Zamonaviy jamiyat

1. Qiyinchilikdan, azob-uqubatlardan qochish istagi. Oqsoqol hech narsa bo'lmagandek tutadi. U mojaroni sezmaydi, masalani hal qilishdan qochadi, hamma narsa o'z yo'liga o'tishiga imkon beradi, ko'rinadigan farovonlikni buzmaydi, o'z hayotini murakkablashtirmaydi. Uning axloqiy infantilizmi ko'pincha falokat bilan tugaydi. Intizom buzilishi qor to'pi kabi o'sib boradi. Ko'proq odamlar mojaroga jalb qilinmoqda. Yechilmagan nizolar jamoani yo'q qiladi, uning a'zolarini intizomni yanada qo'pol ravishda buzishga undaydi.
2. Voqelikka realistik munosabat. Menejer nima bo'layotganiga sabrli, hushyor. U qarama-qarshi bo'lganlarning talablariga moslashadi. Boshqacha qilib aytganda, u ishontirish va nasihat qilish orqali mojaro munosabatlarini yumshatishga harakat qilib, ularning yo'l-yo'rig'iga ergashadi. U o'zini shunday tutadiki, bir tomondan jamoa va ma'muriyatni bezovta qilmaydi, ikkinchi tomondan, odamlar bilan munosabatlarni buzmaydi. Ammo ishontirish, yon berishlar, oqsoqolni hurmat qilish va ustidan kulmaslikka olib keladi.
3. Bo'lib o'tgan voqeaga faol munosabat. Rahbar tanqidiy vaziyat mavjudligini tan oladi va ziddiyatni rahbarlar va hamkasblardan yashirmaydi. U sodir bo'lgan voqealarni e'tiborsiz qoldirmaydi va "ham bizniki, ham sizniki" rozi bo'lishga harakat qilmaydi, balki o'zining axloqiy tamoyillari va e'tiqodlariga muvofiq harakat qiladi, qarama-qarshi bo'lgan bo'ysunuvchilarning individual shaxsiy xususiyatlarini, jamoadagi vaziyatni, uning sabablarini e'tiborsiz qoldiradi. ziddiyat. Natijada, tashqi farovonlik, janjallarni to'xtatish, tartib-intizomni buzish holati mavjud. Ammo shu bilan birga, jamoa a'zolarining hayoti ko'pincha nogiron bo'lib qoladi, ularning taqdirlari buziladi va boshliq va jamoaga, ba'zan esa butun tashkilotga nisbatan doimiy dushmanlik paydo bo'ladi.
4. Konfliktga ijodiy munosabat. Katta o'zini vaziyatga mos ravishda tutadi va mojaroni eng kam yo'qotish bilan hal qiladi. Bunday holda, u ongli ravishda va maqsadli ravishda, barcha hamroh bo'lgan hodisalarni hisobga olgan holda, konfliktli vaziyatdan chiqish yo'lini topadi. U konfliktning ob'ektiv va sub'ektiv sabablarini hisobga oladi, masalan, bir xodimni boshqasiga haqorat qilish motivini bilmasdan, shoshilinch qaror qabul qilmaydi.
Tanqidni idrok etishda ijodiy munosabat, sodir bo'lgan voqeani chuqur tahlil qilish ayniqsa zarur. Agar tanqidchi ish samaradorligini oshirishga, to'laqonli mehnatga, ijtimoiy ishlarga xalaqit beradigan kamchiliklarni tuzatishga intilsa, qimmatli maslahatlarni yozib olish, kamchiliklarni tuzatishga harakat qilish kerak va bo'sh vaqtingizda, agar kerak bo'lsa, ma'ruzachi soviydi. uni xushmuomalalik uchun tanqid qiling, tanqid nima bo'lishi kerakligini tushuntiring va ishga jiddiy munosabatda bo'lganligi, kamchiliklarni tuzatish istagi uchun maqtovga ishonch hosil qiling.
