Davlat xizmatida martaba o'sishining hozirgi holati

1.2 Davlat xizmatida martaba o'sish bosqichlari

Har bir inson hayotining istalgan vaqtida o'z karerasining ma'lum bir bosqichida bo'ladi. Bu martaba shakllanish bosqichi, uning cho'qqisi yoki pasayish bosqichi bo'lishi mumkin.

Davlat xizmati tizimida martaba o'sishining besh bosqichi mavjud.

Birinchi qadam boshqalarda bo'lgani kabi professional sohalar, ularning qiziqish va hayotdagi o'z kasb sohasini topish, so'ngra kerakli ta'limni olish. Bu tanlov ko'pincha mavjud hayotiy tajriba, ota -onalar va tanishlar fikri, shuningdek, ushbu kasbning mavjud imidji ta'siri ostida ro'y beradi. Bu holda martaba o'ziga xos ideal imidj vazifasini bajaradi.

Ikkinchi bosqich lavozimga kirish, professional ish muhitiga moslashish jarayoni, shuningdek, tanlangan kasb haqida haqiqiy vaziyat va haqiqiy tasavvurni shakllantirish bilan tavsiflanadi. Bu bosqichda davlat xizmatchisi yangi rol va vazifalarni oladi. Natijada, o'zini o'zi baholash mexanizmlari va mas'uliyatni anglash birinchi o'ringa chiqadi. Karyera rivojlanishining ikkinchi bosqichining dastlabki ikki yoki uch yilida davlat xizmatchisi tanlagan kasb haqida aniqroq tasavvurga ega bo'ladi va bu bosqich oxiriga kelib bu tasvir imkon qadar aniq va real bo'lib qoladi.

Uchinchi bosqich lavozimga ega bo'lish, davlat xizmatchisi egallab turgan lavozim uchun zarur bo'lgan funktsiyalar va ko'nikmalarni shakllantirish, shuningdek, o'z kasbining sohasi bilan bog'liq ijtimoiy umidlarni bashorat qilish qobiliyatini shakllantirishdan iborat. Bu bosqichda davlat xizmatchisining faollik darajasi oshadi, uning manfaatlari doirasi kengayadi, shu jumladan kasbiy manfaatlari, ishdan kutganlarini ro'yobga chiqarishi va karerasini rivojlanish yo'li. Xodim allaqachon kerakli kasbiy faoliyat sohasi bilan aniq belgilangan va kerakli bilim, ko'nikma va tajribani to'plagan holda o'z yo'nalishi bo'yicha harakat qiladi. Bundan tashqari, u kerakli muhim kasbiy va ishbilarmonlik fazilatlarini oladi, o'z malakasi va kasbiy mahoratini oshiradi, shuningdek murakkab muammolarni hal qilish qobiliyatini oshiradi. Va nihoyat, u psixologik jihatdan ancha barqaror bo'ladi.

To'rtinchi bosqich davlat xizmatchisi ma'lum darajadagi kasbiy va rasmiy rivojlanish darajasiga yetganda, uni shaxsan muhim fakt sifatida baholaganda sodir bo'ladi. Bu bosqichda u o'z faoliyatining natijalaridan mamnun.

Beshinchi bosqich martaba o'sishi nuqtai nazaridan eng samarali va mahsuldorligi - bu barqaror ish bilan tavsiflanadi, bu davrda nafaqat o'tgan yillar davomida olingan ko'nikma va ko'nikmalar mustahkamlanadi, balki umidlar ham paydo bo'ladi. martaba o'sishi va targ'ibot. Bu bosqichda davlat xizmatchisi ko'proq ijodiy bo'lishi mumkin, chunki u o'zining ko'plab psixologik va moddiy umidlari va ehtiyojlarini qondirgan.

Karyerani rivojlanish bosqichlariga bo'lish, uni davlat xizmatida boshqarish uchun zarur. Har bir davlat xizmati organining boshlig'i ushbu bo'linishni hisobga olishi va shu bilan bog'liq holda, barcha davlat xizmatchilarining samarali va samarali ishlashi uchun individual yondashuvni shakllantirishi shart.

