|
4. Ходимларни бошкариш тамойиллари ва усуллари
Ўзига хос фаолият тури бўлган бошкаришнинг максади ижтимоий мехнатни тартибга солиш ва мувофиклаштиришдан иборат. Бу таъриф умуман, бошкаришга хам, «умумий бошкариш»га хам тааллуклидир.
Бошкариш тўрт кичик сохага бўлинади. Улар бошкаришнинг турли таркибий жихатлари – махсулотни бошкариш, бозорни бошкариш, молиявий бошкариш ва персонални бошкаришни очиб беради.
Персонални бошкаришнинг (ПБ) мохияти шундан иборатки, одамлар компаниянинг ракобатчи бойлиги деб каралади. Уларни жойлаштириш, ривожлантириш, бошка ресурслар билан бирга асослаш талаб килинади. Бундан максад ташкилотнинг стратегик максадларига эришишдан иборатдир.
Ўзбекистон ва чет эллардаги корхона ва ташкилотлар тажрибасини умумлаштириш персонални бошкариш тизимининг асосий максадларини ифодалаш имконини беради. Бу максадлар кадрлар билан таъминлаш, улардан самарали фойдаланиш, касбий ва ижтимоий жихатдан ривожлантиришни ташкил этишдан иборат.
Корхона ва ташкилот, аввало, икки кичик тизим: техник ва ижтимоий (ёки шахсий, инсоний) тизимларнинг йигиндисидан иборат. Бу кичик тизимлар бир-биридан бутунлай фарк килувчи функционал харакатларни амалга оширадилар. Бу эса уларни каттик ва юмшок тизимлар сифатида таърифлаш имконини беради
Техник кичик тизим каттик хисобланади, чунки унинг харакатлари (яъни бошкарув объектининг бошкарув органидан оладиган максадни амалга оширишга доир буйруклар, дастурларга жавоби) олдиндан белгилаб кўйилган ва юкори даражада назорат килинадиган бўлади. Одатда, бу тизим худди кибернетика тизимига ўхшаб кетади. Бунга конвейер мисол бўлиши мумкин. Бу каттик тизимнинг мохияти автомат линияларда анча якколрок намоён бўлади.
Одамларнинг олинаётган командаларга жавоби ва хатти-харакати бир хилда бўлади ва аник натижалар беради, чунки кишиларнинг ишлаб чикариш вазифалари факат механика конунлари билан эмас, балки психика конунлари билан хам белгиланади. Бу конунлар таъсирини хисобга олмасдан туриб ижтимоий тизимларни бошкариш самарали бўлмайди. Шу сабабдан техник тизимларга карама-карши уларок, ижтимоий тизимлар, юмшок тизимлар, деб аталади.
Инсоний ёки ижтимоий тизим мазкур корпорацияда ишловчи, ишлаб чикариш участкалари ва функционал операциялар бўйича гурухларга бўлинган барча кишиларни камраб олади. Бундай участка ва операцияларга маъмурий - коммуникатив, фармойиш бериш - ижро этиш, иктисодий, юридик, ўта шахсий, ахлокий ва психологик алока шакллари киради. Хох алохида олинган шахс бўлсин, хох хар кандай кишилар уюшмаси – бригада, лаборатория, касаба уюшмаси, шунингдек, умуман, корпорация бўлсин, улар ўз кизикишлари, биринчи навбатда, моддий иктисодий ва ижтимоий манфаатларига эга бўлади. Айрим кишилар манфаатлари билан корпорация манфаатларини бир-бирига боглаш, унинг стратегик максадлари билан мувофиклаштириш менежментнинг энг мухим ва анча мураккаб вазифаси хисобланади. Фирманинг муваффакиятли ишлаши ана шу вазифа яхши адо этилишига боглик бўлади.
Корпорациянинг ташкилий тузилишида ижтимоий тизимга айрим маъмурий бўлинмалар (гурух, бўлим, департамент ) тўгри келади. Бу ерда факат ном ва микёсгина эмас, балки инсон ресурсларини ўрганиш ва уларни бошкариш сохасидаги бундай ихтисослашган гурух ажратиб кўрсатилишининг ўзи хам ахамиятга эга.
Корхона ва ташкилот социотехник тизим бўлганлиги сабабли факат бир элемент устида ишлаш билан яхши умумий натижага келиб бўлмайди.
Ташкилий мухитнинг мураккаблашуви корхона ва ташкилот аъзоларининг интилиши хилма-хил ва зиддиятли бўлиб боргани сари персонални бошкаришга кўрсатиладиган тазйик хам ортиб боради. Афсуски, кўпгина тажрибали кишилар хозирга кадар ўзларини ташкилий муаммолардан узок тутиб, техник мутахассисларга ўхшаб юрадилар. Улар техник дастурлар ва хусусий тадбирларнинг маъмуриятчилари бўлишни афзал кўрадилар. Бирок хозирги замон рахбари тор методологияга боглик бўлиб кола олмайди.
Кадрларни бошкариш сохаси жамият манфаатлари, касаба уюшмалари, хукумат карорлари талаблари, шахс истаклари хамда кўпгина ташкилий талаблар ва муаммолар билан богланиб кетади.
Кейинги ўн йилликларда тадкикотчилар ва маъмуриятчи - амалиётчилар персонални бошкаришга ёндашув киска муддатли самара бериши хакидаги фикрларнинг асоссизлигини англаб етдилар, чунки баркарор персонал таркибига эга бўлмаслик мехнат унумдорлигига салбий таъсир этиб, фирма нуфузига зарар етказди ва бу билан узок истикболга мўлжалланган иктисодий потенциал самарадорлигини пасайтириб юборди. Эндиликда кадрларни бошкариш сохасида асосий эътибор уларни ривожлантиришга (биринчи навбатда, тўгри танлаш, тайёрлаш ва малакасини ошириш хисобига) каратилмокда. Бу эса мехнат унумдорлиги даражасини кўтаради ва бу оркали бошкарув жараёнини иктисодий жихатдан самарали килади.
Корхона ва ташкилотда мавжуд бўлган хам жисмоний, хам инсон ресурслардан самарали фойдаланишга куйидаги йўллар билан эришилади:
ташкилий тузилишни такомиллаштириш, бошкариш даражаларини камайтириш, бошкарувнинг ўрта бўгинини кискартириш;
карорлар кабул килиш жараёнини иложи борича куйи даражагача ихчамлаштириш;
вазифаларнинг бир кисмини воситачилар, хом ашё етказиб берувчилар, маслахатчиларга топшириш;
хар бир иш ўрнида мехнатнинг сермазмунлик даражасини ошириш;
мехнат унумдорлигини ошириш максадида мехнат жараёнларини автоматлаштириш; ишлаб чикаришда ва ноишлаб чикариш сохасида иш кучини тежаш;
юкори маъмурият ва корпорация тузилмаларида иш билан банд бўлган персонални бирмунча кискартириш;
ходимларни тайёрлаш ва кайта тайёрлаш, махоратини ошириш дастурларини инвестициялаш ва хоказолар.
Do'stlaringiz bilan baham: |
