Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti investitsiya loyihalarini boshqarish

11.2. Komandaning samarali faoliyatini tashkil qilish 
 
Boshliqlar har doim,  kishilarni  ishlashga undash  kerakligini anglab  yetishgan. 
Lekin,  ular,  buning  uchun  faqat  moddiy  mukofotlashning  o’zi  kifoya  deb 
hisoblashardi.  Bunday  yondashuv  kamdan-kam  muvaffaqiyatsiz  bo’ladi.  Asosi 
noto’g’ri bo’lsa ham, pul har doim kishini tirishqoqlik bilan ishlashga undaydi, degan 
noto’g’ri fikr mavjud. 
Oxirgi  30  yil  davomida  ishlab  chiqilgan  motivatsiya  nazariyalari  shuni 
ko’rsatadiki,  kishini  jadallik  bilan  ishlashga  undaydigan  haqiqiy  istakni  aniqlash 
mushkul va ular juda murakkab. Ammo, motivatsiyaning, zamonaviy turlarini egallab 
olib,  rahbar  loyiha  va  tashkilot  maqsadlariga  erishish  yo’lidagi  barcha  masalalarni 
yechishda yordam beruvchi ma’lumotli ishchi yollash imkoniga ega bo’ladi. 
Rahbarlar  o’z  qarorlarini  ishlarida  aks  ettirishadi,  amaliyotda  esa 
motivatsiyaning  asosiy  asoslaridan  foydalanadilar.  Boshqaruvga  nisbatan,  motivga 
quyidagicha tarif berish mumkin. 
Motivatsiya  –  bu  tashkilot  maqsadlariga  erishishga  yo’naltirilgan  faoliyatga 
kimnidir rag’batlantirish jarayoni. 
Ijtimoiy-iqtisodiy  sharoit  roli    ustunligi  natijasida,  turli  xil  metodlar  effektiv 
bo’lishi  mumkin.  Masalan,  Adam  Smitning  «Omma  boyligining  sabablari  va  tabiati 
bo’yicha  tadqiqotlar»  kitobidagi  «iqtisodiy  kishi»  konsepsiyasi,  u  yerda,  kishiga 
imkoniyat  borishi  bilanoq,  o’z  iqtisodiy  holatini  yaxshilashga  xarakat  qiladi,  deb 
ta’kidlanadi.  A.Smit  qilgan  xulosasi,  o’sha  davrga,  ko’pchilik    ishchilar  yashash 
uchun qiyinchilik bilan kurashayotganda, juda to’g’ri keladi. 

---

211 
 
Motivatsiyaning  zamonaviy  nazariyasi  psixologik  tadqiqotlar  natijasiga 
asoslangan bo’lib, ularni tarkibiy va xarakat nazariyalariga ajratish mumkin. 
Motivatsiyaning    tarkibiy  nazariyasi,  kishini  aynan  shunday,  o’zgacha  emas, 
xarakat qilishga undaydigan ichki istaklarga o’xshash ehtiyojlarga asoslangan. 
Birmuncha  zamonaviy  xarakat  nazariyalari  esa,  kishilarning,  hayotni  qanday 
sezishi va anglashini hisobga olingan holda, xarakatlarida asoslanadi. 
Bu nazariyalar turli xil bo’lgani bilan, ular bir biridan istisno emas. Yana shuni 
aytib  o’tish  kerakki,  bu  faqatgina  nazariya  bo’lmay,  balki  menejment  amaliyotida 
uchraydigan muammolarni yechishda keng qo’llaniladigan usuldir. 
Bu  nazariyaning  ma’nosini  anglab  yetish uchun  , avval  asosiy  tushunchalarga 
tarif berish kerak: ehtiyojlar va mukofot. 
Psixologlar  shuni  takidlashadiki,  kishi  nimanidir  fiziologik  yoki  psixologik 
yetishmovchilik  sezganda,  ehtiyojni  sezadi.  Lekin,,  aniq  bir  kishi  ma’lum  bir 
vaziyatda  ehtiyoj  sezmasligi  mumkin,  lekin,  shunday  ehtiyojlar  borki,  uni  har  bir 
odam  sezadi.  Ehtiyojlarni  kuzatish  yoki  o’lchash  mumkin  emas.  Ularning 
mavjudligidan  kishi  harakati  dalolat  beradi.  Psixologlar,  kishilarni  kuzatgan  holda, 
ehtiyojlar xarakat   motivi ekanligini aniqlashdi. Motivatsiyaning tarkibiy nazariyasi, 
bu  umumiy  insoniyat    ehtiyojlarini  ma’lum  bir  darajada  guruhlashni  taqdim  etishdi. 
Shu  kungacha  hamma  qabul  qiladigan  aniq  ehtiyojlarga  o’xshagani  yo’q.  Ammo, 
ko’pchilik psixologlar ehtiyojlarni birinchi va ikkinchi darajalilarga bo’linishini qabul 
qilishadi. 
Birinchi darajali ehtiyojlar, tabiatan fiziologik va tug’ma hisoblanadi. Masalan, 
ovqatda, suvda ehtiyoj, nafas olish, uxlashda ehtiyoj. 
Ikkinchi darajali ehtiyojlar esa psixologik. Masalan, muvaffaqiyatda, hurmatda, 
bog’lanishda ehtiyoj. 
Birinchi darajali  ehtiyojlar genetik solib qo’yilgan, ikkinchi  darajali ehtiyojlar 
esa,  tajriba  orqali  orttiriladi.  Kishilar  orttirgan  tajribalari  turli  xil  bo’lgani  sababli, 
kishilarning  ikkinchi  darajali  ehtiyojlari  farq  qiladi,  birinchi  darajali  ehtiyojlarga 
nisbatan. 