Davlat xizmatchisining martaba o'sishi nafaqat uning professional istaklari va hayotiy ambitsiyalarini ro'yobga chiqarish, balki pul topish, yashash vositasi bo'lgani uchun, kasb tanlashda, shuningdek, kasbga alohida e'tibor qaratish lozim. ish haqi darajasi va mehnat bozoridagi moddiy o'rni. Davlat xizmatchilarining ish haqining nisbatan pastligi ularning chiqib ketishining muhim sabablaridan biridir va ko'pincha davlat xizmati eng istiqbolli va iqtidorli odamlarni yo'qotadi.

4. Karyera rivojlanish jarayoni kursining xususiyatlariga ko'ra tasnifi.Bu erda tasnifni martaba jarayonining quyidagi toifalariga bo'lish maqsadga muvofiqdir.

a) darsning tabiati bo'yicha:

chiziqli - martaba bir tekis va asta -sekin o'sib boradi;

chiziqli bo'lmagan - aksincha, u sakrashda, vaqt oralig'ida tartibsizlik bilan amalga oshiriladi;

turg'unlik - martabadagi turg'unlik, harakatning etishmasligi. Bu turdagi oldingi ikkisiga qaraganda kamroq uchraydi;

b) barqarorlik darajasiga ko'ra:

barqaror - tashqi omillarga bog'liq bo'lmagan ishonchli martaba;

beqaror - martaba beqaror, tashqi omillar tufayli uni tugatish xavfi mavjud;

c) iloji bo'lsa, amalga oshirish:

potentsial - bu karerani rivojlantirish bo'yicha uning harakatlariga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan, uning o'zi tomonidan ishlab chiqilgan, o'z karerasini rivojlantirishning professional rejasi;

haqiqiy - bu ma'lum bir vaqt ichida ma'lum bir kasb sohasidagi odam tomonidan amalga oshirilgan martaba;

d) amalga oshirish vaqtiga ko'ra:

oddiy - davlat xizmatchisining bosqichma -bosqich bir xil kasbiy va rasmiy rivojlanishi va uning ierarxiya bo'ylab o'sishi;

tezyurar yo'l - vertikal narvon bo'ylab tez, lekin izchil martaba rivojlanishi. Bunday martaba odatdagidan bir necha barobar tezroq o'tadi va xarakter asosan iqtidorli va o'jar odamlar uchun;

"Landing" - tashkilotda odatda etakchi lavozimlarning kutilmagan tarzda almashtirilishi;

e) davom etayotgan o'zgarishlarning yo'nalishiga ko'ra:

progressiv - jarayonni rivojlantirishning eng maqbul turi, ya'ni kasbiy rivojlanishning har bir keyingi bosqichi yuqori darajadagi qobiliyat bilan ajralib turadi, to'plangan natijalar va tajribani o'z ichiga oladi;

regressiv - martaba pastga qarab siljiydi, uzoq davom etadigan kasallik, davlat xizmatchisi faoliyati bilan tafovut tufayli salbiy o'zgarishlar va retsessiyaga uchraydi. ish talablari unga va boshqalar.

Kerakli joyi…!

Xodim o'zining kasbiy qiziqishlari va ularni amalga oshirish usullarini, ya'ni egallashini xohlagan pozitsiyasini belgilashi kerak. Shu bilan birga, xodimning imkoniyatlari va uning qiziqqan lavozimlarga qo'yiladigan talablarini solishtirish va bu martaba o'sish rejasi haqiqatga mos kelishini aniqlash kerak. Bu bosqichda xodimga quyidagi yordam kerak bo'ladi.

· Maslahat;

· Xodimning kuchli va zaif tomonlarini, potentsial intellektual qobiliyatini aniqlash uchun maxsus test.