Agar tanqidchi o'zini ko'rsatmoqchi bo'lsa yoki o'zini ko'rsatishga, o'zining halolligini ko'rsatishga intilayotgan bo'lsa, hozir bo'lganlarning yordamini olishga harakat qilish va ma'ruzachi bilan qo'shimcha aloqa qilmaslik yaxshiroqdir. Bu holatda biror narsani tushuntirish befoyda. Tanqidchining g'azabining sababini yig'ilganlarga xotirjamlik bilan tushuntirish, ishdagi bo'shliqlarga qarshi "jasorat bilan" gapirish istagiga nima sabab bo'lganini ko'rsatish yaxshiroqdir.
Tanqidning ayniqsa yoqimsiz ko'rinishlari - bu jamoada o'z mavqeini oshirish uchun chiqishlar va hissiy zaryad olish uchun tanqid qilish. Ikkala holatda ham nizolashayotgan tomon bu masaladan umuman manfaatdor emas. Sababi - ochiqchasiga xudbin niyatlar yoki janjallarga bo'lgan muhabbat, hissiy bo'shashish quvonchi, unga bo'lgan ehtiyoj. Ikkala holatda ham hissiy ta'sirga berilmaslik, tanqidchining nishoniga aylanish kerak. Iloji bo'lsa, xonani tark etishingiz kerak, agar bo'lmasa, xotirjam, hurmat bilan, jamoa bilan gaplashing qiziqarli mavzu yoki biron bir biznes bilan shug'ullaning, hech qanday holatda tanqidchiga nisbatan nafratni ko'rsatmasdan, uning hissiy intensivligini yanada kuchaytirmasdan.
Tanqidning bu shakllari kamdan-kam hollarda sof shaklda topiladi va hech qachon ongli ravishda va ataylab ishlatilmaydi. Shuning uchun ularni tanib olish va to'g'ri talqin qilish qiyin. Biroq, ularning sabablarini tushunib, tanqidchining maqsadini aniqlash va janjalning oldini olish va nizoli vaziyatdan chiqish taktikasini aniqlash osonroq.
Menejerning jamoadagi voqealarga befarq munosabati, xodimlarning ahamiyatsiz bo'lib tuyulgan ishqalanishlariga passiv munosabat ko'pincha barqaror nazoratsiz nizolarni keltirib chiqaradi. Shuning uchun, jiddiy to'qnashuvlarga olib kelmaslik, yaxshi munosabatlar o'z-o'zidan o'rnatilishini kutmaslik tavsiya etiladi. Bo'ysunuvchi oldiga aniq maqsad qo'yish, uning ushbu maqsadga erishishga qaratilgan faoliyatini tashkil etish, jamoada do'stlik, do'stlikni rivojlantirish, uning a'zolarining hamjihatligini oshirish, jamoani kelishmovchilik va nizolarga chidamli qilish kerak.
Agar buning iloji bo'lmasa, ziddiyat yuzaga keldi, uni ishtirokchilar, jamoa, menejerning o'zi uchun eng kam yo'qotishlar bilan bartaraf etish kerak.
Amerikalik olim E.Mayo va funksionalistik (integratsiya) yo‘nalishning boshqa vakillarining ishlarini sarhisob qilar ekanmiz, konfliktlarning quyidagi salbiy oqibatlari ajratiladi:

• 
  · tashkilotning beqarorlashuvi, xaotik va anarxik jarayonlarning paydo bo'lishi, nazorat qilish qobiliyatining pasayishi;
  
• 
  Xodimlarni tashkilotning haqiqiy muammolari va maqsadlaridan chalg'itish, bu maqsadlarni guruhning g'arazli manfaatlariga yo'naltirish va dushman ustidan g'alaba qozonishni ta'minlash;
  
• 
  Hissiylik va mantiqsizlikning kuchayishi, dushmanlik va tajovuzkor xatti-harakatlar, "asosiy" va boshqalarga ishonchsizlik;
  
• 
  · kelajakda raqiblar bilan aloqa va hamkorlik imkoniyatlarini zaiflashtirish;
  
• 
  · konflikt ishtirokchilarining tashkilot muammolarini hal qilishdan chalg'itishi va bir-biri bilan kurashish uchun kuch, kuch, resurslar va vaqtni behuda sarflash.