---

212 
 
Motivatsiya muammolarini tahlil qilish jarayonida, kishilarni ko’proq ishlashga 
undirish  uchun  mukofot  qo’llanilishiga  duch  kelsa  bo’ladi.  Motivatsiya  haqida 
gapirilayotganda  mukofot  so’zi,  pul  yoki  huzur–halovatga  nisbatan,  keng  ma’noga 
ega. 
Mukofot-bu  kishi  o’zi  uchun  qadrli  deb  bilgan  barcha  narsalar.  Lekin,  qadr-
qiymatlar  tushunchasi har xil  tushuniladi , shu sababli  mukofotga va qadr-qiymatga 
baho    turlicha.  Masalan,  yuz  dollarlik  pul  to’la  bo’lgan  chemodan,  madaniy  millat 
ko’pchiligi  bilan  juda  ham  qadrli  mukofot  deb  qabul  qilinadi,  vaholanki,  oddiy 
«qabila» uchun chemodan qadrliroq, u yerda bo’lgan pulga ko’ra. Shunga o’xshash 
vaziyat,  o’ziga  to’q  kishi,  unga  katta  miqdorda  bo’lmagan  puldan  ko’ra,  bir  necha 
soatli samimiy do’stona munosabatni afzal ko’radi. 
Rahbar  mukofotning  eng  katta  turlari  bilan  ish  olib  boradi:  ichki  va  tashqi. 
Ichki  mukofotni  ish  o’zi  beradi.  Masalan,  bu  natijaga  erishishganlik,  bajarilgan 
ishning  ma’nodorligi  va  ahamiyatliligi,  o’zlikni  hurmat  qilish  hissi.  Ish  jarayonida 
yuzaga  keladigan  do’stlik  va  muomalaga  ham  ichki  mukofot  sifatida  qaraladi. Ichki 
mukofotga erishining eng oson yo’li - bu ishga xos shart-sharoit yaratish va masalani 
aniq ko’rsata bilishi. 
Tashqi  mukofot  –bu  mukofotning  shunday  turiki,  asosan,  mukofot  so’zini 
eshitgan  zahoti  yuzaga  keladigan  turidir.  Tashqi  mukofot  ishdan  emas,  balki 
tashkilotdan beriladi. Masalan, oylik pul lavozimda ko’tarilishi va boshqalar. Rahbar 
ishchilarining ehtiyojlarini hisobga olsagina, ichki va tashqi  mukofotlarni qanday va 
qaysi  miqdorda  qo’llash  kerakligini  biladi.  Motivatsiyaning  tarkibiy  nazariyasining 
maqsadi ham shundan iborat.