Yaponiya iqtisodiyoti

Umrbod yollash siyosati

Amalda umrbod yollash ishchining ishga qabul qllinishi bilan, firma iqtisodiy faoliyatning inqirozga yuz tutishidan qat'iy nazar, ishchining bandliginita'minlab berish majburiyatini o'z zimmasiga olishini anglatadi. Buning evaziga ishchi ham, samarali ishlashi va kompaniyaga sodiqlik hamda birdamlik bildirish majburiyatinl o'z bo'yniga oladi Umrbod yollash - unga duch kelganlar uchun muhim xususiyatlardan hisoblanadi, biroq u barcha ishchi kuchinl 30 foizlgagina tegishli. Yirik firma va guruhlar ko'p sonli bo'igan bir vaqtda, barcha Ishchilarning faqat 1S%gina ishchilari soni 1000 tadan ziyod bo'igan tashkilotlarda faoliyat ko'rsatadilar.Shu bilan bir qatorda, kafolatlangan umrbod yollashni faqat katta firmalarglnataklif qiladi. Yana shunisi muhimki, bunday imtiyoz to'liq bo'imagan ish kunida ishlaydiganlar va "shartnoma bo'yicha" ishchilarga benlmaydi. Ish joyi 30 tadan kam firmalar tomonidan yollangan 40% ni tashkil etuvchi ishchilari uchun hech qanday ochiq ham, ochiq bo'imagan ham muddatsiz kafolat yo'q. Shuningdek, ishchilarni yoshiga bog'liq ravishda ishdan chetlashtirish ehtimoli ham mavjud, bu esa dastlabki umrbod yollash tizimiga umuman ziddir. Odatda, ishchilar 55 yoshda ishdan chetlashtiriladi, biroq bunday ko'p sonli ishchilar yana eng kamida 10 yil ishlab berishlari lozim. Shunday qllib, eng ko'p imtiyozlarga ega ishchi-kadrlar uchun ham pensiyaga chiqish oldldan10 yil davomida yangi mashg'ulot bilan band bo'lish talab etiladi. Yaponiya mehnat bozorida, Iqtisodiy hamkorlik va rivojlanish tashklloti(OECD) mamlakatlari bilan solishtirilganda, kadrlarning qo'nimsizligi ancha kam uchraydi. Yaponiyada ishchilarning 63% muqim ish joyiga ega, ya'ni 5 yildan ham uzoq muddat davomida ish joyini o'zgartirmaganlar, bu ko'rsatkich mehnat resurslari mobilligi yuqori hisoblangan OECD mamlakatlanbO'Ylchao'rtacha 50%ni, AQSh uchun 40%ni tashkil etadi. 1995 yilgi ma'iumotiargako'ra, 40 yoshli yapon ishchilarining 45% faqat bir ish beruvchi qo'li ostida ishlagan. Biroq kichikroq ikkilamchi sektorni tashkil etuvchi yapon firmalarida mehnat resurslarining harakatchanligida o'zgaruvchan bandlik va ish haqi ham kuzatiladi. Qo'shma Shtatlarda keng tarqalgan firma ko'lamlarining qlsqartlrilishiYaponiyada ancha qiyin kechmoqda, chunki yirik firmalar ishchilarining katta qismi umrbod yollash imtiyoziga ega. Biroq bu - umrbod yoliashning yagona oqibati emas. Bir umrga shartnoma tuzish - "to'9'ri ishga to'g'ri insonlarni" jalb etishga ham to'sqinlik qilmoqda. U qobiliyatni rivojlantirish uchun to'siq bo'lishi va korporativ yangilik va taraqqiyotni bo'g'ib qo'yishi ham mumkin. Jonsiz yuk rahbariyatningo'rtabo'g'ini darajasida to'planadi va shunga bog'liq ravishda, kichlkroqlavozimdagi xodimlar samaradorligi va tashabbuskorligini taqdirlash ancha murakkab bo'ladi. Bu muammo umrbod yollash shartnomasining Qo'shma Shtatlardagidek ishchilarning me'yordagi pensiya yoshi - oltmish besh yoshgacha emas, balki faqat ellik yoshdan birozoshguniga qadar amalda bo'Ushisababh qisman hal etiladi. Ishchilar kutilganidek, agar shu yoshgacha kompaniyada yuqori martabaga ko'tarilmagan bo'isalar, boshqa ish izlashga majburlar. Bu verda yapon tizimining boshqa xususiyati - firma va uning ta'minotchilari o'rtasida yaqin munosabatlaryuzaga keladi. Katta kompaniyalar o'zlarining tajribali xodimlarini va rahbarlarning o'rta bo'g'inlarini ta'minotchi - kompaniyalarga joylashtirishga harakat