлаш борасида ҳам тажрибанинг, ҳам психологик фахм-фаросатнинг ва сабр-қаноатнинг бўлишини талаб қилади. Шунинг учун, ҳам кундалик ҳаётимизди, ҳам илмий адабиётларда тез-тез, ёнма-ён ишлатиладиган «раҳнамо» (лидер) ва «раҳбар» тушунчаларининг психологик мазмунларини таҳлил қилиб чиқайлик.
1.Лидер (раҳнамо, пешқадам, йўл бошчи), асосан, гуруҳдаги шахслараро муносабатларни бошқарса, раҳбар шу гуруҳдаги расмий муносабатларни бошқаради.
2. Раҳнамолик кичик гуруҳларгагина хос ходиса бўлса, раҳбарликнинг ҳақ-ҳуқуқлари катта гуруҳлар доирасида ҳам содир бўлиши, амалга оширилиши мумкин.
3. Агар раҳнамолик стихияли, бетартиб жараён бўлса, раҳбарлик мақсадга қаратилган, жамиятда ишлаб чиқилган нормалар, тартиблар асосида сайловлар натижасида содир бўладиган ходисадир.
4. Раҳнамолик раҳбарликка нисбатан вақтинчалик ходиса бўлиб, гуруҳ аъзоларининг кутишлари, уларнинг кайфиятлари, фаолият йўналишига қараб ўзоқроқ муддатда ёки қисқа муддатда рўй беради.
5. Раҳбар раҳнамода йўқ бўлган рағбатлантириш ва жазолаш тизимига эга бўлиб, шу асосда ходимларига ўз таъсирини ўтказиши мумкин.
6. Раҳнамо гуруҳда қарорлар, кўрсатмалар, ташаббусларни ўз иҳтиёрича, бевосита чиқариши мумкин, раҳбарда эса кўплаб расмий кўрсатмалар, режалар, меьёрлар, буйруқлар мавжудки, улар доирасидан чиқиб кетиш қийин.
7.Раҳнамонинг фаолияти кичик гуруҳлар доирасида амалга оширилади, раҳбар шу гуруҳдаги, кенгрок ижтимоий доирадаги вакил бўлгани учун унинг ваколатлари ҳам кенг, имкониятлари ҳам ортиқдир.
Раҳнамо ҳеч қачон ёлғиз бўлмайди, у гуруҳ аъзоларини у ёки бу ҳаракатга чорлайди, гуруҳ аъзоларининг психологияси, кайфиятлари, интилишлари, қизиқишларини ҳаммадан ҳам яхши билади, улар ичида энг ташаббускоридир. Турли хил раҳнамолар (лидерлар)мавжуд:
А)Интеллектуал раҳнамо ― гуруҳ аъзолари ичида энг билағони, ақл ўргатувчи, топқир.
Б)Эмоционал раҳнамо - гуруҳ ичида энг хазилкаш, дилгири, хушчакчак, кўнгил сўровчи, ўзгаларни тушуна оладиган.
В)Иродавий раҳнамо - гуруҳни иш-фаолиятга чорлай оладиган, дадил, қатъиятли, иродали.
Улар вазият талабига кўра пайдо бўладилар ҳамда инсонлар онгида ўз сифатларига кўра обру қозонадилар. Раҳнамонинг сифатлари яхши ва ёмон бўлиши мумкин. Гуруҳ раҳнамога эргашганда, уни ибрат сифатида танқидсиз қабул қилади ва барча ишларига эргашади. Масалан: раҳнамо дарсдан кочамиз деса, унга эргашганлар дарсни ташлаб кетадилар. Шунинг учун синф раҳбари синфдаги расмий раҳнамолар билан бирга, норасмий раҳнамоларни ҳам аниқлаб, улар билан ҳамкорликда ишлаши зарур, ўқитувчи ёки раҳбарнинг бошқариш махорати унинг норасмий раҳнамолар билан ишлаш усулидир.
Ҳар қандай раҳнамо (лидер) обруга эга. Обрулилик шахснинг шундай ҳусусиятидирки, у бошқа шахсларга ҳам эмоционал, ҳам иродавий таъсир кўрсата олиш қобилиятига эга. Норасмий обрулилик, яъни шахслараро муносабатлар орқали орттирилган обру энг самаралидир.


Бошқарув этикаси ва раҳбар фазилатлари.

Фазилат – бу ижобий ҳислат яхши сифат ёки ҳусусиятдир. Кишиларда фазилатларининг турлича бўлиши ҳамда хулқ – атворлар инсоннинг баданини айланиб ²юрадиган суюқ моддаларига кўп жиҳатдан боғлиқ эканлиги тажрибада кузатилган. Қадимги тиббиёт илмининг йирик намоёндаси Гиппократнинг инсон баданида қон асосий ўринни ишғол этса, бундай одам ҳаракатчан енгил бўлади, таассуротларнинг алмашинишига тез кўникиб кета қолади, ўз атрофида содир бўладиган воқеаларга дарҳол ва иштиёқ билан аралашади деган фикри бежиз эмас. Мана шу кишиларни Гиппокрот сангвиниклар деб атаган. Бу лотинча “сангвиник” яъни “қон” деган сўздан келиб чиққан. Сангвиниклар(қони қизиқ) туйғу ҳусусиятлари билан ажралиб туради.

Улар: янги кишилар билан тез тил топишадиган; бир иш туридан иккинчи иш турига тезда кўникадиган; бир турда бажарадиган ишларни ёқтирмайдиган; янги шароитга осонлик билан ўрганадиган; ҳушчақчақ; ҳаракатлари шиддатли; нутқи тез ва равон; келажакка ишонч билан қарайдиган; сўзини аниқ ва маъноли қилиб имо – ишоралар билан гапирадиган кишилардир.