Xiii bob. Personalni boshqarish

13.2-chizma. Xodimlami rejalashtirish.

Mavjud xodimlami baholashda, eng avvalo, ularning shakllanishiga ta’sir etuvchi tashqi omillarga, xususan mehnat bozoridagi vaziyatga e’tibor berish zarur.
13.2. Guruhiy dinamika
Guruhlar va ularning ahamiyati. Bizlarning har birimiz turli xil guruhlarga a’zo. Ba’zi bir guruhlar uzoqqa cho‘zilmaydi va ularning missiyasi oddiy bo‘ladi. Qachonki missiya amalga oshirilsa
yoki guruh a’zolari guruhga nisbatan qiziqishni yo‘qotsalar, guruh tarqaladi.
Marvin Shou ta’rif berishicha, tashkilot kattaiigidan qat’iy nazar bir necha guruhlardan iborat. Rahbar mehnatni gorizontal (bo‘limlar) yoki vertikal (boshqaruv pog‘onalari) taqsimlaganida, o‘z hohishiga qarab guruhlami ajratadi. Bu guruhlar rasmiy guruhlar deb aytiladi. Bu guruhlaming funksiyasi aniq vazifalami bajarish yoki aniq maqsadlarga erishish bo‘lib hisoblanadi.
Komanda (bo‘ysunuvchanlik) guruhi. Rahbaming komanda guruhi rahbar va uning yordamchi 1 an dan tashkil topgan (y ordamchi 1 ar i ham rahbar bo‘lishi mumkin). Masalan: prezident va firmaning vitse- prezidenti, firma direktori va turli bo‘lim boshliqlari.
Ishchilar (maqsadli) guruhi. Rasmiy tashkilotning yana bir ko‘rinishi bu ishchilar guruhi hisoblanadi. Bu bir vazifa ustida birgalikda ishlaydigan shaxslardan tashkil topgan. LHarda umumiy rahbar bo‘lishidan qat’iy nazar, bu guruhlar komanda guruhidan rejalashtirishda ko‘proq mustaqillika ega ekanligi va o‘z ishini o‘zi amalga oshirishi bilan farq qiladi.
Rasmiy guruhlaming uchinchi ko‘rinishi qo‘mita hisoblanadi. Barcha turdagi guruhlar bir jamoa ko‘rinishida birgalikda ishlashi kerak. Ammo jamoadagi shaxsning xatti-harakatiga ta’sir etadigan ko‘pgina omillar mavjud. Ko‘pgina rahbarlar umumiy maqsadlarga erishish uchun ulardan ko‘pgina sa’y-harakat talab qilishini burch deb bilishmaydi. Agar har bir bo‘lim oldida turgan vazifa bir-birini faoliyatini ta’minlasa, tashkilot o‘zining umumiy global vazifasini samarali bajara oladi. Bitta shaxsning xatti-harakatiga guruh ta’sir ko‘rsatadi, rahbar guruh va uning samarasiga ta’sir etadigan omillami yaxshi tushunishi kerak.
Norasmiy tashkilotlar rahbariyat tomonidan tashkil etilmaydi, ammo ba’zida bu rahbaming barcha sa’y-harakatini yo‘qqa chiqarib, tashkilotda asosiy guruhga aylanishi mumkin. Bundan tashqari, norasmiy tashkilotlar o‘zaro birikish xususiyatiga ega. Ba’zi rahbarlar ko‘pincha bir yoki bir necha norasmiy tashkilotlarga kirib qolganliklarini anglamaydilar, chunki bu fenomen faqatgina oddiy ishchilarga xos emas.

13.3-chizma. Rasmiy va norasmiy tashkilotlarning vujudga kelish механмзми.

1924-yil noyabr oyida Elton Meyo ishtirokida norasmiy guruhlar bo‘yicha bir necha izlanishlar olib borilganligini misol tariqasida keltirish mumkin.
Xoutorn tajribasining xulosalari: Asosiy kashfiyotlar, bu — xatti-harakat omilining muhimligi, rahbariar bilan o‘zaro munosabat yoki Xoutorn samarasi deyiladi. Xoutorn samarasi (effekti) — bu shunday sharoitki, bunda yangilik, tajribaga qiziqish va qandaydir muammoga e’tiboming oshganligi sababli natijalaming mantiqiy jihatdan to‘g‘ri kelmasligidir. Tajribadagi xodimlar haqiqatdan ham yaxshi ishlagan, ammo uning asosiy sababi sharoitning yaxshilangani emas, balki bu tajribada qatnashganidir.
Ishlab chiqarish unumdorligining oshishiga ta’sir etgan yana bir omil bu nazorat mexanizmidir. Ijtimoiy va psixologik omillar jismoniy omilga nisbatan ishlab chiqarish unumdorligiga ko‘proq ta’sir qiladi. Shunday qilib, ijtimoiy munosabatni qayta qurish ishlab chiqarish unumdorligining o‘zgarishiga asosiy sabab bo‘ladi.