qiladilar, ta'minotchilarning katta qismi esa muhim biznes hamkorlari bilan munosabatning buzilishidan qo'rqqani uchun, rad javobini bera olmaydi va ba'zida esa bu vaziyatdan ushbu munosabatlarni chuqurlashtirishning samarali usuli sifatida foydalanadi. Xizmat muddatining oshib borishi bo'yicha ish haqi to'lash Yaponiya iqtisodiyotlning ba'zi tarmoqlarida ish haqi xizmat muddatiga bog'liq bo'ladi. Menejerlik mehnat haqi individual samaradorlikka kamroqbog'langan va ko'proq firmada xodimning mehnat stajiga bog'liq bo'ladi. Kafolatlangan bandllk kabi bu tlzimning imkoniyatlari cheklangan va faqat imtiyozli, firma umrbod majbunyatlar bilan ta'minlagan ishchilarga nisbatan qo'lianadi. Umrbod yollash bilan xizmat muddati bo'yicha ish haqi to'lashning birikmasi yirik yapon firmalari uchun jiddiy muammolar keltirib chiqarmoqda. Modomiki, boshqaruvning tabiiy tuzilmasi ko'p hollarda piramida shakliga ega ekan, yapon boshqaruvining yuqori qatorlari to'lib ketish an'anasiga ega bo'ladi. Oliy rahbariyatda kompaniyada uzoq vaqt ishlayotganlar uchun ish lab chiqarish o'rinlari yetarll emas. Bundan tashqari, katta yoshli xodimlar tomonidan ish haqining oshirillshini talab etish yoshroq xodimlarni tengsizlik holatiga tushirib qo'yadi, garchi ular ma'iumoti,energiyasi va bilimdonligi tufayli mantiqan ko'proq ish lab topsalar-da va xizmat darajasi bo'yicha tezroqko'tarilish imkoniyatlariga ega bo'isalar-da. Natijada, boshqaruvning to'lib ketgan va ortiqcha baholanadigan tuzilmasi yaxshi sharoitlarda foydani kamaytirsa, tushkunliklar davrida esa kompaniya faoliyati uchun xavfli hisoblanadi. Kompaniya kasaba uyushmalari Yaponiya "hazinalaridan" uchinchisl- kasaba uyushmalarining yaratilishidir. Kasaba uyushmalariga birlashgan ishchilaming 80%dan ziyodi kompaniya tarkibida tashkil etilgan kasaba uyushmalarining a'zolari hisoblanadilar. Boshqa mamlakatlarda korporativ tamoyil bo'yicha emas, balki a'zolarning kasb-kori bo'yicha tashkil etilgan kasaba uyushmalari kengroq tarqalgan. Yapon tajribasining haqiqiy farqi shundaki, u ishchilar bilan boshqaruvchltabaqa o'rtasidagi maslahatlar va axborot oqimlaridan foydalanadi. Bu odatda, har oy o'tkaziladigan uchrashuv-maslahat shaklini oladi, ularda boshqaruv siyosati, ish lab chlqansh rejalari va faoliyat usullari kabi muammolar ko'tariladi. Maslahatlarning katta roli shundaki, u ittifoqlar ham, ularning ishchilari ham kompaniya maqsadlariga muvofiq holda ish yuritishlarini ifoda etadi va o'zini u bilan tenglashtirish moyilligiga ega bo'ladi. Kasaba uyushmalariga birlashish ko'rsatkichlari darajasi Yaponiyaning yirik korxonalarida yuqoriligicha saqlanmoqda, biroq mayda firmalarda ular ancha past. 1993 yilda bandlar soni 1000 kishidan ortiq bo'igan korxonalardagi kasaba uyushmalari a'zolari 100 dan kam xodimga ega korxonalardagi 1,8% bilan taqqoslaydigan bo'isak, o'rtacha 58,2%ni tashkil etdi. Mehnat bozoridagi fact siyosat Uzoq muddatga yotlash va ishsizlikning past darajasi natijalandan biri - bu Yaponiya mehnat bozoridagi (ya'ni ishchilarni qayta tayyorlash, ijtimoiy sektorda da'vogar va bo'sh o'rinlar hamda bandlik ko'rsatkichlari o'rtasldagimuvofiqlikni ta'mmlash bo'yicha) faol siyosatning cheklangan imkoniyatlaridir.Yaponiya ham Qo'shma Shtatlar kabi, mehnat bozorida faol siyosat yurgizish uchun o'z YalMning o'ndan bir qismini sarflaydi. Germaniyada esa bu maqsadlar uchun xarajatiarYalMning 1,3% ni tashkil etadi, garchi bu skandinaviyamamlakatlari, ayniqsa Shvetsiyaga nisbatan ancha past bo'lsa-da.