Karyera rivojlanish rejasini amalga oshirish, birinchi navbatda, xodimning o'ziga bog'liq. Rejaning muvaffaqiyatli bajarilishini ta'minlash uchun barcha vositalar majmuasiga qat'iy rioya qilish kerak:

· Martaba ko'tarilishining eng muhim sharti - bu xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish; o'z vazifalarini bajarmagan xodimlarni lavozimga ko'tarish holatlari juda kam uchraydi;

· Xodim nafaqat malakasini oshirishning barcha mavjud vositalaridan foydalanishi, balki yangi olingan ko'nikmalarni, bilimlarni, etuklikni namoyon qilishi kerak;

Karyera rivojlanish rejasini amalga oshirish ko'p jihatdan menejer bilan samarali hamkorlikka bog'liq, chunki u xodimning lavozimdagi ishini va uning salohiyatini baholaydi, lavozimga ko'tarilish to'g'risida qaror qabul qiladi va fuqarolikni rivojlantirish uchun zarur manbalarga ega. xizmatkor;

· Xodimni muvaffaqiyatli targ'ib qilish uchun tashkilot uning yutuqlari va imkoniyatlaridan xabardor bo'lishi kerak. Bu nutqlar, ma'ruzalar, hisobotlar va boshqalar orqali amalga oshiriladi.

Karyera rejasi qisqa, o'rta yoki uzoq muddatli bo'lishi mumkin.

Kasb -hunarni rejalashtirayotganda, uning amal qilish muddati yoki bosqichlarini hisobga olish kerak.

Karyera rejasi mutaxassis uchun maqbul vaqt 4-5 yil ichida bo'lishi mumkinligini hisobga olgan holda tuziladi. Bu davrda odam bir necha bosqichlardan o'tadi, bu 1 -ilovada tasvirlangan.

Bu davrdan so'ng, odamning kasbiy rivojlanishiga qiziqishi pasayishi mumkin, bu esa mehnat unumdorligining pasayishiga olib keladi.

Xodimlarni o'z-o'zini tashkil qilish martaba boshqaruvida muhim rol o'ynaydi.

Karyerani muvaffaqiyatli rivojlantirish uchun nafaqat boshqaruv organlarining muvaffaqiyatli ishi, balki xodimning shaxsiy tashabbusi ham muhim ahamiyatga ega. Sizning qiziqishingiz, qobiliyatingiz va qobiliyatingizni bilish sizning karerangizdagi boshlang'ich pozitsiyasidir. Uni kuchaytirish bir nechta asosiy savollarga javob berishni talab qiladi:

· Resurslaringizni qanday tashkil qilish kerak?

· Tashkilotdan katta foyda olishlari va martaba o'sishi uchun ularga qanday sarmoya kiritish kerak?

· Barqaror targ'ibotni ta'minlash uchun qanday mexanizmlardan va qachon foydalanish kerak?

Bu savollar kasbiy yo'nalishning mohiyatidir.

Afsuski, zamonaviy rus davlat xizmatchilari orasida mansab o'z-o'zini boshqarish darajasi ko'p narsani xohlamaydi. Buni qo'llab-quvvatlash uchun men 1996 yil sentyabr-oktyabr oylarida davlat xizmatidagi martaba jarayonlarini o'rganishga misol keltiraman.

Tadqiqot davomida 740 davlat xizmatchilari bilan mamlakatning sakkizta hududida va 7ta federal davlat organlarida so'rov o'tkazildi. Natijalar xodimlarning martaba haqidagi ko'plab savollarga javoblarida noaniqlikni ko'rsatdi. Shunday qilib, har uchinchi odam "yuqori lavozimga ko'tarilishni xohlaysizmi?" Degan savolga javob berish qiyin kechdi. Xuddi shu raqam, ular martaba maqsadlariga erishganmi yoki yo'qligini aniqlay olmadilar. Respondentlarning 57% o'z rahbarlarining martaba ko'tarilish ehtimoli haqidagi fikrlarini bilishmaydi. Bu ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, ishchilarning katta qismining martaba maqsadlari aniqlanmagan va shuning uchun ularning martaba muvaffaqiyatiga shubha qilish mumkin. Yana bir natija sizni hayron qoldiradi: har beshinchi respondent o'zini martaba qiziqtirmasligini tan oladi, ya'ni o'zlari uchun martaba maqsadini umuman qo'ymagan. .